iv ABSTRACT
Human resources organization is an asset that can be managed and developed its ability to face the challenges that happen in the world of work. In General, the world of work, such as universities, particularly the human resources field will face problems such as limited ability to work and weak information systems, due to the human resources department will also require a lot of detailed information so that the quality of the decisions depends on the quality of the information. In the universities of the factors that affected the job rotation, role stress, job satisfaction and organizational commitment. This research aims to influence job rotation, stress role of organizational commitment, which is mediated by job satisfaction at Maranatha Christian University administration employees. By using path analysis, as many as 112 employees into the sample. These results indicate that stress the role of positive and significant effect on job satisfaction, job rotation has a positive and significant organizational commitment, against job satisfaction influence positive and significant organizational commitment and stress the role of positive and significant effect on organizational commitment in mediation by job satisfaction.
v ABSTRAK
Sumber daya manusia merupakan aset organisasi yang dapat dikelola dan dikembangkan kemampuannya untuk menghadapi tantangan yang terjadi dalam dunia kerja. Pada umumnya dunia kerja, seperti universitas, khususnya bidang sumber daya manusia akan menghadapi permasalahan seperti keterbatasan kemampuan kerja dan lemahnya sistem informasi, karena departemen sumber daya manusia juga memerlukan banyak informasi terperinci sehingga kualitas keputusan-keputusan tergantung pada kualitas informasinya. Dalam universitas tidak lepas dari faktor yang mempengaruhinya yaitu rotasi pekerjaan, stres peran, kepuasan kerja dan komitmen organisasional. Penelitian ini bertujuan untuk pengetahui pengaruh rotasi pekerjaan, stres peran, komitmen organisasional yang dimediasi oleh kepuasan kerja pada karyawan administrasi Universitas Kristen Maranatha. Dengan menggunakan path analysis, sebanyak 112 karyawan menjadi sampel. Hasil ini menunjukkan bahwa stres peran berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja, rotasi pekerjaan berpengaruh positif dan signifikan terhadap terhadap komitmen organisasional, kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasional dan stres peran berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasional yang di mediasi oleh kepuasan kerja.
ix
1.1 Latar Belakang Penelitian ... 1
1.2 Identifikasi Masalah Penelitian ... 6
1.3 Maksud dan Tujuan Penelitian ... 6
1.4 Kegunaan Penelitian ... 7
x
BAB IIIMETODE PENELITIAN ... 29
3.1 Jenis Penelitian ... 29
3.2 Populasi dan Sampel Penelitian ... 29
3.3 Desain Operasional dan Pengukuran Variabel ... 31
3.4 Teknik Pengumpulan Data ... 35
3.5 Metode Analisis Data ... 36
3.5.1 Uji Validitas Instrumen ... 36
3.5.2 Uji Reabilitas Instrumen ... 37
3.5.3 Uji Normalitas ... 37
3.5.4 Uji Outliners ... 38
3.5.5 Uji Multikolinieritas ... 39
3.5.6 Uji Heteroskedestisitas ... 40
3.5.7 Pengujian Hipotesis dan Path Analysis ... 40
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ... 44
4.1 Hasil Pengumpulan Data ... 44
4.2 Hasil Pengujian Validitas dan Reabilitas ... 48
4.3 Hasil Pengujian Normalitas ... 54
4.4 Hasil Pengujian Outliners ... 55
4.5 Hasil Pengujian Multikolinearitas ... 56
4.6 Hasil Pengujian Heteroskedestisitas ... 57
4.7 Hasil Pengujian Hipotesis (Path Analysis) ... 58
