KEPEMIMPINAN DENGAN PRESTASI KERJA KARYAWAN
PT. BUDI MAKMUR JAYA MURNI YOGYAKARTA
SKRIPSI
Diajukan untuk memenuhi Salah Satu Syarat
Memperoleh Gelar Sarjana Pendidikan
Program Studi Pendidikan Ekonomi
Bidang Keahlian Khusus Pendidikan Ekonomi
Oleh:
Agustina Nirmala Ningtyas
NIM: 071324023
PROGRAM STUDI PENDIDIKAN EKONOMI BIDANG KEAHLIAN KHUSUS PENDIDIKAN EKONOMI JURUSAN PENDIDIKAN ILMU PENGATAHUAN SOSIAL
FAKULTAS KEGURUAN DAN ILMU PENDIDIKAN UNIVERSITAS SANATA DHARMA
HUBUNGAN TINGKAT INTENSITAS KONFLIK, GAYA
KEPEMIMPINAN DENGAN PRESTASI KERJA KARYAWAN
PT. BUDI MAKMUR JAYA MURNI YOGYAKARTA
SKRIPSI
Diajukan untuk memenuhi Salah Satu Syarat
Memperoleh Gelar Sarjana Pendidikan
Program Studi Pendidikan Ekonomi
Bidang Keahlian Khusus Pendidikan Ekonomi
Oleh:
Agustina Nirmala Ningtyas
NIM: 071324023
PROGRAM STUDI PENDIDIKAN EKONOMI BIDANG KEAHLIAN KHUSUS PENDIDIKAN EKONOMI JURUSAN PENDIDIKAN ILMU PENGATAHUAN SOSIAL
FAKULTAS KEGURUAN DAN ILMU PENDIDIKAN UNIVERSITAS SANATA DHARMA
YOGYAKARTA 2014
PERSEMBAHAN
Aku sadar aku tak bisa apa-apa tanpa Dia… Tetapi bagiku
Dia sanggup mengerjakan segala sesuatu untukku, Dan
Rencana-Nya tak pernah gagal Oleh karena itu
Aku percaya, aku bersandar dan aku berserah Hanya pada Dia
Skripsi ini ku persembahkan kepada: Allah Bapa di Surga
Bunda Maria
Bapak, Ibu sekeluarga
Teman, Sahabat, kakak- adik
MOTTO
* The beauty of life does not depend on
How happy you are,
But on how happy others
Can be because of you.
*Apapun yang dapat atau ingin kamu lakukan, mulailah !
Keberanian memiliki kecerdasan, kekuatan dan keajaiban di dalamnya.
*So Must Go On !
PERNYATAAN KEASLIAN KARYA
Saya menyatakan dengan sesungguhnya bahwa skripsi yang saya tulis ini tidak memuat karya orang lain, kecuali yang telah disebutkan dalam kutipan dan daftar pustaka, sebagaimana layaknya karya ilmiah.
Yogyakarta,4 Februari 2014 Penulis
LEMBAR PERNYATAAN PERSETUJUAN PUBLIKASI KARYA ILMIAH UNTUK KEPENTINGAN AKADEMIS
Yang bertanda tangan di bawah ini, saya mahasiswa Universitas Sanata Dharma: Nama : Agustina Nirmala Ningtyas
Nomor Mahasiswa : 071324023
Demi pengembangan ilmu pengetahuan, saya memberikan kepada Perpustakaan Universitas Sanata Dharma karya ilmiah saya yang berjudul:
Hubungan Tingkat Intensitas Konflik, Gaya Kepemimpinan Dengan Prestasi Kerja Karyawan PT. Budi Makmur Jaya Murni Yogyakarta
Dengan demikian saya memberikan kepada Perpustakaan Universitas Sanata Dharma hak untuk menyimpan, mengalihkan dalam bentuk media lain, mengelolanya dalam bentuk pangkalan data, mendistribusikan secara terbatas, dan mempunlikasikannya di internet atau media lain untuk kepentingan akademis tanpa perlu meminta ijin dari saya maupun memberikan royalti kepada saya selama tetap mencantumkan nama saya sebagai penulis.
Demikian pernyataan ini saya buat dengan sebenarnya. Dibuat di Yogyakarta
Pada tanggal:4 Februari 2014 Yang menyatakan
(Agustina Nirmala Ningtyas)
ABSTRAK
HUBUNGAN TINGKAT INTENSITAS KONFLIK, GAYA KEPEMIMPINAN DENGAN PRESTASI KERJA KARYAWAN PADA
PT.BUDI MAKMUR JAYA MURNI YOGYAKARTA
Agustina Nirmala Ningtyas Universitas Sanata Dharma
2007
Salah satu sebab timbulnya konflik atau pertentangan di perusahaan adanya berinteraksi, berkomunikasi dan berhubungan sehingga salah paham atau tidak saling mengerti diantara karyawan akan timbul apabila sistem komunikasi dan informasi tidak memenuhi sasaran serta keterbatasan sumber daya yang ada. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui apakah ada hubungan antara tingkat intensitas konflik dan gaya kepemimpinan dengan prestasi karyawan.
Jenis penelitian ini merupakan penelitian deskriptif asosiatif. Populasi penelitian ini seluruh karyawan di bagian produksi pada PT Budi Makmur Jaya Murni. Obyek penelitian ini tingkat intensitas konflik, gaya kepemimpinan, dan prestasi kerja. Teknik pengumpulan sampel menggunakan sampling jenuh sebanyak 220 orang. Teknik Pengumpulan data menggunakan kuisioner yang telah diuji validitas dan reliabilitasnya. Data dianalisis dengan menggunakan korelasi spearman (rho)
Hasil penelitian menunjukkan bahwa 1) ada hubungan negatif dan signifikan tingkat intensitas konflik dengan prestasi kerja dengan signifikasi 0,004, nilai koefisien -0,196; 2) ada hubungan positif dan signifikan gaya kepemimpinan dengan prestasi karyawan dengan signifikasi 0,001, nilai korelasi sebesar 0,244; dan 3) ada hubungan signifikan antara tingkat intensitas konflik dan gaya kepemimpinan nilai koefisien korelasi 0,255 dengan signifikasi 0,000 yang lebih kecil dari 0,05
ABSRACT
RELATIONSHIP OF THE LEVEL OF INTENSITY OF THE CONFLICT, LEADERSHIP STYLE AND EMPLOYEE ACHIEVEMENTS IN PT.BUDI
MAKMUR JAYA MURNI YOGYAKARTA
Oleh
Agustina Nirmala Ningtyas NIM: 071324023
One reason the incidence of conflict or contradiction in the company of interact, communicate and connect so misunderstood or not mutually understood among employees will arise if the system of communication and information did not meet the targets as well as the limitations of existing resources. This research aims to find out whether there is a relationship between the level of intensity of the conflict and the leadership style with the achievements of employees.
Type of this research is descriptive research is associative. Population studies of all employees in the production section in PT Budi Makmur Jaya Murni. The object of this research the level of intensity of the conflict, leadership style, work and achievements. Sample gathering techniques using sampling as much saturated 220people.
Using data collection techniques that have tested the validity of kuisionar and reliabilitas. Data were analyzed by using correlation of spearman (rho).
The results showed that 1) there is a significant negative relationship and the level of intensity of conflict with work performance with a significance of 0.004, the coefficient of -0.196; 2) there is a positive and significant relationship with employee performance leadership style with a significance of 0.001, the correlation value of 0.244, and 3) there is a significant relationship between the level of conflict intensity and leadership style correlation coefficient 0.255, with a significance of 0.000 which is smaller than 0.05.
KATA PENGANTAR
Puji syukur kepada Allah Bapa atas segala rahmat dan karunia-Nya yang
telah dilimpahkan kepada penulis, sehingga penulis dapat menyelesaikan
penulisan skripsi ini.
Skripsi ini disusun untuk memenuhi salah satu syarat untuk memperoleh
gelar Sarjana Pendidikan program studi Pendidikan Ekonomi Fakultas Keguruan
dan Ilmu Pendidikan Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.
Dalam mempersiapkan, menyusun, serta menyelesaikan skripsi ini, Penulis
mendapatkan bantuan dari berbagai pihak sehingga skripsi ini terselesaikan
dengan baik yang berjudul: HUBUNGAN TINGKAT INTENSITAS
KONFLIK, DAN GAYA KEPEMIMPINAN DENGAN PRESTASI KERJA
KARYAWAN PT. BUDI MAKMUR JAYAMURNI YOGYAKARTA
Pada kesempatan ini penulis mengucapkan terima kasih sebesar-besarnya kepada:
1. Bpk. Rohandi, Ph.D., selaku Dekan Fakultas Keguruan dan Ilmu
Pendidikan Ekonomi Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.
2. Bpk. Indra Darmawan, S.E M.Si. selaku Ketua Jurusan Keguruan dan Ilmu
Pendidikan Ekonomi Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.
3. Bpk. Indra Darmawan, S.E M.Si., selaku Kaprodi Pendidikan Ekonomi
Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.
