PENGARUH KARAKTERISTIK INDIVIDU, KARAKTERISTIK KERJA, KEPUASAN KERJA, KOMITMEN ORGANISASI TERHADAP TURNOVER INTENTION

(1)

ISSN Cetak : 2541-6014 ISSN Online : 2541-6022

Hak Penerbitan Politeknik Negeri Banjarmasin

26

PENGARUH KARAKTERISTIK INDIVIDU, KARAKTERISTIK

KERJA, KEPUASAN KERJA, KOMITMEN ORGANISASI

TERHADAP TURNOVER INTENTION

(Suatu Studi Pada Bank Syariah di Kalimantan Selatan)

Agus Pebrianto

1

_{, Rika Novyanti}

2

_{, Padli}

3

Jurusan Administrasi Bisnis, Politeknik Negeri Banjarmasin 1,2,3

agoesyoriko@yahoo.com1

ABSTRAK

Penelitian ini menjelaskan tentang pengaruh karakteristik individu, karakteristik kerja, kepuasan kerja, komitmen organisasi terhadap turnover intention, yang dilakukan pada perusahaan bank Syariah di Kalimantan Selatan, metode penelitian yang di pergunakan adalah metode kuantitatif yang menjadi sample dalam penelitian ini adalah sebanyak 103 orang karyawan dari 9 bank Syariah wilayah Kalimantan selatan. Dalam pengumpulan data digunakan melalui data questioner, yang diolah secara dengan metode PLS. Penelitian ini terdiri dari 5 (lima) variabel, 2 (dua) variabel bebas yaitu variabel karakteristik individu dan variabel karakteristik kerja, serta 3 (tiga) variabel terikat, yaitu variabel kepuasan kerja, variabel komitmen organisasi, dan variabel turnover intention.

Hasil dalam penelitian ini terdiri dari (7) tujuh Hipotesis, dimana (6) enam Hipotesis berpengaruh signifikan dan (1) satu berpengaruh tidak signifikan. Adapun hipotesis yang berpengaruh signifikan adalah (1) Karakteristik Individu berpengaruh secara signifikan terhadap kepuasan kerja, (2) Karakteristik kerja berpengaruh secara signifikan terhadap kepuasan kerja. (3) Karakteristik kerja berpengaruh secara signifikan terhadap komitmen organisasi, (4) Kepuasan kerja berpengaruh secara signifikan terhadap komitmen organisasi, (5) Kepuasan kerja berpengaruh secara signifikan terhadap turnover Intention, dan (6) Komitmen organisasi berpengaruh secara signifikan terhadap turnover Intention dan hipotesis yang tidak berpengaruh secara signifikan adalah (1) Karakteristik Individu tidak berpengaruh secara signifikan terhadap komitmen organisasi.

Kata Kunci : Karakteristik individu, karakteristik kerja, kepuasan kerja, komitmen organisasi,

turnover intention.

ABSTRACT

This study explains about the effect of individual characteristics, job characteristic, job satisfaction and organization commitment toward turnover intention, on Islamic Banks in South Kalimantan. Method of this study is quantitative method, and samples are taken of 103 employees in 9 Islamic Banks in South Kalimantan. Data is collected and processed through questionaire using PLS method. There are 5 (five) variables in this study, which divided into 2 (two) independent variables (individual characteristic and job characteristic), and 3 (thee) dependent variables (job satisfaction and organization commitment and turnover intention). The result in this study is explained in 7 (seven) hypothesis, in which 6 (six) hypothesis had significant influences and 1 (one) did not have significant influence. Hypothesis which have significant influences are as follow (1) individual characteristic has significant influens toward job satisfaction, (2) job characteristic has significant influence toward job satisfaction, (3) job characteristic has significant influence toward organization commitment, (4) job satisfaction has significant influence toward organization commitment, (5) job satisfaction has significant influence toward turnover intention, and (6) organization commitment has significant influence toward turnover intention. Meanwhile hypothesis which

(2)

27

does not have significant influence is (1) individual characteristic towards organization commitment.

