PARADIGMA PENGEMBANGANSUMBER DAYA MANUSIA Oleh:
Suslina
e-mail: suslinasanjaya@yahoo.com Abstrak
Lingkungan organisasi berubah begitu cepat, sehingga menuntut kepekaan pemimpin dalam menyikapi setiap perubahan. Tuntutan perubahan memerlukan cara pandang dan cara berfikir baru (paradigma) terhadap organisasi, terutama terkait dengan paradigma atas lingkungan organisasi dan sumber daya manusia organisasi.
Pengembangan sumber daya manusia dilakukan dengan, penanaman nilai-nilai baru, menumbuhkan kepercayaan, membangun loyalitas, dan produktivitas yang didasarkan kepada pemanfaatan modal kapital, modal sosial, dan modal spiritual organisasi.
Kata Kunci: Paradigma dan Pengembangan SDM Pendahuluan
Persyaratan harmonisnya sebuah organisasi atau sebuah komunitas tidak terlepas dari dua prasyarat yang harus dimiliki baik
oleh organisasi maupun komunitas tersebut, syarat itu pertama
bagaimana kebutuhan manusia (individu) untuk dapat hidup secara
harmonis dengan lingkungannya dan kedua, kebutuhan manusia untuk
dapat hidup harmanonis dengan sesama manusia.1 Jika kedua
kebutuhan-kebutuhan manusia tersebut dalam jangka panjang tidak dapat terpenuhi maka apa yang hendak dicapai dan manfaat yang akan diperoleh menjadi hambar.
Pemenuhan akan dua kebutuhan tersebut mengantarkan sebuah organisasi untuk hidup dan memandang manusia sebagai kekayaan (asset) yang tak ternilai harganya, harus di akui manusia merupakan sumber daya yang sangat penting bagi organisasi, manusia sangat
1Jim Ife dan Frank Tersoriero, Community Development, Alternatif
Pengembangan Masyarakat di Era Globalisasi, Yogyakarta, Pustaka Pelajar, 2008, h. XIII.
variatif dan terkadang menjadi masalah tersendiri yang harus dikelola oleh organisasi.Kadang manusia ingin mencapai tujuan seorang diri, terkadang membuat kelompok dalam kelompok untuk merusak tatanan yang sudah ada sebagai kelompok non formal (akibat terdorong kebutuhan yang tidak terpenuhi).
Manusia sebagai modal insani (human capital) sangat menentukan
arah organisasi, sehingga diperlukan upaya pengembangan melalui pendidikan yang dapat membentuk proses pendewasaan dan peningkatan produktivitas, pengembangan manusia selaian sebagai asset
organisasi juga sebagai modal intelektual.2Dengan demikian persoalan
manusia sebagai individu dalam organisasi menjadi satu persoalan tersendiri dalam pengembangan sumber daya manusia.
Disisi lain organisasi saat ini sangat jauh berbeda dengan organisasi masa lampau yang segala sesuatunya dianggap stabil dan dapat diprediksi, organisasi secara kuantitas besar, oraganisasi kaku, informasi banyak disembunyikan, peraturan dan hirarki begitu ketat dan lain sebagainyanya. Sementara organisasi masa depan harus mampu beradaptasi pada perubahan yang super cepat, yang menurut Djamaludin Ancok(2008) pada saat ini manusia, organisasi, atau negara tidak lagi berlayar di sungai yang tenang yang segala sesuatunya bisa diprediksi dengan tepat. Kini sungai yang dilayari adalah sebuah arung jeram yang ketidakpastian jalannya perahu semakin tidak bisa diprediksi karena begitu banyaknya rintangan yang tidak terduga. Dalam kondisi yang ditandai oleh perubahan yang super cepat manusia harus terus memperluas dan mempertajam pengetahuannya dan
mengembangkaan kretifitasnya untuk berinovasi.3
Perubahan lingkungan organisasi yang diibaratkan Djamaludin Ancok seperti arung jeram yang penuh dengan kitidak pastian, perubahan lingkungan dapat dipengaruhi oleh pengaruh global, faktor
hukum dan politik, faktor ekonomi, faktor budaya.4 Jadi adanya
tuntutan human capital dan tuntutan kemampuan organisasi untuk beradaptasi, memerlukan adanya perubahan paradigma di dalam mengelola organisasidengan harapan organisasi mampu memahami pergeseran paradigma serta dapat memberikan pelayanan kepada
2Tjutju Yuniarsih, Manajemen Sumber Daya Manusia, Bandung, Alfabeta, 2009, h. 19.
