SKRIPSI
Diajukan untuk memenuhi sebagian persyaratan memperoleh Gelar Sarjana Ilmu Administrasi Bisnis pada Fakultas Ilmu Sosial Dan Ilmu Politik UPN
“Veteran” Jawa Timur
Oleh :
IBNU JATMIKO 0742010047
YAYASAN KESEJAHTERAAN PENDIDIKAN DAN PERUMAHAN
UNIVERSITAS PEMBANGUNAN NASIONAL “VETERAN” JAWA TIMUR
FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK
PROGRAM STUDI ILMU ADMINISTRASI BISNIS
Atas berkat rahmat Allah SWT, Yang Maha Pengasih lagi Maha Penyayang, serta puja dan puji syukur kehadirat-Nya yang telah melimpahkan segala karunia dan hidayah-Nya kepada penulis sehingga dapat menyelesaikan penulisan skripsi dengan judul : Faktor – Faktor yang berpengaruh terhadap
Kinerja Karyawan bagian produksi PT. Millennium Ratanindo Perkasa
Menganti - Gresik.
Skripsi yang merupakan salah satu syarat wajib bagi mahasiswa bagi Mahasiswa Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik untuk memperoleh Gelar Sarjana pada Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur.
Pada kesempatan ini penulis mengucapkan terima kasih yang sebanyak – banyaknya kepada Bapak Drs. Sadjudi, S.E., M.Si. (Alm) selaku Dosen Pembimbing yang telah berkenan meluangkan waktunya untuk memberikan bimbingan kepada penulis. Di samping itu penulis juga mengucapkan terima kasih kepada :
1. Ibu Dra. Suparwati, M.Si. selaku Dekan Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur.
4. Bapak Wartono selaku Kepala Personalia PT. Millenium Ratanindo Perkasa 5. Ibu Santy selaku Sekretaris PT. Millenium Ratanindo Perkasa.
6. Kedua Orang Tuaku yang tidak tiada hentinya memberikan dorongan baik moril maupun materiil sehingga penulisan skripsi ini dapat terselesaikan.
Dalam penulisan skripsi ini, penulis menyadari masih kurang dalam segi teknis maupun segi materi penyusunannya, untuk itu penulis senantiasa bersedia dan terbuka menerima saran maupun kritik yang tentunya bersifat membangun demi kesempurnaan dari skripsi ini.
Akhirnya penulis mengucapkan terima kasih, serta besar harapan dari penulis semoga skripsi ini bermanfaat bagi semua pihak yang membutuhkan.