4. Bpk. Dr. C. Teguh Dalyono, M.S., selaku Dosen Pembimbing I yang telah
meluangkan waktu untuk membimbing, member masukan dan member
dorongan agar skripsi ini cepat terselesaikan dengan baik.
5. Bpk. Indra Darmawan, S.E M.Si., selaku Dosen Pembimbing II yang telah
membimbing dengan baik, member masukan-masukan yang berharga
sehingga skripsi ini terselesaikan dengan baik.
6. Y.M.V Mudayen SP.d Ms.C., selaku Dosen yang telah meluangkan
waktunya untuk menguji saya.
7. Bpk. Salim SP.d, Ibu Suwarni SP.d dan Alm. Ibu M.M Martini., selaku
orang tua saya yang telah memberi dorongan dan doa untuk saya sehingga
skripsi saya terselesaikan dengan baik.
8. Bpk. Yohanes Novianto S.Psi dan Bernadeta Beta Gemeliana Noviandari,
Amd. Kep., selaku kakak kandung saya yag telah memberi saya dorongan,
masukan-masukan dan yang membiayai saya sehingga skripsi ini
terselesaikan dengan baik.
9. Buat teman-teman seangkatan aku, terimakasih sudah mendoakan dan
memberi aku semangat, aku sudah LULUS !!
10. Buat adik-adik kelas saya, terimakasih juga sudah mendoakan dan member
semangat kepada saya.
11. Buat Mbak Arum, terimakasih sudah memberi masukan-masukan untuk
penulisan skripsi ini.
12. Buat Pak Sumono, terimakasih sudah memberi motivasi dan masukan
sehingga penulisan skripsi ini terselesaikan dengan baik
13. Buat Rarra, makasih banyak udah meluangkan waktunya buat temenin aku
selesaiin skripsi ini, sekali lagi terimakasih untuk doa dan semua
motivasinya.
14. Buat Lusia dan keluarga, makasih juga udah memberi aku semangat dan
doa untuk mengerjakan skripsi ini. Sekali lagi terimakasih banyak.
DAFTAR ISI
Halaman
HALAMAN JUDUL ... i
HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING ... ii
HALAMAN PENGESAHAN ... iii
HALAMAN PERSEMBAHAN ... iv
HALAMAN MOTTO……… . v
PERNYATAAN KEASLIAN KERYA……….. vi
C. Gaya Kepemimpinan... .. 19
D. Hipotesis... .. 20
E. Kerangka Pemikiran... ... 20
BAB III METODE PENELITIAN A. Jenis Penelitian ... 21
B. Lokasi, Alasan Pemilihan Lokasi, dan Waktu Penelitian………… 21
C. Subyek dan Obyek Penelitian.. ... 22
D. Populasi, Sampel, dan Teknik Pengambilan Sampel. ... 22
E. Variabel. ... 23
F. Data Yang Dicari.. ... 23
G. Teknik Pengumpulan Data. ... 24
H. Teknik Analisis Data. ... 25
BAB IV GAMBARAN UMUM WILAYAH PENELITIAN A. Deskripsi Lokasi Penelitian ... 28
B. Bagian Produksi ... 32
BAB V HASIL ANALISIS DAN PEMBAHASAN A. Karakteristik Responden ... 34
B. Data Deskripsi Penelitian ... 38
C. Uji Korelasi. ... 47
D. Pengujian Hipotesis. ... 48
BAB VI KESIMPULAN DAN SARAN
A. KESIMPULAN. ... 53
B. SARAN. ... 54
DAFTAR PUSTAKA………... 54
DAFTAR TABEL
Halaman
Tabel 1 5.1 karakteristik Responden Penelitian... 34
Tabel 5.2 Deskripsi Data Penelitian... 38
Tabel 5.3. Norma katagori... 39
Tabel 5.4 Kategorisasi skor dalam skala intensitas konflik... 39
Tabel 5.5 Kategorisasi skor dalam skala gaya kepemimpinan... 40
Tabel 5.6 Kategorisasi skor dalam skala prestasi kerja... 41
Tabel 4.7 Hasil uji validitas variable... 43
Tabel 4.8 Hasil uji reliabilitas... 45
Tabel 4.9 Hasil uji normalitas... 46
Tabel 4.10 Hasil uji lenieritas... 47
Tabel 4.11 Hasil uji spearman rank... ... 48
TABEL GAMBAR
Halaman
Gambar 1 Diagram intensitas konflik... 40
Gambar 2 Diagram gaya kepemimpinan... 41
Gambar 3 Diagram persepsi kualitas... 42
DAFTAR LAMPIRAN
Halaman
Lampiran 1 Surat ijin penelitian... 56
Lampiran 2 Daftar kategori... 57
Lampiran 3 Rumus kategori... 63
Lampiran 4 Hasil output... 64
Lampiran 5 Struktur Organisasi... 74
Lampiran 6 Daftar pertanyaan... 75
1
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Sumber daya manusia merupakan salah satu faktor produksi yang tidak
dapat diabaikan, karena baik buruknya perusahaan sangat tergantung pada sumber
daya manusia atau tenaga kerja itu sendiri. Ini berarti bahwa tenaga kerja
merupakan salah satu aset yang berharga, walaupun perusahaan telah menjalankan
proses produksinya dengan mengoperasikan mesin-mesin yang canggih.
Perusahaan jika tidak didukung oleh keahlian dan keterampilan karyawannya
maka proses produksi tidak dapat berjalan dengan baik.
Sebagai unsur terpenting dalam organisasi, sumber daya manusia
memerlukan unsur system pengelolaan yang efektif agar semua potensi yang
tertanam didalamnya dapat dimanfaatkan secara optimal. Beberapa organisasi
mengelola sumber daya manusia belum dapat berjalan dengan baik karena
mengelola manusia dengan aspek kehidupannya lebih sulit dibandingkan dengan
pengelolaan sumber daya lainnya. Ditambah dengan daya pemikiran manusia
yang senantiasa selalu berkembang seiring dengan perkembangan jaman.
Perusahaan atau organisasi pada hakekatnya terdiri dari kumpulan
orang-orang dan alat produksi lainnya. Orang-orang-orang yang bekerja dalam organisasi
biasa berada dalam posisi pimpinan maupun posisi bawahan. Orang-orang yang
bekerja pada perusahaan menginginkan agar mereka bisa memenuhi kebutuhan
ditunjuk untuk mewakili kepentingan untuk mengembangkan perusahaan. Jadi
disini nampak adanya perbedaan “interest” dari pihak buruh dan majikan.
Perusahaan harus mengembangkan diri untuk memperkuat posisi
persaingan perusahaan.Posisi perusahaan bisa diperkuat apabila perusahaan
mampu menguasai pasar. Penguasaan pasar bisa ditempuh antara lain dengan
menekan harga dibawah harga perusahaan-perusahaan lain. Penekanan harga
hanya dimungkinkan kalau perusahaan yang bersangkutan dapat menekan biaya
produksi. Penekanan biaya produksi bisa ditempuh antara lain dengan menekan
biaya tenaga kerja ( upah ). Sedangkan karyawan menginginkan mereka dapat
memperoleh gaji yang tinggi. Inilah perbedaan “interest”antara dua pihak yang
berhubungan. Perbedaan inilah yang menyebabkan terjadinya konflik dalam
perusahaan yaitu antar pihak manajemen dengan pihak karyawan. Meskipun
demikian pertentangan-pertentangan dapat saja terjadi antara buruh sendiri
maupun para pemimpin sendiri. Karena banyaknya manusia dalam perusahaan
kemungkinan selalu ada, hal itu disebabkan masing-masing karyawan memiliki
sifat, keinginan, kepribadian,dan minat yang berbeda-beda.
Konflik adalah ketidaksesuaian antara dua atau lebih anggota organisasi
atau kelompok-kelompok dalam organisasi yang timbul karena mereka harus
menggunakan berbagai sumber daya yang langka secara bersama-sama dan atau
mereka mempunyai status, tujuan, nilai-nilai yang berbeda-beda. Oleh karena itu
penulis mengambil sebab-sebab konflik yaitu : berbagai sumber daya yang
langka, perbedaan tujuan, saling ketergantungan dalam menjalankan pekerjaan,
3
PT. Budi Makmur Jaya murni berlokasi di jalan Peleman No 9
Rejowinangun Kotagede Yogyakarta. Semula hanya bergerak dibidang
perdagangan kulit dengan sasaran ekspor. Melihat peluang dan tersedianya bahan
baku, akhirnya perusahaan mengembangkan usahanya dengan membuat /
memproduksi kulit samak / kulit finish. Hasil produksi saat ini adalah kulit samak
untuk keperluan sarung tangan golf, jaket kulit, garmen dan sepatu yang diekspor
ke Jerman, Korea, Italy, Hongkong. Kemampuan perusahaan dalam hal
diversifikasi kualitas produksi terus dikembangkan seiring dengan perkembangan
teknologi dan permintaan pasar. Langkah- langkah yang diambil perusahaan
dalam mengantisipasi persaingan pasar dan peningkatan kualitas dengan jalan
pemberdayaan sumber daya manusia, mengembangkan produk baru.
