PERTEMUAN KE 5 TOPIK : INSTRUMEN
EVALUASI
KINERJA
Pokok
Bahasan :
1. Pengertian Instrumen Evaluasi Kinerja .
2. Pengembangan Instrumen Evaluasi Kinerja.
3. Standar Penilaian (Baku Mutu)
4. Proses Penilainan Kinerja
A. PENGERTIAN INSTRUMEN EVALUASI
KINERJA
Mengukur kinerja yang bentuknya kentara (tangiable) relative lebih mudahdibandingkan dengan yang jenis kinerjanya tidak kentara
(itangiable).
Contoh ; Mengukur kinerja karyawan yang melinting rokok di fabrik rokok sangat
mudah, tetapi mengukur kinerja bagian administrasi , misalnya mengetik surat,
mengarsip dokumen, membuat laporan , dll, ini lebih sulit.
Menurut David Colton and Robert W. Covert (2007) mengatakan bahwa Sebuah
mekanisme untuk mengukur fenomena, yang digunakan untuk mengumpulkan dan
mencatat informasi dalam rangka penilaian, pengambilan keputusan, dan untuk
pemahaman.
Instrumen evaluasi kinerja merupakan alat untuk mencatat hasil penilaian, bukan datamengenai kinerja ternilai yang diisi oleh
ternilai.
Isi Instrumen Evaluasi Kinerja yang digunakan oleh satu sistem evaluasi kinerja suatuorganisasi berbeda dengan instrumen evaluasi kinerja organisasi
lainnya.
MENURUT DAVID COLTON, INSTRUMEN
DIKELOMPOKAN BERDASARKAN KEGUNAAN DAN
TUJUAN, YAITU :
a. Instrumen Psikometrik b. Skala Rating.
c. Check list d. Daftar isian.
Misalnya bidang Psikology, menggunakan instrument ; Test IQ, Differential Aptitude Test (DAT), TPA.
Misalnya digang Bhs Inggris, menggunakan instrument ; TOEFL, TOICE
Instrumen yang digunakan oleh satu sistem evaluasi kinerja suatu organisasi
berbeda dengan instrument evaluasi kinerja organisasi lainnya.
Perbedaan ini disebabkan oleh perbedaan model evaluasi kinerja dan indikator
kinerja yang digunakan.
WALAUPUN DEMIKIAN, ISI INSTRUMENT
EVALUASI KINERJA PADA PRINSIPNYA SAMA DAN
BERISI ANTARA LAIN BUTIR-BUTIR;
1. Nama
organisasi/jabatan
2. Identifikasi karyawan: nama karyawan, unit kerja, jabatan, pangkat
3. Identifikasi penilai : nama penilai, jabatan, unit kerja 4. Masa periode penilaian
5. Butir- butir indikator kinerja 6. Descriptor level kinerja
7. Catatan penilai
8. Tanggapan ternilai atas penilaian 9. Tanda tangan penilai dan ternilai
B. PENGEMBANGAN INSTRUMEN EVALUASI KINERJA
Sedangkan, Wirawan (2015) Menguraikan Pengembangan Instrumen Evaluasi Kinerja
Dapat Dilakukan Dengan Tahapan Sebagai Berikut:
a. Menentukan isi instrumen.
Secara umum isi instrumen antara
lain:
1. Nama karyawan.
2. Nama organisasi.
3. Unit kerja.
4. Pangkat.
7. Jabatan penilai.
8. Unit kerja penilai.
9. Periode penilaian
10. Butir butir indikator kinerja.
11. Catatan penilai
12. Tanggapan ternilai atas penilaian.
5. Jabatan.
6. Nama yang menilai.
13. Tanda tangan penilai dan
ternilai.
Skala
penilaian.
Evaluasi kinerja merupakan proses pengukuran, yaitu mengukur kinerja karyawan. Pengukuran adalah penetapan angka atau kata-
kata pada butir-butir, keadaan, kejadian, atau kinerja untuk menunjukkan adanya perbedaan.
Informasi mengenai pengukuran bersifat deskritif, tidak ambisius,
dan objektif agar dapat bermanfaat secara maksimal untuk itu, skala
untuk melukiskan perbedaan tersebut digunakan pengukuran terdiri
atas empat skala, yaitu : 1. Skala nominal
2. Ordinal 3. Interval
4. Skala rasio.
1. SKALA NOMINAL.
Skala Normal Nominal berarti memberi nama sehingga skala
nominal tidakmengukur, sekedar memberi nama suatu benda, kejadian, atau sifat sesuatu.
Observasi hanya untuk mengategorikan objek dan tidak perlu ada hubungan di
antara setiap kategori.Angka khusus harus digunakan untuk menunjukkan perbedaan diantara kategori.
Misalnya
:. Untuk membedakan jenis kelamin, laki-laki diberi angka 1 dan perempuan diberi
angka 2 tidak ada perbedaan antara angka 1 dan angka 2 kedua angka itu sekedar
tanda seperti nama yang menandakan jenis kelamin orang.
. Seorang pegawai negeri mempunyai Nomor Induk Pegawai Negeri yang berbedadengan pegawai
lain.
