PENYELENGGARAAN ANALISIS JABATAN
PADA BAGIAN KEPEGAWAIAN KANTOR WILAYAH
DEPARTEMEN PENDIDIKAN NASIONAL
PROPINSI JAWA BARAT
(Studi deskriptifAnalisis Tentang Pengelola Pengembangan Tenaga Kependidikan
d, Lmgkungan Kantor Wilayah Depdiknas Propinsi Jawa Barat)
TESIS
Diajukan untuk memenuhi sebagian dari syarat
Memperoleh Gelar Magister
Pendidikan
Program studi Administrasi Pendidikan
Oleh
KARNA HUSNI
NIM.989642
PROGRAM PASCA SARJANA
UNIVERSITAS PENDIDIKAN INDONESIA
BANDUNG
DISETUJUI DAN DISYAHKAN
UNTUK MENGIKUTI UJIAN TAHAP II
OLEH:
Perabimbing I
Prof. Dr. H. Supandi Kartamihardja
Pembimbing II
'/^A^
Prof. Dr. H. Moch. Idochi Anwar, M.Pd.
PROGRAM PASCA SARJANA
UNIVERSITAS PENDIDIKAN INDONESIA BANDUNG
Kesusahan yang membawa hikmat
Janganlah kamu bersikap lemah dan janganlah pula kamu bersedih hati,
padahal kamu lah orang-orangyang paling tinggi (derajatnya)
jika kamu orang-orang yangberiman.
Jika kamu (padaperang uhud itu) mendapat luka,
maka sesungguhnya kaum (kapir) itupun (padaperang badar)
mendapat luka yang serupa. Dan masa (kejadian dan kehancuran) itu, kami
pergilirkan di antara manusia (agar mereka mendapatpelajaran) dan supaya Allah
membedakan orang-orangyang beriman(dengan orang-orang kaflr) dan supaya
sebagian kamu dijadikan-Nya (gugur sebagai) syuhada, Dan Allah tidak
menyukai orang-orang zalim, dan agar Allah membersihkanorang-orang yang beriman (dari dosa mereka) dan
membinasakan orang-orang yangkafir.
Apakah kamu mengira bahwa kamu akan masuk surga, padahal belum nyata bagi Allah
orang-orangyang berjihad di antara kamu, dan belum nyata orang-orang yang sabar.
( Q.S. Ali Imraan : 139 -142)
" allah akan meninggikan beberapa derajat orang-orang yang beriman diantaramu dan orang-orang yang diberi ilmu pengetahuan"
( Q.S. Al- Mujadilah 58 -11)
Kupersembahkan karya ini untuk: Istriku dan putra-putriku tercinta
ABTRAK
PENYELENGGARA ANALISIS JABATAN
PADA BAGIAN KEPEGAWAIAN KANWIL DEPDIKNAS
PROPINSI JAWA BARAT
(Studi deskripfifAnalisis Jabatan lentangpengelola danpengembangan tenaga
Kependidikan di Kantor Wilayah Depdiknas Propinsi Jawa Barat)
Jabatan Trltofv™ ^-i^T mendeskrifs,kan dan menganalisis tentang Analisis
Jabatan Tenaga Kependidikan di Kantor Wilayah Depdiknas Propinsi Jawa Barat
^deypemhnaan dan pengembangan Tenaga Kependidikan (perencanaan ,
rekrutmen, seleksi, promosi, pebmaan dan pengembangan, penilaian serta
kompensasi) Berdasarkan hasil desknfsi dan anahsis, dimakfudkan" akan diketahut
propil peiiyelenggara anahsis jabatan tenaga kependidikan di Kantor Wilayah
Depdiknas Propinsi Jawa Barat kaitannya dengan strategi pembinaan dan
pemgnembangan jabatan tenaga kependidikan.
Metode penelitian yang digunakan adalah desknptif analisis kualitatif
pengambilan sampel menggunakan snowball sampling technique. Sedangkan data di
anahsis dengan tekhnik kualitatif
Hasil penelitian menunjukan bahwa penyelenggara analisis Jabatan
sumber daya manusia tenaga kependidikan dengan pembinaan dan pengembangan
belum dilaksaanakan
sepenuhnya sesuai dengan pola yang dilakukan dalam
penyelenggara anahsis jabatan tenaga kependidikan , kebijakan ,prosedur, dan sasaran
secara umum telah sesuai dengan pola dan strategi yang di gunakan
Namun secara operasional realisasi dan berbagai kegiatan tersebut masih
terabatas kepada substansi atau objek tuntutan saja , dengan kondis. yang demikian
Kantor wilayah Depdiknas Propinsi Jawa barat mampu melaksanakan tugas-tugasnya
mas arZT^
^ eksistensinya dan memberi Iayanan yang baik terhadap
Landasan teoritis sebagai upaya pemahaman terhadap maslah-masalah
yang diteliti berdasarkan konsep keilmuan. (1) analisis jabatan dalam kontek
administrasi pend,dikan,(2) Fungsi dan Peran penyelenggara analisis Jabatan di kantor
wilayah (3) Manajemen Mutu pendidikan dalam praktek pengelolaan, pembinaan dan
pengembangan serta pengawasan sekolah, (4) Tantangan dan Perspektif pembinaan
dan pengembangan jabatan tenaga kependidikan.
m„ t Berdasarkan temuan penelitian diajukan beberapa rekomendasi antara lain
(1 Kantor Wilayah Depdiknas Propinsim Jawa barat
perlu memiliki sistem
ketenagakerjaan jangka panjang yang sistematis dan terpadu sesuai dengan peraturan
yang berlaku dengan sistem rencana induk
pengembangan jabatan tenaga
Kependidikan Kantor Wilayah Depdiknas Propinsi Jawa Barat.(2). Kebijakan yang
berkaitan dengan ketenagakerjaan harus jelas operasional,dan terpadu sehingga
mempermudah Kantor Wilayah Depdiknas Propinsi Jawa barat untuk memperoleh
Sn IT1
, Upengetahuan ya"g Profesional (3). Penyelenggara anahsis
Jabatan dalam pendajagunaan sumber daya manusia tenaga kependidiakn hendaknya
tSTS
" infTaS1' Sehmgga akurasi Penyelenggara analisis jabatan
sumber daya manusia tenaga kependidiakan dengan ketenaga kerjaan lebih efektif
v!n7 lei? } ft ^"^ngkan teon Administrasi pendidikan perlu penelitian
yang lebh lanjut, Antara lam : 1). Masalah Sumber Daya Manusia
dengan
Penyelenggara Anahsis Jabatan, Masalah SDM dengan strategi pengembangan 2)
analis s Jabatan sumber Daya Manusia Tenaga kependidikan, 3). Perbedaan Pola
St^S?
berbagai strategi pembinaan dan pengembangan Organisasi lembaga Kantor Wilayah
ZJabT SUmbCr ^
manUS1 tena§a kependidiakn antara
Depdiknas Propmsi Jawa barat.
DAFTAR ISr
.EMBAR PENGESAHAN
^EMBAR PERSETUJUAN ^IOTO DAN PERSEMBAHAN
:ATA PENGANTAR
ENGHARGAAN DAN UCAPAN TERIMAKASIH
^BSTRAK ' v,n
'AFTARISI
xii
•AFTARGAMBAR..
X1V
>AFTARTABEL xvi
•AFTARLAMPIRAN...
xvn
'. '• '••••" : xviii
AB I. PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
B. Perumusan Masalah
C. Tujuan Penelitian
D. Manfaat Penelitian
E. KerangkaBerpikir/ParadigmaPenelitian
F. Asumsi dan Premis Penelitian
G. Hipotesis Penelitian.. ZA
24
^B II
LANDASAN TEORITIS
A. Administrasi Pendidikan
1. Dasar dan Landasan Administrasi Pendidikan
2. Fungsi Utama Administrasi Pendidikan
3. Unsur-unsur substansi Administrasi Tenaga Kependidikan"dalam
Perspektif Proses Sumber Daya Manusia
(1) Sumber daya manusia dan strategi pengembangan Tenaga
Kependidikan(2) Sumber daya manusia tenaga kependidikan
'
52
(3) Pembinaan dan pengembangan sumber daya manusi tenaga
kependidikan „
(4) Model pembinaan sumber daya manusia tenaga kependidikan....
6?
(5) Fungsi Penyelengaraan Analisis jabatan sumber daya manusia tena"a
kependidikan ~ ,.
