ORGANISASI
TESIS
Digunakan sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar
Magister Psikologi Sains dalam Program Pendidikan Magister Psikologi Sains
OLEH:
ARIEF TRI PRABOWO 157049010
PROGRAM STUDI MAGISTER PSIKOLOGI SAINS FAKULTAS PSIKOLOGI
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
2017
Pengaruh Budaya Organisasi dan Religiusitas terhadap Komitmen Karyawan pada Organisasi
Arief Tri Prabowo, Emmy Mariatin, dan Ferry Novliadi ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh budaya organisasi dan religiusitas terhadap komitmen pada organisasi. Penelitian ini melibatkan 102 karyawan Bank Muamalat di tiga kantor cabang kota Medan yang telah bekerja minimal 2 tahun. Penelitian ini menggunakan metode kuantitatif. Alat ukur yang digunakan berupa skala komitmen organisasi, skala budaya organisasi, dan skala religiusitas. Data penelitian dianalisa dengan menggunakan metode regresi berganda dengan hasil menunjukkan adanya pengaruh budaya organisasi dan religiusitas terhadap komitmen pada organisasi (R = 0.546, p < 0.05). Hasil tersebut menunjukkan bahwa budaya organisasi dan religiusitas berkonstribusi dalam meningkatkan komitmen organisasi pada karyawan Bank Muamalat.
Implikasi dari penelitian ini adalah PT Bank Muamalat diharapkan mempertahankan upaya yang sudah dilakukan selama ini mengenai budaya organisasi dan peningkatan religiusitas agar komitmen karyawan terhadap organisasi tetap tinggi.
Kata kunci: Komitmen Organisasi, Budaya Organisasi, Religiusitas, Bank Muamalat
The Influence of Organizational Culture and Religiosity toward Organizational Commitment
Arief Tri Prabowo, Emmy Mariatin, dan Ferry Novliadi ABSTRACT
This study aims at finding out an influence of organizational culture and religiosity to organizational commitment. The subjects were 102 banking employees in three branch offices of Bank Muamalat Medan City. This study used quantitative method. Measuring instrument were organizational commitment scale, organizational culture, and religiosity scale. The data is analyzed by multiple regression method and showed that organizational culture and religiosity influenced and significant to to organizational commitment (R= 0.546, p < 0.05).
It means there is contribution of organizational culture and religiosity to organizational commitment among Bank Muamalat’s employees. The implication of this research is PT Bank Muamalat expected to sustain efforts that have been done so far about the organizational culture and increased religiosity that organizational commitment to remains high.
Key words: Organizational Commitment, Organizational Culture, Religiosity, Bank Muamalat
KATA PENGANTAR
Puji dan syukur peneliti ucapkan atas nikmat yang Allah SWT berikan kepada peneliti, sehingga peneliti dapat menyelesaikan penyusunan proposal penelitian ini. Penyusunan proposal penelitian ini yang berjudul ”Pengaruh Budaya Organisasi dan Religiusitas terhadap Komitmen Karyawan pada Organisasi” merupakan salah satu syarat untuk dapat menyelesaikan pendidikan di Magister Psikologi Sains Universitas Sumatera Utara Medan.
Peneliti mengucapkan banyak terimakasih kepada kedua orang tua yang senantiasa mendoakan dan memberi dukungan kepada peneliti. Penyusunan proposal penelitian ini tidak terlepas dari bimbingan, bantuan, dan dukungan berbagai pihak. Oleh karena itu, peneliti juga mengucapkan terimakasih kepada : Bapak Zulkarnain, Ph.D, Psikolog selaku Dekan Fakultas Psikologi Universitas Sumatera Utara. Ibu Emmy Mariatin, Ph.D, Psikolog selaku dosen pembimbing I yang telah banyak memberikan bimbingan, arahan, dan masukan untuk penyelesaian proposal penelitian ini. Bapak Ferry Novliadi, M.Si selaku dosen pembimbing II yang telah banyak memberikan bimbingan, arahan, dan masukan untuk penyelesaian proposal penelitian ini.
Akhir kata peneliti menyadari bahwa penelitian ini masih belum sempurna. Oleh karena itu, kritik dan saran yang sifatnya membangun peneliti sangat harapkan. Semoga penelitian ini dapat bermanfaat bagi penulis khususnya dan umumnya bagi pembaca serta peneliti selajutnya.
Medan, Agustus 2017 Peneliti
DAFTAR ISI
ABSTRAK ... i
KATA PENGANTAR ... iii
DAFTAR ISI ... iv
DAFTAR TABEL ... vi
DAFTAR GAMBAR ... ix
DAFTAR LAMPIRAN ... x
BAB I : PEDAHULUAN ... 1
A. Latar Belakang Masalah ... 1
B. Rumusan Masalah ... 5
C. Tujuan Penelitian ... 6
D. Manfaat Penelitian ... 6
E. Sistematika Penulisan ... 7
BAB II : LANDASAN TEORI ... 9
A. Komitmen Karyawan pada Organisasi ... 9
B. Budaya Organisasi ... 15
C. Religiusitas ... 20
D. Bank Muamalat ... 25
E. Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Komitmen Karyawan pada Organisasi ... 28
F. Pengaruh Religiusitas terhadap Komitmen Karyawan pada Organisasi ... 30
G. Pengaruh Budaya Organisasi dan Religiusitas Terhadap Komitmen Karyawan pada Organisasi ... 32
H. Hipotesis Penelitian ... 34
BAB III : METODE PENELITIAN ... 35
A. Identifikasi Variabel Penelitian ... 35
B. Defenisi Operasional Variabel Penelitian ... 35
C. Populasi dan Metode Pengambilan Data ... 40
D. Metode Pengambilan Data ... 41
E. Validitas dan Reliabilitas Alat Ukur ... 45
F. Hasil Uji Coba Alat Ukur ... 48
G. Prosedur Penelitian ... 54
H. Metode Analisa Data ... 56
BAB IV : ANALISA DATA DAN PEMBAHASAN ... 60
A. Gambaran Umum Subjek Penelitian ... 60
B. Uji Asumsi ... 63
C. Hasil Penelitian ... 70
D. Pembahasan ... 82
BAB V : KESIMPULAN DAN SARAN ... 86
A. Kesimpulan ... 86
B. Saran ... 87
DAFTAR PUSTAKA ... 89
LAMPIRAN ... 89
DAFTAR TABEL
1 Defenisi Operasional Aspek Komitmen Karyawan pada Organisasi .... 36
2 Defenisi Operasional Aspek Budaya Organisasi ... 37
3 Defenisi Operasional Aspek Religiusitas ... 39
4 Skala Komitmen Karyawan pada Organisasi ... 42
5 Blue Print skala Komitmen Karyawan pada Organisasi ... 43
6 Skor Alternatif Jawaban Skala ... 43
7 Blue Print Skala Budaya Organisasi ... 44
8 Skor Alternantif Jawaban Skala ... 44
9 Blue Print Skala Religiusitas ... 45
10 Distribusi Item Skala Komitmen pada Organisasi ... 49
11 Distribusi Item Skala Budaya Organisasi ... 52
12 Distribusi Item Skala Religiusitas ... 54
13 Penyebaran Subjek Berdasarkan Jenis Kelamin ... 60
14 Penyebaran Subjek Berdasarkan Usia ... 61
15 Penyebaran Subjek Berdasarkan Tingkat Pendidikan ... 62
16 Penyebaran Subjek Berdasarkan Masa Kerja ... 63
17 Hasil Uji Normalitas Budaya Organisasi terhadap Komitmen pada Organisasi ... 64
18 Hasil Uji Normalitas Religiusitas terhadap Komitmen pada Organisasi ... 64
19 Hasil Uji Linieritas Budaya Organisasi terhadap Komitmen Karyawan pada Organisasi ... 65
20 Hasil Uji Linieritas Religiusitas terhadap Komitmen Karyawan pada Organisasi ... 66 21 Hasil Uji Autokorelasi ... 67 22 Hasil Uji Multikolinearitas ... 68 23 Hasil Uji Korelasi Budaya Organisasi terhadap Komitmen pada Organisasi ... 70 24 Hasil Uji Model Regresi Budaya Organisasi terhadap Komitmen pada Organisasi ... 71 25 Besar Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Komitmen pada Organisasi ... 71 26 Hasil Uji Regresi Budaya Organisasi terhadap Komitmen pada Organisasi ... 72 27 Hasil Uji Korelasi Religiusitas terhadap Komitmen pada Organisasi ... 72 28 Hasil Uji Model Regresi Religiusitas terhadap Komitmen pada Organisasi ... 73 29 Besar Religiusitas Organisasi terhadap Komitmen pada Organisasi ... 74 30 Hasil Uji Regresi Religiusitas terhadap Komitmen pada Organisasi ... 74 31 Hasil Uji Pengaruh Simultan (Uji F) Budaya Organisasi dan Religiusitas terhadap Komitmen pada Organisasi ... 75 32 Besar Pengaruh Budaya Organisasi dan Religiusitas terhadap Komitmen pada Organisasi ... 76 33 Hasil Uji Regresi Budaya Organisasi dan Religiusitas terhadap Komitmen pada Organisasi ... 76 34 Perbandingan Nilai Empirik dan Hipotetik Komitmen pada Organisasi 77
35 Norma Katogorisasi Komitmen pada Organisasi ... 78
36 Katogorisasi Skor Komitmen pada Organisasi ... 79
37 Perbandingan Nilai Empirik dan Hipotetik Budaya Organisasi ... 80
38 Norma Katogorisasi Budaya Organisasi ... 80
39 Katogorisasi Skor Budaya Organisasi ... 80
40 Perbandingan Nilai Empirik dan Hipotetik Religiusitas ... 81
41 Norma Katogorisasi Religiusitas ... 82
42 Katogorisasi Skor Religiusitas ... 82
DAFTAR GAMBAR
1 Hasil Uji Heteroskedastisitas ... 69
DAFTAR LAMPIRAN
Uji Coba Skala Komitmen pada Organisasi... 98
Daya Beda Item Skala Komitmen pada Organisasi ... 98
Analisis Faktor Skala Komitmen pada Organisasi... 100
Reliabilitas Skala Komitmen pada Organisasi ... 107
Uji Coba Skala Budaya Organisasi ... 108
Daya Beda Item Skala Budaya Organisasi... 108
Analisis Faktor Skala Budaya Organisasi ... 111
Reliabilitas Skala Budaya Organisasi ... 124
Uji Coba Skala Religiusitas ... 125
Daya Beda Item Skala Religiusitas ... 125
Analisis Faktor Skala Religiusitas ... 128
Reliabilitas Skala Religiusitas ... 136
Uji Asumsi ... 137
Uji Normalitas ... 137
Uji Linearitas ... 138
Uji Autokorelasi ... 138
Uji Multikolinearitas ... 139
Uji Heteroskedastisitas ... 139
Hasil Penelitian ... 140
Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Komitmen pada Organisasi ... 140
Pengaruh Religiusitas terhadap Komitmen pada Organisasi ... 141
Pengaruh Budaya Organisasi dan Religiusitas terhadap Komitmen pada Organisasi ……… 142 Alat Ukur Penelitian ... 144
BAB I PENDAHULUAN A. LATAR BELAKANG MASALAH
Berdasarkan data dari The Pew Forum on Religion & Public Life, Indonesia merupakan negara dengan populasi muslim terbesar di dunia, dengan jumlah penduduk muslimnya sekitar 207 juta jiwa atau 87,21% pada tahun 2014 (Kementrian Agama RI, 2014). Jumlah itu merupakan 13,1 persen dari seluruh umat muslim di dunia. Populasi muslim yang besar ini merupakan potensi besar bagi perkembangan perbankan syariah. Perbankan syariah mulai mendapat perhatian pemerintah dengan dikeluarkannya undang-undang yang mendukung perbankan syariah.