. Dalam melukiskan identifikasi karyawan digunakan nomor induk pegawai, jeniskelamin, jenis pekerjaan, dan posisi atau
jabatan.
2. SKALA ORDINAL.
. Skala ordinal adalah menempatkan data dalam urutan ranking dari yang
tertinggi sampai terendah.
. Angka-angka ordinal lebih banyak menginformasikan tentang besarnya, tidak seperti Angka-angka pada skala nominal sewenang-wenang.
. Jika seorang manajer diminta untuk mengemukakan urutan tingkat disiplin
5 pegawai bawahannya, nomor 1 menunjukkan pegawai paling rajin nomor
2 runner up dan seterusnya.
3. SKALA INTERVAL.
. Skala interval menunjukkan perbedaan yang sama antara nilai angka-
angka dalam skala.
. Jika digunakan dalam urutan, skala interval menunjukkan jarak atau nilai
spesifik dalam urutan angka pasangan.
. Jadi, kita dapat membandingkan nilai-nilai angka tidak hanya dalam pengertian besar atau tuanya angka, tetapi juga dalam pengertian berapa
lebih besar atau berapa lebih tua.
4.SKALA RASIO.
. Skala Rasio merupakan skala paling tinggi yang memungkinkan
operasi matematika: menambah dan mengurangi, tetapi tidak
memungkinkan mengalikan dan membagi. Misalnya, jarak 10
dan 20 derajat celcius sama dengan jarak 30 dan 40 derajat celcius, tetapi 0 derajat celcius bukan berarti tidak ada
panas.
. Dalam evaluasi kinerja, skala rasio digunakan untuk menentukan standar kinerja
karyawan.
. Skala rasio digunakan untuk menentukan standar produktivitas
yang dihitung, misalnya jumlah penjualan, jumlah unit produk
yang di produksi, atau kecepatan merespons permintaan
pelanggan.
D. DESKRIPTOR LEVEL KINERJA.
Deskriptor Level Kinerja atau DLK merupakan skala bobot yang menggambarkan tingkatan kinerja
untuk setiap indikator kinerja karyawan.
DLK dapat terdiri dari angka, misal: 1-10; kata sifat, misal: buruk, sedang, baik; kombinasi angka
dan kata sifat.
D. PENGEMBANGAN BUTIR- BUTIR
INSTRUMEN.
Pengembangan butir-butir instrument sebaiknya dimulai dengan
pengembangan
dimensi terlebih dahulu kemudian
pengembangan indikator kinerja dan
deskriptor level kinerja (DLK).
E. UJI COBA INSTRUMEN.
Setelah instrument penilaian kinerja telah siap,
lakukan dahulu pengujian terhadap validitas dan
reliabilitasnya.
Instrumen harus dapat menentukan indikator
kinerja karyawan dengan tepat dan indikator
tersebut dapat dipercaya.
C. STANDAR PENILAIAN (BAKU MUTU)
Untuk menetapkan tingkat kinerja karyawan, dibutuhkan penilaian kinerja.
Penilaian kinerja yang adil membutuhkan standar.
Menurut Simamora (2004), semakin jelas standar kinerjanya, makin
akurat tingkat penilaian kinerjanya.
Masalahnya, baik para penyelia maupun karyawan tidak seluruhnya
mengerti apa yang seharusnya mereka kerjakan.
Banyak hal yang dapat diukur untuk menentukan kinerja.
Banyak literatur, menyebutkan bahwa kinerja merupakan keterkaitan
unsur motivasi, kemampuan individu, serta faktor organisasi, yang
menghasilkan perilaku.
STANDAR KINERJA
Adalah ukuran tingkat kinerja yang diharapkan tercapai dan dinyatakan dalam
suatu pernyataan kuantitatif penetapan standar kinerja dapat bersumber dari
peraturan perundang-undangan yang berlaku.
Sebuah standar kinerja, harus berisi dua jenis informasi dasar tentang apa yangharus dilakukan dan seberapa baik harus
melakukannya.
Standar kinerja merupakan identifikasi tugas pekerjaan, kewajiban, dan elemenkritis yang menggambarkan apa yang harus
dilakukan.
Standar kinerja terfokus pada seberapa baik tugas akan dilaksanakan.
Standar haruslah dinyatakan secara tertulis dalam upaya menggambarkan kinerja yang sungguh-sungguh memuaskan untuk tugas yang kritis maupun yang
tidak kritis.
KARAKTERISTIK INDIVIDU
Keahlia
n Kebutuha
Pengetahuan kerja n
Kepemilikan sertifikat/ijin keahlian
Hasrat untuk berhasil
Kebutuhan sosial
Sika
Kemampua p
n
Kejujuran
Loyalitas
Kreativitas
Kepemimpinan
Kekuatan fisik
Koordinasi anggota badan
dlm bekerja
Kemandirian
PERILAKU
Pelaksanaan tugas pokok (berdasarkan identifikasi dan
elemen kritis pekerjaan)
Menjual produk
Menanggapi komplain dan keluhan
Mematuhi perintah
Melaporkan masalah
Mengikuti peraturan
Hadir secara teratur
Memberi saran
HASIL
Jenis/kuantitas Produk
Nilai jual Produk
Tingkat Produksi
Kualitas Produksi
BERIKUT INI STANDAR UMUM YANG BISA DIGUNAKAN DALAM
MENGKAJI HASIL KERJA KARYAWAN, DIANTARANYA:
1. Presensi Kehadiran Karyawan
Satu standar penilaian kinerja karyawan yang paling umum digunakan
patokan dalam penilaian kinerja adalah presensi kehadiran karyawan.
