052/UN.407/D1/2014
PENGARUH KOMPETENSI DAN MOTIVASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN DI PT. BANK JABAR BANTEN SYARIAH
PELAJAR PEJUANG KOTA BANDUNG
SKRIPSI
Diajukan untuk Memenuhi
Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi Program Studi Manajemen
Oleh Aris Rizal Gozali
0901915
PROGRAM STUDI MANAJEMEN
FAKULTAS PENDIDIKAN EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS PENDIDIKAN INDONESIA
Pengaruh Kompetensi dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan
di PT. Bank Jabar Banten Syariah Pelajar Pejuang
Kota Bandung
Oleh Aris Rizal Gozali
Sebuah skripsi yang diajukan untuk memenuhi salah satu syarat memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Fakultas Pendidikan Ekonomi Dan Bisnis
© Aris Rizal Gozali 2014 Universitas Pendidikan Indonesia
Januari 2014
Hak Cipta dilindungi undang-undang.
HALAMAN PENGESAHAN SKRIPSI ARIS RIZAL GOZALI
0901915
PENGARUH KOMPETENSI DAN MOTIVASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN DI PT. BANK JABAR BANTEN SYARIAH
PELAJAR PEJUANG KOTA BANDUNG DISETUJUI DAN DISAHKAN OLEH
ABSTRAK
Aris Rizal Gozali(0901915), “Pengaruh Kompetensi dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT Bank Jabar Banten Syariah Pelajar Pejuang Kota Bandung”, dibawah bimbingan Askolani,SE. MM
Latar belakang penelitian ini adalah ketidak sesuaian antara target kerja dengan hasil yang dicapai diakibatkan oleh terjadinya penurunan kinerja ditandai dengan tidak tercapainya target pengukuran pencapaian sasaran. Salah satu solusi dalam meningkatkan kinerja karyawan adalah dengan meningkatkan kompetensi dan motivasi karyawan. Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh kompetensi, pengaruh motivasi dan bagaimana pengaruh kompetensi dan motivasi terhadap kinerja.
Jenis penelitian yang digunakan adalah penelitian deskriptif dan verifikatif, dengan metode penelitian explanatory survey. Jumlah sampel dalam penelitian ini adalah 67 orang, teknik pengambilan sampel yang digunakan adalah teknik sampel jenuh. Teknik analisis data yang digunakan yaitu analisis regresi berganda dan koefisien korelasi pearson product moment.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa kompetensi, komitmen organisasi dan kinerja berada pada kategori sedang. Hasil perhitungan korelasi menunjukkan hubungan yang kuat antara kompetensi dan motivasi dengan kinerja karyawan PT Bank Jabar Banten Syariah Pelajar Pejuang Kota Bandung. Besarnya pengaruh kompetensi dan motivasi terhadap kinerja adalah kuat sebesar 67,7% sedangkan sisanya 32,3% dipengaruhi faktor-faktor lain yang tidak diteliti.
ABSTRACT
Aris Rizal Gozali (0901915) "The Influence of Competence and Motivation to The Employee Performance In PT Bank Jabar Banten Syariah Pelajar Pejuang Kota Bandung", guided by Askolani, SE. MM
The background of this research is the mismatching between the target of work and the result that is achieved due to the decline of work performance that is chategorized by the unreaching of measurement aim achievement target. One of the solutions that can be used in improving the employees performance is by increasing the competence and motivation of the employees. The purpose of this research is to determine the effect of competence, the effeect of motivation and how the competence and motivation affect work performance of the employees .
The type of this research is descriptive and verificative research, with the method of explanatory research survey. The sample of this research is 67 people, the sampling technique that is used is surfeited sample. The data analysis technique that is used is multiple regression analysis and Pearson product moment correlation coefficient.
The results of this research show that the competence, commitment and organization performance take place in medium category. The result of correlation calculation show the strong relationship between the organization competence and motivation to the employeesperformance in PT Bank JabarBantenSyariahPelajarPejuang Kota Bandung. The amount of competency and motivation effect to the work perfomanceis strong at 67,7%, whereas the rest at32,3% is influenced by other factors that is not examined.
DAFTAR ISI
KATA PENGANTAR ... i
ABSTRAK ... iv
ABSTRACT ... v
DAFTAR ISI ... vi
DAFTAR TABEL ... xi
DAFTAR GAMBAR ... xv
BAB I PENDAHULUAN 1.1Latar Belakang Penelitian ... 1
1.2Identifikasi dan Rumusan Masalah ... 8
1.3Tujuan Penelitian ... 10
1.4Manfaat Penelitian ... 10
BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESIS 2.1Kajian Pustaka ... 12
2.1.1 Definisi Kompetensi ... 12
2.1.1.1 Dimensi Kompetensi ... 17
2.1.1.2 Dimensi Kompetensi ... 14
2.1.1.3 Jenis-jenis Kompetensi... 15
2.1.1.4 Metode Penilaian Kompetensi ... 16
2.1.1.5 Pendekatan Dalam Studi Kompetensi ... 17
2.1.2 Definisi Motivasi ... 18
2.1.2.1 Teori Motivasi ... 19
2.1.2.2 Prinsip-prinsip dalam Motivasi ... 28
2.1.2.3 Model-model Motivasi ... 28
2.1.2.4 Model Pengukuran Motivasi ... 30
2.1.2.5 Metode dan Jenis Motivasi……… ... 31
2.1.3 Definisi Kinerja ... 33
2.1.3.1 Indikator Kinerja ... 35
2.1.3.2 Persyaratan Indiator Kinerja ... 38
2.1.3.3 Langkah-langkah Peningkatan Kinerja... 39
2.1.4 Hubungan Antara Kompetensi, Motivasi dan Kinerja ... 40
2.2Kerangka Pemikiran ... 43
2.3Hipotesis ... 50
BAB III OBJEK DAN METODE PENELITIAN 3.1 Objek Penelitian ... 51
3.2 Metode dan Desain Penelitian ... 51
3.2.1 Metode Penelitian... 51
3.2.2 Desain Penelitian ... 53
3.3 Operasionalisasi Variabel ... 53
3.4 Sumber Data dan Teknik Pengumpulan Data ... 59
3.4.1 Sumber Data ... 59
3.4.2 Teknik Pengumpulan Data ... 60
3.5 Populasi dan Sampel ... 62
3.5.1 Populasi ... 62
3.5.2 Sampel ... 63
3.5.3 Teknik Penarikan Sampel ... 63
3.6 Uji Validitas dan Uji Reabilitas ... 64
3.6.1 Uji Validitas ... 64
3.6.2 Uji Reabilitas ... 69
3.7 Rancangan Analisis Data dan Uji Hipotesis ... 73
3.7.1 Rancangan Analisis Data ... 73
3.7.2 Methode Successive Interval (MSI) ... 76
3.7.3 Analisis Korelasi ... 78
3.7.4 Analisis Regresi Linier Berganda ... 81
3.7.5 Koefisien Determinasi ... 81
3.7.6 Pengujian Hipotesis ... 82
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN 4.1 Hasil Penelitian ... 83
4.1.1 Gambaran Umum Objek Penelitian ... 83
4.1.1.2 Jasa dan Layanan Bank Jabar Banten Syariah ... 85
4.1.1.3 Bidang Usaha Bank Jabar Banten Syariah ... 86
4.1.1.4 Struktur Organisasi Bank Syariah ... 87
4.1.2 Gambaran Umum Karakteristik Responden ... 89
4.1.2.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 89
4.1.2.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ... 90
4.1.2.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir ... 91
4.1.3 Deskripsi Umum Variabel Penelitian ... 92
4.1.4 Analisis Data ... 93
4.1.4.1 Pengukuran Kompetensi ... 93
4.1.4.2 Pengukuran Motivasi ... 95
4.1.4.3 Pengukuran Kinerja ... 98
4.1.5 Gambaran Umum Variabel Penelitian ... 100
4.1.5.1 Gambaran Kompetensi pada bank Jabar Banten Syariah ... 100
4.1.5.2 Rekapitulasi Hasil Penelitian Variabel Kompetensi ... 110
4.1.5.3 Gambaran Motivasi pada bank Jabar Banten Syariah ... 109
4.1.5.4 Rekapitulasi Hasil Penelitian Variabel Motivasi ... 118
4.1.5.5 Gambaran Kinerja pada Bank Jabar Banten Syariah ... 120
4.1.5.6 Rekapitulasi Hasil Penelitian Variabel Kinerja ... 129
4.1.6 Analisis Korelasi ... 131
4.1.6.1 Korelasi Product Moment ... 131
4.1.6.2 Analisis Korelasi Berganda ... 133
4.1.7 Analisis Regresi Linier Berganda ... 134