3Djamaludin Ancok, Jurnal Psykologi UGM, 2008
4Robert L. Maltis & John H. Jackson, Human Resource Management (terj), Jakarta, Salemba Empat, 2006, h. 3-9.
individu dan organisasi agar dapat mengambil langkah keputusan secara tepat.
Paradigma Sumber Daya Manusia
Pergeseran pandagan tentang sumber daya manusia didorong oleh munculnya perbahan peran sumber daya manusia dan perubahan lingkungan strategik, perubahan ini menuntut adanya penyesuaian cara pikir dan cara pandang dalam organisasi. Perubahan paradigma lama dan baru dapat dilihat dari pendapat Hartanto F. Mardi tentang perubahan lingkungan organisasi, perubahan lingkungan tentunya akan merubah peran dari pengelolaan manusia di dalam organisasi, perubahan paradigma tersebut adalah:
Lingkungan masa lalu Lingkungan masa depan Penggerak
pelaku ekonomi Kegiatan produksi pemilik modal Kekuatan pasar konsemen
Yang dominan Sarana produksi Bebas menentukan pilihan
Tekstur
lingkungan Tenang, teratur dan mantap Bergejolak dan penuh kesemrawutan
Konstruk
lingkungan Sederhana dengan pelaku terbatas
Komplek, banyak pelaku dengan kepentingan yang
berbeda-beda Sumber
kekuasaan sistem usaha
Sumber daya, ukuran usaha, dan legalitas
Kandungan intelek dan semangat kerja dari
pelaku usaha Ruang lingkup usaha Nasional atau multinasional yang ditetapkan melalui kesepkatan politik-ekonomi
Tanpa batasan yang jelas dan bersifat global
Landasan kerja Aturan dan rencana menyesuaikan diri Proses saling
Strategi usaha Kompetisi dan dominasi Kolaborasi dan sinergi
Ciri kegiatan
usaha Stabil, konsisten dan cenderung reaktif Fleksibel dan cenderung proaktif
Sumber: Fandi Suhariadi dalam pengukuhan Guru Besar Bidang Manajemen Sumber Daya Manusia pada Fakultas Psikologi Universitas
Senada dengan pendapat Hartanto F. Mardi tentang perubahan lingkungan, Djamaludin Ancok merumuskan gagasan tentang pergeseran pola pikir dan pola pandang (paradigma), pergeseran paradigma ini berupa:
Paradigma Lama Paradigma Baru
Stabilitas-prediktabilitas Perubahan yang tidak menentu
Berfokus pada ukuran dan skala
yang besar Kecepatan dan daya reaksi
Kepemimpinan dari atas Kepemimpinan dari seluruh penjuru
Kekakuan organisasi Kelenturan yang permanen
Pengawasan melalui peraturan dan
hirarki Pengawasan oleh visi dan nilai
Informasi disembunyikan Informasi disebarluaskan
Kebutuhan akan kepastian Toleransi pada ketidakpastian
Sifat reaktif, dan menghindari
resiko Proaktif dan berwawasan kewirausahaan
Kemandirian dalam kegiatan
organisasi Saling ketergantungan dalam kegiatan
Integrasi bersifat vertical Integrasi bersifat virtual (maya)
Berfokus pada kondisi internal
organisasi Fokus pada daya saing di lingkungan
Kesinambungan (sustainability) sebagai keunggulan kompetitif
Invensi (penemuan, inovasi) yang terus menerus sebagai keunggulan kompetitif Selama ini ada anggapan bahwa organisasi berjalan seperti pada abad 20 yang semuanya serba bisa diprediksi dan mudah dikendalikan, organisasi menyatakan dirinya sukses dengan ukuran organisasi yang besar, struktur yang lebar dan panjang, pegawai yang banyak meskipun gerak organisasi tidak tampak. Keputasan tunggal dari pimpinan tidak dapat ditolak dan harus dilaksanakan bahkan ada anggapan apa yang menjadi keputusan pimpinan adalah satu kebenaran, organisasi dibuat sangat birokratis dan kaku sebagai cermin kewibawaan, pengawasan kerjapun cukup terpusat pada pimpinan yang dibalut dalam hirarki kekuasaan dan masih banyak anggapan lain.
Pendapat-pendapat di atas cukup membuktikan bahwa sesungguhnya paradigma sumber daya manusia telah mengalami pergeseran yang begitu jauh sehingga diperlukan pengelolaan sumber daya manusia sesuai dengan tuntutan zaman.Perubahan paradigma
tidak hanya ditujukan pada manusia sebagai individu (anggota) organisasi semata, tetapi juga harus terjadi perubahan paradigma pada pimpinan organisasi dalam pengelolaan sumber daya manusia.