(6) Strategi Penyelengaraan Analisis jabatan dalam pengmbangan sumber
daya manusia tenaga kependidikan
~
67
B. Analisis Jabatan dalam Fungsi Administras Pendidikan
'
77
1. Pengertian Analisis .rabatan pada Tenaga Kependidikan
77
(1). Tujuan Analisis Jabatan
78
(2). Fungsi Anaiisis Jabatan 7g
(3). Peran Analisis Jabatan 79
2. Analisis Jabatan dan pengelolaan mutu Pendidikan 83
(1). Unsur-unsur mutu dalam Kepegawaian khusu guru
85
(2). Proses pengukuran mutu pendidikan 87
(3). Kontrol mutu pendidikan 89
C. Pengelolaan mutu Guru 92
1. Sistem pengelolaan mutu guru 93
2. Ketentuan akademik 97
3. Pemanfaatan mengajar 1Q4
D. Tugas, Fungsi dan Organisasi Kantor Wilayah Depdiknas Propinsi Jawa Barat. 108
1. Susunan Organisasi Kantor Wilayah 108
2. Tugas dan Fungsi Kantor Wilayah HO
E. Telaahan hasil studi terdahulu 119
BAB III. PROSEDUR PENELITIAN 123
A. Metode Penelitian 123
B. Populasi dan Sampel 127
C. Teknik Pengumpulan Data 128
1. Wawancara 128
2. Observasi 130
3. Dokumentasi 131
D. Pelaksanaan Penelitian 132
E. Analisis data 134
BAB IV. HASIL PENELITIAN ]37
A. Informasi Singkat Tentang Kantor Wilayah Depdiknas Propinsi Jawa Barat137
B. Pengelolaan Analisis Jabatan Tenaga Kependidikan 155
C. Pengelolaan dan Strategi Pengembangan Guru 158
1. Strategi Perencanaan Tenaga Guru 159
2. Pola Rekrutmen dan seleksi Tenaga Kependidikan 168
3. Pola Pembinaan atau Pengembangan Tenaga Kependidikan 177
4. Pola Penilaian Tenaga Kependidikan 184
5. Pola Pelaksanaan Kompensasi 190
BAB V. PEMBAHASAN HASIL PENELITIAN 198
BAB VI. KESIMPULAN IMPLIKASI DAN REKOMENDASI 242
A. Kesimpulan 242
B. Implikasi 245
C. Rekomendasi 247
DAPTAR PUSTAKA 257
DAFTAR GAMBAR
Gambar TT ,
Halaman
1.
Struktur Organisasi Subbagian Kantor Wilayah Depdiknas Propinsi
Jawa Barat
s
2.
Kerangka Berpikir /Paradigma Penelitian Penyelenggara analisis
Jabatan ,
-3.
Pola Penelitian
2n
4.
Langkah Penyelenggara Analisis Jabatan
21
5.
Matrik Wilayah Kerja Administrasi Pendidikan
28
DAFTAR TABEL
Tabel TT ,
Halaman
1 Tenaga Pembina dan Penglola Pendidiakan Kanwil Depdiknas Propinsi
Jawa Barat
,47
2
Tenaga Pembina Kependidiakan
148
3
Perkembangan Jumlah Guru
149
4
Jumlah Guru N/,S Kanwil Depdiknas Propinsi Jawa Barat
150
5
Keadaan Guru berdasarkan Jabatan
151
Kegiatan Bagian Kepegawaian
152
Rasio Guru dan Siswa
156
8
Keadaan Guru dan Lembaga
172
DAFTAR LAMPIRAN
LamPiran
Halaman
1. Kutipan Surat Keputusan dari Direktur Program Pasca Sarjana UPI Bandung.. 260
2. Surat Keterangan Permohonan Ijin Penelitian dari UPI Bandung
261
3. Surat Keterangan / Rekomendasi Ijin peleksanaan Penelitian dari Kanwil
Depdiknas Propinsi Jawa barat
262
4. RiwayatHidup
263
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Sejalan dengan kemajuan ilmu pengetahuan dan teknologi yang semakin pesat,
dinamika kehidupan manusia memasuki milemum ke tiga kehidupannya ditandai dengan
munculnya dominasi komunikasi dan suasana kompetitif dalam aktivitas sehari-hari.
Derasnya arus informasi sebagai dampak dan dominasi komunikasi digambarkan oleh
Alvin Toffler sebagai zaman gelombang ketiga atau The Third Wave (1972). Pengaruh
yang ditimbulkan dan dominasi komunikasi khususnya yang menyangkut telcnologi
informasi telah menyebabkan munculnya era globalisasi. John Nasibitt (1988),
menguraikan sepuluh kecenderungan perubahan arah kehidupan manusia sehubungan
dengan globalisasi ini.
Tiga diantara sepuluh kecenderungan yang dilontarkan Nasibitt, yaitu munculnya
pasar bebas dunia, kompetisi yang ketat dalam bidang ekonomi dan hubungan antara
bangsa serta penguasaan ilmu pengetahuan dan teknologi terbaru, mutlak harus
diantisipasi dan disikapi dengan langkah-langkah pro-aktif oleh setiap bangsa. Bagi
bangsa Indonesia sendiri , konsekuensi logis dari perubahan-perubahan yang timbul
sebagai dampak globalisasi saat ini telah mulai dirasakan. Dampak demikian itu terlihat
menonjol dalam penampilan mutu sumber daya manusia Indonesia yang belum mampu
secara optimal mengimbangi tuntutan dari kemajuan ilmu pengetahuan dan teknologi.
Menyikapi kondisi diatas, bangsa indonesia mutlak harus mempersiapkan diri
untuk melaksankan reformasi secara bertahap dan kontitusional di segala bidang, antara
hubungan pemerintah pusat dan daerah (TAP MPR RI No.XV/MPR/1998). Di sektor
pendidikan, tuntutan reformasi juga bergulir seiring dengan arus reformasi di
sektor-sektor lainnya. Salah satu isyu reformasi pendidikan dalam konteks kebijakan otonomi
daerah yang luas.
Desentraslisasi pendidikan ini menempatkan Kantor Wilayah Departemen di
Tingkat Propinsi sebagai ujung tombak peningkatan pelayanan publik, termasuk
didalamnya Kantor Wilayah Depdiknas. Berdasarkan Keputusan Menteri Pendidikan dan
Kebudayaan Republik Indonesia No.0173/0/1983 tentang Organisasi dan Tata Kerja
Organisasi Vertikal Depdikbud, pasal 1ayat (2) disebutkan bahwa Kantor Wilayah adalah
penyelenggara tugas dan fungsi Departemen Pendidikan Nasional yang selanjutnya dalam
keputusan ini disebut Departemen di Propinsi di bidang pendidikan dasar dan menengah,
pendidikan luar sekolah, pemuda, olahraga, dan kebudayaan yang berada dibawah dan
tanggungjawab langsung kepada Menteri PendidikanNasional.
Dalam suatu organisasi kedudukan sumber daya manusia merupakan faktor
pokok yang tidak dapat di kesampingkan, karena beroperasinya suatu organisasi banyak
tergantung dari peran personil atau pegawai dalam melaksanakan tugas-tugasnya. Dengan
demikian keberhasilan dari suatu kegiatan organisasi sebagian besar ditentukan oleh
faktor manusia sebagai pelaksana utama dalam proses pencapaian tujuan organisasi
tersebut. Dalam proses organisasi pendayagunaan unsur manusia termasuk pada kegiatan
pengawai yang benar-benar mampu bekerja sesuai dengan tuntutan pekerjaan. Karena itu
menuntut kejelian dalam memilih dan menentukan pegawai yang akan ditempatkan pada
suatu jabatan atau pekerjaan tertentu. Gary Dessler (1992 :121) menegaskan bahwa tujuan
manajemen kepegawaian dapat diarahkan pada usaha-usaha antara lain : pertama
mengiventarisasi pengawai yang cukup memenuhi persyaratan ,sehingga dapat membantu
para pimpinan dalam menyelenggarakan misi organisasi, kedua membantu setiap pegawai
untuk meningkatkan kemampuan setimggi-tingginya, ketiga menciptakan suasana dalam
hubungan positif pada sistem organisasi.
Untuk mewujudkan pegawai yang tepat karya dalam suatu organiasi, analisis
jabatan merupakan kegiatan yang harus dilakukan sedini mungkin. Analisis Jabatan
merupakan proses penentu tugas-tugas dan penentuan kemampuan yang diperlukan
pegawai untuk melaksanakan tugas-tugas tersebut sampai berhasil. Randall ( 1997 :91)
Job analysis is the pundation for many PHRM functions and activities and is
essentially a legal requiretment where selection decisions, performance appraisal,
training program admission decisions, and layoff or termination decisions are made'
As such, job analysis is described in detail this chapter and is mentioned ini several
of the subsuquent chapters.
Dari kutipan dan penjelasan pendapat yang perlu dan patut dikembangkan dalam
pengembangan dalam pengelolaan sumber daya manusia yang produktive efektif dan
konsisten
Dalam proses pengelolaan sumber daya
manusia untuk menghadapi era
milenium analisis jabatan menawarkan suatu landasan pembentukan hubungan antara
memberikan kompensas, tanpa harus menunggu otoriasi dari unit sumber daya manusi
yang terkumpul dan terkoordinir secara baik konsekuensinya
Dari penjelasan di atas tersirat bahwa dalam proses manajemen kepegawaian,
kegiatan analisis jabatan merupakan aspek yang harus diperhatikan, karena merupakan
suatu metode yang lazim digunakan untuk menentukan jenis atau kualitas pegawai yang
diperlukan. Analisis jabatan merupakan suatu hal dalam manajemen kepegawaian, dalam
proses menghasilkan analisis jabatan dan menghasilkan dokumen penting. Pertama uraian
jabatan yang dapat digunakan sebagai dasar untuk menilai jabatan dan juga sebagai alat
untuk memimpin . Kedua Penyelengaraan Analisis jabatan merupakan sarana dasar dalam
pengelolaan personalia dan ketenaga kerjaan yang meliputi rekrutmen, seleksi, Promosi,
penempatan, latihan, mutasi, penataan dan penyusunan sistem pengupahan/
penggajian.yang merupakan pedoman dasar untuk memahami dan bagaimana melakukan
analisa jabatan, guna memperoleh data jabatan dan menyajikan informasi jabatan.
Untuk mendapat pegawai yang baik perlu adanya standar pegawai atau syarat
yang diperlukan sesuai dengan pekerjaan yang diembannya hal ini tidak mudah untuk
dipenuhi dan diwujudkan, karena banyaknya hal yang perlu dipertimbangkan oleh para
pemimpm atau manajer kepegawai organisasi tersebut, seperti tingkat pendidikan,
pengalaman, pelatihan yang pernah diikuti pegawai, dan komponen lain sesuai dengan
tuntutan jenis pekerjaan tertentu.
