/ / I , f »
EFEKTIVITAS PELATIHAN MANAJEMEN QALBU DALAM
MENINGKATKAN KINERJA KARYAWAN'•y / >. ^o^z_
(Studi Kasus di Lingkungan Karyawan PT. PLN Persero Jawa Barat)
TESIS
//M « k*. - a V
>", N J» ,V j£. /
Diajukan untuk Memenuhi Salah satu Syarat Memperoleh Gelar Magister Pendidikan Bidang Studi
Administrasi Pendidikan
«
OLEH:
Efson Thrismono
999736
PROGRAM PASCASARJANA
UNIVERSITAS PENDIDIKAN INDONESIA
BANDUNG
DISETUJUI DAN DISAHKAN OLEH:
KETUA PROGRAM STUDI
PROGRAM PASCAS
Prof. Dr. H.
INISTRASI PENDIDIKAN
ANA UPI BANDUNG
DISETUJUI DAN DISAHKAN OLEH
PEMBI
Prof. Dr. H. Tb. in Makmun, M.A.
PEMBIMBING II
PERNYATAAN
Dengan ini saya menyatakan bahwa tests dengan judul "Efektivitas Pelatihan Manajemen Qalbu (MQ) dalam Meningkatkan Kinerja Karyawan (Studi kasus di lingkungan karyawan PT. PLN Persero Jawa Barat)" ini beserta seluruh isinya adalah benar-benar karya saya sendiri dan saya tidak melakukan penjiplakan dan minta dibuatkan dengan cara-cara yang tidak sesuai dengan etika yang berlaku dalam
masyarakat keilmuan.
Atas pemyataan ini, saya siap menanggung resiko/ sanksi yang dijatuhkan kepada saya apabila kemudian ditemukan adanya pelanggaran atas etika keilmuan dalam karya saya ini, atau ada klaim
terhadap keaslian karya saya ini.
Bandung, Januari 2002
Pembuat Pernyataan
Motto Saya
Peganglah dunia dan seisinya ini
dengan tangan, jangan dengan
hati,
karena
apabila
panas
membakar
atau
menyesatkan
maka
dengan
mudah
EFEKTIVITAS PELATIHAN MANAJEMEN QALBU DALAM
MENINGKATKAN KINERJ A KARYAWAN
(Studi Kasus di Lingkungan Karyawan PT. PLN Persero Jawa Barat)
Abstrak
Penelitian ini mendeskripsikan dan menganalisis kinerja lulusan
pelatihan manajemen qalbu yang diselenggarakan oleh Pusdiklat Daarut-Tauhiid Bandung, khusus bagi karyawan yang berasal dari PT. PLN
Persero Jawa Barat. Penelitian ini akan mengetahui apakah karyawan PT.
PLN kinerjanya mengalami peningkatan setelah mengikuti pelatihan
manajemen qalbu.
Pelaksanaan penelitian melalui tiga tahap, yaitu 1) tahap orientasi,
tahap ini memperoleh gambaran data yang lengkap sesuai dengan masalah yang hendak diteliti, dimulai dengan penjajagan lapangan untuk
menentukan fokus penelitian; 2) tahap eksplorasi, yaitu mengumpulkan data dari sumber-sumber informasi yang relevan melalui: angket, wawancara, dan studi dokumentasi; 3) tahap member check, yaitu melakukan triangulasi terhadap pihak-pihak yang relevan.
Penelitian ini menggunakan pendekatan studi kasus. Untuk
mendapatkan data yang obyektif digunakan pendekatan triangulasi dengan informasinya dari: 1) lulusan pusdiklat manajemen qalbu, yaitu karyawan dari PT. PLN Persero Jawa Barat; 2) teman sejawat responden
tersebut; 3) atasan responden yang menjadi subjek penelitian. Selurunya
jumlah responden adalah 86 orang, terdiri dari 39 alumni Pusdiklat DT, 22
orang atasan alumni responden dan 25 orang mitra kerja alumni
responden.Penelitian ini dilandasi oleh teori-teori tentang konsep Manajemen
Sumber Daya Manusia, konsep kinerja, konsep pelatihan, konsep pelatihan manajemen qalbu, dan konsep efektivitas. Berdasarkan konsep-konsep tersebut maka penelitian ini membahas visi dan misi Pusdiklat
DT, kurikulum, sarana dan prasarana, tingkat pengetahuan, kterampilan, motivasi, perilaku dan wawasan alumni, hubungan sosial alumni,
peningkatan produktivitas alumni, dan evaluasi terhadap pengguna pelatihan.
Untuk mendapatkan keabsahan/ kesahihan hasil penelitian maka dilakukan triangulasi, membicarakannya dengan mitra kerja dan atasan
responden, relevansi dengan terori yang tepat serta member check. Hasil temuan penelitian menunjukkan bahwa Pelatihan Manajemen Qalbu yang diselenggarakan oleh Pusdiklat DT memberikan pengaruh yang signifikan terhadap peningkatan kemampuan pengetahuan, keterampilan, motivasi, wawasan serta produktivitas kerja dilingkungan karyawan PT. PLN
DAFTAR ISi
Haiarhan
ABSTRAK '
KATA PENGANTAR "
DAFTAR ISI iv
DAFTAR TABEL viii
DAFTAR GAMBAR/BAGAN ix
BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah 1
B. Perumusan Masalah 13
C. Tujuan Penelitian 14
D. Manfaat Penelitian 15
E. Kerangka Berpikir 15
BAB II Konsep dan Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia dan
Manajemen Qalbu
A. Manajemen Sumber Daya Manusia 25
1. Konsep Manajemen Sumber Daya Manusia 25 2. Fungsi dan Kegiatan Manajemen Sumber Daya Manusia ... 27 3. Konsep Pengembangan Sumber Daya Manusia 29 4. Hubungan Pelatihan dan Pengembangan dalam
Kegiatan Sumber Daya Manusia 32
B. Konsep Kinerja dalam Manajemen Sumber Daya Manusia 33 C. Konsep Pelatihan dalam Sumber Daya Manusia 38
1. Pengertian Pelatihan 38
2. Tujuan dan Manfaat Pelatihan 40
3. Pengaruh Pelatihan terhadap Kinerja 40
D. Konsep Pelatihan Manajemen Qalbu 42
E. Konsep Efektivitas Pelatihan 50
1. Pengertian Efektivitas 50
2. Konsep Pelatihan yang Efektif 54
F. Kajian Penelitian Terdahulu yang Relevan 58
BAB III PROSEDUR PENELITIAN
A. Metode Penelitian 61
B. Populasi dan Sampel
64
C. Teknik Pengumpulan Data
68
D. Teknik Analisis Data 70
E. Pelaksanaan Penelitian 72
1. Tahap Orientasi
72
2. Tahap Eksplorasi
72
3. Tahap Member Check
73
F. Validitas dan Reliabilitas Data 73
1. Kredibilitas (Validitas internal) 7A 2. Transferabilitas (Validitas eksternal) 75
3. Dependabilitas (Reliabilitas)
75
4. Konfirmabilitas (Objektivitas) 76
G. Upaya Mencari Kesahihan Hasil Penelitian 76
BAB IV HASIL PENELITIAN
A. Gambaran Umum Penyelenggaraan Pusdiklat Daarut-Tauhiid .. 81 1. Visi, misi dan tujuan Pusdilat DT 81
2. Kurikulum 84
3. Hubungan Pusdiklat DT terhadap Instansi/ Perusahaan
Terkait 93
4. Unsur Penyelenggara 99
5. Tenaga Pengajar/ Pelatih/ Nara Sumber 101
6. Sarana dan Prasarana 108
7. Strategi Pendekatan Pendidikan dan Pelatihan MQ 111 B. Tingkat Pengetahuan, Keterampilan, Motivasi, Sikap/Perilaku dan
Wawasan Alumni Pusdiklat Daarut-Tauhiid 124
1. Peningkatan pengetahuan, keterampilan, motivasi dan
Perilaku Menurut Alumni 127
2. Peningkatan pengetahuan, keterampilan, motivasi dan
Perilaku Menurut Atasan 132
3. Peningkatan pengetahuan, keterampilan, motivasi dan
Perilaku Menurut Mitra kerja 135
,1
E. Evaluasi
Pengguna
Terhadap Kriteria Kinerja Lulusan
Pusdiklat 144
BAB V PEMBAHASAN HASIL PENELITIAN
A. Analisis Pendekatan Pelatihan MQ terhadap Tingkat Usia, Jenis
kelamin, Tingkat pendidikan, Lingkungan (tempat tinggal) dan
Pengalaman kerja
150
1. Analisis Hubungan usia responden alumni terhadap
pengetahuan, keterampilan, motivasi, perilaku, dan produktivitas
kerja
150
2. Analisis Hubungan jenis kelamin responden alumni terhadap
pengetahuan, keterampilan, motivasi, perilaku, dan produktivitas
kerja
152
3. Analisis Hubungan tingkat pendidikan responden alumni
terhadap pengetahuan, keterampilan, motivasi, perilaku, dan
produktivitas kerja 155
4. Analisis Hubungan tempat tinggal responden alumni terhadap
pengetahuan, keterampilan, motivasi, perilaku, dan produktivitas
kerja 157
5. Analisis Hubungan pengalaman kerja responden alumni
terhadap pengetahuan, keterampilan, motivasi, perilaku, dan
produktivitas kerja 16°
B. Analisis Tingkat Pengetahuan, Keterampilan, Motivasi, Sikap/
Perilaku dan Wawasan Alumni Pusdiklat DT 162
1. Analisis Peningkatan pengetahuan, keterampilan, motivasi
dan Perilaku Menurut Alumni 163
2. Analisis Peningkatan pengetahuan, keterampilan, motivasi
dan Periiaku Menurut Atasan 167
3. Analisis Peningkatan pengetahuan, keterampilan, motivasi