Menghadapi perubahan paradigma, organisasi yang ingin mempertahankan kelangsungan hidupnya akan semakin tergantung pada bagaimana cara pengelolaan sumber daya manusianya. Paradigma ini akan mengeser pemahaman bahwa organisasi adalah “kepala/pimpinan” dan pegawai adalah “tangan”.Manusia harus diposisikan sebagai seorang yang dewasa, andal dan mandiri. Dengan posisi demikian organisasi akan mampu menjaga dan menghidupkan organisasi dari ketidak pastian lingkungan dan kekuatan-kekuatan lain disekitarnya.
Tuntutan Pengembangan Sumber Daya Manusia
Pengembangan sumber daya manusia merupakan upaya
pembentukan pola pikir (mind-set) bahwa kondisi organisasi berbeda,
dengan melakukan langkah-langkah perubahan dalam pengelolaan
manusia, yaitu: pemimpin, loyalitas, kepercayaan dan
produktivitas.5Langkah pertama, Pemimpin mengelola waktu agar
dapat digunakan oleh individu untuk mencoba mengekspresikan
nilai-nilai (values) barudalam peningkatan harkat martabat manusia, artinya
individu diberi cukup waktu untuk berlatih mengekspresikan nilai-nilai baru organisasi yang dapat meningkatkan produktivitas organisasi
dan menjaga nilai-nilai baru itu dengan baik (sustainable).
Langkah kedua membangun kepercayaan (trust), melalui
kepercayaan ini individu dalam organisasi membangun kebersamaan dalam merubah nilai-nilai lama barubah pada nilai-nilai baru yang lebih menghargai martabat manusia, bahkan penanaman kepercayaan bersama antara pimpinan dan bawahan (anggota) organisasi tidak hanya sekedar membangun pencapaian tujuan bersama tetapi juga membangun masyarakat organisasi yang saling menghargai satu sama
lainnya.Langkah ketiga “loyalitas” dalam bentuk kontrak emosional
antara individu terhadap organisasi dengan makna kesediaan untuk melanggengkan hubungan dengan organisasi, kalau perlu dengan mengorbankan kepentingan pribadinya tanpa mengharapkan apapun, loyalitas pegawai menjadi hal penting dalam menunjang keseimbangan dalam pencapaian tujuan organisasi.
5Fendy Suhariadi, Paradigma Pengelolaan Manusia di Dalam Organisasi, Pidato Pengukuhan Guru Besar, Univ. Airlangga, 2007, h. 13.
Lengkah keempat “produktivitas”, semua bentuk kinerja organisasi, kelompok maupun individu dalam organisasi tertuju pada
produktivitas, produktivitas sebagai rasio keluaran (output) yang
dihasilkan dari masukan (input) dalam sebuah proses produksi.
Perilaku produktif dapat tercapai bila langkah-langkah perubahan pola pikir tersebut ditanamkan dalam organisasi.
Langkah-langkah tersebut akan dapat terlaksana dengan baik bila juga ditunjang oleh pengembangan modal yang ada dari diri manusia
itu sendiri (intrinsik), modal itu berupa modal intelektual (intellectual
capital), modal sosial (social capital), modal mental (soft capital), dan
modal agama (spiritual capital)..6Modal intelektual menurut Zohar dan
Marshall, adalah kemampuan dan kemauan yang berkaitan dengan
pemecahan masalah yang bersifat rasional dan strategik.7
Kapital intelektual diperlukan untuk menemukaan peluang dan mengelola ancaman dalam kehidupan, kapital intelektual sangat besar peranannya di dalam menambah nilai suatu kegiatan, bahkan organisasi yang unggul dan meraih banyak prestasi adalah organisasi yang terus
menerus mengembangkan sumber daya manusianya.8 Dengan
kemampuan intelektual manusia mampu memiliki sifat proaktif dan inovatif untuk mengelola perubahan lingkungan yang begitu cepat (ekonomi, sosial, politik, teknologi, hukum dll).
Modal sosial mencakup menumbuhkan rasa empati dan sosial
skill.9Organisasi merupakan kumpulan orang yang bekerjasama untuk
mencapai tujuan organisasi, efektivitas kerja individu sangat tergantung pada kemampuan membangun kerjasama dengan berbagi wawasan, pengayaan wawasan akan terjadi melalui jaringan hubungan sosial dengan orang lainnya, dengan kemampuan membangun jaringan sosial ini maka kapital sosial. Semakin luas pergaulan seseorang dan semakin
luas jaringan hubungan sosial (social networking) semakin tinggi nilai
seseorang.
