11 BAB ll
TINJAUAN PUSTAKA
A. Landasan Teori
Landasan teori merupakah sebuah konsep dengan pernyataan yang tertata rapi dan sistematis serta memiliki variabel dalam penelitian karena landasan teori menjadi landasan yang kuat dalam penelitian yang akan dilakukan.
Landasan teori juga sering di sebut sebagai kerangka teori di mana memuat teori-teori dan hasil-hasil penelitian yang berasal dari studi kepustakaan yang memiliki fungsi sebagai kerangka teori untuk menyelesaikan pekerjaan penelitian. Dalam penelitian ini peneliti menggangkat tema berkaitan dengan komitmen organisasi, kompensasi dan kepuasan kerja di mana akan tersaji sebagai berikut:
1. Komitmen Organisasi
a. Pengertian Komitmen Organisasi
Komitmen organisasi yang di miliki oleh karyawan membuktikan telah berhasil menanamkan rasa memiliki perusahaan terhadap karyawan nya.
Komitmen organisasi sangat penting untuk di miliki oleh karyawan, namun masih banyak karyawan yang belum mengerti apa yang di maksud dengan komitmen organisasi. Berikut adalah pengertian komitmen organisasi menurut beberapa ahli:
1) Menurut Suparyadi, (2015) komitmen organisasi merupakan sikap yang menunjukkan lebih dari sekedar keanggotaan formal, tetapi juga meliputi sikap menyukai organisasi dan kesediaan untuk mengusahakan tingkat upaya yang tinggi bagi kepentingan organisasi demi mencapai tujuannya.
2) Mathis dan Jackson (2009) menyatakan komitmen organisasi adalah tingkat sampai dimana karyawan yakin dan menerima tujuan
organisasi, serta berkeinginan untuk tinggal bersama organisasi tersebut.
3) Menurut Sopiah (2008) menyatakan bahwa komitmen organisasi adalah suatu ikatan psikologis pada karyawan yang ditandai dengan adanya kepercayaan dan penerimaan yang kuat atas tujuan dan nilai- nilai organisasi, kemauan untuk mengusahakan tercapainya kepentingan organsisasi dan keinginan untuk mempertahankan kedudukan sebagai anggota organisasi.
b. Bentuk Komitmen Organisasi
Menurut Wilson, Bangun (2014) mengemukakan bahwa ada tiga komponen komitmen organisasional yaitu:
1. Komitmen afektif
Dapat di jelaskan sebagai hubungan emosional karyawan untuk mengakui dan berasosiasi dalam organisasinya. Sebagai contoh seorang karyawan perawat hewan pada kebun binatang yang di mungkinkan memiliki komitmen afektif.
2. Komitmen berkelanjutan
Komitmen yang muncul apabila karyawan tetap bertahan pada suatu organisasi karena membutuhkan gaji dan keuntungan-keuntungan lain.
Sebagai contoh biasanya seorang kepala keluarga yang menjadi pekerja ini agar keluarganya tetap bisa bertahan hidup.
3. Komitmen normatif
Dapat di jelaskan sebagai Perasaan karyawan untuk bertanggung jawab menjadi bagian dari organisasi di karenakan keikutsertaanya dalam membuat terobosan baru atau yang berhubungan dengannya.
c. Faktor Yang Mempengaruhi Komitmen Organisasi
Faktor–faktor yang mempengaruhi komitmen organisasi, Priansa (2014) mengemukakan sebagai berikut :
1). Personal
a) Ciri – ciri kepribadian tertentu
Ciri – ciri kepribadian tertentu seperti teliti, ekstrovert, berpandangan positif (optimis), cenderung akan lebih komitmen terhadap peruahaan.
Begitupun juga dengan individu yang lebih berorientasi kepada tim dan menempatkan tujuan kelompok lebih penting daripada tujuan sendiri serta individu yang altruistik (senang membantu) akan cenderung mempunyai komiten organisasi yang tingi.
b). Usia dan masa kerja
Usia dan masa kerja berhubungan positif dengan komitmen organisasi.
c). Tingkat pendidikan
Makin tinggi semakin banyak harapan yang mungkin tidak dapat di akomodir, sehingga komitmennya semakin rendah.
d). Jenis kelamin
Wanita pada umumnya menghadapi tantangan lebih besar dalam mencapai kariernya, sehingga komitmennya lebih tinggi.
e). Status perkawinan
karyawan yang sudah menikah cenderung lebih terikat dengan organisasinya.
f). Keterlibatan kerja
Tingkat keterlibatan kerja individu berhubungan positif dengan komitmen organisasi.