dan Perilaku Menurut Mitra kerja 170
C. Analisis Hubungan Sosial Alumni Pusdiklat Daarut-Tauhiid ....171 D. Analisis Peningkatan Produktivitas Alumni Pusdiklat
Daarut-Tauhiid 176
E. Analisis Evaluasi Pengguna (Perusahaan/ Instansi) Terhadap Kriteria Kinerja Lulusan Pusdiklat 179
BAB VI KESIMPULAN DAN REKOMENDASI
A. Kesimpulan
185
B. Impiikasi
186
C. Rekomendasi 187
1. Pihak Pusdiklat Daarut-Tauhiid 187
2. Pihak Pengguna (Instansi/Perusahaan)
188
3. Bagi Penelitian Lebih Lanjut
1»8
DAFTAR PUSTAKA 189
LAMPIRAN
- Riwayat hidup penulis
- Surat pengantar PSDM Daarut-Tauhiid - Surat tugas pembimbing Daarut-Tauhiid
- Surat keputusam tentang penetapan pembimbing tesis
- Jawaban kuesioner responden alumni
- Jawaban kuesioner responden mitra kerja
- Jawaban kuesioner responden atasan
- Hasil wawancara atasan dan mitra kerja alumni responden
- Hasil studi dokumentasi - Kisi-kisi peneiitian
- Pedoman dan laporan wawancara
- Kuesioner kinerja
- Pedoman dan laporan studi dokumentasi
DAFTAR TABEL
Nomor Halaman
1 Kurikulum Pusdiklat Daarut-Tauhiid 86
2 Pembobotan Materi Pelatihan 91
3 Data Jawaban Alumni Pusdiklat DT terhadap kurikulum 92
4 Tim Asatidz / instruktur Dept. Pendidikan Pnpes DT 103
5 Instruktur / Pelatih tetap Pusdiklat DT 105
6 Jawaban Alumni Pusdiklat DT terhadap Instruktur 106
7 Rincian Sarana & Prasarana Pusdiklat DT 109
8 Hubungan Usia Responden terhadap Pengetahuan 111 9 Hubungan Usia Responden terhadap Keterampilan 112 10 Hubungan Usia Responden terhadap Motivasi 112 11 Hubungan Usia Responden terhadap Perilaku 113 12 Hubungan Usia Responden terhadap Produktivitas Kerja .... 113 13 Hubungan Jenis kelamin terhadap Pengetahuan 114
14 Hubungan Jenis kelamin terhadap Keterampilan 115 15 Hubungan Jenis kelamin terhadap Motivasi 115 16 Hubungan Jenis kelamin terhadap Perilaku 115 17 Hubungan Jenis kelamin terhadap Produktivitas 116 18 Hubungan Tingkat Pendidikan terhadap Pengetahuan 116 19 Hubungan Tingkat Pendidikan terhadap Keterampilan 117 20 Hubungan Tingkat Pendidikan terhadap Motivasi 118 21 Hubungan Tingkat Pendidikan terhadap Perilaku 118 22 Hubungan Tingkat Pendidikan terhadap Produktivitas kerja .. 119 23 Hubungan Tempat tinggal terhadap Pengetahuan 119
24 Hubungan Tempat tinggal terhadap Keterampilan 120
25 Hubungan Tempat tinggal terhadap Motivasi 120
26 Hubungan Tempat tinggal terhadap Perilaku 121
27 Hubungan Tempat tinggal terhadap Produktivitas kerja 121
28 Hubungan Pengalaman kerja terhadap Pengetahuan 122 29 Hubungan Pengalaman kerja terhadap Keterampilan 122 30 Hubungan Pengalaman kerja terhadap Motivasi 123 31 Hubungan Pengalaman kerja terhadap Perilaku 123 32 Hubungan Pengalaman kerja terhadap Produktivitas kerja ... 124
33 Jawaban Responden Alumni tentang Pengaruh Pelatihan MQ terhadap pengetahuan, keterampilan, motivasi, sikap dan
wawasan 128
34 Jawaban Responden Atasan Alumni Pelatihan MQ terhadap
pengetahuan, keterampilan dan perilaku 133 35 Jawaban Responden Mitra kerja Alumni Pelatihan MQ terhadap
pengetahuan, keterampilan dan perilaku 135 36 Jawaban Responden Alumni Pelatihan MQ terhadap Faktor-faktor
yang mempengaruhi Kinerja 137
37 Jawaban Responden Atasan Alumni Pelatihan MQ terhadap
Kinerja Pelayanan 139
38 Jawaban Responden Mitra kerja Alumni Pelatihan MQ terhadap
Kinerja Pelayanan 140
39 Jawaban Responden Alumni Pelatihan MQ terhadap Peningkatan
Produktivitas 142
40 Jawaban Responden Alumni Pelatihan MQ terhadap Peningkatan
Produktivitas 142
41 Jawaban Responden Alumni Pelatihan MQ terhadap Peningkatan
Produktivitas 143
42 Data Komulatif Jawaban Responden Atasan Alumni Pelayanan
MQ 146
DAFTAR GAMBAR
Nomor Halaman
1 Wilayah Penelitian 12
2 Proses Pengembangan Pelatihan di Instansi 95
3 Alur Target Pelatihan Manajemen Qalbu 98
4 Keseimbangan Manusia dan Tuhannya 132
5 Hubungan Upaya, Kemampuan, dan Keterampilan terhadap
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Kemajuan pendidikan di pondok pesantren yang selama ini
merupakan lembaga pendidikan non-formal, dewasa ini telah mengalami
percepatan-percepatan
untuk
menunjukan
peran
sertanya
dalam
meningkat sumber daya manusia yang unggul.
Peran pesantren tidak hanya terbatas pada pengembangan yang
sifatnya spiritual saja, tetapi juga dapat meningkatkan pengetahuan,
teknologi serta pruktivitas peserta didik. Perkembangan demikian seiring
dengan tuntutan kemajuan teknologi dan pengetahuan. Pesantren yangselama ini begerak pada ruang lingkup spiritual saja telah dapat
mengambil posisi dalam pembangunan dan peningkatan sumber daya
manusia.
Pesantren secara umum merupakan lembaga pendidikan yang
bertujuan untuk membina kepribadian muslim secara utuh agar
menjalankan syariat yang telah diajarkan dalam kitab sucinya. Hal ini
sejalan dengan Kafrawi (1984:21), yang menjelaskan bahwa tujuan ideal
dari pendidikan pesantren, sebagai berikut:
Pendidikan pesantren bertujuan untuk membina kepribadian
para santri agar menjadi pribadi muslim yang utuh dengan
Sedangkan menurut Kafrawi, 1984:21 lebih jauh lagi bahwa
pendidikan pesantren memiliki tujuan khusus sebagai berikut:
Menyiapkan insan-insan yang tafaquh fiddin, yaitu suatu kelompok muslim yang memiliki pengetahuan agama yang luas serta memiliki semangat pengabdian yang tinggi sebagai pencerminan pribadi yang utuh pendukung utama
ajaran islam.
Tujuan pesantren baik tujuan secara ideal dan khusus searah
dengan apa yang menjadi tujuan pendidikan nasional yang telah
disepakati bersama, yaitu mewujudkan manusia indonesia yang beriman dan bertakwa kepada Tuhan Yang Maha Esa, berbudi pekerti yang luhur, berkepribadian, berdisiplin, bekerja keras, tangguh, bertanggung jawab, mandiri, cerdas dan terampil serta sehat jasmani dan rohani, cinta tanah air, berkreativitas tinggi dan memiliki kemandirian yang tinggi.
Pernyataan demikian pada akhirnya adalah untuk membentuk
sumber daya manusia yang berkualitas. Baik itu tingkat pengetahuannya,
keterampilannya dan kepribadian serta sikap yang luhur. Sehingga
kebutuhan sumber daya manusia yang unggul akan dapat terpenuhi. Kebutuhan sumber daya manusia yang berkualitas seringkali
masih diartikan dalam bentuk tradisional. Peningkatan sumberdaya
manusia masih tertuju kepada tingkat keterampilan dan kemampuan
seseorang. Namun, moralitas, kejujuran dan kebersihan hati tidak menjadi
Upaya untuk meningkatkan kualitas sumber daya manusia,
diantaranya melalui pelatihan. Secara umum bahwa pelatihan dapat
diartikan upaya pengembangan dan peningkatan sumber daya manusia
yang merupakan kebutuhan setiap manusia, lembaga dan instansi.
Pelatihan ini berguna untuk meningkatkan keterampilan dan pengetahuan
agar dapat tumbuh dan berkembang menuju kesempurnaan.
Sejalan dengan hal di atas Randall (1997:323, I) mendefinisikan
pelatihan sebagai berikut:
Sosialisasi, latihan, dan pengembangan pegawai merupakan
usaha organisasi yang sengaja dilakukan untuk meningkatkan kinerja sekarang dan yang akan datang
dengan meningkatkan kemampuan.
Tujuan dari pelatihan yang dikemukakan oleh Randall (1997:325),
sebagai berikut:
Tujuan utama dari latihan adalah menghilangkan kekurangan, baik yang ada sekarang maupun yang akan datang (diantisipasi), yang menyebabkan pegawai bekerja di bawah tingkat yang diinginkan. Latihan untuk meningkatkan performansi sangat penting bagi organisasi-organisasi dengan tingkat produktivitas yang tetap atau menurun.
