FAKULTAS PSIKOLOGI DAN ILMU SOSIAL BUDAYA

PADA PEGAWAINEGERI SIPIL

SKRIPSI

ISLAM

Disusun oleh : Lukman Haris Agusta

02 320 145

PROGRAM STUDI PSIKOLOGI

FAKULTAS PSIKOLOGI DAN ILMU SOSIAL BUDAYA

UNIVERSITAS ISLAM INDONESIA

YOGYAKARTA 2007

PADA PEGAWAINEGERI SIPIL

Diajukan Kepada

Fakultas Psikologi dan Ilmu Sosial Budaya Universitas Islam Indonesia Untuk Memenuhi Sebagian Dari Syarat-syarat Guna Memperoleh

Derajat Sarjana S-l Psikologi

saieuEeaJ

Disusun oleh :

Lukman Haris Agusta 02 320 145

PROGRAM STUDI PSIKOLOGI

FAKULTAS PSIKOLOGI DAN ILMU SOSIAL BUDAYA UNIVERSITAS ISLAM INDONESIA

YOGYAKARTA 2007

Dipertahankan di Depan Dewan Penguji Skripsi Program Studi Psikologi Fakultas Psikologi dan Ilmu Sosial Budaya Universitas Islam Indonesia

Untuk Memenuhi Sebagian dari Syarat-syarat Guna Memperoleh Derajat Sarjana S-l Psikologi

Pada Tanggal

2 3 OCT 2007

Dewan Penguji

1, Muh. Bachtiar, Drs. H.,MM

2. Hj. Ratna Syifa'a R, S.Psi.,M.Si

3. Hepi Wahyuningsih, S. Psi.,M.si

Mengesahkan,

Fakultas Psikologi dan Ilmu Sosial Budaya Program Studi Psikologi

liversitas Islam Indonesia

a Program Studi

Ps/., M.Si., Psi

Tanda Tangan

Bersama mi saya menyatakan bahwa selama melakukan penehtian dan dalam membuat laporan penelitian, tidak melanggar etika akademik seperti penjiplakan, pemalsuan data dan manipulasi data. Apabila dikemudian hari saya terbukti melanggar etika akademik, maka saya sanggup meneriina konsekuensi berupa pencabutan gelar kesarjanaan yang telah saya peroleh.

Yang menyatakan

Lukman Haris Agusta

u i

Alhamdulillah.., Segala puji bagi Allah Tuhan semesta alam. Karya ini aku

persembahkan kepada orang-orang terdekatku :

Orang tuaku

Bapak Dulchorie Ariefdan ibu Nanik Mulyani

Untuk semua kasih sayang, doa dan bimbingan yang memberi

kekuatan dalam setiap langkah hidupku, pengorbananmu tak terbalas oleh apapun Terima kasih atas semua pengorbanan dan perjuangan

serta tauladan yang luar biasa

Kakak dan Adik-adikku

Terima kasih atas segala perhatian, dukungan dan semangat

yang telah kalian berikan kepadaku

i v

JbJLoJ

" Dan (ingatlahjuga), tatkala Tuhanmu memaklumkan; "Sesungguhnyajika kamu bersyukur, pasti kami akan menambah (nikmat) kepadamu, danjika kamu

mengingkari (nikmat-Ku), MakaSesungguhnya azab-Ku sangatpedih".

(Q.S Ibrahim 7)

s S s •= * * f * * , 4

" Sesungguhnya sesudahkesulitan itu ada kemudahan. Maka apabila kamu Telah selesai (dari sesuatu urusan), kerjakanlah dengan sungguh-sungguh (urusan)

yang lain. Dan Hanya kepada Tuhanmulah hendaknya kamu berharap "

(Q.S Alam Nasyrah 6-8)

Assalamu 'alaikum Warahmatullahi Wabarakatuh

Alhamdulillahi rabbil 'alamin, Segala puji syukur kehadirat Allah SWT atas segala limpahan nikmat kehidupan. Shalawat dan salam semoga tercurah pada nabi Muhammad SAW beserta keluarga dan para sahabatnya.

Penulis menyadari bahwa banyak pihak yang telah memberikan bantuan berupa doa, kerelaan waktu, dan dukungan serta bimbingan sehingga terselesaikannya skripsi ini. Dengan segala kerendahan hati, penulis ingin

mengucapkan terima kasih kepada :

1. Bapak Fuad Nashori Suroso, S.Psi., M.SL, selaku Dekan Fakultas Psikologi

dan Ilmu Sosial Budaya Universitas Islam Indonesia.

2. Bapak Moch Bachtiar, Drs.,MM., selaku Dosen Pembimbing Skripsi yang telah meluangkan waktu serta memberikan arahan dengan penuh kesabaran

dalam menyelesaikan skripsi ini.

3. Ibu Heppi Wahyuningsih S.Psi., selaku Dosen Pembimbing Akademik yang telah mendampingi penulis selama menimba ilmu di Fakultas Psikologi.

4. Orang tuaku, Bapak Dulchorie Arief dan Ibu Nanik Mulyani serta saudaraku

semua. Terima kasih atas segalanya yang telah diberikan.

5. Saudara-saudaraku. Terimakasih atas doa, perhatian, dan motivasi yang selalu

kalian berikan.

v i

7. Segenap dosen-dosen Program Studi Fakultas Psikologi dan Ilmu Sosial

Budaya Universitas Islam Indonesia yang telah memberikan ilmu serta membuka wawasan kepada penulis.

8. Seluruh karyawan Program Studi Fakultas Psikologi dan Ifmu Sosial Budaya Universitas Islam Indonesia yang telah membantu kelancaran penulis seJama

kuliah.

9. Temah-teman psik^ldgi Terima kasih untuk persahabatan dan canxja ^wa,

kalian semua.

10. Semua pihak yang turut membantu kelancaran penyusunan skripsi ini yang

tidak dapat penulis sebutkan satu persatu.

Yogyakarta, 1 September 2007

Penulis

v n

Halaman

HALAMAN JUDUL i

HALAMAN PENGESAHAN ii

HALAMAN PERNYATAAN iii

HALAMAN PERSEMBAHAN iv

HALAMAN MOTTO v

PRAKATA vi

DAFTAR ISI viii

DAFTAR TABEL xi

DAFTAR LAMPIRAN xii

INTISARI xiii

BAB I. PENGANTAR 1

A. Latar Belakang Masalah 1

B. Tujuan Penelitian 8

C. Manfaat Penelitian 8

D. Keaslian Penelitian 9

BAB II. TINJAUAN PUSTAKA 13

A. Komitmen Organisasi 13

1. Pengertian Komitmen Organisasi 13

2. Aspek-aspek Komitmen Organisasi 17

3. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Komitmen Organisasi 17

v i n

2. Aspek-aspek Kepuasan Kerja 24 C. Hubungan antara Kepuasan Kerja dengan Komitmen Organisasi ...26

D. Hipotesis Penelitian 31

BAB III. METODE PENELITIAN 32

A. Identifikasi Variabel-variabel Penelitian 32

B. Definisi Operasional Variabel Penelitian 32

C. Subjek Penelitian 33

D. Metode Pengumpulan Data 34

E. Validitas dan Reliabilitas 38

F. Metode Analisis Data 38

BAB IV. PELAKSANAAN DAN HASIL PENELITIAN 39

A. Orientasi Kancah dan Persiapan Penelitian 38

1. Orientasi Kancah 39

2. Persiapan Penelitian 42

B. Laporan Pelaksanaan Penelitian 47

C. Hasil Penelitian 48

1. Deskripsi Subyek Penelitian 48

2. Deskripsi Data Penelitian 48

3. Uji Asumsi 50

a. Uji Normalitas 50

b. Uji Linearitas 51

IX

BAB V. PENUTUP 54

A. Kesimpulan 54

B. Saran 54

DAFTAR PUSTAKA 56

LAMPIRAN 58

Halaman

Tabel 1: Skor angket komitmen 35

Tabel 2: Blueprint Skala komitmen organisasi Sebelum Uji Coba 36

Tabel 3 : Skor angket Kepuasan 37

Tabel 4 : Blueprint Skala Kepuasan Kerja Sebelum Uji Coba 37 Tabel 5 : Informasi jabatan, struktur danjumlah pegawai 41 Tabel 6: Distribusi Aitem Skala Kepuasan kerja Sebelum Uji Coba 44

A^iA,. /. i^ijlhuuol nuwii oivaia rvcpuasttn ivcija aeieian UJI cooa 45

Tabel 8: Distribusi Aitem Skala Kepuasan kerja Setelah Evaluasi 46 Tabel 9: Distribusi Aitem Skala Komitmen organisasi Sebelum Uji Coba 46 Tabel 10 : Distribusi Aitem Skala Komitmen organisasi Setelah Uji Coba 47

Tabel 11 : Deskripsi Data Penelitian 48

Tabel 12 : Kriteria kategori skala 49

Tabel 13 : Kategorisasi Skala kepuasan kerja 49

Tabel 14 : Kategorisasi Skala komitmen organisasi 49

Tabel 15 : Hasil uji Normalitas 50

Tabel 16 : Hasil Uji Linier 51

XI

Lampiran Halaman

Lampiran A. Skala Uji Coba dan Penelitian 58

Lampiran B.Tabulasi Data Uji Coba dan Penelitian 66

Lampiran C.Validitas dan Reliabilitas 90

Lampiran D.Hasil Penelitian 96

Lampiran E.Grafik dan Kurve 99

Lampiran F.Surat-surat Ijin Penelitian 101

Xll

Lukman Haris Agusta

Moch. Bachtiar

INT1SARI

Penelitian ini bertujuan untuk menguji apakah ada hubungan antara kepuasan kerja dengan komitmen organisasi pada pegawai Dinas Perhubungan Kabupaten Magelang. Dugaan awal yang diajukan dalam penelitian ini adalah ada hubungan antara kepuasan kerja dengan komitmen organisasi pada pegawai Dinas Perhubungan Kabupaten Magelang. Semakin tinggi kepuasan kerja maka semakin tinggi komitmen organisasi. Sebaliknya semakin rendah kepuasan kerja maka semakin rendah komitmen organisasi.