2). Situasional
a). Nilai (Value) tempat kerja
Nilai–nilai yang dapat dibagikan adalah suatu komponen kritis dari hubungan saling keterkaitan. Sebuah kualitas, inovasi, kooperasi, partisipasi dan trust akan mempermudah setiap karyawan untuk saling berbagi dan membangun hubungan erat.
b). Keadilan organisasi
Keadilan organisasi meliputi keadilan yang berkaitan dengan kewajaran alokasi sumber daya, keadialan dalam proses pengambilan keputusan, serta keadilan dalam presepsi kewajaran atas pemeliharaan hubungan antar pribadi.
c). Karakteristik pekerjaan
Meliputi pekerjaan yang penuh makna, otonomi dan umpan balik dapat merupakan motivasi kerja yang internal.
d). Dukungan organisasi
Dukungan organisasi mempunyai hubungan positif dengan komitmen organisasi.
3). Posisional a). Masa kerja
Masa kerja yang lama akan semakin membuat karyawan komitmen, hal ini disebabkan oleh karena semakin membarikan peluang karyawan untuk menerima tugas menantang , otonomi semakin besar, serta peluang promosi yang lebih tinggi.
b). Tingkat pekerjaan
Berbagai penelitian menyebutkan status sosioekonomi sebagai prediktor komitmen yang paling kuat.
Menurut Steven & Marry (2008) komitmen karyawan juga ditentukan oleh sejumlah faktor. Faktor–faktor yang mempengaruhi komitmen antara lain:
1). Keadilan dan kepuasan kerja
Hal yang mempu mempengaruhi loyalias adalah pengalaman kerja yang positif dan adil. Komitmen akan sulit dicapai apabila suatu karyawan mengalami beban kerja yang meningkat diperusahaan tetapi profit yang didapatkan hanyalah dinikmati oleh manajer tingkat atas. Oleh karena itu, perusahaan dapat membangun komitmen organisasi dengan berbagai komitmen yang diperoleh perusahaan terhadap karyawan.
2). Keamanan kerja
Karyawan membutuhkan hubungan kerja saling timbal balik dengan perusahaan. Keamanan kerja harus dipelihara untuk menjaga hubungan dimana karyawan percaya bahwa usaha mereka akan dihargai. Di sisi lain ketidakamanan kerja mengakibatkan hubungan kontrak yang lebih formal akan tetapi dengan hubungan timbal balik yang rendah. Tidak mengerankan apabila ancaman PHK menjadi pukulan tersebar bagi loyalitas karyawan, bahkan diantara mereka yang pekerjannya tidak beresiko.
3). Pemahaman organisasi
Pemahaman organisasi adalah identifikasi secara perorangan terhadap organisasi, jadi masuk akal jika sikap ini akan menguat ketika karyawan memiliki pemahaman yang kuat tentang perusahaan. Karyawan secara rutin harus diberikan informasi mengenai kegiatan perusahaan dan pengalaman pribadi dari bagian lain.
4). Keterlibatan karyawan
Karyawan merasa menjadi bagian dari organisasi ketika mereka berpartisipasi dalam pengambilan keputusan yang menyangkut masa
depan perusahaan. Melalui partisipasi ini, karyawan mulai melihat perusahaan sebagai refleksi dari keputusan mereka. Keterlibatan karyawan juga membangun loyalitas karena dengan melibatkan karyawan dalam pengambilan keputusan berarti perusahaan mempercayai karyawannya.
5). Kepercayaan karyawan
Kepercayaan berarti yakin pada seseorang atau kelompok.
Kepercayaan juga merupakan sebuah aktivitas timbal balik. Untuk memperoleh kepercayaan, kamu harus menunjukkan kepercayaan.