Komponen-komponen tersebut merupakan ukuran atau standar kerja yang perlu
dipenuhi atau dituntut dan para pegawai secara realistik Artinya pendidikan, pengalaman,
manusia yang terdidik dalam kaitannya dengan potensi organisasi. Dengan demikian
fungsi analisis jabatan yang harus dimiliki pegawai disesuaikan dengan kondis. pekerjaan
yang akan dibebankannya.
Pada kenyataannya suatu organisasi yang besar masih ada para pimpinan atau
manajer yang tidak memperhatikan persyaratan anahsis jabatan yang telah ditetapkan,
sehingga tidak jarang orang menduduki jabatan itu tidak dihubungkan dengan tugas-tugas
yang menjadi tanggungjawabnya, karena para pemimpin atau manajer menentukan
kebijaksanaan berdasarkan kedaerahan.
Penyelenggaraan Analisa jabatan tidak persis sama dengan job analysis sebab
jabatan meliputi pengertian job analysis maupun occupational analysis, menurut
Defartemen Tenaga Kerja analisa jabatan diberikan pengertian teknik untuk memperoleh
informasi jabatan secara sistimatis, intensif dan tepat, serta penyajian dan penggunaannya
bagi program-program pengelolaan tenaga kerja. f.x. Soedjadi memberikan istilah antara
jabatan (job analysis) dengan analisa pekerjaan :Sua-u Proses penyelidikan secara
mendalam tentang kewajiban dan tangungjawab sesuatu pekerjaan yang akurat. Randall
(1997:95). Menjelaskan sebagai berikut:
In addition to an extensive set ofrelationshif with other PHRM activities and
aspects of the organization , job analysis foces several legal considerations' and
contraints largely because it serves as the basis for selection decisions, performance
.appraisals and training determination , The uniform Guiodelines of 1978 and
several court decisions have articulated these cousiderations and contraints.
Dari penjelasan diatas maka prosedur analisis jabatan lembaga hampir pasti
akan diperiksa dengan cermat oleh para ahli hukum dan profesional dengan berbagai
hukum dan pedoman peraturan yang telah berubah. Dengan demikian menggunakan
untuk dapat memenuh, membenkan informasi mengenai perkembangan praktek-praktek
analisis jabatan mereka dengan kepatuhan pada hukum (legal comliance) dan
pengembangan landasan informasi sehat yang digunakan untuk membuat sistem sumber
daya manusia yang efektifdan efisien.
Upaya keberhasilan analisis jabatan merupakan kegiatan penting dalam
manajemen kepegawai yang tepat sesuai dengan analisis jabatan yang ditentukan.
Apabila tidak didasarkan atas analisis jabatan yang dibutuhkan. dapat mengakibatkan
kinerja pegawai tidak optimal yang tercermin dalam kurangnya kerja sama, penggunaan
alat kurang efisien, dan waktu terbuang dengan percuma.
Pentingnya penyelenggaraan analisis jabatan dilingkungan suatu organisasi
maksudnya pegawai yang ditempatkan sesuai dengan jabatan yang ditentukan, sehingga
dapat meningkatkan efektivitas kerja yang telah ditentukan sehingga dapat meningkatkan
kerja yang oftimal dan akhirnya produktivitas organisasi meningkat.
Dengan bertitik tolak dengan pemikiran diatas maka untuk menguraikan data
dan karakteristik jabatan menjadi informasi jabatan. Informasi jabatan yang diperlukan
sebagai bahan berbagai program yaitu untuk penataan organisasi, analisa beban kerja,
analisa kebutuhan tenaga kerja, analisa persediaan tenaga kerja, rekrutmen seleksi
penempatan , pembagian kerja penggajian/pengupahan, penilaian prestasi kerja,
promosi/mutasi, perencanaan kaner, survey tenaga kerja, statistik ketenaga kerjaan
tingkat daerah, nasional dan antar negara. penyuluhan jabatan kepada pencari dan calon
Dengan pemikiran diatas, maka fungsi analisis jabatan merupakan salah satu
paktor yang harus diperhatikan dalam meningkatkan efektivitas kerja pegawai. Kerja yang
dimaksud yaitu penampilan prilaku atau perbuatan yang ditampilkan sebagai perwujudan
dari kemampuan dalam melaksanakan tugas dan tagung jawab pada suatu pekerjaan atau
jabatan
Dengan demikian penulis dapat menyimpulkan bahwa penyelenggaraan analisis
jabatan yang dilaksanakan dengan baik dapat mempengaruhi kinerja pegawai pada Bagian
Kepegawai Kantor Wilayah Departemen Pendidikan Nasional Propinsi Jawa Barat.
Berdasarkan uraian diatas, penulis tertarik untuk meneliti Penyelenggaraan
analisis jabatan pada Bagian Kepegawaian Kantor Wilayah Depdiknas Propinsi Jawa
Sebagai gambaran fungsi tugas Bagian Kepegawaian dapat ditunjukan pads
skema berikut ini:
KASUBAG
[image:18.595.30.475.93.679.2]CEPANGXATAN 'EG. EDUKATD?
Gambar 1
STRUKTUR ORGANISASI
KEPALA KANTOR WILAYAH
DEPARTEMEN PENDIDIKAN NASIONAL PROPINSI JAWA BARAT
KOORDINATOR URUSAN
ADMINISTRASI
KABAG KEPEGAWAIAN
KASUBAG KEPANGKATAN
PEG. ADMINTSTRATIF
i
KASUBAG
PEMBERHENTIAN
PEMENSIUNAN PEGAWAI
P E L A K S A N A
KANDEP/KANIN DIKNAS KABUPATEN / KOTA
KASUBAG
PENGGANDAAN PENGEMBANGAN
(l).Rumusan Tugas Bagian Kepegawaian
Rumusan Bagian Kepegawaian menyusun rencana, memberi petujuk,
mengkoordinasi dan memlai pelaksanaan kegiatan Bagian Kepegawaian serta
menyusun formasi dan koordinasi pelaksanaan pengurus mutasi kepegawaian
dilingkungan Instansi Vertikal sesuai dengan ketentuan yang berlaku: 1) Kepala Sub
Bagian Kepangkatan Pegawai Edukatif; 2) Kepala Sub Bagian Kepangkatan Pegawai
Admmistratif; 3) Kepala Sub Bagian Pemberhentian dan Pemensiunan; 4) Kepala
Sub Bagian Penggandaan dan Pengembangan Pegawai.
(2).Rincian Tugas
Menyusun rencana, membagi tugas, memberi petunjuk dengan menilai
pelaksanaan kegiatan bawahan dilingkungan Sub Bagian Kepangkatan Pegawai
Edukatif serta menyusun konsep formasi dan usul mutasi pegawai edukatif
dilingkungan Instansi Vertikal sesuai dengan ketentuan yang berlaku untuk kelancaran
pelaksanaan tugas: 1) menyusun rencana dan program kerja bagian sebagai pedoman
pelaksana tugas; 2) mengkoordinasi dan menilai; 3) menelaah peraturan dan
menyusun informasi; 4) menyusun rencana pengadaan, penempatan pemeratan serta
mutasi dan pengembangan pegawai; 5) mengkoordinasikan pelaksanaan penerimaan
pegawai baru; 6) meneliti usul penetapan angka kredit; 7) merekomendasikan
pelaksanaan-pelaksanaan pendidikan dan latihan pra jabatan dan ujian pegawai; 8)
menelaah usul pembantu, uasul pegawai kepada Instansi/ badan diluar Kantor
10
kepangkatan pegawai; 12) memantau pengaturan arsip kepegawaian; 13) menyusun
Iaporan Bagian sesuai dengan hasil yang telah dicapai sebagai pertanggungjawab
pelaksanaan tugas; 14) melaksanakan tugas lain yang diberikan oleh atasan; dsb.
(3).Hasil Kerja:
1) Rencana dan kerja bagian; 2) pembagian Kepala Sub Bagian; 3)
petunjuk Kepala Sub Bagian; 4) keterpaduan pelaksanaan tugas Kepala Sub Bagian;
5)kesesuaian pelaksanaan tugas Kepala Sub Bagian; 6) nilai prestasi kerja Sub
Bagaian; 7) telaah Peraturan Penmdang-undangan di Bidang Kepegawaian; 8) saran
alternatif di Bidang Kepegawaian; 9) formasi pegawai dilingkungan Instansi Vertikal;
10) Rencana pengadaan, penempatan dan pemerataan serta mutasi dan pengembangan
pegawai; 11) rekomendasi ijin belajar pendidikan dan latihan dan tugas belajar; 12)
usul perbantuan pegawai kepada Instansi lain;
13) kelancaran pelaksanaan
pengurusan administrasi kepegawaian; 14) usul dan penetapan cuti pegawai dan
pemberhentian pemensiunan; 15) kelancaran arsif kepegawaian; 16) layanan teknis
dan Iaporan Bagian.
(4).BahanKerja:
Data dan informasi di Bidang Kepegawaian; 2) petunjuk atasan; 3) Rencana
dan Program Kerja Kantor Wilayah. E).
Peralatan Kerja(l).alat tulis kantor; 2)
alat perlengkapan kantor.
(5). Dasar Pemikiran .