Subyek dalam penelitian ini adalah pegawai Dinas Perhubungan Kabupaten Magelang. Teknik pengambilan data yang digunakan adalah random sampling. Adapun skala yang digunakan adalah

skala kepuasan yang berjumlah 7 aitem dengan modifikasi alat ukur dari As'ad (2001) dan skala

komitmen organisasi yang berjumlah 25 aitem dengan modifikasi alat ukur dari Organizational Commitment Questionneire (OCQ\ Porter, Steers, dan Mowday dalam Riggio,1990)

Metode analisis data yang dilakukan dalam penelitian ini menggunakan fasilitas program SPSS Versi 12,0for windows untuk menguji apakah ada hubungan antara antara kepuasan kerja dengan komitmen organisasi pada pegawai Dinas Perhubungan Kabupaten Magelang. Korelasi product moment dari Pearson menunjukkan korelasi sebesar rxy = 0,433 dan p = 0,000 (p < 0,01). Hal ini berarti bahwa ada hubungan yang sangat signifikan antara antara kepuasan kerja dengan komitmen

organisasi pada pegawai Dinas Perhubungan Kabupaten Magelang. Jadi hipotesis yang diajukan

peneliti diterima.

Kata Kunci: Kepuasan Kerja, Komitmen Organisasi

Xlll

A. Latar Belakang Masalah

Kerja merupakan hal yang paling mendasar / esensial dalam kehidupan manusia. Kerja merupakan sesuatu yang di butuhkan oleh manusia. Kebutuhan itu bisa

bermacam-macam, berkembang dan berubah, bahkan seringkali tidak disadari oleh pelakunya. Seseorang bekerja karena ada sesuatu yang hendak dicapainya, dan orang berharap bahwa aktivitas kerja yang di lakukannya akan membawa pada keadaan yang

lebih memuaskan daripada keadaan sebelumnya (Anoraga, 1992).

Organisasi sebagai sebuah wadah bagi sekumpulan individu untuk mencapai suatu tujuan, harus mampu mengelola setiap sumber daya yang di milikinya. Sumber daya yang paling berharga dan yang paling menentukan kelangsungan suatu organisasi adalah sumber daya manusia. Sumber daya manusia dalam suatu organisasi merupakan suatu instrumen dalam mencapai suatu tujuan dan akan menentukan apakah suatu organisasi akan dapat mencapai tujuannya, atau dengan kata lain efektifitas suatu organisasi dalam mencapai tujuannya tergantung lebih kepada sumber daya

manusianya.

Faktor penting dalam rangka manajemen sumber daya manusia, salah satunya

adalah terciptanya komitmen organisasi bagi karyawan atau anggota organisasi. Jika

tingkat komitmen itu rendah, maka dapat mengakibatkan ketidaklancaran perusahaan

dikarenakan tingginya tingkat keterlambatan dan kemangkiran serta tingginya tingkat

keluar masuknya karyawan. Sebaliknya jika seseorang karyawan mempunyai

komitmen yang tinggi didalam bekerja maka akan menimbulkan output positif untuk

Pegawai di Indonesia, melalui berbagai sumber diantaranya media cetak dan elektronik banyak yang terindikasi mempunyai kebiasaan-kebiasaan sering terlambat dalam bekerja, mempunyai tingkat absensi tinggi, sertamemiliki motivasi yang rendah dalam bekerja. Di dalam masyarakat kita juga telah melekat adanya anggapan

(stereotype) tentang tingkah laku pegawai yang dapat dikatakan sebagai tindakan tidak

disiplin dan cenderung mempunyai komitmen yang rendah terhadap organisasi tempat para pegawai tersebut bernaung. Ironisnya, anggapan tersebut justru melekat pada sebagian pegawai negeri yang notabene merupakan contoh bagi pegawai atau karyawan lain karena merupakan orang-orang pilihan yang di seleksi secara ketat oleh

negara untuk menjalankan tugas-tugas sesuai dengan instansinya. Hal ini sangat bertolak belakang dengan Undang-Undang No 43 Tahun 1999, yang didalamnya mengatur tentang sumpah atau janji pegawai di Indonesia. Sumpah atau janji tersebut berbunyi : Demi Allah, saya bersumpah/berjanji Bahwa saya, untuk diangkat menjadi Pegawai Negeri Sipil, akan setia dan taat sepenuhnya kepada Pancasila, Undang- Undang Dasar 1945, Negara, dan Pemerintah; bahwa saya, akan mentaati segala

peraturan perundang-undangan yang berlaku dan melaksanakan tugas kedinasan yang

dipercayakan kepada saya dengan penuh pengabdian, kesadaran, dan tanggung

jawab; bahwa saya, akan senantiasa menjunjung tinggi kehormatan Negara,

Pemerintah, dan martabat Pegawai Negeri Sipil, serta akan senantiasa mengutamakan

kepentingan Negara daripada kepentingan saya sendiri. seseorang atau golongan:

bahwa saya, akan memegang rahasia sesuatu yang menurut sifatnya atau menurut

Dari hal tersebut diatas, komitmen merupakan sesuatu yang sangat penting bagi

seorang pegawai. Akan tetapi yang terjadi di Indonesia adalah sebaliknya. Media masa

baik cetak maupun elektronik banyak memberitakan tentang kasus-kasus yang dapat mengindikasikan rendahnya komitmen terhadap organisasi. Di antaranya adalah Harian Kompas (dalam Ika Chandra dkk, 1997) yang memberitakan tentang aksi perusakan kantor dan aset perusahaan yang di lakukan oleh sekitar 1000 buruh pabrik tekstil PT Frans Brother Sejati di Tangerang. Metrotvnews.com (2006) menerangkan bahwa, pada tahun 2006 juga terjadi aksi pemogokan kerja dan pemblokiran oleh karyawan pabrik karoseri Adiputro, Kota Malang, Jawa Timur. Selain itu, www.liputan6.com (2006) memberitakan tentang ratusan pegawai negeri sipil yang kepergok Satuan Polisi Pamong Praja terjaring razia atau penertiban saat jam kantor.

Umumnya dari mereka menghabiskan waktu yang sebenarnya untuk melaksanakan urusan pekerjaannya, digunakan jalan-jalan, tanpa ada urusan yang berhubungan dengan masalah kepegawaian sama sekali. Anggapan (stereotype) yang melekat pada pegawai negeri yang mempunyai komitmen rendah ini semakin dapat dibuktikan dengan adanya pegawai yang sering telat, atau hanya untuk presensi saja kemudian waktu pulang yang tidak sesuai dengan jadwal yang telah berlaku. Walaupun ini tidak dilakukan oleh semua pegawai, namun beberapa oknum pegawai seperti ini membuat

anggapan atau stereotytpe ini semakin melekat di masyarakat.

Dinas Perhubungan Kabupaten Magelang adalah salah satu institusi negara

yang berfungsi sebagai ujung tombak dari pelaksanaan kebijakan-kebijakan dari

Pemerintah pusat terkait masalah perhubungan. Suatu organisasi atau badan usaha

langkah awal untuk melaksanakan tugasnya.

Peneliti melakukan pengamatan dan perbincangan dengan beberapa pegawai di lingkungan Dinas Perhubungan Kabupaten Magelang. Wawancara yang dilakukan peneliti kepada beberapa pegawai, diantaranya wawancara yang dilakukan dengan bapak Suripto, bapak Sudaryanto dan bapak Pringgo, ketiganya adalah pegawai di lingkungan Dinas Perhubungan Kabupaten Magelang, yang ditemui terpisah oleh penulis, menerangkan bahwa selama ini, para pegawai khususnya di lingkungan Dinas Perhubungan Kabupaten Magelang, banyak yang sering terlambat masuk bekerja, juga sering adanya pegawai yang tidak masuk tanpa ijin. Selanjutnya, masih menurut sumber yang ditemui penulis, rata-rata dari para pegawai mengeluhkan berbagai hal menyangkut kondisi kerja, misalnya sarana dan perlengkapan kerja kurang memadai, kondisi geografis yang tidak mengenakkan serta masalah-masalah yang berkaitan erat dengan kerja lainnya. Beberapa faktor tersebut merupakan bagian dari terpenuhi atau tidaknya kepuasan kerja. Jika kondisi ini dibiarkan terus berlanjut maka motivasi untuk menjalankan tugas menjadi menurun. Dalam jangka panjang apabila keadaan seperti ini dibiarkan berlarut-larut tanpa terpenuhinya sejumlah aspek kepuasan kerja seperti yang terjadi dilapangan maka dapat mendorong timbulnya komitmen yang rendah terhadap organisasi. Misalnya tidak bersemangat menjalankan tugas, datang hanya untuk absensi saja tingkat turn over yang tinggi atau berbagai macam hal yang kesemuanya menunjukkan komitmen yang rendah terhadap organisasi.