Kepercayaan yang penting untuk komitmen organisasi karena menyentuh jantung dari hubungan kerja. Karyawan merasa wajib bekerja untuk perusahaan hanya ketika mereka mempercayai pemimpin mereka.
d. Indikator Komitmen Organisasi
Menurut Sopiah (2008) mengemukakan komitmen organisasi memiliki tiga indikator yaitu:
a) Kemauan karyawan
Dimana adanya keinginan karyawan untuk mengusahakan agar tercapainya kepentingan organisasi.
b) Kesetiaan karyawan
Yang mana karyawan berkeinginan untuk mempertahankan keanggotaannya untuk terus menjadi salah satu bagian dari organisasi.
c) Kebanggaan karyawan
Ditandai dengan karyawan merasa bangga telah menjadi bagian dari organisasi yang diikutinya dan merasa bahwa organisasi tersebut telah menjadi bagian dalam hidupnya.
2. Kompensasi
a. Pengertian Kompensasi
Salah satu tujuan karyawan dalam bekerja adalah untuk memenuhi kebutuhan hidup, baik untuk dirinya maupun keluarganya. Perusahaan yang
baik adalah perusahaan yang mampu mensejahterakan kehidupan karyawan nya. kompensasi yang di berikan kepada karayawan secara langsung maupun tidak langsung merupakah salah satu faktor yang mempengaruhi komitmen organisasi karyawan. Oleh karena itu sebaiknya pemberian kompensasi kepada karyawan menjadi salah satu perhatian yang di lakukan oleh manajemen dalam perusahaan.
Kompensasi merupakan salah satu bentuk balas jasa dari perusahaan yang di berikan kepada karyawan. Besarnya kompensasi yang di berikan akan mempengaruhi kepuasan karyawan dalam bekerja dan juga komitmen karyawan dalam bekerja. Kompensasi merupakan gambaran dalam status sosial bagi karyawan. Tingkat penghasilan sangat berpengaruh dalam menentukan standar kehidupan. Kompensasi menurut beberapa ahli yaitu : 1) Menurut Hasibuan(2013) Kompensasi merupakan gambaran dalam status
sosial bagi karyawan. Tingkat penghasilan sangat berpengaruh dalam menentukan standar kehidupan. Bagi para pimpinan perusahaan, kompensasi merupakan faktor utama dalam hal kepegawaian.
2) Menurut Flippo dalam Suwatno dan Priansa (2011) kompensasi merupakan pemberian imbalan jasa yang layak dan adil kepada karyawan- karyawan karena mereka telah memberi sumbangan kepada pencapaian organisasi.
3) Menurut Sedarmayanti (2012),kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima oleh karyawan sebagai balas jasa kerja mereka.
b. Tujuan Pemberian Kompensasi
Menurut Hasibuan (2009) menyebutkan tujuan kompensasi adalah sebagai ikatan kerja sama, kepuasan kerja, pengadaan efektif, motivasi, stabilitas karyawan, disiplin, pengaruh serikat buruh, dan pengaruh pemerintah.
1). Ikatan Kerja Sama
Dengan pemberian kompensasi terjalin ikatan kerja sama formal antara pengusaha dengan karyawan. Karyawan harus mengerjakan tugas- tugasnya dengan baik, sedangkan pengusaha wajib membayar kompensasi yang sesuai dengan perjanjian yang disepakati.
2). Kepuasan Kerja
Dengan balas jasa, karyawan dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhan fisik, status sosial, dan egoistisnya sehingga memperoleh kepuasan kerja dari jabatannya.
3). Pengadaan Efektif
Jika program kompensasi ditetapkan cukup besar, pengadaan karyawan yang qualified untuk peusahaan akan lebih mudah.
4). Motivasi
Jika balas jasa yang diberikan sesuai dengan prestasi, manajer akan mudah memotivasi bawahannya.
5). Stabilitas Karyawan
Dengan program kompensasi atas prinsip adil dan layak serta konsistensi yang kompentatif maka stabilitas karyawan lebih terjamin karena turn- over relatif kecil.
6). Disiplin
Dengan kompensasi yang sesuai dengan prestasi maka disiplin karyawan semakin baik. Mreka akan menyadari serta mentaati peraturan-peraturan yang berlaku.
7). Pengaruh Serikat Buruh
Dengan program kompensasi yang baik pengaruh serikat buruh dapat dihindarkan dan karyawan akan berkonsentrasi pada pekerjaannya.