4.7.1 Hasil Pengujian Hipotesis Pertama dan Hipotesis Kedua ... 58
4.7.2 Hasil Pengujian Hipotesis Ketiga, Hipotesis Empat dan Hipotesis Kelima ... 59
4.7.3 Hasil Pengujian Hipotesis Enam, dan Hipotesis Tujuh ... 60
BAB V SIMPULAN, IMPLIKASI, DAN SARAN ... 62
5.1 Simpulan dan Implikasi Manajerial ... 62
xi
xii
DAFTAR GAMBAR
Gambar 2.1 Kerangka Pemikiran ... 21
Gambar 2.2 Model Penelitian ... 27
Gambar 3.3 Model Path Analysis ... 41
xiii
DAFTAR TABEL
Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu ... 22
Tabel 3.1 Desain Operasional dan Pengukuran Variabel ... 31
Tabel 3.2 Pemberian Bobot Berdasarkan Skala Likert ... 35
Tabel 4.1 Distribusi Frekuensi dan Persentase Jenis Kelamin Responden (N = 112) ... 44
Tabel 4.2 Distribusi Frekuensi dan Persentase Usia Responden (N = 112) ... 45
Tabel 4.3 Distribusi Frekuensi dan Persentase Lama Bekerja Responden (N = 112) ... 45
Tabel 4.4 Distribusi Frekuensi dan Persentase Pendidikan Terakhir Responden (N = 112) 46 Tabel 4.5 Distribusi Frekuensi dan Persentase Status Responden (N = 112) ... 47
Tabel 4.6 Distribusi Frekuensi dan Persentase Bagian Responden (N = 112) ... 47
Tabel 4.7 Hasil Pengujian Validitas terhadap Rotasi Pekerjaan, Stres Peran, Kepuasan Kerja, dan Komitmen Organisasional ... 49
Tabel 4.8 Keseluruhan Hasil Pengujian Realibilitas Rotasi Pekerjaan (N = 112) ... 50
Tabel 4.9 Keseluruhan Hasil Pengujian Realibilitas Stres Peran (N = 112) ... 51
Tabel 4.10 Keseluruhan Hasil Pengujian Realibilitas Kepuasan Kerja (N = 112) ... 52
Tabel 4.11 Keseluruhan Hasil Pengujian Realibilitas Komitmen Organisasional (N = 112) ... 53
Tabel 4.12 Uji Normalitas One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test ... 55
Tabel 4.13 Hasil Pengujian Outliners ... 55
Tabel 4.14 Hasil Pengujian Multikolinearitas ... 56
Tabel 4.15 Hasil Pengujian Heteroskedestisitas ... 57
xiv
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran A Kuesioner Penelitian
Lampiran B Hasil Input Data SPSS
1
BAB 1
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Sumber daya manusia merupakan aset organisasi yang dapat dikelola dan dikembangkan
kemampuannya untuk menghadapi tantangan yang terjadi dalam dunia kerja. Sumber daya
manusia mempunyai peranan penting dalam sebuah organisasi, di mana salah satunya adalah
staf administrasi yang bekerja di universitas. Pada umumnya dunia kerja, seperti universitas,
khususnya bidang sumber daya manusia akan menghadapi permasalahan seperti keterbatasan
kemampuan kerja dan lemahnya sistem informasi, karena departemen sumber daya manusia
juga memerlukan banyak informasi terperinci sehingga kualitas keputusan-keputusan
tergantung pada kualitas informasinya. Selain itu, kesesuaian dalam hal kompensasi,
tunjangan, hubungan tenaga kerja, penempatan, pelatihan, kesehatan, keselamatan, dan
keamanan kerja karyawan merupakan faktor penting dalam mempengaruhi kualitas kerja
(Rivai, 2008).
Ditinjau dari sudut asal usul kata (etimologis), maka ADMINISTRASI berasal dari
Bahasa Latin: Ad + Ministrare. Ad berarti intensif, sedangkan ministrare berarti melayani,
membantu, dan memenuhi atau menyediakan (Usman, 2006). Staf administrasi dalam
universitas memiliki tanggung jawab yang besar, Menurut Gie (2000), tenaga administrasi
memiliki tiga peranan pokok yaitu: (1) melayani pelaksanaan pekerjaan-pekerjaan operatif
untuk mencapai tujuan dari suatu organisasi, (2) menyediakan keterangan-keterangan bagi
puncak pimpinan organisasi itu dalam membuat keputusan atau melakukan tindakan yang
tepat, dan (3) membantu kelancaran perkembangan organisasi sebagai suatu keseluruhan.