Teori organisasi modern melihat semua unsur organisasi sebagai satu kesatuan.

Teori ini mengatakan bahwa organisasi bukanlah suatu sistem yang tertutup yang

diri dengan perubahan-perubahan lingkungan organisasi dan lingkungan itu sendiri adalah saling bergantung (Reksohadiprojo&Handoko,1997). Organisasi sebagai sebuah kesatuan ini mencakup berbagai komponen yang ada, dan yang paling mempengaruhi efektifitas sebuah organisasi ini adalah sumber daya manusianya yang

ada di dalam organisasi itu sendiri.

Organisasi dalam mencapai tujuannya mengharapkan memiliki sumber daya manusia yang mampu memberikan kontribusinya yang optimal. Untuk mencapai sebuah kualitas sumber daya manusia yang baik dan efektif perlu memperhatikan tentang komitmen dari setiap anggota organisasi, karena mustahil suatu organisasi dapat bertahan tanpa didukung oleh komitmen dari para anggotanya. Riggio(1990) mengatakan komitmen kerja mencakup keterlibatan kerja. Hal ini karena keterlibatan kerja dengan komitmen kerja sangat berhubungan, yang oleh Yulianie (2003) mengutip Hariyanto (1995) didefinisikan sebagai derajat kemauan pekerja untuk menyatukan dirinya dengan pekerjaannya, menginvestasikan waktunya, kemampuannya serta energinya untuk melaksanakan pekerjaannya. Komitmen yang dimiliki oleh seorang pegawai terhadap organisasinya akan ditunjukkan oleh identifikasinya terhadap organisasi, nilai-nilai keanggotannya, persetujuannya terhadap tujuan dan sistem nilai organisasi serta siap sedia bekerja demi kepentingan organisasi.

Dengan komitmen yang dimiliki oleh setiap anggotanya maka diharapkan dapat

tercipta rasa memiliki, terlibat penuh dan punya komitmen pada apa yang sudah

disepakati bersama yaitu tujuan dari organisasi itu sendiri.

adanya komitmen tinggi tersebut perusahaan akan mendapatkan dampak positif.

Seperti meningkatnya produktivitas, kualitas kerja, serta menurunnya tingkat

keterlambatan, absensi dan turn over.

Miner(1992) juga menyatakan bahwa komitmen merupakan merupakan aspek penting dalam berorganisasi. Yang secara lebih lanjut digambarkan sebagai cadangan

energi yang potensial bagi organisasi ketika terjadi krisis yang memerlukan kehadiran

karyawan. Selain itu, karyawan yang mempunyai komitmen organisasi yang tinggi akan berusaha lebih baik demi kepentingan organisasi dan juga akan mengurangi turn over dan absenteeism. Berbagai dampak dari komitmen terhadap organisasi ini akan

mengandung konsekuensi khusus bagi organisasi yang secara langsung akan mempengaruhi efektifitas organisasi. Dengan komitmen dari para anggotanya, maka organisasi dapat mengalokasikan seluruh sumber dayanya secara lebih maksimal.

Berbagai dampak dari komitmen organisasi tersebut juga merupakan indikasi dari kepuasan dari pegawai terhadap organisasi tempat ia bernaung. Menurut Miner (1992), kepuasan kerja merupakan konsekuensi dari komitmen terhadap organisasi.

Orang-orang yang merasakan kepuasan kerja karena ia berhasil mendapatkan

kedudukan yang tinggi didalam pekerjaannya adalah orang yang memiliki komitmen

yang tinggi terhadap perusahaan tempat ia bernaung sehingga ia rela menghabiskan

seluruh usia karirnya di perusahaan yang sama. Hal ini sejalan dengan pendapat dari

Triandis, Dunnette & Hough (1998) yang mengemukakan dampak dari ganjaran

terhadap komitmen organisasi, yang mengatakan bahwa reward (ganjaran) kemudian

akan berlanjut kepada sikap-sikap seseorang seperti perasaan akan kepuasan dan

daya personal dan teknik dari pekerja. Hal ini selanjutnya akan mempengaruhi

komitmen pekerja terhadap norma-norma organisasi.

Kepuasan kerja merupakan sikap positif menyangkut penyesuaian diri yang

sehat dari karyawan terhadap kondisi dan situasi kerja, termasuk didalamnya masalah upah, kondisi sosial, kondisi fisik dan kondisi psikologi (Anoraga, 1992). Pada dasarnya kepuasan kerja merupakan hal yang bersifat individual. Setiap individu memiliki tingkat kepuasan yang berbeda sesuai dengan sistem nilai yang berlaku pada dirinya. Semakin banyak aspek-aspek dalam pekerjaan sesuai dengan keinginan individu, maka semakin tinggi tingkat kepuasan yang dirasakan, dan sebaliknya jika sedikit aspek-aspek dalam pekerjaan yang sesuai dengan keinginan individu maka semakin rendah tingkat kepuasan yang dirasakan (As'ad, 2001).

Sutarto W (2002) mengutip Arifin (1977) melihat pengertian kepuasan dan

tidak kepuasan kerja dari dua sisi yaitu karyawan dan manajer. Hubungan yang terjalin

baik antara karyawan dan manajer sebagai bukti telah terjadi kepuasan kerja diantara

mereka. Para karyawan bukan saja merasa bangga tetapi juga memberikan kesetiaan

pada pihak manajer khususnya dan kepada pihak organisasi pada umumnya Kondisi

seperti inilah yang sangat didambakan oleh organisasi. Lestari dkk (2001) mengutip

Dawis (1967) menyatakan bahwa kepuasan kerja adalah indikator utama untuk

kesesuaian. Seseorang yang dapat memenuhi tuntutan lingkungan kerja disebut orang

yang memuaskan yang dapat tercermin pada unjuk kerjanya, dan sebaliknya seseorang

yang tuntutannya terpenuhi oleh lingkungan kerja disebut sebagai orang yang puas

akan kerjanya. Anastasi (1989), juga menyatakan bahwa tenaga kerja yang merasa

Kinerja yang rendah terutama dengan tingginya tingkat keterlambatan kerja dan juga tingkat absensi yang tinggi dari kebanyakan para pegawai ini kemungkinan disebabkan oleh kepuasan kerja yang rendah dan juga tingkat komitmen yang juga rendah dari para pegawai. Fakta adanya komitmen organisasi rendah yang sudah terlihat khususnya pada pegawai negeri berikut faktor-faktornya inilah yang mendorong penulis untuk melakukan penelitian tentang hubungan antara kepuasan kerja dengan komitmen organisasi. Dengan alasan itulah maka penulis melakukan penelitian dengan judul "Hubungan antara kepuasan kerja dengan komitmen terhadap

organisasi pada pegawai Dinas Perhubungan Kabupaten Magelang."

B. Tujuan Penelitian

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui secara empiris, apakah ada hubungan

antara kepuasan kerja dengan komitmen terhadap organisasi.

C. Manfaat Penelitian

Manfaat dilaksanakannya penelitian ini adalah :

1. Secara teoritis

a. Untuk menambah khasanah ilmu psikologi khususnya psikologi terapan dalam bidang industri dan organisasi, berkaitan dengan kepuasan kerja dan

komitmen organisasi karyawan di sebuah perusahaan.

kepuasan kerja dan komitmen terhadap organisasi.

2. Secara praktis

a. Apabila hipotesis penelitian ini teruji, maka manfaat praktisnya adalah memberikan gambaran yang eksplisit serta informasi kepada pimpinan dan seluruh pegawai mengenai hubungan antara kepuasan kerja dengan komitmen organisasi. Selain itu juga diharapkan dapat membantu usaha-usaha untuk

meningkatkan kinerja dari pegawai di Dinas Perhubungan Kabupaten

Magelang.

b. Selanjutnya, manfaat praktis penelitian ini bagi peneliti berikutnya dapat meneliti hubungan dari sisi yang berbeda dan dapat digunakan sebagai acuan

dalam penelitian berikutnya.

D. Keaslian Penelitian

Perbedaan pada penelitian-penelitian sebelumnya secara garis besar adalah pada ressponden atau populasi penelitian. Orisinalitas penelitian ini dapat dilihat dari beberapa alasan, diantatanya adalah; keaslian topik, keaslian teori, keaslian subjek

penelitian, dan keaslian alat ukur.

1. Keaslian topik

Penelitian "Hubungan antara karakteristik pekerjaan dan kepuasan kerja

supervisor pasaraya Semarang" oleh Sutarto Wijono (2002). Perbedaannya dengan

judul peneliti adalah "Hubungan antara kepuasan kerja dengan komitmen organisasi

pada pegawai Dinas Perhubungan Kabupaten Magelang". Selain itu,Sutarto Wijono

(2002) menggunakan Kepuasan kerja sebagai Variabel tergantung, sedangkan peneliti menggunakan kepuasan kerja sebagai variabel bebas. Penelitian kedua adalah " Rasa Percaya, Komitmen Organisasi, dan rasa berdaya tim (Empowered Team) Pada Karyawan Instansi Pemerintah di Surabaya" oleh Yulianie dkk (2003). Perbedaannya dengan judul peneliti adalah "Hubungan antara kepuasan kerja dengan komitmen organisasi pada pegawai Dinas Perhubungan Kabupaten Magelang". Selain itu, Yulianie dkk (2003) menggunakan komitmen organisasi sebagai variabel bebas, sedangkan peneliti menggunakan komitmen organisasi sebagai variabel tergantung.

