PENGARUH KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL KEPALA SEKOLAH, MOTIVASI BERPRESTASI DAN IKLIM KERJA TERHADAP
KEPUASAN KERJA GURU SMP NEGERI KECAMATAN MEDAN TEMBUNG MEDAN
TESIS
Diajukan Untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Dalam Memperoleh Gelar Magister Pendidikan Program Studi Administrasi Pendidikan
Oleh: Hotlin Tridawati Sitorus
8136132021
PRODI ADMINISTRASI PENDIDIKAN PROGRAM PASCA SARJANA UNIVERSITAS NEGERI MEDAN
i
ABSTRACT
HOTLIN TRIDAWATI SITORUS. NIM. 8136132021. The Effect of Transformational Principal Leadership, Achievement Motivation and Work Climate On Teacher Job Statisfaction Of State Junior High School in District Medan Tembung Medan. Thesis. Post Graduate Programme, State University of Medan
Based on the research of PISA (Programme for International Study Assessment) showed that Indonesian in grade 64 from 65 countries, the news in mass media also shown that many teachers did demonstration. These conditions shown that teachers dissatisfied with their job. This study aimed to determine: (1) the effect of transformational principal leadership on job statisfaction (2) the effect of transformational principal leadership on teachers achievement motivation ; (3) the effect of transformational principal leadership on work climate; (4) the effect of achievement motivation on job statisfaction; (5) the effect of work climate on work statisfaction. Subjects were state junior high school in District of Medan Tembung Medan with total sample of 153 people. Sampling was done by proportional random sampling. The research method is Ex Post Facto aimed to know the factor which effect something happened. Based on the hypothesis testing can be concluded : (1) there is a direct effect of transformational principal leadership on job statisfaction expressed by tcount ρ41> ttable α =0,05 (2,119 > 1,975) (2) th ere is drect effect of transformational principal leadership on teachers achievement motivation expressed by tcount ρ21 > ttable α =0,05 (2,202 > 1,975) ; (3) there is direct effect of transformational principal leadership on work climate expressed by tcount ρ31 > ttable α =0,05 (2,020 > 1,975); (4) there is direct effect of achievement motivation on job statisfaction expressed by tcount ρ42 > ttable α =0,05 (5,035> 1,975); (5) the effect of work climate on job satisfaction expressed by tcount ρ43 > ttable α =0,05 (4,148 > 1,975), The result of the research provide an overview of the transformational principal leadership, achievement motivation , and work climate on teachers job statisfaction of 35,7% and the rest specified circumstances.
ii ABSTRAK
HOTLIN TRIDAWATI SITORUS. NIM. 8136132021. Pengaruh Kepemimpinan Transformasional Kepala Sekolah, Motivasi Berprestasi dan Iklim Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Guru SMP Negeri Kecamatan Medan Tembung Medan. Tesis Program Pasca Sarjana Universitas Negeri Medan
Beradasarkan hasil penelitian PISA (Programme for International Study Assessment) menunjukkan bahwa Indonesia berada pada rangking 64 dari 65 negara, berita-berita di media massa juga menunjukkan bahwa banyak guru-guru melakukan demonstrasi. Kedua hal ini menunjukkan bahwa guru kurang puas dengan pekerjaannya sebagai seorang guru. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui (1) pengaruh kepemimpinan transformasional kepala sekolah terhadap kepuasan kerja; (2) pengaruh kepemimpinan transformasional kepala sekolah terhadap motivasi berprestasi; (3) pengaruh kepemimpinan transformasional kepala sekolah terhadap iklim kerja (4) pengaruh motivasi berprestasi terhadap kepuasan kerja guru dan (5) pengaruh iklim kerja terhadap kepuasan kerja guru. Subjek penelitian adalah guru SMP Negeri Kecamatan Medan Tembung Medan dengan jumlah sampel sebanyak 153 orang. Pengambilan sampel dilakukan dengan proportional random sampling. Metode penelitian bersifat Ex Post Facto untuk mengetahui faktor-faktor yang dapat menimbulkan timbulnya suatu kejadian. Berdasarkan pengujian hipotesis dapat disimpulkan: (1) terdapat pengaruh langsung kepemimpinan transformasional kepala sekolah terhadap kepuasan kerja dinyatakan dengan thitung ρ41 > ttabel α =0,05 (2,119 > 1,975); (2) terdapat pengaruh langsung kepemimpinan transformasional kepala sekolah terhadap motivasi berprestasi dinyatakan dengan thitung ρ21 > ttabel α =0,05 (2,202 > 1,975); (3) terdapat pengaruh langsung kepemimpinan transformasional kepala sekolah terhadap iklim kerja dinyatakan dengan thitung ρ31 > ttabel α =0,05 (2,020 > 1,975); (4) terdapat pengaruh langsung motivasi berprestasi terhadap kepuasan kerja dinyatakan dengan thitung ρ42> ttabel α =0,05 (5,035 > 1,975); (5) terdapat pengaruh langsung iklim kerja terhadap kepuasan kerja dinyatakan dengan thitung ρ43> ttabel α =0,05 (4,148 > 1,975). Hasil penelitian memberikan gambaran kepemimpinan transformasional kepala sekolah, motivasi berprestasi dan iklim kerja mempengaruhi kepuasan kerja sebesar 35,7% dan sisanya ditentukan oleh faktor lain
iii
KATA PENGANTAR
Puji syukur penulis panjatkan kehadirat Tuhan Yang Maha Esa yang telah memberikan rahmat serta karunia-Nya kepada penulis sehingga penulis bisa menyelesaikan tesis ini dengan baik. Tesis ini bertujuan untuk mengetahui: (1) pengaruh kepemimpinan transformasional kepala sekolah terhadap kepuasan kerja; (2) pengaruh kepemimpinan transformasional kepala sekolah terhadap motivasi berprestasi; (3) pengaruh kepemimpinan transformasional kepala sekolah terhadap iklim kerja (4) pengaruh motivasi berprestasi terhadap kepuasan kerja guru dan (5) pengaruh iklim kerja terhadap kepuasan kerja guru.
Penulis menyadari spenuhnya bahwa tesis ini dapat diselesaikan brkat bantuan, masukan-masukan serta saran dari berbagai pihak baik secara moril maupun materil. Untuk itu rasa terimaksih penulis ungkapkan kepada Prof. Dr. Belferik Manullang, M.Pd. sebagai pembimbing I, Prof. Dr. Ibnu Hajar, M.Si. sebagai pembimbing II yang telah banyak memberikan masukan serta motivasi kepada penulis sehingga penulis dapat menyelesaikan tesis ini. Begitu juga rasa terima kasih penulis ucapkan kepada Dr. Darwin, M.Pd. ketua Prodi Administrasi Pendidikan sekaligus nara sumber, Prof. Dr. Sahat Siagian, M.Pd. dan Dr. Arif Rahman, M.Pd. sebagai narasumber penulis yang telah memberikan arahan dan masukan dalam rangka menyelesaikan tesis ini. Rasa terima kasih penulis sampaikan juga kepada Dr. Benyamin Situmorang , M.Pd. dan Prof. Dr. Paningkat Siburian, M.Pd. yang selalu memberikan masukan dan arahan kepada penulis.