Surabaya, Juni 2011
HALAMAN PERSETUJUAN SKRIPSI ... ii
HALAMAN PENGESAHAN SKRIPSI ... iii
KATA PENGANTAR………... iv
DAFTAR ISI... vi
DAFTAR TABEL... x
DAFTAR GAMBAR... xi
DAFTAR LAMPIRAN... xii
ABSTRAKSI... xiii
BAB I PENDAHULUAN... 1
1.1 Latar Belakang Masalah... 1
1.2 Perumusan Masalah... 3
1.3 Tujuan Penelitian... 4
1.4 Manfaat Penelitian... 4
BAB II LANDASAN TEORI... 5
2.1 Landasan Teori... 5
2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia.. 5
2.1.2 Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia... 6
2.1.3 Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia... 8
2.2.5 Perbedaan dan Persamaan Pendidikan dan
Pelatihan... 14
2.2.6 Pentingnya Pendidikan dan Pelatihan bagi Sumber Daya Manusia... 15
2.2.7 Faktor – Faktor yang Berpengaruh Terhadap Keberhasilan Pelaksanaan Pendidikan dan Pelatihan... 16
2.3 Disiplin Kerja... 18
2.3.1 Pengertian Disiplin Kerja... 18
2.3.2 Tujuan dan Fungsi Disiplin Kerja... 19
2.3.3 Macam – Macam Disiplin... 20
2.3.4 Tingkat dan Jenis Sanksi Terhadap Pelanggaran Disiplin Kerja... 21
2.4 Kinerja... 22
2.4.1 Pengertian Kinerja... 22
2.4.2 Ciri – Ciri Kinerja yang Berhasil... 23
2.4.3 Unsur Penilaian Kinerja... 24
2.4.4 Faktor – Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan... 25
3.1.1 Variabel Bebas ( X )... 32
3.1.2 Variabel Terikat ( Y )... 34
3.2 Populasi, Sampel dan Teknik Penarikan Sampel... 35
3.2.1 Populasi…………...……….. 35
3.2.2 Sampel dan Teknik Pengumpulan Sampel … 35 3.3 Teknik Pengumpulan Data ... …… 36
3.3.1 Jenis Data ………. 36
3.3.2 Sumber Data ……… 37
3.4 Pengujian Kualitas Data………. 37
3.5 Teknik Analisis Dan Uji Hipotesis ... 38
3.5.1 Uji Asumsi Klasik……… 38
3.5.2 Persamaan Regresi Linear Berganda……….. 41
3.5.3 Uji Hipotesis ………... 42
3.5.3.1 Uji F ………. 42
3.5.3.2 Uji t ………. 44
BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN……….. 46
4.1 Gambaran Umum Objek Penelitian dan Penyajian Data 46 4.1.1 Gambaran Umum Perusahaan ……….. 46
4.1.1.1 Sejarah Berdirinya Perusahaan ……… 46
4.2.2 Deskripsi Variabel – Variabel Penelitian …… 52
4.3 Uji Validitas dan Reliabilitas ………. 58
4.3.1 Uji Validitas ……… 58
4.3.2 Uji Reliabilitas ……… 59
4.4 Hasil Uji Asumsi Klasik ……….... 59
4.4.1 Uji Normalitas ……….... 59
4.4.2 Multikolinieritas ………. 61
4.4.3 Heterokedastisitas ………... 61
4.4.4 Uji Autokorelasi ... 62
4.5 Analisi Data ……….. 63
4.5.1 Analisis Koefisien Korelasi Koefisien Determinasi 65 4.5.2 Pengujian Hipotesis ………. 66
4.5.3 Koefisien Korelasi Parsial ………... 70
4.6 Pembahasan ……….. 71
BAB V : KESIMPULAN DAN SARAN ... 74
5.1 Kesimpulan ………... 74
5.2 Saran ………. 75 DAFTAR PUSTAKA ………...
Gambar 4.1 Uji Heterokedastisitas ... 62
Gambar 4.2 Daerah Penerimaan H0 dan Penolakan H0 Uji F ... 67
Gambar 4.3 Kriteria Daerah Penerimaan Atau Penolakan Variabel X1 ... 69
Tabel 4.2 Hasil Tanggapan Responden Terhadap Variabel Pendidikan dan
Pelatihan (X1) ………..53
Tabel 4.3 Hasil Tanggapan Responden Terhadap Variabel Disiplin kerja (X2) . 55 Tabel 4.4 Hasil Tanggapan Responden Terhadap Variabel Kinerja Karyawan (X3) ... 57
Tabel 4.5 Uji Validitas ... 58
Tabel 4.6 Hasil Uji Reliabilitas ... 59
Tabel 4.7 Hasil Uji Normalitas Model ... 60
Tabel 4.8 Nilai Variance Inflation Variabel Bebas ... 61
Tabel 4.9 Nilai Durbin Watson ... 63
Tabel 4.10 Hasil Analisis Regresi Linier Berganda ... 64
Tabel 4.11 Koefisien Korelasi Dan Koefisien Determinasi ... 65
Tabel 4.12 Hasil Perhitungan Uji F ... 66
Tabel 4.13 Hasil Perhitungan Uji t ... 68
Lampiran 2. Jawaban Responden
Lampiran 3. Deskriptif Karakteristik Responden Lampiran 4. Uji Validitas
Ibnu jatmiko
ABSTRAKSI
Perkembangan dunia industri di Indonesia yang semakin pesat ini sangat mempengaruhi gerakan usaha perusahaan untuk tetap bertahan didalam persaingan industri. Salah satu usaha yang dilakukan PT. Millennium Ratanindo Perkasa Menganti – Gresik dalam menghadapi persaingan ini adalah dengan memperbaiki kualitas sumber daya manusia yang dimilikinya. Namun tidak semua karyawan yang berkualitas dapat memberikan kontribusi yang maksimal kepada perusahaan. Hal ini dikarenakan karyawan yang bersangkutan belum menunjukkan kinerja yang maksimal. Setiap karyawan akan dapat mencapai kinerja yang diharapkan bilamana terpenuhi keinginan.
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh secara simultan dan secara parsial antara pendidikan dan pelatihan serta disiplin kerja terhadap kinerja karyawan PT. Millenium Ratanindo Perkasa Menganti - Gresik. Penelitian ini menggunakan data primer yang diperoleh dari 92 karyawan yang bekerja di PT. Millenium Ratanindo Perkasa Menganti - Gresik. Variabel penelitian yang digunakan adalah Pendidikan dan Pelatihan (X1), Disiplin Kerja (X2), Kinerja Karyawan (Y)dan dianalisis dengan menggunakan uji regresi linear berganda.
Berdasarkan hasil uji F dan uji t, maka kesimpulan yang dapat diambil dari penelitian ini adalah variabel pendidikan dan pelatihan dan disiplin kerja secara simultan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan, sehingga hipotesis ke-1 “Terdapat pengaruh secara simultan pendidikan dan pelatihan serta disiplin kerja terhadap kinerja karyawan PT. Millenium Ratanindo Perkasa Menganti – Gresik” teruji kebenarannya. Variabel pendidikan dan pelatihan dan disiplin kerja secara parsial berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan, sehingga hipotesis ke-2 “Terdapat pengaruh secara parsial pendidikan dan pelatihan serta disiplin kerja terhadap kinerja karyawan PT. Millenium Ratanindo Perkasa Menganti – Gresik” teruji kebenarannya.
1.1 Latar Belakang
Sumber daya manusia merupakan salah satu asset yang sangat penting bagi
kemajuan dan perkembangan perusahaan. Oleh karena itu agar sumber daya
manusia dapat menjadi masukan yang akan member hasil yang optimal bagi
organisasi atau perusahaan, maka diperlukan suatu pengelolaan dan setiap tugas
akan dapat berhasil dengan baik tergantung dari sumber daya manusia itu sendiri
sebagai pelaksanaan kegiatan didalam suatu perusahaan. Menyadari akan
pentingnya sumber daya manusia maka suatu perusahaan harus memperhatikan
kebutuhan karyawan yang berbeda–beda antara individu satu dengan yang
lainnya. Karena pada dasarnya karyawan merupakan penggerak utama dalam
segala kegiatan perusahaan. Perusahaan yang semakin berkembang akan selalu
memikirkan pekerjaan yang efektif dan efisien agar mudah dikendalikan dan
dinilai pelaksanaannya sehingga mudah dalam menetapkan kinerja karyawan.
Suatu organisasi sangat bergantung pada baik buruknya pengembangan dari
sumber daya manusia organisasi itu sendiri. Dalam perusahaan yang bertujuan
mencari laba, tujuan ini dapat dicapai dengan baik kalau karyawan-karyawan
mendapatkan pendidikan dan pelatihan yang memadai. Pendidikan dan pelatihan
diperlukan setiap saat bagi karyawan – karyawan baru dan yang telah lama berada
perusahaan membutuhkan pendidikan dan pelatihan sebelum mereka menjalankan
tugas – tugas yang menjadi kewajiban. Sedangkan untuk karyawan lama mereka
membutuhkan pendidikan dan pelatihan karena adanya tuntutan dari tugas – tugas
yang sekarang ataupun untuk mempersiapkan dirinya berhubun akan ditransfer
atau dipromosikan pada jabatan yang lain.
Selain pemberian pendidikan dan pelatihan, peusahaan juga harus
memperhatikan tingkat disiplin kerja, karena disiplin kerja merupakan disiplin
yang diterapkan didalam lingkungan organisasi, dimana pengertian disiplin kerja
merupakan ketaatan seseorang atau kelompok orang dalam bertingkah laku sesuai
dengan peraturan - peraturan yang ada dan berlaku di lingkungan organisasi,
untuk itu tingkat disiplin kerja ini harus benar – benar diperhatikan oleh
perusahaan karena dengan disiplin kerja yang tinggi akan mempunyai peran
didalam meningkatkan suatu kinerja perusahaan.
Kinerja karyawan merupakan faktor penting didalam suatu perusahaan,
mengenai hal yang mempengaruhi kinerja karyawan adalah pemberian pendidikan
dan pelatihan yang ditujukan untuk memperbaiki kinerja dan meningkatkan
keahlian dan kemampuan para karyawan sejalan dengan kemajuan teknologi
supaya menjadi kompeten dalam pekerjaan serta membantu operasional
perusahaan. Untuk menetapkan kinerja yang optimal diperlukan adanya
pemberian pendidikan dan pelatihan serta disiplin kerja yang baik dimana
kegiatan tersebut diberikan karena pada dasarnya karyawan yang bekerja terdiri
dan sebagainya yang akhirnya akan bekerja sama pada satu lingkungan kerja yang
sama.
Sumber daya manusia merupakan faktor yang penting dalam organisasi,
oleh sebab itu perusahaan sangat memperhatikan aktifitas – aktifitas yang
berkaitan dengan sumber daya manusia sebagai pihak yang menjadikan
perusahaan sebagai institusi pencipta kekayaan. Kompetensi sumber daya manusia
di PT. Millennium Ratanindo Perkasa Menganti - Gresik yang meliputi aspek –
aspek pendidikan, pengalaman dan keterampilan dituntut untuk tidak hanya
sekedar terlatih secara teknis namun juga mampu menganalisis dan memecahkan
permasalahan – permasalahan yang terkait dengan pekerjaan, bekerja secara
produktif secara team dan mampu dalam berbagai bidang pekerjaan sesuai dengan
disiplin ilmu dan profesi.