Penelitian ketiga adalah "Hubungan kecocokan Tipe Kepribadian Dan Model Lingkungan Kerja Konvensional Dengan kepuasan Kerja Karyawan Administrasi PT.

KTSM" oleh Lestari dkk (2001). Penelitian keempat adalah "Hubungan Antara kondisi kerja dengan kepuasan kerja karyawan bagian produksi" oleh Hellen Agustina (2004).

Perbedaannya dengan judul peneliti adalah "Hubungan antara kepuasan kerja dengan komitmen organisasi pada pegawai Dinas Perhubungan Kabupaten Magelang". Selain itu, Lestari dkk (2001) dan Hellen Agustina (2004) menggunakan Kepuasan kerja sebagai Variabel tergantung, sedangkan peneliti menggunakan kepuasan kerja sebagai variabel bebas dan Komitmen organisasi sebagai variabel tergantung.

2. Keaslian Teori

Penelitian yang dilakukan oleh Sutarto Wijono menggunakan teori menurut Navarro yang terdiri dari 5 aspek yaitu ; variety ofskill,job identity, job significance, autonomy and feedback of job characteristis, job satisfaction. Sedangkan dalam penelitian ini menggunakan aspek kepuasan kerja yang telah diadaptasi dalam As'ad (2001) oleh yaitu : pekerjaan, supervisi, pembayaran, promosi, rekan kerja, kondisi kerja.

Penelitian kedua menggunakan teori komitmen organisasi yang dikemukakan oleh Luthans sedangkan dalam penelitian ini menggunakan teori dari Mowday, Porter

& Steers (dalam Riggio, 1990) yang membagi aspek komitmen organisasi menjadi 3 bagian yaitu : adanya keinginan yang kuat dalam menerima tujuan dan nilai-nilai organisasi, adanya keinginan untuk menggunakan upaya yang sungguh-sungguh untuk kepentingan organisasi, dan adanya keinginan yang kuat untuk tetap menjadi anggota organisasi. Penelitian ketiga menggunakan teori kepuasan kerja dari Dawis, dan penelitian keempat menggunakan teori dari Gilmer. Sedangkan dalam penelitian ini menggunakan aspek kepuasan kerja yang telah diadaptasi dalam As'ad (2001), yaitu : pekerjaan, supervisi, pembayaran, promosi, rekan kerja dan kondisi kerja.

3. Keaslian Alat Ukur

Penelitian yang dilakukan oleh Sutarto Wijono dalam memperoleh data menggunakan angket yang terdiri atas tiga bagian yaitu : angket karakteristik

pekerjaan, angket motivas kerja, dan angket kepuasan kerja. Angket kepuasan kerja

terdiri 18 item yang disusun oleh Brayfield dan Rothe (1951). Penelitian kedua metode pengumpulan data yang digunakan oleh Yulianie dkk (2003) adalah angket yang terdiri dari atas tiga bagian, yaitu : angket rasa percaya, komitmen organisasi, dan rasa berdaya tim. Selain itu, Yulianie dkk (2003) menggunakan metode sosiometri yaitu cara untuk mengetahui individu yang terpilih dan yang tidak dalam satu tim sehingga dapat diketahui apakah setiap individu memiliki peran dalam kelompoknya. Pengujian hipotesis dengan menggunakan analisi regresi dan korelasi parsial jenjang pertama.

Penelitian ketiga menggunakan kuesioner tipe kepribadian yang diadaptasi dari

Vocational Preference Inventory (VPI) dan kuesioner kepuasan kerja yang diadaptasi

dari Minnesota Satisfaction Questionnaire (MSQ). Penelitian keempat menggunakan

teknik analis data product moment dan untuk mengetahui besar sumbangan masing- masing prediktor terhadap kepuasan kerja menggunakan analysis regresi (anareg).

Sedangkan dalam penelitian ini alat pengumpul data menggunakan dua angket yaitu angket komitmen organisasi yang digunakan dalam OCQ (organizational Commitment Questionaire) dari Mowday, Porter & Steers (dalam Riggio, 1990). Serta

menggunakan aspek kepuasan kerja yang telah diadaptasi dalam As'ad (2001).

Analisis yang digunakan untuk menguji hipotesis penelitian ini adalah analisis korelasi product moment yang terdiri dari satu variabel bebas dan satu variabel tergantung.

4. Keaslian Subyek Penelitian

Penelitian yang dilakukan oleh Sutarto Wijono menggunakan subjek yang terdiri dari 85 orang supervisor Pasaraya di Semarang. Penelitian kedua menggunakan subyek yang berasal dari karyawan suatu instansi pemerintah di

Surabaya. Sampel dalam penelitian kedua ini adalah tim-tim pemeriksa reguler yang

menjalankan tugas operasional pada instansi tersebut serta dipilih secara convenience sampling. Pada penelitian ketiga, menggunakan subjek yang berasal dari karyawan administrasi PT. KTSM dengan karakteristik mempunyai latar belakang pendidikan minimal SLTA, Warga negara Indonesia. Subjek diambil dengan menggunakan teknik purposive sampling. Penelitian keempat adalah karyawan perusahaan perkebunan

bagian produksi sebanyak 165 subyek. Sedangkan dalam penelitian ini menggunakan profesi yang lain yaitu pegawai negeri di lingkungan Dinas Perhubungan Kabupaten Magelang. Sampel di ambil secara random dari masing-masing unit (random sampling

technique)

^,.S

A. Komitmen Organisasi 1. Pengertian Komitmen Organisasi

Miner (1992) mengutip Brooke, Russel & Price (1988) mendefinisikan komitmen organisasi sebagai sebuah sikap kerja yang banyak disamakan dengan kepuasan kerja tetapi keduanya berbeda dalam konsepnya.

^ Porter, Steers, Mowday (dalam Riggio, 1990) mendefinisikan komitmen organisasi sebagai perasaan dan sikap tentang organisasi secara keseluruhan.

Komitmen organisasi ini ditunjukkan oleh loyalitas terhadap perusahaan atau

organisasi, adanya penerimaan terhadap tujuan dan nilai-nilai dalam organisasi, adanya

keinginan sungguh-sungguh untuk bekerja demi kepentingan organisasi dan adanya keinginan untuk tetap berada didalam organisasi.

Menurut Staw (1995), komitmen organisasi secara khusus mengandung atau dari keterikatan individu secara psikologis kepada organisasi, termasuk perasaan akan keterlibatan kerja, loyalitas dan keyakinan dalam nilai organisasi.

Yulianie (2003) mengutip Cascio (1991) mengartikan komitmen organisasi

sebagai suatu kondisi dari individu yang memiliki keinginan untuk aktif berpartisipasi

dalam organisasi dan sebagai derajat identifikasi individu terhadap organisasi.

Sedangkan Omar & Sameon (2003) mengutip Staro (1998) mengatakan bahwa komitmen organisasi sebagai sebuah perasaan dimana individu mengidentifikasikan

dirinya dengan organisasi. Hal itu merupakan refleksi penerimaannya terhadap tujuan-

13

tujuan organisasi, keterlibatan dalam organisasi kerja, semangat, penuh perasaan dan

patuh terhadap organisasi.

Secara umum dapat dikatakan komitmen organisasi adalah sebuah sikap individu terhadap organisasi secara keseluruhan yang ditunjukkan oleh adanya loyalitas terhadap organisasi dari individu tersebut bernaung.

2. Proses terjadinya komitmen organisasi

Staw ( 1995) membagi tiga proses atau tingkatan dari terbentuknya komitmen

organisasi, yang terdiri dari:

a. Compliance yaitu komitmen yang terbentuk karena seseorang menerima pengaruh dari sebagian besar keinginannya untuk memperoleh sesuatu seperti

upah atau gaji.

b. Identification yaitu komitmen yang terbentuk karena seseorang menerima pengaruh sebagai akibat dari keinginanya untuk mempertahankanatau memelihara kepuasannya yang berhubungan dengan penegasan dirinya, seperti adanya kebanggaan untuk menjadi bagian dalamsuatu perusahaan atau

organisasi.

c. Internalization yaitu komitmen yang terbentuk karena individu mencari nilai-

nilai dari organisasi yang menjadi ganjaran intrinsik (hakiki) yang mempunyai

keserasian dengan nilai-nilai personalnya.

J Miner ( 1992) menjelaskan tiga proses terbentuknya tingkat komitmen

terhadap organisasi, yaitu:

a. Komitmen awal terbentuk dari perpaduan antara karakteristik personal seperti

nilai, keyakinan dan kepribadian dari individu yang ketiganya kemudian

mempengaruhi harapan-harapan individu terhadap pekerjaannya. Harapan-

harapan individu terhadap pekerjaan ini kemudian juga mempengaruhi ciri-ciri dari pekerjaan yang melatarbelakangi individu dalam bekerja seperti kemauan atau kesediaan, keterpaksaan, pengorbanan atau semacam kewajiban. Proses inilah kemudian yang akan menentukan tingkat komitmen awal dari pekerja.