Mill dan Standingford (1982) menyebutkan delapan kegiatan tenaga administrasi yaitu: (1)
B A B I P e n d a h u l u a n | 2
(6) memilah (menggolongkan dan menyatukan), (7) menyimpan dan menyusun indeks, dan
(8) melakukan komunikasi.
Kontribusi dari staf administrasi di sebuah universitas yaitu untuk memberikan
pelayanan yang terbaik bagi konsumen internal yaitu kepala jurusan, sekretaris jurusan, dan
kepala program. Adminitrasi pun harus memberikan yang terbaik juga untuk para mahasiswa
melalui pelayanan mereka di tata usaha. Seperti halnya Universitas Kristen Maranatha yang
merupakan salah satu universitas swasta yang terbaik. Berdirinya Universitas Kristen
Maranatha tidak terlepas dari hasil perjuangan para mahasiswa Fakultas Kedokteran
Universitas Kristen Indonesia (UKI) Immanuel yang berjumlah 130 orang, yang telah
menyatakan melepaskan diri dari UKI Immanuel pada tanggal 4 Juli 1964 bertempat di
Lyceum Jln. Ir. H Juanda Bandung. Tindakan tersebut dilakukan karena mereka sangat resah,
sebab penyelesaian persoalan intern di UKI Immanuel sudah buntu, dan para tokoh-tokoh
Kristen Jawa Barat tidak melihat kemungkinan untuk terlibat memecahkan masalah. Para
mahasiswa tersebut menyerahkan hari depan pendidikan mereka kepada intelegensi Kristen
dan Gereja-gereja di bawah naungan Dewan Gereja-Gereja di Indonesia (DGI). Pada 11
September 1965 pukul 17.00 bertempat di GKI-Jabar Jl. Kebon Jati 40 (sekarang no. 100)
Bandung, diresmikan berdirinya Universitas Kristen Marantha dengan hanya satu fakultas
yaitu Fakultas Kedokteran, kemudian menyusul Fakultas Teknik dengan jurusan Teknik Sipil
dan Fakultas Psikologi serta Fakultas sastra Jurusan Sastra Inggris pada tahun-tahun
berikutnya. Sejak berdirinya pada tahun 1965, Universitas Kristen Maranatha telah
menghasilkan banyak sarjana.
Universitas Kristen Maranatha terletak di Jalan Prof.Drg.Suria Sumantri, MPH No.65
Bandung, tidak jauh dari pusat kota Bandung, dengan luas tanah kurang lebih 50.000 m2. Di
Universitas Kristen Maranatha sekarang telah berdiri pula gedung "Graha Widya Maranatha"
B A B I P e n d a h u l u a n | 3
fakultas, yaitu: Fakultas Kedokteran, Fakultas Teknik, Fakultas Psikologi, Fakultas Sastra,
Fakultas Ekonomi, Fakultas Seni Rupa dan Desain, Fakultas Hukum, serta Program studi
magister dengan Program Magister Manajemen (S2), Magister Psikologi (S2), Master of
Business Administration (S2).
Universitas Kristen Maranatha mempunyai visi dan misi. Dikaitkan dengan visi &
misinya staf administasi memiliki peranan yang sangat penting dapat dilihat dari
pengembangan visi dan misi Universitas Kristen Maranatha. Visi universitas ini menjadi
perguruan tinggi yang mandiri dan berdaya cipta, serta mampu mengisi dan mengembangkan
ilmu pengetahuan, teknologi, dan seni abad ke-21 berdasarkan kasih dan keteladanan Yesus
Kristus dan misinya mengembangkan cendikiawan yang handal,suasana yang kondusif, dan
nilai-nilai hidup yang kristiani sebagai upaya pengembangan ilmu pengetahuan, teknologi,
dan seni dalam penyelenggaraan Tridharma Perguruan Tinggi Kristen Maranatha.