Salah satu bank syariah terbesar di Indonesia adalah PT Bank Muamalat Indonesia (BMI) Tbk. PT Bank Muamalat Indonesia (BMI) Tbk merupakan Bank Umum Syariah (BUS) pertama di Indonesia yang didirikan pada tanggal 1 November 1991 diprakarsai oleh Tim Perbankan Majelis Ulama Indonesia (TPMUI). Saat ini PT BMI Tbk telah memiliki 457 gerai yang tersebar di 33 provinsi di Indonesia dan satu cabang luar negeri di Kuala Lumpur, Malaysia.
Oleh karena itu, untuk mampu bersaing dan memperlebar jangkauan bisnisnya PT BMI Tbk perlu memiliki strategi yang tepat untuk mencapai keunggulan bersaing.
Strategi yang tepat tersebut dapat tercapai melalui manajemen satrategi yang tepat.
Salah satu strategi yang tepat untuk mencapai keunggulan bersaing adalah dengan cara meningkatkan sumber daya manusia yang berkualitas. Sumber daya manusia merupakan hal yang sangat penting dalam suatu organisasi, karena
efektifitas dan keberhasilan suatu organisasi sangat tergantung pada kualitas dan kinerja sumber daya manusia yang ada pada organisasi tersebut. Sumber daya manusia merupakan salah satu elemen utama dari organisasi yang tidak dapat diabaikan. Karena sumber daya manusia merupakan salah satu faktor yang sangat berperan penting dalam mencapai tujuan organisasi. Sumber daya manusia tidak saja membantu organisasi dalam mencapai tujuannya tetapi juga dapat membantu organisasi untuk menghadapi persaingan yang ada. Organisasi yang memiliki sumber daya manusia yang baik akan menjadikan organisasi mempunyai kekuatan untuk menghadapi persaingan (Cusway, 2002).
Salah satu aspek yang perlu memperoleh perhatian ekstra dalam bidang sumber daya manusia adalah komitmen karyawan pada organisasi (Steers, 1985).
Hal ini dikarenakan dalam menghadapi persaingan dunia industri dan organisasi yang berkembang, dengan komitmen organisasi yang tinggi diyakini akan mendorong peningkatan kinerja individu (karyawan) dan kelompok, yang pada gilirannya akan meningkatkan efektivitas perusahaan secara keseluruhan (Dewi, 2013). Komitmen organisasi merupakan suatu keadaan dimana seorang karyawan berpihak pada suatu organisasi tertentu dan tujuan-tujuannya serta berniat memelihara keanggotaan dalam organisasi tersebut (Robbins, 2003). Komitmen karyawan pada organisasi merupakan salah satu kunci dalam menentukan berhasil atau tidaknya suatu organisasi untuk mencapai tujuannya. Karyawan yang mempunyai komitmen kepada organisasi biasanya menunjukan sikap kerja yang penuh perhatian terhadap tugasnya, sangat memiliki tanggung jawab untuk melaksanakan tugas-tugas serta sangat loyal terhadap perusahaan.
Komitmen berdampak kepada performansi kerja karyawan dan pada akhirnya juga sangat berpengaruh terhadap kinerja organisasi (Aktami, 2008).
Dampak dari komitmen bukan hanya tampak dari performa kerja yang meningkat, namun juga dapat dilihat dari tingkat absensi yang rendah dan rendahnya tingkat keluar karyawan dari organisasi (Erenstein & McCaffrey, 2007). Selain itu, menurut Arthur (1994) karyawan yang memiliki komitmen yang tinggi akan meningkatkan keefektifan organisasi melalui keterlibatan yang tinggi dalam organisasi dan akan bekerja keras mencapai tujuan organisasi. Robbin (1997) juga berpendapat bahwa ciri-ciri individu dengan komitmen organisasi yang tinggi, ditunjukkan dengan tingginya loyalitas dan dedikasi terhadap organisasi.
Karyawan akan melakukan segala cara agar organisasi mampu mencapai sukses.
Luthans (2006), menjelaskan bahwa komitmen organisasi membawa hasil positif seperti kinerja tinggi, tingkat turnover yang rendah dan tingkat ketidakhadiran yang rendah. Komitmen organisasi merupakan manifestasi dari pada nilai budaya organisasi yang kuat dan mendalam (Lincoln, J.R. & Kalleberg, A.L., 1996).
Komitmen merupakan suatu kepercayaan yang timbul dari hati karyawan yang sering dikaitkan dengan budaya organisasi yang tinggi (Storey, 1995).
Terdapat beberapa faktor yang mempengaruhi komitmen organisasi.
Beberapa penelitian sebelumnya menjelaskan faktor-faktor yang dapat mempengaruhi komitmen organisasi, diantaranya adalah menurut Luthans (1992) mengatakan bahwa komitmen organisasi dipengaruhi oleh internal karyawan berupa umur, masa jabatan dalam organisasi, tingkat pendidikan dan eksternal karyawan berupa desain kerja dan gaya kepemimpinan pengawas. Desain kerja termasuk didalamnya adalah membangun suatu budaya organisasi mampu untuk
meningkatkan komitmen pada karyawan (Sabir, Razzaq & Yameen, 2010), hal ini dikarenakan budaya organisasi pada umumnya memiliki pengaruh pada komitmen organisasi karyawan (Silverthorne, 2004).
Budaya organisasi yang kuat dapat membantu melancarkan aktivitas organisasi dalam pencapaian tujuannya, budaya yang kuat juga merupakan kunci kesuksesan sebuah organisasi (Robbins, 2006). Budaya organisasi mengandung nilai-nilai yang harus dipahami, dijiwai, dan dipraktikkan bersama oleh semua individu/kelompok yang terlibat di dalamnya. Budaya organisasi yang berfungsi secara baik mampu untuk mengatasi permasalahan adaptasi eksternal dan internal (Dharma, 2004). Oleh karena itu, untuk mengatasi masalah adaptasi eksternal dan internal tersebut, nilai-nilai, dan norma yang dikembangkan dalam organisasi dapat dijadikan pedoman tingkah laku bagi anggota organisasi (Mangkunegara, 2005). Hasil penelitian yang dilakukan oleh Cahyono dan Ghozali (2002) ditemukan bahwa budaya organisasi berpengaruh positif terhadap komitmen organisasi.