Pentingnya pemberian pendidikan dan pelatihan serta disiplin kerja yang
dilakukan bukanlah semata–mata bagi karyawan atau pegawai yang bersangkutan
tetapi juga untuk kepentingan perusahaan, karena dengan meningkatnya
kemampuan dan keterampilan para karyawan akan dapat meningkatkan kinerja
dari karyawan tersebut. Mengingat pentingnya pemberian pendidikan dan
pelatihan untuk karyawan yang baru direkrut maupun karyawan yang lama dan
juga untuk kelancaran dalam mengerjakan pekerjaan sehingga dapat menciptakan
kinerja yang tinggi maka penulis tertarik untuk meneliti mengenai “ Faktor – Faktor yang berpengaruh terhadap kinerja karyawan bagian produksi pada PT. Millennium Ratanindo Perkasa Menganti - Gresik”.
Berdasarkan uraian diatas dapat dirumuskan masalah sebagai berikut :
a. Apakah pendidikan dan pelatihan serta disiplin kerja berpengaruh secara
simultan terhadap kinerja karyawan?
b. Apakah pendidikan dan pelatihan serta disiplin kerja berpengaruh secara
parsial terhadap kinerja karyawan?
1.3 Tujuan Penelitian
Berdasarkan permasalahan diatas maka penelitian ini mempunyai tujuan :
a. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh secara simultan
pendidikan dan pelatihan serta disiplin kerja terhadap kinerja karyawan
pada PT. Millennium Ratanindo Perkasa Menganti - Gresik.
b. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh secara parsial pendidikan
dan pelatihan serta disiplin kerja terhadap kinerja karyawan pada PT.
Millennium Ratanindo Perkasa Menganti - Gresik.
1.4 Manfaat Penelitian
1. Sebagai masukan bagi pihak perusahaan dalam memperbaiki kinerja
karyawan melalui pendidikan dan pelatihan serta disiplin kerja sehingga
tujuan perusahaan dapat tercapai.
2 Sebagai referensi bagi peneliti selanjutnya yang ingin meneliti topik
2.1. Manajemen Sumber Daya Manusia
2.1.1.Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Pembangunan suatu bangsa memerlukan aset pokok yang disebut sumber
daya manusia, dimana merupakan salah satu faktor yang sangat penting dalam
suatu perusahaan disamping faktor yang lain seperti modal. Oleh karena itu
sumber daya manusia harus dikelola dengan baik untuk meningkatkan efektifitas
dan efisiensi perusahaan sebagai salah satu fungsi dalam perusahaan yang dikenal
dengan manajemen sumber daya manusia.
Menurut Handoko (2001:4) Manajemen Sumber Daya Manusia adalah
pengakuan terhadap pentingnya satuan organisasi sebagai sumber daya vital bagi
pencapaian tujuan organisasi dan pemanfaatan berbagai fungsi dan kegiatan
personalia untuk menjamin bahwa mereka digunakan secara efektif dan bijak agar
bermanfaat bagi individu dalam dunia kerja, organisasi dan masyarakat.
Menurut Mangkunegoro (2005:2) Manajemen Sumber Daya Manusia
adalah suatu pengelolaan dan pendayagunaan sumber daya yang ada pada
individu dalam dunia kerja untuk mencapai tujuan organisasi dan pengembangan.
Menurut Hasibuan (2001:10) Manajemen Sumber Daya Manusia adalah
ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan
Menurut Panggabean (2002:15) Manajemen Sumber Daya Manusia adalah
suatu proses yang terdiri atas perencanaan, pengorganisasian, dan pengendalian –
pengendalian kegiatan – kegiatan yang berkaitan dengan analisis pekerjaan,
evaluasi pekerjaan, pengadaan, pengembangan, kompensasi, promosi, dan
pemutusan hubungan kerja guna mencapai tujuan yang telah ditetapkan.
Sehingga berdasarkan pendapat para ahli dapat disimpulkan bahwa
manajemen sumber daya manusia merupakan seni untuk merencanakan,
mengorganisasikan, mengarahkan serta mengawasi kegiatan – kegiatan sumber
daya manusia dalam pencapaian tujuan perusahaan.
2.1.2 Fungsi-fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
Apabila diperhatikan dengan seksama pengaturan personil suatu perusahaan
akan mempunyai dua aspek, yaitu aspek manajerial dan operasional.
Menurut Notoatmodjo ( 2003:121) mengemukakan bahwa fungsi manajerial
adalah semua fungsi yang dilakukan oleh manajerial kepegawaian meliputi
perencanan, pengorganisasian, pengarahan dan pengendalian.
a. Perencanaan
Perencanaan berarti menentukan lebih dulu program personalia yang akan
membantu mencapai tujuan perusahaan yang telah ditetapkan.
b. Pengorganisasian
Organisasi merupakan suatu alat untuk mencapai tujuan. Manajemen
personalia haruslah membentuk organisasi dengan merancang susunan
c. Pengarahan
Pengarahan adalah melaksanakan pekerjaan tersebut. Fungsi ini berarti
mengusahakan agar karyawan mau bekerjasama secara efektif.
d. Pengendalian
Yaitu mengamati, membandingkan pelaksanaan dengan rencana dan
mengoreksi terjadinya penyimpangan, atau jika perlu menyesuaikan
kembali rencana yang telah di buat.
Sedangkan pada aspek fungsional disini meliputi pengadaan,
pengembangan, kompensasi, integrasi, pemeliharaan dan pemisahan. Fungsi
diatas dapat diuraikan sebagai berikut :
a. Pengadaan
Adalah memperoleh jumlah dengan jenis karyawan yang tepat untuk
mencapai tujuan organisasi. Terutama menyangkut tentang penentuan,
tentang kebutuhan tenaga kerja dan penarikannya, seleksi dan
penempatannya.
b. Pengembangan
Pengembangan dilakukan untuk meningkatkan ketrampilan melalui latihan,
yang diperlukan untuk dapat menjalankan tugas dengan baik.
c. kompensasi
Sebagai pemberian penghargaan yang adil dan layak terhadap karyawan
d. Integrasian
Menyangkut penyesuaian keinginan dari para individu dengan keinginan
organisasi dan masyarakat. Untuk itu perlu memahami perasaan dan sikap
para karyawan untuk dipertimbangkan dalam pembuatan berbagai
kebijakan organisasi.
e. Pemeliharaan
Fungsi ini dititikberatkan pada pemeliharaan kondisi fisik para karyawan
dan pemeliharaan sikap yang menyenangkan.
f. Pemisahan
Organisasi harus bertanggung jawab dalam memutuskan hubungan kerja ini
sesuai ketentuan yang berlaku dan menjamin karyawan tersebut dalam
keadaan sebaik mungkin.
