BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Dunia bisnis menunjukkan kemajuan yang sangat pesat, hal ini
ditunjukkan dengan meningkatnya pertumbuhan perusahaan–perusahaan baru ataupun jenis usaha yang baru. Penigkatan pertumbuhan perusahaan tersebut
tentunya berjalan seiring semakin tingginya kebutuhan masyarakat akan barang
dan jasa guna memenuhi kebutuhan hidupnya. Kondisi seperti ini akan
menimbulkan suatu persaingan yang sangat ketat antar perusahaan yang ada.
Persaingan juga semakin ketat dengan adanya perkembangan informasi serta
semakin meningkatnya teknologi sehingga mengakibatkan adanya persaingan
secara global dan menyeluruh.
Keberadaan sumber daya manusia di dalam suatu perusahaan memegang
peranan yang sangat penting. Tenaga kerja memiliki potensi yang besar untuk
menjalakan aktivitas perusahaan. Potensi setiap sumber daya manusia yang ada
dalam perusahaan harus dapat dimanfaatkan sebaik-baiknya, sehingga mampu
memberikan hasil yang maksimal. Perusahaan dan pegawai merupakan dua hal
yang saling membutuhkan.
Pegawai berhasil membawa kemajuan bagi perusahaan, keuntungan yang
diperoleh akan dipetik oleh kedua belah pihak. Bagi pegawai keberhasilan
hidupnya. Sedangkan bagi perusahaan, keberhasilan merupakan sarana menuju
pertumbuhan dan perkembangan perusahaan.
Sumber daya manusia merupakan satu-satunya yang memiliki akal
perasaan, keinginan, pengetahuan, dorongan, daya dan karya seorang pegawai
merupakan investasi paling berharga didalam organisasi yang menjadi aset utama
yang bernilai dan harus diakui akan keberadaannya sebagai kunci utama bahkan
menjadi faktor penentu atas keberhasilan suatu organisasi dalam menjalankan visi,
misi dan tujuan organisasi. Itulah sebabnya mengapa peran manusia sangat besar
pengaruhnya sebagai motor penggerak (driving force) dan sebagai agen
perubahan (Agent Of Change).
Seperti yang kita ketahui permasalahan yang sering terjadi yang berkaitan
dengan kinerja karyawan adalah malas, kurang komitmen, emosional,
kedisiplinan tidak terkendali, egoistis dalam bekerjasama. Perilaku di atas tersebut
dipengharui beberapa faktor, faktor internal meliputi faktor-faktor pendidikan,
usia, pengalaman kerja, sikap, dan ketrampilan. Di samping itu terdapat adapula
pengaruh yang diberikan faktor eksternal yaitu lemahnya manajemen kontrol,
kurangnya pelatihan dan pengembangan, tidak adilnya manajemen kompensasi
dan karir, rendahnya mutu hubungan horisontal dan vertikal dapat mendorong
terjadinya perilaku negatif dari karyawan, dan kurangnya motivasi dari pihak
kantor.
Motivasi dapat dipandang sebagai perubahan energi dalam diri seseorang
terhadap adanya tujuan. Motivasi adalah dorongan dasar yang menggerakkan
seseorang atau keinginan untuk mencurahkan segala tenaga karena adanya suatu
tujuan. Sikap mental karyawan yang positif terhadap situasi kerja itulah yang
memperkuat motivasi kerjanya untuk mencapai kinerja yang maksimal. Tiga
unsur yang merupakan kunci dari motivasi, yaitu upaya, tujuan organisasi, dan
kebutuhan. Jadi motivasi dalam hal ini sebenarnya merupakan respons dari suatu
aksi. Motivasi muncul dari dalam diri manusia karena dorongan oleh adanya
unsur suatu tujuan. Tujuan ini menyangkut soal kebutuhan dapat dikatakan bahwa
tidak akan ada suatu motivasi apabila tidak dirasakan adanya suatu kebutuhan.
Manusia cenderung berperilaku positif, maka perlu adanya motivasi
terhadap pegawainya. Dari pendapat tersebut dapat disimpulkan bahwa manajer
harus dapat memahami karakteristik pegawainya sebelum memberikan motivasi
kepada para pegawainya. Dengan demikian manajer dapat memotivasi
pegawainya dengan melihat karakteristik pegawainya yang satu dengan yang lain
berbeda cara memotivasinya.
Oleh karena, itu untuk mencapai kinerja yang diharapkan perusahaan
dibutuhkan motivasi pada pegawai. Dengan adanya motivasi dan penilaian
kinerja, tujuan organisasi dapat tercapai serta tercapai pula tujuan pribadi.
Pemberian motivasi kepada seseorang merupakan suatu mata rantai yang dimulai
dari kebutuhan, menimbulkan keinginan, menimbulkan tindakan, dan
menghasilkan keputusan. Dari berbagai tahapan pemberian motivasi, faktor utama
untuk pencapaian tujuan organaisasi. Hanya dengan kejelasan tujuan maka semua
personal yang terlibat dalam organisasi dapat dengan mudah memahami dan
melaksanakannya.
