HUBUNGAN ANTARA KECEMASAN DENGAN PRESTASI KERJA KARYAWAN PT. KUSUMAHADI SANTOSA KARANGANYAR
Disusun sebagai salah satu syarat menyelesaikan Program Studi Strata 1 pada Jurusan Psikologi Fakultas Psikologi
Oleh :
DEA WORO WIJAYANTI F. 100120063
PROGRAM STUDI PSIKOLOGI FAKULTAS PSIKOLOGI
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH SURAKARTA 2017
i
HALAMAN PERSETUJUAN
PUBLIKASI ILMIAH
HUBUNGAN ANTARA KECEMASAN DENGAN PRESTASI KERJA KARYAWAN PT. KUSUMAHADI SANTOSA KARANGANYAR
Oleh :
DEA WORO WIJAYANTI F. 100120063
Telah diperiksa dan disetujui untuk di uji oleh:
Telah disetujui oleh
Pembimbing
ii
HALAMAN PENGESAHAN
HUBUNGAN ANTARA KECEMASAN DENGAN PRESTASI KERJA KARYAWAN PT. KUSUMAHADI SANTOSA KARANGANYAR
Yang diajukan oleh : DEA WORO WIJAYANTI
F. 100120063
Telah dipertahankan di depan Dewan Penguji Pada Tanggal
dan dinyatakan telah memenuhi syarat
Penguji Utama
Drs. Mohammad Amir, M. Si, Psi _____________________ Penguji Pendamping I
Penguji Pendamping II
Surakarta,
Universitas Muhammadiyah Surakarta
Fakultas Psikologi
Dekan,
Taufik Kasturi, S. Psi., M.Si., Ph.D. NIK/NIDN. 799/0629037401
iii
PERNYATAAN
Dengan ini saya menyatakan bahwa dalam naskah publikasi ini tidak terdapat karya yang pernah di ajukan utuk memperoleh gelar kesarjanaan di suatu perguruan tinggi dan sepanjang pengetahuan saya juga tidak terdpata karya atau pendapat yang pernah ditulis atau di terbitkan orang lan, kecuali secara tertulis diacu dalam naskah dan disebutkan dalam daftar pustaka.
Apabila kelak terbukti ada ketidakbenaran dalam pernyataan saya di atas, maka aka saya pertanggungjawabkan sepenuhnya.
Surakarta, 9 Juni 2017 Penulis
1
HUBUNGAN ANTARA KECEMASAN DENGAN PRESTASI KERJA KARYAWAN PT. KUSUMAHADI SANTOSA KARANGANYAR
Abstrak
Prestasi kerja merupakan ukuran keberhasilan atau kesuksesan seseorang karyawan. Karyawan itu sendiri dalam melaksanakan tugas atau pekerjaan selalu ingin mengetahui hasilnya baik atau buruk, dan ada kemajuan atau kemunduran. Namun untuk mencapai prestasi kerja yang tinggi tidak mudah, karena ada beberapa faktor yang menghambatnya. Salah satu faktor tersebut adalah kecemasan. Subjek dalam penelitian ini adalah Karyawan PT. Kusumahadi Santosa yang berjumlah 50 karyawan. Teknik pengambilan sampel yaitu cluster random sampling, yaitu subyek yang dijadikan sampel penelitian didasarkan pada kelompok-kelompok atau kelas. Cara menentukan kelompok/kelas yang diambil sebagai sampel yakni dengan melakukan pengundian di antara 11 bagian dari departemen printing, dan dari 11 bagian tersebut akan diambil 2 bagian. Alat ukur yang di gunakan yaitu skala kecemasan dan nilai raport karyawan yang diperoleh dari perusahaan. Analisis data dalam penelitian ini menggunakan korelasi product moment. Berdasar hasil analisis data dapat diketahui bahwa ada hubungan negatif yang sangat signifikan antara kecemasan dengan prestasi kerja dengan koefisien korelasi r (xy) = -0,637; p = 0,000 (p<0,01) artinya ada hubungan positif yang sangat signifikan antara kecemasan dengan prestasi kerja.Semakin tinggi kecemasan pada karyawan maka semakin rendah prestasi kerja, dan sebaliknya semakin rendah kecemasan pada karyawan maka semakin tinggi prestasi kerja karyawan.Rerata empirik variabel prestasi kerja sebesar 73,76 dan dibandingkan dengan norma penilaian prestasi kerja di PT. Kusuma Hadi maka diperoleh gambaran bahwa pada umumnya karyawan PT. Kusuma Hadi mempunyai prestasi kerja yang baik.Rerata empirik variabel kecemasan sebesar 54,554 dan rerata hipotetik sebesar 60. Jadi rerata empirik < rerata hipotetik yang berarti pada umumnya subyek mempunyai kecemasan yang sedang. Kecemasan berpengaruh terhadap prestasi kerja, dengan sumbangan efektifnya sebesar 40,6%, yang artinya masih terdapat 59,4% faktor lain selain kecemasan yang mempengaruhi prestasi kerja antara lain: kecerdasan, keadaan fisik, kepribadian, bakat, dan interest, kemampuan, ketrampilan, persepsi terhadap peran dan faktor sikap, serta faktor motivasi.