Selain budaya organisasi, religiusitas merupakan salah satu aspek yang bisa meningkatkan komitmen terhadap organisasi. Penelitian menunjukkan bahwa religiusitas berpengaruh pada sikap kerja karyawan, seperti loyalitas, kerjasama, kepatuhan, dan komitmen (Kutcher et al, 2010). Religiusitas berdasarkan dimensi- dimensi yang dikemukan oleh Glock & Stark (1966) adalah seberapa jauh pengetahuan, seberapa kokoh keyakinan, seberapa tekun pelaksanaan ibadah dan seberapa dalam penghayatan agama yang dianut seseorang. Penelitian menunjukan bahwa agama merupakan salah satu prediktor bermakna terhadap komitmen organisasi pada organisasi yang berlatar belakang agama (Brown &
Sargeant, 2007). Penelitian lain menunjukkan bahwa ada hubungan positif antara religiusitas, komitmen afektif dan komitmen normatif (Farrukh, Yin, & Ahmed, 2016). Vecchio (1980) menyatakan bahwa keyakinan dan nilai-nilai religius menjadi prediktor komitmen organisasi. Demikian pula, Meyer dan Allen (1991) menyatakan bahwa religiusitas mempengaruhi persepsi karyawan tentang tujuan organisasi dan keinginan karyawan untuk mempertahankan keanggotaan dalam organisasi. Penelitian lainnya juga menemukan bahwa religiusitas mempengaruhi sikap kerja karyawan (Kutcher, Bragger, Rodriguez Srednicki, & Masco, 2010).
Selain itu, religiusitas mendorong komitmen pegawai terhadap produktifitas dan menurunkan absensi dan turn over (Fry, 2003).
Berdasarkan dari hasil penelitian di atas dan pendapat para ahli, yang menyatakan sikap pada organisasi, budaya organisasi, dan religiusitas dianggap berpengaruh terhadap komitmen karyawan, atau dengan kata lain budaya organisasi, dan religiusitas merupakan faktor yang dapat mempengaruhi komitmen karyawan. Peneliti tertarik meneliti apakah budaya organisasi, dan religiusitas berpengaruh terhadap komitmen pada karyawan PT. Bank Muamalat.
B. RUMUSAN MASALAH
Berdasarkan latar belakang permasalahan yang telah dikemukakan sebelumnya, maka rumusan masalah yang diajukan pada penelitian ini adalah : 1. Apakah ada pengaruh budaya organisasi terhadap komitmen organisasi pada
karyawan Bank Muamalat?
2. Apakah ada pengaruh religiusitas terhadap komitmen organisasi pada karyawan Bank Muamalat?
3. Apakah ada pengaruh budaya organisasi dan religiusitas secara bersama-sama terhadap komitmen organisasi pada karyawan Bank Muamalat?
4. Sejauhmana tingkat komitmen, tingkat budaya organisasi, dan religiusitas pada karyawan Bank Muamalat?
C. TUJUAN PENELITIAN
Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui :
1. Untuk mengetahui apakah ada pengaruh budaya organisasi terhadap komitmen organisasi pada karyawan Bank Muamalat.
2. Untuk mengetahui apakah ada pengaruh religiusitas terhadap komitmen organisasi pada karyawan Bank Muamalat.
3. Untuk mengetahui apakah ada pengaruh budaya organisasi dan religiusitas secara bersamaan terhadap komitmen organisasi pada karyawan Bank Muamalat.
4. Untuk mengetahui sejauhmana tingkat komitmen, tingkat budaya organisasi, dan religiusitas pada karyawan Bank Muamalat.
D. MANFAAT PENELITIAN 1. Manfaat Teoritis
a. Hasil penelitian ini diharapkan dapat dijadikan bahan referensi teoritis bagi disiplin ilmu psikologi industri dan organisasi, terutama teori-teori yang berkaitan dengan budaya organisasi, religiusitas, dan komitmen pada karyawan.
b. Hasil penelitian ini dapat dijadikan bahan referensi teoritis dan empiris sebagai penunjang untuk penelitian di masa yang akan datang.
2. Manfaat Praktis
Berdasarkan hasil data-data empiris mengenai pengaruh budaya organisasi, dan religiusitas terhadap komitmen pada karyawan, diharapkan dapat memberikan manfaat diantaranya:
a. Bank Muamalat memperoleh informasi mengenai seberapa besar budaya organisasi sudah terinternalisasi pada karyawan, seberapa besar tingkat religiusitas karyawan, dan seberapa komitmen karyawan terhadap organisasi.
b. Bank Muamalat memperoleh informasi mengenai ada pengaruh atau tidak yang diberikan oleh budaya organisasi, dan religiusitas terhadap komitmen pada karyawan.
E. Sistematika Penulisan
Sistematika penulisan yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
Bab I : Pendahuluan
Berisikan mengenai latar belakang masalah yang hendak dibahas, tujuan penelitian, manfaat penelitian dan sistematika penulisan.
Bab II : Landasan Teori
Berisikan mengenai tinjauan kritis yang menjadi acuan dalam pembahasan permasalahan. Teori-teori yang digunakan dalam penelitian ini adalah budaya organisasi, religiusitas, dan komitmen organisasi.
Bab III : Metode Penelitian
Berisikan mengenai metode-metode dasar dalam penelitian yaitu identifikasi variabel, definisi operasional, subjek penelitian, instrumen dan alat ukur yang digunakan, metode pengambilan sampel dan metode analisis data.
Bab IV : Metode Peneltian
Berisikan uraian mengenai analisa data dan pembahasan yang dikaitkan dengan teori yang ada.
Bab V : Kesimpulan dan Saran
Berisi uraian kesimpulan sebagai jawaban permasalahan yang diungkapkan berdasarkan hasil penelitian dan saran penelitian yang meliputi saran metodologis dan saran praktis.
BAB II
LANDASAN TEORI
A. KOMITMEN KARYAWAN PADA ORGANISASI 1. Defenisi Komitmen Karyawan Pada Organisasi
Komitmen karyawan pada organisasi adalah kekuatan yang bersifat relatif dari individu dalam melakukan identifikasi dan melibatkan diri dengan organisasi, yang dicirikan oleh penerimaan terhadap nilai dan tujuan organisasi, kesiapan dan kesediaan untuk bekerja keras dan keinginan yang kuat untuk bertahan dalam organisasi (Mowday,et al. 1982). Menurut Chairy (2002) hal tersebut menunjukkan bahwa komitmen organisasi memiiki arti lebih dari sekedar loyalitas yang pasif, tetapi melibatkan hubungan aktif dan keinginan karyawan untuk memberikan kontribusi yang berarti pada organisasinya. Selain itu, menurut Robbins (2003) komitmen organisasional didefinisikan sebagai suatu keadaan di mana seorang karyawan berpihak pada suatu organisasi tertentu dan tujuan tujuannya serta berniat memelihara keanggotaan dalam organisasi itu. Meyer dan Allen (1997) mengemukakan bahwa komitmen karyawan pada organisasi sebagai kondisi psikologis yang menggambarkan hubungan individu dengan organisasi dan mempunyai implikasi dalam keputusan untuk meneruskanatau tidak keanggotaannya dalam organisasi.
Miller (2003) juga mendefinisikan komitmen karyawan pada organisasi sebagai suatu keadaan dimana karyawan mengidentifikasikan diri dengan organisasi dan tujuannya, serta berkeinginan untuk mempertahankan keanggotaannya dalam organisasi tersebut. Sehingga, komitmen karyawan pada organisasi merupakan tingkatan dimana seorang karyawan tersebut bersedia untuk mempertahankan
keanggotaannya karena ketertarikan dan hubungannya dengan tujuan dan nilai organisasi. Chairy (2002) menyatakan bahwa komitmen karyawan sebagai sikap merefleksikan perasaan seperti kelekatan, identifikasi dan loyalitas terhadap organisasi sebagai objek dari komitmen. Komitmen sikap ini juga merupakan suatu keadaan dimana individu mempertimbangkan sejauhmana nilai dan tujuan pribadinya sesuai dengan nilai dan tujuan organisasi serta sejauhmana keinginannya untuk mempertahankan keanggotaannya dalam organisasi. Sementara itu komitmen karyawan sebagai perilaku didasarkan pada sejauhmana individu menetapkan keputusan untuk terikat pada organisasi berkaitan dengan adanya kerugian jika memutuskan alternatif lain diluar pekerjaannya saat ini.
Berdasarkan uraian diatas, dapat disimpulkan bahwa komitmen karyawan pada organisasi merupakan kondisi psikologis yang menggambarkan keyakinan dan penerimaan karyawan terhadap tujuan dan nilai-nilai organisasi, keinginan untuk mempertahankan keanggotaan dalam organisasi dan kesediaan untuk berusaha sungguh-sungguh dan bekerja keras demi pencapaian tujuan organisasi.