Upaya yang dilakukan baik itu dari pihak organisasi pemerintah
maupun organisasi suasta sangat membutuhkan pelatihan, dalam upaya
pengembangan karyawannya. Sehingga karyawan dapat membantu
digunakan untuk mengembangkan keterampilan dan pengetahuan agar
kinerja individu atau organisasi akan meningkat.
Dari beberapa konsep di atas maka dapat dikatakan bahwa
pelatihan adalah suatu proses belajar mengajar yang terencana dan
sistematis untuk meningkatkan pengetahuan, kemampuan dan
keterampilan individu maupun organisasi sehingga kinerjanya meningkat. Pelatihan manajemen qalbu merupakan bagian dari sistem yang
ada dalam Pondok Pesantren Daarut-Tauhiid yang berperan untuk
peningkatan kualitas kinerja karyawan. Dimana pelatihan ini sama seperti
halnya dengan jenis pelatihan secara umum lainnya, namun lebih menitikberatkan kepada peningkatan kepribadian yang luhur dan
kebersihan hati.
Pelatihan yang diselenggarakan oleh Pesantren Daarut-Tauhiid seperti halnya lembaga pelatihan lainnya, selain dapat mengembangkan keterampilan dan kemampuan profesional, juga dapat menghasilkan sumber daya manusia yang memiliki moralitas tinggi, jujur, taat kepada agama serta memiliki hati yang bersih (qalbun salim).
Pelatihan manajemen qalbu diharapkan memiliki tingkat pelatihan
yang efektif. Efektivitas pelatihan manajemen qalbu diharapkan dapat meningkatkan kinerja bagi peserta yang telah mengikutinya. Pelatihan manajemen qalbu merupakan pelatihan unggulan yang kajian materinya cukup menentukan arah dasar individu (qalbun salim, jujur, moral) serta
Pelatihan manajemen qalbu yang bersifat religius dapat
mempersembahkan yang terbaik bagi organisasi dan perusahaan, dalam
artian bahwa baik di dunia maupun di akhirat. Pelatihan ini memiliki
perbedaan yang cukup mendasar dengan jenis pelatihan selainnya dilihat
dari visi dan misi yang berlandaskan religius. Namun, pelatihan ini tidak
mengabaikan apa yang menjadi tujuan pelatihan secara umum, yaitu
meningkatkan keterampilan dan pengetahuan untuk menuju kinerja yang
lebih baik.
Pelatihan manajemen qalbu merupakan sebuah metode pelatihan
yang mengkolaborasikan suasana pelatihan dengan kehidupan sehari-hari
dimana proses belajar dan pengalaman (Experiental learning) dipercepat,
sehingga peserta pelatihan dapat menyadari kekurangan dan kelebihan
dirinya serta dapat memahami makna hidup dan kehidupan yang
sebenamya.
Menurut Sa'dun Akbar dalam tesisnya Hidayat (2000:46),
Manajemen qalbu dalam Pelatihan manajemen qalbu mengatakan
sebagai berikut:
Manajemen Qalbu adalah proses pendayagunaan qalbu,
dalam kerangka menyembuhkan hati yang sakit,
menghidupkan hati yang mati dan mendapat hati yang
jernih, agar terjadi optimalisasi pengembangan kepribadian manusia, menjadi manusia seutuhnya yang dekat dengan Tuhan.
Hati (qalbu) merupakan inti dari bagian diri manusia. Oleh
6
oleh Pesantren Daarut-Tauhiid adalah hati (qalbu). Hati inilah yang dapat
memberikan motivasi, semangat dan kepercayaan diri setiap manusia.
Hati merupakan inti dari bagian tubuh manusia. Baik suatu hati
maka baiklah aspek-aspek yang lainnya. Hati inilah yang menjadi sasaran
pelatihan manajemen qalbu yang merupakan produk dari Pusdiklat
Pondok Pesantren Daarut-Tauhiid Bandung. Sehingga pelatihan ini
menjadi nuansa baru bagi perkembangan pelatihan yang sedang
berkembang.
Hati sebagai salah satu organ tubuh manusia di dalam
pengertiannya memiliki dua dimensi yaitu: dimensi jasmani dan rohani.
Dalam dimensi rohani hati merupakan wadah yang dapat dimasuki cahaya
ilahi (tuhan). Nabi Muhammad SAW pernah bersabdayang artinya bahwa:
"Sesungguhnya Allah punya wadah di bumi dan wadah tersebut adalah
hati. Maka sesungguhnya hati yang dicintaiAllah adalah hatiyang lembut,
yang bersih dan kokoh, hati yang penuh kesempurnaan."
Hati pun merupakan kekuatan rohani yang mampu melakukan
pengindraan, yaitu proses memahami, mempersepsi dan menyerapi
sesuatu menjadi hikmah.
Hakekat hati yang menuju kesempurnaan (Pusdiklat
Daarut-Tauhiid, 2001), adalah:
- Hati yang tidak terkena penyakit hati dan sifat-sifat tercela, yang
diterangi oleh cahaya ilahi dan sedikit pun tidak ada keraguan dan
kesyirikan didalamnya.
7
- Hati yang meyakini bahwa semua yang ada di alam ini tidak sia-sia
dan setiap kebajikan tidak akan hilang dan dibiarkan tanpa pahala, yang tidak ada kezaliman dan kejahatan yang dilupakan dan dibiarkan
tanpa balasan.
- Hati yang dipenuhi ilahi dan niat yang tulus akan mempertemukan
kebahagiaan dunia dengan kebahagiaan akhirat.
Dari berbagai konsep di atas manajemen qalbu dapat diartikan
dengan upaya bagaimana menata qalbu sebagai sarana pendekatan kepada Tuhan selaku pengatur qalbu itu sendiri. Dengan hati yang bersih (qalbu salim) maka akan lebih langgeng dalam mempertahankan jati diri.
Pelatihan manajemen qalbu yang diselenggarakan oleh Pusat
Pendidikan dan Pelatihan (Pusdiklat) Pondok Pesantren Daarut-Tauhiid
memiliki peserta dari berbagai instansi pemerintah maupun swasta,
seperti: Badan Pendidikan dan Latihan Keuangan (BPLK), PT. TELKOM,
CV. Damri, PT. Kereta Api Indonesia, PT. Astra, BMI cabang Bandung,
Bappeda Kota Tanggerang, PT. Rekatama, Pemda Dati I Jawa Barat, PT.
PLN Jawa Barat dan lain sebagainya.
Pelatihan yang dilakukan tersebut diharapkan dapat
7 .-= U J
mengerti tentang arti hidup dan kehidupan baik kehidupan dunia maupun;.,.
-.•the?
kehidupan akhirat. ^
Berdasarkan penelitian Tim Peneliti Fakultas Psikologi Universitas
Islam Bandung tentang Implementasi Pelatihan Manajemen Qalbu di
Pusdiklat Daarut-Tauhiid Bandung terhadap kinerja Karyawan PT. Telkom
Divre III Jawa Barat (1999:112), terungkap bahwa: pengaruh pelatihan
manajemen qalbu terhadap dunia kerja, digambarkan sebagai suatu faktor
penguat atau menghadirkan paradigma baru dalam dunia kerja.
Sebagai salah satu upaya meningkatkan kinerja karyawannya,
selama ini PT. PLN Jawa Barat, PT. Kereta Api Indonesia, PT. Telkom,
CV. Damri, Pemda Propinsi Jawa Barat dan lain sebagainya telah dan
sedang bekerjasama dengan Pusdiklat Pesantren Daarut-Tauhiid untuk
bekerjasama mengadakan pelatihan manajemen qalbu secara periodik.
Anggapan dasar pada penelitian terdahulu yang dilakukan oleh
tim peneliti Fakultas Psikologi Universitas Islam Bandung (UNISBA)
bagaimana Pelatihan Manajemen Qalbu Meningkatkan Kinerja PT.
Telkom Divre III Jawa Barat. Hasil penelitian tersebut menunjukkan bahwa
manajemen qalbu telah menghadirkan makna baru bagi dunia kerja
karyawan PT. Telkom Divre III Jawa Barat. Pengaruh pelatihan
manajemen qalbu terhadap dunia kerja digambarkan sebagai suatu faktor
penguat atau menghadirkan paradigma baru dalam dunia kerja. (sumber
Berdasarkan pengamatan awal (studi pendahuluan) diketahui
bahwa permintaan (proposal) awal perusahaan/ instansi yang ditujukan
kepada pihak Pusdiklat DT untuk memberikan pelatihan terhadap
karyawan-karyawan mereka tersebut, disebabkan masih rendahnya
tingkat kemampuan pengetahuan, keterampilan, sikap/ perilaku, wawasan
dan produktivitas kerja mereka. Diharapkan dengan adanya pelatihan
manajemen qalbu dapat memberikan kontribusi bagi peningkatan pengetahuan, wawasan, keterampilan serta produktivitas kerja karyawan.
Rendahnya tingkat kualitas pekerjaan, manajemen kerja yang kurang baik, kreativitas kerja yang rendah, kepercayaan diri yang menurun, sehingga pihak instansi dan perusahaan mengirim karyawan mereka untuk dididik pada Pelatihan Manajemen Qalbu yang
diselenggarakan oleh Pusdiklat Daarut-Tauhiid Bandung Jawa Barat.
Kontrak antara PT. PLN Persero Jawa Barat juga menunjukkan
bahwa sampai saat ini masih dilaksanakan. Kontrak tersebut berlanjut
terus dengan tujuan untuk meningkat kekurangan-kekurangan tersebut.
Sehingga tingkat kemampuan pengetahuan, keterampilan, wawasan dan
produktivitas kerja karyawan menjadi lebih baik.