2.1.3 Tujuan Managemen Sumber Daya Manusia
Tujuan utama manajemen Sumber Daya Manusia untuk meningkatkan
kontribusi sumber daya manusia terhadap organisasi dalam pencapaian
produktifitas. Dalam pencapaian misi dan tujuan sangat tergantung kepada
manusia yang mengelola organisasi tersebut. Oleh karena itu sumber daya
manusia dapat dikelola sedemikian rupa sehingga berkembang dan berdaya guna.
Menurut Notoatmodjo (2003:118) tujuan dapat dijabarkan dalam empat
tujuan sebagai berikut :
a. Tujuan Masyarakat
Untuk bertanggung jawab secara social dalam hal kebutuhan dan tantangan
masyarakat diharapkan membawa manfaat atau keuntungan, oleh sebab itu
suatu organisasi mempunyai tanggung jawab dalam mengelola sumber daya
manusia.
b. Tujuan Organisasi
Untuk mengenal bahwa manajemen sumber daya manusia perlu
memberikan kontribusi terhadap pendayagunaan organisasi secara
keseluruhan. Manajemen sumber daya manusia bukanlah tujuan akhir suatu
proses melainkan suatu perangkat atau alat untuk membantu tercapainya
tujuan organisasi.
c. Tujuan Fungsi
Untuk memelihara kontribusi bagian agar sumber daya manusia
melaksanakan tugasnya secara optimal. Dengan kata lain setiap karyawan
dalam organisasi harus melaksanakan fungsinya sebaik mungkin.
d. Tujuan Personal
Untuk membantu karyawan mencapai tujuan pribadinya dalam rangka
pencapaian tujuan organisasi. Tujuan pribadi karyawan seharusnya
dipenuhi dan ini sudah merupakan motivasi dan pemeliharaan terhadap
karyawan.
2.2 Pendidikan dan Pelatihan
2.2.1 Pengertian Pendidikan dan Latihan
Setiap perusahaan selalu menginginkan agar karyawan dapat bekerja secara
lebih efisien dan efektif. Maka perusahaan sama sekali tidak boleh mengabaikan
memotivasi sendiri dirinya untuk dapat meningkatkan kemampuan tanpa ada
campur tangan dari perusahaan. Tetapi dalam praktek jumlah karyawan yang
mampu memotivasi dirinya sangat kecil disamping itu keungkinan keahlian yang
dimiliki oleh individu – individu tersebut tidak sesuai dengan kenginan atau
kondisi perusahaan.
Untuk mengetahui pengertian dan arti penting pendidikan dan pelatihan
maka perlu dijelaskan menurut Notoatmodjo ( 2003 : 82 ) pendidikan dan
pelatihan adalah upaya untuk mengembangkan sumber daya manusia terutama
yang berhubungan dengan kemampuan intelektual dan kepribadian manusia.
Menurut Mangkunegoro ( 2005 : 43 ) pendidikan dan pelatihan adalah usaha
berencana yang diselenggarakan untuk mencapai penguasaan skill, pengetahuan
dan sikap – sikap pegawai.
Dari beberapa pendapat diatas dapat disimpulkan bahwa pendidikan dan
pelatihan adalah merupakan usaha yang penting dalam organisasi dimana pegawai
yang bermutu adalah mereka yang mempunyai kemampuan dan keterampilan
untuk menyelesaikan pekerjaan yang dibebankan kepadanya serta dapat
memelihara dan meningkatkan kemampuan dan keterampilan.
2.2.2 Tujuan Pendidikan dan Latihan
Setiap perusahaan berada pada lingkungan yang berlangsung secara terus
menerus. Kompetisi tersebut mendorong perusahaan untuk selalu memperbaiki
kinerja agar tetap bertahan dan bahkan berkembang, disisi lain teknologi terus
Seiring dengan berkembangnya pasar maka beban kerja perusahaan akan
bertambah dalam memenuhi permintaan kebutuhan pasar.
Menurut Mangkunegoro ( 2005 : 45 ), mengemukakan tujuan dari
pendidikan dan pelatihan:
a. Meningkatkan penghayatan jiwa dan ideologi.
b. Meningkatkan kualitas kerja.
c. Meningkatkan rangsangan agar pegawai mampu berprestasi secara
maksimal.
d. Meningkatkan perkembangan pegawai.
e. Meningkatkan produktifitas kerja.
f. Meningkatkan ketetapan perencanaan sumber daya manusia.
g. Menghindarkan keusangan.
h. Meningkatkan sikap moral dan semangat kerja.
i. Meningkatkan kesehatan dan keselamatan kerja.
Tujuan tersebut diatas tidak dapat tercapai apabila pimpinan tertinggi
menyadari akan pentingnya pendidikan dan pelatihan yang sistematis dan
karyawan sendiri percaya bahwa mereka akan memperoleh keuntungan.
2.2.3 Manfaat Pendidikan dan Latihan
Menurut Notoatmodjo ( 2003 : 30 )Setelah tujuan dari diadakannya
pendidikan dan latihan tercapai, maka perusahaan akan banyak memperoleh
manfaat antara lain :
a. Meningkatkan stabilitas pegawai.
c. Dapat membantu pegawai bekerja lebih efisien.
d. Dapat meningkatkan semangat kerja sehingga mempengaruhi kinerja
karyawan.
Sedangkan menurut Nitisemito ( 2001:94 ) manfaat yang didapat dari
pendidikan dan pelatihan baik bagi karyawan maupun perusahaan, antara lain :
a. Mengurangi pengawasan
Karena karyawan telah mampu bekerja sesuai dengan keinginan
perusahaan, maka secara tidak langsung hal ini akan mengakibatkan
terhadap karyawan tersebut berkurang.
b. Memudahkan pelaksanaan pendelegasian wewenang
Dengan semakin kompleksnya tugas yang harus dilakukan oleh perusahaan,
maka perlu ada pendelegasian wewenang untuk suatu tanggung jawab
tertentu. Untuk itu harus dipilih karyawan yang benar – benar mampu
melaksanakan tanggung jawab tersebut, dalam hal ini pendidikan dan
latihan memberikan sumbangan yang tidak sedikit sebab dengan adanya
diklat tersebut diharapkan karyawan dapat melaksanakan tugasnya dengan
tepat.
