BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1. Penelitian Terdahulu
Syibli,dkk, (2010) melakukan penelitian dengan judul Analisis Pengaruh Faktor-Faktor Rekrutmen Terhadap Kinerja SDM Outsourcing PT. Telkom Dengan Pendekatan SEM, penelitian ini dilakukan di PT Telekomunikasi Indonesia Divisi Regional V Jawa Timur sebagai Divisi yang melaksanakan sistem outsourcing
operasi dan pemeliharaan jaringan kabel tembaga di PT TELKOM Area Jawa Timur. Populasi penelitian ini adalah karyawan outsourcing, khususnya tingkat teknisi pada perusahaan tersebut yang berjumlah 1.983 karyawan. Pengambilan sampel dilakukan dengan cara nonprobability sampling di Kantor Daerah Telekomunikasi (KANDATEL) Surabaya Timur dengan sampel yang disebarkan sebanyak 480 responden.
Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh faktor-faktor yang dominan dalam mempngaruhi kinerja SDM outsourcing yang terdiri dari variabel kemampuan, kepribadian, motivasi dan komitmen terhadap kinerja SDM
outsourcing.
Analisis statistik yang digunakan untuk uji pengaruh pada penelitian ini adalah Structural Equation Modelling (SEM). Analisis ini menunjukkan bahwa variabel yang berpengaruh signifikan dan positif terhadap kinerja SDM outsourcing
adalah kemampuan dan komitmen sedangkan kepribadian dan motivasi tidak berpengaruh terhadap kinerja SDM outsourcing.
Devi (2009) melakukan penelitian di PT.Semeru Karya Buana Semarang dengan judul Analisis Pengaruh Kepuasan Kerja dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Komitmen Organisasi Sebagai Variabel Intervening (Studi Pada Karyawan Outsourcing PT.Semeru Karya Buana Semarang.
Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis kinerja karyawan outsourcing PT. Semeru Karya Buana Semarang. Penelitian ini menggunakan variabel kepuasan kerja dan motivasi sebagai variabel bebas dan kinerja karyawan outsourcing sebagai variabel terikat dan menggunakan komitmen organisasional sebagai variabel
intervening. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan outsourcing PT. Semeru Karya Buana dari semua divisi perusahaan baik yang memiliki jangka kontrak kerja kurang dari satu tahun maupun lebih dari satu tahun. Populasi ini berjumlah 100 karyawan antara lain menempati bagian produksi (log dan packing),
assembling, dan quality control. Dalam penelitian ini digunakan metode sensus yaitu dengan memberikan kuesioner pada seluruh populasi yang berjumlah 100 orang yang terdiri dari karyawan outsourcing dalam semua bagian perusahaan. Data dikumpulkan dengan menggunakan metode kuesioner yaitu dengan memberikan daftar pertanyaan atau kuesioner secara langsung kepada para responden. Teknik analisis data dalam penelitian ini menggunakan analisis SEM (Structural Equation Modelling) yang dioperasikan melalui program AMOS 7. Hasil penelitian menunjukkan bahwa variabel kepuasan kerja berpengaruh signifikan positif terhadap
komitmen organisasional, namun variabel motivasi menunjukkan hasil yang tidak signifikan positif terhadap komitmen organisasional. Lebih lanjut, variabel kepuasan kerja dan motivasi menunjukkan pengaruh yang signifikan
positif terhadap kinerja karyawan.
2.2. Teori Kepribadian
Kepribadian diartikan sebagai kombinasi dari keseimbangan karakteristik fisik dan mental yang memberikan identitas seseorang (Kreitner dan Angelo, 2001).
Sifat atau ciri merupakan bagian yang membentuk kepribadian dan merupakan petunjuk serta sumber keunikan individu. Sifat atau ciri dapat diduga sebagai pengarah perilaku individu yang konsisten dan khas (Hasibuan, 2001).