Pada penelitian ini berupaya meneliti bagaimanakah tingkat efektivitas pelatihan manajemen qalbu yang diselenggarakan Pusdiklat
Pesantren Daarut-Tauhiid terhadap kinerja karyawan pada organisasi dan
perusahaan. Khusus peningkatan kinerja dilingkungan karyawan PT. PLN
Adapun sistematika alur metode pelatihan manajemen qalbu y^itu. , j/j
X-^ IT. '°
/npi/f, proses dan output terhadap lulusan. Input peserta pelatiha'rf^MQ^
awalnya memiliki aspek-aspek: demotivasi, ream work yang kurang terbentuk, terjadinya konflik internal yang tinggi, serta tidak memahami apa makna hidup (pengetahuan, wawasan, sikap/ perilaku. Aspek-aspek tersebut merupakan alat ukur yang harus dirubah menjadi lebih baik
setelah mengikuti pelatihan MQ.
Aspek output pelatihan MQ diharapkan: memahami makna hidup, mengenal diri sendiri (kepercayaan diri, kreativitas diri, manajemen diri), dan mengenal sang pencipta. Pada aspek ini diharapkan lulusan pelatihan MQ menjadi: tumbuh motivasi, tumbuh rasa kebersamaan dan kerjasama,
tim, konflik internal berkurang, tumbuh kesadaran mendalami
pengetahuan (moralitas, spiritualitas, profesi, saling menghargai), saling percaya, berani berkorban, dan memiliki komitmen terhadap perusahaan
(kerja keras dan kesungguhan).
Gambar
Sistematika Metoda Alur Pelatihan MQ
INPUT
Aspek-aspek standar
masukan
PELATIHAN
MQ OUTPUT
Aspek-aspek
11
Tabel
Sistematika Metoda Alur Pelatihan MQ
Aspek-aspek Input (masukan)
Demotivasi
Team work kurang terbentuk
(antar karyawan, atasan, dan
bawahan)
Konflik internal yang tinggi
(saling percaya yang menurun,
karakter diri lemah, manajemen
kerja kurang baik).
Kurang/ tidak paham makna
hidup (pemahaman, wawasan,
pengetahuan, perilaku dan
moralitas).
Menurunnya kepercayaan diri
dan karakter diri.
Kurangnya kesadaran untuk meningkatkan pengetahuan,
keterampilan dan keilmuan.
Aspek-aspek Output (keluaran)
Tumbuh motivasi
Tumbuh rasa kebersamaan dan
kerjasama tim (kepercayaan
antara karyawan, atasan dan
bawahan meningkat).
Konflik internal berkurang.
Tumbuh kesadaran untuk
mendalami pengetahuan (moral,
spiritual, profesi).
Saling menghargai antar
karyawan, atasan, dan
bawahan, sehingga timbul
manajemen tim yang baik.
Berani berkorban.
Memiliki komitmen terhadap
perusahaan.
Mengenal diri sendiri (kepercayaan diri membaik,
karakter diri membaik).
12
Adapun wilayah penelitian ini dapat dilihat pada bagan sebagai
berikut:
N. Bidang Garapan
Manajemen x.
Pelatihan \^
SDM SB SFD
Perencanaan
Pelaksanaan
Pengawasan
Gambar 1
Wilayah Penelitian
Keterangan:
SDM = Sumber daya manusia
SB = sumber belajar
SFD = sumber fasilitas dan dana
Sehubungan dengan hal tersebut maka dipandang perlu untuk melakukan penelitian empirik terhadap efektivitas pelatihan manajemen
qalbu yang diselenggarakan oleh Pusdiklat Pesantren Daarut-Tauhiid
dalam hubungannya dengan peningkatan kinerja karyawan, dengan
formulasi judul penelitian sebagai berikut:
EFEKTIVITAS PELATIHAN MANAJEMEN QALBU DALAM MENINGKATKAN KINERJA KARYAWAN
13
B. Perumusan Masalah
Secara umum masalah utama dari penelitian ini adalah
bagaimana efektivitas pelatihan manajemen qalbu yang diselenggarakan
oleh Pusat Pendidikan dan Pelatihan (Pusdiklat) Pondok Pesantren
Daarut-Tauhiid dalam meningkatkan kinerja karyawan.
Berdasarkan rumusan masalah di atas, maka secara rinci dapat
dirumuskan dalam pertanyaan penelitian, sebagai berikut:
1. Bagaimana gambaran umum penyelenggaraan pelatihan manajemen qalbu yang dillaksanakan Pusdiklat Daarut-Tauhiid,
menyangkut:
a. Visi, misi dan tujuan Pusdiklat Daarut-Tauhiid ?
b. Struktur kurikulum, koordinasi dengan instansi/perusahaan
terkait, unsur penyelenggara, peserta dan sarana/prasarana
pelatihan ?
c. Strategi pendekatan pendidikan dan pelatihan manajemen qalbu?
2. Bagaimana tingkat kemampuan pengetahuan, keterampilan,
motivasi, perilaku dan wawasan dari lulusan Pusdiklat Daarut
Tauhiid?
3. Bagaimana hubungan sosial lulusan Pusdiklat Daarut Tauhiid, baik dengan atasan dan mitra kerjanya ?
4. Apakah lulusan Pusdiklat Daarut Tauhiid telah menunjukkan
14 '' \
5.
Apakah kriteria kinerja lulusan yang dihasilkan Pusdiklat)
daarut-Tauhiid sudah sesuai dengan tuntutan pengguna (perusahaan/
instansi) ?
C. Tujuan Penelitian
1. Tujuan Umum
Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui efektivitas
pelatihan manajemen qalbu yang diselenggarakan oleh Pusdiklat
Pesantren Daarut-Tauhiid dalam hubungannya dengan peningkatan
kinerja karyawan. Kinerja karyawan yang dimaksud adalah karyawan
yang sudah mengikuti pelatihan tersebut
2. Tujuan Khusus
Adapun tujuan secara khusus pada penelitian ini, sebagai
berikut:
a. Mengetahui gambaran umum penyelenggaraan pelatihan
manajemen qalbu yang dillaksanakan Pusdiklat Daarut-Tauhiid,
menyangkut visi, misi, tujuan Pusdiklat DT, kurikulum,
penyelenggara, peserta, sarana dan prasarana pelatihan.
b. Mengetahui tingkat kemampuan pengetahuan, keterampilan, motivasi, perilaku dan wawasan dari lulusan Pusdiklat Daarut
Tauhiid.
c. Mengetahui hubungan sosial lulusan Pusdiklat Daarut Tauhiid, baik
15
d. Mengetahui
apakah
lulusan
Pusdiklat
Daarut
Tauhiid
telah
menunjukkan peningkatan kinerja (produktivitas).
e. Mengetahui kriteria kinerja lulusan yang dihasilkan Pusdiklat DT
sudah sesuai dengan tuntutan pengguna (perusahaan/instansi).
D. Manfaat Penelitian
Adapun manfaat penelitian setelah menjawab seluruh
permasalahan yang diajukan adalah sebagai berikut:
1. Bagi ilmu administrasi pendidikan: hasil penelitian ini diharapkan dapat menambah wawasan tentang pelatihan manajemen qalbu bagi
peningkatan kinerja karyawan.
2. Bagi perusahaan atau instansi: Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan gambaran empirik tentang kondisi obyektif kinerja
karyawan perusahaan atau instansi tersebut. Di samping itu dapat
dijadikan sebagai bahan feedback bagi perencanaan terhadap
perbaikan, pengembangan dan peningkatan kinerja karyawan bagi
perusahaan atau instansi lainnya dimasa mendatang.
3. Bagi Daarut-Tauhiid: Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan feedback bagi efektivitas pelatihan manajemen qolbu,
sehingga menjadi lebih berkualitas di masa mendatang.
E. Kerangka Berpikir
Kerangka berpikir merupakan cara berpikir peneliti dalam
16
memberikan kerangka pemikiran yang akan dimmuskannya. Kerangka
berpikir inilah yang akan menjadi pijakan bagi peneliti untuk menjelaskan
aspek-aspek dari efektivitas pelatihan manajemen qalbu dalam
meningkatkan kinerja karyawan dari berbagai organisasi dan perusahaan
yang telah mengikutinya.
Pesantren Daarut-Tauhiid merupakan lembaga pendidikan
non-formal yang bertujuan untuk mewujudkan manusia yang memiliki
kepribadian yang jujur dan beriman kepada Allah SWT selaku pencipta
alam semesta. Sesuai dengan apa yang menjadi tujuan nasional dalam
pendidikan kita, yaitu untuk mewujudkan manusia yang beriman dan
bertakwa kepada Tuhan Yang Maha Esa, berbudi pekerti luhur,
berkepribadian, berdisiplin, bekerja keras, tangguh, bertanggung jawab,
mandiri, cerdas dan terampil serta sehat jasmani dan rohani, cinta tanah
air, percaya pada diri sendiri, bersikap dan berperilaku inovatif dan
bertanggung jawab atas pembangunan bangsa.
Pesantren Daarut-Tauhiid selaku pengelola pelatihan manajemen
qalbu memiliki misi pelayanan kepada organisasi dan perusahaan yang ada di masyarakat. Misi tersebut yaitu: (1) menjadikan Pusdiklat DT sebagai institusi pendidikan unggulan terpadu, terkemuka dan mendapat pengakuan serta dukungan masyarakat dalam penyebaran spiritualitas; (2) memberikan pelayanan terbaik kepada masyarakat dengan berperan
17
Pusdiklat Daarut-Tauhiid (pelatihan manajemen qalbu) berupaya
untuk membantu organisasi dan perusahaan dalam meningkat
produktivitas / kinerja sumber daya manusianya. Sumber daya manusia
(SDM) merupakan sasaran pelatihan manajemen qalbu dalam fungsinya
untuk bekerja sama dengan organisasi dan perusahaan dalam
meningkatkan kualitasnya.