Universitas Kristen Maranatha menanamkan 3 nilai yaitu Integrity, Care, dan
Excellent. Nilai-nilai integrity, care, dan excellence (ICE) dapat benar-benar tewujud dalam
kehidupan sehari-hari. Integrity dimana nilai kejujuran harus diutamakan, care saling
menjaga, dan excellence para mahasiswa dan anggota universitas harus menjalankan
nilai-nilai kebaikan, jangan sampai kepentingan sesaat dan cara-cara pintas yang tidak pantas
dilakukan untuk mencapai keberhasilan. Keberhasilan yang sifatnya langgeng adalah
keberhasilan yang dilandasi dengan kerjasama sebagai sebuah tim.
Menurut Mathis & Jackson (2004) komitmen organisasional adalah tingkat sampai di
mana karyawan yakin dan menerima tujuan organisasional, serta keinginan untuk tinggal
bersama atau meninggalkan perusahaan yang pada akhirnya tercermin dalam ketidakhadiran
dan angka perputaran karyawan. Komitmen organisasional pada dasarnya merupakan
fenomena struktural transaksi antara individu dan organisasi, dan tidak dapat dialihkan, hasil
B A B I P e n d a h u l u a n | 4
karena dipengaruhi oleh gaji, status, posisi, dan persahabatan antara rekan-rekan yang
lain.Komitmen dalam organisasional berdampak juga terhadap kepuasan kerja staf.
Kepuasan kerja akan mendorong staf untuk berprestasi lebih baik. Prestasi yang lebih
baik akan menimbulkan imbalan ekonomi dan psikologis yang lebih tinggi. Apabila imbalan
tersebut dipandang pantas dan adil maka timbul kepuasan yang lebih besar karena karyawan
merasa bahwa mereka menerima imbalan sesuai dengan prestasinya, sebaliknya apabila
imbalan dipandang tidak sesuai dengan tingkat prestasi maka cenderung timbul
ketidakpastian. Robbins (2001) menyatakan bahwa kepuasan kerja merupakan suatu sikap
umum seorang individu terhadap pekerjaannya. Pendapat tersebut dapat dipahami bahwa
karyawan harus ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan kemampuan dan latar
belakang ketrampilannya. Untuk karyawan yang telah lama bekerja pada sebuah universitas,
rotasi pekerjaan mungkin pernah mereka alami baik itu untuk sementara atau permanen.
Rotasi pekerjaan adalah suatu keadaan di mana seorang karyawan mengalami
perubahan pada job description mereka. Dengan bertambahnya tingkat kemampuan dari
seorang karyawan, maka perusahaan setidaknya dapat mengurangi terjadinya penyakit
“kehilangan ingatan”. Rotasi kerja merupakan perpindahan karyawan untuk meningkatkan
keefektifan dan produktivitas karyawan dalam organisasi dan hal ini akan membantu
karyawan dalam mempelajari keahlian baru, mengurangi kebosanan dan menghilangkan
ketidakpuasan kerja (Adomi, 2005). Menurut Campion et al. (1994) & Anil & Brian (2004) ;
dalam Ho et al (2005), rotasi pekerjaan adalah transfer karyawan di antara departemen yang
berbeda fungsi atau unit pada departemen yang sama tanpa ada penyesuaian promosi atau
gaji. Mckenna & Beech (2000) menjelaskan bahwa rotasi pekerjaan berhubungan dengan
pemindahan karyawan dengan landasan yang sistematis untuk memperluas pengalaman.
Robbins (2003) mendefinisikan rotasi pekerjaan dapat diartikan sebagai perubahan periodik
B A B I P e n d a h u l u a n | 5
mendefinisikan rotasi pekerjaan adalah proses pemindahan karyawan dari satu pekerjaan ke
pekerjaan yang lain. Simamora (1997) menyatakan tujuan rotasi pekerjaan adalah supaya
memungkinkan karyawan mempelajari sesuatu dari setiap posisi dan apa tujuan dan fungsi
dari berbagai unit organisasi. Organisasi diuntungkan karena para karyawan menjadi
kompeten dalam beberapa pekerjaan yang akan membantu citra diri karyawan,
menggairahkan pertumbuhan pribadi, dan meningkatkan nilai karyawan bagi organisasi.