Dilihat dari Undang-Undang Nomor 8 tahun 1974 tentang Pokok-pokok
11
Nasional; 3) Keputusan bersama Mendikbud dengan BAKAN Nomor 0433/P/1993
dan Nomor 25 tentang Petunjuk Pelaksanaan Jabatan Fungsional Guru dan Angka
Kredit; 4) Keputusan Menpen Nomor.0304/O/1984 tentang penncian tugas satuan
organisasi, Koordinasi Urusan Administrasi, Pengawas dan penilik dilingkungan
Instansi Vertikal Departemen Pendidikan dan Kebudayaan.
Bagian Kepegawaian merupakan salah satu bagian dari Lembaga Kantor
Wilayah Departemen Pendidikan Nasional Propinsi Jawa Barat yang diselenggarakan
oleh pemerintah, segala sumber daya disediakan oleh pemerintah, bahwa tugas pokok
pemerintah menyediakan tenaga kerja sarana dan prasarana kerja dan menyediakan
gedung kantor yang sesuai dengan kebijaksanaan pemerintah dengan berdasarkan
proyeksi kebutuhan. Dalam hal pembinaan dan pengembangan semua sumber daya
kinerja terlepas oleh pemerintah.
Sedangkan untuk pendayagunaan atau operasionalisasi tenaga kerja sarana dan
prasarana kerja diserahkan kepada semua sumber daya manusia yang terdapat di
lembaga tersebut untuk dikelola dengan sebaik-baiknya di bawah koordinasi kepala
kanwil sebagai pimpinan.
Untuk mencapai tujuan Penyelenggaraan Analisis Jabatan dalam rangka
meningkatkan tercapainya pegawai pada bagian kepegawaian Kantor Wilayah
Departemen Pendidikan Nasional Propinsi Jawa Barat.
Bertitik tolak dan pemikiran diatas maka untuk menguraikan data karakteristik
jabatan menjadi informasi jabatan. Informasi jabatan yang diperlukan sebagai bahan
12
kebutuhan tenaga kerja, analisis persediaan tenaga kerja, rekrutmen seleksi
penempatan, pembagian kerja penggajian/pengupahan, penilaian prestasi kerja,
promosi/mutasi, perencanaan kanr, survey tenaga kerja, statistik ketenaga kerjaan
tingkat daerah, nasional dan antar negara. Penyuluhan Jabatan kepada pencari dan
calon pencari kerja dan Iain-lain.
Pemikiran diatas, maka fungsi Penyelenggaraan Analisis Jabatan merupakan
salah satu faktor yang harus diperhatikan dalam meningkatkan pegawai pada Bagian
Kepegawaian Kantor Wilayah Depdiknas Propinsi Jawa Barat. Dengan demikian
penulis dapat menyimpulkan bahwa Penyelenggaraan Analisis Jabatan yang
dilaksanakan dengan baik dapat mempengaruhi peningkatan efektivitas dan efesiensi
pegawai pada Bagian Kepegawaian Kantor Wialayah Depdiknas Propinsi Jawa Barat.
B. Perumusan Masalah
Agar masalah yang diteliti atau dipecahkan dalam penelitian tersebut tidak
terlalu luas ruang lingkupnya, dan terarah kepada tujuan yang diharapkan , maka penulis
rumuskan masalah tersebut:
Faktor-faktor apa yang menjadi landasan dan Penyelenggaraannya dalam
penyesuaian kemampuan yang dimiliki oleh pegawai dengan tuntutan kualifikasi
jabatan fungsional kependidikan Kantor Wilayah Departemen Pendidikan Nasional
Propinsi Jawa Barat.
1. Kebijakan / kebijaksaanaan penyesuaian Kantor Wilayah Depdiknas Propinsi Jawa
13
2. Bagaimana Penyelenggaraan Analisis Jabatan dikelola/dilaksanakan oleh Kantor
Wilayah Departemn Pendidikan Nasional Propinsi Jawa Barat.
3. Hambatan apa yang dihadapi dalam Penyelenggaraan analisis jabatan dan hubungannya
dengan kemampuan pegawai pada Bagian Kepegawaian Kantor Wilayah Departemen
Pendidikan Nasional Propinsi Jawa Barat.
4. Apakah Penyelenggaraan analisis jabatan mengacu pada konsep-konsep administrasi
sumber daya manusia / administrasi personalia Kantor Wilayah Departemen
Pendidikan Nasional Propinsi Jawa Barat.
C. Tujuan Penelitian
1. Tujuan Umum
Secara umum penelitian ini bertujuan untuk mengetahui Penyelenggaraan
analisis jabatan bagi pegawai pada Bagian Kepegawaian Kantor Wilayah Depdiknas
Propinsi Jawa Barat merupakan sarana dasar dalam pengelolaan personalia dan
ketenaga kerjaan yang meliputi rekrutmen, seleksi. Promosi, penempatan, latihan, ,
mutasi, penataran dan penyusunan sistem pengupahan/penggajian. Dalam hal ini
disadan akan pentinganya peleksanaan analisis jabatan yang merupakan pedoman
dasar untuk memahami dan bagaimana melakukan Penyelenggaraan analisis jabatan
pegawai pada Bagian Kepegawaian Kantor Wilayah Depdiknas Propinsi Jawa Barat.
Randal (1997 : 92 ) mengemukana pendapatnya dalam proses tujuan dan aarti
analisis jabatan:
Job analysis is the basis of descriptions and specifications , job analysis is
14
as selection, promotion, and performance appraisal, and also important because it
serves several other purpose.
Permasalahan yang dihadapi job analisis melalui prosedur rekrutmen,
metode seleksi, Promosi, pengukuran kerja, program pelatihan serta kompensasi
dirancang sesuai dengan kebutuhan pekerjaan, agar praktek manajemen sumber daya
manusia dapat lebih efektif dengan memberikan pemahaman mengenai informasi,
mengidentifikasi baik dalam rangka mengembangkan pembinaan pengelolaan
sumber daya manusia yang 'profesional.
2. Tujuan Khusus
Adapun ini secara khusus adalah untuk memperoleh informasi dan
menganalisis:
1.
Faktor-faktor yang dipertimbangkan dalam kualitas data dan informasi tentang
seberapa jauh kesesuaian antara kemampuan yang dimiliki oleh pegawai dengan
tuntutan kualifikasi jabatan atau pekerjaan yang dipegang pegawai pada bagian
kepegawaian di lingkungan Kantor Wilayah Departemen Pendidikan Nasional
Propinsi Jawa Barat.
2. Penyelenggaraan analisis jabatan yang dilaksanakan para pegawai pada Bagian
Kepegawaian Kantor Wilayah Depdiknas Propinsi Jawa Barat.
3. Hambatan dalam penyelenggaraan analisis Jabatan pada Bagian Kepegawaian
Kantor Wilayah Departemen Pendidikan Nasional Propinsi Jawa Barat.
4. Konsep-konsep manajemen organisasi penyelenggaraan analisis jabatan dan
15
memanpaatkan Jabatan pegawai untuk memberikan dorongan kepada peg;
agar bekerja sesuai dengan pedoman kerja dan pengaruhnya terhadap
Penyelenggaraan analisis jabatan pegawai Bagian Kepegawaian
D. Manfaat Penelitian
Hasil penelitian ini merupakan salah satu masukan yang berharga bagi banyak
pihak yang terlibat dalam penyelenggaraan sistem kepegawaian. Bagi pihak yang
bertanggungjawab dalam urusan pembinaan profesional pegawai tenaga kerja di jajaran
intansi Departemen Pendidikan Nasional, termasuk didalamnya para pegawai. Kasubag
Kepegawaian dan Kabag Kepegawaian Kantor Wilayah Departemen Pendidikan Nasional
Propinsi Jawa Barat. hasil penelitian ini dapat dimanfaatkan sebagai masukan dalam
menentukan program-program pembinaan profesional tenaga kerja kepegawaian.
Setelah diketahui begitu besarnya
manfaat analisis jabatan dalam
menyelesaikan pekerjaan tenaga kepegawaian, khususnya pegawai untuk dapat bekerja
dengan lebih efektif, efisien dan mencapai hasil yang memuaskan, yang berarti hasil
penilaian ini menjadi rambu-rambu kepada semua tenaga kerja khususnya pegawai
dibagian Kepegawaian Kantor Wilayah Depdiknas Propinsi Jawa Barat untuk mulai
manaruh perhatian yang lebih terhadap penyelenggaraan analisis jabatan yang berkaitan
dengan bidang tugasnya, dan sebagai bahan masukan serta kontrol dalam kajian lebih
lanjut.
E. 1. Kerangka Berpikir / Paradigma penelitian
Penelitian ini akan membahas mengenai Penyelenggaraan analisis jabatan
pegawai pada Bagian Kepegawaian Kantor Wilayah Departemen Pendidikan Nasional
16
Propinsi Jawa Barat. Manajemen Penyelenggaraan analisis jabatan pegawai yang
dilaksanakan pimpinan kepegawaian dengan memanfaatkan pedoman kerja pegawai
untuk mempengaruhi pegawai agar bekerja sesuai dengan pedoman kerja pegawai serta
pengaruhnya terhadap Lembaga Bagian Kepegawaian Kantor Wilayah Departemen
PendiOdikan Nasional Propinsi Jawa Barat.
Penelitian ini tergolong dalam penelitian administrasi pegawai khususnya
menyangkut manajemen organisasi personil pegawai. Administrasi pegawai merupakan
upaya untuk memaksimalkan penggunaan semua sumber daya yang terdapat di kantor,
sedangkan manajemen personil menyangkut pendayagunaan semua sumber daya manusia
yang terdapat di kantor tersebut. Dalam penelitian ini tidak semua personil di kantor yang
menjadi subyek penelitian, personil yang diteliti meliputi pegawai dan pimpinan kantor.