Pelatihan merupakan sarana manajemen untuk meningkatkan
pengetahuan, keterampilan, dan produktivitas kinerja sesuai yang
diharapkan perusahaan atau organisasi. Sehingga pelatihan yang efektif
sangat menunjang tercapainya tujuan diinginkan serta perlu adanya
perencanaan pelatihan yang terpadu.
Menurut Randall (1997:328) dalam suatu model pelatihan dalam
meningkat kemampuan angkatan kerja terdapat enam kegiatan yang
saling terintegrasi satu sama lainnya. Keenam model pelatihan dalam
upaya untuk meningkatkan kinerja tersebut meliputi: penentuan
kebutuhan pelatihan; penyusunan sistem pelatihan; pengembangan isi
program pelatihan; pemilihan lokasi program pelatihan; peningkatan
belajar; dan evaluasi efektivitas pelatihan.
Melaksanakan analisis kebutuhan organisasi atau perusahaan
harus merupakan langkah pertama dalam penilaian kebutuhan pelatihan
yang efektif. Ada beberapa kecenderungan yang mempengaruhi tujuan
dari organisasi yang meliputi analisis sumber daya manusia, analisis18
bahwa analisis kebutuhan organisasi atau perusahaan dapat
diterjemahkan dalam tujuan organisasi ke dalam estimasi yang tepat dari
permintaan akan kualitas sumberdaya manusianya.
Pada analisis kebutuhan pelatihan ini, menganalisis apa-apa yang
menjadi kebutuhan bagi karyawan. Analisis ini menyangkut: tugas-tugas
yang harus dilakukan oleh karyawan; tugas-tugas yang telah dilakukan;
keterampilan dan pengetahuan yang dibutuhkan oleh karyawan; dan
tugas-tugas yang mesti dilakukan tetapi belum terlaksana. Sehingga dari
analisis tersebut dapat dibuat tujuan atau sasaran pelatihan bagi
pengembangan sumberdaya manusia.
Penyusunan sistem pelatihan manajemen qalbu menyangkut pelaksanaan program pelatihan. Pelaksanaan program tersebut menyangkut siapa yang ikut/ peserta dalam pelatihan, para instruktur pelatihan, fasilitas belajar yang mendukung, sistem nilai/ tata nilai selama proses pelatihan dan metode pengajaran yang sesuai dengan harapan
peserta pelatihan.
Ada tiga jenis tujuan belajar yang harus diperhatikan organisasi
adalah pengetahuan kognitif, hasil yang berdasarkan keahlian, dan hasil
yang berpengaruh.
Pengetahuan kognitif menyangkut perubahan penting dalam visi,
misi, strategi dan nilai serta norma dalam organisasi atau perusahaan.
Hasil yang berdasarkan keahlian menyangkut keterampilan teknologi
19
menyangkut perubahan perilaku, motivasi, norma, nilai, sehingga itu
semua akan mempengaruhi hasil dari belajar.
Memilih suatu lokasi pelatihan yang tepat merupakan upaya
untuk mencapai keberhasilan. Seperti pelaksanaan program pelatihan di
Pusdiklat DT, di organisasi/ perusahaan yang bekerja sama atau
pengambilan tempat di lokasi alam terbuka, pegunungan, vila dan lain
sebagainya. Kesemua lokasi tersebut tergantung pada waktu dan kondisi
serta biaya yang direncanakan sebelumnya. Tempat atau lokasi pelatihan
merupakan bagian dari unsur pelatihan yang sangat menentukan
keberhasilan pelatihan tersebut.
Pelatihan manajemen qalbu merupakan produk dari Pusdiklat Pesantren Daarut-tauhiid yang merupakan bagian dari program lembaga
pendidikan yang melaksanakan tugas untuk pengembangan sumber daya
manusia pada karyawan perusahaan atau organisasi yang telah dan sedang melaksanakan kerja sama dengan Pusdiklat Pondok Pesantren
Daarut-Tauhiid.
Visi, dan misi sangat mempengaruhi penentuan kebutuhan
20
pada peserta pelatihan (karyawan). Sehingga penentuan sasaran dan
tujuan harus selaras visi dan misi dari lembaga pelatihan itu sendiri.
Sehingga akan menghasilkan strategi pengembangan sumber daya
manusia (SDM) pada Pusdiklat Pondok Pesantren Daarut-Tauhiid
Bandung.
Metoda yang tepat, materi yang sesuai dengan kebutuhan peserta
pelatihan (karyawan), kurikulum yang diberikan pelatihan, proses dan
bentuk pengajaran, fasilitas belajar, sarana dan prasarana merupakanunsur-unsur yang sangat berperan dalam upaya mencapai keberhasilan
tujuan dan sasaran pelatihan.
Tahap demi tahap yang dilakukan dalam pelatihan tersebut
sangat mempengaruhi tercapainya tujuan dan sasaran pelatihan. Baik
dari tingkat perencanaan, penetapan sasaran dan tujuan, pengkajian
kebutuhan pelatihan yang telah dijelaskan di atas, pelaksanaan dan
evaluasi merupakan satu kesatuan yang saling mempengaruhi dan saling
memberikan dukungan untuk keberhasilan pelatihan.
Pada tahap pelaksanaan pelatihan manajemen qalbu akan sangat mempengaruhi efektivitas pelaksanaan pelatihan itu sendiri serta
bagaimana pengawasan dari proses pelaksanaan pelatihan yang
dilaksanakan sesuai dengan tujuan dan sasaran yang hendak dicapai
pelatihan.
Unsur akhir adalah tahap evaluasi pelatihan yang tidak kalah
',7 \ ? v - \
akhir yang harus dilakukan dalam suatu proses pelatihan. Karena evaluasi
adalah unsur akhir yang dapat memberikan kontribusi terhadap perbaikan
lembaga. Evaluasi yang tepat akan memberikan perbaikan kepada
pelatihan
selanjut.
Namun
bila
evaluasi
yang
dilakukan
salah
penafsirannya akan membawa dampak yang besar terhadap keberhasilan
pelatihan tersebut.
Kesemua unsur yang dikembangkan di atas sangat besar
pengaruhnya terhadap peningkatan produktivitas atau kinerja karyawan
yang mengikuti pelatihan tersebut. Sehingga unsur-unsur tersebut
merupakan indikator keberhasilan dari efektif atau tidaknya pelatihan bagi
peningkatan produktivitas atau kinerja karyawan. Tentu saja akan
berlanjut pada kebutuhan masyarakat, organisasi atau perusahaan
menjadi lebih puas.
Pelatihan yang efektif tentu saja dipengaruhi oleh suatu proses
tahapan pelatihan yang baik pula. Sehingga tahapan proses pelatihan
yang benar maka akan menghasilkan kinerja bagi karyawan, instansi dan
perusahaan. Dengan demikian pihak konsumen dan masyarakat akan
mendapat kepuasan, yang akan memberikan tanggapan positif kepadapihak Pusdiklat pondok pesantren Daarut-Tauhiid Bandung.
Paradigma pada penelitian ini memberikan gambaran yang jelas
bagaimana pelatihan yang efektif
sangat besar kontribusi untuk
meningkat sumber daya manusia. Pelatihan manajemen qalbu yangDaarut-22
Tauhiid yang bertujuan untuk meningkatkan kinerja/ produktivitas. sumber
daya manusia pada perusahaan dan organisasi yang ada. Dimana
peserta pelatihan yang mengikuti pelatihan ini adalah para karyawan dari
instansi pemerintah/ non pemerintah dan perusahaan-perusahaan baik itu
suwasta maupun BUMN. Dengan harapan bahwa pelatihan ini akan dapatmemberikan nuansa baru dalam dunia pelatihan. Diharapkan pelatihan
manajemen qalbu dapat memberikan yang terbaik kepada masyarakat,
perusahaan dan konsumennya.
Masukan (input) suatu penyelenggaraan pelatihan Pusdiklat
Daarut-Tauhiid menyangkut unsur peserta pelatihan, perangkat kurikulum, pelatih/ nara sumber dan unsur sumber daya yang
kesemuanya tersebut merupakan suatu kesatuan yang saling kuat
hubungannya untuk keberhasilan dan kesuksesan pelatihan.
Unsur-unsur pada input tersebut merupakan bagian dari proses
pembelajaran. Dimana dalam proses pembelajaran pelatih/ nara sumber/
tenaga pengajar sangat penting posisinya dalam upaya meningkatkanatau menghasilkan lulusan yang berkualitas. Pelayanan administrasi juga
bagian dari proses untuk menunjang proses pembelajaran agar dapat
memuaskan. Sehingga nantinya diharapkan dapat menghasilkan lulusan
(output)
yang
memperoleh
tambahan
pengetahuan,
keahlian/
keterampilan, wawasan serta peningkatan motivasi kerja peserta.
23
dapat memenuhi harapan-harapan yang sesuai dengan tuntutan standar
yang diinginkan.
Di samping hal-hal tersebut di atas, juga perlu
peningkatan hubungan sosial yaitu kerjasama dengan atasan, mitra kerja
(rekan sejawat) dan masyarakat serta peningkatan kinerjanya.
Dengan cara membandingkan fenomena lulusan dengan tuntutan
indikator standar kerja yang diinginkan pengguna (perusahaan/ instansi
pemerintah &suwasta), maka diharapkan adanya umpan balik (feed back)
bagi penyelenggaraan pelatihan manajemen qalbu yang merupakan
24
PARADIGMA PENELITIAN
Visi, misi, tujuan
dan Strategi
PUSDIKLAT DT
r c i N v a u r u i N / A .