Rasa terima kasih juga penulis sampaikan kepada:
iv
2. Prof. Dr. H. Abdul Muin Sibuea, M.Pd, selaku Direktur Program Pasca Srajana Universitas Negeri Medan beserta seluruh jajaran staff yang telah memberikan kontribusi kepada penulis saat menempuh studi
3. Seluruh teman-teman Angkatan XXII/B Prodi Administrasi Pendidikan Program Pasca Sarjana Universitas Negeri Medan yang saling memberikan dukungan selama dalam studi
4. Kepala sekolah dan guru SMP Negeri Kecamatan Medan Tembung Medan yang membantu penulis dalam melakukan penelitian
5. Ibunda penulis Delima br. Situmorang, Ayahanda (Alm) Albert Sitorus yang selalu memberikan motivasi kepada penulis. Suami tercinta, Mangasi Erwin Sijabat, S.Pd serta ketiga anak penulis (Agnes Hotmauli Gracia Sijabat, Ruth Kirei Sijabat dan Josua Jubilate Sijabat), mertua, abang, adik, ipar serta seluruh keponakan yang membantu penulis dalam menyelesaikan studi dan tesis ini, penulis mengucapkan terima kasih banyak buat doa serta senyuman yang hangat yang selalu diberikan kepada penulis sehingga penulis selalu termotivasi melakukan yang terbaik buat kalian.
6. Teman-teman di Lembaga Pendidikan Manna, terimakasih buat dukungan kalian yang tulus dan ikhlas, kalian benar-benar team yang luar biasa
7. August Fricke, Betty and AFA (Asia Focus Of Australia) thank you for your support Tuhan sang Pencipta menjadikan sebuah mimpi menjadi kenyataan. Terima kasih Bapa yang baik, Engkau begitu luar biasa dan ajaib.
Medan, Agustus 2015
Penulis,
v
DAFTAR ISI
Halaman
Abstrak ... i
Abstrack ... ... ii
Kata Pengantar ... ... iii
Daftar Isi ... ... v
Daftar Tabel ... ... vii
Daftar Gambar ... ... viii
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah ... ... 1
B. Identifikasi Masalah ... ... 10
C. Pembatasan Masalah ... ... 13
D. Perumusan Masalah ... ... .. 14
E. Tujuan Penelitian ... ... 14
F. Manfaat Penelitian ... ... 15
BAB II KAJIAN TEORITIS, KERANGKA BERPIKIR DAN PENGAJUAN HIPOTESIS A. Kajian Teoritis ... ... 18
B. Kerangka Berpikir ... ... ... 57
C. Hipotesis ... ... 62
BAB III METODE PENELITIAN A. Tempat dan Waktu Penelitian ... ... 64
B. Metode Penelitian ... ... 64
C. Populasi dan Sampel ... ... 66
D. Variabel dan Defenisi Operasional Penelitian ... ... 70
E. Teknik Pengumpulan Data ... ... 74
F. Uji Coba Instrumen ... 75
vi
H. Hipotesis Statistik ... ... 88
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN A. Deskripsi Data Penelitian ...,,,,, ... ... 90
B. Uji Persayaratan Analisis ... ... 99
C. Pengujian Hipotesis dan Pembahasan Hasil Penelitian ... 106
D. Keterbatasan Penelitian ... ... ... 120
BAB V SIMPULAN, IMPLIKASI DAN SARAN A. Simpulan ... ...,,,,, ... ... 121
B. Implikasi ... ... ... 122
C. Saran ... ... 124
vii
[image:11.595.72.516.103.767.2]DAFTAR TABEL
Tabel Halaman
2.1 Teori Dua Faktor Herzberg ... 46
3.1 Populasi Penelitian ... 67
3.2 Sampel Penelitian ... 69
3.3 Kisi-kisi Instrumen Kepuasan Kerja ... 71
3.4 Kisi-kisi Instrumen Kepemimpinan Transformasional Kepala Sekolah ... 72
3.5 Kisi-kisi Instrumen Motivasi Berprestasi ... 73
3.6 Kisi-kisi Instrumen Iklim Kerja ... 74
4.1 Ringkasan Hasil Perhitungan Statistik Deskriptif ... 91
4.2 Distribusi Frekuensi Kepemimpinan Transformasional Kepala Sekolah ... ... 91
4.3 Tingkat Kecenderungan Skor Data Kepemimpinan Transformasional Kepala Sekolah ... 92
4.4 Distribusi Frekuensi Motivasi Berprestasi ... 93
4.5 Tingkat Kecenderungan Skor Data Motivasi Berprestasi ... . 94
4.6 Distribusi Frekuensi Iklim Kerja ... 95
4.7 Tingkat Kecenderungan Skor Data Iklim Kerja ... 96
4.8 Distribusi Frekuensi Kepuasan Kerja ... . 97
4.9 Tingkat Kecenderungan Skor Data Kepuasan Kerja ... .. 98
4.10 Tingkat Kecenderungan Indikator Setiap Variabel ... 99
4.11 Ringkasan Anava Persamaan Regresi X2 Atas X1 ... 100
4.12 Ringkasan Anava Persamaan Regresi X3 Atas X1 ... 101
4.13 Ringkasan Anava Persamaan Regresi X4 Atas X1 ... 102
4.14 Ringkasan Anava Persamaan Regresi X4 Atas X2 ... 103
4.15 Ringkasan Anava Persamaan Regresi X4 Atas X3 ... 104
4.16 Ringkasan Hasil Analisis Normalitas Data Penelitian ... 105
4.17 Korelasi Antar Variabel Penelitian ... 106
viii
[image:12.595.71.510.106.673.2]DAFTAR GAMBAR
Gambar Halaman
1.1 Model Kepuasan Kerja ... 10
2.1 Model Kepuasan Bidang ... 21
2.2 Model Kepemimpinan Transformasional... 40
2.3 Prinsip Motivasi Menurut Robbins ... 43
2.4 Teori Hierarki Maslow ... 45
2.5 Kerangka Berpikir Penelitian ... 62
3.1 Paradigma Penelitian ... 65
4.1 Histogram Skor Kepemimpinan Transformasional Kepala Sekolah ... 92
4.2 Histogram Skor Motivasi Berprestasi ... 94
4.3 Histogram Skor Iklim Kerja ... 96
4.4 Histogram Skor Kepuasan Kerja ... 98
ix
DAFTAR LAMPIRAN
No. Lampiran Halaman
1. Kuesioner Penelitian ... .... 132
2. Sebaran Data Penelitian ... . 138
3. Perhitungan Validitas dan Reabilitas Angket Kepemimpinan Transformasional Kepala Sekolah ... ... 154
4. Perhitungan Validitas dan Reabilitas Angket Motivasi Berprestasi ... 159
5. Perhitungan Validitas dan Reabilitas Angket Iklim Kerja ... 164
6. Perhitungan Validitas dan Reabilitas Angket Kepuasan Kerja ... ... 169
7. Data Variabel Penelitian ... 174
8. Perhitungan Distribusi Frekuensi ... 178
9. Identifikasi Tingkat Kecenderungan ... ... 186
10. Uji Kelinieran dan Keberartian Persamaan Regresi Sederhana... 188
11. Uji Normalitas ... ... 220
12. Perhitungan Korelasi Antar Variabel ... 241
13. Perhitungan Analisis Jalur ... 247
1 BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
“Memanusiakan manusia” adalah proses pendidikan yang merupakan
salah satu teori belajar yang ada yaitu teori humanistik. Dalam teori humanistik
ditekankan untuk dapat menciptakan generasi unggul dimasa yang akan datang,
unggul dalam keterampilan namun unggul juga dalam karakter, namun yang
terjadi saat ini dunia pendidikan saat ini banyak sekali menuai krtitik dari banyak
kalangan, mulai dari orangtua siswa sampai kepada politikus menyoroti
persoalan-persoalan yang terjadi didunia pendidikan. Maraknya kekerasan yang
terjadi disekolah yang berujung hingga kepada kematian siswa membuat setiap
orang bertanya-tanya apa yang terjadi sebenarnya dilingkungan sekolah baik saat
proses belajar mengajar terjadi ataupun saat siswa mengadakan kegiatan ekstra
kurikuler disekolah, seperti apa peran yang diperankan seorang guru dalam
membentuk karakter peserta didik, dan masih banyak pertanyaan lainnya. Tentu
saja hal ini menjadi sebuah refleksi bersama segenap jajaran dalam dunia
pendidikan.