2. Aspek Komitmen Karyawan pada Organisasi
Aspek dari komitmen karyawan pada organisasi menurut Mowday et al., (1982) terdiri dari tiga aspek, yaitu :
a. Identifikasi (Identification)
Merupakan pemahaman dan penerimaan tujuan organisasi yang menjadi dasar dari komitmen karyawan pada organisasi. Identifikasi karyawan dapat dilihat melalui kepercayaan karyawan terhadap organisasi, sikap menyetujui kebijaksanaan organisasi, kesamaan nilai pribadi dengan nilai organisasi, serta rasa bangga menjadi bagian dari organisasi.
b. Keterlibatan (Involvement)
Merupakan kesediaan karyawan untuk terlibat dan berusaha sungguh- sungguh dalam organisasi. Keterlibatan ini disesuaikan dengan peran dan tanggungjawab pekerjaan dalam organisasi. Hal ini tercermin dari usaha karyawan untuk menerima dan melaksanakan setiap tugas dan tanggungjawab pekerjaan yang diberikan kepadanya. Karyawan bukan hanya sekedar melaksanakan tugastugasnya melainkan selalu berusaha melebihi standar minimal yang ditetapkan organisasi. Selain itu karyawan akan terdorong pula untuk melakukan pekerjaan diluar tugas dan peran yang dimilikinya apabila bantuannya dibutuhkan oleh organisasi, serta menjalin kerjasama baik dengan atasan ataupun dengan sesama rekan kerja.
c. Loyalitas (Loyalty)
Merupakan keinginan yang kuat untuk bertahan dalam organisasi dan menjadi bagian dari organisasi. Loyalitas terhadap organisasi ini juga merupakan evaluasi terhadap komitmen, serta menunjukkan adanya ikatan emosional dan keterikatan antara organisasi dengan karyawan. Karyawan dengan komitmen tinggi menunjukkan adanya loyalitas dan rasa memiliki terhadap organisasi. Hal ini dapat diupayakan bila karyawan merasakan adanya keamanan dan kepuasan dalam bekerja.
Berdasarkan uraian diatas, dapat disimpulkan bahwa komitmen karyawan pada organisasi terdiri atas tiga aspek yaitu identifikasi (identification), keterlibatan (involvement) dan loyalitas (loyalty).
3. Faktor yang Mempengaruhi Komitmen Karyawan pada Organisasi Faktor-faktor yang dapat mempengaruhi komitmen karyawan pada organisasi adalah sebagai berikut:
a. Personal characteristics
Faktor demografi seperti usia, status, perkawinan, masa kerja, tingkat pendidikan, status kepegawaian, berpengaruh terhadap komitmen karyawan pada organisasi (Morin, 2008). Semakin tua usia, maka akan semakin kecil kemungkinan karyawan berhenti dari pekerjaan, karena akan semakin sedikit ketersediaan alternatif pekerjaan (Robbins, 2003). Karyawan yang telah menikah memiliki lebih sedikit absensi, mengalami pergantian yang rendah, serta lebih puas terhadap pekerjaannya (Robbins, 2003). Masa kerja secara konsisten berhubungan negatif dengan komitmen pada organisasi. Bekerja di waktu yang lama memungkinkan karyawan mendapat upah kerja yang lebih banyak dan pomosi, hal ini bisa meningkatkan komiten karyawan dengan organisasi (Beck & Wilson, 2001; Shore, Barksdale, & Shore, 1995). Tingkat pendidikan yang lebih tinggi menunjukkan tingkat aktualisasi diri berkaitan dengan komitmen terhadap organisasi (Mowday, dkk, 1982; Steers, 1977).
Status pegawai tetap didapat melalui masa kerja yang cukup, dan pegawai tetap memperoleh tunjangan kesejahteraan yang lebih baik sehingga mempengaruhi komitmen pada organisasi (Asmaningrum, 2009).
b. Job-related factors
Komitmen karyawan berdampak pada hasil dari pekerjaannya seperti turnover, absenteeism, job effort, job role dan performance (Randall, 1990).
Peran kerja yang ambigu serta peluang promosi, dapat meningkatkan atau
menurunkan komitmen karyawan pada organisasi (Curry, Wakefield, Price &
Mueller, 1986). Level tanggung jawab dan autonomi juga memiliki dampak terhadap komitmen (Baron & Greenberg, 1990).
c. Employment opportunities
Adanya kesempatan kerja di tempat lain bisa membuat komitmen terhadap organisasi menjadi rendah (Curry, Wakefield, Price & Mueller, 1986).
Sebaliknya, karyawan yang merasa kurang memiliki kesempatan untuk bekerja di tempat lain, komitmen pada organisasinya akan lebih tinggi (Vandenberghe, 1996). Faktor ini relatif sulit untuk dikontrol oleh pihak organisasi.
d. Work environment
Salah satu kondisi lingkungan kerja yang mempengaruhi komitmen pada organisasi adalah rasa kepemilikan terhadap organisasi. Rasa kepemilikan tersebut membuat karyawan merasa dianggap penting dan merasa menjadi bagian dari proses pengambilan keputusan organisasi (Hollenbeck & Klein, 1987). Faktor lain yang juga berpengaruh adalah proses rekrutmen dan seleksi, performance appraisal, promosi dan management style (Meyer &
Allen, 1997).
e. Positive relationships
Organisasi sebagai lingkungan kerja dibangun dari hubungan kerja, salah satunya adalah hubungan dengan supervisor/atasan. Hubungan dengan atasan dapat mempengaruhi komitmen karyawan pada organisasi, baik secara positif maupun negatif (Randall, 1990). Supervisi yang menekan dapat mengurangi komitmen pada organisasi. Selain itu, hubungan dengan tim atau kelompok
yang ada di lingkungan kerja, dapat pula mempengaruhi komitmen karyawan pada organisasi. Karyawan menunjukkan komitmen ketika mereka bisa saling menghormati dan menemukan nilai pada hubungan kerja tersebut (Mathieu &
Zajac, 1990).
f. Organizational structure
Struktur organisasi yang bersifat birokratif cenderung memberi efek negatif terhadap komitmen karyawan. Penghapusan hambatan birokrasi dan pembentukan struktur yang fleksibel akan meningkatkan komitmen organisasi karyawan dari segi loyalitas maupun keterikatan mereka (Zaffane, 1994). Manajemen yang memberikan pengaruh dan pengarahan yanglebih baik, juga akan meningkatkan level komitmen karyawan pada organisasi (Storey, 1995).
g. Management style
Gaya manajemen yang fleksibel dan mendorong keterlibatan kayawan, dapat meningkatkan komitmen karyawan menjadi lebih kuat dan positif (Gaertner, 1999). Strategi manajemen harus bertujuan untuk meningkatkan komitmen karyawan pada organisasi karyawan dibandingkan kepatuhan karyawan (William & Anderson, 1991).
h. Etika kerja Islam
Etika kerja Islam berpengaruh positif secara langsung terhadap komitmen organisasi (Yousef, 2000). Etika kerja Islam memandang dedikasi dalam bekerja sebagai bentuk ibadah (Ali, 1988). Usaha yang maksimal harus dilakukan seseorang saat bekerja karena hal ini merupakan kewajibannya.
Etika kerja Islam memandang kerja kreatif sebagai sumber kebahagiaan dan
pencapaian (accomplishment). Mereka yang bekerja keras akan berhasil dalam hidupnya, dan sebaliknya, tidak bekerja keras merupakan penyebab kegagalan. Etika kerja Islam merupakan manifestasi keberadaan orientasi religious pada diri seseorang.
Berdasarkan uraian diatas, maka dapat disimpulkan bahwa faktor- faktor yang mempengaruhi komitmen karyawan pada organisasi adalah personal characteristics, job-related factors, employment opportunities, work environment, positive relationships, organisational structure, management style, dan etika kerja Islam.
B. BUDAYA ORGANISASI 1. Defenisi Budaya Organisasi
Menurut Miller (1987) budaya organisasi merupakan nilai-nilai dan semangat yang mendasari cara mengelola serta mengorganisasi perusahaan. Nilai- nilai itu merupakan keyakinan yang dipegang teguh dan mendasari sifat karyawan dalam usaha menjawab tantangan perusahaan. Sedangkan Luthans (2005) menyatakan bahwa budaya organisasi merupakan norma-norma dan nilai-nilai yang mengarahkan perilaku anggota organisasi. Budaya organisasi adalah suatu sistem makna bersama yang dianut oleh anggota-anggota yang membedakan organisasi tersebut dengan organisasi yang lain (Robbins, 2006). Lebih lanjut Robbins menyatakan bahwa sebuah sistem pemaknaan bersama dibentuk oleh anggota-anggotanya yang sekaligus menjadi pembeda antara satu organisasi dan organisasi lainnya. Sistem pemaknaan bersama merupakan seperangkat karakteristik utama dari nilai-nilai yang dihargai oleh organisasi (a system of shared meaning held by members that distinguishes the organization from other
organization. This system of shared meaning is, on closer examination, a set of key characteristics that the organization values). Menurut Luthans (1998), budaya organisasi merupakan norma-norma dan nilai-nilai yang mengarahkan perilaku anggota organisasi. Setiap anggota akan berperilaku sesuai dengan budaya yang berlaku, agar diterima oleh lingkungannya. Menurut Schein (1992) budaya organisasi merupakan salah satu cara dalam mempengaruhi pola pikir individu dalam membuat keputusan dan akhirnya mempengaruhi cara mereka dalam menerima, merasa dan bertindak. Budaya organisasi juga memiliki pola-pola asumsi dan nilai-nilai bersamayang telah disesuaikan dengan organisasi melalui pengalaman belajar dan dianggap penting dipelajari oleh anggota organisasi yang baru (Schein, 2004).
Budaya organisasi menurut Denison (1990) adalah suatu nilai-nilai, kepercayaan dan prinsip-prinsip yang mendasari suatu sistem manajemen organisasi. Model Denison tentang kebudayaan dan efektivitas menyajikan keterkaitan budaya organisasi, pelaksanaan manajemen, kinerja dan efektivitas.