8). Pengaruh Pemerintah
Jika program kompensasi sesuai dengan undang-undang perburuhan yang berlaku (seperti batas upah minimum) maka intervensi pemerintah dapat dihindarkan.
c. Bentuk-bentuk kompensasi
Nawawi (2011) mengemukakan bahwa dalam kompensasi dapat di bagi menjadi dua golongan yaitu :
1) Kompensasi Langsung (Direct Compensation)
Kompensasi langsung adalah kompensasi yang diberikan kepada karyawan sebagai imbalan atas pekerjaan yang dia lakukan untuk perusahaan, contohnya : gaji, insentif, bonus, tunjangan jabatan.
2) Kompensasi Tidak Langsung (Indirect Compensation)
Kompensasi tidak langsung adalah pemberian kompensasi kepada karyawan sebagai upaya perusahaan untuk meningkatkan kesejahteraan karyawan. Pemberian kompensasi ini biasanya tidak berkaitan langsung dengan pekerjaan yang dilakukan oleh karyawan tersebut, contohnya : tunjangan, fasilitas, dan pelayanan yang diberikan perusahaan.
d. Indikator Kompensasi
Setiap perusahaan memiliki indikator berbeda beda dalam pemberian kompensasi kepada karyawannya, menurut Hasibuan (2012) beberapa indikator kompensasi yaitu:
a) Gaji
Imbalan yang di berikan oleh pemberi kerja kepada pegawai, yang penerimaannya bersifat rutin dan tetap setiap bulan walaupun tidak masuk kerja maka gaji akan tetap diterima secara penuh.
b) Upah
Pembayaran yang diberikan kepada pegawai denganlamanya jam kerja.
c) Insentif
Penghargaan atau ganjaran yang diberikan untuk memotivasi para pekerja agar produktivitas kerjanya tinggi, sifatnya tidak tetap atau sewaktu- waktu.
d) Asuransi
Asuransi merupakan penanggulangan risiko atas kerugian, kehilangan manfaat dan tanggung jawab hukum kepada pihak ketiga yang timbul dari peristiwa yang tidak pasti.
e) Fasilitas kantor
keseluruhan ruang dalam suatu bangunan, di mana dilaksanakan tata usaha atau dilakukan aktivitas-aktivitas manajemen maupun berbagai tugas dinas lainnya yang diberikan perusahaan kepada karyawan dalam menunjang pekerjaannya.
f) Tunjangan
sesuatu yang diberikan sebagai hadiah atau derma atau sesuatu yang dibayarkan ekstra sebagai pendorong atau perancang atau sesuatu pembayaran tambahan di atas pembayaran normal.
3. Kepuasan Kerja
a. Pengertian Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja menurut bebebrapa ahli adalah suatu ungkapan emosional dari dalam diri seorang karyawan atas apa yang dia kerjakan.
Pemberian kompensasi yang sesuai atas jasa yang di berikan karyawan terhadap perusahaan merupakan salah satu tujuan agar karyawan merasa puas dengan pekerjaan mereka di perusahaan. Berikut merupakan pengertian kepuasan kerja menurut beberapa ahli yaitu:
1) Menurut Hasibuan (2013), kepuasan kerja adalah sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjannya. Sikap ini dicerminkan oleh moral kerja, kedisiplinan, dan prestasi kerja.
2) Menurut Richard, Robert dan Gordon (2012) mengungkapkan bahwa kepuasan kerja berhubungan dengan perasaan atau sikap seseorang mengenaipekerjaan itu sendiri, gaji, kesempatan promosi atau pendidikan, pengawasan,rekan kerja, beban kerja dan lain-lain.
b. Faktor-faktor Kepuasan Kerja
`Terdapat banyak sekali faktor kepuasan kerja namun secara praktik dapat di bedakan menjadi dua faktor yakni faktor intrinsik dan faktor ekstrinsik.
Faktor intrinsik adalah faktor yang berasal dari diri pegawai dan di bawa oleh masing-masing karyawan sejak dia mulai bekerja di perusahaan. Sedangkan faktor ekstrinsik adalah faktor yang berasal dari luar diri karyawan, yakni menyangkut rekanan kerja, lingkungan bekerja, manajemen kerja, dan lain sebagainya.
Anwar & Prabu (2004) mengemukakan faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja adalah:
1). Faktor pegawai, yaitu kecerdasan (IQ), kecakapan khusus, umur, jenis kelamin, kondisi fisik, pendidikan, pengalaman kerja, masa kerja, kepribadian, emosi, cara berpikir, persepsi dan sikap kerja.