2.2.4 Metode Pendidikan dan Latihan
Menurut Hiedjrachman ( 2001 : 77 ) Metode pendidikan dan pelatihan
dibedakan menjadi dua kelompok yaitu metode untuk karyawan operasional dan
manajerial, secara umum bentuk pendidikan dan pelatihan untuk karyawan
a. Pelatihan ditempat kerja
Merupakan metode yang sangat efektif, Karen ini disebabkan mudahnya
dalam mempelajari disamping dapat secara langsung diterapkan dalam
praktek.
b. Vestibule school
Metode yang diberikan secara khusus, karena materi yang diberikan
disesuaikan dengan pekerjaan yang dihadapi dengan kata lain secara
spesialisasi karena instruktur yang memberikan bimbingan lebih terampil
dalam bidangnya.
c. Apprenticeship
Dipergunakan untuk pekerjaan yang membutuhkan keterampilan. Bisa
mengkombinasikan pelatihan ditempat kerja dan pengalaman dengan
petunujk – petunjuk dikelas dalam pengetahuan tertentu.
d. Kursus – kursus khusus
Metode ini dilaksanakan perusahaan untuk memperdalam pengetahuan dari
pekerja dalam melaksanakan pekerjaannya sehingga oleh beberapa orang
system latihan operasional ini lebih mungkin digolongkan sebagai
pendidikan dari pada latihan.
Sedangkan secara umum metode pendidikan dan pelatihan manajerial dapat
diuraikan sebagai berikut :
a. Ketrampilan dalam pengambilan keputusan
Merupakan ketrampilan yang dapat didekati dengan berbagai macam cara
namun ada kecenderungan untuk menggunakan metode – metode yang
memerlukan simulasi dari lingkungan eksekutif. Metode – metode ini
adalah metode kotak surat, permainan perusahaan dan telaah – telaah kasus.
b. Ketrampilan antar pribadi
Para manajer yang berorientasi pada perilaku berpendapat bahwa
penerimaan keputusan itu sama pentingnya dengan mutunya, karena itu
mereka menekankan perlunya pengembangan kemampuan antar pribadi.
c. Pengetahuan tentang pekerjaan
Para manajer harus memperoleh pengetahuan yang berhubungan dengan
pekerjaan yang ditugaskan kepadanya. Sehingga diharapkan para manajer
tersebut dapat melaksanakan pekerjaannya dengan lebih baik dan
mengalami hambatan – hambatan yang dapat mengganggu kelancaran
pekerjaannya.
2.2.5 Perbedaan dan Persamaan Pendidikan dan Pelatihan
Dari beberapa pendapat dapat disimpulkan bahwa antara pendidikan dan
pelatihan terdapat beberapa perbedaan dan persamaan seperti yang dikemukakan
oleh Mangkunegoro ( 2005 : 44 ) bahwa pendidikan adalah suatu proses
pendidikan jangka panjang yang mempergunakan prosedur sistematika dan
teroganisir dimana pegawai mempelajari pengetahuan konseptual dan teoritis
guna mencapai tujuan umum, sedangkan pelatihan adalah suatu pendidikan jangka
pendek yang mempergunakan sistem procedural dan teroganisir dimana pegawai
Dengan demikian pendidikan dan pelatihan ditujukan kepada pegawai
dalam rangka meningkatkan pengetahuan, keterampilan teknis, kemampuan
konseptual dan kemampuan dalam mengambil keputusan.
2.2.6 Pentingnya Pendidikan dan Pelatihan bagi Sumber Daya Manusia
Menurut Notoatmodjo ( 2002 : 30 ) pendidikan dan pelatihan dapat
dipandang sebagai salah satu bentuk investasi. Oleh karena itu setiap organisasi
atau instansi yang ingin berkembang maka peran dari pendidikan dan pelatihan
bagi karyawan harus memperoleh perhatian yang besar. Pentingnya program
pendidikan dan pelatihan bagi suatu organisasi antara lain sebagai berikut :
a. Sumber daya manusia atau karyawan yang menduduki suatu jabatan
tertentu dalam organisasi, belum tentu mempunyai kemampuan yang sesuai
dengan persyaratan yang diperlukan dalam jabatan tersebut.
b. Dengan adanya kemajuan ilmu dan teknologi, jelas akan mempengaruhi
suatu organisasi atau instansi. Oleh sebab itu jabatan – jabatan yang dulu
belum diperlukan, sekarang diperlukan. Kemampuan orang yang akan
menempati jabatan tersebut kadang – kadang tidak ada. Dengan demikian,
maka diperlukan penambahan atau peningkatan kemampuan yang
diperlukan oleh jabatan tersebut.
c. Promosi dalam suatu organisasi atau instansi adalah suatu keharusan,
apabila organisasi itu mau berkembang. Pentingnya promosi bagi seseorang
adalah sebagai salah satu reward atau insentive (ganjaran dan perangsang).
Adanya ganjaran dan perangsang yang berupa promosi dapat meningkatkan
seorang karyawan yang akan dipromosikan untuk menduduki jabatan
tertentu masih belum cukup. Untuk itu maka diperlukan pendidikan dan
pelatihan tambahan.
d. Didalam masa pembangunan ini organisasi – organisasi atau instansi –
instansi, baik pemerintah ataupun swasta merasa terpanggil untuk
menyelenggarakan pelatihan – pelatihan bagi para karyawan agar diperoleh
efektivitas dan efisiensi kerja sesuai dengan masa pembangunan.
Pentingnya Pendidikan dan Pelatihan seperti diuraikan diatas, bukanlah
semata – mata bagi karyawan atau pegawai yang bersangkutan, tetapi juga
keuntungan bagi organisasinya. Karena dengan meningkatnya kemampuan dan
keterampilan para karyawan, maka akan dapat meningkatkan produktivitas kerja
karyawan. Produktivitas kerja para karyawan meningkat, berarti organisasi yang
bersangkutan akan memperoleh keuntungan.
2.2.7 Faktor – faktor yang berpengaruh terhadap keberhasilan pelaksanaan Pendidikan dan Latihan
Faktor – faktor ini memberikan pengaruh terhadap berhasil tidaknya
pelaksanaan pendidikan dan latihan yaitu :
a. Motivasi
Semakin tinggi motivasi karyawan semakin cepat dia dalam melakukan
pekerjaan atau semakin mudah dan cepat menyerap dan menerima
b. Laporan Kemajuan
Laporan untuk mengetahui seberapa jauh seseorang karyawan telah
memahami pengetahuan baru tersebut.
c. Reinforcement
Apabila suatu keterampilan sedang dipelajari maka perlu proses belajar ini
diperkuat dengan hasiah atau hukuman sehingga diharapkan akan timbul
keinginan yang tinggi dan sungguh – sungguh dalam menjalani keinginan
program pendidikan dan pelatihan.
d. Praktek
Sedapat mungkin para karyawan dilatih bisa mempraktekkan ketrampilan
tersebut dalam suasana pekerjaan yang sebenarnya.
e. Perbedaan individu
Latihan yang efektif adalah dapat menyesuaikan kecepatan dan kerumitan
dengan kemampuan dari masing – masing individu sehingga jurang
perbedaan antar karyawan yang mengikuti pendidikan dan latihan tersebut
dapat diperkecil.