Cigna merupakan perusahaan jasa kesehatan global, produk utamanya
adalah jasa asuransi jiwa, kesehatan dan kecelakaan diri. Cigna Internasional
bermarkas besar di Philadelphia, Amerika Serikat. Saat ini, CIGNA
mengoperasikan jaringan perusahaannya di sejumlah negara di penjuru dunia.
Tahun 1990 Cigna membuka cabangnya di Indonesia, di bawah bendera PT
Asuransi CIGNA. PT Asuransi Cigna (Cigna), perusahaan asuransi pilihan yang
menyediakan produk dan layanan terbaik terkait kesehatan dengan reputasi tinggi,
membuka akses ke call center yang merupakan pusat divisi telemarketing-nya
kepada media. Secara terus menerus Cigna memperkuat kemampuan dan
kapasitas telemarketing sebagai pusat kekuatan usaha dan juga menciptakan
saluran distribusi lainnya yang menawarkan pilihan-pilihan bagi nasabah sesuai
dengan keinginan mereka dalam berkomunikasi dengan Cigna. Hal ini merupakan
perwujudan dari organisasi yang benar-benar bertumpu pada nasabah dengan
memperkaya pemahaman nasabah melalui setiap interaksi dan menjadikan
data-data pelanggan tersebut penting sehingga Cigna mampu meningkatkan nilai dan
tingkat kepuasan nasabah.
Tidak ada aset yang lebih penting dari pada pegawai, ketangguhan dan
kecakapan pegawai merupakan inti dari produktifitas usaha. Oleh sebab itu,
kemampuan berinteraksi dan merancang tangga karir bagi para telemarketer
-nya. Dalam industri ini, Cigna dikenal sebagai ‘sekolah’ para telemarketer yang selalu mencetak pegawai- pegawai yang piawai dan merupakan tempat kerja
yang hebat untuk memulai karir serta tempat kerja yang menawarkan penghasilan
komisi yang lebih tinggi.
Berdasarkan latar belakang diatas maka penulis tertarik melakukan
penelitian dengan judul “Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai Studi Kasus di PT Asuransi Cigna Medan”
B. Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan diatas, maka rumusan
masalah yang akan di jawab melalui penelitian ini adalah “Adakah Pengaruh
Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai Studi Kasus di PT Asuransi Cigna Medan”
C. Tujuan Penelitian
Adapun tujuan penelitian ini adalah :
3. Untuk mengetahui motivasi di PT Asuransi Cigna Medan
4. Untuk mengetahui kinerja pegawai di PT Asuransi Cigna Medan
5. Untuk mengetahui pengaruh motivasi terhadap kinerja pegawai di
D. Manfaat Penelitian
Manfaat yang di harapkan dari penelitian ini adalah :
g. Secara subjektif: untuk mengembangkan wawasan ilmu
administrasi negara. Khususnya mengenai pengaruh motivasi
terhadap kinerja pegawai
h. Secara praktis: Sebagai bahan masukan dan informasi tambahan
bagi PT. Asuransi Cigna Medan melaksanakan kegiatan motivasi
yang efektif.
i. Secara akademis: Sebagai pelengkap referensi, pengetahuan, bahan
perbandingan dan ragam penelitian bagi mahasiswa yang ingin
mengadakan penelitian di bidang yang sama
1. Motivasi
a. Defenisi Motivasi
Motivasi adalah serangkaian sikap dan nilai-nilai yang mempengaruhi
individu untuk mencapai hal yang spesifik sesuai dengan tujuan individu. Sikap
dan nilai tersebut merupakan suatu kekuatan untuk mendorong individu
bertingkah laku dalam mencapai tujuan. Dorongan tersebut terdiri dari dua
komponen, yaitu: arah perilaku kerja (kerja untuk mencapai tujuan), dan kekuatan
perilaku (sebagai kuat usaha individu dalam bekerja). Motivasi meliputi perasaan
unik, pikiran dan pengalaman masa lalu yang merupakan bagian dari hubungan
Winardi (2002:1) mengemukakan bahwa “istilah motivasi (motivation) berasal dari perkataan latin yakni movere yang berarti menggerakkan (to move)” .
Motivasi adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja
seseorang agar mereka mau bekerja dengan segala daya upayanya untuk mencapai
kepuasan, Hasibuan (2007: 95). Ishak dan Hendri (2003:12) mengemukakan
bahwa “motivasi sebagai suatu hal pokok yang menjadi dorongan setiap motif untuk bekerja”. Motivasi sering kali diartikan pula sebagai faktor pendorong perilaku seseorang.
Menurut Robbins (2008:222) motivasi sebagai proses yang menjelaskan
intensitas, arah dan ketekunan seseorang individu untuk mencapai tujuan.
Berdasarkan pendapat tersebut dapat disimpulkan bahwa; (1) Motivasi kerja
merupakan bagian yang urgen dalam suatu organisasi yang berfungsi sebagai alat
untuk pencapaian tujuan atau sasaran yang ingin dicapai, (2) Motivasi kerja
mengandung dua tujuan utama dalam diri individu yaitu untuk memenuhi
kebutuhan atau keinginan pribadi dan tujuan organisasi, dan (3) Motivasi kerja
yang diberikan kepada seseorang hanya efektif manakala di dalam diri seseorang
itu memiliki kepercayaan atau keyakinan untuk maju dan berhasil dalam
organisasi.