Keywords : individual characteristics, job characteristic, job satisfaction, organization commitment and turnover intention

PENDAHULUAN

Salah satu ciri keberhasilan pengelolaan sumber daya manusia adalah mampu menciptakan kondisi kerja yang sehat dengan rendahnya tingkat stres kerja karyawan, tingginya motivasi kerja karyawan serta tingkat komitmen yang tinggi. Terdapat beberapa alasan mengapa uatu organisasi ingin meningkatkan tingkat komitmen para anggota terhadap organisasi. Pertama, karyawan yang memiliki komitmen tinggi akan mempunyai usaha yang lebih besar untuk enjalankan tugas-tugas mereka, sehingga memungkinkan meningkatnya produktifitas karyawan. Kedua, karyawan yang memiliki komitmen yang tinggi akan suka bergabung dengan suatu organisasi dalam jangka waktu lama, sehingga dapat menurunkan tingkat perpindahan karyawan. Ketiga, karyawan yang mempunyai komitmen tinggi akan berusaha semaksimal mungkin membantu tercapainya tujuan organisasi. Keempat, komitmen yang tinggi akan mampu menciptakan suasana kerjasama yang baik dengan sesama karyawan dan suasana yang kondusif bagi pelaksanaan kerja untuk mencapai prestasi kerja yang maksimal.

Kajian empirik penelitian ini menguji dan menganalisa variable karakteristik individual, karakteristik kerja, kepuasan kerja, komitmen organisasi terhadap Turnover intention, berdasarkan teori Schermerhorn et.al (1991), Robbins (1996:598),Robbins (2006), Steers dan Porter (1983). Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan kontribusi secara teoritis dan Manfaat secara praktis. Manfaat Teoritis Hasil penelitian ini adalah agar dapat diungkapkan masalah turnover intention dilihat dari variabel-variabel yang mempengaruhi Turnover intention. Khususnya variable karakteristik individual, karakteristik kerja, kepuasan kerja, dan komitmen organisasi. Hasil penelitian ini diharapkan akan menambah wawasan dan khasanah ilmu pengetahuan dalam bidang perilaku organisasi. Manfaat praktis sebagai salah satu bahan informasi, bahan masukan dan bahan pertimbangan bagi manajemen perusahaan khususnya Perusahaan Perbankan yang berhubungan dengan penyebab adanya Turnover

A. Karakteristik Individu

Di dalam organisasi terdapat sejumlah karyawan yang terdiri dari beberapa individu dengan karakteristik yang berlainan satu dengan yang lainya. Individu tertentu sebagai seorang karyawan bagi organisasi memiliki kemampuan, keprcayaan pengharapan, kebutuhan, serta pengalaman masa lalu yang berbeda dengan individu lainya . Schermerhorn et.al (1991) mengkategorikan tiga perbedaan individu yaitu :1)karakteristik demografis, misalnya usia, sikap dan lain-lain, 2)karakteristik kompetensi, misalnya ketangkasan atau kemampuan, dan 3)karakteristik psikologis, misalnya nilai, sikap, kepribadian. Demikian pula yang dikemukakan oleh Gibson et.al (1996) yang mengelompokkan variabel individu menjadi tiga, yaitu 1)kemampuan dan keterampilan baik mental maupun fisik, 2) demografis misalnya jenis kelamin, usia dan ras 3) latarbelakang yaitu keluarga, kelas sosial dan pengalaman.

B. Karakteristik Pekerjaan

Karakteristik pekerjaan adalah karakter suatu pekerjaan dimana individu terlibat di dalamnya. Menurut Robbins (1996:598), dalam Sugijanto (2010:30), indikator karakteristik pekerjaan, yaitu:

(3)

28

2) Indentitas tugas yang diberikan perusahaan sudah sesuai dengan harapan

3) Signifikasi tugas yang diberikan perusahaan sudah sesuai dengan harapan 4) Autonomi yang diberikan perusahaan sudah sesuai dengan harapan

5) Umpan balik pekerjaan yang diberikan perusahaan sudah sesuai dengan harapan

C. Kepuasan Kerja

Menurut Mathis & Jackson (2001), kepuasan kerja adalah suatu proses masuk dan keluarnya (turnover) tenaga kerja atau karyawan yang berhubungan dengan ketidakpuasan kerja. Lum, et al Menurut Robbins (2006). Instrumen ini mengukur lima dimensi kepuasan karyawan meliputi:

a. Pekerjaan merupakan suatu kondisi dimana tugas dan pekerjaan itu dianggap menarik dan memberikan peluang untuk belajar dan menerima tanggung jawab.

b. Penggajian adalah jumlah upah yang diterima dan kelayakan imbalan tersebut.

c. Pengembangan karir dan promosi merupakan suatu peluang yang ada untuk mencapai kemajuan dalam jabatan atau kesempatan untuk maju.

d. Supervisi adalah kemampuan seseorang dalam memberikan supervisi, panutan, dan perhatian kepada karyawannya.

e. Rekan kerja dan kelompok kerja merupakan suatu kondisi dimana para rekan sekerja bersikap saling bersahabat, kompeten, dan saling membantu.