Sehingga dapat disimpulkan apabila kedua pendapat tersebut dipadukan
terdapat dua variabel yang sama yaitu motivasi dan perbedaan individu variabel
lainnya merupakan teknis untuk mengembangkan motivasi dan perbedaan
2.3 Disiplin Kerja
2.3.1 Pengertian Disiplin Kerja
Walaupun seorang pegawai bekerja dengan sebaik – baiknya masih juga
terdapat kesalahan – kesalahan dalam pekerjaannya akan tetapi dalam hal seperti
ini juga hendaknya mencari sebab – sebab kesulitan pegawai dan sedapat mungkin
berbuat sesuatu untuk menolong pegawai itu memperbaiki perilaku dan hasil
kerjanya. Dengan diberlakukannya pembinaan disiplin kerja yang diterapkan oleh
para manajer secara terus – menerus diharapkan karyawan dapat melakukan
disiplin. Bukan karena lasan maupun sanksi yang diterapkan oleh perusahaan,
tetapi karena kesadaran dalam melakukan atau melaksanakan tugas sesuai dengan
peraturan yang berlaku diperusahaan.
Menurut Siswanto ( 2003 : 291 ) berpendapat bahwa “Disiplin kerja adalah
suatu sikap menghormati, menghargai, patuh dan taat terhadap peraturan –
peraturan yang berlaku, baik yang tertulis maupun yang tidak tertulis serta
sangggup menjalankan dan tidak mengelak untuk menerima sanksi – sanksinya
apabila ia melanggar tugas dan wewenangnya yang diberikan kepadanya”.
Menurut Hasibuan ( 2003 : 193 ) berpendapat “Disiplin kerja adalah
kesadaran dan kesediaan seseorang mentaati semua peraturan perusahaan dan
norma – norma sosial yang berlaku”.
Menurut Sydam ( 2000 : 291 ) Disiplin kerja adalah suatu kesediaan dan
kerelaan seseorang untuk mematuhi dan mentaati segala norma peraturan yang
Pada intinya disiplin kerja merupakan suatu ketaatan karyawan terhadap
peraturan – peraturan yang berlaku baik yang tertulis maupun yang tidak tertulis.
2.3.2 Tujuan dan Fungsi Disiplin Kerja
Menurut Siswanto ( 2003 : 291 ) tujuan disiplin kerja adalah demi
kelangsungan perusahaan diantaranya :
a. Agar para tenaga kerja menepati segala peraturan dan kebijakan
ketenagakerjaan maupun peraturan dan kebijakan perusahaan yang berlaku,
baik tertulis serta melaksanakan perintah manajemen.
b. Dapat melaksanakan pekerjaan dengan sebaik – baiknya serta mampu
memberikan service yang maksimal kepada pihak tertentu yang
berkepentingan dengan bidang pekerjaan yang diberikan kepadanya.
c. Dapat menggunakan dan memelihara saran dan prasarana, barang dan jasa
perusahaan dengan sebaik – baiknya.
d. Dapat bertindak dan berperilaku sesuai dengan norma yang berlaku pada
perusahaan.
e. Tenaga kerja mampu menghasilkan produktivitas yang sesuai dengan
harapan perusahaan baik dalam jangka pendek ataupun jangka panjang.
Keuntungan pembinaan disiplin kerja adalah :
1. Tingkat kepatuhan terhadap jam kerja selalu tepat
2. Tingkat absensi dalam masuk kerja baik
3. Bertanggung jawab terhadap tugas dan tujuan perusahaan, sehingga
Dengan demikian peraturan – peraturan disiplin kerja yang ditetapkan oleh
perusahaan mempunyai tujuan dan fungsi sebagai penciptaan peningkatan rasa
tanggung jawab karyawan terhadap pekerjaan yang dibebankan kepada masing –
masing karyawan, sehingga para karyawan dapat menyadari kewajibannya untuk
mengutamakan hasil karya yang baik dan sesuai dengan standart yang diingikan
perusahaan.
2.3.3 Macam – macam Disiplin
Menurut Ahmad ( 2002:349 ) disiplin dapat dibedakan menjadi dua macam
diantaranya :
a. Disiplin terhadap waktu
Dalam hal ini yang menjadi acuan adalah ketepatan penggunaan waktu.
Disiplin terhadap waktu misalnya masuk kerja tepat waktu, bila jadwal
kerja mulai pukul 08.00 WIB maka orang disiplin tersebut akan masuk
tepat waktu atau lebih awal.
b. Disiplin terhadap peraturan atau prosedur kerja
Sementara disiplin terhadap peraturan atau prosedur kerja yang ada dapat
diberikan contoh seorang buruh bangunan yang diwajibkan menggunakan
helm pengaman kepala, jika buruh tersebut menggunakan helm kepala
maka yang bersangkutan telah disiplin.
Menurut Mangkunegoro ( 2005:129 ) disiplin dapat dibedakan menjadi dua
a. Disiplin preventif
Suatu upaya untuk menggerakkan pegawai mengikuti dan mematuhi
pedoman kerja, aturan – aturan yang telah digariskan oleh perusahaan.
b. Disiplin korektif
Suatu upaya menggerakkan pegawai dalam menyatukan suatu peraturan
dan mengarahkan untuk tetap mematuhi peraturan sesuai dengan pedoman
yang berlaku pada perusahaan.
2.3.4 Tingkat dan Jenis Sanksi Terhadap Pelanggaran Disiplin Kerja
Menurut Hasibuan ( 2003:195 ) tingkat dan jenis sanksi adalah :
1. Sanksi Disiplin Berat
a. Pembebasan dari jabatan atau pekerjaan untuk dijadikan sebagai tenaga
kerja biasa bagi yang memegang jabatan
b. Pemutusan hubungan kerja dengan hormat atas permintaan sendiri
karyawan yang bersangkutan
c. Pemutusan hubungan kerja dengan tidak hormat sebagai karyawan
perusahaan
2. Sanksi Disiplin Sedang
a. Penundaan pemberian kompensasi yang sebelumnya telah dicanangkan
sebagaimana tenaga kerja yang lain
b. Penurunan upah sebesar satu kali upah yang biasanya diberikan harian,
mingguan atau bulanan
c. Penundaan program promosi bagi tenaga kerja yang bersangkutan pada
3. Sanksi Disiplin Ringan
a. Teguran tenaga kerja yang bersangkutan
b. Teguran tertulis
c. Pernyataan tidak puas secara tidak tertulis
Dari penjelasan tersebut, dapat dikatakan bahwa yang dimaksud dengan
sanksi – sanksi merupakan peringatan bagi para karyawan yang melanggar
disiplin kerja. Seperti yang telah ditetapkan oleh perusahaan yang bersangkutan.