(sebagai ilustrasi dapat dilihatpada gambar 1

Personal char

• Valu

acteristics

e s

rfs jnality

• Belif

• perse

A

\'

Level of initial commitment to organization Expectations about job

/ \

Characteristics of job choice

• Volition

• Irrevocability

• Sacr

• Insu

n i c e

ficientjustificatioⁱ

Gambar 1

Proses komitmen pada tahap awal

Sumber : Mowday, Porter & Steers (dalam Miner, 1992)

b. Komimen pada permulaan kerja yaitu komitmen awal yang sudah terbentuk saat karyawan memulai pekerjaan, dipengaruhi oleh bermacam faktor pengalaman pada awal bekerja seperti pekerjaan itu sendiri, atasan atau pengawasan, kelompok kerja dimana karyawan berada, dan organisasi.

Pengalaman awal bekerja ini dapat membentuk sikap positif ataupun negatif

tergantung pada persepsi karyawan terhadap faktor-faktor tersebut. Jika faktor-

faktor tersebut dipersepsikan baik dan didukung oleh tersedianya altematif

pekerjaan, maka akan dapat menumbuhkan sikap yang positif berupa perasaan

akan tanggung jawab dalam pekerjaan (sebagai ilustrasi dapat dilihat pada

gambar 2).

Commitment during early employment

Initial commitment

Initial work experience

« Job

• Supervision

• Work group

» organization

Felt responsibility

Commitment during early employment period

Availibility of alternative jobs

Gambar 2

Proses tingkat komitmen pada awal bekerja Sumber : Mowday, Porter & Steers (dalam Miner, 1992)

c. Komitmen selama akhir karir terbentuk karena adanya pengalaman kerja atau

pengabdian yang telah diberikan karyawan yang cukup lama, dimana karyawan akan menyadari betapa besar investasi dan pengorbanan yang telah diberikan pada organisasi, adanya keterlibatan dalam konteks sosial dan perubahan- perubahan yang dialami oleh karyawan selama bekerja. Semua yang telah dialami oleh karyawan itu akan membentuk suatu tingkat komitmen tertentu

(sebagai ilustrasi dapat dilihat pada gambar 3).

Commitmentduring later career

•

•

Investment

Social involvements

Job mobility

sacrifice

—1» Commitment in later career stages Length of service

Gambar 3

Proses tingkat komitmen pada akhir karir Sumber: Mowday, Porter & Steers (dalam Miner, 1992)

Miner (1992) membedakan komitmen dalam proses pembentukan komitmen yaitu attitudinal commitment dan behavioral commitment. Dari kedua komitmen tersebut, komitmen sikap (attitudinal commitment) telah diterima banyak perhatian dalam ruang lingkup organisasi.

Dari gambaran diatas dapat ditarik kesimpulan bahwa proses terjadinya komitmen terjadi pada tiga tahap, yang pertama adalah tahap awal, awal bekerja dan

akhir karir.

3. Aspek-aspek dalam Komitmen Organisasi

Menurut Meyer dan Allen (Luthans, 1998). Terdapat tiga aspek untuk

mengukur komitmen anggota organisasi atau karyawan, yaitu :

a. Affective adalah kepercayaan yang kuat dan penerimaan terhadap tujuan dan nilai-nilai organisasi meliputi perasaan karyawan, pengalaman karyawan,

keterlibatan karyawan dalam bekerja.

b. Continuance adalah kemauan untuk berusaha sebanyak-banyaknya usaha atas nama organisasi dengan pertimbangan berdasarkan kerugian yang dihadapi

karyawanjika ia meninggalkan pekerjaan.

c. Normative adalah keinginan yang kuat untuk mempertahankan keanggotaan terhadap organisasi seperti perasaan tanggung jawab untuk tetap tinggal di

organisasi.

4. Faktor-faktor yang mempengaruhi komitmen organisasi

a. Karakteristik personal

Karakteristik personal seperti nilai, keyakinan dan kepribadian individu

akan mempengaruhi komitmen individu terhadap organisasi. Menurut Miner

(1992), Karakteristik personal seperti nilai, keyakinan dan kepribadian individu

akan mempengaruhi komitmen organisasi pada tahap awal yang ditandai oleh adanya persamaan antara nilai-nilai, keyakinan individu dengan nilai-nilai yang

ada di organisasi.

b. Karakteristik kerja

Karakteristik kerja seperti stress mempunyai hubungan negative dengan komitmen kerja dan pemerkayaan pekerjaan, kejelasan tugas, kesesuaian peran, tantangan pekerjaan, kesempatan berinteraksi dengan orang lain, dan umpan balik yang berhubungan positif dengan komitmen kerja.

c. Karakteristik struktural

Komitmen kerja berkorelasi positif dengan tingkat formalisasi, ketergantungan professional, desentralisasi dan tingkat partisipasi dalam pengambilan keputusan, jumlah andil yang ditanam karyawan dan fungsi

kontrol dari perusahaan.

d. Situasi dan Karakteristik pekerjaan

Faktor-faktor yang ada didalam pekerjaan seperti karakteristik

pekerjaan, pimpinan atau supervisi, kelompok kerja, gaji dan kondisi organisasi akan membentuk pengalaman-pengalaman yang jika dipersepsikan baik oleh karyawan akan dapat memberikan perasaan akan tanggung jawab.

e. Masa kerja

Masa kerja menurut Miner (1992) juga akan mempengaruhi komitmen

organisasi pada saat akhir karir. Hal ini karena adanya kesadaran dari karyawan

betapa banyak investasi, kandungan dari aspek-aspek sosial, mobilitas

pekerjaan yang telah dijalani, dan pengorbanan yang diberikan kepada

organisasi akan menimbulkan perasaan memiliki dari karyawan terhadap organisasi.

Dari berbagai faktor diatas, dapat ditarik kesimpulan bahwa faktor yang mempengaruhi terbentuknya komitmen organisasi, diantaranya adalah karakteristik personal, karakteristik kerja, karakteristik struktural, situasi dan karakteristik kerja, dan masa kerja. Dari faktor-faktor yang ada didalam pekerjaan seperti karakteristik pekerjaan, pimpinan atau supervisi, kelompok kerja, gaji dan kondisi organisasi akan mendorong kepuasan yang akan berdampak terhadap komitmen seseorang terhadap organisasi.

B. Kepuasan Kerja 1. Pengertian Kepuasan kerja

Menurut Robbins (2001), Kepuasan kerja adalah suatu sikap umum seorang individu terhadap pekerjaannya. Menurut Schultz kepuasan kerja pada dasarnya adalah sekumpulan sikap dari karyawan terhadap berbagai macam yang termasuk dalam pekerjaannya. Hariyanto (1995) mengutip Vroom (1964) mengatakan bahwa yang dimaksud dengan kepuasan kerja adalah suatu refleksi dari sikap kerja yang positif.

Hal ini sejalan dengan As'ad (2001) mengutip Wexley & Yukl (1977) yang mengatakan bahwa kepuasan kerja merupakan suatu cara pandang seorang pekerja terhadap apa yang dirasakan dalam pekerjaannya. Munandar (2001) mengutip Howell dan Dipboye (1986) memandang kepuasan kerja sebagai hasil keseluruhan dari derajat rasa suka atau tidak sukanya tenaga kerja terhadap berbagai aspek dari pekerjaannya.

Sutarto Wiyono (2002) mengutip Locke (1976) yang menyatakan kepuasan kerja sebagai keadaan emosional yang menyenangkan atau positif yang dihasilkan dari

penilaian tentang pekerjaan atau pengalaman kerja seseorang. Kepuasan kerja adalah menyenangkan atau tidak menyenangkannya pekerjaan menurut pandangan karyawan.

Sementara Zamralita (2001) mengutip Davis & Newstrom (1985), menjelaskan kepuasaan kerja sebagai perasaan seorang pekerja terhadap apa yang dikerjakannya.

Hal tersebut sejalan dengan apa yang dikemukakan oleh Hariyanto (1995) mengutip Hackman & Lawler, yaitu kepuasan akan tercapaijika ada kesesuian antara keinginan dari para pekerja dengan dimensi inti pekerjaan yang terdiri atas keragaman keahlian, signifikan dan identitas tugas, otonomi serta umpan balik.

Tiffin (As'ad, 2001) berpendapat bahwa kepuasan kerja berhubungan erat dengan sikap dari karyawan terhadap pekerjaannya sendiri, situasi kerja, kerjasama antara pimpinan dengan sesama karyawan. Kemudian Blum (Hariyanto 1995) mengemukakan bahwa kepuasan kerja merupakan sikap umum yang merupakan hasil dari beberapa sikap khusus terhadap faktor-faktor pekerjaan, penyesuaian diri dan hubungan sosial individual dari luar kerja. Hal senada juga dikatakan oleh Schultz, yang menerangkan bahwa kepuasan adalah seperangkat sikap yang dimiliki pegawai terhadap pekerjaanya, menyangkut masalah cara pandang maupun yang dirasakan

tentang pekerjaannya

Dari beberapa pendapat di atas dapat ditarik kesimpulan bahwa kepuasan kerja merupakan seperangkat perasaan seorang pekerja terhadap pekerjaannya sebagai hasil penilaian individu terhadap pekerjaannya serta interaksi dengan lingkungan kerjanya.

2. Teori-Teori Mengenai Kepuasan Kerja

a. Teori Dua Faktor (Two Factor Theory),

Teori ini pertama kali dikemukakan oleh Herzberg pada tahun 1959 (dikutip

dari As'ad, 2001). Prinsip dari teori ini adalah kepuasan kerja dan ketidakpuasan

kerja itu merupakan suatu variabel yang tidak kontinyu. Teori ini membagi situasi yang mempengaruhi sikap seseorang menjadi dua kelompok, yaitu kepuasan

(satisfiers) atau motivators dan ketidakpuasan (dissatisfiers) atau hygiene factors.