PT. Budi Jaya Murni adalah perusahaan yang besar dengan jumlah
karyawan yang banyak dan bagaimanapun juga tidak bisa dipungkiri dan dihindari
bahwa konflik bisa saja terjadi. Mereka berinteraksi, berkomunikasi dan
berhubungan sehingga salah paham atau tidak saling mengerti diantara karyawan
akan timbul apabila system komunikasi dan informasi tidak memenuhi sasaran
serta keterbatasan sumber daya yang ada. Hal ini menjadi salah satu sebab
timbulnya konflik atau pertentangan di perusahaan.
Dalam mengembangkan perusahaan, devisi atau departemen yang ada
dalam perusahaan tentunya akan bersaing untuk melaksanakan tugasnya dengan
baik. Persaingan ini dapat menimbulkan terjadinya konflik. Bagian produksi
misalnya menginginkan adanya jadwal produksi yang tetap dan standar sehingga
menginginkan adanya jadwal produksi yang fleksibel, sehingga mampu mengikuti
fluktuasi permintaan pasar. Apalagi pada perusahaan yang menjalankan proses
produksinya secara terus-menerus, misalnya devisi pemasaran akan tergantung
pada devisi produksi yang hasilnya akan dipasarkan oleh devisi pemasaran. Hasil
yang tidak sesuai menjadi bahan evaluasi bagi devisi produksi. Padahal bagi
devisi produksi produk yang sudah dihasilkan adalah yang terbaik. Maka
terjadilah konflik di dalam diri pribadi tenaga produksi, baik itu konflik dalam diri
individu, konflik antar individu dan antar kelompok.
Potensi-potensi yang rentan menjadi sumber konflik pada PT Budi Makmur
Jaya Murni pada bagian produksi mungkin memprotes kegiatan bagian perbaikan
dan pemeliharaan yang bekerja lambat sehingga menyebabkan kuota produksi
tidak tercapai dan mereka menginginkan pada bagiannya diprioritaskan terlebih
dahulu dari bagian lain Pihak manajemen menekan upah tenaga kerja seminimal
mungkin untuk menekan biaya produksi sehingga dapat bersaing di pasar
sedangkan karyawan menginginkan gaji yang tinggi untuk kesejahteraannya.
Seorang karyawan baru merasa tidak menerima jika harus melakukan pekerjaan
yang sifatnya rutinitas atau monoton karena mereka menganggap membosankan
dan kemampuan mereka tidak akan berkembang sedangkan atasan mereka malah
menganggap sebagai latihan. Seorang karyawan yang tidak pernah didengarkan
ide ataupun gagasannya oleh atasan juga dapat memancing timbulnya konflik.
Karena para anggota setiap departemen mengembangkan berbagai tujuan dan
sudut pandang yang berbeda-beda, mereka sering menghadapi kesulitan untuk
5
Konflik dalam perusahaan perlu dikelola, jika perusahaan menginginkan
suasana kerja yang baik dan nyaman, karena dengan adanya konflik yang tidak
terselesaikan tentu akan berdampak kurang baik pada kinerja karyawan baik yang
terlibat secara langsung dengan konflik maupun yang tidak terlibat secara
langsung. Perusahaan menyadari betul bahwa peranan manusia penting dalam
mempertinggi produktivitas serta efisiensi banyak tergantung dari unsur
manusianya yang melaksanakan pekerjaan. Untuk itu diperlukan usaha guna
memotivasi karyawan atau pekerja dalam melaksanakan proses bekerjanya agar
dapat berjalan secara efektif dan efisien sesuai dengan tujuan manajemen. Hal itu
tentunya berkaitan dengan hubungan antara konflik dengan kinerja, dimana
konflik yang optimal adalah tingkat konflik yang sangat fungsional, dimana
kinerja ( performance ) organisasi adalah maksimum. Bila tingkat konflik terlalu
rendah, kinerja organisasi dapat mengalami stagnasi. Perubahan- perubahan
organisasi yang terlalu lambat menyesuaikan diri dengan berbagai tuntutan baru,
kelangsungan hidup organisasi akan terancam. Di lain pihak, bila tingkat konflik
terlalu tinggi, kekacauan dan perpecahan juga bisa membahayakan kelangsungan
hidup organisasi. Kinerja karyawan yang semakin menurun harus segera mungkin
dicari penyebabnya karena kalau tidak akan menimbulkan kerugian bagi
perusahaan. Salah satu penyebab menurunnya kinerja karyawan ialah adanya
konflik yang terjadi di dalam perusahaan.
Dari latar belakang tersebut, maka untuk meningkatkan prestasi kerja
karyawan. Masalah konflik ini sangat penting untuk diolah secara baik agar
mengurangi atau mengatasi konflik yang timbul dalam perusahaan tersebut,
sehingga kinerja karyawan dapat berjalan dengan lancar.
Alasan-alasan inilah yang mendorong penulis untuk membahas masalah
“Hubungan Tingkat Intensitas Konflik, Gaya Kepemimpinan Dengan Prestasi
Kerja Karyawan Pada PT.Budi Jaya Murni Yogyakarta “
B. Rumusan Masalah
Melihat uraian yang ada pada latar belakang, maka rumusan masalah yang
diambil dalam penelitian ini adalah :
1. Bagaimana tingkat intensitas konflik di bagian produksi pada PT. Budi Jaya
Murni?
2. Bagaimana tingkat prestasi kerja karyawan di bagian produksi pada PT. Budi
Jaya Murni ?
3. Bagaimana gaya kepemimpinan atasan di bagian produksi pada PT Budi Jaya
Murni ?
4. Apakah ada hubungan antara tingkat intensitas konflik dan prestasi kerja
karyawan?
5. Apakah ada hubungan antara gaya kepemimpinan atasan dan prestasi kerja
karyawan?
C. Batasan Masalah
1. Tingkat prestasi kerja karyawan
Prestasi kerja adalah kegiatan hasil yang dapat dicapai atau ditunjukan oleh
seseorang di dalam pelaksanaan tugas atau pekerjaan. Dapat diukur dengan
7
atau kualitas kerja, kreatifitas kerja, komitmen kerja, loyalitas dan tanggung jawab
kerja, semangat kerja , produktif yang terdiri dari efisiensi dan efektivitas kerja
2. Intensitas Konflik
Intensitas konflik berarti ukuran kekuatan, keadaan tingkatan atau ukuran dari
intensitasnya. Dimaksudkan bahwa tingkat intensitas konflik dapat dilihat dari
luas sempitnya konflik yang terjadi pada karyawan dibidang produksi. Dalam hal
ini yang diukur adalah seberapa besar konflik itu terjadi dan pengaruhnya
terhadap prestasi kerja karyawan
3. Gaya Kepemimpinan
Kepemimpinan dipandang sebagai gaya kepemimpinan situasional yang terbentuk
dari dinamika hubungan kerja di antara unsur-unsur pimpinan dan staf yang
terungkap dari kadar bimbingan dan arahan yang diberikan pemimpin. Sedangkan
gaya kepemimpinan adalah kemampuan mempengaruhi orang lain terlebih
mempengaruhi bawahan dengan mengarahkan tingkah laku bawahan untuk
mencapai tujuan organisasi
D. Tujuan Penelitian
Berdasarkan latar belakang masalah dan perumusan masalah seperti yang
telah diungkapkan sebelumnya, maka tujuan penelitian yang dilaksanakan pada
PT Budi Makmur Jaya Murni adalah untuk mengetahui :
1. Untuk mengetahui bagaimana tingkat intensitas konflik di bagian produksi pada
PT Budi Makmur Jaya Murni
2. Untuk mengetahui bagaimana tingkat prestasi kerja di bagian produksi pada PT
3. Untuk mengetahui apakah ada hubungan antara tingkat intensitas konflik dengan
prestasi karyawan
E. Manfaat Penelitian
Hasil dari penelitian ini diharapkan bermanfaat :
1. Bagi Penulis
Agar dapat menerapkan bidang ilmu sumber daya manusia yang di dapat
dibangku kuliah kedalam kehidupan yang nyata khususnya menyangkut konflik
2. Bagi Manajemen Perusahaan Hasil penelitian ini diharapkan membantu dalam
mengantisipasi konflik yang terjadi di perusahaan sebagai bahan pertimbangan
bagi manajemen dalam mengambil suatu keputusan
3. Bagi Ilmu Pengetahuan
Memberikan tambahan wawasan dan ilmu pengetahuan mengenai manajemen
sumber daya manusia, khususnya masalah konflik mengenai kenyataan yang
terjadi dalam suatu perusahaan
9
BAB II
LANDASAN TEORI
A. Konflik Dalam Organisasi 1. Pengertian Konflik
Pengertian konflik menurut Suad Husnan adalah ketidaksetujuan, anatara
dua atau lebih anggota organisasi atau kelompok-kelompok dalam organisasi yang
timbul karena mereka harus menggunaka sumber daya yang langka secara
bersama-sama, dan atau mereka mempunyai status, tujuan, nilai-nilai, dan
persepsi yang berbeda. Sedangkan menurut Muslich, mengatakan bahwa konflik
adalah kondisi terjadinya ketidaksesuaian antara nilai-nilai atau tujuan yang ingin
dicapai baik didalam diri sendiri maupun dalam hubungannya dengan orang lain
Teori Konflik yang dikemukakan oleh Ralf Dahrendorf juga membahas tentang
intensitas bagi individu atau kelompok yang terlibat konflik. Dalam hal ini,
intensitas diartikan sebagai suatu pengeluaran energi dan tingkat keterlibatan dari
pihak-pihak atau kelompok-kelompok yang terlibat dalam konflik. Ada dua faktor
yang dapat mempengaruhi intensitas konflik, yaitu (1) tingkat keserupaan konflik,
dan (2) tingkat mobilitas
2. Sebab-Sebab Timbulnya Konflik
Sebab-sebab timbulnya konflik dalam organisasi menurut T. Hani Handoko,
adalah sebagai berikut:
a. Masalah Komunikasi
Penyebab konflik yang pertama ini diakibatkan karena salah pengertian yang
berkenaan dengan kalimat, bahasa yang kurang dimengerti, atau informasi yang
mendua dan tidak lengkap, serta gaya individu yang tidak konsisten
b. Masalah Struktur Organisasi
Penyebab konflik yang kedua ini disebabkan karena adanya pertarungan
kekuasaan antar departemen dengan kepentingan-kepentingan atau system yang
penilaian yang bertentangan.