Kata kunci : Kecemasan, Prestasi Kerja, Karyawan. Abstract
Job performance is a measure of success or success of an employee. Employees themselves in performing tasks or jobs always want to know the results are good or bad, and there is progress or setback. But to achieve high work performance is not easy, because there are several factors that hinder it. One such factor is anxiety. The
2
subject of this research is 50 employees of PT. Kusuma Hadi Santosa. The technique of collecting data is cluster data sampling which the research sample are based on group or class. The technique which is used to decide the sample of group/class is drawing between 11 parts of printing department. After that, the researcher will take 2 parts of those 11 parts. Anxiety scale will be used as measuring instrument in this research. The data analysis of this research use product moment correlation. Based on the explanation above, it could be concluded that the anxiety influence to the working performance, with effective contribution equal to 40,6%. It is resulted by squaring coefficient correlation value (r) about -0,637 which produce (r2) about 0,406. After that, the value is multiplied 100%, so it shows that anxiety effective contribution to working performance is about 40,6%. It means that there are 59,4% of other factors except anxiety which influence working performance, such as; intelligence, physical condition, personality, passion, interest, ability, skill, role perception, attitude and motivational factor.
Keywords: anxiety, working performance, employee
1. PENDAHULUAN
Sebuah organisasi atau perusahaan butuh untuk selalu berkembang dan maju. Namun untuk mencapai semua itu, perusahaan perlu mempekerjakan orang-orang yang mempunyai kompetensi tinggi yang pada akhirnya juga dapat meraih prestasi kerja yang tinggi, karena dengan prestasi kerja yang tinggi maka karyawan tidak akan sembarangan dalam mengerjakan tugas-tugasnya dan berusaha mencapai kinerja sebaik-baiknya dan semaksimal mungkin.
Prestasi kerja merupakan ukuran keberhasilan atau kesuksesan seseorang karyawan. Karyawan itu sendiri dalam melaksanakan tugas atau pekerjaan selalu ingin mengetahui hasilnya baik atau buruk, dan ada kemajuan atau kemunduran.Prestasi kerja dapat diartikan sebagai hasil yang dicapai seseorang menurut ukuran yang berlaku untuk pekerjaan yang bersangkutan. Menurut Hasibuan (1995), prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu. Menurut Moh. As'ud (1995), prestasi kerja sebagai kesuksesan seseorang dalam melaksanakan suatu pekerjaan.
3
Prestasi kerja yang tinggi begitu penting dimiliki oleh karyawan karena prestasi kerja yang tinggi akan membuat perusahaan mampu bersaing di era penuh persaingan global ini. Sehingga sangat diharapkan seorang karyawan dapat mencapai prestasi kerja yang tinggi. Namun sayangnya tidak semua karyawan dapat mencapai prestasi kerja yang tinggi.Seperti dilaporkan oleh World Investment Report (WIR) tahun 2003, bahwa indeks kinerja Indonesia menempati urutan ke 138 dari 140 negara. Peringkat ini dengan memperhatikan indicator tingkat kehadiran, kualitas pekerjaan (profesionalisme dalam bekerja), dan kuantitas pekerjaan karyawan Indonesia yang masih tergolong rendah. (Yuli, 2004)
Berdasarkan peringkat indeks kinerja yang telah digambarkan diatas menunjukkan bahwa masih banyak terdapat karyawan di Indonesia yang memiliki kinerja yang rendah, hal tersebut disebabkan oleh beberapa faktor. MenurutAs’ad (2000) faktor-faktor yang dapat menyebabkan perbedaan dalam meraih keberhasilan atau prestasi kerja adalah: a) adanya perbedaan ciri-ciri personal kepribadian; b). pengetahuan mengenai pekerjaan; c) motivasi; dan c) interest.