Pengertian Motivasi yang dikutip oleh Wursanto (1987:109) dalam
bukunya Etika Komunikasi Kantor sebagai berikut : “Motivasi adalah keseluruhan proses penggerakan dengan cara memberikan motif bekerja kepada
sadar”.
Pengertian Motivasi yang dikutip oleh Reksohadiprodjo dan Handoko
(1997:252) dalam bukunya Organisasi Perusahaan (Teori struktur dan perilaku)
(edisi 2) menyatakan bahwa : Motivasi adalah keadaan dalam pribadi seseorang
yang mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatan-kegiatan tertentu
guna mencapai suatu tujuan.
Menurut Sardiman (2007: 73), menyebutkan motif dapat diartikan sebagai
daya upaya yang mendorong seseorang untuk melakukan sesuatu. Motif dapat
dikatakan sebagai daya penggerak dari dalam dan di dalam subjek untuk
melakukan aktifitas-aktifitas tertentu demi mencapai suatu tujuan. Bahkan motif
dapat dikatakan sebagai suatu kondisi intern (kesiapsiagaan). Berawal dari kata
motif itu, maka motivasi dapat diartikan sebagai daya penggerak yang telah
menjadi aktif. Motif menjadi aktif pada saat-saat tertentu, terutama bila kebutuhan
untuk mencapai tujuan sangat dirasakan atau mendesak.
Menurut Azwar (2000: 15), motivasi adalah rangsangan, dorongan
ataupun pembangkit tenaga yang dimiliki seseorang atau sekolompok masyarakat
yang mau berbuat dan bekerjasama secara optimal dalam melaksanakan sesuatu
yang telah direncanakan untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan
b. Teori-Teori Motivasi
f. Teori Motivasi Maslow
Teori Maslow Maslow dalam Reksohadiprojo dan Handoko (1996), membagi
e. Kebutuhan Fisiologis
Kebutuhan fisiologis merupakan hirarki kebutuhan manusia yang
paling dasar yang merupakan kebutuhan untuk dapat hidup seperti
makan,minum, perumahan, oksigen, tidur dan sebagainya.
f. Kebutuhan Rasa Aman
Apabila kebutuhan fisiologis relatif sudah terpuaskan, maka
muncul kebutuhan yang kedua yaitu kebutuhan akan rasa aman.
Kebutuhan akan rasa aman ini meliputi keamanan akan
perlindungan dari bahaya kecelakaan kerja, jaminan akan
kelangsungan pekerjaannya dan jaminan akan hari tuanya pada saat
mereka tidak lagi bekerja.
g. Kebutuhan Sosial
Jika kebutuhan fisiologis dan rasa aman telah terpuaskan secara
minimal, maka akan muncul kebutuhan sosial, yaitu kebutuhan
untuk persahabatan, afiliasi dana interaksi yang lebih erat dengan
orang lain. Dalam organisasi akan berkaitan dengan kebutuhan
akan adanya kelompok kerja yang kompak, supervisi yang baik,
rekreasi bersama dan sebagainya.
h. Kebutuhan Penghargaan
Kebutuhan ini meliputi kebutuhan keinginan untuk dihormati,
dihargai atas prestasi seseorang, pengakuan atas kemampuan dan
i. Kebutuhan Aktualisasi diri
Aktualisasi diri merupakan hirarki kebutuhan dari Maslow yang
paling tinggi. Aktualisasi diri berkaitan dengan proses
pengembangan potensi yang sesungguhnya dari seseorang.
Kebutuhan untuk menunjukkan kemampuan, keahlian dan potensi
yang dimiliki seseorang. Malahan kebutuhan akan aktualisasi diri
ada kecenderungan potensinya yang meningkat karena orang
mengaktualisasikan perilakunya. Seseorang yang didominasi oleh
kebutuhan akan aktualisasi diri senang akan tugas-tugas yang
menantang kemampuan dan keahliannya.
Menurut Maslow dalam handoko (1996) mengasumsikan bahwa orang
berkuasa memenuhi kebutuhan yang lebih pokok (fisiologis) sebelum
mengarahkan perilaku memenuhi kebutuhan yang lebih tinggi (perwujudan diri).