Menurut Suwatno dan Priansa (2011), kepuasan kerja (job satisfaction) adalah cara individu merasakan pekerjaannya yang dihasilkan dari sikap individu tersebut terhadap berbagai aspek yang terkandung di dalam pekerjaan. Luthans (2006) menyatakan bahwa kepuasan kerja adalah hasil dari persepsi karyawan mengenai seberapa baik pekerjaan mereka memberikan hal yang dianggap penting. Kepuasan kerja merupakan suatu perasaan positif tentang pekerjaan seseorang yang merupakan hasil dari evaluasi karakteristiknya (Robbins dan Judge, 2008).

Umar (2010) menyatakan bahwa kepuasan kerja memperlihatkan perasaan karyawan tentang menyenangkan atau tidaknya pekerjaan. Sedangkan hal yang serupa juga dinyatakan oleh Mathis dan Jackson (2011) bahwa kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang positif yang merupakan hasil dari evaluasi pengalaman kerja seseorang.

Menurut Rivai (2004), teori tentang kepuasan kerja yang cukup dikenal yaitu teori keadilan (equity theory) mengemukakan bahwa orang merasa puas atau tidak puas, tergantung ada atau tidak keadilan (equity) dalam suatu situasi, khususnya situasi kerja, seseorang akan membandingkan rasio input hasil dirinya dengan rasio input hasil orang lain dan apabila perbandingan itu dianggap cukup adil, maka karyawan akan merasa puas.

D. Komitmen Organisasi

Robbin dan Judge (2008) menyatakan bahwa komitmen organisasi (organizational commitment) merupakan suatu keadaan dimana seseorang karyawan memihak terhadap tujuantujuan organisasi serta memiliki keinginan untuk mempertahankan anggotanya dalam organisasi tersebut “Organizational Commitment is the degree to which employees believe in and accept organizational goals and desire to remain with the organization (Mathis dan Jacson, 2011). Berdasarkan teori-teori tersebut dapat dinyatakan bahwa komitmen organisasi merupakan sikap yang dimiliki karyawan untuk tetap loyal terhadap perusahaan dan bersedia untuk tetap bekerja dengan sebaik mungkin demi tercapainya organisasi Menurut Steers dan Porter (1983), suatu bentuk komitmen yang muncul bukan hanya bersifat loyalitas yang pasif, tetapi juga melibatkan hubungan yang aktif dengan organisasi kerja yang memiliki tujuan memberikan segala usaha demi keberhasilan organisasi yang bersangkutan. Bashaw dan Grant dalam Amstrong (1994) mendefinisikan komitmen sebagai kekuatan relatif dari identifikasi individu dan keterlibatannya dengan organisasi.

Lebih lanjut Bashwa memandang komitmen sebagai suatu orientasi nilai terhadap organisasi yang menunjukkan individu sangat memikirkan dan mengutamakan pekerjaan dan

(4)

29

organisasinya. Individu akan berusaha memberikan segala usaha yang dimilikinya dalam

rangka membantu organisasi mencapai tujuannya. Bashaw menguraikan komitmen tersebut dalam 3 (tiga) aspek yang dapat dijumpai dalam diri karyawan, yaitu :

1. Kemauan Karyawan

Menurut Bashaw dan Grant dalam Amstrong (1994) seseorang yang mempunyai

kemauan kuat untuk bekerja dapat diketahui dari tingkat kesungguhan dia dalam melaksanakan tugas dan tanggungjawab yang diberikan oleh perusahaan.

2. Kesetiaan Karyawan

Young (1997) juga menemukan bahwa salah satu indikator kesetiaan yang tinggi adalah bahwa mereka rata-rata mempunyai tingkat kemangkiran yang rendah dibandingkan dengan individu yang mempunyai kesetiaan yang rendah.