2). Faktor pekerjaan, yaitu jenis pekerjaan, struktur organisasi, pangkat (golongan), kedudukan, mutu pengawasan, jaminan financial, kesempatan promosi jabatan, interaksi social, dan hubungan kerja.
Faktor kepuasan kerja karyawan sangat banyak sekali menurut para ahli, namun faktor kepuasan kerja akan cenderung kembali pada penilaian masing-masing karyawan atau individu. Menurut Robbins (2008) mengemukakan antara lain:
1). Kerja yang menantang secara mental.
Pada umumnya individu lebih menyukai pekerjaan yang memberi peluang untuk menggunakan keterampilan dan kemampuan serta memberi beragam tugas, kebebasan dan feedback tentang seberapa baik pekerjaanya. Hal ini akan membuat pekerjaan lebih menantang secara
mental. Pekerjaan yang kurang menantang akan menciptakan kebosanan, akan tetapi yang terlalu menantang juga dapat menciptakan frustasi dan perasaan gagal.
2). Penghargaan yang sesuai.
Karyawan menginginkan sistem bayaran yang adil, tidak ambigu, dan selaras dengan harapan karyawan. Saat bayaram dianggap adil, dalam arti sesuai dengan tuntutan pekerjaan, tingkat keterampilan individual, dan standar bayaran masyarakat, kemungkinan akan tercipta kepuasan.
3). Kondisi kerja yang mendukung.
Karyawan berhubungan dengan lingkungan kerjanya untuk kenyamanan pribadi dan kemudahan melakukan pekerjaan yang baik.
Yang termasuk didalamnya seperti tata ruang, kebersihan ruang kerja, fasilitas dan alat bantu, temperatur, dan tingkat kebisingan.
4). Kolega yang suportif.
Individu mendapatkan sesuatu yang lebih daripada uang atau prestasi yang nyata dari pekerjaan tetapi karyawan juga memenuhi kebutuhan interaksi sosial. Perilaku atasan juga merupakan faktor penentu kepuasan yang utama. Oleh karena itu, perlu diterapkan rasa saling menghargai, loyal dan toleran antara satu dengan yang lain, sikap terbuka, dan keakraban antar karyawan.
c. Indikator Kepuasan Kerja
Robbins (2015) mengemukakan indikator kepuasan kerja anatara lain:
1) Pekerjaan yang secara mental menantang
Karyawan dalam bekerja sudah memiliki jobdes tersendiri di mana sudah di atur oleh pabrik, apa saja yang harus di lakukan hingga jam istirahat sudah di atur. Pekerjaan yang terlalu kurang menantang akan memberikan kebosanan kepada karyawan, tetapi pekerjaan yang terlalu banyak menantang akan menciptakan frustasi karyawan dan perasaan
gagal. Pada kondisi tantangan yang sedang kebanyakan karyawan akan mengalami kesenangan dan kepuasan.
2) Kondisi kerja yang mendukung
Karyawan peduli akan lingkungan yang baik untuk kenyamanan pribadi maupun untuk mempermudah mengerjakan tugas yang baik.
Studi–studi membuktikan bahwa karyawan lebih menyukai keadaan sekitar yang aman, tidak berbahaya dan tidak merepotkan. Di samping itu, kebanyakan karyawan lebih menyukai bekerja dekat dengan rumah, dalam fasilitas yang bersih dan relatif modern, dan dengan alat-alat yang memadai.
3) Gaji atau upah yang pantas
Setiap karyawan menginginkan sistem gaji dan kebijakan promosi yang mereka persepsikan sebagai adil dan segaris dengan pengharapan mereka. Gaji yang cukup untuk kelangsungan hidup karyawan dengan keluarganya akan menimbulkan kepuasan kepada karyawan yang memiliki tangung jawab atas keluarganya maupun dirinya sendiri.
Kebijakan Promosi jabatan yang adil juga memberikan dampak kepuasan terhadap karyawan karena persaingan kerja lebih sehat dan tidak saling menjatuhkan.