Pelaksanaan manajemen dengan asumsi dan keyakinan ketika mempelajari budaya dan efektivitas organisasi, (Fey & Denison, 2002). Nilai-nilai dan keyakinan dari suatu organisasi menimbulkan serangkaian pelaksanaan manajemen, yang merupakan kegiatan dalam organisasi yang biasanya berakar pada nilai-nilai organisasi. Kegiatan ini diperkuat dari nilai-nilai dominan dan kepercayaan organisasi. Literatur efektivitas organisasi menekankan pentingnya budaya dalam memotivasi dan memaksimalkan nilai, aset intelektual, yang merupakan sumber daya manusia.
Dari berbagai definisi yang dikemukakan oleh beberapa tokoh di atas, dapat ditarik kesimpulan bahwa budaya organisasi adalah suatu sistem yang kolektif, keyakinan, asumsi-asumsi dasar, nilai-nilai, bahasa, batasaan-batasan, norma, ideologi, mitos dan ritual yang diajarkan kepada anggota organisasi dalam mebuat keputusan dan sebagai cara untuk melihat, berpikir, merasa, berperilaku, dan mengharapkan orang lain untuk berperilaku dalam organisasi.
2. Aspek Budaya Organisasi
Menurut Miller (1987) ada beberapa nilai-nilai primer yang seharusnya ada pada tiap-tiap perusahaan yang jika dikelola dengan baik dapat menjadi budaya organisasi yang positif dan akan mengakibatkan efektivitas, inovasi, loyalitas, dan produktivitas. Nilai-nilai budaya itu ia sebut sebagai asas-asas, yaitu:
a. Asas tujuan
Perusahaan yang paling berhasil ialah yang menetapkan tujuannya untuk menghasilkan produk ataupun jasa yang berkualitas serta bermanfaat bagi pelanggannya. Pemimpin perusahaan harus mempunyai pandangan yang luhur mengenai tujuan perusahaan dan membangkitkan semangat serta motivasi kerja para pegawai untuk bekerja ke arah tujuan yang akan dicapai oleh perusahaan tersebut.
b. Asas konsensus
Suatu perusahaan yang sukses di masa depan ialah yang pemimpinnya menggunakan sepenuhnya kebijaksanaan kolektif dari bawahannya dalam membuat keputusan dan berkeyakinan bahwa kemungkinan keputusan yang terbaik telah diambil. Keputusan konsensus adalah keputusan yang diambil
secara bersama, yang pada umumnya lebih kompleks, berjangka panjang, strategis, dan dicapai dengan pertimbangan cermat dari pengetahuan serta pengalaman orang-orang yang terlibat.
c. Asas keunggulan
Keunggulan bukanlah suatu kepandaian. Keunggulan merupakan semangat yang menguasai kehidupan dan jiwa seseorang atau perusahaan. Keunggulan adalah proses yang tidak pernah berakhir yang memberikan kepuasan tersendiri. Keunggulan hanya dapat dicapai sebagai hasil dari kemampuan mempelajari dan menanggapi keadaan lingkungannya dengan cara-cara yang produktif.
d. Asas kesatuan
Kita semua adalah pekerja sekaligus juga manajer. Begitu juga sebaliknya.
Pemimpin harus menciptakan kesatuan diantara orang-orang dalam organisasi serta antara organisasi dengan para anggotanya. Untuk menciptakan persatuan dan kesatuan, sudah waktunya para karyawan berpartisipasi dalam manajemen dan melakukan pekerjaan yang produktif. Oleh sebab itu perasaan berbeda harus diubah menjadi perasaan satu, demi keberhasilan perusahaan.
e. Asas prestasi
Hukum utama bagi perilaku manusia adalah bahwa perilaku merupakan fungsi dari konsekuensi-konsekuensinya dan perilaku yang dihargai akan meningkatkan prestasi. Bila kita menghargai prestasi orang lain atau menghargai prestasi pekerja, maka kita akan memperoleh kembali prestasi dari orang lain yang kita hargai. Menghargai prestasi pegawai dapat dilakukan dengan cara pemberian upah, gaji, promosi, bonus dan sebagainya.
Semua ini adalah bentuk imbalan atau penghargaan yang harus didistribusikan kepada para pegawai atas dasar prestasi.
f. Asas empirisme
Keberhasilan perusahaan di masa yang akan datang dan juga saat ini tergantung pada kemampuan untuk berpikir jelas, kritis, dan kreatif yang dilakukan oleh seluruh anggota yang ada di perusahaan tersebut. Untuk itu diperlukan data nyata atas dasar empiris yang perlu diketahui dan dilihat oleh para pegawai, dapat disusun dalam bentuk statistik dan dapat dianalisis untuk keperluan pengambilan keputusan.
g. Asas keakraban
Keakraban adalah kemampuan untuk menjalin rasa persaudaraan dan keterikatan antara bawahan dan atasan, antar sesama pegawai, maupun antar seluruh anggota yang ada di organisasi tersebut. Hal ini dapat terjadi apabila ada hubungan-hubungan yang sehat di antara individu-individu di dalam organisasi.
h. Asas integritas
Seberapa besar kesungguhan anggota organisasi untuk bekerja. Organisasi yang memiliki integritas dapat memperoeh kepercayaan dari pihak lain.
Integritas sangat diperlukan dalam perusahaan modern sekarang ini, karena integritas dapat menimbulkan kekuatan untuk menciptakan dan memobilisasi energi luar, terlebih dalam era globalisasi sekarang ini.
Berdasarkan uraian diatas, maka dapat disimpulkan bahwa budaya organisasi terdiri dari delapan nilai, yaitu : asas tujuan, asas konsensus, asas
keunggulan, asas kesatuan, asas prestasi, asas empirisme, asas keakraban, dan asas integritas.
3. Dampak Budaya Organisasi
Robbins (2003) menyatakan bahwa budaya organisasi memiliki dampak untuk sebuah organisasi, yaitu:
a. Budaya mempunyai suatu peran menetapkan tapal batas, yang artinya budaya menciptakan pembedaan yang jelas antara satu organisasi dengan organisasi yang lain.
b. Budaya membawa suatu rasa identitas bagi anggota-anggota organisasi.
c. Budaya mempermudah timbulnya komitmen pada sesuatu yang lebih luas daripada kepentingan pribadi seseorang.
d. Budaya memantapkan sistem sosial, yang artinya merupakan perekat sosial yang membantu mempersatukan suatu organisasi dengan memberikan standar-standar yang tepat untuk apa yang harus dikatakan dan dilakukan oleh para karyawan.
e. Budaya berfungsi sebagai mekanisme pembuat makna dan kendali yang memandu dan membentuk sikap serta perilaku para karyawan.
C. RELIGIUSITAS 1. Defenisi Religiusitas
Secara bahasa religiusitas (religiosity) berasal dari kata religios (religious), religius merupakan kata sifat (adjective) dari religion. Menurut kamus Oxford, kata religion memiliki dua definisi, pertama, “belief in and worship of God” yaitu sebuah kepercayaan dan peribadatan pada Tuhan atau dewa-dewa.
Kedua, “particular system of faith and worship based on such belief.” yaitu bagian dari system kepercayaan dan peribadatan yang berdasarkan keyakinan.
Adapun kata religious menurut defenisi kamus Oxford adalah “adjective of religion, (religious) of a person believing in and practicing religion.” yaitu sifat keagamaan yang ada pada seseorang atau keberagaman seseorang dalam meyakini dan mengamalkan agama.
Religiusitas adalah system symbol, system keyakinan, system nilai, dan perilaku yang terlambangkan yang semuanya berpusat pada persoalan-persoalan yang dihayati sebagai yang paling maknawi (ultimate meaning) (Glock & Stark, 1966; Ancok, 2005). Sedangkan Fetzer (1999) menyatakan religiusitas adalah sesuatu yang lebih menitikberatkan pada masalah perilaku, sosial dan merupakan sebuah doktrin dari setiap agama atau golongan. Oleh karena itu doktrin yang dimiliki setiap agama wajib diikuti oleh setiap pengikutnya.
Abdul Mujib (2006) menjelaskan bahwa religiusitas adalah kemampuan individu untuk menjalankan ajaran agama secara benar dan baik dengan landasan keimanan dan ketakwaan. Menurut Gerald & Edward (1996) mendefinisikan religiusitas adalah system kepercayaan dan respon terhadap Tuhan, meliputi kitab suci, ritual, etika, dan pengikutnya.
Dari beberapa defenisi tersebut diatas, maka religiusitas dalam penelitian ini merupakan suatu keyakinan dan penghayatan akan ajaran agama yang mendorongnya untuk bertingkah laku, bersikap dan bertindak sesuai dengan ajaran agama yang dianutnya.