Sekolah yang menjadi salah satu basis utama pembentukan karakter
peserta didik memberikan beban moral kepada guru secara tidak langsung dimana
2
disekolah dituntut memperlengkapi dirinya dengan berbagai keterampilan dan
kemampuan untuk dapat membentuk karakter peserta didik kearah yang lebih
baik. Hal ini mewajibkan guru agar lebih dapat terbuka terhadap kritik,saran dan
hal-hal baru. Disamping itu seorang guru juga harus menguasai dan menerapkan
wawasan, pengetahuan, keterampilan, nilai dan sikap tentang pendidikan secara
mantap (Prayitno dan Manullang, 2011:66) sehingga seorang guru harus
memperbaiki dan mengembangkan kemampuan yang dimilikinya setiap saat.
Kualitas pendidikan Indonesia saat ini berdasarkan hasil PISA (Programme for
International Study Assessment) yang menempatkan Indonesia pada rangking 64 dari 65 negara. (Antara News, 1 Desember 2014), menunjukkan bahwa kondisi
pendidikan Indonesia sanggat memprihatinkan.
Kondisi diatas membuat kita bertanya-tanya apa yang sebenarnya menjadi
faktor utama penyebab rendahnya kualitas pendidikan kita. Guru sebagai sumber
daya yang memegang peranan penting dalam dunia pendidikan untuk membentuk
peserta didik yang berkualitas menjadi sorotan utama dalam hal ini. Banyak
pertanyaan yang timbul melihat kondisi pendidikan Indonesia saat ini, Apakah
guru sudah memainkan perannya sebagai seorang pendidik dengan maksimal?
Apakah seorang guru merasa puas dengan pekerjaannya sebagai seorang
pendidik? Berbagai berita di media massa mengenai unjuk rasa yang dilakukan
guru diberbagai daerah seolah menunjukkan ketidakpuasan guru, misalnya di
Medan guru berunjuk rasa menuntut tunjangan guru yang tertunggak untuk
dibayarkan Pemko Medan (Sindo News, 30 Mei 2013), di Bekasi ratusan guru
melakukan unjuk rasa menuntut peningkatan kesejahteraan guru (Urban
3
Forum Guru Donggala-Sigi (FGDG) berunjuk rasa menuntut rapel kenaikan gaji
sebesar 15% dibayarkan oleh Pemkab setempat (Media Tempo, 4 Mei 2009).
Ketidak puasan guru dalam pekerjaannya dapat berdampak terhadap kualitas guru
dalam mengajar dan secara langsung mempengaruhi kualitas pendidikan
Indonesia.
Berdasarkan hasil wawancara yang dilakukan dengan beberapa wakil
kepala sekolah di SMP Negeri Kecamatan Medan Tembung dimana ditemukan
bahwa tingkat kepuasan kerja guru masih perlu mendapatkan perhatian khusus
dari berbagai pihak. Hal ini ditunjukkan dengan adanya beberapa kesimpulan
yang didapat yaitu: (1) Kurangnya disiplin guru, masih banyak guru yang datang
terlambat dan pulang sebelum waktu yang ditentukan, guru sering mangkir dari
tanggungjawabnya ddengan alasan yang terksan dibuat-buat, (2) Rancangan
Program Pembelajaran (RPP) yang begitu-begitu saja daru tahun ketahun, (3)
Guru sering merasa tidak puas dengan kepuasan yang diambil oleh kepala
sekolah, (4) Guru-guru yang sudah sertifikasi terkesan bekerja dengan cara
terpaksa, hal ini terlihat dari guru yang jarang sekali memberikan penjelasan
kepada peserta didik. Hal yang senada ditemukan juga di SMP Negeri kota
Cilegon, Penelitian yang dilakukan Rozalinda, Entang dan Setyamidjaja dimana
berdasarkan observasi yang dilakukan pada Januari 2014 ditemukan beberapa data
yang mengindentifikasikan rendahnya kepuasan kerja guru yaitu: sekitar 42,82%
guru-guru merasa tidak puas dengan kebijakan yang dilakukan kepala sekolah,
banyak guru yang terhambat dalam kenaikan pangkat dari golongan IVa ke
4
terhadap guru-guru yang berprestasi baik dari pihak sekolah maupun Dinas
Pendidikan yaitu sekitar 32,06%
Hasil penelitian yang dilakukan Zelfrizan yang ditulis dalam Jurnal
Manajemen Pendidikan Indonesia Vol. 5 No 2. Oktober 2013 di beberapa sekolah
SMP di Kecamatan Percut Sei Tuan selama bulan Agustus 2012 ditemukan bahwa
banyak guru yang kurang puas dengan pekerjaannya sebagai guru dan mengangap
bahwa pekerjaan guru adalah sebuah pekerjaan rutinitas belaka dimana datang
pada pagi hari, masuk kelas lalu memberikan catatan kepada murid hingga bel
berbunyi lalu pulang. Disamping itu ditemukan juga banyak guru yang terlambat,
malas menerangkan, seringkali meminta peserta didik untuk mencatat bahan
pelajaran di papan tulis sementara guru tersebut hanya duduk melihat proses dan
bahkan banyak guru yang tidak memperbaharui Rancangan Program
Pembelajaran (RPP) dengan kata lain guru yang bersangkutan memakai RPP
tahun sebelumnya, guru juga tidak berkenan menggunakan metode mengajar baru
yang lebih variatif dan menarik perhatian siswa, bahkan guru sering kehabisan
bahan dalam mengajar. Hal ini menunjukkan suatu kondisi yang sangat ironis
dalam dunia pendidikan yang menuntut guru untuk dapat terus mengembangkan
potensi dirinya. Usaha seorang guru untuk terus mengembangkan potensi dirinya
yang hal ini secara tidak langsung akan meningkatkan kinerjanya yang
berpengaruh terhadap kepuasan kerja guru tersebut.
Robbins dan Judge (2008:107) mengartikan kepuasan bekerja sebagai
suatu perasaan positif yang timbul dalam diri seseorang terhadap pekerjaannya
yang merupakan hasil dari evaluasi karakteristik dirinya. Greenberg dan Baron
5
positif maupun negatif yang dilakukan seseorang terhadap pekerjaannya. Kreitner
dan Kinicki (2011:224) mengatakan bahwa kepuasan kerja merupakan respon
affective atau emosional sesorang terhadap berbagai segi pekerjaan. Kepuasan
kerja mengacu kepada sikap seseorang terhadap pekerjaannya. Seseorang yang
memiliki kepuasan kerja yang tinggi akan bersifat positif terhadap pekerjaannya,
sebaliknya jika kepuasaan kerjanya rendah maka akan bersifat negatif terhadap
pekerjaannya.
Sementara itu Wirawan (2013:698) mengartikan kepuasan kerja adalah
persepsi orang mengenai berbagai aspek dari pekerjaannya. Dimana persepsi ini
dapat diartikan berupa perasaan dan sikap seseorang terhadap pekerjaan yang
sedang digelutinya. Perasaan dan sikap ini bisa menimbulkan dampak positif dan
negatif. Sikap positif ini dapat diartikan bahwa seseorang merasa puas terhadap
pekerjaannya sebaliknya sikap negatif menunjukkan bahwa orang tersebut tidak
puas dengan pekerjaannya. Glinow dan Macshane dalam Wirawan (2013:698)
mengemukakan bahwa kepuasan kerja merupakan evaluasi pegawai mengenai
pekerjaannya dan konteks pekerjaannya, merupakan sikap yang paling banyak
diteliti. Kepuasan kerja merupakan penilaian mengenai persepsi karateristik
pekerjaan, lingkungan pekerjaan, pengalaman emosional ditempat kerja.
Kepuasan kerja merupakan sikap pegawai mengenai berbagai aspek dan konteks
dari pekerjaan. Dengan kata lain, bahwa seseorang merasa puas atau tidak puas
dengan pekerjaannya tergantung sikap pegawai tersebut pada pekerjaan yang
digelutinya.