Seperti kekuatan seseorang bagaimana seseorang berkinerja merupakan hal yang unik. Hal ini berkenaan dengan kepribadian. Entah kepribadian terbentuk secara alami atau diajari kepribadian itu dapat dipastikan terbentuk jauh sebelum seseorang itu bekerja. Cara seseorang untuk berkinerja dapat sedikit dimodifikasi namun hampir tidak mungkin diubah sepenuhnya dan tentunya tidak mudah. Seperti orang mencapai hasil dengan melakukan apa yang mereka kuasai dengan baik, mereka juga mencapai hasil dengan memakai cara terbaik. Beberapa kepribadian yang umum menentukan bagaimana seseorang berkinerja. (Ivancevich, 2005)
Seseorang dengan kepribadian baik mampu memikul tanggung jawab terhadap kehidupan mereka sendiri. Dalam hal itu, mereka “berdiri sendiri” dan tidak memindahkan tanggung jawab terhadap orang lain. Mereka sendiri yang bertanggung jawab atas apa yang membangun kehidupan mereka, untuk segala sesuatu yang mereka katakan, lakukan, rasakan, atau pikirkan (Prihanto, 2003).
Secara umum kepribadian manusia dapat digambarkan oleh lima dimensi atau faktor. Dimensi kepribadian “Big Five” mencakup: extroversion
(keterbukaan terhadap lingkungan social dan fisik), emotional stability
(stabilitas emosional), agreeableness (kesetujuan) conscientiousness
(pengaturan diri) dan openness to experience keterbukaan terhadap pengalaman (Ivancevich, 2005)
Menurut Robin , terdapat lima faktor yang menjadi dasar perkembangan kepribadian tersebut, yaitu sebagai berikut :
1. Sifat Dasar
2. Lingkungan Pranatal 3. Perbedaan Perorangan 4. Lingkungan
Lingkungan yaitu kondisi disekitar individu yang mempengaruhi proses sosialisasinya.
Lingkungan dapat dikategorikan sebagai berikut:
a. Lingkungan alam, yaitu keadaan tanah, iklim, flora, dan fauna di sekitar individu.
b. Kebudayaan, yaitu cara hidup masyarakat tempat individu itu berada. Kebudayaan mempunyai aspek material (Rumah, perlengkapan hidup dan hasil teknologi lainnya) dan aspek nonmaterial (nilai-nilai dan pandangan hidup). c. Manusia lain dan masyarakat di sekitar individu, pengaruh manusia lain dan masyarakat dapat member stimulasi atau membatasi proses sosialisasi. 5. Motivasi
Motivasi adalah kekuatan-kekuatan dari dalam diri individu yang menggerakkan individu untuk berbuat sesuatu. Motivasi dapat dibedakan menjadi dorongan dan kebutuhan. Dorongan adalah ketidakseimbangan dalam diri individu karena pengaruh yang dating dari dalam mapun luar individu, yang mempengaruhi dan mengerahkan perbuatan individu dalam rangka mencapai keseimbangan kembali.
Kebutuhan manusia yang penting menurut Louis Raths adalah : a. Kebutuhan untuk bersama orang lain;
b. Kebutuhan untuk berprestasi; c. Kebutuhan afeksi
d. Kebutuhan bebas dari rasa takut; e. Kebutuhan bebas dari rasa bersalah;
f. Kebutuhan untuk turut serta dalam pengambilan keputusan mengenai persoalan yang menyangkut hidupnya;
g. Kebutuhan akan kepastian ekonomi;
2.3. Kemampuan
Kemampuan adalah sifat ( bawaan lahir atau dipelajari) yang memungkinkan seseorang melakukan sesuatu yang bersifat mental atau fisik (Gibson, 1992: 54-55). Kemampuan sering kali mempunyai arti yang menyangkut inteligensi, batasan inteligensi sebagai kemampuan untuk menyesuaikan diri dengan sebaik-baiknya terhadap lingkungan. Tingkat inteligensi seseorang sangat menentukan kekuasaannya dalam bekerja (As’ad, 1991:5). Dalam pekerjaan seseorang yang memiliki inteligensi yang tinggi akan mampu/sanggup mengatahi masalah-masalah yang sulit dalam pekerjaanya dan sebaliknya sumber daya manusia yang memiliki inteligensi yang rndah akan sulit memecahkan masalah dalam pekerjaanya.
Kemampuan yang didasari oleh kreativitas dan keterampilan adalah proses mental yang diarahkan untuk mencapai tujuan tertentu. Bloom (1981), menyatakan bahwa:
”Abilities and skill refer to organized modes of operation and generalized techniques with materials and skill objectives emphansize the mental processes of organizing and reorganizing material to achieve a particular purpose.”