2. Dimensi Religiusitas
Glock & Stark (1966) membagi dimensi atau aspek religiusitas menjadi lima, kelima aspek atau dimensi tersebut yaitu :
a. Dimensi keyakinan
Dimensi keyakinan berisi pengharapan-pengharapan dimana orang religious berpegang teguh pada pandangan teologis tertentu dan mengakui kebenaran doktrin-doktrin tersebut. Setiap agama mempertahankan seperangkat kepercayaan dimana para penganut diharapkan akan taat. Walaupun demikian, isi dan ruang lingkup keyakinan itu bervariasi tidak hanya diantara agama-agama, tetapi sering kali juga diantara tradisi-tradisi dalam agama yang sama.
b. Dimensi praktik agama
Dimensi ini mencakup perilaku pemujaan, ketaatan dan hal-hal yang dilakukan orang untuk menunjukkan komitmen terhadap agama yang dianutnya. Praktik-praktik keagamaan ini terdiri atas dua kelas penting, yaitu:
a) Ritual, mengacu kepada seperangkat ritus, tindakan keagamaan formal dan praktek-praktek suci yang semua para pemeluk mengharapkan para pemeluk melaksanakan.
b) Ketaatan. Ketaatan dan ritual bagaikan ikan dengan air, meski ada perbedaan penting. Apabila aspek ritual dari komitmen sangat formal dan khas publik, semua agama yang dikenal juga mempunyai perangkat tindakan persembahan dan kontemplasi personal yang relatif spontan, informal, dan khas pribadi.
c. Dimensi pengalaman
Dimensi ini berisikan dan memperhatikan fakta bahwa semua agama mengandung pengharapan-pengharapan tertentu, meski tidak tepat jika dikatakan bahwa seseorang yang beragama dengan baik pada suatu waktu akan mencapai pengetahuan subjektif dan langsung mengenai kenyataan terakhir (kenyataan terakhir bahwa ia akan mencapai suatu kontak dengan kekuatan supranatural). Dimensi ini berkaitan dengan pengalaman keagamaan, perasaan-perasaan, persepsi-persepsi, dan sensasi-sensasi yang dialami seseorang atau didefinisikan oleh suatu kelompok keagamaan (atau suatu masyarakat) yang melihat komunikasi, walaupun kecil, dalam suatu esesnsi ketuhanan, yaitu dengan Tuhan, kenyataan terakhir, dengan otoritas transedental.
d. Dimensi pengetahuan agama
Dimensi ini mengacu kepada harapan bahwa orang-orang yang beragama paling tidak memiliki sejumlah minimal pengetahuan mengenai dasar-dasar keyakinan, ritus-ritus, kitab suci dan tradisi-tradisi. Dimensi pengetahuan dan keyakinan jelas berkaitan satu sama lain, karena pengetahuan mengenai suatu keyakinan adalah syarat bagi penerimanya. Walaupun demikian, keyakinan tidak perlu diikuti oleh syarat pengetahuan, juga semua pengetahuan agama tidak selalu bersandar pada keyakinan. Lebih jauh, seseorang dapat berkeyakinan kuat tanpa benar-benar memahami agamanya, atau kepercayaan bisa kuat atas dasar pengetahuan yang amat sedikit.
e. Dimensi pengamalan atau konsekuensi
Dimensi ini mengacu pada identifikasi akibat-akibat keagamaan, praktik, pengalaman, dan pengetahuan seseorang dari hari ke hari. Istilah “kerja”
dalam pengertian teologis digunakan disini. Walaupun agama banyak menggariskan bagaimana pemeluknya seharusnya berfikir dan bertindak dalam kehidupan sehari-hari, tidak sepenuhnya jelas sebatas mana konsekuensi-konsekuensi agama merupakan bagian dari komitmen keagamaan atau semata-mata berasal dari agama.
Berdasarkan uraian di atas, peneliti akan menggunakan dimensi yang dikemukakan Glock & Stark (1966) dalam melakukan penelitian ini.
3. Dampak Religiusitas
Menurut Fagan (2006), secara umum religiusitas berdampak pada kesejahteraan individu, keluarga, dan komunitas. Praktik keagamaan yang berkelanjutan memberikan dampak pada berbagai aspek yang dapat mencegah seseorang mengalamai social disorder dan dysfunction. Praktik keagamaan yang berkelanjutan diasosiasikan dengan kebahagiaan dan kestabilan pernikahan;
hubungan positif yang kuat antara anak dan orang tua; kesehatan fisik dan usia yang panjang; kemampuan sembuh dari adiksi alkohol dan obat-obatan/narkotika;
self-control, self-steem, dan coping skill yang tinggi; kesediaan membantu orang dengan sukarela; kohesi yang tinggi dalam komunitas dan membantu orang yang membutuhkan.
Secara lebih lanjut, hal ini bisa berdampak pada rendahnya angka perceraian, kohabitasi, perilaku seksual remaja, penggunaan alkohol dan obat-
obatan/narkotika, fenomena bunuh diri, depresi, infeksi penyakit menular, kenakalan remaja, dan kekerasan. Di bidang organisasi, religiusitas bisa membuat karyawan menjunjukkan perilaku bekerja yang baik, bekerja dengan tekun, tidak mudah stress dengan tekanan dan masalah dari pekerjaan, berorientasi kepada pecapaian dan ksuksesan, perilaku bekerja yang baik dan menunjukkan komitmen pada organiasi.
D. BANK MUAMALAT 1. Profil Bank Muamalat
PT. Bank Muamalat Indonesia Tbk (“Bank Muamalat Indonesia”) memulai perjalanan bisnisnya sebagai Bank Syariah pertama di Indonesia pada 1 November 1991 atau 24 Rabi’us Tsani 1412 H. Pendirian Bank Muamalat Indonesia digagas oleh Majelis Ulama Indonesia (MUI), Ikatan Cendekiawan Muslim Indonesia (ICMI) dan pengusaha muslim yang kemudian mendapat dukungan dari Pemerintah Republik Indonesia. Sejak resmi beroperasi pada 1 Mei 1992 atau 27 Syawal 1412 H, Bank Muamalat Indonesia terus berinovasi dan mengeluarkan produk-produk keuangan syariah seperti Asuransi Syariah (Asuransi Takaful), Dana Pensiun Lembaga Keuangan Muamalat (DPLK Muamalat) dan multifinance syariah (Al-Ijarah Indonesia Finance) yang seluruhnya menjadi terobosan di Indonesia. Selain itu produk Bank yaitu Shar-e yang diluncurkan pada tahun 2004 juga merupakan tabungan instan pertama di Indonesia. Produk Shar-e Gold Debit Visa yang diluncurkan pada tahun 2011 tersebut mendapatkan penghargaan dari Museum Rekor Indonesia (MURI) sebagai Kartu Debit Syariah dengan teknologi chip pertama di Indonesia serta
layanan e-channel seperti internet banking, mobile banking, ATM, dan cash management. Seluruh produk-produk tersebut menjadi pionir produk syariah di Indonesia dan menjadi tonggak sejarah penting di industri perbankan syariah.
Pada 27 Oktober 1994, Bank Muamalat Indonesia mendapatkan izin sebagai Bank Devisa dan terdaftar sebagai perusahaan publik yang tidak listing di Bursa Efek Indonesia (BEI). Pada tahun 2003, Bank dengan percaya diri melakukan Penawaran Umum Terbatas (PUT) dengan Hak Memesan Efek Terlebih Dahulu (HMETD) sebanyak 5 (lima) kali dan merupakan lembaga perbankan pertama di Indonesia yang mengeluarkan Sukuk Subordinasi Mudharabah. Aksi korporasi tersebut semakin menegaskan posisi Bank Muamalat Indonesia di peta industri perbankan Indonesia.
Seiring kapasitas Bank yang semakin diakui, Bank semakin melebarkan sayap dengan terus menambah jaringan kantor cabangnya di seluruh Indonesia.
Pada tahun 2009, Bank mendapatkan izin untuk membuka kantor cabang di Kuala Lumpur, Malaysia dan menjadi bank pertama di Indonesia serta satu-satunya yang mewujudkan ekspansi bisnis di Malaysia. Hingga saat ini, Bank telah memiliki 363 kantor layanan termasuk 1 (satu) kantor cabang di Malaysia. Operasional Bank juga didukung oleh jaringan layanan yang luas berupa 1.337 unit ATM Muamalat, 120.000 jaringan ATM Bersama dan ATM Prima, 103 Mobil Kas Keliling (mobile branch) serta lebih dari 11.000 jaringan ATM di Malaysia melalui Malaysia Electronic Payment (MEPS).
Menginjak usianya yang ke-20 pada tahun 2012, Bank Muamalat Indonesia melakukan rebranding pada logo Bank untuk semakin meningkatkan awareness terhadap image sebagai Bank syariah Islami, Modern dan Profesional.
Bank pun terus mewujudkan berbagai pencapaian serta prestasi yang diakui baik secara nasional maupun internasional. Hingga saat ini, Bank beroperasi bersama beberapa entitas anaknya dalam memberikan layanan terbaik yaitu Al-Ijarah Indonesia Finance (ALIF) yang memberikan layanan pembiayaan syariah, (DPLK Muamalat) yang memberikan layanan dana pensiun melalui Dana Pensiun Lembaga Keuangan, dan Baitulmaal Muamalat yang memberikan layanan untuk menyalurkan dana Zakat, Infakdan Sedekah (ZIS).
Sejak tahun 2015, Bank Muamalat Indonesia bermetamorfosa untuk menjadi entitas yang semakin baik dan meraih pertumbuhan jangka panjang.
Dengan strategi bisnis yang terarah Bank Muamalat Indonesia akan terus melaju mewujudkan visi menjadi “The Best Islamic Bank and Top 10 Bank in Indonesia with Strong Regional Presence”.
2. Visi dan Misi Bank Muamalat
Visi Bank Muamalat adalah : “The Best Islamic Bank and Top 10 Bank in Indonesia with Strong Regional Presence”.