Adapun paradigma penelitian berdasarkan uraian di atas,seperti:
Perencanaan pengembangan kepegawaian di bidang Kependidikan Kanwil
Depdiknas Propinisi Jawa Barat didasarkan kepada analisis terhadap promosi dan
SUBAG KEPANGKATAN PEGAWAI EDUKATIF Gambar 2 KERANGKA BERPIKIR Penyelenggaraan Analisis Jabatan
BAGIAN KEPEGAWAIAN
KANTOR WILAYAH DEPDIKNAS
PROPINSI JAWA BARAT
SUBAG KEPANGKATAN PEGAWAI ADMINISTRATIF SUBAG PEMBERHENTIAN / PEMENSIUNAN SUBAG PENGGANDAAN DAN PENGEMBANGAN TENAGA EDUKATIF/ FUNGSIONAL TENAGA ADMINISTRATIF/ STRUCTURAL TEORITIS UPAYA Tujuan Kewajiban Persyaratan KESE NJANGAN
3
LANGKAH Pengetahuan Keterampilan Kemampuan Kepribadian Minat Preferensi KENYATAAN DI LAPANGAN ANALISIS Promosi Rekrutmen Pelatihan Penilaian kinerja KompensasiSUMBER DAYA MANUSIA TENAGA KEPENDIDIKAN / GURU
[image:27.595.34.478.99.692.2]18
Berdasarkan alur proses pada gambar 2dapat dijelaskan bahwa Penyelenggaraan
anahsis jabatan tenaga kependidikan dengan berbagai karakteristik merupakan sumber
daya manusia yang sangat penting dalam proses sumber daya manusia mengalami
perubahan dalam bekerja yang perlu ditingkatkan kemampuannya usaha untuk mengatasi
masalah tersebut adalah dengan diadakannya Penyelenggaraan analisis jabatan sumber
daya manusia, yang meliputi kegiatan manajemen perencanaan sumber daya manusia,
promosi jabatan, rekruitmen dan seleksi, pengembangan sumber daya manusia tenaga
kependidikan, penilai dan kompensasi sumber daya manusia tenaga kependidiakn
Upaya-upaya yang diharapkan untuk dapat menciptakan suatu kondisi kinerja yang
produktif, efektif dan efisien.
Dalam
kegiatan
penyelenggaraan
analisis
jabatan
tersebut
bukan
melaksanakandan menggunakan pola yang dipraktekan ipenyelenggaraan analisis jabatan
dalam kontek pengembangan sumber daya manusia tenaga kependidikan yang
profesional. Yang diarahkan untuk peningkatan efektivitas kerja pegawai tenaga
kependidikan secara langsung mempengaruhi pada proses pencapaian tujuan. Dalam
19
Wilayah dalam penyelenggaraan analisis jabatan perkembangan karier dan penilaian
kinerja tenaga kependidikan efektif dan efisiensi melaksanakan menganalisis pegawai
pada Bagian Kepegawaian. menyeleksi dan rekruitmen dn promosi jabatan.
Dengan penyelenggaraan
analisis jabatan sumber daya manusia tenaga
kependidikan yang baik dengan mengharapkan akan menghasilkan tenaga kependidikan
sesuai dengan tuntunan pekerjaan dan mampu untuk meningkatkan prestasi kerja yang
baik.
2. Pola Penelitian
Dari
masalah poko penelitian
bagaimana faktor-faktor
pelaksaanaan
penyeenggaraan analisis jabatan sumber daya manusia tenaga kependidikan pada Bagian
Kepegawaian Kantor Wilayah Depdiknas Propinsi Jawa Barat. Maka gambaran sebagai
berikut :(1) Adanya masalah problematik (2) mengetahui tujuan yang hendak dicapai.
(3) Proses Problematik (4)Tinjauan Pustaka (5) Metode penelitian (6) Hasil dan
pembahasan (7) Kesimpulan yang akan menjawab dari masalah problematik tersebut
1 Gambar 3 Pola Penelitian 2 fe MASALAH PROBLEMATIK ^ TUJUAN PENELITIAN w 3 PROSES PROBLEMATIK 4 1r PUSTAKA TINJAUAN K E S I M P U L A N •}r6 5 , HASIL PEMBAHASAN —> 'v ik METODE PENELITIAN 20
3. Langkah Penyelenggaraan analisis jabatan
Langkah penyelengaaraan analisis jabatan tenaga kependidikan pada Bagian
Kepegawaian Kantor Wilayah Depdiknas Propinsi Jawa Barat dengan penekanannya
kepada alur pikir (1 Program yang membutuhkan informasi (2.) Penentuan Informasi
Jabatan (3) I. Persiapan penyelenggaraan analisis jabatan (4) Pengumpulan Data (5)
Gambar 4
LANGKAH
PENYELENGGARAAN ANALISIS JABATAN
PENENTUAN
INFORMASI JABATAN
PROGRAM YANG
MEMBUTUHKAN INFORMASI
JABATAN
A
INFORMASI
JABATAN
I. PERSIAPAN
PENYELENGGARAAN
ANALISIS JABATAN
1
II. PENGUMPULAN DATA
JABATAN
i
III. PENGOLAHAN DATA
JABATAN
V
IV. VERIFIKASI
V
V. PEMBETULAN
[image:31.595.38.478.92.674.2]22
F. Asumsi dan Premis Penelitian
Sistem dan pengelolaan Penyelenggaraan analisis jabatan sumber daya manusia
tenaga kependidikan pada bagian Kepegawaian Kantor Wilayah Depdiknas Propinsi Jawa
Barat. Menurut Winarno Surakhmad (1987. 68) menjelaskan dalam "Asumsi dapat
berhubungan dengan
syarat-syarat, kondisi-kondisi dan tujuan asumsi memberikan
hakekat dan bentuk argumentasi yang kuat" (Made Pidarta, 1995 :40) Pentingnya peranan
Pemimpin dalam suatu organisasi dapat dilihat dari beberapa pendapat yang dikemukakan
oleh para ahli. Menurut Thimas Daya dan Lourd (1988) melihat kepemimpinan sebagai
konsep kunci di dalam memahami dan meningkatkan organisasi bahwa pemimpm sebagai
penentu arah, penggerak dan pengendali penyelenggaraan kegiatan untuk mencapai satu
tujuan kerja yang efektif dan efisien dalam pencapaian tujuan.
Berdasarkan pendapat dan rumusan diatas , maka asumsi penulis dalam
penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Faktor Penyelenggaraan analisi jabatan sumber daya manusia tenaga kependidikan
yang dimiliki oleh suatu organisasi untu tercapai satu tujuan.
2. Untuk mencapai suatu tujuan organisasi diperlukan sumber daya manusia tenaga
kependidikan yang mempunyai potensi dengan kekuatan dan kemampuan yang dapat
dioptimalisasikan dalam pelaksanaan kerja yang produktif
3. Dalam rangka terpenuhi kebutuhan organisasi dan mengoptimalisasikan tenaga
kependidikan yang potensi , kekuatan dan kemampuan , perlu dikembangkan untuk
meningkatkan efektivitas jabatan dan produktivitas jabatan
tenaga kerja yang
23
4. Untuk mewujudkan pembinaan dan pengembangan pengelolaan Penyelenggaraan
analisis jabatan sumber daya manusia tenaga kependidikan yang berhasil dengan
diperlukan manajemen dan pengorganisasian yang baik dan tepat.
a. Manajemen Penyelenggaraan analisis jabatan sumber daya manusia tenaga
kependidikan sangat pentmg menjadi organisasi untuk mampu bersaing dan
mempertahankan hidupnya untuk berdiri dan tumbuh berkembang dalam
mempertahankan profesionalismenya untuk maju, maka organisasi harus mampu
untuk mengelola sumber daya manusia tenaga kependidikan meklui proses
manajemen. Salah satunya adalah kegiatan pengembanganm dan pembinaan
dalam rangka meningkatkan sumber daya manusia yang berkualitas sebagai
berikut : training yaitu suatu kegiatan untuk dapat memperbaiki dan
mengembangkan sikap,tingkahlaku, keterampilan, dan kemampuan pengetahuan
dan para pegawai, sesuai dengan keinginan lembaga yang bersangkutan.
b. Unsur-unsur dalam bentuk dan coraknya ialah manusia sebagai sumber dan
penggerak utama dari segala kegiatan ekonomi, kemampuan dan pengetahuan
teknologi dalam mewujudkan kualitas kerja yang profesional oleh sumber daya
manusia tenaga kependidikan yang berkenaan dengan sfesifik,efektif dan efesiensi
kerja yang semakin tinggi produktivitas kerja semakin tinggi dan baik sumber
daya manusia tersebut akan menghasilkan kontribusi yang baik bagi lembaga
pendidikan. Untuk itu tingkat efektif dan efisiensi kerja perlu diukur agar
pencapaian tujuan dapat diketahui sesuai dengan pendapat H.Emerson bahwa
24
prescribe goals or efektife and efisience adalah peningkatan keberhasilan dengan
tercapainya tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya.
c. Faktor-faktor yang menentukan efektif dan efesien. Dalam memanajemen
pengembangan Penyelenggaraan analisis jabatan sumber daya manusia tenaga
kependidikan sagat sukar, karena dalam melaksanakan pengembangan ini adalah
sangat banyak dan beranekaragam. Untuk merupaka suatu keahlian tertentu yang
dimiliki oleh para pelaku kepemimpman untuk mampu memanajemen
seoptimalmungkin dalam melaksanakan pengembangan Penyelenggaraan analisis
jabatan sumber daya manusia tenaga kependidikan.