Kebutuhan yang lebih rendah harus dipenuhi terlebih dahulu sebelum kebutuhan
yang lebih tinggi seperti perwujudan diri mulai mengembalikan perilaku
seseorang. Hal yang penting dalam pemikiran Maslow ini bahwa kebutuhan yang
telah dipenuhi memberi motivasi. Apabila seseorang memutuskan bahwa ia
menerima uang yang cukup untuk pekerjaan dari organisasi tempat ia bekerja,
maka uang tidak mempunyai daya intensitasnya lagi. Jadi bila suatu kebutuhan
mencapai puncaknya, kebutuhan itu akan berhenti menjadi motivasi utama dari
perilaku. Kemudian kebutuhan kedua mendominasi, tetapi walaupun kebutuhan
telah terpuaskan, kebutuhan itu masih mempengaruhi perilaku hanya intensitasnya
g. Teori Motivasi Prestasi dari Mc. Clelland
Konsep penting lain dari teori motivasi yang didasarkan dari kekuatan yang
ada pada diri manusia adalah motivasi prestasi menurut Mc Clelland seseorang
dianggap mempunyai apabila dia mempunyai keinginan berprestasi lebih baik
daripada yang lain pada banyak situasi Mc. Clelland dalam Reksohadiprojo dan
Handoko (1996 : 85) menguatkan pada tiga kebutuhan yaitu :
i. Kebutuhan prestasi tercermin dari keinginan mengambil tugas yang
dapat dipertanggung jawabkan secara pribadi atas
perbuatan-perbuatannya. Ia menentukan tujuan yang wajar dapat
memperhitungkan resiko dan ia berusaha melakukan sesuatu secara
kreatif dan inovatif.
j. Kebutuhan afiliasi, kebutuhan ini ditujukan dengan adanya
bersahabat.
k. Kebutuhan kekuasaan, kebutuhan ini tercermin pada seseorang yang
ingin mempunyai pengaruh atas orang lain, dia peka terhadap
struktur pengaruh antar pribadi dan ia mencoba menguasai orang
lain dengan mengatur perilakunya dan membuat orang lain terkesan
kepadanya, serta selalu menjaga reputasi dan kedudukannya.
h. Teori X dan Y dari Mc. Gregor
Teori motivasi yang menggabungkan teori internal dan teori eksternal yang
dikembangkan oleh Mc. Gregor. Ia telah merumuskan dua perbedaan dasar
Gregor dalam Reksohadiprojo dan Handoko (1996 : 87 ). Teori tradisional
mengenai kehidupan organisasi banyak diarahkan dan dikendalikan atas dasar
teori X. adapun anggapan yang mendasari adalah
a. Rata-rata pekerja itu malas, tidak suka bekerja dan kalau bisa akan
menghidarinya.
b. Karena pada dasarnya tidak suka bekerja maka harus dipaksa dan
dikendalikan, diperlakukan dengan hukuman dan diarahkan untuk
pencapaian tujuan organisasi.
c. Rata-rata pekerja lebih senang dibimbing, berusaha menghindari
tanggung jawab, mempunyai ambisi kecil, kemamuan dirinya diatas
segalanya.
Teori ini masih banyak digunakan oleh organisasi karena para manajer
bahwa anggapn-anggapan itu benar dan banyak sifat-sifat yang diamati perilaku
manusia, sesuai dengan anggapan tersebut teori ini tidak dapat menjawab seluruh
pertanyaan yang terjadi pada orgaisasi. Oleh karena itu, Mc. Gregor dalam
Reksohadiprojo dan Handoko (1996 : 90) menjawab dengan teori yang
berdasarkan pada kenyataannya.
Anggapan dasar teori Y adalah :
a. Usaha fisik dan mental yang dilakukan oleh manusia sama halnya
b. Rata-rata manusia bersedia belajar dalam kondisi yang layak, tidak
hanya menerima tetapi mencari tanggung jawab.
c. Ada kemampuan yang besar dalam kecedikan, kualitas dan daya
imajinasi untuk memecahkan masalah-masalah organisasi yang secara luas
tersebar pada seluruh pegawai.
d. Pengendalian dari luar hukuman bukan satu-satunya cara untuk
mengarahkan tercapainya tujuan organisasi.
i. Teori Motivasi dari Herzberg
Teori motivasi yang dikemukakan oleh Herzberg (dalam Robbins, 2006)
memperkenalkan teori motivasi higiene atau yang sering disebut dengan teori dua
faktor, yang berpendapat bahwa hubungan individu dengan pekerjaannya
merupakan hubungan dasar dan bahwa sikap seseorang terhadap kerja sangat
menentukan kesuksesan atau kegagalan individu tersebut. Herzberg juga
menyatakan bahwa terdapat faktor yang diinginkan seseorang terhadap pekerjaan
mereka. Dari respon yang dikategorikan, diketahui bahwa respon mereka yang
merasa senang berbeda dengan respon mereka yang tidak merasa senang.
Beberapa faktor tertentu cenderung secara konsisten terkait dengan kepuasan
kerja dan yang lain terkait dengan ketidakpuasan kerja.
Selanjutnya, untuk mengukur motivasi kerja yang diuji dalam penelitian ini,
digunakan indikator-indikator yang dikembangkan oleh Herzberg (dalam
1. Tanggung jawab
2. Pengakuan
3. Pencapaian prestasi
4. Kemajuan
sedangkan motivasi ekstrinsik terdiri dari :
1. Gaji
2. Pengawasan
3. Lingkungan kerja
4. Jaminan kerja
5. Kenaikan pangkat
6. Mutu hubungan interpersonal antar sesama rekan kerja, atasan, dan
bawahan
Perubahan motivasi kerja ke arah yang semakin tinggi sangat penting.