Rotasi dapat membantu manajer dalam menghadapi terjadinya ketidakhadiran dan perputaran
karyawan, sehingga pada saat hal itu terjadi maka manajer dapat dengan cepat mengisi
kekosongan posisi karena setiap karyawan dapat melakukan beberapa pekerjaan. Jaturanonda
(2006); dalam When Hsien Ho et al. (2009) menyatakan bahwa rotasi akan membantu
karyawan untuk mendapatkan beranekaragam kemampuan dan memperluas visi serta dapat
dijadikan sebagai pendekatan untuk mengurangi tingkat kebosanan. Tingkat kebosanan dapat
menyebabkan stres dalam bekerja stres peran memiliki dampak dalam rotasi pekerjaan.
Adapun stres peran dibagi menjadi dua jenis: peran konflik dan peran ambiguitas.
Selanjutnya dipisahkan "kelebihan peran" dari peran konflik, sehingga ada tiga jenis stres
peran, yaitu ambiguitas peran, peran konflik, dan peran overload, di sisi lain, menegaskan
bahwa stres peran terdiri dari lima konstruksi, termasuk peran ambiguitas, peran overload,
peran konflik, peran keganjilan, dan peran ketidakmampuan atau peran over-kualifikasi.
Penelitian ini mengadopsi sudut pandang peran ambiguitas, peran konflik, dan peran overload
sebagai tiga jenis peran stres.
Dari pembahasan yang ada di atas, Universitas Kristen Maranatha dan organisasi
tidak lepas dari yang namanya rotasi kerja, stres peran, kepuasan kerja, dan komitmen
organisasional. Hal ini membawa dampak bagi perusahaan atau organisasi dimana rotasi
pekerjaan, stres peran, kepuasan kerja dan komitmen organisasi dapat mempengaruhi satu
B A B I P e n d a h u l u a n | 6
stres peran, kepuasan kerja dan komitmen organisasional berkontribusi langsung terhadap
kinerja karyawan. Untuk itulah peneliti tertarik untuk melakukan penelitian dengan judul
“Pengaruh rotasi pekerjaan dan stres peran terhadap komitmen organisasional yang
dimediasi oleh kepuasan kerja pada karyawan administrasi di Universitas Kristen Maranatha”
1.2 Identifikasi Masalah
Berdasarkan pemaparan sebelumnya pada latar belakang, maka identifikasi masalah dalam
penelitian ini adalah:
1. Apakah terdapat pengaruh rotasi pekerjaan terhadap kepuasan kerja?
2. Apakah terdapat pengaruh stres peran terhadap kepuasan kerja?
3. Apakah terdapat pengaruh rotasi pekerjaan terhadap komitmen organisasional?
4. Apakah terdapat pengaruh stres peran terhadap komitmen organisasional?
5. Apakah terdapat pengaruh kepuasan kerja terhadap komitmen organisasional?
6. Apakah terdapat pengaruh rotasi pekerjaan terhadap komitmen organisasonal yang
dimediasi oleh kepuasan kerja?
7. Apakah terdapat pengaruh stres peran terhadap komitmen organisasional yang
dimediasi oleh kepuasan kerja?
1.3 Tujuan Penelitian
Tujuan pelaksanaan penelitian ini adalah:
1. Untuk menguji dan menganalisis pengaruh rotasi pekerjaan terhadap kepuasan kerja.
2. Untuk menguji dan menganalisis pengaruh stres peran terhadap kepuasan kerja.
3. Untuk menguji dan menganalisis pengaruh rotasi pekerjaan terhadap komitmen
B A B I P e n d a h u l u a n | 7
4. Untuk menguji dan menganalisis pengaruh stres peran terhadap komitmen
organisasional.
5. Untuk menguji dan menganalisis pengaruh kepuasan kerja terhadap komitmen
organisasional.
6. Untuk menguji dan menganalisis pengaruh rotasi pekerjaan terhadap komitmen
organisasional yang dimediasi oleh kepuasan kerja.