Sutermeister, (1976) mengatakan bahwa kemampuan adalah faktor penting dalam meningkatkan produktifitas kerja, kemampuan berhubungan dengan pengetahuan (Knowledge) dan keterampilan (Skill) yang dimiliki seseorang. Selanjutnya (Davis 1994) mengatakan bahwa ”Skill is learned but an abilities (for example: to react of quikly) is general characteristic of the performer and can be used in a veriety of skill”. Pendapat ini menunjukkan bahwa keterampilan dan
kemampuan adalah dua hal yang saling berhungan dimana kemampuan seseorang itu dapat kita lihat dari keterampilan dia dalam mengerjakan pekerjaannya.
Menurut Gibson (1987) : Variabel kemampuan dan ketrampilan merupakan faktor utama yang mempengaruhi perilaku kerja dan kinerja individu. Sedangkan variabel demografis mempunyai pengaruh yang tidak langsung.
Keterampilan atau kemampuan dapat dipelajari dan dikembangkan dari pengalaman, umpan balik dan praktik, seperti keterampilan dan kemampuan komunikasi, interpersonal dan beberapa kemampuan mental. (Dale, 2003)
Berdasarkan pengertian diatas, maka dapat disimpulkan bahwa kemampuan individu ditentukan oleh beberapa faktor, diantaranya: tingkat pendidikan, pengalaman, pengetahuan, keterampilan, dan pelatihan yang pernah diikuti oleh individu tersebut.
2.4. Motivasi
Motivasi merupakan akibat dari interaksi seseorang dengan situasi tertentu yang dihadapi. Menurut Robbins (2001:166) menyatakan definisi dari motivasi yaitu kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi untuk tujuan organisasi yang dikondisikan oleh kemampuan upaya itu untuk memenuhi beberapa kebutuhan individual.
Sedangkan menurut Siagian sebagai-mana dikutip oleh Purnomo (2004:36) menyatakan bahwa motivasi adalah daya pendorong yang mengakibatkan seseorang anggota organisasi mau dan rela untuk menggerakkan kemampuan dalam bentuk
keahlian atau ketrampilan, tenaga dan waktunya untuk menyelenggarakan berbagai kegiatan yang menjadi tanggung jawabnya dan menunaikan kewajibannya, dalam rangka pencapaian tujuan dan berbagai sasaran organisasi yang telah ditentukan sebelumnya.Vroom (1964) dalam Luthan (2005) mengatakan kekuatan motivasi adalah valensi dan harapan. Teori pengharapan berargumentasi bahwa motivasi kerja ditentukan oleh keyakinan individu yang berhubungan dengan, hubungan usaha-kinerja (expectancy = pengharapan), hubungan kerja-hasil (instrumentalitas = perantara), dan persepsi pentingnya berbagai macam hasil pekerjaan (valence = valensi).
Sunarti (2003:22) menyatakan ada tiga faktor utama yang mempengaruhi motivasi yaitu perbedaan karakteristik individu, perbedaan karakteristik pekerjaan, dan perbedaan karakteristik lingkungan kerja. Dalam rangka mendorong tercapainya produktivitas kerja yang optimal maka seorang manajer harus dapat mempertimbangkan hubungan antara ketiga faktor tersebut dan hubungannya terhadap perilaku individu. Pada dasarnya motivasi individu dalam bekerja dapat memacu karyawan untuk bekerja keras sehingga dapat mencapai tujuan mereka. Hal ini akan meningkatkan produktivitas kerja individu yang berdampak pada pencapaian tujuan dari organisasi.
Menurut Reksohadiprodjo dan Handoko, (1997:252) motivasi adalah keadaan dalam pribadi seorang yang mendorong keinginan individu melakukan kegiatan-kegiatan tertentu untuk mencapai tujuan. Buhler, (2004:191) memberikan pendapat tentang pentingnya motivasi sebagai berikut: “Motivasi
pada dasarnya adalah proses yang menentukan seberapa banyak usaha yang akan dicurahkan untuk melaksanakan pekerjaan”. Motivasi atau dorongan untuk bekerja ini sangat menentukan bagi tercapainya sesuatu tujuan, maka manusia harus dapat menumbuhkan motivasi kerja setinggi-tingginya bagi para karyawan dalam perusahaan”. Motivasi bukanlah pekerjaan sambilan, ia bukanlah sesuatu tambahan setelah organisasi didirikan dan dioperasikan. Motivasi melibatkan hubungan mendasar yang terbangun dalam hubungan organisasi. (Dale 2002).