Motivasi ini akan berhubungan dengan : (a) arah perilaku karyawan, (b) kekuatan
respon setelah karyawan memilih mengikuti tindakan tertentu, (c) ketahanan
perilaku atau berapa lama orang itu terus menerus berperilaku menurut cara
tertentu. Responden yang merasa senang dengan pekerjaan mereka cenderung
mengkaitkan faktor ini dengan diri mereka. Di pihak lain, bila mereka tidak puas,
mereka cenderung mengkaitkan dengan faktor-faktor ekstrinsik seperti :
c. Faktor – Faktor yang Mempengaruhi Motivasi Kerja
Menurut Riduwan (2002:66) faktor faktor yang mempengharui motivasi kerja
adalah
3. Upah / Gaji yang layak, yang dapat diukur melalui gaji yang memadai dan
besarnya sesuai standar mutu hidup
4. Pemberian insentif, yang diukur melalui pemberian bonus sewaktu-waktu,
rangsangan kerja, prestasi kerja
5. Mempertahankan harga diri, yaitu diukur dengan iklim kerja yang
kondusif, kesamaan hak, dan kenaikan pangkat
6. Memenuhi kebutuhan rohani, yaitu diukur dengan kebebasan menjalankan
sariat agama, menghormati kepercayaan orang, dan penyelenggaraan
ibadah.
7. Memenuhi kebutuhan partisipasi, yaitu diukur melalui kebersamaan,
kerjasama, rasa memiliki, dan bertanggung jawab.
8. Menempatkan pegawai pada tempat yang sesuai, dalam hal ini diukur
dengan seleksi sesuai kebutuhan, memperhatikan kemampuan,
memperhatikan pendidikan, memperhatikan pengalaman, memberikan
pekerjaan sesuai kemampuan.
9. Menimbulkan rasa aman di masa depan, seperti indikator penyelenggaraan
jaminan hari tua, pembayaran pensiun, pemberian perumahan.
10.Memperhatikan lingkungan tempat kerja, yang diukur melalui tempat
11.Memperhatikan kesempatan untuk maju, yang diukur dengan memberikan
upaya pendidikan dan latihan
12.Menciptakan persaingan yang sehat, yang diukur melalui produktivitas,
prestasi kerja, pengembangan karir yang jelas, bonus, kinerja pegawai,
penghargaan dan hukuman.
d. Pengukuran Motivasi
Model-model pengukuran motivasi kerja telah banyak dikembangkan,
diantaranya oleh McClelland (Mangkunegara, 2005:68) mengemukakan 5 (lima)
karakteristik orang yang mempunyai motivasi berprestasi tinggi, yaitu :
1. Memiliki tingkat tanggung jawab pribadi yang tinggi
2. Berani mengambil resiko
3. Memiliki tujuan realistik
4. Memiliki rencana kerja yang menyeluruh
5. Mencari kesempatan untuk merealisasikan rencana yang
diprogramkan
Sedangkan Edward Murray (Mangkunegara, 2005:68-67) berpendapat
bahwa karakteristik orang yang mempunyai motivasi berprestasi tinggi adalah
sebagai berikut :
1. Melakukan sesuatu dengan sebaik baiknya
2. Melakukan sesuatu dengan mencapai kesuksusesan
3. Menyelesaikan tugas tugas yang memerlukan usaha dan
4. Melakukan hal yang sukar dengan hasil memuaskan
5. Mengerjakan sesuatu yang sangat berarti
e. Prinsip-Prinsip Motivasi
Motivasi yang diberikan oleh atasan kepada bawahan, tentunya harus
menggunakan pedoman atau dengan kata lain prinsip-prinsip yang harus dijadikan
pedoman oleh atasan untuk memotivasi bawahannya. Menurut Mangkunegara
(2004:100) mengemukakan prinsip-prinsip dalam memotivasi kerja pegawai
adalah sebagai berikut :
3. Prinsip Partisipasi
Dalam upaya memotivasi kerja, pegawai perlu diberikan kesempatan
ikut berpartisipasi dalam menentukan tujuan yang akan dicapai
oleh pemimpin.
4. Prinsip Komunikasi
Pemimpin mengkomunikasikan segala sesuatu yang berhubungan
dengan usaha pencapaian tugas, dengan informasi yang jelas,
pegawai akan lebih mudah dimotivasi kerjanya
5. Prinsip Mengakui andal Bawahan
Pemimpin mengakui bahwa bawahan (pegawai) mempunyai andil di
dalam usaha pencapaian tujuan. Dengan pengakuan tersebut, pegawai
akan lebih mudah dimotivasi kerjanya
Pemimpin yang memberikan otoritas atau wewenang kepada pegawai
bawahan untuk sewaktu-waktu dapat mengambil keputusan terhadap
pekerjaan yang dilakukannya, akan membuat pegawai yang
bersangkutan menjadi termotivasi untuk mencapai tujuan yang
diharapkan oleh pemimpin
7. Prinsip memberikan perhatian
Pemimpin memberikan perhatian terhadap apa yang diinginkan
pegawai, akan memotivasi pegawai bekerja apa yang diharapkan
oleh pemimpin.