Selain membangun jaringan kapital sosial dapat dimanifestasikan dalam kemampuan untuk bisa hidup dalam perbedaan dan menghargai
perbedaan (diversity). Pengakuan dan penghargaan atas perbedaan
adalah suatu syarat tumbuhnya kreativitas dan sinergi. Kemampuan bergaul dengan orang yang berbeda, menghargai dan memanfaatkan
6Djamaludin Ancok, Jurnal Psykologi UGM, 2008 7Tjutju Yuniarsih, op.cit., h. 30.
8Djamaludin Ancok, Jurnal Psykologi UGM, 2008. 9Tjutju Yuniarsih, op.cit., h. 34.
secara bersama perbedaan tersebut akan memberikan kebaikan buat semua.
Modal mental/lembut disebut dengan “soft capital” adalah kapital
yang diperlukan untuk menumbuhkan kapital sosial dan kapital intelektual. Hancurnya bangsa ini karena tidak adanya sifat amanah, sifat jujur, beretika yang baik, bisa dipercaya dan percaya pada orang
lain (trust), mampu menahan emosi, disiplin, pemaaf, penyabar, ikhlas,
dan selalu ingin menyenangkan orang lain. Sifat yang demikian ini sangat diperlukan bagi upaya untuk membangun masyarakat yang beradab dan berkinerja tinggi.
Modal agama (spiritual capital), merupakan karakter sikap yang
merupakan bagian dari kesadaran yang paling dalam pada diri seseorang yang berhubungan dengan kebijakan/kearifan yang berasal dari luar ego (diri sendiri) atau di luar pemikiran sadar yang tidak hanya mengakui keberadaan nilai tetapi juga kreatif untuk menemukan
nilai-nilai baru.10
Bagi orang yang beragama ketiga modal, intektual kapital, sosial kapital, soft kapital merupakan bagian dari modal spiritual atau dapat dikatakan sebagai ekspresi spiritual dari keimanan dan ketaqwaan seseorang, modal agama akan membimbing orang agar tidak egoistik yang hanya berorientasi untuk kepentingan dirinya sendiri, oleh karenanya pengamalan nilai-nilai agama dalam organisasi menjadi sangat mutlak untuk kehidupan organisasi yang makmur dan sejahtera. Kesimpulan
Organisasi tidak statis yang nyaman dengan cara-cara yang ada saat ini, karena organisasi kedepan sangat dinamis, sehingga diperlukan cara fikir dan cara pandang baru tentang organisasi dan pengelolaan sumber daya manusia organisasi, dalam rangka mempertahankan kelangsungan hidup organisasi.
Tuntutan akan pengembangan SDM organisasi direspon dengan cara mengapresiasi nilai-nilai baru bagi organisasi, menumbuhkan kepercayaan pada organisasi, membangun loyalitas dan menumbuhkan produktivitas organisasi. Respon tersebut sebagai langkah pengembangan, harus ditunjang oleh kemampuan modal intelektual, modal sosial, dan modal spiritual.
Dengan langkah-langkah pengembangan tersebut, organisasi diharapkan memiliki nilai-nilai baru bagi organisasi, yang akan melahirkan sikap proaktif dan inovatif, memiliki rasa empaty dan
kepekaan sosial, serta akan menjadikan organisasi dengan sumber daya manusia yang arif dan bijaksana.
Daftar Pustaka
A. Usmara (edt), Paradigma Baru Sumber Daya Manusia, Yogyakarta,
Amara Books, 2002
Frances Hasselbein (edt), The Organisasi of The Future (terj), Jakarta,
Elex Media Komputindo, 2001
Jim Ife dan Frank Tersoriero, Community Development, Alternatif
Pengembangan Masyarakat di Era Globalisasi(terj), Yogyakarta, Pustaka Pelajar, 2008.
Robert L. Maltis & John H. Jackson, Human Resource Management
(terj), Jakarta, Salemba Empat, 2006
Tjutju Yuniarsih, Manajemen Sumber Daya Manusia, Bandung,
Alfabeta, 2009
Fendy Suhariadi, Paradigma Pengelolaan Manusia di Dalam Organisasi, Pidato Pengukuhan Guru Besar, Univ. Airlangga, 2007