4) Kesesuaian kepribadian dengan pekerjaan
Kebanyakan karyawan yang memiliki tipe kepribadian yang sama dengan pekerjaannya memiliki kemungkinan yang besar untuk berhasil dalam pekerjaannya, sehingga mereka juga akan mendapatkan kepuasan yang tinggi atas apa yang telah di capai.
5) Rekan sekerja yang mendukung
Para karyawan kebanyakan dalam bekerja juga sebagai sarana untuk mengisi kebutuhan akan interaksi sosial. Oleh karena itu, tidaklah mengejutkan apabila rekan kerja yang ramah dan mendukung akan
mengarah ke kepuasan kerja yang meningkat. Perilaku atasan kepada bawahan juga merupakan determinan utama dari kepuasan.
d. Teori Kepuasan Kerja
Veithzal Rivai (2010), menerangkan bahwa ada tiga teori kepuasan kerja antara lain:
1) Teori Ketidak sesuaian (Discrepancy theory)
Teori ini mengukur kepuasan kerja seseorang dengan menghitung selisih antara sesuatu yang seharusnya dengan kenyataan yang dirasakan.
Apabila kepuasannya diperoleh melebihi dari yang di inginkan, maka orang akan menjadi lebih puas lagi, sehingga terdapat discrepancy, tetapi merupakan discrepancy yang positif. Kepuasan kerja seseorang tergantung pada selisih antara sesuatu yang di anggap akan didapatkan dengan apa yang dicapai.
2) Teori Keadilan (Equity theory)
Teori ini mengemukakan bahwa orang akan merasa puas atau tidak puas, tergantung pada ada atau tidaknya keadilan (equity) dalam suatu situasi, khususnya situasi kerja. Menurut teori ini komponen utama dalam teori keadilan adalah input, hasil, keadilan dan ketidak adilan. Setiap orang akan membandingkan rasio input hasil dirinya dengan rasio input hasil orang lain. Bila perbandingan itu dianggap cukup adil, maka karyawan akan merasa puas. Bila perbandingan itu tidak seimbang tetapi menguntungkan bisa menimbulkan kepuasan, tetapi bisa pula tidak. Tetapi bila perbandingan itu tidak seimbang akan timbul ketidak puasan.
3) Teori dua faktor (Two factor theory)
Menurut teori ini kepuasan dan ketidak puasan kerja merupakan hal yang berbeda. Kepuasan dan ketidak puasan terhadap pekerjaan itu bukan suatu variabel yang kontinu. Teori ini merumuskan karakteristik pekerjaan menjadi dua kelompok yaitu satisfies atau motivator dan dissatisfies.
Satisfies ialah faktor-faktor atau situasiyang dibutuhkan sebagai sumber kepuasan kerja yang terdiri dari pekerjaan yang menarik, penuh tantangan, ada kesempatan untuk berprestasi, kesempatan memperoleh penghargaan dan promosi. Dissatisfies (hygiene factors) adalah faktor-faktor yang menjadi sumber ketidak puasan, terdiri dari gaji/upah, pengawasan, hubungan antar pribadi, kondisi kerja dan status.
B. Penelitian Terdahulu
Penelitian terdahulu berguna untuk menambah wawasan tentang variabel yang di teliti. Pendekatan penelitian yang di gunakan pada penelitian ini di dasarkan pada penelitian terdahulu. Berikut adalah beberapa penelitian terdahulu yang memiliki variabel penelitian yang sama.
Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu No Penelitian Terdahulu Uraian
1 Nama peneliti dan tahun Nurtika & Sariyathi (2018)
Judul Pengaruh kompensasi finansial
dan kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi pada PT.
Asuransi Sinarmas cabang Denpasar
Alat analisis data Analisis Regresi linier berganda
Hasil Kompensasi finansial dan
kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasi
2 Nama peneliti dan tahun Pingkan Maindoka dkk (2017)
Judul Pengaruh Komitmen Organisasi,
Motivasi Kerja, Dan Kompensasi Terhadap Kepuasan Kerja Pada Dinas Penanaman Modal Dan Pelayanan Terpadu Satu Pintu Provinsi Sulawesi Utara
Alat analisis data Analisis Regresi linier berganda
Hasil komitmen organisasi, motivasi
kerja, dan kompensasi secara simultan dan parsial berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja 3 Nama peneliti dan tahun Anindithia Dwi Putri dan Arif
Partono Prasetio (2018)
Judul Pengaruh Kompensasi terhadap
Komitmen Karyawan di Departemen Pemasaran Divisi Ethical Reguler PT. Pharos Indonesia
Alat analisis data Regresi linier sederhana dan analisis deskriptif
Hasil kompensasi berpengaruh
signifikan positif terhadap komitmen karyawan
Dari penelitian terdahulu yang telah di paparkan di atas, di temukan pebedaaan dan dan persamaan antara penelitian terdahulu dengan penelitian yang akan di lakukan:
1. Pada penelitian yang di lakukan oleh Nurtika & Sariyathi (2018) di temukan persamaan antaralain pada variabel bebas, terikat dan teknik analisis data menggunakan analisis regresi linier berganda.