2. Kinerja
Kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan dan apa yang tidak
dilakukan karyawan. Kinerja karyawan adalah yang mempengaruhi seberapa
banyak mereka memberi kontribusi pada organisasi.Perbaikan kinerja baik untuk
individu maupun kelompok menjadi pusat perhatian dalam upaya meningkatkan
kinerja organisasi.
a. Pengertian Kinerja Pegawai
Hasibuan (2006 :94) mendefenisikan Kinerja adalah suatu hasil kerja
yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan
kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, kesungguhan serta
waktu.
Menurut Sedarmayanti (2007:174) bahwa Kinerja merupakan
organisasi, terbukti secara konkrit, menyempurnakan tanggung jawab, dapat
diukur, dapat dibandingkan dengan standar yang sudah ditentukan.
Prawiro Suntoro (dalam Tika, 2006: 121) mengemukakan bahwa
kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai seseorang atau sekelompok orang
dalam suatu organisasi dalam rangka mencapai tujuan organisasi dalam periode
waktu tertentu.
Menurut Wirawan (2009) kinerja adalah keluaran yang dihasilkan
oleh fungsi-fungsi atau indikator-indikator suatu pekerjaan atau suatu profesi
dalam waktu tertentu.
Dalam Mangkunegara (2005) beberapa ahli mendefinisikan kinerja
pegawai sebagai berikut :
1. Kusriyanto menyatakan kinerja pegawai adalah perbandingan hasil yang
dicapai dengan peran serta tenaga kerja persatuan waktu (biasanya perjam)
2. Cardosa menyatakan bahwa kinerja pegawai adalah ungkapan seperti out put,
efisiensi serta efektifitas sering dibutuhkan dengan produktifitas
3. Mangkunegara menyatakan kinerja pegawai itu adalah hasil kerja secara
kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan
tugasnya sesuai dengan tanggungjawab yang diberikan kepadanya.
Dari pendapat para ahli di atas dapat ditarik kesimpulan bahwa kinerja
pegawai adalah prestasi kerja atau hasil kerja yang dicapai oleh pegawai dalam
kepadanya dalam rangka mencapai tujuan organisasi.
b. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja
T. Hani Handoko (2008) menyebutkan bahwa kinerja karyawan baik
atau tidak tergantung pada motivasi, kepuasan kerja, tingkat stres, kondisi fisik
pekerjaan, sistem kompensasi, desain pekerjaan, aspek-aspek ekonomis dan teknis
serta keperilakuan lainnya.
Keith Davis dalam Mangkunegara (2011:67- 68) , mengemukakan
faktor yang mempengaruhi kinerja dirumuskan sebagai berikut:
Human Performance = Ability + Motivation
Motivation = Attitude + Situation
Ability = Knowledge + skill
Mangkunegara (2011:67-68) faktor yang mempengaruhi pencapaian
kinerja adalah faktor kemampuan (ability) dan faktor motivasi (motivasion) yang
mengemukakan bahwa motivasi terbentuk dari sikap seseorang pegawai dalam
menghadapi situasi kerja.Sikap mental yang mendorong diri pegawai untuk
berusaha mencapai prestasi kerja secara maksimal yang siap secara psikofik (siap
secara mental, fisik, tujuan, dan situasi). Setelah apa yang dirumuskan diatas, bisa
dapat diperjelas bahwa:
Secara psikologis, kemampuan (ability) terdiri dari kemampuan
potensi (IQ) dan kemampuan reality (knowledge + skill). Pimpinan dan pegawai
harus memiliki pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam
mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka akan lebih mudah mencapai kinerja
maksimal.
d. Faktor Motivasi (Motivation)
Motivasi diartikan sebagai suatu sikap yang yang dimiliki pegawai
terhadap situasi kerja dilingkungan organisasinya. Mereka akan menunjukan nilai
positif atau negatif terhadap situasi kerjanya, dan semua itu bisa memperlihatkan
bagaimana tinggi rendahnya motivasi yang dimiliki pegawai.
Motivasi terbentuk dari sikap seorang karyawan dalam menghadapi
situasi kerja. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan diri karyawan
yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi.
Menurut Mathis & Jacson (2002) menyatakan bahwa faktor-faktor
yang mempengaruhi kinerja pegawai yaitu bakat, pendidikan, pelatihan,
lingkungan dan fasilitas, iklim kerja, gaji, bonus, interseleksi, motivasi, dan
kemampuan hubungan industrial, teknologi manajemen, kesempatan berprestasi,
dan keberadaan pekerjaan yang mereka lakukan.