4.2 Pembahasan Hasil Penelitian ... 137
4.2.1 Pembahasan Kompetensi Pada karyawan Bank Jabar Banten Syariah ... 137
4.2.2 Pembahasan Motivasi Pada karyawan Bank Jabar Banten Syariah.. ... 140
4.2.3 Pembahasan Variabel Kinerja Pada karyawan Bank Jabar Banten Syriah ... 144
4.2.5 Pengaruh Kompetensi Terhadap Kinerja karyawan pada
Bank Jabar Banten Syariah ... 149 4.2.6 Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja
Karyawan Bank Jabar Banten Syaiah ... 150
BAB V HASIL KESIMPULAN DAN SARAN
5.1 Kesimpulan ... 151 5.2 Saran ... 152
DAFTAR TABEL
Tabel 1.1 Jaringan Kantor Perbankan Syariah ... 2
Tabel 1.2 Jumlah Jaringan Kantor Bank Jabar Banten Syariah ... 4
Tabel 1.3 Presentase Evalusi kinerja kantor Cabang Pelahar Pejuang kota Bandung dan kantor cabang pembantu wilayah Jawa Barat Bank Jabar Banten Syariah ... 5
Tabel 2.1 Teori X dan Y ... 22
Tabel 2.2 Peneliti terdahulu ... 42
Tabel 3.1 Operasionalisasi Variabel Penilaian Kompetensi ... 54
Tabel 3.2 Operasionalisasi Variabel Motivasi ... 56
Tabel 3.3 Operasionalisasi Variabel Kinerja Karyawan ... 58
Tabel 3.4 Data karyawan Kantor cabang pembantu pelajar pejuang Kota Bandung PT Bank Jabar Banten Syariah... 64
Tabel 3.5 Tabel Interpretasi Nilai r ... 65
Tabel 3.6 Hasil Pengujian Validitas Instrumen Penelitian Variabel X1... 67
Tabel 3.7 Hasil Pengujian Validitas Instrumen Penelitian Variabel X2... 68
Tabel 3.8 Hasil Pengujian Validitas Instrumen Penelitian Variabel Y ... 69
Tabel 3.9 Klasifikasi Reabilitas ………... 71
Tabel 3.10 Hasil Uji Reabilitas Kompetensi, Motivasi dan Kinerja ... 72
Tabel 3.11 Kriteria Bobot Nilai Alternatif ... 74
Tabel 3.12 Rekapitulasi Pengubahan Data ... 75
Tabel 3.13 Pengubahan Data Ordinal ke Interval ... 78
Tabel 3.14 Pedoman utuk Memberikan Interpretasi Koefisien Korelasi ... 80
Tabel 4.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 89
Tabel 4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ... 90
Tabel 4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir ... 91
Tabel 4.6 Tanggapan Responden Mengenai Tingkat Kesediaan Membantu
Rekan Kerja ... 102 Tabel 4.7 Tanggapan Responden Mengenai Tingkat Empati Terhadap
Rekan Kerja ... 103 Tabel 4.8 Tanggapan Responden Mengenai Tingkat Kemampuan
Menjaga Hubungan dengan rekan kerja ... 104 Tabel 4.9 Tanggapan Responden Mengenai Tingkat Kemampuan
Memberikan Dukungan Kepada Orang Lain ... 104 Tabel 4.10 Tanggapan Responden Mengenai Tingkat Kemampuan
Memimpin rekan Kerja ... 105 Tabel 4.11 Tanggapan Responden Mengenai Tingkat Kemampuan
Memberikan Pengarahan Kepada Rekan Kerja ... 106 Tabel 4.12 Tanggapan Responden Mengenai Tingkat Menyelesaikan
Setiap Pekerjaan dengan Benar ... 107 Tabel 4.13 Tanggapan Responden Mengenai Tingkat Kemampuan
Memberikan Solusi Tentang Masalah yang Terjadi di Perusahaan .... 107 Tabel 4.14 Tanggapan Responden Mengenai Tingkat
Kepercayaan Diri dalam Bekerja ... 108 Tabel 4.15 Tanggapan responden Mengenai Tingkat Kemampuan
Pengendalian Emosi Pada Berbagai Situasi ... 108 Tabel 4.16 Rekapitulasi Hasil Jawaban Responden Variable Kompetensi ... 109 Tabel 4.17 Tanggapan Responden Mengenai Tingkat Semangat
Karyawan dalam Mengerjakan Tugas yang diberikan ... 111 Tabel 4.18 Tanggapan Responden Mengenai Tingkat Orientasi
Pada Hasil Kerja yang Baik ... 111 Tabel 4.19 Tanggapan Responden Mengenai Tingkat Keinginan
Karyawan untuk Bekerja Melebihi Target yang di Tetapkan ... 112 Tabel 4.20 Tanggapan Responden Mengenai Tingkat Keinginan
Tabel 4.21 Tanggapan Responden Mengenai Tingkat Keinginan Karyawan
Untuk Menyelesaikan Pekerjaan Dengan Cara yang Inovatif ... 113 Tabel 4.22 Tanggapan Responden Mengenai Tingkat Hubungan
Karyawan Dengan Rekan Kerja ... 114 Tabel 4.23 Tanggapan Responden Mengenai Tingkat Kepercayaan
Rekan Kerja Terhadap Rekan Kerja yang Lain ... 114 Tabel 4.24 Tanggapan Responden Mengenai Tingkat Kepedulian
Karyawan Dalam Membantu Rekan Kerja ... 115 Tabel 4.25 Tanggapan Responden Mengenai Keinginan Untuk
Bekerjasama Dengan Rekan Kerja ... 115 Tabel 4.26 Tanggapan Responden Mengenai Tingkat Keinginan
Untuk Mendapatkan Promosi Jabatan ... 116 Tabel 4.27 Tanggapan Responden Mengenai Tingkat
Keinginan Untuk Mempengaruhi Rekan Kerja ... 117 Tabel 4.28 Tanggapan Responden Mengenai Tingkat Keinginan Untuk
di Hormati dan di Hargai ... 117 Tabel 4.29 Tanggapan Responden Mengenai Tingkat Keinginan
Untuk Bisa Berpengaruh Dilingkungan Rekan Kerja ... 118 Tabel 4.30 Rekapitulasi Hasil Jawaban Responden Variabel Motivasi ... 119 Tabel 4.31 Tanggapan Responden Mengenai Tingkat Pencapaian
Hasil Kerja Karyawan Sesuai dengan Standar yang Ditetapkan... 120 Tabel 4.32 Tanggapan Responden Mengenai Tingkat Ketepatan Waktu
Dalam Menyelesaikan Pekerjaan ... 121 Tabel 4.33 Tanggapan Responden Mengenai Tingkat Pencapaian
Standar Kualitas Pekerjaan... 121 Tabel 4.34 Tanggapan Responden Mengenai Tingkat Kemampuan Karyawan
Terhadap Bidang Tugas yang Dibebankan ... 122 Tabel 4.35 Tanggapan Responden Mengenai Tingkat Kreatifitas Karyawan
Dalam Menyelesaikan Pekerjaannya ... 123 Tabel 4.36 Tanggapan Responden Mengenai Tingkat Kemampuan
Tabel 4.37 Tanggapan Responden Mengenai Tingkat Kemampuan
Karyawan dalam Bekerjasama dengan Atasan ... 124
Tabel 4.38 Tanggapan Responden Mengenai Tingkat Tanggungjawab Dalam Melaksanakan Tugasnya... 125
Tabel 4.39 Tanggapan Responden Mengenai Tingkat Inisiatif Karyawan Dalam Bekerja ... 126
Tabel 4.40 Tanggapan Responden Mengenai Tingkat Pencarian Tantangan Baru dalam Mengembangkan Potensi Diri ... 127
Tabel 4.41 Tanggapan Responden Mengenai Tingkat Keinginan untuk Dihargai oleh Orang lain Atas Hasil Kerjanya... 128
Tabel 4.42 Tanggapan Responden Mengenai Sikap Baik Saat Berinteraksi Dengan Rekan Kerja atau Orang Lain ... 128
Tabel 4.43 Rekapitulasi Hasil Jawaban Responden Variabel Kinerja ... 129
Tabel 4.44 Output Korelasi ... 131
Tabel 4.45 Pedoman untuk Memberikan Interpretasi Koefisien Korelasi ... 132
Tabel 4.46 Output Pengaruh Kompetensi dan Motivasi Terhadap Kinerja ... 133
DAFTAR GAMBAR
Gambar 1.1 Perkembangan Industri Perbankan Syariah... 1
Gambar 1.2 Presentase Kehadiran karyawan PT Bank Jabar Banten Syariah Kantor Cabang Bandung beserta kantor cabang pembantu wilayah Jawa Barat 2012-2013 ... 7
Gambar 2.1 Kerangka Dasar Kompetensi ... 14
Gambar 2.2 Competency Causal Flow Model dari Spencer ... 15
Gambar 2.3 Hierarki Kebutuhan Maslow ... 21
Gambar 2.4 Teori Motivasi Dua Faktor ... 23
Gambar 2.5 Model Ekspektasi ... 27
Gamber 2.6 Kerangka Pemikiran Pengaruh Kompetensi dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan ... 48
Gambar 2.7 Paradigma Penelitian ... 49
Gambar 3.1 Garis Kontinum Variabel X dan Y ... 76
Gambar 4.1 Struktur Organisasi Kantor Cabang PT Bank Jabar Banten Syariah ... 87
Gambar 4.2 Struktur Organisasi PT Bank Jabar Banten Syariah... 88
Gambar 4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 89
Gambar 4.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ... 89
Gambar 4.5 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir ... 92
Gambar 4.6 Daerah Kontinum Variabel Kompetensi ... 95
Gambar 4.7 Daerah Kontinum Variabel Motivasi ... 97
BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Penelitian
Pertumbuhan ekonomi nasional yang baik memberikan pengaruh positif bagi seluruh sektor ekonomi termasuk pada lembaga keuangan perbankan syariah di Indonesia. Industri perbankan syariah nasional hingga bulan Oktober 2012 masih berada dalam fase pertumbuhan yang tinggi yaitu 37%.