LULUSAN k
* (Perusahaan/ Instansi)
I P 0 ^ w
1 1 jk
^r
Fenomena:
1. pengetahuan 2. keterampilan
v
Indikator peningkatan kinerja:
3. motivasi
4. perilaku 1. pengetahuan,
keterampilan, dan
5. wawasan
pengalaman
2. hubungan sosial dengan atasan dan
mitra kerja
iL '
3. produktivitas/ kinerja
la
i i.
BAB III
PROSEDUR PENELITIAN
A. Metode Penelitian
Penelitian ini termasuk dalam pendekatan penelitian kualitatif
dengan metode deskriptif. Penggunaan penelitian dengan metode
deskriptif ini disesuaikan dengan tujuan penelitian yaitu
untuk
mendeskripsikan dan menganalisa efektivitas pelatihan manajemenqalbu yang dilaksanakan oleh Pusdiklat Pondok Pesantren
Daarut-Tauhiid Bandung, sehingga dapat meningkatkan kinerja karyawan.
Adapun penelitian kualitatif akan menghasilkan grounded theory
dimana teori yang timbul dari data bukan dari hipotesis-hipotesis
seperti dalam metode kuantitatif. Atas dasar demikian itulah penelitian
bersifat generating theory bukan hypotesis testing, sehingga teori yang
dihasilkan berupa teori substantif (Hadi & Haryono, 1998 :14).Dalam penelitian kuantitatif diupayakan agar analisis ini
menggunakan pengukuran frekuensi simbol atau atribut, atau
menggunakan bilangan (numerik) agar mengandung makna yang lebih
tepat dari pada menggunakan kata-kata, lebih, kurang, lebih kurang,
bertambah, berkurang, dan Iain-Iain. Sedangkan dalam metodekualitatif, ada atau tidak adanya suatu atribut dalam analisis isi lebih
penting daripada frekuensi atau bilangan yang diberikan kepada atribut
tersebut (Hadi & Haryono, 1998:14).
Metode dalam penelitian ini adalah metode deskriptif axmm^
yang bertujuan mendeskripsikan dan menganalisa data yang diperoleh,
sehingga diharapkan dapat menemukan keefektifan pelatihan
manajemen qalbu, sehingga dapat memperoleh peningkatan kinerja
karyawan dari perusahaan atau organisasi yang mengirimkannya.
Ada beberapa alasan mengenai dilakukannya penelitian kualitatif
menurut Hadi & Haryono (1998:56-57), yaitu: (1) menanggulangi
banyaknya informasi yang hilang, seperti yang dialami oleh penelitian
kuantitatif, sehingga intisari konsep yang ada dalam data dapat
diungkapkan; (2) menanggulangi kecenderungan menggali data empiris
dengan tujuan membuktikan kebenaran hipotesis, akibat dari adanya
hipotesis yang disusun sebelumnya berdasarkan berpikir deduktif
seperti dalam penelitian kuantitatif; (3) menanggulangi kecenderungan
pembatasan variabel, yang diungkapkan sesuai dengan masalah
hipotesis yang disusun sebelumnya seperti dalam penelitian kuantitatif
padahal permasalahan dan variabel dalam penelitian kuantitatif padahal
permasalahan dan variabel dalam masalah sosial sangat kompleks; (4)
menanggulangi adanya indeks-indeks kasar seperti dalam penelitian
kuantitatif yang menggunakan pengukuran enumerasi (perhitungan)
empiris, padahal inti sebenarnya berada pada konsep-konsep yang
timbul dari data.
Selanjutnya Hadi & Haryono (1998: 64-65) mengemukakan
63
berbeda dengan situasi yang wajar (natural setting), tidak dimanipulasi
oleh angket dan tidak dibuat-buat sebagai kelompok eksperimen; (2)
laporannya sangat deskriptif; (3) mengutamakan proses dan produk; (4)
peneliti sebagai instrumen peneliti (key instrumen); (5) mencari makna,
dipandang dari pikiran dan perasaan responden; (6) mementingkan
data langsung (tangan pertama). Oleh sebab itu, pengumpulan datanya
mengutamakan observasi, partisipasi, wawancara dan dokumentasi; (7)
menggunakan triangulasi, yaitu memeriksakan kebenaran data yang
diperoleh kepada pihak yang lain; (8) menonjolkan rincian yang
kontekstual, yaitu menguraikan sesuatu secara rinci dan tidak
berkotak-kotak; (9) subjek yang diteliti dianggap berkedudukan sama dengan
peneliti,
bahkan
peneliti
belajar kepada
respondennya;
(10)
mengutamakan perspektif emic, yaitu pendapat responden, daripada
pendapat peneliti sendiri (etic); (11) mengadakan verifikasi melalui
kasus yang bertentangan; (12) sampel dipilih secara purposif; (13)
menggunakan audit trail, yaitu memeriksa data mentah, analsis dan
kesimpulan kepada pihak lain, biasanya pembimbing; (14) partisipasi
peneliti tidak mengganggu natural setting; (15) analisis data dilakukan
sejak awal sampai penelitian berakhir; (16) detail penelitian tampil
selama proses penelitian (emergent).
Berdasarkan karakteristik penelitian kualitatif di atas, maka
penelitian ini peneliti langsung berhubungan dengan sumber data dan
64
tersebut untuk mendapatkan data yang lebih rinci, banyak dan
mendalam.
Penelitian kualitatif juga bersifat menonjolkan proses bukan hasil
yang dicapai dalam penelitian. Penelitian ini berkenaan dengan
pertanyaan apa, mengapa dan bagaimana. Pertanyaan tersebut
mengungkapkan suatu proses bukan hasil dari suatu kegiatan.
Penelitian ini dilaksanakan untuk memahami dan menafsirkan
makna suatu interaksi kerja dan perilaku karyawan dari situasi tertentu
menurut pengamatan peneliti.
Menurut Nasution (1996:8-9) menyebut penelitian kualitatif
dengan penelitian naturalistik kualitatif, yang juga menyebutkan bahwa
ada 14 kriteria, antara sebagai berikut: (1) data langsung diambil dari
setting alami; (2) penentuan sampel ditentukan secara purposive; (3)
peneliti sebagai instrumen pokok; (4) lebih menekankan padar proses
dari pada hasil, sehingga bersifat deskriptif analitik; (5) analisa data
secara induktif; (6) mengutamakan makna dibalik data.
B. Populasi dan Sampel
Penelitian yang dilakukan akan pasti memerlukan data dan
informasi dari pihak yang terkait dengan masalah yang perlu
diungkapkan melalui suatu teknik dan alat pengumpul data yang tepat.
Populasi atau sampel merupakan sumber data yang dapat memberikan
//^ <°,65' '- -.
Pada umumnya bahwa populasi
merupakan resporitiefiry atatt .,*
\ ~ ^-orang yang sedang diteliti atau sekelompok -orang yang sedang
melakukan aktifitas dalam suatu kondisi. Selain itu populasi/ sampel
dapat juga berupa bukan manusia seperti waktu dan lingkungan
tertentu. Sehingga peneliti seringkali tidak berhadapan dengan
populasi, akan tetapi dipilih sampel dengan teknik sampling.
Menurut Nasution (1982:64) teknik sampling dapat dibagi dua,
yaitu probability dan non probability sampling. Probability sampling
adalah random sampling proportionate, stratified random sampling,
disproportionate stratified random sampling dan area sampling.
Sedangkan yang termasuk dengan non probability sampling ialah
sampling sistematis, sampling quota, sampling aksidental, purposive
sampling, sampling jenuh dan snowball sampling.
Penelitian kualitatif menggunakan teknik "purposive sampling"
dan "snowball sampling", yakni meminta kepada responden dan
menunjukkan orang lain yang dapat memberikan informasi. Dalam
purposive sampling anggota sampel
yang dipilih secara khusus
berdasarkan tujuan penelitiannya, dan ini diharapkan bergulir kepada
responden lain yang sejenis dengan tujuan penelitian (snowball
sampling). Tujuan penggunaan purposive sampling adalah untuk
mendapatkan informasi yang sesuai dengan tujuan penelitian (Lincoln
&Gubs, 1985:202).
66
Subjek penelitian diambil dari karyawan perusahaan yang telah
mengikuti pelatihan manajemen qalbu yang dilaksanakan oleh
Pusdiklat Pesantren Daarut-Tauhiid. Karyawan yang telah mengikuti
pelatihan yaitu dari berbagai instansi dan perusahaan. Subjek
penelitian yaitu kepada karyawan yang dianggap referesentatif untuk
mewakili karyawan yang lainnya, kemudian para pimpinan, pihak
manajemen, pihak Pusdiklat DT dan yang lainnya.