Pendapat lain dikemukakan oleh Mahmudi (2005:21) yang
a. Faktor personal (Individu), meliputi : Pengetahuan, kemampuan,
kepercayaan diri, motivasi dan komitmen yang dimiliki oleh setiap
individu.
b. Faktor kepemimpinan, meliputi : kualitas dalam memberikan dorongan,
semangat, arahan, dan dukungan yang diberikan pimpinan atau team
leader.
c. Faktor team, meliputi : kualitas dukungan dan semangat yang diberikan
oleh rekan satu tim, kepercayaan terhadap sesama anggota tim, keserataan
dan kekompakan anggota tim.
d. Faktor sistem, meliputi : sistem kerja, fasilitas kerja, atau infrastruktur
yang diberikan organisasi, proses organisasi dan kultur kerja dalam
organisasi.
c. Kriteria – Kriteria Kinerja
Kriteria kinerja adalah dimensi-dimensi pengevaluasian kinerja seseorang
pemegang jabatan, suatu tim, dan suatu unit kerja. Secara bersama-sama dimensi
itu merupakan harapan kinerja yang berusaha dipenuhi individu dan tim guna
mencapai strategi organisasi.
Menurut Schuler dan Jackson 2004 (dalam Harsuko 2011) bahwa ada 3 jenis
dasar kriteria kinerja yaitu:
seseorang karyawan. Loyalitas, keandalan, kemampuan berkomunikasi,
dan keterampilan memimpin merupakan sifat-sifat yang sering dinilai
selama proses penilaian. Jenis kriteria ini memusatkan diri pada
bagaimana seseorang, bukan apa yang dicapai atau tidak dicapai seseorang
dalam pekerjaanya.
2. Kriteria berdasarkan perilaku terfokus pada bgaimana pekerjaan
dilaksanakan. Kriteria semacam ini penting sekali bagi pekerjaan yang
membutuhkan hubungan antar personal. Sebagai contoh apakah SDM- nya
ramah atau menyenangkan.
3. Kriteria berdasarkan hasil, kriteria ini semakin populer dengan makin
ditekanya produktivitas dan daya saing internasional. Kreteria ini berfokus
pada apa yang telah dicapai atau dihasilkan ketimbang bagaimana sesuatu
dicapai atau dihasilkan.
Menurut Bernandin & Russell (2001 dalam Riani 2011) kriteria yang
digunakan untuk menilai kinerja karyawan adalah sebagai berikut:
1) Quantity of Work (kuantitas kerja): jumlah kerja yang dilakukan dalam
suatu periode yang ditentukan.
2) Quality of Work (kualitas kerja): kualitas kerja yang dicapai berdasarkan
syarat-syarat kesesuaian dan ditentukan.
3) Job Knowledge (pengetahuan pekerjaan): luasnya pengetahuan mengenai
4) Creativeness (kreativitas): keaslian gagasan-gagasan yang dimunculkan dan
tindakan-tindakan untuk menyelesaikan persoalan- persoalan yang timbul.
5) Cooperation (kerja sama): kesedian untuk bekerjasama dengan orang lain atau
sesama anggota organisasi.
6) Dependability (ketergantungan): kesadaran untuk mendapatkan kepercayaan
dalam hal kehadiran dan penyelesaian kerja.
7) Initiative (inisiatif): semangat untuk melaksanakan tugas-tugas baru dan dalam
memperbesar tanggung jawabnya.
8) Personal Qualities (kualitas personal): menyangkut kepribadian,
kepemimpinan, keramah-tamahan dan integritas pribadi.
d. Tujuan dan Sasaran Kinerja
Tujuan Evaluasi kinerja adalah untuk memperbaikidan meningkatkan
kinerja organisasi melalui peningkatan kinerja SDM organisasi, dalam penilaian
kinerja tidak hanya semata-mata menilai hasil fisik tetapi pelaksanaanpekerjan
secara keseluruhan yang menyangkut berbagaibidang seperti kemampuan,
kerajinan, disiplin, hubungan kerja atau hal–hal khusus sesuai dengan bidang dan tugasnya semua layak untuk dinilai.Tujuan penilaian kinerja karyawan menurut
Veithzal (2011:552), Pada dasarnya meliputi:
a. Meningkatkan etos kerja.
c. Untuk mengetahui tingkat kinerja karyawan selama ini.
d. Untuk mendorong pertanggungjawaban dari karyawan.
e. Pemberian imbalan yang serasi, misalnya untuk pemberian kenaikan gaji
berkala, gaji pokok, kenaikangaji istimewa dan insentif uang.
f. Pengembangan SDM yang masih dapat dibedakan lagi ke dalam Penugasan
kembali, seperti diadakannya mutasiatau transfer, rotasi organisasi,
kenaikan jabatan, pelatihan.
g. Sebagai alat untuk membantu dan mendorong karyawan untuk mengambil
inisiatif dalam rangka memperbaiki kinerja.
h. Mengidentifikasi dan menghilangkan hambatan-hambatan agar kinerja
menjadi baik.
i. Untuk mendorong pertanggung jawaban dari karyawan.
j. Sebagai alat untuk memperoleh umpan balik dari karyawan untuk
memperbaiki desain pekerjaan, lingkungan kerja, dan rencana karier
selanjutnya.
k. Pemutusan hubungan kerja, pemberian sanksi ataupun hadiah.
l. Memperkuat hubungan antara karyawan dengan supervisor melalui diskusi
tentang kemajuan kerja mereka.