Gambar 1.1 : Perkembangan Industri Perbankan Syariah
Sumber : Bank Indonesia, 2013
Dalam outlook perbankan syariah 2013, bahwa perkembangan perbankan syariah selama satu tahun terakhir, sampai dengan bulan Oktober 2012 (yoy)1
(40,06%, yoy) dan penghimpunan dana menjadi Rp134,45 triliun (32,06%). Strategi edukasi dan sosialisasi perbankan syariah yang ditempuh dilakukan bersama antara Bank Indonesia dengan industri dalam bentuk iB campaign baik untuk funding maupun financing telah mampu memperbesar market share perbankan syariah menjadi ± 4,3%.
Dengan adanya Undang – undang No 21 tahun 2008 tentang perbankan syariah, menunjukkan perkembangan industri perbankan syariah di Indonesia sangat pesat. Terlihat pertumbuhan dari jumlah Bank Umum Syariah (BUS), Unit Usaha Syariah (UUS) dan BPRS (Bank Pembiayaan Rakyat Syariah). Kemudian meningkat pula jumlah jaringan kantor pelayanan perbankan syariah untuk masyarakat luas.
Tabel 1.1 : Jaringan Kantor Perbankan Syariah
Bank Umum Syariah 2009 2010 2011 2012 2013
Jan Feb Mar Apr
Jumlah Bank 6 11 11 11 11 11 11 11
Jumlah Kantor 711 1,215 1,401 1,745 1,780 1,801 1,812 1,858
Unit Usaha Syariah
Jumlah Bank Umum Konvensional yang memiliki UUS
25 23 24 24 24 24 24 24
Jumlah Kantor 287 262 336 517 521 524 529 538
Bank Pembiayaan
Rakyat Syariah
Jumlah Bank 138 150 155 158 158 158 159 159
Jumlah Kantor 225 286 364 401 398 395 399 386
Total Kantor 1,223 1,763 2,101 2,610 2,699 2,720 2,740 2,782
Sumber : Bank Indonesia, 2013
3
2013 tidak mengalami perubahan, namun demikian jumlah jaringan kantor meningkat. Meskipun dengan jumlah BUS (11 buah) maupun UUS (2 4 buah) yang sama, namun pelayanan kebutuhan masyarakat akan perbankan syariah menjadi semakin meluas yang tercermin dari bertambahnya jumlah kantor bank umum syariah dari periode sebelumnya 2012 sebanyak 1,745 kantor menjadi 1,858 kantor dan bertambahnya kantor unit usaha syariah dari periode 2012 sebanyak 517 kantor menjadi 538 kantor.
Target market share diakhir tahun 2013 ini adalah 6,5 % sesuai dari hasil
outlook perbankan syariah 2013 yang dikeluarkan oleh Bank Indonesia. Sikap
optimis ini tentunya harus diperjuangkan. Kemudian peran yang paling penting dalam mencapai target tersebut harus dibarengi dengan Sumber Daya Insani (SDI) yang memiliki kompetensi dan motivasi yang baik.
Sebagaimana Marshall dalam Yuniarsih dan Suwanto (2011: 22) bahwa kompetensi adalah ciri dasar seseorang, yang memungkinkan mereka menghasilkan kinerja superior dalam pekerjaan, peran atau situasi. Sedangkan kinerja menurut Mangkunegara (2012 : 9) menyatakan bahwa kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
dengan persetujuan Rapat Umum Pemegang Saham PT. Bank Pembangunan Daerah Jawa Barat dan Banten Tbk. diputuskan untuk menjadikan Divisi/Unit Usaha Syariah menjadi Bank Umum Syariah. (www.bjbsyariah.com)
PT. Bank Pembangunan Daerah Jawa Barat dan Banten Tbk. maka pada tanggal 15 Januari 2010 didirikan PT. Bank Jabar Banten Syariah berdasarkan Akta Pendirian Nomor 4 yang dibuat oleh Notaris Fathiah Helmi dan telah mendapat pengesahan dari Kementerian Hukum dan Hak Asasi Manusia Nomor AHU.04317.AH.01.01 Tahun 2010 tanggal 26 Januari 2010. Saat ini PT. Jabar Banten Syariah dalam menjalankan usahanya memiliki jaringan kantor yang tersebar di wilayah Jawa Barat, Banten dan Jakarta.
Gambar 1.2. Jumlah Jaringan Kantor Bank Jabar Banten Syariah
Nama Jaringan Kantor Wilayah Total
Jawa Barat Banten Jakarta
Kantor Cabang 6 1 1 8
Kantor Cabang Pembantu 35 6 3 44
Payment Point 1 - - 1
Kantor Kas 1 - - 1
Sumber : www.bjbsyariah.com. Data diolah, 2013
PT. Bank Jabar Banten Syariah merupakan salah satu lembaga keuangan berbasis syariah terbesar di Indonesia tentunya dituntut untuk selalu memberikan kinerja yang terbaik untuk melayani nasabah agar mampu bersaing dengan lembaga keuangan syariah lainnya.
5
dituangkan melalui perencanaan stategis suatu organisasi. Sejalan dengan pendapat di atas, peneliti melakukan stusi kasus pada salah satu Kantor Cabang (KC) Bandung beserta Kantor Cabang Pembantu (KCP) PT. Bank Jabar Banten Syariah di wilayah Jawa Barat, berdasarkan identifikasi awal yang di dapatkan peneliti dari data sekunder mengidentifikasikan bahwa masih rendahnya kinerja karyawan PT. Bank Jabar Banten Syariah, diantaranya bisa dilihat dari tabel dibawah ini :
Tabel 1.3 : Presentase Evaluasi Kinerja Kantor Cabang (KC) Pelajar Pejuang Kota Bandung dan Kantor Cabang Pembantu (KCP) Wilayah Jawa
Barat PT. Bank Jabar Banten Syariah Pada Tahun 2012-2013
Sumber : PT. Bank Jabar Banten Syariah, Data diolah. 2013
kemudian ditahun 2013 presentase pencapaian tertinggi adalah 85.02% dan terendah 62.46%. Dari hasil penilaian evaluasi kinerja tersebut menunjukkan bahwa kinerja karyawan masih belum optimal.
Sejalan dengan pendapat Donnelly Et al. dalam Rivai (2008:15) bahwa kinerja merujuk kepada tingkat keberhasilan dalam melaksanakan tugas serta kemampuan untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Kinerja dinyatakan baik dan sukses jika tujuan yang diinginkan dapat tercapai dengan baik.
Menurut kepala divisi perancanaan strategis PT. Bank Jabar Banten Syariah, bapak Asep Ghofir Ali mengatakan bahwa masih ada karyawan yang tidak berkerja tanpa ada alasan yang jelas atau mangkir. Pada periode tahun 2012-2013 terjadi fluktusi kehadiran karyawan. Walaupun presentasi kehadiran bukan sepenuhnya alat ukur dalam menilai kinerja karyawan. Akan tetapi jika presentasi ketidakhadiran karyawan yang cenderung tinggi artinya menunjukkan tingkat motivasi karyawan rendah yang berdampak pada kinerja karyawan yang rendah pula.
7
Sumber : Divisi Perencanaan dan Strategis PT. Bank Jabar Banten Syariah 2013, Data diolah
Dilihat dari presentasi kehadiran karyawan PT.Bank Jabar Banten Syariah diatas, masih terjadinya fluktuasi kehadiran kerja karyawan. Kaitannya dengan presentase kehadiran karyawan bisa menunjukkan tinggi atau rendahnya motivasi karyawan dalam bekerja. Karena motivasi adalah pendorong seseorang dalam mencapai tujuan organisasi. sebagaimana Mangkunegara (2012 : 61) menyatakan bahwa motivasi merupakan kondisi atau energi yang menggerakan diri karyawan yang terarah atau tertuju untuk mencapai tujuan organisasi.
Kompetensi karyawan menurut Spencer and spencer (1993: 9) sebagai karakter sikap dan perilaku atau kemampuan pekerja yang relative bersifat stabil ketika menghadapi situasi di tempat kerja yang terbentuk dari sinergi antara watak, konsep diri, motivasi internal, serta kapasitas pengetahuan kontekstual. Organisasi harus didukung oleh karyawan yang memiliki kompetensi dan motivasi sehingga kinerja yang dihasilkan memberikan dampak positif terhadap perusahaan.