7. Untuk menguji dan menganalisis pengaruh stres peran terhadap komitmen
organisasional yang di mediasi oleh kepuasan kerja.
1.4Kegunaan Penelitian
Penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat bagi beberapa pihak sebagai berikut:
Manfaat bagi akademisi
Penelitian ini di harapkan dapat memberikan informasi atau pengetahuan tentang apa itu
rotasi pekerjaan dan bagaimana pengaruh rotasi pekerjaan, selain itu juga untuk memberikan
informasi kaitannya rotasi pekerjaan, stres peran mempengaruhi komitmen organisasional
yang dimediasi oleh kepuasan kerja. Apakah saling berpengaruh antara rotasi pekerjaan, stres
peran, komitmen organisasional yang dimediasi oleh kepuasan kerja, atau malah sebaliknya
tidak ada pengaruh antara rotasi pekerjaan, stres peran, komitmen organisasional yang di
mediasi oleh kepuasan kerja. Untuk mendukung penelitian selanjutnya yang akan di lakukan.
Manfaat bagi praktisi
Penelitian bagi para praktisi di harapkan dapat memperdalam lagi penelitian yang sudah
dilakukan serta untuk memberikan informasi kaitannya rotasi pekerjaan, stres peran
komitmen organisasional yang dimediasi oleh kepuasan kerja dalam perusahaan seperti yang
terjadi di dalam organisasi. Apakah saling berpengaruh antara rotasi pekerjaan, stres peran ,
B A B I P e n d a h u l u a n | 8
ada pengaruh antara rotasi pekerjaan, stres peran, komitmen organisasional yang dimediasi
62 BAB V
SIMPULAN, IMPLIKASI MANAJERIAL, DAN SARAN 5.1 Simpulan dan Implikasi Manajerial
Dari hasil penelitian yang telah dibahas pada bab sebelumnya, maka diperoleh beberapa
kesimpulan sebagai berikut:
1. Stres peran berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja.
2. Rotasi pekerjaan berpengaruh positif dan signifikan terhadap terhadap komitmen
organisasional.
3.Kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasional.
4. Stres peran berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasi yang di
mediasi oleh kepuasan kerja.
Dari 7 hipotesis yang ada di atas, terdapat 4 hipotesis yang mempunyai pengaruh.
Sedangkan untuk 3 hipotesis yang ada tidak memiliki pengaruh. Hasil penelitian yang telah
dibahas pada bagian sebelumnya, peneliti akan memaparkan implikasi yang di harapkan
dapat meningkatkan rotasi pekerjaan, stres peran, kepuasan kerja dan komitmen
organisasional. Adapun implikasinya adalah sebagai berikut:
1. Dalam universitas rotasi pekerjaan dapat dijadikan suatu sarana atau bagian yang penting
dalam universitas. Rotasi pekerjaan hendaknya dilakukan setiap 5 tahun sekali agar para
karyawan tidak merasa jenuh dengan pekerjaan yang mereka lakukan sekarang. Dari data
yang yang didapat rotasi pekerjaan memiliki peranan yang penting dalam mendukung
majunya sebuah universitas.
2. Stres peran, stres peran jika dikelola dengan baik akan menghasilkan hasil yang baik.
Hendaknya para karyawan ditanamkan paradigma bahwa mengelola stres baik secara mental
B A B V S I M P U L A N , I M P L I K A S I M A N A J E R I A L , D A N S A R A N | 63
yang dapat mengakibatkan stres hendaknya universitas mengadakan liburan bersama antar
karyawan.
3. Kepuasan kerja, untuk meningkatnya kepuasan kerja ada baik universitas memberikan
penghargaan kepada karyawan. Para atasan pun hendaknya mendukung kinerja para
karyawannya dalam universitas agar para karyawan merasa hasil kerja yang mereka lakukan
dapat dihargai dan karyawan merasa puas dalam bekerja.