Satisfiers (motivator) ialah faktor-faktor atau situasi yang ditemukan sebagai

sumber kepuasan kerja, yang terdiri dari : kesempatan untuk berprestasi, penghargaan, pekerjaan itu sendiri, tanggung jawab dan kemajuan. Kehadiran

faktor ini akan menimbulkan kepuasan, namun ketidakhadiran faktor ini tidaklah

selalu menyebabkan ketidakpuasan. Dissatisfiers (hygiene factor) ialah faktor- faktor yang menjadi sumber ketidakpuasan, terdiri dari : gaji atau upah, supervisi, hubungan interpersonal, kondisi kerja, keamanan kerja dan status. Perbaikan terhadap kondisi dan situasi ini akan mengurangi ketidakpuasan, namun tidak akan menimbulkan kepuasan kerja karena bukan menimbulkan kepuasan, namun hanya mengurangi ketidakpuasan. Selanjutnya dikatakan oleh Herzberg, yang dapat memacu orang untuk bekerja dengan baik dan bergairah hanyalah satisfiers.

b. Teori kesenjangan (discrepancy theory),

Teori ini pertama kali dipelopori oleh Porter (1961) dalam As'ad, (2001) yang mengukur kepuasan kerja seseorang dengan menghitung selisih antara sesuatu yang seharusnya dengan kenyataan yang diperoleh (difference between how much ofsoething there should be and how much there "is now "). Kemudian

dikembangkan oleh Locke (1969) dalam As'ad, (2001) yang mengatakan bahwa

kepuasan kerja seseorang tergantung pada discrepancy antara should be

(expectation, needs atau values) dengan apa yang menurut pasangan atau

persepsinya dapat diperoleh atau dicapai melalui pekerjaan. Dengan demikian,

orang akan merasa puas bila tidak ada perbedaan antara yang diinginkan dengan

persepsinya terhadap kenyataan, karena batas minimum yang diinginkan telah

terpenuhi.

Apabila yang didapat ternyata lebih besar daripada yang diinginkan, maka orang akan menjadi lebih puas lagi walaupun terdapat discrepancy atau ketidaksesuaian, namun merupakan discrepancy yang positif. Sebaliknya makin jauh kenyataan yang dirasakan itu di bawah standar minimum sehingga menjadi negative discrepancy, maka semakin besar pula ketidakpuasan seseorang terhadap

pekerjaan. Selanjutnya Wexley dan Yulk (1977) dikutip dari As'ad (2001) menemukan bahwa sikap karyawan terhadap pekerjaan tergantung bagaimana

perbedaan yang dirasakan.

c. Teori keseimbangan (Equity theory)

Prinsip dari teori ini adalah orang akan merasa puas atau tidak puas terhadap pekerjaan, tergantung keadilan (equity) yang dirasakan terhadap suatu situasi.

Perasaan equity dan inequity adalah suatu situasi yang diperoleh orang dengan cara membandingkan dirinya dengan orang lain, baik yang sekantor maupun ditempat lain. Elemen-elemen dari teori ini adalah : input, outcomes, comparison, dan

equity-inequity (Wexley dan Yulk, dikutip dari As'ad, 2001). Didalam teori ini ada

tiga elemen penting (Hariyanto, 1995), yaitu :

• Input, yaitu segala sesuatu yang bernilai yang dirasakan pekerja dapat membantu pekerjaannya, seperti pendidikan, ketrampilan, pengalaman,usaha

dan lainnya.

• Outcome, yaitu segala sesuatu yang bernilai yang didapat oleh pekerja dari

pekerjaanya, seperti gaji, tunjangan, pengakuan, promosi, status dan

sebagainya.

•

Comparison persons, yaitu orang Iain sebagai pembanding, dalam hal ini bisa

saja orang lain dari instansi lain ataupun rekan sekerja. Tetapi comparison persons ini dapat juga dirinya sendiri, dibandingkan dengan apa yang telah

dikerjakan pada pekerjaan sebelumnya (masa lalu).

Kelemahan dari teori Equity ini adalah kepuasan ditentukan oleh adanya

individual differences, sehingga sangat sulit dibuat standar secara umum untuk

diaphkasikan dalam dunia kerja, selain itu kelemahan lain adalah tidak linearnya hubungan antara besarnya kompensasi dengan tingkat kepuasan pekerja.

d. Teori Timbal Balik(Exchange Theory)

Merupakan teori yang paling lengkap dan dapat menjelaskan ketiga pendekatan yang ada, yakni the social psychological approach, neoclassical economic approach dan sociological approuch (Mullinge & Muller, 1998) dikutip

dari Zamralita (2001). Exchange Theory menguraikan bahwa imbalan (rewards) yang dimaksudkan sebenarnya ada dua macam, yaitu imbalan dari dalam diri sendiri (intrinsic rewards) dan imbalan yang lain terdiri dari (1) Partisipasi dalam membuat keputusan (participation in decision making), dalam hal ini adalah

keterlibatan individu dalam proses pembuatan keputusan yang berhubungan dengan tugasnya; (2) Pemberian kewenangan (autonomy), berhubungan dengan pelaksanaan tugas; (3) Komunikasi dengan atasan (upward communication); (4) Pemberian rasa adil yang merata (distributivejustice), berkaitan dengan bagaimana individu mempersepsikan apa yang diterima dirinya dengan apa yang diterima oleh orang lain/rekannya; (5) Peningkatan karir (career growth), berhubungan dengan kesempatan yang diberikan pada individu untuk meningkatkan jenjang karirnya;

(6) Variasi tugas (variety), berhubungan dengan banyak atau sedikitnya macam

•ugas yang diemban „,eh i„divid„ dalM menjaIankan ^^ ^ ^ ^

•eonasuk „«,* reiW, terdiri ^. . ^ ^ ^ ^ ^ ^ tobata ya„g secara dterima dar|. organ.sas. (0WBta(W ^^ ibw4) dalam ha, ini terdiri dari Wkesempatan kenaikan ^ ^ ^ oPPonunily), (b)jaminan kerja ^ OT/W;p) Imbata dar. jMeraksi ^ ^

•erjalin («„ e^ _A)j yang terd. . ^ wdukun^ ^ ^

(«„„« <b> dukunga„ dari rekan teja (aHTOfcr^ sena (c>

kekompakan dengan kelompok kerja yang ada.

Kedua „** ^ da„ ^ WA d. ^ diasurasjkan ^ meningteka„ kepuasan kerja. Semakin tinggi ^ ^ ^ ^

™»* di a«as, semakin tinggi pula kepuasa„ ^ ^ ^ ^ &^

»~* da„ lnlrlmic remrds ymg diasumsjkan ^ mmi^^ ^ ^ -ce,a .ersebu, di a(as akan dihaffibat oleh ^ ^ &^ ^ ^

«.n8g, C„„w„/eTO &Mmlc CMtt> ^ ^ rendah t.ngkat ^^ ^ yang dirasakan olen idividu yang bersangkuran. Ymg,_ ^ ^ ^

«*** «* ini a„,ara lai„ be^pa individu yang berlebihan (mt merhaJ)

^urangnya infant ya„g me„dukung pelaksanaan ^ ^ ^^

kurangnya kejelasan pembagia„ pe™ (roiem^ ^^^ ^ ^

-ndukung pe.aksa.an «ugas ( _ /Mfew)_ ^ ^ ^ ^ pelaksanaan aturan ya„g«,. ditempat ^ (.^^ ^ ^

3. Aspek-Aspek Kepuasan Kerja

Biasanya orang akan merasa puas a«as ke,a yang teIah a,au sedang iajala„kan

apab„a apa yang ia Maka„ .ianggap telah memenuhi harapa„ ^ ^

tujuan bekerja. Apabila seseorang mendambakan sesuatu dan memiliki harapan maka ia akan termotivasi untuk melakukan tindakan pencapaian harapan tersebut. Jika harapannya terpenuhi, ia merasa puas. Setiap individu mempunyai tingkat kepuasan yang berbeda sesuai dengan sistem nilai yang berlaku dalam dirinya. Hal ini disebabkan adanya perbedaan pada individu. Semakin banyak aspek-aspek dalam pekerjaan yang sesuai dengan keinginan individu , maka semakin tinggi tingkat

kepuasan yang dirasakan (Anoraga, 1992)

Definisi yang beragam yang telah dikemukakan diawal mengakibatkan perbedaan dalam menganalisis aspek-aspek yang terkandung dalam kepuasan kerja.

Salah satunya yang dikemukakan oleh Rabinowitz, dkk (Miner, 1992) mengemukakan dimensi kepuasan kerja meliputi reward (gaji dan tunjangan serta keuntungan lainnya

yang didapat dari pekerjaan), situasi kerja ( tuntutan kerja dan suasana dalam

kelompok kerja), supervisi dan manajemen (keahlian pengawas dalam menangkap masalah yang ada), komunikasi (komunikasi atasan, komunikasi bawahan, kejelasan tugas yang diberikan, adanya kesempatan bawahan menyampaikan ide, kritik dan

sebagainya dalam emecahkan masalah), kebijaksanaan organisasi (perhatian organisasi terhadap karyawan, cara yang ditempuh organisasi dalam menyelesaikan masalah, respon organisasi terhadap kebutuhan untuk berubah, perhatian terhadap produktivitas karyawan, dan perhatian organisasi dalam mengedepankan mutu), perusahaan dan pekerjaan itu sendiri(identifikasi perusahaan, kontribusi perusahaan terhadap keadaan

sosial, nilai dari pekerjaan itu sendiri).