86% 88% 90% 92% 94% 96% 98% 100%
Banyak faktor yang mempengaruhi kinerja,melihat fenomena yang telah diungkapkan pengaruh cukup dominan terhadap kinerja karyawan PT. Bank Jabar Banten Syariah adalah tidak tercapainya target kerja, absensi kerja, keterlambatan kerja. Kompetensi dan motivasi karyawan yang tinggi akan mendorong untuk bekerja lebih keras dengan memanfaatkan kamampuan dan keterampilan yang dimilikinya.
Tinggi rendahnya kinerja karyawan PT. Bank Jabar Banten Syariah tidak terlepas dari faktor faktor yang memperngaruhi kinerja itu sendiri yang salah satunya adalah motivasi kerja yang merupakan sumber penggerak utama bagi karyawan. Fenomena ini antara lain seperti ketidakhadiran, semangat kerja yang rendah, kurangnya komitmen karyawan kepada lembaganya merupakan suatu fenomena yang menunjukkn kinerja karyawan yang belum optimal
Berdasarkan uraian diatas, maka penulis tertarik untuk meneliti lebih lanjut mengenai “Pengaruh Kompetensi dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan di PT. Bank Jabar Banten Syariah”.
1.2 Identifikasi dan Perumusan Masalah
faktor-9
faktor lain, seperti pendidikan, pelatihan, keterampilan, pengalaman, motivasi dan kepuasan kerja dari individu yang menjalankan pekerjaan itu.
Kinerja karyawan dapat dilihat dari kondisi yang sebenarnya dihadapi oleh karyawan PT. Bank Jabar Banten Syariah adalah kaitannya dengan ketersediaan sumber daya manusia yang profesional dalam menjalankan pekerjaannya untuk melayani para nasabahnya. Untuk itu kompetensi karyawan sangat perlu sekali sebagai modal untuk mengelola perusahaan. Pembinaan sumber daya manusia seperti pendidikan dan pelatihan menjadi tanggung jawab perusahaan. Kondisi ini berpengaruh kepada kemampuan dan pengalaman para karyawannya.
Dalam menciptakan pelayanan yang baik sesuai konsep good customer
service, diperlukan kinerja sumber daya manusia yang memiliki kompetensi serta
motivasi yang baik. Berdasarkan pra-penelitian yang dilakukan penulis, dilihat dari pencapaian target perusahaan yang belum optimal bahwa kinerja dari PT. Bank Jabar Banten Syariah relatif rendah.
Berdasarkan latar belakang penelitian di atas dapat dirumuskan permasalahan pokok sebagai berikut: “Bagaimana Pengaruh Kompetensi dan
Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan di PT. Bank Jabar Banten Syariah?” Dari masalah pokok tersebut dapat dijabarkan menjadi beberapa sub masalah sebagai berikut:
1. Bagaimana pengaruh tingkat kompetensi terhadap kinerja karyawan PT. Bank Jabar Banten Syariah Pelajar Pejuang Kota Bandung?
3. Bagaimana pengaruh kompetensi dan motivasi karyawan PT. Bank Jabar Banten Syariah Pelajar Pejuang Kota Bandung?
1.3 Tujuan Penelitian
Sedangkan secara khusus tujuan yang ingin diperoleh dari penelitian ini yaitu:
1. Untuk mengetahui pengaruh kompetensi terhadap kinerja karyawan PT. Bank Jabar Banten Syariah Pelajar Pejuang Kota Bandung.
2. Untuk mengetahui pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan PT. Bank Jabar Banten Syariah Pelajar Pejuang Kota Bandung.
3. Untuk mengetahui pengaruh kompetensi dan motivasi karyawan PT. Bank Jabar Banten Syariah Pelajar Pejuang Kota Bandung.
1.4 Manfaat Penelitian 1. Manfaat Teoretis
a. Bisa dijadikan sumber data bagi para pembaca khususnya bagi peneliti selanjutnya yang mengenai kompetensi, motivasi dan kinerja.
b. Penelitian ini diharapkan dapat memberikan sumbangan dalam aspek teoritis yaitu bagi perkembangan ilmu manajemen sumber daya manusia khususya mengenai kompetensi, motivasi dan kinerja pada perusahaan.
11
a. Memberikan gambaran kepada berbagai lembaga keuangan perbankan syariah sebagai bentuk evaluasi dan peningkatan kinerja perusahaan. b. Dapat memberikan sumbangan referensi terhadap lembaga keuangan
BAB III
OBJEK DAN METODE PENELITIAN
3.1 Objek Penelitian
Subjek penelitian dalam skripsi ini adalah kompetensi sebagai variabel independen (X1), motivasi sebagai variabel independen (X2) dan kinerja sebagai variable dependen (Y). Sebelum melakukan penelitian ini peneliti terlebih dulu melakukan kajian pustaka, membandingkan dengan penelitian-penelitian sebelumnya serta melakukan pengamatan langsung ke perusahaan yang menjadi objek penelitian.
Yang menjadi objek dalam penelitian ini adalah para karyawan PT. Bank Jabar Banten Syariah di Kantor Cabang (KC) Bandung Jl. Pelajar Pejuang Bandung, dan Kantor Cabang Pembantu (KCP) yang membantu kinerja dari KC Bandung wilayah Jawa Barat (KCP Garut, KCP Sumedang, KCP Bojongsoang, KCP Rancaekek, KCP Cimahi, KCP Soreang)
3.2 Metode dan Disain Penelitian
3.2.1 Metode Penelitian
52
Jenis penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah deskriptif dan verifikatif, menurut Sugiyono (2012:77) metode deskriptif adalah metode dalam meneliti status, sekelompok manusia, suatu objek, suatu sistem pemikiran ataupun suatu kelas peristiwa pada masa sekarang. Tujuan dari penelitian deskriptif adalah membuat deskripsi atau gambaran secara sistematis, faktual dan akurat. Melalui penelitian deskriptif.
Dengan menggunakan metode penelitian ini, maka dapat diperoleh gambaran mengenai pengaruh kompetensi dan motivasi terhadap kinerja kerja karyawan pada PT. Bank Jabar Banten Syariah.
Sedangkan jenis penelitian verifkatif menurut Arikunto (2006:8) “pada dasarnya
ingin menguji kebenaran dari suatu hipotesis yang dilaksanakan melalui pengumpulan data di lapangan.”
Berdasarkan jenis penelitian di atas, maka metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah survey explanatory, yaitu survey yang digunakan unuk menjelaskan hubungan kausal (sebab-akibat) antara variable-variabel yang diteliti melalui pegujian hipotesis. Survey dilakukan di lapangan dengan cara menyebarkan kuisioner kepada responden untuk memperoleh fakta yang relevan.
Penelitian ini dilakukan dalam kurun waktu kurang dari satu tahun, maka metode yang akan digunakan adalah cross sectional method, yaitu metode penelitian dengan cara mempelajari objek dalam kurun waktu tertentu (tidak berkesinambungan dalam jangka panjang). (Husein Umar,2001:45).
3.2.2 Disain Penelitian
Disain penelitian dalam hal ini diartikan sebagai struktur dan strategi. Sebagai rencana dan struktur, desain penelitian merupakan rencana penelitian yaitu penjelasan rinci tentang keseluruhan rencana penelitian mulai dari perumusan masalah, tujuan, gambar hubungan variabel, perumusan hipotesis sampai rancangan analisis data yang dituangkan secara tertulis ke dalam bentuk usulan atau proposal penelitian. Sedangkan desain sebagai strategi yaitu penjelasan rinci tentang langkah-langkah apa yang akan dilakukan peneliti untuk menyelesaikan penelitian ini.
Dalam penelitian ini disain penelitian yang akan digunakan adalah disain kasualitas, disain ini bertujuan untuk menemukan hubungan-hubungan sebab-akibat antara satu variabel dengan variabel lain. Sehingga diharapkan dapat diketahui hubungan antara variabel tersebut.
3.3 Operasionalisasi Variabel
Pada dasarnya data yang diperlukan dalam penelitian ini dapat dikelompokkan menjadi 3 variabel yaitu :
1. Variabel pertama (X1) adalah Kompetensi. Variabel ini merupakan variabel independen, yaitu variabel yang mempengaruhi atau menjadi sebab timbulnya variabel dependen. Dimana pada variabel ini terdapat elemen-elemen dalam kompetensi yaitu :
54
Melayani (Helping and Human) Memimpin (Influence)
Mengelola (Managerial) Berfikir (Cognitive)
Kepribadian yang efektif (Personal Effectiveness)
2. Variable kedua (X2) adalah motivasi. Variable ini merupakan variable independen, yaitu variable yang mempengaruhi atau menjadi sebab timbulnya dependen. Dimana variabel ini adalah motivasi kerja yang menurut David McClelland motivasi terdapat tiga elemen kebutuhan yaitu kebutuhan pencapaian (need for achievement), kebutuhan kekuatan (need for power) dan kebutuhan hubungan (need for affiliation).