Wibowo (2014:414) mengemukakan ada 2 teori tentang kepuasan kerja.,
6
puas dengan pekerjaannya, yaitu: (1) Two - factor theory, dimana teori ini
membedakan antara satisfaction (kepuasan) dan dissatisfaction (ketidakpuasan)
merupakan bagian dari kelompok variabel yang berbeda, yaitu motivators dan
hygine factors. Motivators factors terkait dengan pekerjaan itu sendiri atau hasil langsung dari pekerjaan itu, seperti sifat, prestasi, peluang promosi dan
kesempatan untuk pengembangan diri dan pengakuan, dimana hal tersebut
berkaitan dengan tingkat kepuasan kerja yang tinggi. Hygine factors berkaitan
dengan kondisi disekitar pekerjaan (seperti kondisi kerja, pengupahan, keamanan,
kualitas pengawasan dan hubungan dengan orang lain), dimana faktor ini
mencegah reaksi negatif yang timbul; (2) Value Theory, teori ini mengemukakan
bahwa kepuasan kerja terjadi pada saat hasil pekerjaan yang diterima oleh
seseorang sesuai dengan yang diharapkan. Dalam teori ini dikatakan bahwa cara
yang paling efektif untuk memuaskan pekerja adalah dengan menemukan apa
yang pekerja inginkan dan sedapat mungkin memenuhi keinginan tersebut.
Kepuasan kerja yang tertanam dalam diri seseorang memberikan efek
terhadap perilaku seseorang. Robbins dan Coulter (2007:55) mengemukakan
kepuasan kerja berhubungan dengan: (1) produktivitas, dimana sebuah organisasi
dapat berjalan dengan efektif jika lebih banyak individu yang lebih puas dengan
pekerjaannya; (2) tingkat absensi, individu yang tidak puas dalam pekerjaannya
lebih cenderung absen dalam pekerjaannya; (3 )pergantian karyawan, karyawan
yang puas dalam pekerjaannya mempunyai tingkat pergantian yang lebih rendah
sebaliknya karyawan yang kurang puas mempunyai tingkat pergantian yang lebih
7
Siagian (2014:298-299) berpendapat bahwa kepuasan kerja berhubungan
dengan: (1) usia, kecenderungan yang sering terlihat didunia kerja ialah semakin
tua usia seseorang maka tingkat kepuasan terhadap pekerjaannya semakin tinggi,
dimana alasan-alasan yang sering muncul melatar belakangi fenomena ini antara
lain: sangat sulit memulai karir ditempat lain bagi karyawan yang sudah lanjut
usia, sikap yang dewasa dan matang melihat tujuan hidup, harapan, keinginan dan
cita-cita, gaya hidup yang sudah matang, sumber penghasilan yang terjamin dan
adanya ikatan batin dan tali persaudaran dengan rekan-rekan dalam organisasi.
(2) tingkat jabatan, semakin tinggi jabatan seseorang dalam organisasi maka
tingkat kepuasan dalam bekerja cenderung tinggi. Hal ini dilatar belakangi oleh
beberapa hal yaitu: penghasilan yang dapat menjamin taraf hidup yang layak,
pekerjaan yang memungkinkan untuk menunjukkan kemampuan kerja yang
dimiliki dan status sosial yang relatif tinggi didalam dan diluar organisasi (3)
besar kecilnya organisasi. Seseorang dalam bekerja membutuhkan perhatian,
keinginan untuk berperan lebih dalam organisasi harus dapat terakomodir dengan
baik sehingga hal ini berdampak pada kepuasan kerja. Organisasi yang besar perlu
memperhatikan hal ini sehingga setiap karyawan masing-masing mendapat
perhatian dan mendapatkan kesempatan yang sama untuk mengembangkan
potensi diri serta berperan serta dalam organisasi sehingga kepuasan kerja
karyawan semakin tinggi.
Hasibuan (2013:203) menambahkan bahwa kepuasan kerja dan
kepemimpinan berhubungan erat dimana kepemimpinan partisipasi memberikan
8
pendapatnya dan menentukan kebijaksanaan perusahaan, sebaliknya
kepemimpinan otoriter mengakibatkan kepuasan karyawan rendah.
Kepuasan kerja guru secara internal berkaitan langsung dengan individu
itu sendiri dalam hal ini guru dalam ruang lingkup sekolah, bagaimana guru
melihat pekerjaannya, namun secara eksternal kepemimpinan kepala sekolah,
motivasi dan iklim kerja. Kemampuan guru dalam mengelola proses belajar
mengajar yang menjadi salah satu penunjang untuk meningkatkan kepuasan kerja
perlu ditingkatkan setiap saat dan peran kepala sekolah dalam hal ini sebagai
seorang pemimpin di sekolah sangat penting. Sebuah lembaga bisa berkualitas
jika pemimpinnya responsif, tanggap serta memberikan penguatan pada sumber
daya manusianya (2013). Hughes, dkk (2009:4) mengemukakan berdasarkan
penelitian yang dilakukan oleh orang-orang yang konsern terhadap kepemimpinan
didapatkan definisi dari kepemimpinan itu yaitu :
“the process by which an agent induces a subordinate to behave in desire manner; (2) directing and coordinating the work of group members; (3) an interpersonal relation in which others comply because they want to, not because they have to; (4) the process of influencing an organized group toward accomplishing its goals;(5) actions that focus resources to create desirable opportunities; (6) the leader’s job is to create conditions for the team to be effective; (7) the ends of leadership involve gettings result through others, and the means of leadership involve the ability to build cohesive, goal oriented.”
Dari pendapat Hugghes, dkk diatas dapat disimpulkan bahwa
kepemimpinan adalah sebuah proses yang dilakukan seorang pemimpin untuk
menciptakan sebuah kondisi yang efektif agar dapat mencapai tujuan. Legalitas
kepemimpinan dapat dilaksanakan dengan sempurna jika seorang pemimpin
memahami teknik kepemimpinan. Dimana teknik kepemimpinan yang tepat
9
baik dengan bawahan, meningkatkan keberanian dalam bertindak dan
kemampuan menyesuaikan diri terhadap kondisi dan situasi bawahan. Danim dan
Suparno mengemukakan bahwa kepemimpinan transformasional dipandang
sangat cocok diterapkan dalam ruang lingkup sekolah oleh seorang kepala sekolah
dikarenakan kepemimpinan transformasional menekankan kepada visi dan misi
yang jelas, penggunaan komunikasi yang efektif, pemberian rangsangan secara
intelektual serta kemampuan seorang kepala sekolah untuk memberikan perhatian
terhadap permasalahan individu organisasinya, dalam hal ini guru (2009:48)
Seorang pemimpin yang baik juga harus mampu untuk meningkatkan
motivasi berprestasi bawahannya sebagai upaya untuk meningkatkan kepuasan
kerja. Dimana menurut Usman motivasi ini adalah sebuah pendorong bagi
seseorang untuk melakukan sesuatu yang dijadikan sebagai dasar atau alasan
seseorang berperilaku (2013:276). Tujuan pemberian motivasi yang lain seperti
disebutkan Hasibuan (2014:19) adalah: (1) mendorong gairah dan semangat kerja;
(2) meningkatkan moral; (3) meningkatkan produktivitas; (4) mempertahankan
loyalitas dan kestabilan kerja; (5) meningkatkan kedisplinan dan menurunkan
tingkat ketidak hadiran; (6 )meningkatkan kreativitas dan partisipasi dan (7)
mempertinggi rasa tanggungjawab karyawan. Pola motivasi seorang guru yang
patut untuk dikembangkan adalah motivasi berprestasi, dimana dalam motivasi
berprestasi ini seseorang (guru) didorong untuk mampu mengatasi tantangan yang
ada, memiliki keinginan untuk maju dan berkembang, berusaha mendapatkan
yang terbaik untuk menuju kepada kesempurnaan. Iklim kerja juga sangat
berpengaruh terhadap kepuasan guru dalam bekerja. Iklim Kerja (organisasi)
10
dapat memunculkan motivasi serta berfokus pada persepsi-persepsi yang masuk
akal atau dapat dinilai dan dapat mempengaruhi kinerja anggota organisasi.