Menurut Hamzah (2008 : 71 – 73) motivasi kerja merupakan salah satu faktor yang turut menentukan kinerja seseorang. Besar atau kecilnya pengaruh motivasi pada kinerja seseorang tergantung pada seberapa banyak intensitas motivasi yang diberikan. Perbedaan motivasi kerja bagi pegawai biasanya tercermin dalam berbagai kegiatan dan bahkan prestasi yang dicapainya.
Dari pengertian ini, jelaslah bahwa dengan memberikan motivasi yang tepat, maka karyawan akan terdorong untuk berbuat semaksimal mungkin dalam melaksanakan tugasnya dan mereka akan meyakini bahwa dengan keberhasilan organisasi dalam mencapai tujuan dan berbagai sasarannya, maka kepentingan-kepentingan pribadinya akan terpelihara pula.
Menurut Hamzah (2008) motivasi kerja merupakan salah satu faktor yang turut menentukan kinerja seseorang. Besar atau kecilnya pengaruh motivasi pada kinerja seseorang tergantung pada seberapa banyak intensitas motivasi yang diberikan. Perbedaan motivasi kerja bagi pegawai biasanya tercermin dalam berbagai kegiatan dan bahkan prestasi yang dicapainya.
Sedangkan menurut McClland (Mulyasa 2006 : 145) menyatakan bahwa motivasi adalah unsur penentu yang mempengaruhi perilaku yang terdapat dalam setiap individu. Motivasi adalah daya penggerak yang telah menjadi aktif, yang terjadi pada saat tertentu, terutama bila kebutuhan untuk mencapai tujuan sempat dirasakan atau mendesak.
Menurut Hasibuan (2000) motivasi adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan seseorang agar mereka mau bekerjasama, bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan. Dari pengertian ini dapat kita lihat bahwa dengan bekerjasama dan bekerja efektif maka kinerja juga akan meningkat.
Menurut Santoso (2008 : 56 – 57) motivasi merupakan suatu proses psikologis yang mencerminkan interaksi antara sikap, kebutuhan, persepsi, dan keputusan yang terjadi pada diri seseorang. Dan motivasi sebagai proses psikologis timbul diakibatkan oleh faktor di dalam diri seorang orang itu sendiri yang disebut faktor intrinsik atau faktor dari luar diri yang disebut faktor ekstrinsik.
2.4.1. Teori Dua Faktor Herzberg
Herzberg (dalam Owens 1987:125), mengatakan bahwa hubungan seseorang dengan pekerjaan merupakan hal yang sangat mendasar, dan sikap terhadap pekerjaannya ditentukan oleh keberhasilan atau kegagalan dalam pekerjaan. Dalam penilitiannya Herzberg menyimpulkan bahwa kepuasan pekerjaan (job content), dan ketidakpuasan bekerja selalu disebabkan karena
hubungan pekerjaan tersebut dengan aspek-aspek disekitar yang berhubungan dengan pekerjaan (job context). Kepuasan-kepuasan dalam bekerja oleh Herzberg diberi nama motivator, adapun ketidakpuasan disebut faktor higiene. Kedua faktor ini kemudian dikenal dengan teori motivasi dua faktor dari Herzberg.
2.4.2. Teori Hirarki Kebutuhan Maslow
Maslow berpendapat bahwa dalam setiap manusia terdapat suatu hirarkhi yang terdiri dari lima kebutuhan. Pemenuhan kelima kebutuhan tersebut dilakukan secara bertahap dari yang paling rendah basic phisiological needs bergerak menuju self-actualization.
Selanjutnya Maslow (1994) menerangkan lima tingkatan kebutuhan manusia itu sebagai berikut:
a. Kebutuhan-kebutuhan fisiolgis (Phisiological needs). Kebutuhan fisiologis ini berupa kebutuhan dasar bagi manusia, oleh karena itu kebutuhan ini masih bersifat kebutuhan jasmani/fisik atau kebendaan. Kebutuhan ini berupa pangan, sandang, dan pakaian. Contoh kongkrit misalnya : gaji, honorarium, insentive/upah pungut, kebutuhan perumahan, pakaian seragam dan sebagainya. Kebutuhan ini merupakan motivasi terbesar.