3. Variabel ketiga (Y) adalah kinerja. Variabel ini merupakan variabel dependen, yaitu variabel yang dipengaruhi atau menjadi akibat dari adanya variabel independen.
Dalam operasionalisasi variabel berikut ini, diperhatikan indikator yang digunakan untuk mengukur variabel penelitian baik variabel independen maupun variabel dependen. Adapun operasionalisasi variabel tersebut akan diuraikan pada table operasionalisasi variable.
Tabel 3.1
Operasionalisasi Variabel Penilaian Kompetensi
Variabel Sub-variabel Indikator Ukuran Skala
Kompetensi (X1)
56
Operasionalisasi Variabel Motivasi Kerja
Variabel Sub-variabel Indikator Ukuran Skala
Keinginan
cara yang inovatif. Ordinal
Kebutuhan
rekan kerja. Ordinal
Kepercayaan
dengan rekan kerja. Ordinal
Kebutuhan
promosi jabatan. Ordinal
Keinginan
58
Operasionalisasi Variabel Kinerja Karyawan
Variabel Sub-variabel Indikator Ukuran Skala
Kinerja
dalam bekerja Ordinal
dikerjakan
dan dipuji Ordinal
menjaga
sesama rekan kerja Ordinal
3.4 Jenis, Sumber dan Teknik Pengumpulan Data 3.4.1 Sumber Data
60
1. Data Primer
Data primer merupakan data yang diperoleh secara langsung oleh peneliti langsung dari objek penelitian. Data primer yang diperlukan dalam penelitian ini dikumpulkan dengan melakukan survey lapangan dan wawancara dengan pimpinan kepala Divisi pengembangan sumber daya manusia dan perencanaan strategis beserta beberapa karyawan dikantor pusat PT. Bank Jabar Banten Syariah yang terletak di kota Bandung.
Data sekunder merupakan data yang diperoleh oleh peneliti secara tidak langsung dan data sekunder ini berfungsi sebagai tambahan atau pelengkap dari data primer. Data sekunder bisa diperoleh dan dikumpulkan melalui penelitian kepustakaan seperti dari buku, catatan dan literature yang berkaitan dengan objek penelitian serta data seperti dokumen-dokumen yang ada pada PT Bank Jabar Banten Syariah Pelajar Pejuang Kota Bandung Pelajar Pejuang Kota Bandung.
3.4.2 Teknik Pengumpulan Data
Teknik pengumpulan data dalam penelitian ini dilakukan dengan menggunakan beberapa teknik yaitu :
1. Penelitian Lapangan
data pertama. Data kedua data yang digunakan untuk mengukur variabel terhadap kinerja karyawan. Untuk memperoleh data primer, digunakan penelitian lapangan (field research) dengan teknik pengumpulan data sebagai berikut:
a. Kuesioner, merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara memberi seperangkat pertanyaan atau pernyataan tertulis kepada responden untuk dijawab (Sugiyono, 2011:142). Adapun model kuesioner yang digunakan adalah kuesioner tertutup dan terbuka. Responden dalam penelitian ini adalah 67 karyawan yang menjadi sampel di PT. Bank Jabar Banten Syaraih Bandung. Dilakukan untuk memperoleh tanggapan dari para responden mengenai variable penelitian yang akan diteliti yaitu bagaimana pengaruh kompetensi dan motivasi yang ada saat ini berdampak terhadap kinerja karyawan. Yang menjadi responden dalam mengukur kompetensi, motivasi adalah karyawan. Sedangkan untuk mengujur kinerja adalah persepsi dari top manajemen. Teknik pengumpulan data dengan menyebarkan kuisioner ini harus di uji kelayakannya agar menjamin bahwa data yang diperoleh dan dikumpulkan valid. b. Wawancara, wawancara merupakan teknik yang dilakukan
62
c. Observasi, merupakan teknik memperoleh data dengan cara secara langsung melakukan pengamatan di PT. Bank Jabar Banten Syariah.
2. Penelitian Kepustakaan
Penelitian kepustakaan diperlukan untuk mengumpulkan data sekunder serta diperlukan untuk menunjang, melengkapi, dan meyempurnakan data primer. Menurut Suharsimi Arikunto (2006:166), studi kepustakaan adalam metode pengumpulan data dengan cara mencari informasi melalui buku buku, Koran, majalah, dan literature lainnya. Jadi teknik pengumpulan data skunder adalah dengan cara mempelajari dari jurnal, laporan-laporan dari instansi terkait serta karya tulis lainnya yang ada hubungannya dengan penelitian ini.
3.5 Populasi, Sampel dan Teknik Penarikan Sampel
3.5.1 Populasi
pengamatan yang minimal memiliki satu persamaan karakteristik. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan yang ada di PT. Bank Jabar Banten Syariah
3.5.2 Sampel
Sampel adalah bagian dari populasi yang memiliki karakteristik yang relatif sama dan dianggap bisa mewakili populasi. Sedangkan menurut Sugiyono (2011:81) sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki populasi tersebut. Berdasarkan studi pendahuluan diperoleh data bahwa jumlah karyawan PT. Bank Jabar Banten Syariah kantor cabang Pelajar Pejuang Kota Bandung berserta kantor cabang pembantunya sebanyak 67 orang yang tersebar di beberapa wilayah Bandung dan sekitarnya.
3.5.3 Teknik Penarikan Sampel
Menurut Sugiyono (2011:85) teknik penentuan sampel bila semua anggota populasi digunakan sebagai sampel. Hal ini bisa dilakukan bila jumlah populasi relatif kecil yaitu kurang dari 30 orang.
Suharsimi Arikunto menyebutkan (2006:130) populasi adalah keseluruhan objek penelitian. Studi atau penelitiannya pun disebut sebagai populasi atau studi sensus. Dalam penelitian ini, sampel yang diambil berasal dari seluruh populasi atau dinamakan sampling jenuh. Sampling jenuh menurut Sugiyono (2011:122) adalah :
64
adalah sampel jenuh atau sensus dimana semua anggota populasi dijadikan sampel”.
Metode yang digunakan dimana semua populasi dijadikan sebagai sampel disebut dengan sensus atau teknik sampling jenuh. Menurut Sugiyono (2011:122) metode sampling jenuh atau sensus adalah teknik penentuan sampel dimana semua anggota populasi digunakan sebagai sampel. Atas dasar hal tersebut maka jumlah populasi dalam penelitian ini adalah sebanyak 67 (N=67). Untuk lebih jelas dapat dilihat pada Tabel 3.4 berikut:
Tabel 3.4 : Data karyawan Kantor Cabang dan Kantor Cabang Pembantu PT. Bank Jabar Banten Syariah 2013
No Kantor KC dan KCP
Layanan
Nasabah Operasi Pmsaran Jml
1 KC Induk Bandung 12 8 8 25
2 KCP B.Soang 2 2 4 8
3 KCP Cimahi 3 2 3 7
4 KCP Garut 3 2 3 8
5 KCP Rancaekek 3 1 2 6
6 KCP Soreang 3 2 2 7
7 KCP Sumedang 1 2 3 6
Total Karyawan 67
Sumber : Data diolah 2013
3.6 Uji Validitas dan Uji Reliabilitas 3.6.1 Uji Validitas
Uji validitas ini dilakukan untuk mengetahui tingkat kevalidan dari suatu instrumen. Suatu instrumen pengukuran dikatakan valid jika instrumen dapat mengukur sesuatu dengan tepat dan akurat.
Formula yang digunakan untuk tujuan ini adalah rumus korelasi Product
∑ ∑ ∑
√ ∑ ∑ ∑ ∑
Keterangan:
rxy = korelasi antara variabel x dan y
X = jumlah skor tiap item dari seluruh responden uji coba
Y = jumlah skor total seluruh item dari keseluruhan responden uji coba N = jumlah responden uji coba
Keputusan pengujian validitas dengan menggunakan taraf signifikansi 5% adalah sebagai berikut:
r hitung> r tabel maka item pernyataan dinyatakan valid r hitung ≤ r tabel maka item pernyataan dinyatakan tidak valid
Berikut ini adalah hasil pengujian validitas variabel Budaya Organisasi dan validitas variabel Kinerja. Pengujian validitas ini menggunakan aplikasi program Statistical Product and Service Solutions (SPSS) 22.0. Besarnya koefisien korelasi diinterpretasikan dengan menggunakan Tabel 3.5 dibawah ini :
Tabel 3.5
Tabel Interpretasi Nilai r
Sumber : Sugiyono (2011:184)
Interval Koefisien Tingkat Hubungan 0,00 – 0,199
0,20 – 0,399 0,40 – 0,599 0,60 – 0,799 0,80 – 1,000
66
Teknik perhitungan yang digunakan untuk menganalisa validitas tes ini adalah teknik korelasional biasa, yakni korelasi antara skor-skor tes yang divalidasikan dengan skor-skor tes tolak ukurnya dari prestasi yang sama.