Hal ini dapat mendorng dan meningkatkan disiplin kerja karyawan dalam rangka
meningkatkan semangat dan gairah kerja yang tinggi.
2.4 Kinerja
2.4.1 Pengertian kinerja
Menurut Prawirosentono ( 2000:25 ) kinerja adalah suatu performance yang
artinya adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok
dalam suatu organisasi sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing –
masing dalam rangka pencapaian tujuan perusahaan.
Menurut Mangkunegara ( 2005:67 ) kinerja adalah hasil kerja secara
kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan
tugasnya sesuai tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Menurut Cushway ( 2000:87 ) kinerja adalah suatu proses tingkat yang
dirancang untuk menghubungkan tujuan organisasi dengan tujuan individu
sedemikian rupa, sehingga baik tujuan individu maupun tujuan koorporasi dapat
Dalam hal ini kinerja merupakan suatu proses atau cara yang dirancang
untuk mencapai tujuan organisasi agar anggota organisasi dapat bekerja dan
bekerja sama lebih efektif untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan oleh
perusahaan.
2.4.2 Ciri – ciri Kinerja Yang Berhasil
Menurut Cushway ( 2000:88 ) adalah proses kinerja yang beroperasi secara
efektif sebagai berikut :
1. Tujuan yang jelas bagi organisasi dan proses yang benar untuk
mengidentifikasi, mengembangkan, mengukur dan membahas tujuan
tersebut.
2. Integrasi antara tujuan secara luas yang dibuat oleh manajemen dengan
tujuan pekerja.
3. Kejelasan yang lebih baik tentang aspirasi dan tujuan organisasi.
4. Pengembangan budaya kinerja dimana prioritas utama terletak pada hasil
daripada hanya pada aspek fungsi organisasi, seperti penyesuaian terhadap
prosedur standar.
5. Pelaksanaan dialog secara berkelanjutan antara manajemen dengan pekerja
dan dengan sendirinya penekanan lebih besar pada kebutuhan individu.
6. Pengembangan lingkungan yang lebih terbuka dan terpelajar, dimana ide
dan kesimpulan diletakkan di garis depan dan didiskusikan dalam situasi
yang tidak menghakimi dengan konsekuensi pengembangan dalam budaya
belajar.
8. Mendorong pengembangan pribadi.
Sepertinya hasil diatas sangat sempurna dan tidak mungkin dapat dicapai
semuanya sampai tingkat optimal, tetapi inilah area dimana perbaikan nyata dapat
dilakukan jika proses dilaksanakan dengan benar.
2.4.3 Unsur Penilaian Kinerja
Unsur – unsur dalam penilaian kinerja karyawan antara lain :
1. Kualitas hasil kerja
Seorang karyawan dituntut dapat memenuhi kualitas kerja yang ditentukan
oleh perusahaan. Kinerja karyawan dapat dilihat dari kualitas hasil kerja
yang dicapai.
2. Kuantitas hasil kerja
Karyawan dituntut untuk mencapai target yang ditentukan oleh perusahaan,
kinerja karyawan yang dicapai dapat dilihat dari kuantitas hasil kerjanya.
3. Pengetahuan tentang pekerjaan
Pengetahuan yang dimiliki akan membantu pelaksanaan pekerjaan,
sehingga orang yang memiliki pengetahuan tersebut seringkali memiliki
kinerja yang baik.
4. ketergantungan
karyawan diharapkan untuk memiliki kemandirian kalau bekerja, tidak
menggantungkan diri pada lingkungan kerjanya. Seorang yang
produktifitasnya baik seringkali ditemukan tidak tergantung pada
lingkungan sekitar, orang yang tergantung sangat sulit untuk mencapai
5. Kehadiran
Orang yang produktifitasnya baik dapat dilihat dari kehadirannya setiap
hari kerja. Karyawan yang jarang terlambat atau absen dan memiliki
keterlibatan kerja yang tinggi akan mengarah pada kinerja yang baik.
6. Kerjasama
Karyawan dituntut untuk melakukan kerjasama dalam bekerja dengan
karyawan yang lain sehingga akan tercipta suasana kerja yang dinamis.
7. Adaptasi atau penyesuaian diri
Seseorang karyawan dapat cepat melakukan penyesuaian diri terhadap
pekerjaan dan karyawan yang lain supaya tidak menghambat suasana kerja
karyawan yang lain.
8. Pemeliharaan
Karyawan diharapkan dapat secara langsung ikut berperan serta menjaga
alat – alat pekerjaan dan kebersihan tempat bekerja sehingga tercipta
suasana kerja yang nyaman.
2.4.4 Faktor – Faktor yang Mempengaruhi Kinerja karyawan
Menurut Mahmudi ( 2005:21 ) banyak faktor yang mempengaruhi kinerja
karyawan antara lain :
1. Faktor personal / individual, meliputi : pengetahuan, keterampilan,
kemampuan, kepercayaan diri, motivasi, dan komitmen yang dimiliki oleh
2. Faktor kepemimpinan, meliputi : kualitas dalam memberikan dorongan,
semangat, arahan, dan dukungan yang diberikan oleh manager dan tim
leader.
3. Faktor tim, meliputi : kepercayaan terhadap sesame anggota tim,
kekompakkan dan keeratan anggota tim.
4. Faktor sistem : sistem kerja, fasilitas kerja atau infrastruktur yang diberikan
oleh organisasi, proses organisasi dan kultur kinerja dalam organisasi.
5. Faktor konteksual (situasional) : tekanan dan perubahan lingkungan
eksternal dan internal.
Menurut Soesilo (2000 : 22) ada lima faktor yang mempengaruhi kinerja,
antara lain :
1 Struktur organisasi sebagai hubungan internal yan berkaitan dengan fungsi
yang menjalankan aktifitas organisasi.
2 Kebijakan pengelolahan berupa visi dan misi organisasi.
3 Sumber daya manusia yang berkaitan dengan kualitas karyawan untuk
bekerja dan berkarya secara optimal.
4 Sistem informasi manajemen yang berhubungan dengan pengelolahan data
base untuk digunakan dalam mempertinggi kinerja organisasi.
5 Sarana dan prasarana yang dimiliki yang berhubungan dengan penggunaan
teknologi bagi penyelenggaraan organisasi pada setiap aktivitas organisasi.
Menurut Ruky (2001 : 7) faktor – faktor yang berpengaruh langsung
terhadap tingkat pencapaian kinerja organisasi adalah :
2 Kualitas lingkungan yang meliputi keselamatan kerja, penataan ruangan
dan kebersihan.
3 Budaya organisasi sebagai pola tingkah laku dan pola kerja yang ada dalam
organisasi yang bersangkutan.
4 Kepemimpinan sebagai upaya untuk mengendalikan anggota organisasi
untuk bekerja sesuai dengan standart dan tujuan organisasi.
5 Pengelolaan sumber daya manusia yang meliputi aspek kompensasi,
imbalan, promosi dan lainnya.