b. Kebutuhan akan keselamatan (Safety needs). Kebutuhan akan keselamatan ini berupa: keamanan, kemantapan, ketergantungan, perlindungan, bebas dari rasa takut, cemas dan kekalutan, ketertiban, hukum, kebijakan dan administrasi, dan sebagainya. Kebutuhan ini hampir-hampir merupakan pengatur perilaku yang
eksklusif, yang menyerap semua kapasitas organisme dalam usaha memuaskan kebutuhan itu, dan layaknya apabila organisme itu digambarkan sebagai suatu mekanisme pencari keselamatan.
c. Kebutuhan akan rasa memiliki dan rasa cinta (Social affilliation needs). Kebutuhan ini meliputi kebutuhan ingin dihormati, ingin maju, hubungan yang harmonis antar sesama teman maupun atasan, diterima dalam kelompoknya dimana ia berada, rasa cinta terhadap sekolah dan siswa yang diajar, rasa memiliki terhadap sekolah. Suatu hal yang harus ditekankan mengenai hal ini bahwa cinta bukan sinonim dengan seks. Seks dapat ditelaah sebagai kebutuhan fisik murni.
d. Kebutuhan akan harga diri (Esteen needs). Hampir semua orang dalam masyarakat mempunyai kebutuhan dan keinginan akan penilaian mantap, akan hormat diri atau harga diri, dan penghargaan dari orang lain. Kebutuhan ini dapat diklasifikasikan dalam dua perangkat, perangkat pertama keinginan akan kekuatan, prestasi, kecukupan, keunggulan dan kemampuan, kepercayaan pada diri sendiri, serta kemerdekaan dan kebebasan. Kedua adalah apa yang disebut hasrat akan nama baik atau gengsi, status, ketenaran, pengakuan, perhatian, dan martabat.
e. Kebutuhan akan perwujudan diri (The needs of self-actualization). Keinginan orang akan perwujudan diri, yakni pada kecenderungannya untuk mewujudkan dirinya sesuai kemampuannya. Kecenderungan ini dapat diungkapkan sebagai
keinginan untuk makin lama makin istimewa, untuk menjadi apa saja menurut kemampuannya, misalnya sebagai pegawai teladan.
2.5. Kinerja
2.5.1. Pengertian Kinerja
Menurut Sedarmayanti (2004) Pengertian kinerja (Performance) adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam upaya mencapai tujuan organisasi yang bersangkutan secara ilegal tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral dan etika.
Definisi kinerja pegawai yang dikemukakan oleh Simanjuntak (2005) adalah tingkat pencapaian hasil atas pelaksanaan tugas tertentu dalam hal ini mencakup kinerja individu, kinerja kelompok, kinerja perusahaan yang dipengaruhi faktor intern dan ekstern. Kinerja berasal dari pengertian
performance. Ada pula yang memberikan pengertian performance sebagai hasil kerja atau prestasi kerja, namun sebenarnya kinerja mempunyai makna yang lebih luas, bukan hanya hasil, tetapi termasuk bagaimana proses pekerjaan berlangsung. (Wibowo, 2007).
Menurut Siagian (2000) mengemukakan pengertian kinerja bahwa : “Kinerja adalah kemampuan memperoleh manfaat yang sebesar-besarnya dari sarana dan prasarana yang tersedia dengan menghasilkan output yang optimal bahkan kalau perlu mungkin yang maksimal”.
Sedang menurut Ravianto (2000), yaitu : “Kinerja adalah pengaruh kerja antara jumlah produk yang dihasilkan dengan jumlah sumber daya yang diperlukan untuk menghasilkan produk tersebut, atau dengan rumusan yang lebih umum rasio antara keputusan kebutuhan dan pengorbanan yang diberikan”.
Pengertian kinerja menurut Bernadin, Kane & Johnson adalah sebagai berikut : “Kinerja adalah Outcome hasil kerja keras organisasi dalam mewujudkan strategik yang ditetapkan organisasi, kepuasan pelanggan serta kontribusinya terhadap perkembangan ekonomi masyarakat”.
Berdasarkan penjelasan tentang pengertian kinerja oleh beberapa ahli diatas maka dapat disimpulkan bahwa kinerja adalah prestasi seseorang baik kuantitas dan kualitas karena dalam melaksanakan pekerjaan dengan memanfaatkan sumber daya yang ada dalam periode tertentu.