Pemaparan tersebut diatas menunjukkan bahwa kepemimpinan, motivasi
berprestasi dan iklim kerja secara langsung mempengaruhi kepuasan kerja
seseorang dalam hal ini guru tersebut. Dengan semakin baiknya kepuasan guru
dalam bekerja akan memberikan hasil yang optimal dalam menjalankan
tugasnya sebagai tenaga pengajar dan pendidik sebagaimana yang dituangkan
dalam Undang-Undang No. 20 Tahun 2003 tentang guru dan dosen Pasal 1
bahwa: “Guru adalah pendidik profesional dengan tugas utama mendidik,
mengajar, membimbing, mengarahkan, melatih, menilai, dan mengevaluasi
peserta didik pada pendidikan anak usia dini jalur pendidikan formal, pendidikan
dasar, dan pendidikan menengah”.
Berdasarkan uraian di atas peneliti perlu melakukan penelitian untuk
melihat pengaruh yang terjadi antara kepemimpinan kepala sekolah, motivasi
berprestasi dan iklim kerja terhadap kepuasan kerja guru, sehingga ditemukan
faktor-faktor yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja guru.
B. Identifikasi Masalah
Banyak faktor yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja seseorang dan
persepsi yang dibangun seseorang terhadap faktor-faktor yang muncul tersebut
dapat mempengaruhi seseorang untuk merasa puas atau tidak puas terhadap
pekerjaannya tersebut seperti yang dikemukakan Frederick Herzberg dalam
11
[image:24.595.110.529.96.515.2]
Gambar 1.1. Model Kepuasan Kerja
Sumber: Wirawan. 2013, Kepemimpinan, Teori,Psikologi, Perilaku Organisasi,
Aplikasi dan Penelitian. Jakarta: PT Raja Grafindo Persada.p.699
Hasibuan (2013:203) mengemukakan beberapa faktor yang mempengaruhi
kepuasan kerja karyawan yaitu: (1) balas jasa yang adil dan layak, (2) penempatan
yang tepat sesuai dengan keahlian, (3) berat ringannya pekerjaan, (4) suasana dan
lingkungan pekerjaan, (5) peralatan yang menunjang pelaksanaan pekerjaan, (6)
sikap pimpinan dalam kepemimpinannya, (7) sifat pekerjaan monoton atau tidak.
As’ad, (1995:115-116) mengkategorikan faktor-faktor yang
mempengaruhi kepuasan kerja sebagai berikut: Dimensi penyebab
persepsi kepuasan kerja
1. Pekerjaan
2. Kondisi kerja
3. Lingkungan kerja
4. Sekuritas
pekerjaan
5. Kompensasi
6. Jaminan Kesehatan
7. Jaminan Pensiun
8. Karier
9. Kebijakan
Organisasi
10. Kepemimpinan
11. Hubungan atasan
bawahan
12. Hubungan teman
sekerja 13. Otonomi Pekerjaan 14. Penghargaan Kepua-san Kerja Ketidak-puasan Kerja Reaksi Karyawan:
1. Keluar dari
Pekerjaan 2.Menyarankan Perbaikan 3. Loyalitas 4. Mengabaikan 5. Melawan Tinggi /rendahnya variabel mediasi: 1. Motivasi Kerja 2.Komitmen organisasi 3.Absentisme 4. Perilaku kewargaan organisasi 5. Konflik hubungan industrial
6. Stres kerja
7. Sakit fisik
12
(1) Faktor psikologi, yaitu faktor yang berhubungan dengan kejiwaan karyawan yang
meliputi minat, ketentraman dalam bekerja, sikap terhadap kerja, bakat, dan
ketrampilan.
(2) Faktor sosial, yaitu faktor yang berhubungan dengan interaksi sosial baik antar
sesama karyawan, dengan atasannya, maupun karyawan yang berbeda jenis
pekerjaannya.
(3) Faktor fisik, yaitu faktor yang berhubungan dengan kondisi fisik lingkungan kerja
dan kondisi fisik karyawan, meliputi jenis pekerjaan, pengaturan waktu kerja,
waktu istirahat, perlengkapan kerja, keadaan ruangan, suhu, penerangan,
pertukaran udara, kondisi kesehatan karyawan, umur dan sebagainya.
(4) Faktor Finansial, yaitu faktor yang berhubungan dengan jaminan serta
kesejahteraan karyawan yang meliputi sistem dan besarnya gaji, jaminan sosial,
macam-macam tunjangan, fasilitas yang diberikan, promosi dan sebagainya.
Kreitner dan Kinicki (2001:225) mengemukakan terdapat lima faktor yang
mempengaruhi timbulnya kepuasan kerja, yaitu: (1) need fulfilment (pemenuhan
kebutuhan) dimana kepuasan ditentukan oleh tingkatan karakteristik pekerjaan
yang dapat memberikan kesempatan kepada seseorang untuk memenuhi
kebutuhan hidupnya; (2) discrepancies (perbedaan) dimana kepuasan merupakan
suatu hasil yang dapat memenuhi harapan seseorang. Jika harapan lebih besar
daripada yang diterima maka seseorang tidak akan puas, namun jika yang diterima
lebih besar daripada harapan maka seseorang akan merasa puas; (3) value
attainment (pencapaian nilai), kepuasan memberikan pemenuhan nilai kerja
seseorang; (4) equity (keadilan), dimana dalam konsep ini terdapat pemahaman
13
dimana diharapkan pemasukan lebih besar dari hasil kerja; (5)
dispositional/genetic components (komponen genetik), dimana kepuasan kerja merupakan sebagian merupakan fungsi dari sifat pribadi dan faktor genetik. Dari
factor-faktor tersebut dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja berhubungan erat
dengan pemahaman seseorang terhadap apa yang dilakukan seseorang terhadap
pekerjaannya seperti halnya karakteristik dalam lingkungan kerja yang
bersangkutan.
Dari beberapa faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja diatas maka
muncullah identifikasi masalah, antara lain:
1. Bagaimana pengaruh pekerjaan terhadap kepuasan kerja?
2. Bagaimana pengaruh kondisi kerja yang tercipta terhadap kepuasan kerja?
3. Bagaimana pengaruh lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja?
4. Bagaimana pengaruh sekuritas pekerjaan terhadap kepuasan kerja?
5. Bagaimana pengaruh kompensasi terhadap kepuasan kerja?
6. Bagaimana pengaruh jaminan kesehatan terhadap kepuasan kerja?
7. Bagaimana pengaruh jaminan pensiun terhadap kepuasan kerja?
8. Bagaiman pengaruh karier terhadap kepuasan kerja?
9. Bagaimana pengaruh kebijakan organisasi terhadap kepuasan kerja?
10.Bagaimana pengaruh kepemimpinan terhadap kepuasan kerja?
11.Bagaimana pengaruh hubungan bawahan terhadap kepuasan kerja?
12.Bagaimana pengaruh hubungan teman sekerja terhadap kepuasan kerja?
13.Bagaimana pengaruh otonomi pekerjaan terhadap kepuasan kerja?
14
15.Bagaimana pengaruh peralatan yang menunjang pelaksanaan pekerjaan
terhadap kepuasan kerja?
16.Bagaimana pengaruh sifat pekerjaan yang monoton atau tidak terhadap
kepuasan kerja?