Misi Bank Mumalat : Membangun lembaga keuangan syariah yang unggul dan berkesinambungan dengan penekanan pada semangat kewirausahaan berdasarkan prinsip kehati-hatian, keunggulan sumber daya manusia yang islami dan professional serta orientasi investasi yang inovatif, untuk memaksimalkan nilai kepada seluruh pemangku kepentingan.
E. PENGARUH BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KOMITMEN KARYAWAN PADA ORGANISASI
Komitmen karyawan pada organisasi adalah kekuatan yang bersifat relatif dari individu dalam melakukan identifikasi dan melibatkan diri dengan organisasi, yang dicirikan oleh penerimaan terhadap nilai dan tujuan organisasi, kesiapan dan kesediaan untuk bekerja keras dan keinginan yang kuat untuk bertahan dalam organisasi (Mowday,et al. 1982). Dalam mencapai keberhasilan, organisasi perlu meningkatkan faktor kinerja organisasi dengan membentuk dan mengembangkan suatu budaya organisasi sehingga mendukung terciptanya komitmen karyawan pada organisasi dari karyawannya. (Robbins, 2009).
Budaya organisasi sangat berperan dalam menentukan keberhasilan suatu organisasi. Budaya organisasi yang sudah terinternalisasi menunjukkan bahwa karyawan memegang keyakinan dan nilai-nilai etika yang sama. Ketika keyakinan dan nilai-nilai etika selaras dengan tujuan organisasi, karyawan mampu lebih efektif dalam membangun tim karena adanya hubungan dan kepercayaan membantu karyawan menghindari konflik dan fokus pada penyelesaian tugas (Davoren, 2009). Sudah terinternalisasinya suatu budaya memperlihatkan kesepakatan diantara anggota mengenai hal-hal yang harus dipertahankan oleh organisasi tersebut. Kesepakatan ini akan membina kohesifitas, kesetiaan dan komitmen karyawan pada organisasi yang dapat mengurangi kecenderungan karyawan untuk meninggalkan organisasi (Robbins, 2009). Budaya organisasi dapat memiliki berbagai dampak terhadap kinerja karyawan dan tingkat motivasi.
Sering kali, para karyawan bekerja lebih keras untuk mencapai tujuan organisasi jika mereka menganggap dirinya sebagai bagian dari budaya perusahaan. Budaya
perusahaan yang kuat mempermudah komunikasi, peran dan tanggung jawab untuk semua individu. Karyawan mengetahui apa yang diharapkan dari mereka, bagaimana manajemen menilai kinerja mereka dan apa bentuk penghargaan yang tersedia. (Davoren, 2009).
Nystrom (1993) menyatakan bahwa budaya organisasi mempunyai pengaruh positif terhadap komitmen organisasi dan kinerja karyawan. Penelitian lain dilakukan oleh Silverthorne (2003) yang menemukan bahwa budaya organisasi memiliki peran penting dalam tingkatan kepuasan kerja dan komitmen karyawan pada organisasi. Selain itu, hasil penelitian ini sesuai dengan penelitian yang dilakukan oleh Gaustamam (2011) menunjukkan bahwa budaya organisasi secara langsung berpengaruh signifikan terhadap komitmen karyawan. Budaya organisasi juga erat kaitannya dengan komitmen karyawan. Menurut Sopiah (2008) komitmen karyawan merupakan dimensi perilaku yang dapat digunakan untuk menilai kecenderungan karyawan bertahan sebagai anggota organisasi.
Budaya organisasi yang baik akan meningkatkan rasa memiliki dan komitmen anggota organisasi terhadap organisasi dan kelompok kerjanya (Robbins dan Judge, 2009).
Sebagai kesimpulan dari penjelasan di atas, dapat dilihat bahwa budaya organisasi berpengaruh terhadap komitmen karyawan pada organisasi, oleh karena itu peneliti tertarik untuk memahami lebih lanjut secara empiris mengenai pengaruh budaya organisasi terhadap komitmen karyawan.
F. PENGARUH RELIGIUSITAS TERHADAP KOMITMEN KARYAWAN PADA ORGANISASI
Komitmen organisasi merupakan suatu keadaan dimana seorang karyawan berpihak pada suatu organisasi tertentu dan tujuan-tujuannya serta berniat memelihara keanggotaan dalam organisasi tersebut (Robbins, 2003).
Komitmen karyawan pada organisasi merupakan salah satu kunci dalam menentukan berhasil atau tidaknya suatu organisasi untuk mencapai tujuannya.
Karyawan yang mempunyai komitmen kepada organisasi biasanya menunjukan sikap kerja yang penuh perhatian terhadap tugasnya, sangat memiliki tanggung jawab untuk melaksanakan tugas-tugas serta sangat loyal terhadap perusahaan.
Religiusitas merupakan salah satu aspek yang bisa meningkatkan komitmen terhadap organisasi. Penelitian menunjukkan bahwa religiusitas berpengaruh pada sikap kerja karyawan, seperti loyalitas, kerjasama, kepatuhan, dan komitmen (Kutcher et al, 2010).
Menurut Glock & Stark (1966) religiusitas adalah system symbol, system keyakinan, system nilai, dan perilaku yang terlambangkan yang semuanya berpusat pada persoalan-persoalan yang dihayati sebagai yang paling maknawi (ultimate meaning). Religiusitas bisa membentuk sikap dan perilaku seseorang yang tidak hanya bertujuan untuk mencari keuntungan sebanyak-banyaknya (Farrukh et al, 2016). Penelitian terbaru menunjukkan bahwa religiusitas berpengaruh pada sikap kerja karyawan, seperti loyalitas, kerjasama, kepartuhan, dan komitmen (Natlianis dan Raja, 2002; Kutcher et al, 2010).
Dimensi religiusitas terdiri dari lima, yaitu : dimensi keyakinan, dimensi praktik agama, dimensi pengalaman, dimensi pengetahuan agama, dan dimensi
pengamalan atau konsekuensi (Glock & Stark, 1966; Ancok & Suroso, 2005).
Dalam dimensi praktik agama, perusahaan yang menetapkan aturan bagi karyawan agar melaksanakan aturan agama secara rutin, menghasilkan karyawan yang bersikap tenang, memiliki kemampuan self-control yang lebih baik, memperlihatkan perilaku positif, dan melakukan pengambilan keputusan yang efektif (Vasconcelos, 2009). Sedangkan dalam dimensi pengalaman, agama adalah sistem kepercayaan yang bisa berperan dalam hidup karyawan sebagai prinsip dalam bereaksi dan menginterpretasi pengalaman di organisasi termasuk komitmen karyawan pada organisasi (Farrukh et al, 2016). Keterikatan pada agama dan nilai-nilai yang terkandung di dalamnya bisa mempengaruhi cara seseorang berpikir dan berperilaku, termasuk sikap terhadap kekuasaan dan hubungan dengan orang lain (Farrukh et al, 2016).
Kemudian dalam dimensi keyakinan, Vecchio (1980) menyatakan bahwa keyakinan dan nilai-nilai adalah prediktor komitmen karyawan pada organisasi.
Religiusitas mempengaruhi persepsi karyawan mengenai tujuan organisasi dan kecenderungan untuk mempertahankan keanggotannya atau tidak (Meyer dan Allen, 1991). Karyawan dengan religiusitas yang tinggi mampu menghasilkan sikap, perilaku, dan keputusan yang didasari oleh nilai-nilai moral yang diyakininya (Bouarif, 2015). Sehingga, karyawan yang religius cenderung terikat secara moral dengan organisasi. Pada dimensi pengetahuan agama. Agama mewajibkan penganutnya untuk tidak hanya memperdalam ilmu dunawi, namun juga ilmu agama. Agama menekankan penganutnya untuk mengetahui dan melaksanakan kewajiban, bersikap loyal, dan bertanggung jawab di lingkungan
masyarakat maupun tempat kerjamya, sehingga bisa memunculkan komitmen karyawan pada organisasi (Farrukh et al, 2016).
Dari penjelasan di atas, dapat disimpulkan bahwa religiusitas berpengaruh terhadap komitmen karyawan pada organisasi, oleh karena itu peneliti tertarik untuk memahami lebih lanjut secara empiris mengenai pengaruh religiusitas terhadap komitmen karyawan.
G. PENGARUH BUDAYA ORGANISASI DAN RELIGIUSITAS TERHADAP KOMITMEN KARYAWAN PADA ORGANISASI
Komitmen karyawan pada organisasi merupakan salah satu hal yang perlu diperhatikan untuk menentukan berhasil tidaknya suatu organisasi dalam mencapai tujuannya. Karyawan yang secaraemosional memiliki komitmen terhadap organisasi akan menunjukkan performansi kerja yang tinggi, mengurangi tingkat absensi dan memiliki kemungkinan yang rendah untuk berhenti dari pekerjaannya (Meyer & Allen, 1997; Eisenberger & Rhoades, 2002). Selain itu, karyawan yang mempunyai komitmen kepada organisasi biasanya menunjukan sikap kerja yang penuh perhatian terhadap tugasnya, sangat memiliki tanggung jawab untuk melaksanakan tugas-tugas serta sangat loyal terhadap perusahaan (Aktami, 2008).