2. Pada penelitian yang di lakukan oleh Pingkan Maindoka,Bernhard Tewal,Farlane S. Rumokoy (2017) di temukan perbedaan variabel terikat menggunakan kepuasan kerja dan tambahan variabel bebas motivasi kerja sedangkan peneliti menggunakan komitmen organisasi, serta persamaan variabel bebas dan teknik analisis data menggunakan analisis regresi linier berganda.
3. Pada penelitian yang di lakukan oleh Putri & Prasetio (2018) di temukan perbedaan yaitu hanya menggunakan 1 variabel bebas sedangkan peneliti menggunakan 2 variabel bebas dan teknik yang di gunakan berbeda yaitu menggunakan Regresi linier sederhana dan analisis deskriptif.
C. Hubungan Antar Variabel
1. Hubungan Kompensasi Dan Komitmen Organisasi
Kompensasi merupakan salah satu hal yang dapat mempengaruhi komitmen organisasi. Karyawan dalam bekerja memiliki tujuan salah satunya adalah mendapatkan balas jasa atas apa yang dia kerjakan Semakin karyawan terpenuhi semua kebutuhannya maka akan semakin loyal terhadap perusahaan tempatnya bekerja. Hasibuan (2009) mengemukakan bahwa salah satu tujuan dari di berikan kompensasi adalah untuk stabilitas karyawan.
Kompensasi yang memadai secara tidak langsung dapat memotivasi karyawan untuk lebih betah di perusahaan dan secara perlahan akan menumbuhkan rasa memiliki terhadap perusahaan. Hal ini di dukung dengan penelitian yang di lakukan oleh (Apriyanti,2016) dengan hasil penelitian bahwa kompensasi berpengaruh signifikan terhadap komitmen organisasi. Dengan hasil tersebut dapat di simpulkan bahwa kompensasi yang memadai akan mempengaruhi seberapa tinggi tingkat komitmen terhadap perusahaan tempatnya bekerja.
2. Hubungan Kepuasan Kerja Dan Komitmen Organisasi
Kepuasan kerja merupakan salah satu hal yang dapat mempengaruhi komitmen organisasi, hal ini karena seorang karyawan yang terpenuhi kebutuhannya seperti upah, tunjangan, jenjang karir yang jelas dan lain sebagainya maka akan merasa perusahaan sudah mencukupi keinginannya.
Karyawan yang memiliki rasa kepemilikan terhadap perusahaan dan secara tidak langsung akan menumbuhkan komitmen organisasi yang tinggi. Mathis (2006) mengungkapkan bahwa orang-orang yang relatif puas dengan pekerjannya akan lebih berkomitmen pada organisasi.
3. Hubungan Kompensasi, Kepuasan Kerja Dan Komitmen Organisasi
Kompensasi dan kepuasan kerja karyawan sangat berpengaruh terhadap komitmen organisasi. Karyawan yang mendapatkan kompensasi yang cukup untuk memenuhi kebutuhannya akan memiliki kepuasan kerja sehingga karyawan akan loyal dan memiliki komitmen organisasi yang tinggi terhadap perusahaan. Steven L. McShane dan Marry Ann Von Gilnow (2008) menyatakan bahwa ada beberapa faktor yang mempengaruhi komitmen organisasi antara lain Keadilan dan kepuasan kerja, Keamanan kerja, Pemahaman organisasi, Keterlibatan karyawan, Kepercayaan karyawan. Pemberian keadilan dalam hal ini pemberian kompensasi yang mencukupi dan kepuasan kerja karyawan dapat memberikan kontribusi yang positif terhadap komitmen organisasi karyawan.