F. Hipotesis
Hipotesis merupakan jawaban sementara suatu penelitian yang mana
kebenarannya perlu untuk diuji dan dibuktikan melalui penelitian. Dikatakan
sementara, karena jawaban yang diberikan baru didasarkan pada teori yang
relevan, belum didasarkan pada fakta-fakta empiris yang diperoleh melalui
pengumpuluan data. Jadi, hipotesis juga dapat dinyatakan sebagai jawaban
teoritis terhadap rumusan masalah penelitian, belum jawaban yang empiric.
(Sugiyono, 2005:70)
berdasarkan pengertian tersebut, penulis mengetengahkan suatu
hipotesis yang dilandaskan pada teori yang relevan, yaitu dengan adanya
pemberian motivasi yang baik maka diharapkan Kinerja Pegawai dapat
ditingkatkan.
Adapun hipotesisnya adalah :
Ha : Terdapat pengaruh yang positif antara pemberian motivasi terhadap Kinerja
Pegawai PT Asuransi Cigna
Ho : tidak terdapat pengaruh antara pemberian motivasi terhadap Kinerja
Pegawai di PT Asuransi Cigna
G. Defenisi Konsep
Menurut Singarimbun (1993:33) konsep adalah istilah dan defenisi yang
digunakan untuk menggambarkan secara abstrak kejadian, keadaan, kelompok
penelitian yang penting untuk menggambarkan secara teapat fenomena yang
hendak diteliti. Maka untuk mendapatkan batasan yang jelas, penulis
menggunakan defenisi konsep dalam penelitian ini adalah:
10.Motivasi adalah suatu proses mempengharui seseorang untuk
melakukan suatu tindakan dalam pencapaian suatu tujuan
11.Kinerja pegawai adalah prestasi kerja atau hasil kerja baik kualitas
maupun kuantitas yang dicapai pegawai persatuan periode waktu
dalam melaksanakan tugas kerjanya sesuai dengan tanggung jawab
yang diberikan kepadanya.
H. Defenisi Operasional
Defenisi operasional adalah unsur yang memberitahukan bagaimana
caranya mengukur variable melalui indicator-indikatornya.
Variabel bebas atau variabel (X) adalah pemberian motivasi diukur dengan
indikator motivasi intrinsik terdiri dari:
1. Tanggung jawab
2. pengakuan
3. pencapaian prestasi
4. kemajuan
motivasi ekstrinsik terdiri dari :
2. pengawasan
3. lingkungan kerja
4. jaminan kerja
5. kenaikan pangkat
6. hubungan interpersonal antar sesama rekan kerja, atasan, dan
bawahan
Variabel terikat atau variable (Y) yaitu Kinerja Pegawai diukur dengan
indikator
1. Quantity of Work (kuantitas kerja): jumlah kerja yang dilakukan dalam suatu
periode yang ditentukan.
2. Quality of Work (kualitas kerja): kualitas kerja yang dicapai berdasarkan
syarat-syarat kesesuaian dan ditentukan.
3. Job Knowledge (pengetahuan pekerjaan): luasnya pengetahuan mengenai
pekerjaan dan keterampilannya.
4. Creativeness (kreativitas): keaslian gagasan-gagasan yang dimunculkan dan
tindakan-tindakan untuk menyelesaikan persoalan- persoalan yang timbul.
5. Cooperation (kerja sama): kesedian untuk bekerjasama dengan orang lain atau
6. Dependability (ketergantungan): kesadaran untuk mendapatkan kepercayaan
dalam hal kehadiran dan penyelesaian kerja.
7. Initiative (inisiatif): semangat untuk melaksanakan tugas-tugas baru dan dalam
memperbesar tanggung jawabnya.
8. Personal Qualities (kualitas personal) menyangkut kepribadian, kepemimpinan,
keramah-tamahan dan integritas pribadi.
I. Sistematika Penulisan
BAB 1 PENDAHULUAN
Bab ini memuat latar belakang, rumusan masalah, tujuan
penelitian, manfaat penelitian, kerangka teori, hipotesis, defenisi
konsep, defenisi operasional, dan sistematikan penulisan
BAB II METODE PENELITIAN
Bab ini memuat bentuk penelitian, lokasi penelitian, populasi dan
sampel penelitian, teknik pengumpulan data, dan teknis analisis
data yang digunakan dalam penelitian.
BAB III DESKRIPSI LOKASI PENELITIAN
Bab ini menguraikan tentang gambaran atau karakteristik lokasi
penelitian berupa sejarah singkat, visi dan misi dan struktur
BAB IV PENYAJIAN DATA
Bab ini memuat penyajian data yang dilakukan dengan
menguraikan hasil penelitian yang diperoleh dari lapangan dan
menganalisisnya berdasarkan metode yang digunakan.
BAB V ANALISIS DATA
Bab ini memuat pembahasan atau interprestasi dari data data yang
disajikan pada bab-bab sebelumnya
BAB VI PENUTUP
Bab ini memuat kesimpulan dari hasil-hasil penelitian yang telah
dilakukan dan saran saran yang dianggap penting bagi pihak yang