Keputusan pengujian validitas menggunakan taraf signifikansi dengan kriteria sebagai berikut:
1. Nilai t dibandingkan dengan harga ttabel dengan dk = n-2 dan taraf signifikasi α = 0,05.
2. r hitung> r tabel maka item pernyataan dinyatakan valid 3. r hitung ≤ r tabel maka item pernyataan dinyatakan tidak valid
Dengan menggunakan rumus dan langkah yang sama, maka dapat dilakukan pengujian validitas untuk seluruh item yang seluruhnya ada 40 item.
Pengujian validitas instrumen ini dilakukan terhadap 20 responden dengan tingkat signifikansi 5% dengan n=20-2 = 18 didapat r tabel jika nilai koefisien korelasinya yang lebih besar dari 0,468 maka item-item tersebut dinyatakan valid.
Tabel 3.6
Hasil Pengujian Validitas
Instrumen Penelitian Variabel X1 (Kompetensi)
No Item Koefisien
Validitas Keterangan
1 0.648 Valid
2 0.580 Valid
3 0.718 Valid
4 0.733 Valid
5 0.715 Valid
6 0.489 Valid
7 0.533 Valid
8 0.571 Valid
9 0.791 Valid
10 0.671 Valid
11 0.915 Valid
12 0.569 Valid
R-Alpha
Cronbach 0.883 Reliabel
68
Tabel 3.7
Hasil Pengujian Validitas
Instrumen Penelitian Variabel X2 (Motivasi)
No Item Koefisien
Validitas Keterangan
1 0.746 Valid
2 0.570 Valid
3 0.770 Valid
4 0.555 Valid
5 0.770 Valid
6 0.721 Valid
7 0.816 Valid
8 0.835 Valid
9 0.831 Valid
10 0.610 Valid
11 0.898 Valid
12 0.813 Valid
13 0.924 Valid
14 0.905 Valid
R-Alpha
Cronbach 0.948 Reliabel
Sumber : Hasil Pengolahan Data 2013 dengan SPSS 20.0 for Window
Tabel 3.8
Hasil Pengujian Validitas
Instrumen Penelitian Variabel Y (Kinerja)
No Item Koefisien
Validitas Keterangan
1 0.688 Valid
2 0.823 Valid
3 0.688 Valid
4 0.562 Valid
5 0,823 Valid
6 0.821 Valid
7 0,625 Valid
8 0,747 Valid
9 0,802 Valid
10 0,802 Valid
11 0,844 Valid
12 0,844 Valid
R-Alpha
Cronbach 0.931 Reliabel
Sumber : Hasil Pengolahan Data 2013 dengan SPSS 20.0 for Window Dengan memperhatikan tabel 3.8 di atas, maka dapat disimpulkan bahwa dari seluruh butir pertanyaan kinerja (Y) dinyatakan valid, jika setiap item pertanyaan memiliki r hitung lebih besar dari r tabel. Sehingga item pertanyaan tersebut dapat dijadikan alat ukur untuk variabel yang diteliti.
3.6.2 Uji Reliabilitas
70
digunakan sebagai alat pengumpul data karena instrumen tersebut sudah baik (Arikunto, 2010:221). Instrumen yang reliabel akan menghasilkan data yang dapat dipercaya. Reliabel artinya adalah dapat dipercaya. Tujuan Reliabelitas adalah untuk suatu pengertian bahwa instrumen cukup dapat dipercaya untuk digunakan sebagai alat pengumpul data karena instrumen tersebut sudah baik. Reliabilitas mempunyai dua jenis yaitu :
a. Reliabilitas eksternal jika ukuran atau kriteriumnya berada diluar instrumen.
b. Reliabilitas internal jika perhitungan dilakukan berdasarkan data dari instrumen tersebut.
Ada dua cara untuk menguji reliabilitas eksternal suatu instrumen yaitu dengan teknik paralel dan teknik ulang, sedangkan reliabilitas internal diperoleh dengan cara menganalisis data dari hasil pengetesan. Untuk mencari reliabilitas instrumen yang skornya merupakan rentangan antara beberapa nilai (misal : 0-100 atau 0-10) atau yang terbentuk skala (misal : 1-3, 1-5 atau 1-7 dan seterusnya) maka digunakan rumus Alpha Croanbach sebagai berikut :
∑ (Arikunto, 2010 : 239)
Dimana :
= reliabilitas Instrumen
k = banyaknya butir pertanyaan atau banyaknya soal ∑ = jumlah varians bulir
= varians total
1. Reabilitas uji coba sama dengan atau lebih dari 0.70 berarti hasil uji cobanya memiliki reabilitas tinggi.
2. Reabilitas uji coba kurang dari 0.70 berarti hasil uji coba memiliki reabilitas yang kurang.
Klasifikasi mengenai batas-batas r .
Tabel 3.9 Klasifikasi Reabilitas
Batas Nilai r Keterangan
< 0.19 Hubungan sangat rendah 0.20 – 0.39 Hubungan rendah tapi pasti 0.40 – 0.59 Hubungan cukup berarti
0.60 – 0.89 Hubungan tinggi
> 0.90 Hubungan sangta tinggi
Langkah-langkah pengujian dengan menggunakan rumus tersebut adalah sebagai berikut :
1. Membuat daftar distribusi nilai untuk setiap item angket dengan langkah-langkah sebagai berikut:
a) Memberikan nomor pada angket yang masuk
b) Memberikan nomor pada setiap item sesuai dengan bobot yang telah ditentukan yakni kategori 5 Skala Likert
72
d) Menjumlahkan skor yang ada pada setiap item dari setiap jawaban yang diberikan responden. Total dari setiap jumlah skor setiap item harus sama dengan total skor dari setiap responden
e) Mengkuadratkan skor-skor jawaban dari tiap-tiap responden untuk setiap item, dan kemudian menjumlahkannya
2. Untuk mendapatkan koefisien reliabilitas instrumen terlebih dahulu setiap item tersebut dijumlahkan untuk mendapatkan jumlah varians item ∑ , langkah selanjutnya adalah melakukan perhitungan untuk mendapatkan varians total ( dengan rumus sebagai berikut :
∑ ∑ (Suharsimi Arikunto 2010 :240)
Dimana :
= Harga varians total ∑ = Jumlah kuadrat skor total
(∑ = Jumlah kuadrat dari jumlah skor total N = Jumlah responden
3. Keputusan uji reliabilitas ditentukan dengan ketentuan sebagai berikut : Jika > , berarti item pertanyaan dikatakan reliabel Jika < , berarti item pertanyaan dikatakan tidak reliabel
Secara teknis pengujian instrumen dengan rumus-rumus diatas menggunakan fasilitas software SPSS 20.0 for window, dengan hasil yang tercantum pada tabel dibawah ini :
Tabel 3.10
Kinerja Karyawan
Variabel rhitung rtabel Keterangan
Kompetensi 0,883 0,468 Reliabel
Motivasi 0,468 Reliabel
Kinerja 0.931 0,468 Reliabel
Sumber : Hasil Pengolahan Data 2013 dengan SPSS 20.0 for Window
Dari hasil kedua pengujian instrumen yang telah dilakukan di atas, maka penulis dapat menyimpulkan bahwa instrumen dinyatakan valid dan reliabel. Sehingga penelitian ini dapat dilanjutkan karena tidak ada sesuatu hal yang menjadi kendala terjadinya kegagalan penelitian dikarenakan oleh instrumen yang belum teruji kevalidan dan kereliabilitasannya.