Selanjutnya menurut Tiffin & Mc. Cormick (dalam Melianawati, dkk 2001) ada dua variabel yang dapat mempengaruhi kinerja atau prestasi kerja, yaitu variabel individual dan variabel situasional, meliputi (1) faktor fisik dan pekerjaan, (2) faktor sosial dan organisasi. Salah satu faktor individual yang mempengaruhi prestasi kerja adalah kecemasan.
Seperti yang dikemukakan oleh Hasibuan (2014) yang menyatakan bahwa tingkat kecemasan yang tinggi dapat menurunkan prestasi kerja karyawan, prestasi kerja karyawan yang mengalami kecemasan yang berat pada umumnya akan menurun karena mereka mengalami ketegangan pikiran dan berperilaku yang aneh.
Diperkuat oleh pendapat Mortensen (2014) bahwa kecemasan kronik dapat menurunkan prestasi kerja. Dijelaskan lebih lanjut bahwa pada tingkatan rendah, kecemasan dapat menghambat karyawan dalam pengambilan resiko, sehingga mereka lebih cenderung stabil dalam karir, kurang mengupayakan masa depan yang lebih
4
baik, menghindari inovasi, juga telah terbukti bahwa karyawan yang pencemas lebih menunjukkan kinerja yang buruk.
Menurut teori perilaku, rasa frustasi dan trauma yang terus-menerus dialami dan tidak terkendaliakan memunculkan kecemasan dalam diri pekerja (Prawirohusodo dalam Anita, 2013). Jika dibiarkan, maka hal tersebut dapat mempengaruhi kondisi psikologi dan emosi karyawan.
Kecemasan sebenarnya merupakan hal yang normal di dalam kehidupan karena kecemasan sangat dibutuhkan sebagai pertanda akan bahaya yang mengancam. Namun ketika kecemasan terjadi terus-menerus, tidak rasional dan intensitasnya meningkat, maka kecemasan dapat mengganggu aktivitas sehari-hari dan disebut sebagai gangguan kecemasan (Adaa, 2010).
Secara psikologis, banyak orang yang mengalami kecemasan didalam hidupnya, terutama didalam pekerjaan mereka. Tidak sedikit orang yang mengalami kecemasan didalam pekerjaannya. Mereka mengeluh akan pekerjaan mereka, tuntutan pekerjaan yang tinggi, penghasilan yang sedikit, bahkan factor kontrak yang diterapkan perusahaan kepada karyawan itu membuat sebagian besar karyawan merasacemas. Jika sudah merasa cemas, maka perilaku kerja karyawan pun ikut terpengaruh.
Lingkungan kerja merupakan suatu lingkungan factor, yang di dalamnya terdapat orang-orang yang saling berinteraksi setiap jam bahkan setiap hari. Kebanyakan dari kita akan menghabiskan lebih banyak waktu untuk bekerja daripada melakukan hal lainnya. Jadi lingkungan kerja dapat berpengaruh terhadap pekerjaan yang dilakukan oleh karyawan. Setiap perusahaan haruslah mengusahakan agar faktor-faktor yang termasuk dalam lingkungan kerja diusahakan sedemikian rupa sehingga mempunyai pengaruh yang baik bagi karyawan agar terhindar dari kecemasan.
Persaingan dan tuntutan profesionalitas yang semakin tinggi dapat menimbulkan banyaknya tekanan yang harus dihadapi individu dalam lingkungan kerja. Selain tekanan yang berasal dari lingkungan kerja, lingkungan perekonomian di
5
Indonesia yang belum stabil akibat badai krisis yang berkepanjangan juga sangat potensial yang dapat menimbulkan tekanan. Tekanan yang timbul dan berlangsung terus-menerus berpotensi dapat menimbulkan kecemasan.
Mengacu pada berbagai uraian di atas maka rumusan masalahnya yakni ”apakah ada hubungan antara kecemasan dengan prestasi kerja pada karyawan?”. Berdasarkan permasalahan tersebut di atas maka peneliti tertarik untuk mengambil judul mengenai ”Hubungan antara kecemasan dengan prestasi kerja pada karyawan”.
Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui : a. Untuk mengetahui hubungan antara kecemasan dengan prestasi kerja.; b. Untuk mengetahui tingkat kecemasan pada karyawan.; c. Untuk mengetahui tingkat prestasi kerja pada karyawan.; d. Untuk mengetahui seberapa besar peranan atau sumbangan efektif kecemasan terhadap prestasi kerja.
2. METODE PENELITIAN
Sebelum suatu penelitian dilakukan, terlebih dahulu ditentukan luas dan batas-batas yang akan diselidiki dan sejauh mana kesimpulannya dikenakan. Untuk itu di dalam statistik dikenal pengertian yang disebut populasi dan sampel. Arti populasi adalah seluruh individu yang ingin diselidiki dan paling sedikit mempunyai satu sifat atau ciri yang sama (Hadi, 2000). Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan PT. KusumaHadi, departemen printing yang berjumlah 300 karyawan, yang terdiri dari 11 bagian, yakni bagian desainer, enggraving, labort, straike, maling up, maintenance, gudang kain, administrasi, produksi, dan manajer serta staff.
Adapun bentuk sampel yang diambil dalam penelitian ini yakni berbentuk cluster dimana cara pengambilan sampelnya berdasarkan kelas. Di dalam penelitian ini teknik pengambilan sampelnya diambil secara random, yakni semua individu dalam populasi diberi peluang yang sama untuk dijadikan sampel.
Dari uraian di atas dapat disimpulkan bahwa dalam penelitian ini digunakan teknik sampling yaitu kuota random sampling, yaitu subyek yang dijadikan sampel penelitian didasarkan pada kelompok-kelompok atau kelas. Skala kecemasan setelah dilakukan penghitungan aiken maka diperoleh 50 aitem yang valid.
6
3. HASIL DAN PEMBAHASAN
Berdasar hasil analisis data dapat diketahui bahwa ada hubungan negatif yang sangat signifikan antara kecemasan dengan prestasi kerja dengan koefisien korelasi r (xy) = -0,637; p = 0,000 (p<0,01) artinya ada hubungan negatif yang sangat signifikan antara kecemasan dengan prestasi kerja.Semakin tinggi kecemasan pada karyawan maka semakinrendahprestasi kerja, dan sebaliknya semakin rendah kecemasan pada karyawan maka semakin tinggiprestasi kerja karyawan.
Hal tersebut sesuai dengan pendapat Mortensen (2014) bahwa kecemasan kronik dapat menurunkan prestasi kerja. Dijelaskan lebih lanjut bahwa pada tingkatan rendah, kecemasan dapat menghambat karyawan dalam pengambilan resiko, sehingga mereka lebih cenderung stabil dalam karir, kurang mengupayakan masa depan yang lebih baik, menghindari inovasi, juga telah terbukti bahwa karyawan yang pencemas lebih menunjukkan kinerja yang buruk.
Rerata empirik variabel prestasi kerja sebesar 73,76 dan dibandingkan dengan norma penilaian prestasi kerja di PT. Kusuma Hadi maka diperoleh gambaran bahwa pada umumnya karyawan PT. Kusuma Hadi mempunyai prestasi kerja yang baik. Adanya prestasi kerja yang baik pada karyawan PT. Kusuma Hadi karena kondisi di tempat kerja cukup menyenangkan, sehingga para karyawan mempunyai motivasi kerja yang tinggi yang mana motivasi kerja yang tinggi merupakan salah satu faktor yang dapat mempertinggi prestasi kerja. Selain itu prestasi kerja yang baik karena ditemukan bahwa tingkat kecemasan karyawan PT. Kusuma Hadi hanya sedang mendekati rendah, sehingga hanya sedikit terpengaruh faktor negatif yang dapat memperendah prestasi kerja.
Rerata empirik variabel kecemasan sebesar 54,554 dan rerata hipotetik sebesar 60. Jadi rerata empirik < rerata hipotetik yang berarti pada umumnya subyek mempunyai kecemasan yang sedang. Kecemasan yang sedang mendekati rendah pada para karyawan PT. Kusuma Hadi, Karanganyar, karena situasi dan kondisi di tempat kerja cukup nyaman, pimpinan juga memberikan pengayoman yang sudah semestinya diterima oleh anak buah.