C. Pembatasan Masalah
Masalah dalam kepuasan kerja guru sangat komplek dan dipengaruhi oleh
banyak hal namun dalam penelitian ini peneliti membatasi penelitiannya
sebagai berikut:
1. Variabel, variabel dalam penelitian ini adalah: kepuasan kerja,
kepemimpinan transformasional kepala sekolah, motivasi berprestasi
dan iklim kerja. Peneliti ingin mengetahui apakah ada pengaruh
kepemimpinan transformasional kepala sekolah, motivasi berprestasi
dan iklim kerja terhadap kepuasan kerja untuk menguatkan teori-teori
yang dipelajari peneliti selama ini
2. Subjek, subjek dalam penelitian ini adalah guru karena konsentrasi
pendidikan yang tempuh saat ini adalah bidang pendidikan dan
pekerjaan yang digeluti peneliti saat ini bergerak dalam bidang
pendidikan
3. Tempat, penelitian ini di batasi hanya di Sekolah Menengah Pertama
(SMP) Negeri Kecamatan Medan Tembung karena peneliti ingin
melihat seberapa besar tingkat kepuasan kerja guru-guru yang
15
Jumlah guru SMP Negeri yang sesuai dengan target sampel yang
peneliti inginkan (diatas 100 orang)
D. Perumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang dan pembatasan masalah yang
dikemukakan peneliti diatas, maka perumusan masalah dalam penelitian
ini adalah:
a. Apakah kepemimpinan transformasional kepala sekolah berpengaruh
terhadap kepuasan kerja guru ?
b. Apakah kepemimpinan transformasional kepala sekolah berpengaruh
terhadap motivasi berprestasi?
c. Apakah kepemimpinan transformasional kepala sekolah berpengaruh
terhadap iklim kerja?
d. Apakah motivasi berprestasi berpengaruh terhadap kepuasan kerja guru?
e. Apakah iklim kerja berpengaruh terhadap kepuasan kerja guru?
E. Tujuan Penelitian:
a. Untuk mengetahui pengaruh kepemimpinan transformasional kepala
sekolah terhadap Kepuasan Kerja Guru SMP Negeri Kecamatan Medan
Tembung Medan
b. Untuk mengetahui pengaruh kepemimpinan transformasional kepala
sekolah terhadap motivasi berprestasi Guru SMP Negeri Kecamatan
16
c. Untuk mengetahui pengaruh kepemimpinan kepala sekolah terhadap iklim
kerja Guru SMP Negeri Kecamatan Medan Tembung Medan
d. Untuk mengetahui pengaruh motivasi berprestasi terhadap kepuasan kerja
Guru SMP Negeri Kecamatan Medan Tembung Medan
e. Untuk mengetahui pengaruh iklim kerja terhadap kepuasan kerja Guru
SMP Negeri Kecamatan Medan Tembung Medan
F. Manfaat Penelitian 1. Manfaat Teoritis:
Hasil penelitian ini secara teoritis diharapkan dapat memberikan
sumbangan pmikiran untuk untuk memperkaya, memperluas dan
memperdalam konsep maupun teori kepemimpinan transformasional,
motivasi berprestasi dan iklim kerja yang berpengaruh terhadap kepuasan
kerja guru.
2. Manfaat Praktis:
a. Bagi Dinas Pendidikan Kota Medan, penelitian ini diharapkan menjadi
bahan evaluasi bagi dinas pendidikan kota medan untuk mengetahui
tingkat kepuasan kerja guru SMP Negeri Kecamatan Medan Tembung
Medan sehingga dapat memberikan solusi bagi sekolah-sekolah yang
tingkat kepuasan kerja guru rendah
b. Bagi Kepala sekolah, penelitian ini diharapkan dapat menjadi bahan acuan
kepala sekolah untuk memperdalam pemahaman dan pengetahuan kepala
17
sekolah, motivasi berprestasi dan iklim kerja terhadap kepuasan kerja
guru SMP di Medan
c. Bagi guru, dari penelitian ini diharapkan guru-guru dapat memahami
kepemimpinan transformasional kepala sekolah, tentang proses dan
cara-cara meningkatkan motivasi berprestasi dan memahami iklim kerja
sehingga dapat meningkatkan kepuasan kerja guru di institusi
masing-masing
d. Hasil penelitian ini diharapkan dapat dijadikan rujukan untuk penelitian
BAB V
SIMPULAN, IMPLIKASI DAN SARAN
A. SIMPULAN
Berdasarkan hasil penelitian yang telah diuraikan pada Bab IV, maka dapat disimpulkan bahwa:
1. Kepemimpinan transformasional kepala sekolah berpengaruh langsung dan positif terhadap motivasi berprestasi Guru SMP Negeri di Kecamatan Medan Tembung Medan, artinya semakin baik kepemimpinan transformasional kepala sekolah maka semakin baik juga motivasi berprestasi Guru SMP Negeri di Kecamatan Medan Tembung Medan
2. Kepemimpinan transformasional kepala sekolah berpengaruh langsung dan positif terhadap iklim kerja Guru SMP Negeri di Kecamatan Medan Tembung Medan, artinya semakin baik kepemimpinan transformasional kepala sekolah maka semakin baik juga iklim kerja Guru SMP Negeri di Kecamatan Medan Tembung Medan
3. Kepemimpinan transformasional kepala sekolah berpengaruh langsung dan positif terhadap kepuasan kerja guru Guru SMP Negeri di Kecamatan Medan Tembung Medan, artinya semakin baik kepemimpinan transformasional kepala sekolah maka semakin baik juga kepuasan kerja Guru SMP Negeri di Kecamatan Medan Tembung Medan
122
5. Iklim kerja berpengaruh langsung dan positif kepuasan kerja Guru SMP Negeri di Kecamatan Medan Tembung Medan, artinya semakin baik iklim kerja maka semakin baik juga kepuasan kerja Guru SMP Negeri di Kecamatan Medan Tembung Medan
B. Implikasi
Implikasi penelitian dapat diberikan berdasarkan hasil penelitian dan kesimpulan penelitian, diantaranya:
1. Dengan diterimanya hipotesis pertama yang diajukan yakni pengaruh kepemimpinan transformasional kepala sekolah terhadap motivasi berprestasi guru SMP Negeri di Kecamatan Medan Tembung Medan, berdasarkan indikator dan hasil penelitian ditemukan bahwa guru-guru masih melihat kepala sekolah kurang memperlihatkan intelelectual stimulation yang ada pada kepala sekolah secara maksimal. Maka kepala sekolah perlu meningkatkan metode kepemimpinan transformasional yang dimilikinya khususnya dalam meningkatkan intellectual stimulation. Upaya-upaya yang dapat dilakukan kepala sekolah untuk meningkatkan kemampuan intellectual stimulation adalah dengan lebih memahami bahwa guru adalah individu yang berbeda satu sama lain. Kepala sekolah juga harus mampu mengkespresikan penghargaan terhadap guru-guru yang melakukan pekerjaan dengan baik.
123
Kecamatan Medan Tembung Medan, maka kepala sekolah perlu meningkatkan pola kepemimpinan yang ada ke arah yang lebih baik karena hal ini mempengaruhi iklim kerja yang ada. Dari hasil penelitian dapat dilihat bahwa indikator risk taking memiliki nilai yang paling rendah hal ini berarti kurangnya keberanian guru dalam menghadapi resiko yang terjadi dalam pekerjaan. Kepala sekokolah dalam hal ini sebagai pemimpin tertinggi di sekolah diharapkan dapat memberikan contoh bagaimana seorang guru harus mampu menghadapi resiko yang terjadi dalam sebuah pekerjaan. Penghargaan yang diberikan kepada guru yang setia dan loyal kepada sekolah merupakan salah satu cara untuk dapat meningkatkan rasa tanggungjawab/keberanian guru dalam menghadapi resiko yang terjadi dalam pekerjaan.