3.7 Rancangan Analisis Data dan Uji Hipotesis 3.7.1 Rancangan Analisis Data
Rancangan analisis data merupakan suatu cara untuk mengukur, mengolah dan menganalisis data tersebut. Tujuan pengolahan data adalah untuk memberikan keterangan yang berguna, serta untuk menguji hipotesis yang telah dirumuskan dalam penelitian ini. Dengan demikian dalam penelitian ini menggunakan analisis regresi linear berganda. Hal tersebut mengingat tujuan penelitian ini untuk mengetahui pengaruh kompetensi dan motivasi terhadap kinerja PT. Bank Jabar Banten Syariah. Pengolahan data dilakukan melalui beberapa langkah sebagai berikut:
1. Editing, yaitu pemeriksaan angket yang telah terkumpul setelah diisi oleh
74
2. Coding, yaitu pembobotan dari setiap item instrument berdasarkan pada
pembobotan untuk jawaban positif rangking pertama dimulai dari skor yang terbesar sampai dengan yang terkecil dan untuk jawaban negatif rangking pertama dimulai dari skor terkecil sampai dengan yang terbesar. Nilai atau bobot untuk setiap jawaban positif diberi nilai 5-4-3-2-1, dan untuk jawaban negatif diberi skor 1-2-3-4-5. Pengukuran dalam kuesioner yang digunakan dalam penelitian ini adalah dengan menggunakan skala Likert yaitu kuesioner yang disebarkan dan dibuat dengan sistem tertutup, artinya tanggapan untuk setiap pertanyaan telah disediakan dan responden hanya tinggal memberikan tanda silang pada kolom tanggapan sesuai dengan pendapat responden masing-masing. Adapun kriteria bobot nilai yang disediakan adalah sebagai berikut:
Tabel 3.11
Kriteria Bobot Nilai Alternatif
Alternatif Jawaban Bobot
Pertanyaan Positif
Bobot Pertanyaan
Negatif Sangat tinggi/ sangat mampu/ sangat terampil/
sangat percaya/ sangat berkeinginan/ sangat peduli/ sangat bersedia/ sangat bangga/ sangat bertanggung jawab/ sangat patuh/ sangat sesuai/ sangat bersungguh-sungguh
5 1
Tinggi/ mampu/ terampil/ percaya /berkeinginan/ peduli/ bersedia/ bangga/ bertanggung jawab/ patuh/ sesuai/ bersungguh-sungguh
4 2
Cukup tinggi/ cukup mampu/ cukup terampil/ cukup percaya/ cukup berkeinginan/ cukup peduli/ cukup bersedia/ cukup bangga/ cukup bertanggung jawab/ cukup patuh/ cukup sesuai/ cukup bersungguh-sungguh
3 3
Rendah/ tidak mampu/ tidak terampil/ tidak percaya/ tidak berkeinginan/ tidak peduli/ tidak bersedia/ tidak bangga/ tidak bertanggung jawab/ tidak patuh/ tidak
sesuai/ tidak bersungguh-sungguh
Sangat rendah/ sangat tidak mampu/ sangat tidak terampil/ sangat tidak percaya/ sangat tidak berkeinginan/ sangat tidak peduli/ sangat tidak bersedia/ sangat tidak bangga/ sangat tidak
bertanggung jawab/ sangat tidak patuh/ sangat tidak sesuai/ sangat tidak bersungguh-sungguh
1 5
3. Tabulating, yaitu menghitung hasil scoring, yang dituangkan kedalam
tabel rekapitulasi secara lengkap untuk seluruh item setiap variabel. Adapun tabel rekapitulasi adalah sebagai berikut :
4.
Tabel 3.12
Rekapitulasi Pengubahan Data
5. Rancangan Analisis Deskriptif , yaitu mengolah data dari angket dengan menggunakan langkah-langkah sebagai berikut :
a) Menentukan jumlah skor kriterium (SK) dengan menggunakan rumus : SK=ST X JB X JR
Keterangan : ST : Skor Tertinggi JB : Jumlah Bulir JR : Jumlah Responden
Resp. Skor Item Total
1 2 3 4 … N
76
b) Membandingkan jumlah skor hasil angket dengan jumlah skor kriterium untuk mencari jumlah skor hasil angket dengan menggunakan rumus :
∑ =
Keterangan :
: Jumlah skor hasil angket variabel x
: Jumlah skor angket masing-masing responden
c) Membuat daerah kategori kontinum
Untuk melihat bagaimana gambaran variabel secara keseluruhan yang diharapkan responden, maka penulis menggunakan daerah kategori sebagai berikut :
Tinggi = ST x JB x JR Sedang = SD x JB x JR Rendah = SR x JB x JR
Keterangan : ST : Skor Tertinggi JB : Jumlah Bulir JR : Jumlah Responden
- Menentukan selisih skor kontinum dari setiap tingkatan rumus :
- Selanjutnya menentukan daerah kontinum tinggi, sedang, dan rendah dengan cara menambahkan selisih (R) dari mulai kontinum tinggi sampai rendah.
d) Menentukan garis kontinum dan menentukan daerah letak skor untuk variabel kompetensi ( ), Motivasi( ), dan variabel Kinerja (Y).
Gambar 3.2
Garis Kontinum Variabel X dan Y
5. Analisis Verifikatif, digunakan untuk menguji hipotesis. Langkah-langkahnya dengan cara mengubah data ordinal menjadi interval dengan menggunakan Method of Successive Interval (MSI).
3.7.2 Methode Successive Interval (MSI)
Merubah data ordinal ke interval. Mengingat data variabel yang digunakan dalam penelitian seluruhnya adalah skala ordinal, sementara pengolahan data dengan penerapan statistik parametric mensyaratkan data sekurang-kurangnya harus diukur dalam skala interval. Dengan demikian semua data ordinal yang terkumpul terlebih dahulu akan ditransformasi menjadi skala interval dengan menggunakan Methode Successive Interval (MSI) . Langkah-langkah untuk melakukan transformasi data tersebut adalah sebagai berikut :
a) Perhatikan setiap butir dan menentukan banyaknya frekuensi berdasarkan banyaknya orang yang menjawab skor 1,2,3,4,5.
78
b) Setiap frekuensi dibagi dengan banyaknya responden dan hasilnya disebut proposisi, dengan menggunakan rumus :
c) Dengan menggunakn table distribusi normal, hitung nilai Z untuk setiap proporsi kumulatif yang diperoleh.
d) Tentukan nilai densitas untuk setiap nilai Z yang diperoleh e) Menghitung Scala Value (SV) dengan rumus :
Dimana :
Scala Value : Nilai Skala
Density at Lower Limit : Densitas batas bawah
Density at Upper Limit : Densitas batas atas
Area Below Upper Limit : Daerah dibawah batas atas
Area Below Lower Limit : Daerah dibawah batas bawah f) Tentukan nilai transformasi dengan menggunakan rumus :
Y = NS + k K = [1 + │NSmin │]
Langkah-langkah diatas apabila dijabarkan dalam bentuk tabel akan terlihat sebagai berikut :
Tabel 3.13
Pengubahan Data Ordinal Ke Interval
Kriteria 1 2 3 4 5
Frekuensi
Proporsi
Catatan : Skala terkecil dibuat sebesar 1, maka SV terkecil adalah +
3.7.3 Analisis Korelasi
“Setelah data terkumpul maka langkah selanjutnya adalah menghitungnya
dengan menggunakan analisis korelasi yang bertujuan untuk menemukan ada tidaknya hubungan dan apabila ada, betapa eratnya hubungan serta berarti atau tidak hubungan itu” (Suharsimi Arikuto, 2010:313). Karena penelitian ini
menggunakan dua buah variabel bebas, yaitu Kompetensi (X1) dan Motivasi(X2), dan satu variabel terikat yaitu Kinerja (Y) maka analisis korelasi yang digunakan adalah korelasi product moment (Pearson’s Product Moment Coefficient of
Correlation) dan analisis korelasi ganda.
Korelasi product moment digunakan untuk mencari hubungan dan membuktikan hipotesis hubungan dua variabel bila data kedua variabel berbentuk interval atau rasio, dan sumber data dari dua variabel atau lebih adalah sama. Korelasi product moment digunakan untuk menguji hubungan antar variabel X1 dan Y, serta variabel X2 dan Y. Rumus yang digunakan adalah sebagai berikut:
√ ∑ ∑ ∑ ∑ ∑ ∑ ∑ (Suharsimi Arikunto, 2010 : 213)
Nilai
80
Koefisien korelasi (r) menunjukkan derajat korelasi antara X dan Y. Nilai r harus terdapat dalam batas-batas: . Tanda positif menunjukkan adanya korelasi positif atau langsung antara kedua variabel yang artinya setiap kenaikan nilai X akan diikuti dengan penurunan nilai Y begitu pula sebaliknya.
Jika nilai r = +1 atau mendekati +1, maka korelasi antara kedua variabel
sangat kuat dan positif.
Jika nilai r = -1 atau mendekati -1, maka korelasi antara kedua variabel sangat
kuat dan negatif.
Jika nilai r = 0 atau mendekati 0, maka korelasi antara kedua variabel yang
diteliti tidak ada sama sekali atau sangat lemah.
Sementara itu korelasi ganda digunakan untuk menguji hubungan kedua variabel bebas X1 dan X2 terhadap Y. “Korelasi ganda merupakan angka yang menujukkan arah dan kuatnya hubungan antara dua variabel secara bersama-sama atau lebih dengan variabel lain” (Sugiyono, 2011:216).
Rumus korelasi ganda dua variabel:
√ (Sugiyono, 2011:191)
dimana :
= Korelasi antara variabel dengan variabel secara bersama-sama dengan variabel Y
= Korelasi product moment antara dengan Y = Korelasi product moment antara dan
Untuk mengetahui tingkat hubungan kedua variabel tersebut maka dapat dilihat pada tabel 3.14 di bawah ini :
Tabel 3.14
Pedoman untuk Memberikan Interpretasi Koefisien Korelasi
Sumber : Sugiyono (2011:184)
3.7.4 Analisis Regresi Linear Berganda
Analisis regresi berganda ini adalah analisis tentang hubungan antara satu variabel dependen dengan dua atau lebih variabel independen. (Suharsimi Arikunto, 2010:339). Analisis ini digunakan untuk melakukan prediksi, bagaimana perubahan nilai variabel terikat bilai nilai variabel bebas dinaikan atau diturunkan. Penelitian ini menggunakan regresi linear berganda karena terdiri dari dua variabel independen yaitu kompetensi dan motivasi serta satu variabel dependen yaitu kinerja karyawan.