4. Dalam peningkatan komitmen organisasi, pihak universitas hendaknya lebih kreatif dalam
mengupayakan peningkatan program dalam universitas, tidak hanya secara fisik tetapi juga
pikiran perhatian pun harus dilakukan kepada karyawan agar karyawan merasa nyaman dan
termotivasi untuk memberikan kontribusi yang terbaik untuk universitas.
5. Universitas juga perlu memberikan penilaian kerja yang jelas setiap tahun. Dengan adanya
penilaian yang dilakukan diharapkan dapat mmembuat karyawan terpacu dan bekerja dengan
sungguh-sungguh dan memperhatikan kuantitas dan kualitas kerja mereka.
5.2 Keterbatasan dan Saran Bagi Penelitian Mendatang
Penelitian yang dilakukan tentunya memiliki keterbatasan, oleh karena itu peneliti akan
memaparkan keterbatasan dari penelitian ini dan saran untuk peneliti dimasa mendatang.
1. Penelitian ini menggunakan objek penelitian yang terbatas, dimana ada 1 fakultas dan 1 biro
yang menolak untuk menjadi objek penelitian. Peneliti menyarankan agar penelitian
selanjutnya lebih memperluas lagi dan seluruh fakultas dan biro dapat di teliti dan tidak
menutup kemungkinan untuk meneliti di universitas lainnya,
2. Item yang digunakan untuk mengukur kinerja perawat merupakan item pertanyaan secara
umum. Peneliti menyarankan agar mengunakan pernyataan yang sesuai dengan standar
kinerja yang diinginkan oleh universitas sehingga sesuai dengan hasil ukuran kinerja
B A B V S I M P U L A N , I M P L I K A S I M A N A J E R I A L , D A N S A R A N | 64
3. Penelitian ini kurang menggambarkan tentang rotasi pekerjaan dan stres peran karena
keterbatasan penelitian. Untuk penelitian serupa peneliti menyarankan untuk melakukan
metode tambahan yang diharapkan dapat membantu dan mendukung hasil penelitian agar
lebih baik lagi.
4. Peneliti menyarankan agar memperluar objek penelitian tidak hanya pada sektor jasa saja
dapat meliputi sektor sektor bisnis non jasa dan sektor non bisnis.
5. Peneliti menyarankan agar mempertimbangkan item yang digunakan dalam melakukan
penelitian agar intrumen yang dihasilkan sesuai dengan kondisi dan situasi diuniversitas.
6. Peneliti tidak terlepas dari kelemahan-kelemahan yang diluar kemauan dan kemampuan
peneliti sehingga mempengaruhi hasil penelitian. Peneliti menyarankan untuk dilakukannya
pengembangan untuk penelitian dimasa mendatang agar memperoleh hasil yang baik dan
65
DAFTAR PUSTAKA
Adomi, Esharenana E. 2005. Job rotation in Nigerian university libraries, Library Review Vol. 55, No. 1. www.emeraldinsight.com/00242535.htm. Diakses: 2 Nopember 2010.
As’ad, Moh. 2008. Psikologi Industri. Edisi ketiga. Liberty, Yogyakarta.
Campion MA, Cheraskin L, Steven MJ: Career-related antecedents and outcomes of job rotation. Academy of Management Journal 1994, 37:1518-1542.
Davis K, Jorgensen M: Ergonomics-pros and cons of job rotation as a means of reducing injury costs. J Occup Environ Hyg 2005,2(1):1-3.
Fitriyani. (2006) . Hubungan antara sikap karyawan terhadap rotasi kerja dengan daya tahan terhadap tekanan kerja.(diakses dari
http://baspsycho.blogspot.com/2009/12/sikap-kerjapencegahandan-cara-mengatasi.html)
Ghozali, 1 (2006). Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Menggunakan Program SPSS.Universitas Diponegoro. Semarang.