Kepuasan ditinjau menurut pandangan Islam adalah kemampuan seseorang

untuk bersyukur. Rasa syukur merupakan ungkapan terima kasih dan juga sebuah

gambaran sikap dari seseorang terhadap sesuatu yang ia telah dapatkan. Syukur telah

dinyatakan dalam Al-Qur'an yang menerangkan bahwa Allah akan menambah rahmat-

Nya kepada mereka yang bersyukur, sedangkan bagi mereka yang kufur (ingkar), maka Allah telah menyiapkan balasan pula bagi mereka (QS Ibrahim : 7). Oleh karena itu, berdasar ayat tersebut, rasa syukur sangat penting bagi seseorang dalam hal ini

pegawai. Dengan rasa syukur, seorang pegawai akan mampu menghargai setiap apa

yang menjadi hak dan kewajibannya.

Dalam penelitian ini, penulis menggunakan aspek kepuasan kerja yang telah diadaptasi dalam As'ad (2001), yang terdiri dari enam aspek kepuasan yang terdiri dari pekerjaan (work), teman sekerja (co-workers), kondisi kerja (working condition),

supervisi (supervision), promosi (promotion) dan gaji (pay).

C. Hubungan antara Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi

Komitmen organisasi dan kepuasan kerja merupakan sesuatu yang penting dalam pengelolaan karyawan. Komitmen tumbuh didahului oleh adanya intensi-intensi

sikap untuk bekerja dalam organisasi. Komitmen dapat dijelaskan sebagai suatu sikap atau terhadap kondisi organisasi kerja. Komitmen sebagai suatu sikap, ditunjukkan dengan tumbuhnya identifikasi terhadap nilai-nilai dan tujuan organisasi.

Seseorang akan memiliki komitmen terhadap organisasi yang tinggi apabila ia merasakan kepuasan dalam pekerjaannya. Dalam sebuah penelitian pada anggota

angkatan bersenjata di Amerika Serikat, kepuasan kerja menjadi kontributor utama

untuk pembentukan komitmen terhadap organisasi karena para anggota angkatan tersebut merasakan kenikmatan tersendiri dengan pekerjaan militer mereka (Miner

1992).

Studi tentang kepuasan kerja saat ini walaupun kurang kuat banyak menunjukkan bahwa ketidakpuasan berhubungan dengan tingkat kemangkiran dari

tempat kerja (Hackett dalam Miner, 1992). Hal ini secara lebih tegas disimpulkan

bahwa kepuasan kerja cenderung dihubungkan dengan rendahnya absenteeism (Miner,

1992). Karyawan yang merasakan kepuasan dalam bekerja akan mempunyai tingkat kemangkiran yang rendah yang disebabkan oleh adanya keluhan dan tingkat tuntutan karyawan yang rendah (Robbins, 2001). Hal ini sangat berhubungan dengan komitmen organisasi secara keseluruhan. Seperti pendapat Steers ( dalam Riggio, 1990) dalam penetitiannya, menemukan bahwa rendahnya tingkat komitmen organisasi menjadi prediktor dari tingginya tingkat kemangkiran dan turn over karyawan

Ganjaran atau reward sering diidentikkan dengan kepuasan. Besar kecilnya ganjaran dianggap berperan terhadap terpenuhinya kepuasan yang berlanjut pada komitmen organisasi. Hal ini sejalan dengan pendapat dari Triandis, Dunnette &

Hough (1998) yang mengemukakan dampak dari ganjaran terhadap komitmen organisasi, yang mengatakan bahwa reward (ganjaran) kemudian akan berlanjut kepada sikap-sikap seseorang seperti perasaan akan kepuasan dan keterlibatan pekerja dan akan membantu pada pembentukan performance kerja yang lebih baik yang diwujudkan dalam bentuk upaya yang bersama-sama dengan sumber daya personal dan teknik dari pekerja. Hal ini selanjutnya akan mempengaruhi komitmen pekerja

terhadap norma-norma organisasi.

Kepuasan kerja merupakan konsekuensi dari komitmen terhadap organisasi

orang-orang yang merasakan kepuasan kerja karena ia berhasil mendapatkan

kedudukan yang tinggi didalam pekerjaannya adalah orang yang memiliki komitmen

yang tinggi terhadap perusahaan tempat ia bernaung sehingga ia rela menghabiskan seluruh usia karirnya di perusahaan yang sama. (Miner 1992)

Hasil penelitian dari Omar dan Sameon (2003) mempertegas hubungan antar kepuasan kerja dengan komitmen organisasi. Keduanya selanjutnya menjelaskan bahwa ketika individu yang bekerja mendapatkan apa yang diinginkannya maka individu tersebut akan dapat memenuhi tujuan-tujuannya dan akan terpuaskan dengan reward yang didapatkannya dari bekerja. Hal ini selanjutnya akan mempengaruhi sikap individu terhadap organisasi.

Individu yang merasakan kepuasan dalam bekerja secara keseluruhan juga akan bersikap positif terhadap organisasinya. Hal ini karena organisasi tempat seseorang berada dapat memfasilitasi individu dalam pemenuhan tujuan-tujuan personalnya serta dapat memenuhi kebutuhannya.

Apabila kepuasan dalam pekerjaan, kondisi kerja, mutu pengawasan dan pengawas, rekan sekerja, promosi dan gaji telah terpenuhi akan meningkatkan kepuasan kerja karyawan. Bila karyawan merasa puas dengan pekerjaannya, karyawan akan bekerja dengan segenap kemampuannya, produktivitas tinggi sementara tingkat absensi dan turnovernya rendah. Dari adanya kepuasan kerja ini karyawan akan melibatkan diri dengan pekerjaannya, mempergunakan waktu dan energi dalam pekerjaannya dan menempatkan pekerjaan sebagai bagian sentral dari keseluruhan hidupnya yang menunjukkan meningkatnya keterlibatan kerja karyawan. Dengan adanya keterlibatan kerja yang tinggi karyawan akan memiliki kemauan yang tinggi untuk tetap terlibat dalam organisasi yang direfleksikan pada kepercayaan karyawan akan misi dan tujuan organisasi. Kemauan untuk meningkatkan kecakapan, dan intensi

untuk tetap bekerja dalam organisasi, adanya keninginan yang kuat untuk tetap menjadi organisasi yang berpengaruh pada meningkatnya komitmen kerja karyawan.

Untuk lebih jelasnya, berikut ini merupakan bagan yang menerangkan hubungan antara kepuasan kerja dengan komitmen organisasi:

Bagan I. Model hubungan antara kepuasan kerja dan komitmen organisasi pada

pegawai

Pekerjaan, promosi, pembayaran, kondisi kerja, supervisi, rekan kerja,

Kepuasan Kerja

Terpenuhi

turn over rendah, tingkat absensi rendah, tingkat keterlambatan

rendah

Tidak Terpenuhi

turn over, tingkat absensi tingi, tingkat keterlambatan tinggi, kemangkiran, pemogokan

adanya kepercayaan yang kuat dalam menerima

tujuan dan nilai-nilai organisasi, adanya kemauan untuk berusaha sebanyak-banyaknya usaha yang sungguh-sungguh untuk kepentingan organisasi, dan adanya keinginan yang kuat untuk tetap

menjadi anggota organisasi

Komitmen Tinggi

Komitmen Organisasi

Komitmen rendah

D. Hipotesis

Berdasarkan uraian tersebut diatas, maka hipotesis yang diajukan dalam

penelitian ini adalah hubungan positif antara kepuasan kerja dengan komitmen

organisasi. Semakin tinggi kepuasan kerja, maka akan diikuti oleh tingginya komitmen

organisasi dan sebaliknya rendahnya kepuasan kerja akan diikuti pula oleh rendahnya

tingkat komitmen organisasi.

A. Identifikasi Variabel Penelitian

1. Variabel tergantung : Komitmen Organisasi 2. Variabel bebas : Kepuasan Kerja

B. Definisi Operasional Variabel Penelitian

1. Komitmen Organisasi

Komitmen organisasi adalah sikap seseorang terhadap organisasi secara keseluruhan yang dihubungkan dengan loyalitas terhadap organisasi. Hal ini

ditunjukkan oleh adanya keyakinan akan nilai-nilai dan tujuan-tujuan organisasi, adanya usaha untuk bekerja demi kepentingan organisasi, serta adanya keinginan

yang kuat untuk tetap berada dalam organisasi. Komitmen organisasi terdiri dari 3 aspek yaitu : 1). Affective adalah kepercayaan yang kuat dan penerimaan terhadap tujuan dan nilai-nilai organisasi meliputi perasaan karyawan, pengalaman karyawan, keterlibatan karyawan dalam bekerja. 2). Continuance

adalah kemauan untuk berusaha sebanyak-banyaknya usaha atas nama organisasi dengan pertimbangan berdasarkan kerugian yang dihadapi karyawan jika ia meninggalkan pekerjaan. 3). Normative adalah keinginan yang kuat untuk

mempertahankan keanggotaan terhadap organisasi seperti perasaan tanggung jawab untuk tetap tinggal di organisasi. Tinggi atau rendahnya komitmen seseorang terhadap organisasi akan dirunjukkan oleh nilai total yang diperoleh dari skor skala komitmen organisasi. Apabila skor yang diperoleh subjek tinggi,

32

maka komitmen terhadap organisasi tinggi dan sebaliknya, apabila skor yang diperoleh subjek rendah, makakomitmen terhadap organisasinya juga rendah.