G. Hipotesis Penelitian
Mengacu pada konsep berpikir dan perumusan masalah yang di kemukana di
atas, maka hipotesis yang diajukan dalarn penelitian ini adalah :
1. Terdapat gambaran faktor-faktor yang menjadi pertimbangan manajemen
pengembangan untuk penyesuian kemampuan, pengembangan karir promosi jubatan,
rekruitmen serta penilaian kerja yang dimiliki pegawai pada Bagian Kepegawaian.
2. Terdapat gambaran hubungan penyelenggaraan analisis jabatan dalam promosi dan
rekruitmen, seleksi dengan efektivitas pegawai tenaga kependidikan. Hubungan
adalah signifikan.
3. Terdapat hubungan antara pengembangan karir pegawai jabatan dengan
penyelengaraan analisis jabatan pegawai
dan efektivitas kerja pegawai tenaga
25
4. Terdapat hubungan tertentu konsep-konsep manajemen organisasi dan manajemen
pelaksanaan penilaian kinerja dan efektivitas kerja pegawai
kecenderungan
123
BAB III
PROSEDUR PENELITIAN
A. Metode Penelitian
Sebagaimana telah dikemukakan pada bagian pendahuluan bahwa
penelitian penyelenggaraan analisis jabatan ini merupakan bentuk penelitian
deskriptif analisis yang bersifat eksplaratif. Tujuan penelitian ini untuk
mengeksplorasi, menggambarkan keadaan atau status fonomena yang berhubungan
dengan penyelenggaraan analisis jabatan sumber daya manusia yang dikaitkan
dengan strategi pengelolaan pengembangan tenaga kependidikan di Bagian
kepegawaian Kantor Wilayah Depdiknas Propinsi Jawa Barat, yang meliputi
spektmm dimensi perencanaan, penyusunan, penilaian, kompensasi, pembinaan,
dan pengembangan sumber daya manusia tenaga kependidikan.
Maka jelaslah penelitian penyelenggaraan analisis jabatan ini tidak
bermaksud menguji suatu hipotesis, tetapi mendeskripsikan dan menganalisis data
sehingga
dapat
menemukan
kecenderungan
dan
kemungkinan
berbagai
penyelenggaraan strategi pengelolaan sumber daya manusia tenaga kependidikan.
Oleh karena itu penelitian ini tergolong kepada penelitian kualitatif.
Penyelenggaraan analisis jabatan adalah suatu penelitian kualitatif yang
memiliki berbagai karakteristik, sebagaimana yang dikemukakan oleh Bogdan &
Biklen ( 1882: 27-30) dan Lincoln & Guba (1985: 39-44), yang dikutip oleh L. J.
Moleorg dalam Metodologi Penelitian Kualitatif (1988: 3-6), sebagai berikut: (1)
penelitian kualitatif mempunyai latar alamiah atau natural stting; (2) manusia
sebagai alat atau instrument penelitian, sehingga lebih memungkinkan
124
(5) teori dari dasar atau grounded theory melalui analisis secara induktif; (6)
Iaporan bersifat deskriptif; (7) lebih mementingkan proses dari pada hasil; (8)
adanya batas yang ditentukan oleh fokus penelitian; (9) adanya kriteria khusus
untuk keabsahan data; (10) desain yang bersifat sementara; (11) hasil penelitian
diundangkan dan disepakati bersama.
Dengan berbagai karakteristik penelitian kualitatif yang dikemukakan
diatas, dalam pelaksanaannya peneliti mendatangi secara langsung kepada sumber
datanya, yaitu kepada para pimpinan yang melaksanakan kebijakan mengenai
pengelolaan sumber daya manusia yang dikaitkan dengan strategi pengembangan
tenaga Kepndidikan . Selain itu mengimplementasikan bahwa data yang
dikumpulkan dalam penelitian ini lebih cendemng digambarkan dalam bentuk
kata-kata atau kalimat yang dipisah-pisahkan menurut kategori untuk memperoleh
kesimpulan.
Penelitian kulitatif harus terhindar dari pengaruh bias pribadi terhadap
objek penelitiannya, untuk itu perlu disusun catatan terinci tentang informasi yang
diperoleh dari lapangan secara lengkap dan akurat, dalam hal ini sangat penting
untuk analisis bentuknya.
Dengan melaksanakan koordinasi dan komunikasi yang baik dengan sumber
data, peneliti berupaya melaksanakan eksplorasi untuk dapat mepahami dan
menjelaskan masalah yang diteliti telah dimmuskan melalui pertanyaan penelitian.
Dengan melaksanakan memmuskan pertanyaan penelitian, peneliti bermaksud
memahami permasalahan objek dan subjek dalam penelitian yang kompleks terjadi
Brgdan dan Taylor (1975) mengemukakan dalam penjelasannya, definisi
metodologi kualitatif sebagai prosedur penelitian yang menghasilkan data
deskriptif, kata-kata lisan ataupun tulisan, dan objek yang dapat diamati dari hasil
pelaksanaan wawancara dan di observasikan pada penelitian. Dan Brgdan dab
Biklen (1982) menjelaskan dalam Kualitative Rescanch salah satu istilah yang luas
dalam metode pelaksanaan penelitian (as an umbrella tern) yang menjelaskan
dengan segala bentuk penelitian yang memiliki ciri-ciri yang bersamaan data yang
dikumpulkan bempa uraian deskriptif mengenai masalah kegiatan subjek yang
diteliti, aspek-aspek yang berkaitan melalui wawancara, 'observasi, dan
dokumentasi. Nasution (1988) menjelaskan pendapatnya dalam penelitian
kualitatif adalah mengamati orang / SDM dalam lingkungan hidupnya dan
berinteraksi dan berusaha memahami dan menfsirkan pikiran mereka tentang dunia
mereka. Sedangkan dalam penjelasan Drgdan dan Biklen (1982) mengemukakan
bahwa dengan pendekatan kulitatif peneliti bemsaha mengamati dan memahami
serta menfsirkan makna suatu penelitian dan interaksi perilaku manusia dalam
suatu situasi menumt pendapat sendiri.
Bidang pendidikan mengemukakan bahwa penelitian lebih terkenal sebagai
pendekatan "Naturalistik". Djam'an Satori (1989) kutipan dan pendapat Guba dan
Wolf dalam Brgdan dan Biklen (1982) sebagai berikut: "In ducation, kualitative
research is frequently called naturalistic, because the research hangs around where
the events, he or she is interested in naturally occur and the data is qathered by
people engaging in natural behavition talking, visiting, looking, beaving, and soan".
Lexy J. Maleang (1998) mengemukakan pendapatnay metodologi penelitian
126
Penelitian kualitatif berakar pada latar alamiah bentukan, mengandalkan
manusia sebagai alat peneliti , dengan memanfaatkan metode kualitatif, mengadakan analisis data secara induktif, mengarahkan sasaran penelitian
pada usaha menemukan teon dari dasar, yang bersifat deskriptif lebih
mementingkan proses daripada hasil, membatasi studi dengan fokus,
memiliki seperangkat kriteria untuk memeriksa keabsahan data rancangan
penelitiannya bersifat sementara, dan hasil penelitiannya disepakati oleh
kedua belah pihak peneliti dan subjek penneliti.
2.
Dari beberapa penjelasan, definisi diatas secara gamblang dan inplisit
serta telah dijelaskan, tergambarkan dan terancang masalah karakteristik pendekatan dan metode kualitatif yang menjelaskan berbagai pendekatan
dalam penelitian yang secara induktif dengan mengarahkan kepada sasaran
penelitian.
Dari penjelasan definisi kualitatif pertama, diatur bahwa bahwa
penelitian kulaitatif yang memiliki latar belakang alamiah sebagai sumber data
yang langsung menjadi instmmen kunci utama, artinya penelitian kualitatif akan
emenghailkan pada latar khusus (particular setting) karena akan memiliki
perhatian dengan koordinasi yang baik secara keselumhan.
Karakteristik kedua, mengimplikasikan bahwa data yang dikumpulkan
dalam penelitian kualitatif lebih cendemng dalam bentuk kata-kata daripada
angka-angka sebagaimana dalam penelitian kualitatif. Dengan demikian , hasil
analisis akan memunculkan analisis uraian yang hanya akan deskripsi dengan
penjelasan tentang aspek-aspek masalah yang menjadi fokus utama penelitian.
Karakteristik ketiga, menjelaskan bahwa penelitian ini lebih menekankan
pada proses daripada hasil. Dalam penelitian ini data dan informasi yang diserap
lebih difokuskan pada kegiatan-kegiatanyang dilakukan dalam pelaksanaan, bukan
dari hasil.
Karakteristik keempat dan kelima, menegaskan tentang analisis yang
127
analisis induktif, peneliti akan berupaya mengungkapkan makna dan keadaan yang
ditelitinya.
Berdasarkan karakteritik penelitian diatas disimpulkan dan diamati bahwa
mstrumen penelitian menjadi pengumpul data utama dalam penelitian ini
Nasution (1982), menjelaskan masalah rasional yang dapat diolah dan
dipertanggungjawabkan masalah penempatan penelitian sebagai instmmen
penelitian kualitatif, yaitu bahwa peneliti memiliki adptabilitas yang tinggi
sehingga mampu menyesuaikan diri dengan lingkungan kerjanya, sehingga peneliti
akan dapat memfokuskan dan meninjau dengan seksama terhadap pertanyaan
untuk bisa memperoleh data yang lebih baik, termci, dan terarah sesuai dengan
keadaan yang dibutuhkan.