c. Masalah Pribadi
Masalah konflik yang ketiga ini disebabkan karena ketidaksesuaian tujuan atau
nilai-nilai social pribadinya dengan perilaku yang diperankan pada jabatan mereka
dan perbedaan dalam nilai-nilai persepsi
3. Jenis- jenis Konflik Dalam Organisasi
Ada enam jenis konflik dalam organisasi menurut Indriyo, yaitu :
a. .Konflik dalam diri seseorang
Seseorang dapat mengalami konflik internal dalam dirinya karena ia harus
memilih tujuan yang saling bertentangan, selain itu juga dapat terjadi karena
tuntutan tugas yang melebihi kemampuannya
b. Konflik antar anggota kelompok
Suatu kelompok dapat mengalami konflik substantive maupun konflik afektif.
Konflik substantive adalah konflik yang terjadi karena latar belakang keahlian
yang berbeda. Sedangkan konflik afektif adalah konflik yang terjadi didasarkan
11
c. Konflik antar kelompok
Konflik antar kelompok terjadi karena masing-masing kelompok ingin mengejar
kepentingan atau tujuan kelompoknya masing-masing
d. Konflik antar individu
Konflik antar individu terjadi disebabkan oleh adanya perbedaan tentang isu
tertentu, tindakan dan tujuan dimana hasil bersama sangat menentukan
e. Konflik intra organisasi
Konflik ini meliputi empat subjenis yaitu konflik vertical, terjadi antara manajer
dengan bawahan yang tidak sependapat. Konflik horizontal yaitu konflik yang
terjadi antara karyawan atau departemen yang memiliki hirarki yang sama dalam
organisasi. Konflik Lini-staff yaitu terjadi karena adanya perbedaan persepsi
tentang keterlibatan staff dalam proses pengambilan keputusan oleh manajer lini.
Konflik peran, terjadi karena seseorang memiliki lebih dari satu peran yang saling
bertentangan
f. Konflik antar organisasi
Konflik ini terjadi karena mereka saling ketergantungan satu sama lain terhadap
pemasok, pelanggan, maupun distributor.
4. Langkah-Langkah Manajemen Untuk Menangani Konflik
Konflik atau perselisihan mungkin dinyatakan secara terbuka mungkin pula tidak.
Mungkin dibicarakan, mungkin tertulis, mungkin pula tidak. Mungkin
mengandung kebenaran, mungkin hanya berisi kebohongan tetapi yang jelas
menyangkut perusahaan. Konflik haruslah diselesekan seawall mungkin, karena
Menurut Heidjerachman dan Suad Hasanan ( 1990: 239 ) ada berbagai cara yang
perlu dilakuka oleh manajemen didalam menangani konflik agar konflik dapat
dikelola dengan optimal antara lain :
1. Menerima dan mendefinisikan pokok masalah yang menimbulkan ketidakpuasan.
Langkah ini sangat penting karena kekeliruan dalam mengetahui masalah yang
sebenarnya akan menimbulkan kekeliruan pula dalam merumuskan cara
pemecahannya
2. Mengumpulkan keterangan atau fakta
Fakta yang dikumpulkan haruslah lengkap, tetapi harus dihindari tercampurnya
opini dan pendapat. Opini atau pendapat sudah dimasuki unsure subyektif. Karena
itu pengumpulan fakta haruslah dilakukan dengan hati-hati.
3. Menganalisa dan memutuskan
Dengan diketahuinya data dan terkumpulnya data, manajemen harus melakukan
evaluasi terhadap keadaan itu. Sering kali hasil analisa bisa terdapat berbagai
alternative pemecahan.
4. Memberikan jawaban
Meskipun manajemen sudah memutuskan, tetapi keputusan ini haruslah
diumumkan kepada pihak karyawan.
5. Tindak Lanjut
13
Dampak Konflik Kerja Dan Cara Mengatasinya
Dampak konflik kerja banyak dan beragam, ada yang bersifat positif dan ada yang
bersifat negative. Menurut Ec. Alex S. Nitisemito ( 1982: 214 ) dampak konflik
yang bersifat positif yaitu:
a. Menimbulkan kemampuan mengoreksi diri sendiri : Terjadinya konflik membuat
seseorang berubah perangainya menjadi kasar, tetapi dengan sedikit merenung
mereka akan mengetahui sebab-sebab terjadinya konflik, misalnya mungkin
karena kata-katanya kasar sehingga menyakiti hati rekan kerjanya
b. Meningkatkan prestasi
Adanya konflik kerja justru dapat memotivasi seseorang untuk meningkatkan
prestasi daripada sebelumnya
c. Pendekatannya yang lebih baik
Adanya konflik kemungkinan akan menimbulkan kejutan bagi salah satu pihak
atau kedua belah pihak. Mereka tidak menyadari bahwa hal tersebut dapat
menimbulkan konflik, akibatnya mereka berusaha berhati- hati dalam
berhubungan, sehingga menyebabkan hubungan yang lebih baik daripada
sebelumnya.
d. Mengembangkan alternative yang lebih baik
Konflik yang terjadi antara atasan dan bawahan, bila atasan tidak memberikan
jabatan yang lebih penting sehingga keadaan ini sering merupakan tantangan yang
mana akan mampu mengembangkan alternative lain yang lebih baik
Selain akibat yang bersifat positif, konflik kerja juga dapat menimbulkan akibat
a. Menghambat adanya kerjasama
Adanya konflik akan mengakibatkan ketegangan dan kekacauan hubungan antara
kedua belah pihak, maka sudah tentu sulit untuk mengadakan kerjasama yang
lebih baik dari keduanya
b. Subyektif dan Emosional
Umumnya pihak- pihak yang mengalami konflik pandangannya antara yang satu
dengan yang lain sudah tidak obyektif lagi serta bersifat emosional, akibatnya
tindakan pihak lain dalam pandanganya selalu salah
c. Apriori
Setiap pendapat orang lain yang mengalami konflik selalu dianggap salah, tanpa
meneliti terlebih dahulu benar tidaknya pendapat tersebut dan menganggap
dirinya selalu benar.
d. Saling menjatuhkan
Adanya konflik dapat menimbulkan kebencian, kebencian yang memuncak dapat
mendorong seseorang untuk melakukan tindakan yang kurang terpuji dalam
menjatuhkan lawannya.
e. Frustasi
Konflik dalam tingkat tinggi atau parah dimana pihak- pihak yang terlibat konflik
ada yang lemah mentalnya, maka akan menimbulkan frustasi atau rasa putus asa
15
B. Prestasi Kerja
1. Pengertian prestasi kerja
Menurut Supardi ( 1989: 63 ) Prestasi kerja adalah kegiatan hasil yang dapat
dicapai atau ditunjukan oleh seseorang di dalam pelaksanaan tugas atau pekerjaan.
Dapat dikatakan juga bahwa prestasi merupakan perwujudan atau penampilan
seseorang dalam pelaksanaan pekerjaan. Seseorang dapat dikatakan berprestasi
baik apabila mereka dapat melaksanakan pekerjaan dengan baik, yang berarti pula
mencapai sasaran atau standar kerja yang telah ditetapkan atau bahkan melebihi
standar yang telah ditentukan. Pengukuran dan penilaian prestasi kerja
merupakan hasil usaha membandingkan hasil kerja yang telah dilakukan pegawai
dengan standar yang telah ditetapkan sebelumnya
Sedangkan prestasi kerja adalah ukuran atau keberhasilan kerja karyawan dalam
melaksanakan tugas atau pekerjaannya. Dapat dikatakan juga bahwa prestasi
merupakan perwujudan atau penampilan seseorang dalam pelaksanaan pekerjaan.