3. Dengan diterimanya hipotesis ketiga yang diajukan yakni pengaruh kepemimpinan transformasional terhadap kepuasan kerja guru SMP Negeri di Kecamatan Medan Tembung Medan, maka kepala sekolah perlu meningkatkan kepekaannya terhadap hal yang paling direspon secara negatif oleh guru-guru di guru SMP Negeri di Kecamatan Medan Tembung Medan. Berdasarkan hasil penelitian didapat data bahwa indikator promosi merupakan hal yang kurang ada dalam sekolah tempat penelitian berlangsung. Guru-guru melihat bahwa promosi kurang diterapkan dengan baik disekolah tempat penelitian berada. Kepala sekolah dinilai perlu meningkatkan hal ini dalam rangka meningkatkan kepuasan kerja guru.
124
meningkatkan kepuasan kerja guru. Berdasarkan hasil penelitian didapatkan bahwa indikator senang bekerja mandiri berada pada nilai yang paling rendah, hal ini menunjukkan bahwa guru-guru perlu meningkatkan kemandirian didalam bekerja sehingga kepuasan bekerja semakin meningkat.
5. Dengan diterimanya hipotesis kelima yang diajukan yakni pengaruh iklim kerja terhadap kepuasan kerja guru guru SMP Negeri di Kecamatan Medan Tembung Medan maka iklim kerja yang ada di setiap sekolah ditempat penelitian berada perlu ditingkatkan. Iklim kerja yang baik akan meningkatkan kepuasan kerja bagi guru. Risk taking yang merupakan indikator dengan nilai paling rendah menunjukkan bahwa guru-guru kurang berada dalam mengambil resiko yang terjadi dalam pekerjaan. Hal ini dapat membawa dampak negatif bagi sekolah dimana ketakutan yang terjadi dalam diri siguru membuat guru tidak berani dalam melakukan inovasi dalam pembelajaran dan juga dalam ruang lingkup yang lain seperti memberikan sanksi bagi murid yang menimbulkan masalah didalam kelas. Karena itu guru perlu ditingkatkan rasa tanggungjawab terhadap pekerjaan serta menumbuhkan rasa kepedulian terhadap lingkungan sekolah dan peserta didik. Sehingga hal ini mampu membawa dampak positif bagi kepuasan kerja guru tersebut.
C. Saran
125
1. Kepada Dinas Pendidikan Kota Medan
Dalam meningkatkan kepuasan kerja guru, dinas pendidikan kota Medan perlu memberikan perhatian secara khusus terhadap indikator-indikator yang berdasarkan hasil penelitian masih perlu ditingkatkan, indikator intellectual stimulation pada variabel kepemimpinan kepala sekolah, indikator lebih senang bekerja mandiri pada variabel motivasi berprestasi, indikator risk taking pada variabel iklim kerja dan indikator promosi pada variabel kepuasan kerja. Maka beberapa saran untuk Dinas Pendidikan Kota Medan adalah:
a. Penempatan kepala sekolah yang memiliki kompetensi yang tinggi dinilai perlu dilakukan oleh dinas pendidikan kota Medan di SMP Negeri Kecamatan Medan Tembung oleh karena itu dinilai perlu untuk meningkatkan kompetensi kepala sekolah secara kontinui melalui pelatihan-pelatihan yang berkesinambungan. b. Untuk meningkatkan motivasi berprestasi guru terkhusus indikator senang bekerja
mandiri, pengawas yang ditempatkan oleh dinas di Kecamatan Medan Tembung dianggap perlu untuk memberikan apresiasi untuk guru yang memiliki inisiatif melakukan terobosan dalam metode pengajarannya, mengerjakan rancangan program pembelajaran (rpp) sendiri tanpa bantuan orang lain atau menduplikasi rpp dari sekolah lain.
126
d. Memberikan promosi atau imbalan bagi guru-guru yang berprestasi disekolah masing-masing. Sehingga guru memiliki kepuasan dalam bekerja.
2. Kepala sekolah
Kepala sekolah sebagai pemimpin tertinggi disekolah perlu untuk ditingkatkan pola kepemimpinannya terkhusus pola kepemimpinan transformasional kepala sekolah. Berdasarkan hasil penelitian kepemimpinan transformasional kepala sekolah untuk indikator intellectual stimulation masih kurang diterapkan dengan baik maka kepala sekolah perlu meningkatkan kemampuan intellectual stimulation dengan cara menumbuhkan ide-ide baru, memberikan solusi yang kreatif terhadap permasalah-permasalahan yang dihadapi guru dengan menggunakan intelegensi dan alasan-alasan rasional dan selalu memberikan motivasi kepada guru-guru untuk mencari pendekatan-pendekatan yang baru dalam melaksanakan tugas-tugas yang menjadi tanggung jawab guru.
3. Guru
127
b. Indikator risk taking pada variabel iklim kerja merupakan indikator terendah, maka untuk mengingkatkan kemampuan guru dalam hal risk taking, maka guru perlu untuk mengikuti pelatihan-pelatihan untuk dapat meningkatkan kemampuan guru dalam mencari tantangan baru dalam proses pembelajaran, pengembangan profesi guru serta pengembangan jaringan sehingga guru lebih memiliki percaya diri dan keyakinan pada kemampuan diri dalam mengambil resiko, menghadapi resiko yang terjadi. c. Indikator promosi pada variabel kepuasan kerja merupakan indikator terendah. Maka
hal ini menjadi 4. Kepada Peneliti Lain
128
DAFTAR PUSTAKA
Agung Nugroho Jati, 2012. “Kepemimpinan Transformasional Kepala Sekolah dan
Pengaruhnya Terhadap Perilaku Peran Ekstra Guru di Sekolah” Kiat Bisnis Volume
5 No 1 Desember 2012.
Ambarita Biner, Paningkat Siburian, 2013. Manajemen Pendidikan Dan Komunikasi.
Bandung: Alfabeta
Arikunto, Suharsimi. 2010. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik. Jakarta:Rineka
Cipta
As’ad, S.U. 1999. Seri Ilmu dan Sumber Daya Manusia, Psikologi Industri, Liberty
Yogyakarta: Yogyakarta
Asrul. 2014. “Pengaruh Persepesi Kepemimpinan Kepala Sekolah, Kepuasan Kerja Guru Dan Motivasi Kerja Guru Terhadap Kinerja Guru di SD Negeri Kecamatan IDI Rayeuk
Kabupaten Aceh Timur”. Tesis
Colquit, JA, LePine, JA, Wesson MJ. 2009. Organizational Behavior. Improving
Performance and Commitment in The Workplace. Singapore: McGraw-Hill
Danim Sudarwan, Suparno, 2009. Manajemen Dan Kepemimpinan Kepala
Transformasional Kekepalasekolahan. Jakarta: PT. Rineka Cipta
Darsono, Max. dkk. 2000. Belajar dan Pembelajaran. Semarang: IKIP Semarang
Press.
Dimyati.2005. Belajar dan Pembelajaran. Jakarta: Depdikbud.
D. Mulyasa, 2004. Manajemen Berbasis Sekolah, Bandung: Remaja Rosdakarya
Furchan H.Arief, 2007. Pengantar Penelitian Dalam Pendidikan. Yogjakarta: Pustaka Pelajar
Gomes Cardoso Faustino, 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogjakarta:
Penerbit Andi
Griffin, 2004. Manajemen Edisi Ke Tujuh. Jakarta: Erlangga
Greenberg, Jerald dan Robert A. Baron. 2003. Behaviour in Organizations, Understanding
and Managing The Human Side of Work. Third Edition. Massachuscets: Allinand
Bacon. A Division of Schuster.
Hadari Nanawi, 1987. Dasar-dasar Administrasi Pendidikan. Jakarta: Dekdibud
Hadiyanto, 2004. Mencari Sosok Desentralisasi Manajemen Pendidikan Indonesia.
129
Hakim, Abdul. 2006. “Analisis Pengaruh Motivasi, Komitmen Organisasi Dan Iklim
Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai Pada Dinas Perhubungan Dan Telekomunikasi
Provinsi Jawa Tengah”. JRBI. Vol 2. No 2. Hal: 165-180.