Persamaan untuk analisis regresi ganda adalah :
Interval Koefisien Tingkat Hubungan 0,00 – 0,199
0,20 – 0,399 0,40 – 0,599 0,60 – 0,799 0,80 – 1,000
82
(Sugiyono, 2011:192)
dimana :
Y = kinerja karyawan = kompetensi = motivasi
a = harga Y apabila X=0 (harga konstan)
= koefisien regresi yang menunjukkan peningkatan atau penurunan variabel dependen yang didasarkan pada variabel independen. Bila b (+) maka naik, bila b (-) maka terjadi penurunan.
3.7.5 Koefisien Determinasi
Koefisien determinasi adalah alat statistik untuk mengetahui besarnya presentase pengaruh variabel X terhadap variabel Y dengan asumsi 0 ≤ r2 ≥ 1,
maka dari itu digunakan koefisien determinasi sebagai berikut :
(Suharsimi Arikunto, 2006 : 144)
Dimana :
KD = Koefisien determinasi r = Koefisien korelasi
Nilai koefisien penentu berada diantara 0 – 100%. Jika nilai koefisien penentu makin mendekati 100%, berarti semakin kuat pengaruh variabel independen terhadap variabel dependen.
Dalam penelitian ini metode pengambilan sampelnya menggunakan teknik populasi atau sampel jenuh, semua populasi dijadikan sampel. maka dalam penelitian ini tidak menggunakan hipotesis statistik dan taraf signifikansi tertentu.
BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN 5.1 Kesimpulan
Berdasarkan penelitian yang telah dilakukan terhadap untuk mengetahui pengaruh kompetensi dan motivasi karyawan pada PT Bank Jabar Banten Syariah Pelajar Pejuang Kota Bandung terhadap kinerja karyawan, maka dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut:
1. Secara umum tingkat pengaruh kompetensi karyawan pada PT Bank Jabar Banten Syariah Pelajar Pejuang Kota Bandung yang menjadi indikatornya adalah Berprestasi dam Tindakan (Achievement and Action), Melayani (Helping and Human), Memimpin (Influence) ,Mengelola
(Managerial),Berfikir (Cognitive),Kepribadian yang efektif (Personal
Effevtiveness) berada pada kategori sedang. Hal ini berdasarkan hasil jawaban
dari responden yang menjawab berada pada kategori sedang. Dan dapat diketahui terdapat pengaruh positif antara kompetensi terhadap kinerja karyawan.
3. Kompetensi dan motivasi mempunyai pengaruh yang kuat terhadap kinerja karyawan pada PT Bank Jabar Banten Syariah Pelajar Pejuang Kota Bandung. Berada pada kategori sedang. Terdapat pengaruh positif antara kompetensi dan motivasi terhadap kinerja karyawan PT Bank Jabar Banten Syariah Pelajar Pejuang Kota Bandung.
5.2 Saran
Berdasarkan kesimpulan hasil penelitian mengenai pengaruh kompetensi dan motivasi terhadap kinerja karyawan pada PT Bank Jabar Banten Syariah Pelajar Pejuang Kota Bandung, penyusun mengajukan beberapa saran yang dapat dijadikan solusi dari permasalahan dan dapat menjadi bahan pertimbangan bagi pihak manajemen instansi dalam menentukkan kebijakan organisasinya di masa yang akan datang.
1. Hasil penelitian mengenai tingkat kompetensi pegawai pada PT Bank Jabar Banten Syariah Pelajar Pejuang Kota Bandung berada pada kategori sedang. Permasalahan utama yang berhubungan dengan kompetensi dapat dilihat dari dimensi kompetensi pelayanan. Hal tersebut dapat terlihat dari tingkat kemampuan karyawan dalam memberikan pelayanan pada saat bekerja. Untuk permasalahan ini penulis menyarankan agar perusahaan lebih sering mengadakan pendidikan dan pelatihan yang berkesinambungan sehingga karyawan terdorong untuk dapat memahami dan menjalankan tugasnya dengan baik.
154
sedang. Permasalahan utama yang berhubungan dengan Motivasi adalah sekitar indikator tingkat keinginan untuk bisa berpengaruh dalam lingkungan kerja. Untuk permasalahan ini penulis menyarankan agar perusahaan terus melakukan evalusi dan meningkatkan motivasi kerja karyawan agar target kerja dapat tercapai dengan kinerja yang baik.
3. Berdasarkan hasil penelitian menuujukkan bahwa kinerja karyawan yang rendah terdapat pada tingkat pencapaian standar kualitas yang diinginkan perusahaan, maka penulis menyarankan agar perusahaan harus memberikan pelatihan kompetensi untuk karyawan agar mampu memberikan kualitas yang baik. perusahaan harus lebih memperhatikan antara latar belakang pendidikan pegawai dengan pekerjaan yang diemban sehingga pegawai dapat bekerja lebih baik karena pekerjaan sesuai dengan bidang pendidikan yang dikuasainya
DAFTAR PUSTAKA
Arikunto, Suharsimi. 2006. Prosedur Penelitian. Jakarta: Rineka Cipta. ,2010. Prosedur Penelitian. Jakarta: Rineka Cipta.
Gomes, Faustino Cardoso. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: CV Andi Yogyakarta.
Griffin, Ricky W dan Ebert, Ronald J. (2007). Bisnis : Edisi Kedelapan Jilid 1. Erlangga. Jakarta : PT. Gelora Aksara Pratama.
Hadari, Nawawi. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Salemba Empat.
Hasibuan, Malayu S.P. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : PT Bumi Aksara.
Mangkunegara, A.A. Anwar Prabu. (2012). Evaluasi KInerja SDM. Bandung : PT. Refika Aditama
Moeheriono. (2009). Pengukuran Kinerja Berbasis Kompetensi. Bogor : Ghalia Indonesia.
Robbins, P. Stephen dan Coulter Mary. (2010). Manajemen Edisi Ke Sepuluh Jilid
2. Jakarta :PT. Gelora Aksara Pratama.
Spencer, Lyle M. And Signe M. Spencer. 1993. Competence Work: Model for Superior Performance. John Wiley and Sons, Inc.
Sugiyono, 2009. Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D. Bandung: Alfabeta
2011 . Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D. Bandung: Alfabeta
Sugiyono. 2012. Metode Penelitian Bisnis. Alfabeta, Bandung
Usman, Husaini. (2010). Manajemen : Teori, Praktik, dan Riset Pendidikan. Jakarta: PT. Bumi Aksara.
Wirawan. 2009. Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia. Jakarta: Salemba Empat.
Yuniarsih, Tjutju dan Suwatno. (2011). Manajemen Sumber Daya Manusia :
Teori, Aplikasi dan Isu Penelitian. Bandung : CV. Alfabeta.
Sumber Internet:
Wikipedia. 2013. Daftar Bank di Indonesia. tersedia online di
Bank Indonesia. 2013. Tersedia online di
http://www.bi.go.id/web/id/Statistik/Statistik+Perbankan/Statistik+Perbankan+Sy ariah/sps_1212.htm [diakses tanggal 31 Mei 2013 22:24]
Bank Indonesia. 2012. Statistik Perbankan Indonesia Vol. 10 No.6. Tersedia online di http://www.bi.go.id/NR/rdonlyres/43ADF7CE-18F1-486C-A386-4DE7241F97C5/26548/BISPIMei2013.pdf [diakses tanggal 31 Mei 2013 22:30] Bank Indonesia. 2012. Statistik Perbankan Indonesia Vol. 11 No.1. Tersedia online di http://www.bi.go.id/NR/rdonlyres/DE6BC848-79BB-4F5C-8DA2-63AD1F492365/28085/SPI_1212.pdf [diakses tanggal 31 Mei 2013 22:39] Bank Indonesia. 2012. Outlook Perbankan Syariah tahun 2013. Tersedia online di
http://www.bi.go.id/NR/rdonlyres/77FFB81A-7E62-4408-89BB-B87DE482D7D0/27761/OutlookBS2013seminar1.pdf . [diakses tanggal 1 Juni 00:07]
Tersedia online di http://www.eramuslim.com/peradaban/ekonomi-
syariah/peluang-tantangan-dan-outlook-perbankan-syariah-2013.htm#.UajZj9Ia6zE [diakses tanggal 1 Juni 00:12]
http://www.ey.com/Publication/vwLUAssets/The_World_Islamic_Banking_Com petitiveness_Report/$FILE/World%20Islamic%20Banking%20Competitiveness% 20Report%202012-13.pdf [diakses tanggal 1 Juni 00:18]
Sumber Lain:
Suprapto (2009) Pengaruh Kompetensi dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan dengan Kepuasan Sebagai Moderating Variabel. Vol 1. No.1. Tersedia
Online
http://e-journal.stie-aub.ac.id/index.php/excellent/article/download/135/115 [diakses 25 juni 2013. 23.30]
Arie Pratama, Zainal Ilmi, Saida Zainurossalamia (2013). Pengaruh Kompetensi dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan PT INDO STATINERY Ritel Utama Cabang Samarinda. Vol 1, No 1. Tersedia Online
http://journal.feunmul.in/ojs/index.php/publikasi_ilmiah/article/view/59 [diakses tanggal 25 Juni 2013 ,23:00]