2.5.2. Metode Penilaian dan Evaluasi Kinerja
Pengukuran kinerja merupakan suatu alat manajemen yang digunakan untuk meningkatkan kualitas pengambilan keputusan dan akuntabilitas.
Pengukuran kinerja juga digunakan untuk menilai pencapaian tujuan dan sasaran. Secara garis besarnya standar penilaian kinerja pegawai dapat digolongkan menjadi 3 bentuk yaitu :
1. Standar Dalam Bentuk Fisik
Standar dalam bentuk fisik adalah semua standar yang dipergunakan untuk menilai atau mengukur hasil pekerjaan atau kinerja yang bersifat nyata tidak
dalam bentuk uang, sifatnya kuantitatif, seperti : kuantitas hasil produksi, kualitas hasil produksi dan waktu
2. Standar Dalam Bentuk Uang
Standar dalam bentuk uang adalah semua standar yang dipergunakan untuk menilai atau mengukur kinerja dalam jumlah uang.
3. Standar Intangibel
Standar Intangibel adalah semua standar yang biasa digunakan untuk mengukur atau menilai kegiatan yang diukur baik dalam bentuk uang maupun satuan lainnya.
Level atas dari struktur organisasi memerlukan kualitas informasi kinerja dengan karakteristik sebagai berikut :
a. Informasi kinerja sifatnya lebih teragregasi
b. Data/informasi kinerja tidak hanya bersifat kuantitatif seperti input dan output, tetapi juga yang bersifat kualitatif, misalnya informasi mengenai
outcome dan impact dari program instansi. c. Informasi kinerja yang bersifat real time
Sedangkan untuk pimpinan di tingkat bawah kebutuhan informasi kinerja biasanya tidak teragregasi, bersifat lebih kuantitatif, dan dengan frekuensi lebih sering, misalnya mingguan, harian bahkan ke menit. Oleh karenanya desain dari suatu sistem pengukuran harus memperhatikan struktur organisasi dan kebutuhan kinerja pimpinan instansi.
Setiap organisasi biasanya cenderung untuk tertarik pada pengukuran kinerja dalam aspek berikut ini:
1. Aspek finansial
Aspek finansial dapat dianalogikan sebagai aliran darah dalam tubuh manusia, maka aspek finansial merupakan aspek penting yang perlu diperhatikan dalam pengukuran kinerja.
2. Kepuasaan pelanggan
Dalam globalisasi perdagangan, peran dan posisi pelanggan sangat krusial dalam penentuan strategi perusahaan. Hal serupa juga terjadi pada instansi pemerintah. Dengan semakin banyaknya tuntutan masyarakat akan pelayanan berkualitas, maka instansi pemerintah dituntut untuk secara terus menerus memberikan pelayanan yang berkualitas prima. Untuk itu pengukuran kinerja perlu di desain sehingga pimpinan dapat memperoleh informasi yang relevan atas tingkat kepuasan pelanggan. 3. Operasi bisnis internal
Informasi operasi bisnis internal diperlukan untuk memastikan bahwa seluruh kegiatan instansi pemerintah sudah in-concert (seirama) untuk mencapai tujuan dan sasaran organisasi seperti yang tercantum dalam rencana strategi. Disamping itu informasi operasi bisnis internal diperlukan untuk melakukan perbaikan terus menerus atas efisiensi dan efektifitas oleh perusahaan.
4. Kepuasan Pegawai
Dalam setiap organisasi, pegawai merupakan asset yang harus dikelola dengan baik. Apalagi dalam perusahaan yang banyak melakukan inovasi, peran strategis pegawai sungguh sangat nyata. Hal serupa juga terjadi pada instansi pemerintah. Apabila pegawai tidak terkelola dengan baik maka kehancuran dari instansi pemerintah sungguh sulit untuk dicegah. 5. Kepuasan komunitas dan shareholders/stakeholders
Instansi pemerintah tidak beroperasi “in vacum”, artinya kegiatan instansi pemerintah berinteraksi dengan berbagai pihak yang menaruh kepentingan terhadap keberadaannya. Untuk itu informasi dari pengukuran kinerja perlu di desain untuk mengakomodasikan pada kepuasan dari pada stakeholders.
6. Waktu
Ukuran waktu juga merupakan variabel yang perlu diperhatikan dalam desain pengukuran kinerja. Betapa sering kita membutuhkan informasi untuk pengambilan keputusan, Namun informasi tersebut lambat diterima. Sebaliknya informasi yang ada sering sudah tidak relevan atau kadaluarsa.