7
Berdasarkan pembahasan di atas dapat diketahui bahwa kecemasan berpengaruh terhadap prestasi kerja, dengan sumbangan efektifnya sebesar 40,6%, yang diperoleh dari cara mengkuadratkan nilai koefisien korelasi (r) sebesar -0,637 sehingga diperoleh (r2) sebesar 0,406. Kemudian angka tersebut dikalikan 100% sehingga diketahui sumbangan efektif kecemasan terhadap prestasi kerja adalah sebesar 40,6% yangartinya masih terdapat 59,4% faktor lain selain kecemasan yang mempengaruhi prestasi kerja antara lain : kecerdasan, keadaan fisik, kepribadian, bakat, dan interest, kemampuan, ketrampilan, persepsi terhadap peran dan faktor sikap, serta faktor motivasi.
Hal tersebut didukung oleh beberapa penelitian yang menunjukkan bahwa karyawan / karyawati mengalami kecemasan selama menghadapi dunia kerja. Kecemasan kerja adalah perasaan cemas seperti tegang dan ketakutan pada sesuatu yang akan terjadi di lingkungan kerja (Singh, 2009). Kecemasan kerja mengacu pada pola pemikiran dan respon fisik serta perilaku karena kemungkinan performa yang ditunjukkan oleh pekerja tidak begitu baik (Sanitiara.et al., 2014).
4. PENUTUP
Berdasarkan hasil analisis data pembahasan yang telah diuraikan sebelumnya dapat di tarik kesimpulan dari penelitian ini yaitu:
Ada hubungan negatif yang sangat signifikan antara kecemasan dengan prestasi kerja di tunjukkan oleh r=-0,637 dengan p =0,000atau p < 0,01. Semakin tinggi kecemasan maka semakin rendah prestasi kerja pada karyawan, dan sebaliknya semakin rendah kecemasan maka semakin tinggi prestasi kerja karyawan.
Sumbangan efektif kecemasan terhadap prestasi kerja sebesar 40,5%. Hal ini berarti menunjukkan bahwa terdapat faktor- faktor lain sebesar 59,4 % yang mempengaruhi prestasi kerja selain kecemasan antara lain : kecerdasan, keadaan fisik, kepribadian, bakat, dan interest, kemampuan, ketrampilan, persepsi terhadap peran dan faktor sikap, serta faktor motivasi.
Saran bagi Pimpinan Perusahaan. Diharapkan mampu mempertahankan atau bahkan meningkatkan prestasi kerja dengan cara juga meningkatkan kecemasan di
8
kalangan karyawan, misalnya dengan cara memberikan pelatihan cara meningkatkan kecerdasan emosi, sehingga karyawan dapat mengendalikan emosi, mempunyai kesadaran diri yang tinggi, mempunyai empati yang tinggi, mempunyai kecakapan dalam membina hubungan dengan orang lain, yang mana semua itu akan dapat mendukung terciptanya kecemasan yang tinggi dan pada akhirnya prestasi kerja juga tinggi.
Saran Bagi karyawan. Bagi karyawan diharapkan meningkatkan prestasi kerja dari variable kecemasan dengan cara mengoptimalkan aspek-aspek yang terdapat pada variabel kecemasan tersebut. Secara operasional antara lain dapat dilakukan dengan cara :
Keyakinan, dengan cara melatih diri untuk selalu yakin pada kemampuan diri sendiri dan yakin bahwa segala sesuatu bila dipelajari akan dapat dikerjakan juga pada akhirnya.
Rasa ingin tahu ,dengan cara selalu memupuk rasa ingin tahu pada hal-hal yang positif yang dapat mendukung peningkatan kualitas diri dan kinerja.
Niat, dengan cara selalu berniat untuk mengasah dan menambah ketrampilan diri sehingga juga terampil dalam mengendalikan emosi.
Kendali diri, dengan cara selalu mengontrol perilaku dan menyesuaikannya dengan situasi sekitar termasuk berdasar usia orang yang dihadapi.
Keterkaitan, dengan cara selalu mengaitkan dan melibatkan diri pada kegiatan perusahaan sehingga bisa memahami rekan-rekan kerja yang lain.