B. Populasi dan Sampel
Populasi dalam penelitian penyelenggaraan analisis jabatan ini meliputi
subjek yang memiliki berbagai karakteristik yang berkaitan dengan pengelolaan
sumber daya manusia, yang meliputi dimensi-dimensi strategi pengembangan
pegawai tetap di Bagian Kepegawaian Kantor Wilayah Depdiknas Propinsi Jawa
Barat. Sehubungan dengan subjek penelitian, elemen-elemen mana, objekmana,
atau siap-siapa yang dapat dijadikan sumber data atau populasi, tergantung kepada
isi teori atau konsep yang digunakan. Oleh karena itu yang menjadi populasi dalam
penelitian ini adalah para pimpinan di lingkungan Kantor Wilayah Depdiknas
Propinsi Jawa Barat, berkenaan dengan sumber daya manusia dalam dimensi
strategi pengembangan dalam implementasi analisis jabatan pada bagian
128
Adapun sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah purposive
sampling. Purposive sampling dilakukan dengan cara mengambil subjek yang
didasarkan kepada adanya tujuan tertentu, dengan cara pengambilan sampell
didasarkan kepada ciri-ciri, sifat-sifat pokok populasi. Selain itu subjek yang
diambil sebagai sampel benar-benar mempakan subjek yang paling banyak
memiliki ciri-ciri yang terdapat pada populasi, dan penentuan karakteristik
populasi dilakukan dengan cermat dan studi pendahuluan. Menumt pendapat yang
dikemukakan oleh S. Nasution (1987:128), purposive sampling dilakukan dengan
mengambil orang-orang yang terpilih betul oleh peneliti menumt ciri-ciri spesifik
yang dimiliki oleh sampel itu.
Sehubungan dengan penelitian ini jumlah subyeknya relatif sedikit, maka
subyek yang dijadikan sampel meliputi: (1) pelaksanaan /staf; (2) ksubag
kepegawaian tenaga kependidikan dan kabag di kakanwil depdiknas.
C. Teknik Pengumpulan Data
Teknik yang digunakan dalam pengumpulan data meliputi berbagai bentuk,
yaitu wawancara, observasi, dan studi dokumentasi. Ketiga bentuk teknik
pengumpulan data tersebut dalam penggunannya saling melengkapi dan menunjang
sehingga dapat diperoleh informasi tang diperlukan.
1. Wawancara
Wawancara mempakan teknik primer yang digunakan dalam penelitian
ini. Kaitannya dengan kegiatan tersebut, pelaksanaan wawancar tidak terlepas
dari pedoman yang digunakan, baik pedoman wawancara yang tidak terstruktur
129
Dalam kegiatan wawancara, pertama-tama dimulai dengan cara yang tidak
terstruktur yang hanya memuat garis besar yang akan ditanyakan, yang tujuannya
memebri kesempatan dan kebebasan kepeda responden untuk memberikan
konstribusinya terhadap informasi-informasi yang dibutuhkan dalam penelitian ini.
Setelah memperoleh sejumlah infonnasi, langkah berikutnya peneliti wawncara
dengan menggunakan pedoman terstmktur yang disusun secara terperinci sehingga
menyempai checklist. Cara yang pertama lebih bersifat non directive, artinya lebih
didominasi oleh pikiran dan perasaan responden. Sedangkan cara yang kedua lebih
bersfat directive, artinya kegiatan wawancar lebih didominasi oleh pandangan
peneliti dengan berlandaskan kepada pedoman wawancara yang telah disusun
sebelumnya.
Menumt S. Nasution (1988:32), menyatakan bahwa isi wawancara atau
yang dapat ditanyakan dalam wawancara salah satunya adalah pengalaman dan
perbuatan responden mengenai apa yang telah dikerjakan, termasuk juga
pengetahuan, fakta-fakta, upa yang diketahuinya tentang sesuatu.
Dalam penelitian ini penulis menyusun pedoman wawancara sesuai dengan
pennasalahan peneliti, yaitu:
a. Data yang berkenaan dengan pola perencanaan sumber daya manusia, yaitu: (1)
prosedur perencanaan tenaga kependidikan; (2) konten atau sasaran perencanaan
tenaga kependidikan; (3) landasan penyusunan perencanaan tenaga
kependidikan.
b. Data yang berkenaan dengan pola penyusun sumber daya manusia, yaitu: (1)
prosedur pengangkatan tenag kependidikan; (3) landasan pelaksanaan
130
c. Data yang berkenaan dengan pole penilaian performansi sumber daya manusia,
yaitu: (1) prosedur penilaian tenaga kependidikan; (2) kriteria penilaian tenaga
kependidikan; (3) tindak lanjut pelaksanaan penilaian tenaga kependidikan.
d.
Data yang berkenaan dengan kompensasi sumber daya manusia, yaitu: (1)
prosedur penetapan kompensasi tenaga kependidikan; (2) sasaran pemberian
kompensasi tenaga kependidikan; (3) insentif diluar kompensasi tenag
kependidikan.
e. Data yang berhubungan dengan pola pembinaan serta pengembangan sumber
daya manusia tenga kependidikan, yaitu: (1) perencanaan pembinaan dan
pengembangan tenaga pendidikan; (2) pelaksanaan dan pengambangan tenaga
kependidikan; (3) sasaran pelaksanaan pembinaan dan pengembangan tenaga
kependidikan.
2. Obsevasi
Teknik pengumpulan data lainnya sebagai penunjang atau pelengkap adalah
observasi. Dengan teknik ini diharapkan dapat memperoleh data yang tidak
terjangkau oleh wawancara, sehingga data yang diperoleh betul-betul dapat
melengkapi infonnasi yang diperlukan dalam penelitian ini.
Menumt S. Nasution (1988:61), ada beberapa tingkat partisipasi yang
dilakukan oleh pengamat, dari tingkat yang rendah sampai tingkat yang tinggi, yaitu
patrisipasi nihifpasif, sedang, aktif, sampai partisipasi penuh. Kaitannya dengan
penelitian ini, posisi peneliti berada pada tingkatan ketiga yaitu sedang, artinya
dalam kegiatan-kegiatan tertentu keterlibatan peneliti hanya sebatas melihat dan
melakukan pembicaraan-pembicaraan tentang peristiwa sesuatu yang sifatnva lebih
131
Dalam kegiatan observasi, data yang diperlukan melipti :
a. Data yang berkenan dengan pola perencanaan implementasi analisis jabaan
sumber daya manusia, yaitu kegiatan inventarisasi implementasi analisis jabatan
sumber daya manusia tenaga kependidikan.
b.Data yang berkenaan dengan pola penyusunan implementasi analisis jabatan
sumber daya manusia tenaga kependidikan, yang meliputi: (1) kegiatan penarikan
dan seleksi pegawai : serta (2) kegiatan penetapan implementasi analisis jabatan
sumber daya manusia tenaga kependidikan.
Data yang berkenaan dengan pola penilaian perponnansi implementasi
analisis jabatan sumber daya manusia tenga kependidikan. Yaitu mengenai
operasionalisasi pelaksanaan penilaian performansi implementasi analisis jabatan
sumber daya manusia tenaga kependidikan.
Data yang berhubungan dengan pola pembinaan serta pengembangan
implementasi analisis jabatan sumber daya manusia tenaga kependidikan, meliputi
hal-hal berikut: (1) pelaksanaan penilaian kebutuhan : dan (2) pelaksanaan evaluasi
program pembinaan.
3. Dokumentasi
Bentuk lain yang digunakan dalam mengumpulkan data penelitian ini,
adalah studi dokumentasi. Data yang dikumpulkan melalui dokumentasi
meliputi:
Data yang berkaitan dengan pola perencanaan implementasi analisisi
jabatan sumber daya manusia tenaga kependidikan, yaitu : (1) kemampuan
akademik implementasi analisis jabatan sumber daya manusia tenaga
1J2
implementasi anlisis jabatan sumber daya manusia tenaga kependidikan; (3)
latar belakang pendidikan Penyelenggaraan analisis jabatan sumber daya
manusia tenaga kependidikan; (4) sumber dan alokasi biaya dalam perencanaan
penyelenggaraan jabatan analisis sumber daya manusia tenaga kependidikan.
Data yang berkaitan dengan pola penyusunan Penyelenggaraan
Analisis jabatan sumber daya manuisa tenaga kependidikan, yaitu: (1)
kebutuhan penyelenggaraan analisis jabatan sumber daya manusia tenaga
kependidikan; (2) jenis yang dibutuhkan; (3) kualifikasi penyelenggaraan
analisis jabatan sumber' daya manusia tenaga kependidikan; (4) persyaratan
seleksi.
Data yang berkenaan dengan pola penilaian performansi
penyelenggaraan analisis jabatan sumber daya manusia tenaga kependidikan,
yaitu: (1) prestasi kerja penyelenggaraan anlisis jabatan sumber daya manusia
tenaga kependidikan; (2) teknik-teknik penilaian performansi penyelenggaraan
analisis jabatan sumber daya manusia tenaga kependidikan.
Data yang berhubungan dengan pola pembinaan serta pengembangan
penyelenggaraan analisis jabatan sumber daya manusia tenaga kependidikan,
yaitu: (1) kebutuhan organisasi; (2) kebutuhan pekerjaan; (3) program-program
pembinaan; (4) kriteria penilaian program pembinaan; dan (5) desain penilaian
program pembinaan.
B. Pelaksanaan Penelitian
Kegiatan penelitian atau pengumpulan data di lapangan meliputi beberapa
tahapan. Pada tahap persiapan kegiatan yang dilakukan adalah peneurusan
133
Rektor IKIP Bandung, sampai sampai kepada pihak Kabag Kepegawaian dan
Kepala Kantor Wilayah Depdiknas Propinsi Jawa Barat. Setelah berbagai
persyaratan yang diperlukan terpenuhi, maka pihak-pihak yang berwenang
memberikan rekomendasi adalah Direktur PPS UPI Bandung dengan surat Nomor
142\K04.7/PL.06.05/2000.