Sebagaimana yang telah dijelaskan pada Bab I bahwa penelitian
ini akan meneliti tentang efektivitas pelatihan manajemen qalbu dalam
meningkatkan kinerja karyawan di PT PLN Jawa Barat. Lokasi
penelitian yaitu di Pusdiklat Pondok Pesantren Daarut-Tauhiid yang
terletak di Kota Bandung. Adapun penelitian yang dilakukan meliputi bidang dan sub-sub bidang yang berkaitan dengan perencanaan,
pelaksanaan, evaluasi dan kinerja yang dihasilkan dari pelatihan
manajemen qalbu, yang meliputi bidang-bidang sebagai berikut:
1. Pondok pesantren Daarut-Tauhiid secara menyeluruh.
2. Bidang pendidikan dan pengembangan sumber daya manusia
3. Pusdiklat pesantren Daarut-Tauhiid
4. Bidang akademik Pusdiklat
5. Bidang administrasi umum
6. Bidang media dan produk
67
8. Para pimpinan instansi terkait (PT PLN)
9. Dll.
Jumlah populasi alumni Pusdiklat DT di lingkungan PT PLN
Jawa Barat
sampai dengan 2001 telah meluluskan sebanyak 8
angkatan. Dimana setiap angkatan Pusdiklat DT telah menghasilkan
lulusan 110 orang karyawan PT PLN Jawa Barat. Keseluruhan dari
karyawan PT PLN Jawa Barat yang telah mengikuti pelatihan Pudiklat
DT berjumlah 880 orang karyawan. Dengan prinsip purposive dan
snowball sampling, penulis memilih responden sebagai sampel yang
diperkirakan akan mewakili populasi tersebut. Kemudian penulis juga
menetapkan mitra kerja dan atasan alumni sebagai responden
pelengkap. Adapun untuk melihat lebih jelasnya sumber data
68
Tabel : Responden Penelitian Kinerja Karyawan
No Unit Kerja Responden Jumlah
1 UPP Cab. Bandung 1. Alumni
2. Atasan
3. Mitra kerja
7 orang 3 orang 4 orang
2 UPP Cab. Cimahi 1. Alumni
2. Atasan
3. Mitra kerja
7 orang
3 orang
4 orang
3 UPP Bale Endah 1. Alumni
2. Atasan
3. Mitra kerja
3 orang
2 orang 2 orang
4 UPP Bandung Utara 1. Alumni
2. Atasan
3. Mitra kerja
3 orang
j
2 orang2 orang
5 UPP Bandung Barat 1. Alumni
2. Atasan
3. Mitra kerja
3 orang 2 orang 2 orang
6 UPP Ujung Berung 1. Alumni
2. Atasan
3. Mitra kerja
3 orang
2 orang 2 orang
7 UPP Bandung Timur 1. Alumni
2. Atasan
3. Mitra kerja
4 orang 2 orang
3 orang
8 UPP Majalaya 1. Alumni
2. Atasan
3. Mitra kerja
3 orang 2 orang 2 orang
9 UPP Bandung selatan 1. Alumni
2. Atasan
3. Mitra kerja
3 orang 2 orang 2 orang
10 UPP Cicalengka 1. Alumni
2. Atasan
3. Mitra kerja
3 orang 2 orang 2 orang
JUMLAH 86 orang
C. Teknik Pengumpulan Data
Data yang dikumpulkan dalam penelitian ini adalah dengan
melakukan penelitian lapangan dan studi kepustakaan. Kedua cara
tersebut adalah untuk saling melengkapi dan mendukung atas
Cara yang berkaitan dengan studi kepustakaan adalah dengan
melakukan pengumpulan data melalui buku-buku literatur,
Catalan--kuliah, surat kabar, koran, majalah, jurnal dan lain sebagainya yang
berhubungan dengan masalah yang diambil.
Adapun teknik pengumpulan data dengan penelitian lapangan
dilakukan dengan cara peninjauan langsung pada obyek yang diteliti
untuk memperoleh data yang tepat dalam penelitian ini.
Penelitian
dilakukan langsung pada obyek yang ingin diteliti dalam hal ini adalah
lembaga pelatihan pondok pesantren daarut-tauhiid Bandung.
Adapun teknik-teknik yang digunakan untuk mengumpulkan data
tersebut, maka dipergunakan teknik-teknik sebagai berikut:
1) Angket, pengumpulan data dengan mempergunakan angket yang
tersebar kepada seluruh responden. Pernyampaiannya dapat
dilakukan secara langsung maupun tidak langsung. Peneliti akan
mengajukan secara langsung kepada alumni pelatihan manajemen
qalbu Pusdiklat Daarut-Tauhiid. Penjaringan data dilakukan dengan
pertanyaan-pertanyaan
yang
menyangkut
pemanfaatan
pengetahuan, keterampilan, sikap/ perilaku, kompetensi karyawan,
profesionalisme
penyelenggara,
serta
faktor
lain
yang
mempengaruhi kinerja lulusan Pusdiklat Daarut-Tauhiid.
2) Dokumentasi, pengumpulan data dengan didasarkan pada
70
dokumen sebagai sumber data dapat dimanfaatkan untuk menguji,
menafsirkan, bahkan untuk meramalkan. Berdasarkan pendapat
Lincoln dan Guba (Maleong 2000:161) penggunaan dokumenantara lain dengan alasan: a) dokumen merupakan sumber yang
stabil, kaya dan mendorong; b) berguna sebagai 'bukti' untuk suatu
pengujian; c) sesuai dengan penelitian kualitatif karena sifatnya
yang alamiah, sesuai dengan konteks; d) tidak reaktif sehingga
tidak sukar ditemukan dengan teknik kajian isi; e) hasil pengkajian
isi akan membuka kesempatan untuk lebih memperluas tubuh
pengetahuan terhadap sesuatu yang diselidiki.
Studi dokumentasi dilkukan untuk menjaring data tentang kriteria
akademik peserta pelatihan dan penyelenggara Pusdiklat DT.
3) Wawancara, dengan melakukan penyebaran daftar pertanyaan
melalui teknik wawancara langsung kepada responden yang terdiri
dari alumni, atasannya alumni, dan mitra kerja alumni.
D. Teknik Analisis Data
Teknik analisis data menggunakan pendekatan kualitatif yaitu
terutama menekankan khususnya terhadap makna dari suatu peristiwa
yang diamati dan informasi yang terjaring, hal ini disebabkan data
kualitatif lebih merupakan deskripsi kenyal (thick description) (Bogdan &
Biklen, 1982 : 36) serta tampil lebih menekankan dalam bentuk
kata-kata dari pada angka-anngka (Miles dan Huberman, 1984 : 1). Dalam
71
atau pembahasannya yang juga dilakukan secara kualitatif dalam
bentuk narasi. Langkah-langkah yang ditempuh dalam penelitian ini,
sebagaimana dianjurkan oleh Miles dan Huberman (1984 : 23) yaitu
menyangkut beberapa hal:
1. Pengumpulan
data
melalui
berbagai
cara
seperti
studi
dokumentasi, pengamatan, wawancara dan angket (kuesioner).
2. Data mentah yang terkkumpul kemudian direduksi melalui proses
pemilihan dan pemilahan, pemusatan, penyederhanaan, abstraksi
dan transformasi.
Beberapa teknik yang
membentu
dalam
pereduksian data antara lain : membuat ringkasan data, catatan
lapangan, pembuatan kode (coding), pembuatan tema, katagori,
klaster partisi atau penulisan memo.
3. Tampilan data dilakukan dalam bnetuk kata-kata yang dikenal
sebagai teks naratif atas informasi atau kejadian yang diamati.
Tampilan data hanya sebagai pembantu dan acuan dalam proses
pereduksian dan pemahamannya.
4. Verifikasi dan penarikan kesimpulan. Sebagai tahap akhir dalam
penelitian ini dilakukan verifikasi dan pembahasan untuk
meningkatkan obyektivitas hasil penelitian yang selanjutnya ditarik
72
E. Pelaksanaan Penelitian
Langkah-langkah penelitian yang dilakukan untuk menjaring
berbagai informasi menyangkut: 1) tahap orientasi; 2) tahap eksplorasi;
dan 3) tahap member check (Nasution, 1996:33-34).
1. Tahap Orientasi
Tahap pertama ini bertujuan untuk memperoleh gambaran data
yang lengkap dan jelas sesuai dengan masalah yang hendak di teliti.
Kegiatannya dimulai dengan penjajagan lapangan untuk menentukan
fokus penelitian. Setelah itu dimatangkan dalam suatu seminar desain
sesuai dengan Program Pasca Sarjana dengan pembimbing yang telah
ditentukan.
2. Tahap Eksplorasi
Tahap eksplorasi yaitu dengan cara mengumpulkan data dari
sumber-sumber informasi yang dianggap relevan. Pengumpulan
informasi ini dilakukan melalui angket, wawancara, observasi dan studi
dokumentasi.
Pengumpulan data dilakukan untuk menggali data secara
empirik dengan cara lebih mendalam dan komprehensif dengan upaya
mendapatkan data yang akurat, lengkap dan terpercaya. Upaya ini
melalui pendekatan yang dinamis, kekeluargaan, penuh dengan
kaidah-kaidah, memiliki tatakrama, dan penuh dengan rasa keakraban
Untuk mengetahui data yang masuk maka pada tahap ini juga
dilakukan analisis dengan cara mereduksi catatan lapangan yang
terkumpul serta merangkum
permasalahan yang dianggap penting
secara lebih sistematis.
3. Tahap Member Check
Tahap ini dimaksudkan untuk mengecek kebenaran data dan
informasi yang telah dikumpulkan agar hasil temuan penelitian lebih
dapat dipercaya. Pengecekan data dan informasi ini dilakukan dengan
cara: (a) mengkonfirmasikan kembali hasil data kepada semua sumber
data baik itu alumni, atasan alumni, dan mitra kerjanya; (b) meminta
koreksi hasil yang telah dicatat dari observasi kepada sumber data
tertentu; (c) melakukan triangulasi dengan pihak-pihak yang relevan.
Pada akhir tahap penelitian ini dilakukan pengujian kredibilitas
terhadap hasil penelitian dengan mendiskusikan kembali dengan
semua sumber data yaitu manajernya, pelaksananya,
supervisor,
pimpinan pondok pesantren daarut-tauhiid secara keseluruhan,
karyawan perusahaan/ organisasi serta pihak-pihak yang terkait
lainnya.