Evaluasi kinerja dimaksudkan untuk memperbaiki atau meningkatkan kinerja organisasi melalui peningkatan kinerja dari para pelaku organisasi. Secara lebih spesifik, tujuan dari evaluasi kinerja adalah :
1. Meningkatkan saling pengertian antara pegawai tentang persyaratan kinerja
2. Mencatat dan mengakui hasil kerja seorang pegawai, sehingga mereka termotivasi untuk berbuat yang lebih baik, atau sekurang-kurangnya berprestasi sama dengan prestasi yang terdahulu.
3. Mencatat dan membuat analisis dari setiap persoalan untuk mencapai persyaratan kinerja tersebut pada nomor 1.
4. Memberikan peluang kepada pegawai untuk mendiskusikan keinginan dan aspirasinya dan meningkatkan kepedulian terhadap karir atau terhadap pekerjaan yang diembannya sekarang.
5. Mendefiniskan atau merumuskan kembali sasaran masa depan, sehingga pegawai termotivasi untuk berprestasi sesuai potensi.
6. Memeriksa rencana pelaksanaan dan pengembangan, yang sesuai dengan kebutuhan pelatihan, khususnya rencana diklat dan kemudian menyetujui rencana itu jika tidak ada hal-hal yang perlu diubah.
2.5.3. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja
Ada beberapa faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai, mengetahui faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja bagi pimpinan dapat digunakan untuk menentukan pendekatan kepada pegawai dalam memperoleh kepuasan kerja maupun meningkatkan kinerja pegawai. Menurut Bernardi dan Russel (dalam Simamora, 1999 : 31) bahwa “Kinerja dipengaruhi oleh kemampuan dan usaha
kerja individu serta kesempatan kerja yang diperoleh individu atau karyawan tersebut di dalam pekerjaannya”.
Sedangkan menurut Tiffin dan Cormick (1979 : 79), bahwa Performance atau kinerja berhubungan dengan individual variabel dan situational variabel. Individual variabel mencakup sikap, karakteristik kepribadian, karakteristik fisik, motivasi, usia, jenis kelamin, pendidikan, pengalaman, dan personal variabel lainnya. Situasional variabel terdiri dari physical dan job variable, serta organisasional variabel antara lain : metode kerja, ruang dan susunan kerja, serta lingkungan fisik, karakter organisasi, pelatihan dan supervisi, tipe insentif/kompensasi, dan lingkungan sosial.
Menurut Robbins (2001) ada 3 (tiga) faktor yang mempengaruhi kinerja :
a. Kemampuan fisik, mental, pengetahuan dan keterampilan.
b. Motivasi, yaitu kemampuan individu untuk mengeluarkan energi yang diperlukan untuk mencapai tujuan
c. Kesempatan, atau oppurtunity yaitu kesempatan bagi individu untuk menunjukkan kinerjanya.
Menurut Simamora dalam Mangkunegara (2006) Kinerja dipengaruhi oleh tiga faktor:
a. Faktor individual yang mencakup kemampuan, keahlian, latar belakang dan demografi.
b. Faktor psikologis terdiri dari persepsi, attitude, personality, pembelajaran dan motivasi.
c. Faktor organisasi terdiri dari sumber daya, kepemimpinan, penghargaan, struktur, dan job design.
2.5.4. Hubungan antara kemampuan dan motivasi kerja dengan kinerja. Motivasi merupakan suatu cara yang dipakai manajer guna mengarahkan bawahannya agar mereka bersedia mengikutinya. Menurut Handoko, (2001) motivasi merupakan kegiatan yang mengakibatkan, menyalurkan dan memelihara perilaku manusia.
Motivasi merupakan subjek yang sangat penting karena manajer dapat menggunakan motivasi untuk mempengaruhi bawahannya agar mau dan bersedia untuk mengikuti dan bekerja sesuai dengan yang diinginkan organisasi, walaupun demikian motivasi bukanlah satu-satunya faktor yang mempengaruhi kinerja seseorang beberapa faktor lain salah sau diantaranya adalah kemampuan individu.