Kecakapan berkomunikasi, dengan cara selalu melatih kecakapan berbicara dan berpendapat ketika sedang rapat atau kalau ada acara seminar, dan menghargai pendapat orang lain.
Kooperatif, dengan cara selalu menyelaraskan antara kebutuhan pribadi dengan kebutuhan rekan kerja yang lain sehingga muncul keseimbangan dan tidak terjadi benturan dengan kebutuhan rekan kerja yang lain.
Saran bagi peneliti selanjutnya. Bagi peneliti selanjutnya yang tertarik untuk melakukan penelitian dengan tema yang sama, diharapkan menambah variabel-
9
variabel lain yang belum diungkap selain kecemasanseperti faktordemografi, kepuasan kerja, dsb. Selain itu juga dapat memperluas populasi dan memperbanyak sampel, agar ruang lingkup dan generalisasi penelitian menjadi lebih luas.
DAFTAR PUSTAKA
ADAA. Facts & statistics. (2010). Diunduh dari http://www.adaa.org/about-adaa/pressroom/facts-statistics
Aminullah, M. (2013). Kecemasan antara Siswa SMP dan Santri Pondok Pesantren. Jurnal Ilmiah Psikologi Terapan, 1: 205-215
Anita, I.W. (2014). Pengaruh Kecemasan Matematika Terhadap Kemampuan Koneksi Matematika Siswa SMP. Jurnal Ilmiah Program Studi Matematika STKIP Siliwangi Bandung, Vol 3, No.1.
Anoraga. (1992). Psikologi Kerja. Jakarta: Rineka Cipta.
As'ad, M. (2003). Seri Ilmu Sumber Daya Manusia Psikologi Industri. Yogyakarta: Liberti.
As'ud, M. (1995). Seri ilmu sumber daya manusia. psikologiindustri. yogayakarta: Liberty.
Durand, V.,&Barlow, D. (2006). Psikologi Abnormal. Yogyakarta :Pustaka Pelajar.
Carpenito, L.J. (2000). Buku Saku Diagnosa Keperawatan. Jakarta.
Greenberger, D dan Padesky. A. C. (2012). Manajemen Pikiran Metode Ampuh Menata Pikiran Untuk Mengatasi Depresi, kemarahan, Kecemasan, dan Perasaan Merusak Lainnya. Bandung: Kaifa PT. Mizan Pustaka.
Hasibuan, E. (2014). Meningkatkan Kemampuan Pemahaman dan Mengurangi Kecemasan Matematis Siswa dengan Menggunakan Model Pembelajaran ARIAS. (Tesis). Universitas Pendidikan Indonesia, Bandung.
Luthans, F. (2005). Organizational Behavior. New York: McGraw-hill.
Mathis, I.R,. J.H. Jackson. (2006). Manajemen Sumber Daya Manusia (Edisi ke-10). Jakarta: Salemba Empat.
10
Melianawati, dkk. (2001). Hubungan Antara Kecerdasan Emosional Dengan Kinerja Karyawan. Anima, Indonesian Psychology Journal, 1, 57 – 62
Mortensen, R. (2014). Anxiety, Work, and Coping. The Psychologist-Manager Journal. 17(3), 178-181
Nevid, Jeffrey S., Spencer. A. Rathus, dan Greene, Beverly. (2005). Psikologi Abnormal. Terjemahan Tim Psikologi Universitas Indonesia. Edisi Kelima. Jilid 1. Jakarta: Penerbit Erlangga.
Nurlaila. (2010). Manajemen Sumber Daya Manusia I. Penerbit LepKhar
Sanitiara, N.,& Firdaus, E. (2014). Hubungan Kecemasan Akademis Dengan Regulasi Diri Dalam Belajar Pada Mahasiswa Tahun Pertama Fakultas Kedokteran Universitas Riau Tahun 2013/2014.Kedokteran Universitas Riau, 1(2), hal.1–9.
Siagian, S. (2008). Manajemen SDM. Cet 16. Jakarta :Bumi Aksara.
Singh, Y.G. (2009). Level Of Academic Anxiety: Self Confidence And Their Relation With Academic Achievement In Secondary Students. International Research Journal ISSN-0975-3486 RNI : RAJBIL 2009/30097 VOL. I
Yuli, SBC. (2005). Manajemen Sumber Daya Manusia. Malang: Universitas Muhammadiyah Malang.