Prestasi kerja adalah skor penilaian prestasi kerja yang diukur melalui dimensi:
a. Hasil kerja yang terdiri dari kesesuaian target kerja, disiplin terhadap peraturan,
ketepatan waktu, mutu atau kualitas kerja, kreatifitas kerja, komitmen kerja,
loyalitas dan tanggung jawab kerja, semangat kerja
2. Manfaat dan Tujuan Penilaian Prestasi Kerja
a. Perbaikan prestasi kerja
Umpan balik pelaksanaan kerja memungkinkan karyawan, manajer dan
departemen personalia dapat membetulkan kegiatan- kegiatan mereka untuk
memperbaiki prestasi
b. Penyesuaian-penyesuaian kompensasi
Evaluasi prestasi kerja membantu para pengambil keputusan dalam menentukan
kenaikan upah, peberian bonus dan bentuk kompensasi lainnya
c. Keputusan penempatan
Promosi, transfer dan demosi biasanya didasarkan pada prestasi kerja masa lalu
atau antisipasinya. Promosi sering merupakan bentuk penghargaan terhadap
prestasi kerja masa lalu
d. Perencanaan dan pengembangan karier
Umpan balik prestasi mengarahkan keputusan- kepusan karier, yaitu tentang jalur
karier tertentu yang harus diteliti
Sedangkan penilaian prestasi kerja menurut Susilo Martoyo ( 1994: 87 ) antara
lain:
Mengidentifikasi para karyawan mana yang membutuhkan pendidikan latihan
a. Menetapkan gaji ataupun upah karyawan
b. Menetapkan kemungkinan pemindahan karyawan ke penugasan baru
c. Menetapkan kebijaksaan baru dalam rangka reorganisasi
d. Mengidentifikasi para karyawan yang akan dipromosikan ke jabatan yang lebih
17
3. Metode dan Alat Pengukuran Prestasi Kerja
Menurut Supardi ( 1989: 69 ) metode dan alat pengukuran prestasi kerja adalah
segala berikut
a. Metode Perbandingan
Metode dengan membandinkan obyek penilaian dari pegawai yang satu dengan
yang lainnya yang ada dalam perusahaan. Alat penilaiannya yaitu dalam bentuk
menyusun rangking berdasar angka skor penilaian dari masing- masing pegawai
b. Metode Skala Grafik
Metode dengan membuat grafik yang berisi daftar nama pegawai dengan kolom
obyek penilaian serta dengan skala penilaian. Alat penilaiannya adalah skor nilai
dengan skala tertentu
c. Metode Checklist
Penilaian dengan mengajukan pertanyaan tentang pekerjaan yang dilakukan unit
kepegawaian dengan suatu jawaban “ ya “ atau “ tidak “ lalu dilakukan
pembobotan
d. Metode dengan pendekatan Manajemen Berdasar Sasaran
Menilai prestasi bawahan dengan standar penilaian sasaran pekerjaan yang telah
ditetapkan bersama- sama antara atasan dengan pegawainya
4. Faktor- Faktor Penilaian Prestasi Kerja
Faktor- factor prestasi kerja yang digunakan dalam menilai prestasi kerja menurut
Heidjrachman dan Suad Husnan ( 1990 : 125 ) adalah kualitas kerja, kuantitas
kerja, kerjasama, kepemimpinan, kehati- hatian, pengetahuan, kerajinan,kesetiaan,
Berdasarkan factor- factor tersebut maka penulis hanya akan menggunakan empat
indicator dalam penelitian ini, yaitu:
a. Kualitas Kerja
Yaitu pencapaian prestasi kerja yang dapat dilihat dalam diri karyawan itu sendiri
saat bekerja, yang meliputi ketepatan dalam menjalankan pekerjaan, ketelitian dan
kebersihan dalam menjalankan tugas serta keterampilan dalam menjalankan tugas
b. Kuantitas Kerja
Yaitu pencapaian prestasi kerja yang diukur atas dasar hasil pekerjaan yang
dicapai oleh karyawan dalam bekerja. Variabel ini dapat diukur melalui indicator-
indicator output yang ditetapkan perusahaan, dan hasil indicator jam kerja atau
lembur yang diberikan karyawan untuk memenuhi target produksi pekerjaan,
jumlah karyawan dengan banyaknya pekerjaan, teknologi dengan cepat lambatnya
penyelesaian terhadap suatu pekerjaan.
c. Hubungan Kerja
Hubungan kerja seseorang tercermin pada saat mereka bekerja, apakah mereka
dapat melakukan pekerjaan tersebut dengan saling kerja sama antar karyawan atau
sebaliknya. Hubungan kerja bukan hanya semata- mata kerja sama antara
karyawan dengan perusahaan. Hubungan kerja sama ini menyangkut sikap
karyawan terhadap perusahaa, kerja sama antar teman sekerja, penilaian karyawan
terhadap pekerjaan, pandangan karyawan pada perlakuan atasan pada waktu kerja
19
d. Keandalan
Merupakan pengukuran dari segi kemampuan seseorang atau keandalan mereka
dalam melaksankan tugas, misalnya keandalan dalam mengikuti instruksi dari
atasan, adanya inisiatif, sikap hati- hati dan kerajinan dalam menyelesaikan tugas.
C. Gaya Kepemimpinan
Menurut Tead; Terry; Hoyt (dalam Kartono, 2003) Pengertian Kepemimpinan
yaitu kegiatan atau seni mempengaruhi orang lain agar mau bekerjasama yang
didasarkan pada kemampuan orang tersebut untuk membimbing orang lain dalam
mencapai tujuan-tujuan yang diinginkan kelompok
Menurut pendapat Hersey dan Blanchard (1995: 178), disusun definisi konseptual
Gaya Kepemimpinan dipandang sebagai gaya kepemimpinan situasional yang
terbentuk dari dinamika hubungan kerja di antara unsur-unsur pimpinan dan staf
yang terungkap dari kadar bimbingan dan arahan yang diberikan pemimpin;
Perilaku hubungan diantara pemimpin dan pengikut; dan level kesiapan pengikut
HIPOTESIS
Hipotesis adalah asumsi atau dugaan mengenai suatu hal yang dibuat untuk
menjelaskan hal tersebut, yang sering membutuhkan pengecekan.
Untuk memudahkan penulis dalam melaksanakan penelitian, penulis
merumuskan hipotesis dalam penelitian sebagai berikut :
1. Terdapat hubungan negatif antara intensitas konflik dengan prestasi kerja
karyawan
2. Variabel perbedaan tujuan mempunyai hubungan paling erat dengan prestasi kerja
karyawan
KERANGKA PEMIKIRAN
Berdasarkan latar belakang dan rumusan masalah yang telah disebutkan
sebelumnya penulis akan membuat kerangka pemikiran sebagai berikut. Kerangka
pemikiran ini dibuat agar pembaca mempunyai persepsi yang sama dalam
membaca penelitian ini sehingga akan mudah memahami alur pemikiran
penulisan.
Kerangka pemikiran yang digunakan dapat digambarkan sebagai berikut :
3.
4.
(X1)Tingkat intensitas Konflik
(X2) Gaya Kepemimpinan
Prestasi Kerja ( Y )
21
BAB III
METODE PENELITIAN
Metode penelitian memiiki fungsi yang sangat penting dalam
menentukan keberhasilan suatu penelitian, sehingga dalam penelitian perlu dipilih
metode penelitian yang baik agar dapat menjawab permasalahan yang diajukan
dalam penelitan tersebut. Hal- hal yang diutamakan dalam metode penelitian ini
adalah:
A. Jenis Penelitian
Deskriptif- Asosiatif
Penelitian deskriptif menghadirkan gambaran tentang situasi atau fenomena sosial
secara detil. Dalam penelitian ini, peneliti memulai penelitian dengan desain
penelitian yang terumuskan secara baik yang ditujukan untuk mendeskripsikan
sesuatu secara jelas. Penelitian deskriptif biasanya berfokus pada pertanyaan
”bagaimana (how)” dan ”siapa (who)” ( Nawawi, 1998; 63 ). Sedangkan
Penelitian asosiatif simetris menunjukkan hubungan antara variable yang satu
dengan yang lain
B. Lokasi, Alasan Pemilihan Lokasi, dan Waktu Penelitian 1. Alasan Pemilihan Lokasi
Lokasi yang dijadikan daerah penelitian adalah pada PT. Makmur Budi Jaya
Murni yang berlokasi di jalan Peleman No 9 Rejowinangun Kotagede
Yogyakarta. Pertimbangan memilih PT Budi Jaya Murni Yogyakarta sebagai
daerah penelitian karena pada perusahaan tersebut belum pernah diteliti dan
merupakan suatu perusahaan yang termasuk banyak terjadinya konflik terlebih di
bagian produksi
2. Waktu penelitian
Penelitian dilakukan pada bulan Agustus- September 2013.