Watimena (2012) melalui penelitian yang dilakukannya menyatakan bahwa budaya organisasi dan religiusitas berpengaruh terhadap etos kerja dan etos kerja berpengaruh terhadap loyalitas. Etos kerja dan loyalitas merupakan ciri dari karyawan yang sudah memiliki komitmen kepada organisasi yeng termasuk kedalam dimensi keterlibatan dan loyalitas (Mowday et al, 1982)
Robbins (2009) menyatakan bahwa cara untuk meningkatkan komitmen karyawan pada organisasi dengan membentuk dan mengembangkan suatu budaya
organisasi. Organisasi dengan budaya yang kuat dapat memberikan pengaruh yang bermakna bagi perilaku dan sikap karyawannya (Robbins, 2009). Hal ini disebabkan oleh karyawan yang sudah meninternalisasikan nilai inti organisasi secara luas dalam suatu budaya organisasi yang kuat. Kuatnya suatu budaya memperlihatkan kesepakatan diantara anggota mengenai hal-hal yang harus dipertahankan oleh organisasi tersebut. Kesepakatan ini akan membina kohesifitas, kesetiaan dan komitmen karyawan pada organisasi yang dapat mengurangi kecenderungan karyawan untuk meninggalkan organisasi (Robbins, 2009). Penelitian yang dilakukan oleh Silverthorne (2003) menemukan bahwa budaya organisasi memiliki peran penting dalam tingkatan kepuasan kerja dan komitmen karyawan pada organisasi. Selain itu, Darmawan, D (2009) melakukan penelitian yang menunjukkan bahwa budaya organisasi memiliki pengaruh yang signifikan terhadap perilaku dan kinerja karyawan.
Religiusitas juga merupakan salah satu aspek yang bisa meningkatkan komitmen karyawan terhadap organisasi (Putri, 2009). Meyer dan Allen (1991) menyatakan bahwa religiusitas mempengaruhi persepsi karyawan tentang tujuan organisasi dan keinginan karyawan untuk mempertahankan keanggotaan dalam organisasi. Selain itu, religiusitas mendorong komitmen pegawai terhadap produktifitas dan menurunkan absensi dan turn over (Fry, 2003). Penelitian terbaru menunjukkan bahwa religiusitas berpengaruh pada sikap kerja karyawan, seperti loyalitas, kerjasama, kepatuhan, dan komitmen (Natlianis dan Raja, 2002;
Kutcher et al, 2010). Sebagai kesimpulan dari penjelasan di atas, dapat dilihat bahwa budaya organisasi dan religiusitas berpengaruh terhadap komitmen karyawan pada organisasi.
H. HIPOTESIS PENELITIAN
Berdasarkan uraian teoritis di atas maka peneliti mengajukan hipotesis penelitian yaitu :
H1 : Terdapat pengaruh positif budaya organisasi terhadap komitmen karyawan pada organisasi.
H2 : Terdapat pengaruh positif religiusitas terhadap komitmen karyawan pada organisasi.
H3 : Terdapat pengaruh positif budaya organisasi dan religiusitas terhadap komitmen karyawan pada organisasi.
BAB III
METODE PENELITIAN
Metode penelitian sangat menentukan suatu penelitian karena menyangkut cara yang benar dalam pengumpulan data, analisa data dan pengambilan keputusan hasil penelitian. Pembahasan dalam metode penelitian meliputi identifikasi variabel penelitian, definisi operasional, subyek penelitian, prosedur penelitian, dan metode analisis (Hadi, 2000). Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode penelitian kuantitatif yang bersifat korelasional. Tujuan metode penelitian korelasional adalah untuk mendeteksi sejauh mana variasi-variasi pada suatu faktor berkaitan dengan variasi-variasi pada satu atau lebih faktor lain berdasarkan pada koefisien korelasi (Suryabrata, 2003).
A. IDENTIFIKASI VARIABEL PENELITIAN
Adapun variabel yang terlibat dalam penelitian ini adalah :
1. Variabel tergantung (dependent variabel) : Komitmen Karyawan pada Organisasi (Y)
2. Variabel bebas (independent variabel) : a. Budaya Organisasi (X1) b. Religiusitas (X2)
B. DEFENISI OPERASIONAL VARIABEL PENELITIAN
Definisi operasional variabel – variabel dalam penelitian ini adalah :
1. Komitmen Karyawan Pada Organisasi
Komitmen karyawan pada organisasi merupakan kondisi psikologis yang menggambarkan keyakinan dan penerimaan karyawan terhadap tujuan dan nilai-
nilai organisasi, keinginan untuk mempertahankan keanggotaan dalam organisasi dan kesediaan untuk berusaha sungguh-sungguh dan bekerja keras demi pencapaian tujuan organisasi. Komitmen organisasi diukur dengan menggunakan skala komitmen organisasi, yang disusun berdasarkan aspek komitmen organisasi dikembangkan oleh Mowday et al. (1982), yaitu identifikasi, keterlibatan, dan loyalitas.
Tabel 1. Defenisi Operasional Aspek Komitmen Karyawan pada Organisasi
No Dimensi Defenisi Operasional
1 Identification Penerimaan dan penghayatan karyawan terhadap tujuan organisasi
2 Keterlibatan Kesediaan karyawan untuk terlibat dalam suatu pekerjaan
3 Loyalitas Perasaan karyawan sebagai anggota organisasi dan mempertahankan keanggotaan tersebut
Skor komitmen organisasi diperoleh dari total skor skala komitmen organisasi. Semakin tinggi skor total yang diperoleh, maka semakin tinggi juga tingkat komitmen organisasi subjek. Sebaliknya, semakin rendah skor total yang diperoleh, maka semakin rendah juga komitmen organisasi subjek.
2. Budaya Organisasi
Budaya organisasi adalah nilai-nilai tertentu yang dipahami, diterima, dimiliki, dan dianut bersama oleh anggota-anggota organisasi serta dapat mempengaruhi perilaku anggota-anggota yang ada di dalamnya demi mencapai tujuan bersama. Hal ini akan diukur dengan menggunakan skala budaya organisasi yang didasarkan atas konsep yang dikemukakan oleh Miller (1987) yang terdiri dari delapan aspek atau asas, yaitu asas tujuan, asas konsensus, asas
keunggulan, asas kesatuan, asas prestasi, asas empirisme, asas keakraban, dan asas integritas.
Tabel 2. Defenisi Operasional Aspek Budaya Organisasi
No Dimensi Defenisi Operasional
1 Asas Tujuan Penetapan tujuan untuk mengasilkan produk ataupun jasa yang berkualitas serta bermanfaat bagi pelanggannya
2 Asas Konsensus Keputusan yang diambil secara bersama, yang pada umumnya lebih kompleks, berjangka panjang, strategis, dan dicapai dengan pertimbangan cermat dari pengetahuan serta pengalaman orang-orang yang terlibat.
3 Asas Keunggulan Asas untuk menjadi unggul dengan semangat menguasai kehidupan dan jiwa seseorang atau perusahaan. Keunggulan adalah proses yang tidak pernah berakhir yang memberikan kepuasan tersendiri. Keunggulan hanya dapat dicapai sebagai hasil dari kemampuan mempelajari dan menanggapi keadaan lingkungannya dengan cara- cara yang produktif.
4 Asas Kesatuan Asas untuk menciptakan kesatuan diantara orang- orang dalam organisasi serta antara organisasi debngan para anggotanya.
5 Asas Prestasi Asas untuk menghargai prestasi orang lain atau menghargai prestasi pegawai. Menghargai prestasi pegawai dapat dilakukan dengan cara pemberian upah, gaji, promosi, bonus dan sebagainya.
6 Asas Empirisme kemampuan untuk berpikir jelas, kritis, dan kreatif yang dilakukan oleh seluruh anggota yang ada di perusahaan tersebut.
7 Asas Keakraban Keakraban adalah kemampuan untuk menjalin rasa persaudaraan dan keterikatan antara bawahan dan atasan, antar sesama pegawai, maupun antar seluruh anggota yang ada di organisasi tersebut.
8 Asas Integritas Seberapa besar kesungguhan anggota organisasi untuk bekerja.
Skor budaya organisasi menunjukkan kuat atau lemahnya budaya organisasi yang telah terinternalisasi pada diri para pegawai. Skor budaya organisasi yang tinggi berarti mengindikasikan budaya organisasi terinternalisasi dengan kuat dalam diri para pegawai. Sedangkan skor budaya organisasi yang rendah berarti mengindikasikan budaya organisasi terinternalisasi dengan lemah dalam diri para pegawai.
3. Religiusitas
Religiusitas merupakan suatu keyakinan dan penghayatan karyawan akan ajaran agama yang mendorong seseorang untuk berfikir, bertingkah laku, bersikap dan bertindak sesuai dengan ajaran agama yang dianutnya. Misalnya dalam agama Islam, seseorang harus meyakini hal-hal yang ada dalam konsep iman yaitu percaya adanya Allah SWT, malaikat, nabi dan rasul, qada dan qodar, juga hari akhir, serta selalu berfikir dan bertindak berdasarkan agama Islam, dan melaksanakan ibadah yang diperintahkan dalam agama Islam, seperti mengerjakan solat, dan membayar zakat. Religiusitas dalam penelitian ini akan diukur dengan menggunakan alat ukur berupa skala yang disusun berdasarkan dimensi religiusitas yang dikemukakan Glock & Stark (1966) yang terdiri atas 5 dimensi yaitu : dimensi keyakinan, dimensi praktik beragama, dimensi pengalaman, dimensi pengetahuan agama, dan dimensi pengamalan atau konsekuensi.