D. Kerangka Pikir
Penelitian ini penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh kompensasi, kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi karyawan CV. Pujon Rami Lestari. Variabel terikat dalam penelitian ini adalah komitmen organisai, variabel bebas dalam penelitian ini adalah kompensasi dan kepuasan kerja.
Adapun indikator-indikator komitmen organisasi menurut (Sopiah, 2008) yaitu:
1) kemauan karyawan, 2) kesetiaan karyawan, 3) kebanggaan karyawan.
Indikator kompensasi menggunakan pendapat dari (Hasibuan, 2012) : 1) gaji, 2) insentif, 3) asuransi, 4) tunjangan. Untuk indikator kepuasan kerja menggunakan pendapat dari (Robins,2015) antara lain: 1) kepuasan terhadap kondisi kerja, 2) kepuasan terhadap gaji, 3) kepuasan terhadap rekan kerja. Berdasarkan teori dan hasil dari penelitian terdahulu pada tabel 2.1 maka kerangka pikir adalah sebagai berikut :
Gambar 2.1
Kerangka Hubungan Komitmen Organisasi, Kompensasi Dan Kepuasan Kerja
E. Hipotesis
Hipotesis adalah jawaban sementara dari suatu masalah yang di hadapi dan perlu di uji kebenarannya dengan data yang lebih lengkap dan menunjang (Sugiyono,2014).
Kompensasi (X1) Hasibuan (2012)
➢ Gaji (X1,1)
➢ Insentif (X1,2)
➢ Asuransi (X1,3)
➢ Tunjangan (X1,4)
Kepuasan kerja (X2) (Robbins, 2015)
➢ Kepuasan
terhadap Kondisi kerja (X2,1)
➢ Kepuasan
terhadap Gaji (X2,2)
➢ Kepuasan
terhadap Rekan kerja(X2,3)
Komitmen organisasi (Y) Sopiah (2008)
➢ Kemauan karyawan (Y1)
➢ Kesetiaan karyawan (Y2)
➢ Kebanggaan karyawan (Y3) H1
H2 H3
1. Berdasarkan penelitian dari Krisna (2017) menyimpulkan bahwa kompensasi memiliki hubungan yang kuat dengan komitmen organisasi. Hal ini juga di dukung oleh penelitian dari Ferdian dan Pangarso (2016) yang menunjukan bahwa Kompensasi berpengaruh signifikan terhadap komitmen pegawai. karena kompensasi merupakan salah satu faktor yang dapat memotivasi karyawan untuk lebih berkomitmen terhadap organisasi. Dari uraian tersebut maka dapat di hipotesiskan :
H1: kompensasi berpengaruh terhadap komitmen organisasi karyawan CV Pujon Rami Lestari.
2. karyawan yang memiliki rekan kerja yang baik lebih merasa puas terhadap pekerjaanya dan secara tidak langsung menumbuhkan komitmen organisasi terhadap karyawan Pratama,dkk (2016). Pada penelitian Alfaranti, (2011) mendapatkan hasil penelitian bahwa komitmen organisasi karyawan akan muncul dengan meningkatkan kompensasi, lingkungan kerja dan kepuasan kerja karyawan.
Berdasarkan penelitian tersebut menunjukan bahwa kepuasan kerja memiliki pengaruh terhadap komitmen organisasi, untuk memperkuat penelitian tersebut maka dalam penelitian ini di ajukan hipotesis sebagai berikut:
H2: Kepuasan kerja berpengaruh tehadap komitmen organisasi pada karyawan CV Pujon Rami Lestari.
3. Karyawan yang tercukupi kebutuhan hidupnya baik kebutuhan tingkat rendah maupun kebutuhan tingkat tingginya maka akan merasa lebih puas dalam bekerja dan menimbulkan tingkat komitmen organisasi yang tinggi terhadap tempat dia bekerja Dewi dan Adyani, (2012). Berdasarkan penelitian dari Prabowo dkk, (2015) menunjukan hasil bahwa Kompensasi finansial dan kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasi, maka pada penelitian ini di ajukan hipotesis sebagai berikut:
H3: kompensasi dan kepuasan kerja berpengaruh terhadap komitmen organisasi karyawan CV Pujon Rami Lestari.