F. Validitas dan Reliabilitas Data
Pada penelitian kuantitatif untuk mengukur keabsahan atau
tingkat kepercayaan data hasil temuan penelitian, digunakan uji
validitas dan reliabilitas, yaitu mencari derajat keajegan dan ketepatan
74
kualitatif, validitas eksternal dinyatakan dalam transferability; sedang
reliabilitas dinyatakan dalam dependability; dan objektivitas dinyatakan
confirmability (Lincoln and Cuba, 1985: 288).
Cara-cara memenuhi kriteria kredibilitas (validitas internal),
transferabilitas (validitas eksternal), dependabilitas (reliabilitas), dan
konfirmabilitas/ obketivitas (Nasution, 1996:114), sebagai berikut:
1. Kredibilitas (Validitas internal)
Untuk mencapai kredibilitas atau kebenaran data yang
diperoleh dan mencari kecocokan antara konsep peneliti dengan
konsep responden dilakukan kegiatan sebagai berikut:
a. Triangulasi, yaitu mengecek kebenaran data dengan cara
membandingkan dengan data atau informasi yang didapat dari
sumber lain, pada berbagai fase lapangan dengan menggunakan
metode yang berlainan.
b. Membicarakannya dengan orang lain/ kolega (peer debriefing).
Kegiatan ini dilakukan untuk membicarakan catatan lapangan, baik
dengan kolega maupun sesama profesi, misalnya dengan sesama
karyawan. Kemudian juga membicarakannya dengan atasan alumni
sehingga mendapatkan data yang sebenarnya. Dari kegiatan ini
diharapkan ada masukan-masukan dan pandangan obyektif dan
netral, sehingga diharapkan dapat meningkatkan kualitas hasil
75
c. Penggunaan bahan referensi. Bahan referensi yang dimaksud
adalah hasil rekaman untuk mendapatkan gambaran lengkap
tentang informasi yang diberikan oleh narasumber dan diupayakan
untuk memahami apa yang disampaikan, agar kemungkinan
kesalahan sangat kecil.
d. Melakukan member check. Kegiatan ini dimaksudkan untuk
mendapatkan keyakinan terhadap data/ informasi yang diberikan
oleh narasumber, perlu selalu dikonfirmasikan sehingga tidak terjadi
kekeliruan yang berarti. Data /informasi yang didapat apabila ada
kekurangan akan ditambah dan diperbaiki bersama dengan
narasumber.
2. Transferabilitas (Validitas eksternal)
Transferabilitas yaitu melihat sampai sejauh mana hasil
penelitian dapat digunakan dalam situasi yang lain. Bagi peneliti
naturalistic, transferability tergantung pada si pemakai, yakni hingga
manakah hasil penelitian itu dapat mereka gunakan dalam konteks dan
situasi tertentu (Nasution, 1996:118-119)
3. Dependabilitas (Reliabilitas)
Hasil penelitian ini memiliki dependabilitas atau reliabilitas
tergantung pada kemungkinan orang lain mengulangi penelitian yang
sama dengan memperoleh hasil yang sama pula. Oleh karena itu perlu
76
(2).pilihan informan; (3) situasi dan kondisi sosial; (4) definisi konsep;
(5).metode pengumpulan dan analisis data.
4. Konfirmabilitas (Objektivitas)
Untuk memperoleh keyakinan terhadap kebenaran data maka
penelitian ini harus memiliki persyaratan objektivitas.
Hasil temuan
penelitian yang telah diuji objektivitas sebelumnya, dilakukan
pemeriksaan ulang untuk meyakinkan pokok-pokok hasil temuan
penelitian yang dilaporkan (audit trail). Pemeriksaan ulang tersebut
menyangkut: (1). Data mentah berupa catatan lapangan atau laporan
lapangan; (2). hasil analisis data berupa rangkuman dan
konseo-konsep; dan (3). Catatan mengenai proses penelitian secara utuh.
G. Upaya Mencari Kesahihan Hasil Penelitian
Keabsahan atau kesahihan suatu hasil penelitian kualitatif dapat
dilakukan dengan berbagai cara. Kebenaran/ kesahihan hasil penelitian
naratif dapat diukur dengan dengan kredibilitas (validitas internal). Hal ini
senada dengan yang diungkapkan oleh Lincoln dan Guba (1985:301-304),
bahwa tingkat kepercayaan atau kesahihan suatu penelitian naturalistik
dapat diukur melalui kriteria yaitu kredibilitas (validitas internal) dalam
penelitian. Ukuran dari kriteria kebenaran data penelitian naturalistik yaitu
melalui validitas internal. Hal ini maksudnya adalah bahwa kecocokan
konsep peneliti dengan konsep yang ada pada responden maupun pada
sumber literatur. Kebenaran/ kesahihan penelitian ini dapat dipercaya
77
kredibilitas yang dimaksud adalah mengungkapkan hasil penelitian yang
sesungguhnya nyata terjadi.
Adapun upaya mewujudkan hasil demikian, maka dilakukan
proses penelitian sebagai berikut:
a. Triangulasi,
yaitu mengecek kebenaran data dengan cara
membandingkan dengan data atau informasi yang didapat dari
sumber lain, pada berbagai fase lapangan dengan menggunakan
metode yang berlainan.
b. Membicarakannya dengan orang lain/ mitra kerja/ kolega (peer
debriefing). Kegiatan ini dilakukan untuk membicarakan catatan
lapangan, baik dengan kolega maupun sesama profesi, misalnya
dengan sesama karyawan. Kemudian juga membicarakannya
dengan
atasan alumni
sehingga
mendapatkan
data yang
sebenarnya. Dari kegiatan ini diharapkan ada masukan-masukan
dan pandangan obyektif dan netral, sehingga diharapkan dapat
meningkatkan kualitas hasil penelitian.
c. Penggunaan bahan referensi. Bahan referensi yang dimaksud
adalah hasil rekaman untuk mendapatkan gambaran lengkap
tentang informasi yang diberikan oleh narasumber dan diupayakan
untuk memahami apa yang disampaikan, agar kemungkinan
kesalahan sangat kecil.
d. Melakukan member check. Kegiatan ini dimaksudkan untuk
78
oleh narasumber, perlu selalu dikonfirmasikan sehingga tidak
terjadi kekeliruan yang berarti. Data /informasi yang didapat apabila
ada kekurangan akan ditambah dan diperbaiki bersama dengan
narasumber.
Metodologi yang dilakukan dalam penelitian ini dapat memberikan
kesahihan/ kebenaran yang kuat. Melalui triangulasi, member check,
referensi yang tepat serta mewawacarai dan sekaligus menyebarkan
angket kepada mitra kerja dan atasan responden. Hal demikian akan
memberikan tingkat kesahihan yang kuat bagi penelitian ini. Metodologi di
atas merupakan salah satu metode yang digunakan dalam penelitian
kualitatif dimana antara kondisi lapangan yang terjadi sebenarnya,
relevansi penelitian serta kesesuaian dengan tujuan penelitian yang
BABVi
KESIMPULAN, 1MPLIKASI DAN REKOMENDASI
Bab ini mengemukakan kesimpulan dan rekomendasi yang
didasarkan atas hasil penelitian yang dilaksanakan. Kesimpulan di sini
adalah lebih merupakan pemaknaan secara terpadu terhadap seluruh
hasil penelitian, yaitu efektivitas pelatihan manajemen qalbu dalam upaya
meningkatkan kinerja karyawan melalui kajian data empirik dari kuesioner,
wawancara dan studi dokumentasi.
A. Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan yang dikemukakan
pada bab IV, maka dapat disajikan kesimpulan, sebagai berikut:
1. Penyelenggaraan pelatihan MQ yang diselenggarakan oleh Pusdiklat
Daarut-Tauhiid
merupakan bentuk karya nyata dari umat Islam
umumnya dan kalangan pesantren khususnya yang disumbangkan
kepada umat manusia umumnya dan kepada instansi/ perusahaan
khususnya. Pusdiklat DT telah menunjukkan jati dirinya bahwa
pesantren tidak lagi identik dengan kegiatan-kegiatan yang sifatnya
klasik dan ritual belaka, bahkan pesantren memberikan sumbangsinya kepada kemajuan dunia modern.
2. Penyelenggaraan
Pusdiklat
DT
sudah
menunjukkan
tingkat
profesionalitas yang cukup tinggi. Hal ini terbukti dengan banyaknya
186
instansi pemerintah maupun suasta, baik itu untuk wilayah Bandung
maupun nasional untuk bekerja sama dengan Pusdiklat DT dalam
periodik tertentu. Instansi-instansi tersebut telah melakukan kontrak
pertriwulan, persemester dan pertahunan untuk mendidik karyawannya
pada Pusdiklat Daarut-Tauhiid.
3. Hasil penelitian menunjukkan bahwa pelatihan manajemen qalbu yang
diselenggarakan Pusdiklat DT sangat signifikan pengaruhnya terhadap
kinerja (produktivitas kerja) karyawan.
B. Implikasi
Implikasinya bagi Pusdiklat Daarut-Tauhiid adalah harus dapat
mempersiapkan diri lagi terhadap kemajuan-kemajuan di masa
mendatang, karena alur informasi dan modernisasi akan pasti
mempengaruhi perkembangan Pusdiklat DT. Oleh karenanya proses
pengkaderan pengelola Pusdiklat DT terus dilakukan untuk menyongsong
hari yang lebih menantang.
Pelatihan manajemen qalbu memberikan nuansa baru bagi
perkembangan lembaga pelatihan yang ada. Pelatihan yang menitik
beratkan kepada pembersihan hati (qalbun salim) akan dapatmemberikan
kontribusi yang terbaik bagi umat dan negara ini