Gary Growth – Marnat. 2009. Handbook of Psychological Assessment. Yogyakarta : Pustaka Pelajar
Indriyani. (2006). Pengaruh Konflik Peran Gnnda dan Stres Kerja Terhadap Kinerja Perawat Rumah Sakit (Studi Pada Rumah Sakit Roemani Muhammadiyah Semarang) . Tesis, Program Study Magister Manajemen ProgramPascasarajana UNIVERSITAS DIPONEGORO (diakses dari
http://eprints.undip.ac.id/16657/1/AZAZAH_INDRIYANI.pdf)
Judge TA, Timothy A, Joyce EB: Relationship of core self-evaluation-self-esteem, generalized self-efficacy, locus of control,and emotional stability – with Job satisfaction and job performance:A meta-analysis. Journal of Applied Psychology 2001,86:80-92.
Juwita, dkk, (2006 ).Analisis Rotasi Pekerjaan, Komunikasi Organisasi dan Pengaruhnya Terhadap Kinerja Melalui Kepuasan Kerja Karyawan (Studi Pada Rumah Sakit Islam Malang). Program Pascasarjana Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Brawijaya
Jogiyanto, H.M. (2004). Metodologi Penelitian Bisnis: Salah Kaprah dan Pengalaman-Pengalaman. BPFE-Yogyakarta. Yogyakarta.
Jogiyanto, H.M. (2007). Metodologi Penelitian Bisnis: Salah Kaprah dan Pengalaman-Pengalaman. BPFE-Yogyakarta. Yogyakarta.
D A F T A R P U S T A K A| 66
Kahn RL, Wolfe DM, Quinn RP, Snoek JD, Rosenthal RA: Organizational stress: Studies in role conflict and ambiguity New York, John Wiley; 1964.
Macam-Macam Sampel Penelitian -DavinPlushttp://davinplus.blogspot.com/2012/05/macam-macam-sampel penelitian.html#ixzz2SrnpqDoq
Muhadi. (2007). Analisi pengaruh kepuasan kerja terhadap komitmen organisasional dalam mempengaruhi kinerja karyawan (Studi pada Karyawan Administrasi Univeristas Diponegoro). Program Pascasarjana pada program Magister Manajemen
Pascasarjana Univeristas Diponegoro (di akses dari http://eprints.undip.ac.id/15207/1/Muhadi.pdf)
Mondy, R, Wayne. 2008. Human Resource Manajement. Ed. 10. New Jersey :Pearson Education Limited.
Rivai, Veithzal. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan Dari Teori ke Praktek. PT Raja Grafindo Perkasa, Jakarta.
Sekaran, U. 2006. Metode Riset Bisnis. Jakarta : Salemba Empat
Simamora, Henry. 1997. Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi 2. Bagian Penerbitan Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi YKPN, Yogyakarta.
Sugiyono. (2004). Metodologi Penelitian Bisnis. Bandung :Alfabeta
Sugiono. (2007) .Metodologi Penelitian Bisnis. Bandung: Alfabeta
Sugiono. (2012) . Metodologi Penelitian Bisnis Bandung: Alfabeta
Sunjoyo, dkk. 2013. Aplikasi SPSS untuk SMART Riset. Bandung :Alfabeta
Usman.(2006). Pengertian Administrasi Sekolah.(diakses dari
http://www.sekolahdasar.net/2010/07/pengertian-administrsi-sekolah.html
Rahmawati. (2007). Analisis Stres Kerja Karyawan pada PT Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk Cabang Bogor: Departemen Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Manajemen (di akses dari
http://manajemen.fem.ipb.ac.id/index.php/journal/detail/analisis_stres_kerja_karyaw an_pada_pt_bank_rakyat_indonesia_persero_tbk_cab)
Robbins, Stephen. P. (1996). Perilaku Organisasi, Konsep, Kontroversi dan Aplikasi. Alih Bahasa: Hadiyana Pujiatmaka. Edisi Keenam. Jakarta. Penerbit :PT. Bhuana Ilmu Populer.
Robbin, Stephen, P. (2001). Organizational Behavior, 9th Ed. Upper Saddle River New Jersey 07458: Prentice Hall Internasional
Zamralita. (2007 ). Hubungan Antara Stres Kerja dengan Kepuasan Kerja pada buruh PT Great Giant pinapple terbanggi,Lampung (di akses dari