3. Kebanggaan Karyawan

Kamus Besar Indonesia (1990) menterjemahkan bahwa kebanggaan berkaitan dengan perasaan kepuasan diri atas suatu keunggulan tertentu. Organisasi yang dapat menciptakan rasa kebanggaan akan dapat memacu karyawan untuk mengembangkan dirinya dan memberikan yang terbaik bagi organisasi

E. Turnover Intention

Cascio (1987), mendefinisikan turnover sebagai berhentinya hubungan kerja secara permanen antara organisasi dengan karyawannya atau merupakan perpisahan antara organisasi dan pekerja, Sedangkan Mobley (1986), seorang pakar dalam masalah pergantian karyawan memberikan batasan turnover sebagai berhentinya individu dari anggota suatu organisasi dengan disertai pemberian imbalan keuangan oleh organisasi yang bersangkutan. Grensing (1997), menyatakan bahwa dirasakan baik untuk memiliki orang baru dalam organisasi karena mereka membawa ide baru.

Menurut Mobley, et al.(1996), intention turnover merupakan keinginan untuk pindah dapat dijadikan gejala awal terjadinya turnover dalam sebuah perusahaan. Robbins (2006), menjelaskan bahwa turnover dapat terjadi secara sukarela (voluntary turnover) maupun secara tidak sukarela (involuntary turnover). Voluntary turnover atau quit merupakan keputusan karyawan untuk meninggalkan organisasi secara sukarela yang disebabkan oleh faktor seberapa menarik pekerjaan yang ada saat ini, dan tersedianya alternatif pekerjaan lain.

METODE PENELITIAN

Pada penelitian ini, pendekatan penelitian terfokus pada penelitian kuantitatif. metode yang digunakan adalah survei dengan memberikan pertanyaan (kuesioner) kepada responden. Populasi dalam penelitian ini adalah organisasi bank, penelitian ini mengunakan sample jenuh atau sampel populasi yaitu seluruh anggota populasi, Kantor Wilayah Bank syariah yang ada di Kalimantan Selatan sebanyak 9 Kantor Wilayah. Sampel dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan yang berjumlah 103 orang. Lokasi penelitian adalah perusahaan Perbankan Syariah di Kalimantan Selatan, dengan alasan bahwa saat ini perusahaan Perbankan Syariah saat ini sedang tumbuh dan berkembang, serta terpusat di Kota Banjarmasin, sedangkan di kabupaten, hanya ada sebagian, sehingga dipilihlah perusahaan Perbankan Syariah. Tehnik analisis yang dilakukan menggunakan Model Persamaan Struktural, PLS (Partial Least Square).

hipotesis penelitian sebagai berikut :

1. Karakteristik Individu berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja. 2. Karakteristik Individu berpengaruh signifikan terhadap komitmen organisasi. 3. Karakteristik kerja berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja.

4. Karakteristik kerja berpengaruh signifikan terhadap komitmen organisasi. 5. Kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap komitmen organisasi. 6. Kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap Turnover Intention.

(5)

30

7. Komitmen organisasi berpengaruh signifikan terhadap Turnover Intention.

Berdasarkan permasalahan dan tujuan penelitian, serta kajian teori dan kerangka konseptual seperti telah dijelaskan diatas, maka dalam penelitian ini dapat di rumuskan berdasarkan gambar berikut dibawah ini :

Gambar 1. Model Hipotesis Penelitian

Pembahasan dan Hasil Penelitian

Tabel 1 Uji Reliabilitas Instrumen Penelitian

Variabel Cronbach Alpha Keterangan

X11 0.833 Tingkat kehandalan sangat tinggi

X13 0.782 Tingkat kehandalan tinggi

Y11 0.800 Tingkat kehandalan sangat tinggi

Y12 0.795 Tingkat kehandalan tinggi

Karakteristik Individu Karakteristik Kerja Komitmen Organisasi Kepuasan Kerja Turn Over Intention H1 H2 H3 H4 H5 H6 H7

(6)

31

Variabel Cronbach Alpha Keterangan

Z1 0.825 Tingkat kehandalan sangat tinggi

Z2 0.839 Tingkat kehandalan sangat tinggi

Pengujian Hipotesis

Untuk menguji hipotesis yang diajukan, dapat dilihat besarnya nilai t-statistik (1.960), dimana apabila nilai t berada pada rentang nilai –t tabel dan + t tabel maka hipotesis akan ditolak atau dengan kata lain menerima hipotesis nol (Ho). Berikut ini disajikan gambar hasil analisis PLS.