2. Kepuasan Kerja

kepuasan kerja merupakan seperangkat perasaan seorang pekerja terhadap pekerjaannya sebagai hasil penilaian individu terhadap pekerjaannya serta interaksi dengan lingkungan kerjanya. Kepuasan kerja ini akan ditunjukkan oleh sikap yang positif atau negatif, tergantung dari penilaian individu terhadap situasi dan lingkungan kerjanya. Tinggi atau rendahnya kepuasan kerja seseorang akan ditunjukkan oleh nilai total yang diperoleh dari skor skala kepuasan kerja.

Apabila skor yang diperoleh subyek tinggi , maka kepuasaan kerja tinggi dan sebaliknya apabila skor yang diperoleh subyek rendah, maka kepuasan kerjanya rendah. Skala kepuasan kerja ini disusun berdasarkan aspek kepuasan kerja yang telah diadaptasi dalam As'ad (2001), yang terdiri dari enam aspek kepuasan yang terdiri dari pekerjaan, teman sekerja, kondisi kerja, pengawasan/supervisi,

promosi dan gaji.

C. Subyek Penelitian

Subyek dalam penelitian ini adalah pegawai pada Dinas Perhubungan Kabupaten Magelang yang memangku jabatan struktural dan jabatan fungsional dimulai dari jenjang jabatan sebagai pegawai, unit bidang, dan unit seksi. Jumlah keseluruhan pegawai pada Dinas Perhubungan Kabupaten Magelang ada 106 orang.

Dengan perincian 83 orang merupakan pegawai negeri sedangkan sisanya merupakan

pegawai kontrak ataupun pegawai yang masih berstatus CPNS. Responden yang akan

diambil pada penelitan ini berjumlah 75 orang yang berstatus pegawai negeri. Sampel

di ambil secara acak dari masing-masing unit, (random sampling technique).

Pemilihan sampel secara random adalah proses pemilihan sampel dimana semua anggota populasi mempunyai kesempatan yang sama untuk terpilih sebagai sampel.

D. Metode Pengumpulan Data

Metode pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah menggunakan skala, yaitu dengan memberikan pernyataan-pernyataan yang diajukan untuk mengetahui aspek-aspek yang ingin diungkap pada diri responden dalam penelitian.

Dalam penelitian ini alat pengumpulan data berupa : 1. Skala Komitmen Organisasi

Skala ini disusun berdasarkan acuan dari Organizational Commitment Questionneire (OCQJ; Porter, Steers, dan Mowday (Riggio, 1990), dengan disertai pengembangan dan beberapa perubahan kalimat yang disesuaikan dengan kondisi pegawai Dinas Perhubungan Kabupaten Magelang. Aspek yang dipakai dalam komitmen organisasi ini merujuk pada aspek yang telah dikemukakan oleh Meyer dan Allen (Luthans, 1998) meliputi : 1). Affective adalah kepercayaan yang kuat dan penerimaan terhadap tujuan dan nilai-nilai organisasi meliputi perasaan karyawan, pengalaman karyawan, keterlibatan karyawan dalam bekerja. 2). Continuance adalah kemauan untuk berusaha sebanyak-banyaknya usaha atas nama organisasi dengan pertimbangan berdasarkan kerugian yang dihadapi karyawan jika ia meninggalkan pekerjaan. 3). Normative adalah keinginan yang kuat untuk mempertahankan keanggotaan terhadap organisasi seperti perasaan tanggung jawab untuk tetap tinggal di organisasi.

Skala komitmen organisasi menggunakan pengembangan kuesioner baku Organizational Commitment Questionneire (OCQ) yang dikembangkan oleh penulis yang berisi 45 butir pertanyaan yang terdiri dari 15 butir pemyataan yang bersifat negatif (unfavourable) dan 30 butir pemyataan yang bersifat positif (favourable).

Setiap pemyataan diberikan 4 altematif jawaban sesuai dengan skala Likert sebagai

berikut:

STS : Sangat Tidak Setuju TS : Tidak Setuju

S : Setuju

SS : Sangat Setuju

Sedangkan skor untuk skala angket komitmen organisasi dapat dilihat pada

tabel berikut:

Tabel 1.

Skor angketkomitmen organisasi

Bentuk Pemyataan ^Skor

2 3 4

Favourable STS

Unfavourable SS

TS S

S TS

SS STS

Adapun aspek dan sebaran butir-butir aitem kepuasan kerja sebelum uji coba

dapat dilihat pada tabel 2 berikut:

Tabel 2.

BluePrint Angket komitmen organisasi

No Aspek Butir Favourable Butir Unfavourable

Nomor Jumlah Nomor Jumlah

1 Affective 1,10,28,29,30,37 8 2,13,25,26 6

39,40 27,41

2 Continuance 3,4,11,12,15,16,17,18 11 7,9,14,23,42 5

19,31,36

3 Normative 5,6,20,21,22,32,33,34 10 8,24,43,44,45 5

35,38

Jumlah 29 16

Jumlah Total 45

Tinggi atau rendahnya komitmen seseorang terhadap organisasi akan dirunjukkan oleh nilai total yang diperoleh dari skor skala komitmen organisasi.

Apabila skor yang diperoleh subjek tinggi, maka komitmen terhadap organisasi tinggi dan sebaliknya, apabila skor yang diperoleh subjek rendah, maka komitmen terhadap

organisasinya juga rendah.

2. Skala kepuasan kerja

Skala ini dibuat berdasarkan aspek kepuasan kerja yang telah diadaptasi dalam As'ad (2001), yang bertujuan untuk mengetahui tinggi rendahnya kepuasan kerja pegawai Dinas Perhubungan Kabupaten Magelang, adapun aspek-aspeknya meliputi : pekerjaan, teman sekerja, kondisi kerja, pengawasan / supervisi, promosi dan gaji.

Jumlah aitem yang direncanakan dalam skala ini adalah 45 item. Subyek diminta untuk menanggapi pemyataan-pemyataan yang diajukan dengan memilih salah satu dari 4 altematifjawaban sesuai dengan skala likert sebagai berikut:

STS : Sangat Tidak Setuju

TS : Tidak Setuju S : Setuju

SS : Sangat Setuju

Tabel 3.

Skor angket kepuasan

Bentuk Skor

Pemyataan 1 2 3 4

Favourable

Unfavourable

STS SS

TS S

S TS

SS STS

Adapun aspek dan sebaran butir-butir aitem kepuasan kerja sebelum uji coba dapat dilihat pada tabel berikut:

Tabel 4.

Blue Print angket Kep,uasan Kerja

No Aspek Butir Favourable Butir Unfavourable

Nomor Jumlah Nomor Jumlah

1 Pekerjaan itu 1,15,22,27 4 8,44,40 3

sendiri

2 Pembayaran 9,18,33,34 4 2,42,45,32 4

., Kondisi kerja 29,31,36,39,41

5 13,26,43

3

4 Kesempatan 7,14,19,30 4 3,16,23 3

promosi

Supervise 4,12,24,38 6,20,35

5 Orang lain 5,10,21,37 ⁴ 11,17,25,28 ³

6 (rekan kerja)

_{4 4}

Jumlah 25 20

Jumlah Total 45

Tinggi atau rendahnya kepuasan kerja seseorang akan ditunjukkan oleh nilai total yang diperoleh dari skor skala kepuasan kerja. Apabila skor yang diperoleh subyek tinggi, maka kepuasaan kerja tinggi dan sebaliknya apabila skor yang diperoleh subyek rendah, maka kepuasan kerjanya rendah.

E. Validitas dan Reiiabilitas

Sebelum alat ukur digunakan dalam penelitian yang sebenamya, perlu dilakukan uji validitas dan reiiabilitas terlebih dahulu. Azwar (2001) mengungkapkan

validitas memiliki arti sejauh mana ketepatan dan kecermatan suatu instrumen

pengukur dalam melakukan fungsi ukumya. Validitas yang tinggi apabila tes tersebut memberikan hasil ukur yang tepat dan akurat sesuai dengan maksud dikenakannya alat pengukur tersebut. Sedangkan reiiabilitas adalah sejauh mana hasil suatu pengukuran dapat dipercaya, apabila dalam beberapa kali pengukuran terhadap kelompok responden yang sama diperoleh hasil yang relatif sama. Dengan catatan aspek yang

diukur dalam diri responden memang belum berubah.

Baik uji validitas maupun reiiabilitas akan dikenakan pada skala kepuasan kerja dan skala komitmen organisasi. Uji validitas alat ukur ini dilakukan dengan menggunakan teknik korelasi product moment Karl Pearson. Sedangkan uji coba reiiabilitas pada alat pengumpulan data dilakukan dengan menggunakan analisis korelasi Alpha Cronbach dengan bantuan program SPSS 12for windows.

F. Metode Analisis Data

Teknik analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah teknik analisis korelasi Product Moment Karl Pearson. Analisis Product Moment ini dipakai untuk mengetahui hubungan antara kepuasan kerja dengan komitmen organisasi pada pegawai Dinas Perhubungan Kabupaten Magelang. analisis data dilakukan dengan menggunakan bantuan program Statistical Package for Social Science (SPSS) for

windows 12.0.