C. Subjek dan Objek Penelitian 1. Subjek Penelitian
Subjek penelitian dalam hal ini adalah karyawan di bagian produksi pada PT Budi
Jaya Murni
2. Objek Penelitian
Objek dalam penelitian ini adalah
a. Tingkat intensitas konflik
b. Prestasi kerja Karyawan
c. Gaya kepemimpinan atasan terhadap karyawan
D. Populasi, Sampel, dan Teknik Pengambilan Sampel 1. Populasi Penelitian
Dalam penelitian ini populasinya adalah karyawan bidang produksi pada PT Budi
Makmur Jaya Murni dengan jumlah karyawan 220 karyawan, dengan
pengambilannya sebanyak jumlah populasi pada bagian produksi cara
pengambilannya dengan diambil secara acak dari jumlah sampel yang ada karena
sampel akan diambil dari bagian produksi
2. Teknik pengambilan Sampel
Teknik pengambilan sampel dalam penelitian ini menggunakan Sampling Jenuh
23
sampel. Istilah lain sampel jenuh adalah sensus, di mana semua anggota populasi
dijadikan sampel.
E. Variabel Penelitian dan Cara Pengukuran
Variabel dalam penelitian ini adalah tingkat intensitas konflik dan prestasi kerja.
Tingkat intensitas konflik adalah dimana adanya kekuatan atau keadaan dari
intensitasnya. Tingkat intensitas konflik ini dapat diukur melalui dimensi yang
melibatkan antara sumber konflik dan pihak yang terlibat konflik seperti
1. konflik yang terjadi antara karyawan- karyawan
2. karyawan- atasan
3. Gaya kepemimpinan atasan- karyawan
Prestasi kerja adalah skor penilaian prestasi kerja yang diukur melalui dimensi:
1. Hasil kerja yang terdiri dari kesesuaian target kerja, disiplin terhadap peraturan,
ketepatan waktu, mutu atau kualitas kerja, kreatifitas kerja, komitmen kerja,
loyalitas dan tanggung jawab kerja, semangat kerja
2. Produktif yang terdiri dari efisiensi dan efektifitas kerja
F. Data yang dicari
Berdasarkan variable- variable yang ada dalam penelitian ini, maka data yang
dicari adalah data primer dan data sekunder
1. Data Primer
Data primer adalah data yang diperoleh secara langsung dari sumber aslinya atau
tempat dimana penelitian dilakukan dan dicatat, diperoleh dari wawancara yang
dilakukan dengan membagikan kuisioner pada karyawan bagian produksi, yaitu
2. Data sekunder
Data sekunder diperoleh dari pencatatan- pencatatan oleh instansi- instansi seperti
Kantor kepala Desa, dan dari perusahaan yang dijadikan tempat penelitian oleh
penulis. Data ini digunakan untuk memperoleh keterangan tentang keadaan yang
terjadi dalam perusahaan. Data sekunder ini akan menjadi data pendukung yang
akan melengkapi penelitian ini
G. Teknik Pengumpulan Data 1. Wawancara
Wawancara yaitu mendapatkan informasi dengan bertanya langsung kepada
responden. Dalam penelitian ini peneliti akan mengadakan Tanya jawab secara
langsung kepada karyawan yang ada dalam bidang produksi kurang lebih 220
orang untuk memperoleh keterangan dari karyawan yang mengalami konflik yang
berhubungan langsung dengan penelitian dan dengan menggunakan daftar
pertanyaan, dan akan diambil sebagian dari jumlah keseluruhan karyawan.
2. Kuisionaire
Data ini dilakukan untuk mendapatkan keterangan seberapa besar konflik yang
terjadi dalam suatu perusahaan yang didapat dari jawaban responden secara
tertulis berupa pertanyaan-pertanyaan yang harus dijawab responden untuk
mencari seberapa besar tingkat intensitas konflik yang terjadi dan seberapa besar
25
H. Teknik Analisis Data
Analisis Data yang digunakan adalah dengan analisis deskriptif- korelasional yang
digunakan untuk menganalisis data dengan cara mendeskripsikan atau
menggambarkan data yang telah terkumpul sebagaimana adanya tanpa bermaksud
membuat generalisasi hasil penelitian.
Operasional Variabel 1. Identifikasi Variabel
Variabel yang didefinisi secara operasional berdasarkan rumusan masalah
dan hipotesis, adalah sebagai berikut:
a. Tingkat Konflik sebagai variabel ( X1 ), meliputi:
1) Tingkat intesitas konflik ( X1 )
,Tingkat intensitas konflik diartikan sebagai suatu pengeluaran energi dan tingkat
keterlibatan dari pihak-pihak atau kelompok-kelompok yang terlibat dalam
konflik. Sedangkan konflik adalah ketidaksesuaian antara individu atau kelompok
2) Prestasi Kerja ( Y )
Prestasi kerja adalah ukuran atau keberhasilan kerja karyawan dalam
melaksanakan tugas atau pekerjaannya. Dapat dikatakan juga bahwa prestasi
merupakan perwujudan atau penampilan seseorang dalam pelaksanaan pekerjaan.
b. Prestasi kerja sebagai variabel ( Y )
2. Definisi Operasional Variabel
Konflik adalah ketidaksetujuan antara dua atau lebih anggota organisasi atau
kelompok dalam organisasi yang timbul karena menggunakan sumber daya yang
langka yang mempunyai tujuan, nilai yang berbeda
Sedangkan Tingkat Intensitas konflik adalah ukuran kekuatan, keadaan
tingkatan atau ukuran dari intensitasnya
b. Variabel Independen atau variable terikat ( Y ) yaitu Prestasi kerja
Prestasi kerja yaitu ukuran atau keberhasilan kerja karyawan dalam melaksanakan
tugas atau pekerjaannya. Dapat dikatakan juga bahwa prestasi merupakan
perwujudan atau penampilan seseorang dalam pelaksanaan pekerjaan.
Hipotesis yang digunakan dalam penelitian ini adalah hipotesis alternatif (H1)
yang berbunyi ”Ada hubungan antara variabel x dan y” dan hipotesis nol (HO)
yang berbunyi ” Tidak ada hubungan antara variabel x dan y”.
Ho ≠ rs = 0, berarti tidak ada hubungan antara X dan Y
Ho = rs = 0, berarti ada hubungan antara X dan Y
Skema Penelitian Deskriprif Korelasional
Variabel X ---Variabel Y
Interpretasi Hubungan
Penilaian dari interpretasi ini adalah semakin mendekati nilai positif atau negatif
satu (-/+ 1) adalah semakin signifikan atau semakin erat hubungannya.
27
Nilai variabel y dan Nilai( - 1) berarti semakin rendah nilai variabel x semakin
rendah pula nilai variabel y nya.
Alat analisis korelasi yang cocok untuk data ordinal adalah menggunakan korelasi
spearman (rho) yaitu untuk menguji hipotesis hubungan antara dua variabel.
Untuk melihat kuat lemahnya hubungan dan arah hubungan antara dua variabel.
Atau sering kali disebut sebagai korelasi Tata Jenjang. Digunakan untuk jenis data
Ordinal, baik Variabel X maupun Y. Apabila jenis data yang akan di analisis
berjenis Interval atau Rasio, maka harus diubah dulu menjadi Ordinal. Teknik
korelasi ini masuk kategori statistik non parametrik sehingga tidak harus
memenuhi syarat-syarat keparametrikan.
RUMUS :
- Pxy: Korelasi rho
- N : Jumlah kasus atau sampel
- D : Selisih ranking antara variabel X dan Y untuk tiap subyek
BAB IV
GAMBARAN UMUM WILAYAH PENELITIAN
A. Deskripsi Lokasi Penelitian
PT Budi Makmur Jayamurni adalah salah satu Terlama & Dikenal penyamakan
dari Indonesia dengan Bulanan Kapasitas Produksi sekitar 1.500.000 SFT
Berbagai Jenis Kulit Selesai. Penyamakan kami adalah di Kota Yogyakarta, di
Pulau Jawa Tengah yang khusus dikenal sebagai Sumber Bahan Baku terbaik di
Indonesia. Ada sejak tahun 1966 dan Dikelola dan Didukung oleh Manajer sangat
berpengalaman dan Berkualitas dan Technologist dan juga dengan bantuan
Teknologi dan Dukungan Asing. Kami 42 tahun Pengalaman, Komitmen kami
untuk mencapai keunggulan dalam Produk dan Layanan dengan Fokus utama
pada Mutu Produk kami dari Kambing dan Kulit Domba. Produk kami Lines yang
Consistenly Disesuaikan dengan Tren Terbaru, dan itulah sebabnya PT BUDI
MAKMUR JAYAMURNI adalah Produsen terkenal dan Eksportir Selesai Domba
& Kambing Kulit untuk Sport Glove, Golf Glove, Tas, Sepatu, dan pakaian. Kami
membawa berbagai macam Kulit Tannage dan Finishing: Drum dicelup, Full
chrome dan sayur dari Full anilina, Nappa, Plonge, nubuck, Burnished, Suede,
Brush Off, dll Kami akan senang untuk memiliki kontak Anda dan melihat ke
29
1. Lokasi Penelitian
PT.Budi Makmur Jaya Murni berlokasi di Jalan Peleman No.9 Rejowinangun
Kotagede Yogyakarta . Semula hanya bergerak dibidang perdagangan kulit
mentah kering, kemudian dikembangkan menjadi produsen kulit pikel dan kulit
crust (setengah jadi) dengan sasaran ekspor. Melihat peluang dan tersedianya
bahan baku , akhirnya perusahaan mengembangkan usahanya dengan membuat
atau memproduksi kulit samak / kulit finish. Hasil produksi saat ini adalah kulit
samak untuk keperluan sarung tangan golf , jaket kulit , garmen dan sepatu yang
diekspor ke Jerman , Italy , Korea , Hongkong , RRC dan lain-lain. Kemampuan
perusahaan dalam hal diverifikasi kualitas produksi terus dikembangkan seiring
dengan perkembangan teknologi dan permintaan pasar . Langkah-langkah yang
diambil perusahaan untuk mengantisipasi persaingan pasar dan peningkatan
kualitas dengan jalan pemberdayaan sumber daya manusia , mengembangkan
produk baru. Sebagai dasar kinerja peningkatan kualitas perusahaan , telah
mendapat sertifikat mutu ISO 9002 pada tanggal 21 April1998.