Gambar 2 hasil analisis PLS

Tabel 2 Hasil Hipotesis Penelitian Original Sample (O) Sample Mean (M) Standard Deviation (STDEV) Standard Error

(STERR) (|O/STERR|) T Statistics Keputusan Karakteristik Individu ->

Kepuasan Kerja 0.192 0.195 0.077 0.077 2.486 Signifikan

Karakteristik Individu ->

Komitmen Organisasi 0.031 0.041 0.033 0.033 0.955 Signifikan Tidak

Karakteristik Pekerjaan ->

Kepuasan Kerja 0.687 0.686 0.058 0.058 11.916 Signifikan

Karakteristik Pekerjaan ->

Komitmen Organisasi 0.242 0.235 0.062 0.062 3.930 Signifikan

Kepuasan Kerja -> Komitmen

Organisasi 0.722 0.729 0.064 0.064 11.354 Signifikan

Kepuasan Kerja -> Turnover

Intention -0.384 -0.388 0.079 0.079 4.878 Signifikan

Komitmen Organisasi ->

(7)

32

Nilai koefisien path untuk hubungan langsung (direct effect) antara Karakteristik Individu

terhadap Kepuasan Kerja menunjukkan koefisien path sebesar 0.192 dengan nilai t statistik sebesar 2.486 yang lebih besar dari 1.96, sehingga tolak Ho dan dapat disimpulkan bahwa terdapat direct effect yang signifikan antara Karakteristik Individu terhadap Kepuasan Kerja. Artinya, semakin baik Karakteristik Individu, maka hal itu akan mempengaruhi peningkatan Kepuasan Kerja, demikian sebaliknya.

Nilai koefisien path untuk hubungan langsung (direct effect) antara Karakteristik Individu terhadap Komitmen Organisasi menunjukkan koefisien path sebesar 0.031 dengan nilai t statistik sebesar 0.955 yang lebih kecil dari 1.96, sehingga terima Ho dan dapat disimpulkan bahwa tidak terdapat direct effect yang signifikan antara Karakteristik Individu terhadap Komitmen Organisasi, dengan kata lain tinggi rendahnya Komitmen Organisasi tidak dipengaruhi oleh Karakteristik Individu.

Nilai koefisien path untuk hubungan langsung (direct effect) antara Karakteristik pekerjaan terhadap Kepuasan Kerja menunjukkan koefisien path sebesar 0.687 dengan nilai t statistik sebesar 11.916 yang lebih besar dari 1.96, sehingga tolak Ho dan dapat disimpulkan bahwa terdapat direct effect yang signifikan antara Karakteristik pekerjaan terhadap Kepuasan Kerja. Artinya, semakin baik Karakteristik pekerjaan, maka hal itu akan mempengaruhi peningkatan Kepuasan Kerja, demikian sebaliknya.

Nilai koefisien path untuk hubungan langsung (direct effect) antara Karakteristik pekerjaan terhadap Komitmen Organisasi menunjukkan koefisien path sebesar 0.242 dengan nilai t statistik sebesar 3.930 yang lebih besar dari 1.96, sehingga tolak Ho dan dapat disimpulkan bahwa terdapat direct effect yang signifikan antara Karakteristik pekerjaan terhadap Komitmen Organisasi. Artinya, semakin baik Karakteristik pekerjaan, maka hal itu akan mempengaruhi peningkatan Komitmen Organisasi, demikian sebaliknya.

Nilai koefisien path untuk hubungan langsung (direct effect) antara Kepuasan Kerja terhadap Komitmen Organisasi menunjukkan koefisien path sebesar 0.722 dengan nilai t statistik sebesar 11.354 yang lebih besar dari 1.96, sehingga tolak Ho dan dapat disimpulkan bahwa terdapat direct

effect yang signifikan antara Kepuasan Kerja terhadap Komitmen Organisasi. Artinya, semakin tinggi Kepuasan Kerja, maka hal itu akan mempengaruhi peningkatan Komitmen Organisasi, demikian sebaliknya.

Nilai koefisien path untuk hubungan langsung (direct effect) antara Kepuasan Kerja terhadap Turnover Intention menunjukkan koefisien path sebesar -0.384 dengan nilai t statistik sebesar 4.878 yang lebih besar dari 1.96, sehingga tolak Ho dan dapat disimpulkan bahwa terdapat direct

effect yang signifikan antara Kepuasan Kerja terhadap Turnover Intention. Artinya, semakin tinggi Kepuasan Kerja, maka hal itu akan mempengaruhi penurunan Turnover Intention, demikian sebaliknya.