Pelaksanaan wawancara dengan para pimpinan Kasubag dan Kabag
Kantor Wilayah Depdiknas Propinsi Jawa Barat dilakukan setelah mendapat
rekomendasi dari Direktur PPS UPI Bandung, yang dilakukan mulai bulan Maret
sampai Juni 2000. Semuakegiatan wawancara dalam pelaksanaannya berdasarkan
kepada pedoman terstruktur, karena informasi-informasi yang akan diperlukan
telah dipersiapkan sebelumnya. Selai itu untuk melengkapi informasi yang
diperoleh, dalam wawancara tersebut peneliti merekamnya dalam tape recorder,
hal ini untuk mempermudah penelitian dalam menuangkan kembali kedalam
bentuk tulisan.
Pelaksanaan observasi untuk mengamati kegiatan-kegiatan pengelolaan
penyelenggaraan analisis jabatan sumber daya manusia tenaga kependidikan
pegawai pada Bagian Kepegawaian Kantor Wilayah Depdiknas Propinsi Jawa
Barat, dilakukan pada bulan Maret sampai Mei 2000. Kegiatan yang di
obsevasikan antara lain: (1) kegiatan inventarisasi penyelenggaraan analisis
jabatan sumber daya manusia tenaga kependidikan; (2) kegiatan penarikan dan
penempatan implemntasi analisis jabatan sumber daya manusia pegawai tenaga
kependidikan; (4) pelaksanaan penilaian kebutuhan dan evaluasi program
134
Sedangkan pelaksanaan pengumpulan data yang bempa dokumen tertulis
dan data penunjang lainnya, dilakukan bersamaan dengan pelaksanaan
observasi.
C. Analisis Data
Proses pengumpulan data dan analisis data penelitian kulitatif
pelaksanaannya tidak dapat dipisahkan karena dilakukan seiring
hampir
bersamaan. Analisis data yang dilakukan seiring dengan pengumpulan data
meliputi spektrum: (1) menentukan inti data berkenaan dengan permasalahan di
lapangan; (2) mengembangkan pertanyaan analisis untuk dijadikan bahan dalam
menggali informasi lebih lanjut pada kegiatan berikutnya; (3) menulis komentar
pengamatan berdasarkan deskripsi data. Sedangkan analisis datayang dilakukan
setelah pengumpulan datamempakan proses mengkoding.
S. Nasution (1988:126), menyatakan bahwa "analisis data kulitatif adalah
proses menyusun data (menggolongkannya dalam tema atau kategori) agar dapat
ditafsirka;: atau diinventurisasikan". Pendapat tersebut sesuai yang dikemukakan
oleh Bogdan dan Biklen (1982:145) yang menyatakan bahwa: "Data analysis is
the process of sisitematically searching and arranging in the interview
transcrifts, fieldnotes, and other materials that your accumulate, to increase your
understanding of them and the enable you to present what you have discovered
to other".
Selainitu Yvonna S. Lincoln dan Egon Guba (1985:344) mengemukakan
langkah-langkah dalam pengelolaan dat studi kualitatif, yaitu: "unitizing,
135
Dalam proses unitisasi yang dilakukan adalah mengkoding data yang
bempa suatu kalimat faktual yang sederhana maupun suatu paragraf dari hasil
wawancara atau catatan observasi, sehingga data mentah itu dapat
ditransformasikan secara sistematis menjadi unit-unit yang dapat dicandrakan
menumt karakteristik-karakteristiknya yang terkait. Kegiatan yang dilakukan
dalam unitisasi adalah membuat batas-batas setiap unit untuk analisis
berikutnya.
Dalam proses kategorisasi, maka unit-unit yang telah tersusun itu
dikategorisasikan menjadi sejumlah kategori. Proses kategorisasi ini pada
dasamya adalah memilah-milahkan sejumlah unit menjadi satu kategori tertentu
berdasarkan karakteristik-karakterstiknya yang hampir sama,sehingga dapat
membentuk suatu bangunan data reasonable yangdapat diterima.
Berpegang kepada konsep analisis data kualitatif tersebut serta
membandingkannya dengan analisis dat yang dikemukakan oleh M.B. Miles dan
Huberman (1984),^naka pengolahan data dan analisis data mengikuti
langkah-langkah sebagai berikut:
Selama data dikumpulkan langkah-langkah yang ditempuh adalah: (1)
membuat catatan lapangan sebagai hasil pengumpulan data melalui wawancara
dan observasi serta dokumentasi; (2) membuat Iaporan lapangan secara
lengkap; (3) mengadakan member check terhadap rangkuman Iaporan lapangan
dengan subyek penelitian, serta mengadakan audit trail terhadap rangkuman
hasil studi dokumentasi; (4) melaksanakan triangulasi untuk mendapatkan
keabsahan data; (5) mengadakan perbaikan rangkuman Iaporan lapangan
136
dengan sumber aslinya; (6) memberi kode pada setiap Iaporan lapangan yang
telah diperbaiki, dan dapat direvisi secara bemlang seseuai dengan
perkembangan proses dan jenis data yang diperoleh; (7) memberi komentar
secara umum maupunkegiatan tertentu dari rangkuman Iaporan.
Setelah data semua terkumpul maka langkah yang ditempuh adalah: (1)
mengadakan reduksi data, mencatat hal-hal yang penting yang relevan dengan
fokus penelitian, serta menyusunnya secara sistematis berdasarkan kategori dan
klasifikasi tertentu; (2) membuat dispalay data dalam bentuk tabel untuk
memperjelas satu dengan yang lainnya secara utuh; (3) mengadakan cross site
analysis dengan membandingkan dan menganalisis data yang satu dengan yang
lain secara mendalam; (4) menarik kesimpulan berdasarkan hasil analisis
tersebut dan menemukan kecendemngan umum berbagai temuan lainnya yang
perlu diperhatikan dan dipertimbangkan, serta melakukan analisis mengenai
pengelolaan implementasi analisis jabatan sumber daya manusia tenaga
kependidikan secara kualitatif berdasarkan dat empirik, yang diperiukan untuk
menentukan altematif strategi pengembangan pegawai tetap dilingkungan
Kantor Wilayah Depdiknas Propinsi Jawa Barat.
Oleh karena itu secara umum langkah-langkah dalam pengelolaan serta
analisis data dalam penelitian ini mengacu kepada beberapa konsep yang
dikemukakan diatas, dengan melakukan penyesuaian dan modifikasi sesuai
242
BAB VI
KESIMPULAN, IMPLIKASI DAN REKOMENDASI
A. Kesimpulan
Berdasarkan temuan dan pembahasan hasil penelitian ini, maka secara umum
dapat disimpulkan bahwa upaya Kantor Wilayah Depdiknas Propinsi Jawa Barat dalam
pengelola penyelenggaraan analisis jabatan tenaga kependidikan/guru dengan altematif
strategi yang diterapkannya, dalam hal tertentu telah menunjukkan hasil yang baik.
Namun juga sebaliknya masih terdapat kegiatan pengelolaan penyelenggaraan analisis
jabatan tenaga kependidikan/gum yang masih menunjukkan kelemahan-kelemahannya.
Pengelolaan penyelenggaraan analisis jabatan tenaga kependidikan / gura sesuai dengan
strategi organisasi yang digunakan, secara langsung maupun tidak langsung dapat
memberikan pengarah terhadap kebijakan pengelolaan implementasi nalisis jabatan tenaga
kependidikan/guru melalui pola-pola yang dikembangkan kepada persaingan yang
menguntungkan dalam mempertahankan keberadaan dan kelangsungan hidup Kantor
Wilayah Depdiknas Propinsi Jawa Barat.
Permasalahan pokok yang sangat mendasar yang dihadapi Kantor Wilayah dlam
pengelolaam penyelengaraan Analisis jabatan tenaga guru berkaitan dengan gejala
ketidakseimbangan rasio antara jumlah siswa dengan jumlah gum. Ekses dari kondisi
tersebut akan terjadi kelebihan tenaga guru yang akan menyebabkan timbulnya
pengangguran dari tugas pokok yang dibebankannya. Selain itu, juga sangat
mempengaruhi terhadap kebijakan ketenagakerjaan yang berlaku di Kantor Wilayah
243
Dari berbagai pola yang diterapkan dalam pengelolaan penyelenggaraan analisis
jabatan tenaga kependidikan/guru, ada beberapa kebijaksanaan yang perlu dikembangkan
sehubungan dengan pengembangan Kantor Wilayah. Dengan demikian, pengelolaan
tenaga gura dengan pola kebijakan pengembangan organisasi yang telah ditetapkannya,
belum sepenuhnya mengarah kepada kebijakan pengembangan organisasi yang telah
ditetapkan Kantor Wilayah. Banyak faktor yang menyebabkan terjadinya kondisi yang
demikian, diantaranya meliputi : (1) perencanaan tenaga guru baik pada tingkat
Sekolah,Kasi/kasubag dan kabag maupun Kantor Wilaya Depdiknas Propinsi Jawa barat,
secara operasional belum menunjukkan proses yang sistematis dan terpadu; (2) sistem
rekruitmen dan seleksi tenaga gura tetap belum menerapkan proses dan prosedur yang
telah baku; (3) pembinaan dan pengembangan tenaga guru dalam prosesnya belum
dilaksanakan