Sedangkan menurut Sutermeister (Sugiyono, 2008 : 27) faktor-faktor yang mempengaruhi kerja sangatlah kompleks. Faktor-faktor tersebut antara lain: latihan dan pengalaman kerja, pendidikan, sikap kepribadian, organisasi, para pemimpin, kondisi social, kebutuhan individu, kondisi fisik tempat kerja, kemampuan, motivasi kerja dan sebagainya. Menurut Wirawan (2009:5) kinerja adalah keluaran yang dihasilkan oleh fungsi – fungsi atau indikator –indikator suatu pekerjaan atau suatu profesi dalam waktu tertentu.
Menurut pendapat Porter dan Miles, (2000) tiga variabel yang mempengaruhi kinerja adalah kemampuan, motivasi, dan persepsi peran. Dari tiga variabel yang mempengaruhi kinerja tersebut yang paling berpengaruh adalah variabel motivasi dan variabel kemampuan. Menurut pendapat Porter dan Miles motivasi kerja ditentukan oleh tiga karakteistik, yaitu karakteistik individu, karakteistik pekerjaan, dan karakteistik situasi kerja.
2.6. Kerangka Konseptual
Apabila suatu organisasi berjalan dengan lesu, tentunya yang bermasalah bukanlah hanya pimpinannya tetapi juga bawahannya terutama mengenai kepribadian dan kemampuan karyawan yang dimiliki organisasi tersebut, selain itu orang juga sering mempersoalkan motivasi para pekerja didalam organisasi.
Pengertian motivasi erat kaitannya dengan timbulnya suatu kecenderungan untuk berbuat sesuatu guna mencapai tujuan. Ada hubungan yang kuat antara kebutuhan motivasi, perbuatan atau tingkah laku, tujuan dan kepuasan, karena setiap perubahan senantiasa berkat adanya dorongan motivasi. Setiap tindakan atau perbuatan seseorang cenderung dimulai dari apa yang memotivasi seseorang untuk melakukan sesuatu.
Motivasi adalah keadaan dalam pribadi seorang yang mendorong keinginan individu melakukan kegiatan-kegiatan tertentu untuk mencapai tujuan. Buhler, (2004:191) memberikan pendapat tentang pentingnya motivasi sebagai berikut: “Motivasi pada dasarnya adalah proses yang menentukan seberapa
banyak usaha yang akan dicurahkan untuk melaksanakan pekerjaan”. Motivasi atau dorongan untuk bekerja ini sangat menentukan bagi tercapainya sesuatu tujuan, maka manusia harus dapat menumbuhkan motivasi kerja setinggi-tingginya bagi para karyawan dalam perusahaan”.
Kepribadian seseorang akan dibentuk pula oleh lingkungannya dan agar kepribadian tersebut mengarah kepada sikap dan perilaku yang positif tentunya harus didukung oleh suatu norma yang diakui tentang kebenarannya dan dipatuhi sebagai pedoman dalam bertindak.
Kinerja adalah tingkat keberhasilan seseorang di dalam melakukan tugas pekerjaannya. Kedua pengertian tersebut menekankan pada keberhasilan seseorang dalam melaksanakan tugasnya, tetapi tidak boleh diabaikan bahwa pekerjaan manusia itu tidak selamanya menghasilkan wujud nyata. Selanjutnya Meiyer (2008) mengatakan bahwa job performance sebagai kesuksesan seseorang di dalam melaksanakan pekerjaan. Sukses dalam pelaksanaan kerja merupakan wujud kinerja seseorang dalam suatu pekerjaan.
Kamars (2002) menyatakan kinerja merupakan terjemahan dan kata performance yang berarti kemauan dan kemampuan dalam melakukan suatu pekerjaan. Kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam upaya mencapai tujuan organisasi secara legal. Pendapat dari kedua ahli tersebut menekankan kinerja sebagai suatu proses untuk mencapai hasil-hasil tertentu. Dengan demikian tinggi rendahnya kinerja
seseorang dalam bekerja dapat dievaluasi dari tindakan dan perilaku yang diperlihatkan.
Gambar 2.1. Kerangka Konseptual
2.7. Hipotesis
Berdasarkan kerangka konseptual yang telah diuraikan di atas, maka hipotesis kerja yang diajukan dalam penelitian ini adalah ”Kepribadian, Kemampuan Kerja dan Motivasi kerja Karyawan Berpengaruh Signifikan Terhadap Kinerja SDM Outsourcing Pada PT. Catur Karya Sentosa Medan”.
Motivasi Kerja Kemampuan Kepribadian