Hamalik,Oemar. 2003. Proses Belajar Mengajar. Bandung: Bumi Aksara.
Handoko T Hani. 2000 . Manajemen Personalia Dan Manajemen Sumber Daya Manusia.
Jogjakarta : BPFE
Hasibuan S.P.Malayu, 2013. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara
Hasibuan S.P.Malayu, 2014. Organisasi Dan Motivasi. Jakarta: Bumi Aksara
Hendrik Gunawan “Meningkatkan Kepuasan Kerja Guru melalui Kepemimpinan Kepala
Sekolah dan Komunikasi Asertif Guru” Jurnal Pendidikan Penabur - No.22/Tahun
ke-13/Juni 2014
Hoy K. Wayne, Cecil G. Miskel. 2014. Administrasi Pendidikan Teori, Riset dan Praktik.
Yogyakarta: Pustaka Pelajar
Hugghes, Ginnet, et all. 2009. Leadership Enhancing The Lessons of Experience. Boston: Mc
Graw Hill International
Izzaty, Rita Eka. 2008. Perkembangan Peserta Didik. Yogyakarta: UNY Press.
James L. Gibson, et.al., 2012. Organization:Bbehaviour, Structure, Processes.14th Edition. New York: McGraw-Hill Companies, Inc
Kinicki Angelo, Robert Kreitner. 2006. Organizational Behavior Key Concepts, Skills and
Best Practices. Boston: Mc Graw-Hill Irwin
Komariah, Triatna. 2005, Visionary Ledership Menuju Sekolah Efektif. Bumi Aksara: Jakarta.
Kusnendi. 2005. Analisis Jalur Konsep dan Aplikasi Dengan Program SPSS & Lisrel 8.
Bandung:UPI
Maas, Linda T. 2004. Peranan Dinamika Kelompok dalam Meningkatkan Efektivitas Kerja
Tim. Fakultas Kesehatan Masyarakat UniversitasSumatera Utara. Digitized by
USU digital library
Liana Yuyuk. 2012. ”Pengaruh Iklim Organisasi Dan Motivasi Berprestasi Terhadap
Kepuasan Kerja Guru SMA di Kabupaten Malang” Jurnal Manajemen dan Akuntansi
STIE Malang Kucecwara. Malang. Vol. 1 No. 2 Agustus 2012
Luthans, Fred.1995. Organizational Behavior. New York: McGraw-Hill International
Editions
130
Matondang Zulkifli, 2013. Statistika Pendidikan. Medan: Unimed Press
Muchlas Makmuri. 2008. Perilaku Organisasi. Jogjakarta: Gadjah Mada University Press
Mulyasa H.E, 2012. Manajemen Kepemimpinan Kepala Sekolah. Jakarta: Bumi Aksara
Munandar Ashar Sunyoto. 2011. Psikologi Industri Dan Organisasi. Jakarta: Unversitas
Indonesia Press
Permendiknas No. 13 tahun 2007 tentang Standar Kepala Sekolah/Madrasah
Posma. “Hubungan Antara Sikap Guru Terhadap Kepemimpinan Kepala Sekolah Dan
Motivasi Berprestasi Dengan Kepuasan Kerja Guru SD Negeri Di Kecamatan Medan Petisah Kota Medan”. Tesis
Prabu, Anwar. 2005. “Pengaruh Motivasi Terhadap Kepuasan Kerja Pegawai Badan
Koordinasi Keluarga Berencana Nasional Kabupaten Muara Enim”. Jurnal
Manajemen dan Bisnis Sriwijaya, Vol. 3 No. 6 Desember 2005
Prayitno, Belferik Manullang. 2011. Pendidikan Karakter Dalam Pembangunan Bangsa.
Jakarta: PT. Grasindo
Pintrich Paul, Schunk. Motivation In Education, Theory, Research and Application
Rozalinda Yelli, Entang, Setyamidjaja. 2014.”Hubungan Antara Kecerdasan Emosional Dan
Motivasi Kerja Dengan Kepuasan Kerja Guru” www.acedemia.edu
Robbins P. Stephen, Mary Coulter. 2007. Manajemen Edisi Keenam. Jakarta : PT. Indeks
Robbins P. Stephen, Mary Coulter. 2009. Manajemen Edisi Kedelapan Jakarta : PT. Indeks
Robbins P. Stephen, Mary Coulter. 2010. Manajemen Edisi Kesepuluh Jakarta : PT. Indeks
Robbins P. Stepehen, Timothy A. Judge.2008. Perilaku Organisasi. Jakarta: Salemba Empat
Rivai Veithzal, Deddy Mulyadi, 2012 Kepemimpinan dan Perilaku Organisasi Edisi Ketiga.
Jakarta: Rajawali Pers
Sagala, Syaiful , 2012. Human Capital Kepemimpinan Visioner Dan Beberapa
Kebijakan Pendidikan (Dalam Seminar Nasional). Bandung:Alfabeta
Sagala, Syaiful, 2008. Memahami Organisasi Pendidikan Budaya Dan Reinventing
Organisasi Pendidikan. Bandung:Alfabeta
Sardiman A.M. 2006. Interaksi dan Motivasi Belajar Mengajar. Jakarta: Grafindo
Schumaker, R.E & Lomax, Richard G. 1996. A Beginner’s guide to SEM. New Jersey:
131
Siswanto. 2012. Pengantar Manajemen. Jakarta: Bumi Aksara
Siagian Sondang P. 2014. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara
Soekamto. 1994. Teori Belajar dan Model Pembelajaran. Dep. P dan K, Ditjen
TP Pusat Antar-Universitas: Jakarta
Soni Raharjo. “Pengaruh Kepemimpinan Transformasional Kepala Sekolah Dan Self
Monitoring Terhadap Kepuasan Kerja Guru Dan Kinerja Guru Kelas Sekolah Dasar
Negeri Kecamatan Tanjung Morawa. Tesis
Sugiyono. 2004. Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D. Bandung: Alfabeta
Sugiyono. 2012. Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D. Bandung: Alfabeta.
Sugiyono. 2013. Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D. Bandung: Alfabeta.
Sukardi. 2008. Metode Penelitian Pendidikan: Kompetensi Dan Praktiknya. Jakarta:
Bumi Aksara.
Suripto. “Hubungan Antara Sikap Terhadap Kepemimpinan Kepala Sekolah Dan Motivasi Berprestasi Dengan Kompotensi Guru Sekolah Dasar Negeri di Kecamatan
Wonogiri”. Tesis
Tilaar, 2006. Manajemen Pendidikan Nasional. Bandung: Rosda Karya
Undang-undang Sistem Pendidikan Nasional No. 20 Tahun 2003
Usman Husaini. 2013. Manajemen Teori, Praktik dan Riset Pendidikan. Jakarta:
Bumi Aksara
Wahjosumidjo. 2011. Kepemimpinan Kepala Sekolah Tinjauan Teoritik Dan
Permasalahannya. Jakarta: PT Raja Grafindo Perkasa
Wardani Listiana. “Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi Kerja Dan Komitmen Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Dalam Meningkatkan Kinerja Guru SMP Negeri Kota Tegal. Tesis
Wibowo, 2014. Manajemen Kinerja Edisi Keempat. Jakarta: PT Raja Grafindo Persada
Wirawan, 2013. Kepemimpinan, Teori, Psikologi, Perilaku Organisasi, Aplikasi dan
Penelitian. Jakarta: PT Raja Grafindo Persada
Yulk Gary A. 1989. Ledership In Organizations Second Edition. New Jersey: Prentice Hall
Zelfrizan. 2013.”Hubungan Persepsi Guru Terhadap Pekerjaan, Supervisi Kepala Sekolah,
Motivasi Kerja Dengan Kepuasan Kerja Guru”. Jurnal Manajemen Pendidikan