2. Keadaan Demografi
Jumlah karyawan pada PT Budi Makmur jaya Murni pada tahun 2013 adalah
sebanyak 600 orang karyawan yang terbagi dalam berbagai departemen
diantaranya direksi, produksi, pemasaran,personalia, keuangan. Jumlah karyawan
menurut tingkat pendidikan pada PT Budi Jaya Murni mayoritas pendidikan
jenjang SLTP lebih banyak daripada yang berpendidikan SD, SLTP, Tingkat
Akademi maupun tingkat sarjana. Jumlah karyawan yang berpendidikan tingkat
3. Sarana Dan Prasarana
Untuk memperlancar berbagai jenis kegiatan produksi perusahaan PT Budi Jaya
Murni diperlukan sarana transportasi dan komunikasi sangat berperan penting
dalam proses produksi perusahaan.Tanpa adanya transportasi dan komunikasi
yang baik menyebabkan hubungan tidak lancar dan perkembangan produki tidak
berjalan baik, karena ide-ide baru sulit diperkenalkan dan diterima.
Sarana tranportasi yang dimiliki oleh PT Budi Jaya Murni, kendaraan sepeda
motor sebanyak 100 buah, mobil sebanyak 5 buah, truk 4 buah. Mayoritas
karyawan pada PT Budi Jaya Murni bertempat tinggal disekitar area perusahaan,
jadi tidak terlalu banyak yang mempunyai kendaraan bermotor.
Produksi yang dihasilkan pada PT Budi Jaya Murni adalah kulit samak yang
kemudian hasil produksi dipasarkan sampai tingkat internasional. Produksi yang
dihasilkan mempunyai daya jual yang tinggi sehingga perusahaan dapat
31
5. Kepemimpinan
Gaya kepemimpinan yang ada pada perusahaan Budi Jaya Murni sangat
mempengaruhi prestasi kerja karyawan.Seorang manajer ikut terjun langsung
mengawasi kinerja karyawan pada dagian produksi sehingga dapat engetahui
keterlibatan atau kejadian masalh yang terjadi dibagian produksi. Dalam
hubungan dengan konflik gaya kepemiminan memiliki hubungan yang sangat
signifikan, dengan tingkat keeratan sedang. Dalam hal seperti ini manajer atau
pimpinan harus dapat memanage para karyawannya.
B. Bagian Produksi
Berdasarkan hasil penelitian tentang karakteristik dari 220 responden perusahaan
PT. Budi Makmur Jaya Murni Yogyakarta pada bagian produksi terlihat bahwa
sebagian besar karyawan adalah berjenis kelamin pria. Sedangkan untuk
karakteristik usia mayoritas karyawan adalah berusia antara 30-39 tahun,
sedangkan dilihat dari status lama bekerja diatas 10 tahun, dan dari segi
pendidikan mayoritas karyawan pada perusahaan adalah brpendidikan SLTP., dan
paling sedikit berpendidikan S2 dimana hanya sebagai manajer atau pimpinan
bukan sebagai karyawan.
Tingkat intensitas konflik yang terjadi pada bagian produksi tinggi sehingga
mempunyai hubungan yang signifikan dengan prestasi kerja karyawan, sedangkan
tingkat keeratan antara tingkat intensitasnya sedang. Gaya kepemimpinan pada
perusahaan sangat tinggi sehingga dengan semakin tingginya gaya kepemimpinan
maka akan semakin tinggi prestasi kerja karyawan. Hal ini bisa terjadi karena
33
memicu konflik dan karena atasan terjun langsung dalam suatu proses produksi.
Dengan adanya gaya kepemimpinan yang bisa memanage dengan baik maka
prestasi kerja karyawan dapat meningkat dalam bagian produksi, karena prestasi
kerja dapat menjadi semakin baik pula karena atasan selalu memperhatikan
BAB V
HASIL ANALISIS DAN PEMBAHASAN
A. Karakteristik Responden
Dalam penelitian ini, penulis melakukan penelitian di perusahaan PT.Budi
Makmur Jaya Murni yaitu perusahaan yang bergerak dibidang produksi kulit
samak, dengan mengambil sampel sebanyak 220 orang. Untuk menganalisis data
yang diperoleh maka penulis menggunakan metode analisis deskriptif –
korelasional. Karakteristik responden yang diteliti meliputi jenis kelamin, usia,
pendidikan terakhir, dan departemen. Berikut mengenai karakteritik responden
atas dasar karakteristik :
Tabel 5.1. Karakteristik Responden Penelitian
Kriteria Tingkat Penilaian Jumlah
Prosentase
35
Sumber : Data primer diolah , 2013
Berdasarkan hasil seperti yang ditunjukan pada tabel 5.1 di atas
berdasarkan hasil penelitian tentang karakteristik dari 220 responden perusahaan
PT. Budi Makmur Jaya Murni Yogyakarta, terlihat bahwa sebagian besar
karyawan adalah berjenis kelamin pria yaitu 128 orang (58,19%) sedangkan
karyawan wanita hanya 92 responden (41,81%). Hal ini sesuai dengan jenis
pekerjaan di PT Budi Makmur Jaya Murni yang merupakan industri yang
bergerak dalam penyamakan kulit jadi untuk bahan keperluan sarung tangan golf ,
jaket kulit, garmen dan sepatu yang diekspor. Jenis pekerjaan in imemelukan
tetapi butuh tenaga juga untuk mengolahnya sampai menjadi jadi, untuk itu sesuai
apabila sebagian besar responden yang bekerja adalah pria.
Faktor usia dari 220 responden , mayoritas karyawan adalah berusia antara
30-39 tahun yaitu sebanyak 84 responden (38,18%) dan paling sedikit adalah
karyawan dengan usia di atas 50 tahun yaitu sebanyak 27 responden 12,27%. Usia
30-39 tahun merupakan usia produktif untuk rajin bekerja dan bekerja keras untuk
memperoleh penghasilan sebagai pemenuhan kebutuhan keluarga sehari-hari.
Mayoritas pria yang bekerja di PT Budi Makmur Jaya Murni merupakan
karyawan yang masih memiliki tenaga untuk proses pengolahan bahan.
Berdasarkan tingkat pendidikan terakhir mayoritas karyawan di
perusahaan PT. Budi Makmur Jaya Murni Yogyakarta adalah berpendidikan
terakhir SLTP yaitu sebanyak 114 responden (51,82% ). Sedangkan karyawan
yang paling sedikit adalah berpendidikan S2 sebanyak 4 responden (1,82%).
Sesuai dengan jenis pekrjaan yang termasuk pekerjaan kasar yang membutuhkan
tenaga fisik, jadi untuk lulusan tingkat pendidikan tidak membutuhkan pendidikan
yang tinggi, selanjutnya di susul dengan lulusan SLTA sebanyak 77 responden
(35,0%), sehingga lulusan SLTP yang sebagian besar bekerja di perusahaan ini.
Hasil frekuensi karakteritik responden yang berdasarkan bagian atau
Departemen bidang kerja sebagian besar responden termasuk dalam bagian
produksi yaitu sebanyak 170 responden (77,27%) sedangkan paling sedikit adalah
Direksi yaitu 2 responden (0,91%). Departemen bidang kerja penyamakan kulit
37
adalah hasil, selanjutnya diikuti bagian pemasaran. Semakin banyak hasil
produksi yang dihasilkan maka semakin banyak penjualan.
Penjelasan rangkuman karakteristik responden tersebut maka dapat
dikemukakan bahwa karyawan yang bekerja di PT.Budi Makmur Jaya Murni.
Yogyakarta sebagian besar karyawan adalah di bagian produksi, hal ini
disababkan karena jenis perusahaan ini bergerak di bidang produksi kulit samak
yang membutuhkan proses pengolahan bahan mentah menjadi barang jadi.
Sedangkan ditinjau dari jenis kelamin mayoritas adalah pria, ini karena dalam
proses produksi lebih menonjolkan pada kekuatan fisik, maka perusahaan
merekrut karyawan sebagian besar berusia muda atau usia produktif bekerja.