2. Ketepatan Waktu Karyawan Dalam Bekerja
Tidak hanya mengukur presensi, penilaian yang dilakukan baiknya
juga melihat ketepatan waktu masuk dan selesai kerja.
Dimana efisiensi karyawan bisa dilihat dari ketepatan waktu dan
kecepatan dalam menjalankan pekerjaannya.
3.
Karakter
■ Indikator karakter menjadi standar pemantauan karakter karyawan sudahkah
sesuai dengan budaya perusahaan.
■ Pada perusahaan yang sangat menjunjung tinggi integritas seperti perusahaan
media massa membutuhkan karakter yang jujur.
4.
Perilaku
Bagi sebagian besar perusahaan, perilaku menjadi indikator dominan dalam penilaian kinerja.
Tidak jarang indikator penilaian kinerja karyawan ini memiliki bobot pertimbangan lebih tinggi dibanding hasil pekerjaan.
Bisa jadi karyawan suatu waktu mengalami gagal mencapai target pekerjaan.
Namun, pihak perusahaan memutuskan untuk mempertahankan karyawan tersebut karena perilaku baiknya.
Sebaliknya, karyawan dengan pencapaian target bagus bisa jadi dipecat jika berperilaku buruk di perusahaan seperti sering terlibat konflik dengan rekan kerja,
sering bolos, dan lainnya.
5.
Inisiatif
Tidak sedikit perusahaan menganggap inisiatif penting dalam tahap penilaian kinerja karena artinya karyawan bisa bekerja mandiri tanpa terlalu
banyak supervisi.
Karyawan yang inisiatif misalnya yang mampu memecahkan masalah
dengan cara jitu out of the box, inisiatif mencoba hal baru guna memberi hasil
nyata, inisiatif meredam munculnya konflik di perusahaan.
6. Tanggung Jawab
Tanggung jawab biasanya dijadikan indikator untuk menilai karyawan baru.
Apakah karyawan mampu memenuhi tanggung jawab dari posisi yangdipercayakan perusahaan kepada
dirinya.
Menggunakan indikator ini perusahaan mengetahui individu mana saja yangsudah dan belum memenuhi
harapan.
7. Kepemimpinan
Indikator penilaian kinerja karyawan ini umumnya diberlakukan kepada karyawan yang bekerja dengan tim atau bawahan, misalnya supervisor atau manajer.
Karyawan jika kepemimpinan kuat tentu bisa memberi pengaruh baik akan kinerja tim.
Sebagai contoh memotivasi anggota, mengatasi kendala yang muncul secara cepat, membuat pekerjaan lebih efisien, dan lainnya.
8. Kualitas Pekerjaan
Dalam menilai kinerja karyawan kualitas pekerjaan menjadi salah satu indikator penting.
Kualitas pekerjaan sendiri dapat menunjukkan kecakapan, keterampilan, dan kompetensi karyawan dalam menjalankan perannya.
Suatu pekerjaan dikatakan berkualitas bila memenuhi standar mutu yang ditetapkan.
9. Kuantitas Hasil
Selain kualitas, hasil pekerjaan juga diukur dari pemenuhan target pekerjaan.
Target ini sendiri bisa dikonversi dalam kuantitas seperti jumlah penjualan produk yang berhasil diraih sales, mendapatkan nasabah baru bagi
marketing, dan lainnya.
Menjadi indikator yang paling umum lantaran mudah diukur menggunakanangka.
10. Kerjasama di Dalam
TimIndikator bekerja dalam tim ini dibutuhkan untuk mengetahui tingkatkemampuan karyawan memainkan peranan dalam
tim.Meski seringkali karyawan bekerja bagus secara individu, tapi tidak jarang bisagagal jika harus bekerja dalam
tim.Indikator data penilaian kinerja karyawan secara tidak langsung juga dapat
digunakan untuk mengetahui tingkat kecocokan karyawan dengan jenis pekerjaannya.
D. PROSES PENILAINAN KINERJA
Adapun proses penilaian kinerja akan efektif bila memenuhi beberapa poin berikut:
1. Adil
Adil berarti didasarkan pada standar SOP penilaian kinerja karyawan yang sudah
disepakati.
2.
Objektif
Penilaian dilakukan secara objektif,nilai-nilai yang diberikan tidak memandangseorang karyawan secara subjektif, melainkan berdasar tingkat
pencapaiannya.
Beberapa pertimbangan yang penting dalam hal ini yaitu kemampuan menilai,
data aktual, keberanian atau ketegasan, perilaku karyawan yang baik dan tidak,
formulir penilaian kinerja karyawan tidak rumit, dan sistem penilaian terstruktur.