Nilai koefisien path untuk hubungan langsung (direct effect) antara Komitmen Organisasi terhadap Turnover Intention menunjukkan koefisien path sebesar -0.607 dengan nilai t statistik sebesar 7.810 yang lebih besar dari 1.96, sehingga tolak Ho dan dapat disimpulkan bahwa terdapat direct effect yang signifikan antara Komitmen Organisasi terhadap Turnover Intention. Artinya, semakin tinggi Komitmen Organisasi, maka hal itu akan mempengaruhi penurunan Turnover Intention, demikian sebaliknya.

DAFTAR PUSTAKA

Amstrong, M., 1990. Seri Pedoman Manajemen: Manajemen Sumber Daya Manusia, terjemahan, Sofyan Cikmat dan Haryanto, Elex Media Komputindo, Jakarta

Amstrong, T. Stephen(1994), Commitment in The Workplace, Research & Practice, Mc Graw Hill, Singapore.

Barney, JB & Griffin, R.W, 1992, Management of organization:Strategy,Structure, & Bahavior, Boston, Houghton Mfifflin Company

(8)

33

Davis,K, & J.W.Newstrom,1996. Human behavior at work.New York, McGraw-Hill Book

Company

Gorda, I Gusti Ngurah. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia.cetakan ke tiga. Denpasar : Astabrata Bali.

Hasibuan , Melayu S.P 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta:PT.Bumi Aksara

Handoko, Tani (1998), Manajemen Sumber Daya Manusia, PT. Gunung Jati,

Jakarta

Komariah, A. T. H., & Minarsih, M. M. (2015).Pengaruh konflik peran, kepuasan kerja dan komitmen organisasi terhadap turnover intention pada CV. Bartec Semarang Journal of Management, 1(1).

Khan, I., Nawaz, A., Khan, F., Khan, S., Kundi, A. H., & Yar, N. B. (2013). The impact of organizational commitment and job satisfaction on the intention to leave (ITL) of academicians in higher educational institutions (HEIs) of developing countries like Pakistan. Journal of Business, 1(3), 28-35.

Mangkunegara,A.A.P 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan Bandung: Penerbit PT Remaja Rosdakarya

Munandar ,A.S 2001.Psikologi Industri dan Organisasi. Jakarta : Penerbit Universitas Indonesia

Maholtra, N.K. 1996.Marketing Research: Analysis Applied Orientation. Second Edition, Prentice Hall International Inc. New Jersey.

Nadiri, H., & Tanova, C. (2010). An investigation of the role of justice in turnover intentions, job satisfaction, and organizational citizenship behavior in hospitality industry. International Journal of Hospitality Management, 29(1), 33-41.

Nitisemito,Alex S.2000. Manajemen personalia: Manajemen Sumber Daya manusia. Ed.3. Jakarta. Ghalia Indonesia

Porter, L. W and Lawler, EE (1968) managerial Attitudes and Performance. Homewood.IL; Irwin

Sinem aydogdu dan Baris asikgil (2011) An Empirical Study of the Relationship Among Job Satisfaction, Organizational Commitment and Turnover Intention International Review of Management and Marketing Vol. 1, No. 3, 2011, pp.43-53

Spector , E. Paul (1997), Industrial and Organizational Psychology, Research and Practise, John Wiley and Sons Inc New York, USA.

Sedarmayanti.2001.Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja.Bandung. Mandar Maju Simamora, Henry.2004. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi III STIE YKPN.

Yogyakarta

Singarimbum, Masri dan Sofyan Effendi. 1998. Metode Penelitian Survey, LP3ES. Jakarta. Tett,R.P and Meyer, JP, 1993, job Satisfaction, Organizational Commitment, Turnover

intention, and Turnover : Path analysis based on meta-analytic findings, personnel Psycology, Vol 46 No.2, pp,259-91

Thoha, M .2003.Perilaku organisasi: Konsep dasar dan aplikasinya. Jakarta,PT Raja Grafindo Persada

Zaenal Arifin S. (2009) Pengaruh Karakteristik Individu, Stres Kerja, Kepercayaan Organisasional, Terhadap Intention to Stay melalui Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi,Disertasi S3 FE UB, Malang

Whellen , Thomas and hunger.David.2010. Strategic Management and Business Policy. Second Edition.Addison Wesley Publishing Company ,USA

Yukl A. Gerry dan Wexly, N.Kenneth. 2001. Perilaku Organisasi dan Psikologi Personalia, Terjemahan Cetakan ke tujuh. Jakarta : Bina Aksara.