Dalam proses produksi ini tidak dibutuhkan keahlian yang spesifik, sehingga
tenaga kerja yang dibutuhkan tidak memperhatikan jenjang pendidikan, terbukti
dari mayoritas karyawan lulusan SLTP, diikuti lulusan SLTA, dan lulusan S2
B. Data Deskripsi Penelitian
Hasil deskriptif data mengenai konflik, gaya kepemimpinan, dan prestasi
kerja sebagai berikut:
Tabel 5.2. Deskripsi Data Penelitian
Variabel Konflik
Std. Deviation 3,62392 5,09294 1,97125
Minimum 31,00 29,00 9,00
Maximum 53,00 56,00 18,00
Sumber : Data primer diolah , 2013
Deskripsi data penelitian bertujuan untuk memberi gambaran mengenai
subjek penelitian berdasarkan data variabel penelitian dari kelompok subjek yang
diteliti. Berdasarkan deskripsi data penelitian, maka dapat dilakukan suatu
pengkategorisasian skor pada keempat variabel penelitian. Kategorisasi pada
masing-masing variabel dengan menetapkan kriteria kategori yang didasari oleh
suatu asumsi bahwa skor subjek dalam populasi berdistribusi menurut model
normal.
Pada pengkategorian setiap variabel di cari terlebih dahulu nilai maksimal
dan minimal. Untuk mengetahui tinggi rendahnya skor yang diperoleh subjek
dapat dilakukan pengkategorian dalam menarapkan suatu kriteria. Skor yang
39
kurang. Kriteria kategorisasi didasarkan pada standar deviasi dan mean hipotetik.
Kategorisasi yang akan digunakan adalah kategorisasi jenjang berdasarkan
distribusi normal. Norma kategorisasi skor dapat dilihat pada tabel 5.3 berikut:
Tabel 5.3. Norma kategori
Interval kategori Nama kategori (μ +1,0 σ) ≤ X Baik
Pengkategorian data kesadaaran merek dibuat berdasarkan mean dan
standar deviasi hipotetik yang diperoleh. Kategorisasi kesadaaran merek disajikan
pada tabel berikut:
Tabel 5.4. Kategorisasi skor dalam skala Intensitas konflik
Kategori Interval Skor Frekuensi
Persentase
Berdasarkan tabel 5.4 menunjukkan bahwa sebagian besar Intensitas
konflik dalam kategori tinggi yaitu sebanyak 196 orang (89,1%), tanpa satupun
yang termasuk dalam kategori rendah. Hasil deskriptif tersebut dapat juga
disajikan dalam bentuk diagram seperti berikut:
Gambar 1. Diagram Intensitas konflik
Pengkategorian data kesadaaran merek dibuat berdasarkan mean dan
standar deviasi hipotetik yang diperoleh. Kategorisasi Kesadaaran merek disajikan
pada tabel berikut:
Tabel 5.5. Kategorisasi skor dalam skala Gaya kepemimpinan
Kategori Interval Skor Frekuensi Persentase (%) Baik X ≥ 44,00 171 77,7
Cukup 28,00 ≤ X < 44,00 49 22,3
Kurang X< 28,00 0 0,0
Jumlah 220 100,0
Sumber : Data primer diolah , 2013
Berdasarkan tabel 4.7 menunjukkan bahwa sebagian besar Gaya
kepemimpinan dalam kategori baik yaitu sebanyak 171 orang (77,7%) tanpa
89%
11% 0%
Intensitas Konflik
Tinggi
Cukup
41
satupun yang mempunyai gaya kepemimpinan kurang Hasil deskriptif tersebut
dapat juga disajikan dalam bentuk diagram seperti berikut:
Gambar 2. Diagram Gaya kepemimpinan
Pengkategorian data prestasi bekerja dibuat berdasarkan mean dan standar
deviasi hipotetik yang diperoleh. Kategorisasi Perasepsi kualitas disajikan pada
tabel berikut:
Tabel 4.6. Kategorisasi skor dalam skala Prestasi Kerja
Kategori Interval Skor Frekuensi
Persentase
(%) Baik X ≥ 14,7 179 81,4
Cukup 9,3 ≤ X < 14,7 38 17,3
Kurang X< 9,3 3 1,4
Jumlah 220 100,0
Sumber : Data primer diolah , 2013
78% 22%
0%
Gaya kepemimpinan
baik
cukup
Hasil kategori variabel prestasi bekerja berdasarkan tabel di atas
menunjukkan bahwa sebagian besar Prestasi bekerja dalam kategori baik yaitu
sebanyak 179 orang (81,4%) dan paling sedikit yang termasuk dalam kategori
kurang yaitu sebanyak 3 orang (1,4%). Hasil deskriptif tersebut dapat juga
disajikan dalam bentuk diagram seperti berikut:
Gambar 3. Diagram Perasepsi kualitas
C. Analisis Data
Berdasarkan data yang telah dikumpulkan dan direkapitulasi, data
kemudian dianalisis untuk mengetahui hubungan konflik dengan prestasi kerja
dan hubungan gaya kepemimpinan dan prestasi kerja karyawan pada PT.Budi
Makmur Jaya Murni. Analisis data dalam penelitian ini meliputi uji validitas dan
reliabilitas, uji prasyarat serta analisis Rank Spearman yang akan menunjukan
kuat lemahnya hubungan suatu variabel yang digunakan untuk hipotesis.
a. Uji Validitas dan Reliabilitas
Uji validitas dilakukan pada masing-masing variabel dengan 220
responden. Item pertanyaan dikatakan valid dengan taraf signifikansi 5% dan 220
responden adalah apabila nilai dari correlated item-total correlation (r hitung)
81% 17%
2%
Prestasi Kerja
Baik
Cukup
43
lebih besar (>) daripada r tabel yaitu 0,138. Jadi, jika nilai dari correlated
item-total correlation (r hitung) < r tabel (0,138) maka item tersebut harus dikeluarkan
dari penelitian karena item tersebut tidak valid atau gugur untuk dijadikan
instrumen penelitian. Berikut adalah hasil uji validitas berdasarkan perhitungan
dengan menggunakan SPSS for Windows 18.0 terhadap 220 responden, hasil
validitas sebagai berikut:
Tabel 4.7. Hasil Uji Validitas Variabel
Variabel r hitung Keterangan Konflik1 0,364 Valid
Konflik2 0,329 Valid
Konflik3 0,445 Valid
Konflik4 0,592 Valid
Konflik5 0,595 Valid
Konflik6 0,583 Valid
Konflik7 0,604 Valid
Konflik8 0,590 Valid
Konflik9 0,546 Valid
Konflik10 0,550 Valid
Konflik11 0,433 Valid
Konflik12 0,378 Valid
Kepemimpinan1 0,335 Valid
Sumber : Data primer diolah , 2013
Berdasarkan dari tabel uji validitas di atas menunjukkan bahwa semua
item butir pertanyaan yang digunakan dalam penelitian ini memiliki koefisien
korelasi (correlated item-total correlation) > 0,138. Berdasarkan hasil tersebut
dapat disimpulkan bahwa semua item memenuhi batas kriteria, maka item
pertanyaan dapat dinyatakan valid atau sahih sehingga dapat dilanjutkan untuk
penelitian
Kepemimpinan3 0,530 Valid
Kepemimpinan4 0,590 Valid
Kepemimpinan5 0,642 Valid
Kepemimpinan6 0,687 Valid
Kepemimpinan7 0,672 Valid
Kepemimpinan8 0,664 Valid
Kepemimpinan9 0,635 Valid
Kepemimpinan10 0,642 Valid
Kepemimpinan11 0,550 Valid
Kepemimpinan12 0,500 Valid
Prestasi Kerja 1 0,328 Valid
Prestasi Kerja 2 0,402 Valid
Prestasi Kerja 3 0,353 Valid
45
Uji reliabilitas digunakan untuk menguji keandalan item pertanyaan pada
masing-masing variabel. Reliabilitas disini mengindikasikan adanya stabilitas dari
konsistensi instrument pengukuran yang dipakai untuk mengukur konsep dan
membantu menilai ketepatan ukuran. Kuesioner dikatakan reliabel jika jawaban
seseorang terhadap pernyataan adalah konsisten dan stabil.
Tabel 4.8 Hasil Uji Reliabilitas
Variabel Cronbach’s Alpha Alpha Keterangan Konflik 0,820 0,600 Reliabel
Gaya Kepemimpinan 0,878 0,600 Reliabel
Prestasi Kerja 0,756 0,600 Reliabel
Sumber : Data primer diolah , 2013
Berdasarkan hasil nilai koefisien Cronbach’s Alpha untuk setiap variabel
yang diteliti > 0,600. Hal ini mengindikasikan bahwa setiap instrumen penelitian
ini memiliki tingkat reliabilitas/kehandalan yang baik.
b. Uji Hipotesis
a. Uji Prasyarat Analisis
Sebelum dilakukan pengujian hipotesis, terlebih dahulu dilakukan
pengujian prasyarat analisis. Pengujian ini untuk mengetahui apakah data yang
digunakan telah bebas dari masalah normalitas, linieritas, multikolinearitas, dan