Menurut Atmosoeprapto ( 2001:1 ) kinerja suatu organisasi akan
dipengaruhi faktor internal dan eksternal, antara lain :
1 Faktor internal yang terdiri dari :
a. Tujuan organisasi yaitu apa yang ingin dicapai oleh suatu organisasi.
b. Struktur organisasi sebagai hasil desain antara fungsi yang akan
dijalankan oleh unit organisasi dengan struktur formal yang ada.
c. Sumber daya manusia yaitu kualitas dan pengelolaan organisasi
sebagai penggerak jalannya organisasi secara keseluruhan.
d. Budaya organisasi yaitu gaya dan identitas suatu organisasi dalam
pola kerja yang baku menjadi citra organisasi yang bersangkutan.
2 Faktor eksternal yang terdiri dari :
a. Faktor politik yaitu hal yang berhubungan dengan keseimbangan
kekuasaan negara yang berpengaruh pada keamanan dan ketertiban
yang akan mempengaruhi ketenangan organisasi untuk berkarya
b. Faktor ekonomi yaitu tingkat pengembangan ekonomi yang
berpengaruh pada tingkat pendapatan masyarakat sebagai daya beli
untuk menggerakkan sektor – sektor lainnya sebagai suatu sistem
ekonomi yang lebih besar.
Adapun indikator – indikator untuk suatu kinerja diantaranya adalah
sebagai berikut :
1 Hasil kerja individu ( Individual task outcomes )
Yang dimaksud hasil tugas individu ini adalah hasil tugas individu yang
sesuai dengan tanggung jawab yang dibebankan pada karyawan.
2 Perilaku ( Behavior )
Yang dimaksud dengan perilaku adalah mengenai perilaku karyawan yang
mengarahkan tindakan dalam bekerja untuk menghasilkan kinerja yang
diharapkan.
3 Ciri ( Traits )
Ciri atau sifat karyawan pada umumnya berlangsung lama dan tetap
sepanjang waktu, tetapi dengan adanya perubahan – perubahan dan campur
tangan dari pihak luar seperti diadakannya pelatihan yang dapat
menimbulkan rasa percaya diri dan kerjasama yang akan mempengaruhi
kinerja karyawan dalam perusahaan.
Sedangkan menurut Suyadi ( 1999 : 27 ) faktor – factor yang akan
1 Efektifitas dan Efisiensi
Efektifitas dari usaha kerjasama berhubungan dengan pelaksanaan yang
dapat mencapai suatu tujuan dalam suatu sistem. Dalam hal ini ditentukan
dengan sudut pandang yang dapat memenuhi kebutuhan sistem itu sendiri,
sedangkan Efektifitas dari usaha kelompok adalah bila tujuan kelompok
tersebut dapat dicapai sesuai dengan kebutuhan yang telah direncanakan.
2 Otoritas dan Tanggung jawab
Secara umum organisasi dapat dikatakan sebagai wadah untuk mencapai
tujuan dan untuk mengatur apakah tujuan organisasi tercapai atau tidak
digunakan kriteria aktifitas dan efisiensi dan dalam hubungannya dengan
kinerja organisasi maka baik buruknya kinerja diukur oleh efisiensi dan
efektifitas. Masalahnya bagaimana proses terjadinya efisiensi dan
efektifitas organisasi, oleh karena itu salah satu hal yang diperlukan
mendapat perhatian adalah hal yang berkaitan dengan wewenang dan
tanggung jawab setiap peserta dalam suatu organisasi akan mendukung
kinerja organisasi tersebut.
3 Disiplin Kerja
Secara umum disiplin adalah taat kepada hokum dan peraturan yang
berlaku sedangkan disiplin kerja adalah ketaatan karyawan yang
bersangkutan dalam menghormati perjanjian kerja dengan perusahaan
Dalam hal ini seorang karyawan melanggar peraturan yang berlaku dalam
organisasi perusahaan maka karyawan yang bersangkutan harus sanggup
menerima hukuman yang telah disepakati.
4 Pendidikan dan Pelatihan
Secara umum pendidikan dan pelatihan ini bertujuan untuk meningkatkan
dan mengembangkan kemampuan dan keahlian karyawan. Didalam suatu
organisasi perusahaan, seorang pimpinan haruslah memahami benar
karyawannya mengingat kemampuan dan keahlian.
2.5 Kerangka Berpikir
Dalam suatu perusahaan manajemen sumber daya manusia merupakan suatu
manajemen yang memiliki peranan penting dimana manajemen sumber daya
manusia mempunyai tujuan untuk meningkatkan potensi karyawan dalam
organisasi. Oleh sebab itu pembinaan sumber daya manusia dibutuhkan dan dapat
dilakukan melalui pendidikan dan pelatihan dan disiplin kerja. Dengan
dikelolanya sumber daya manusia dengan baik diharapkan terwujudnya kerja
karyawan meningkat dan potensi karyawan dapat berkembang.
Hubungan antara pendidikan dan pelatihan dengan kinerja karyawan sangat
erat, hal ini dimaksudkan bahwa kinerja merupakan hasil kerja yang dicapai oleh
seseorang atau kelompok dan jika dalam pendidikan dan pelatihan diberikan
secara maksimal dan disiplin kerja dalam menjaga ketertiban dan kelancaran
dalam melaksanakan tugas, maka kualitas kerja dari karyawan akan meningkat.
Dengan demikian bahwa pelaksanaan dari pendidikan dan pelatihan serta
hal ini kerangka pemikiran yang mendasari penelitian ini dapat dijelaskan dengan
melihat pengaruh pendidikan dan pelatihan serta disiplin kerja terhadap kinerja
karyawan.
2.6 Hipotesis
Hipotesis penelitian ini adalah sebagai berikut :
a. Secara simultan pendidikan dan pelatihan ( X1 ) serta disiplin kerja (X2)
berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan ( Y ) pada PT.
Millennium Ratanindo Perkasa Menganti - Gresik.
b. Secara parsial pendidikan dan pelatihan ( X1 ) serta disiplin kerja (X2)
berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan ( Y ) pada PT.
Millennium Ratanindo Perkasa Menganti - Gresik.
Pendidikan dan Pelatihan ( X1 )
Disiplin Kerja ( X2 )
BAB III
METODOLOGI PENELITIAN
3.1 Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel
Definisi operasional dan pengukuran ditujukan agar konsep yang digunakan
dapat diukur secara empiris serta menghindari kesalahan penafsiran dan
pengertian makna yang berbeda. Definisi operasional dan pengukuran variabel
yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :
3.1.1 Variabel Bebas
a.Pendidikan dan Pelatihan ( X1 )
Pendidikan dan pelatihan merupakan suatu upaya untuk mengembangkan
sumber daya manusia terutama untuk mengembangkan kemampuan intelektual
dan kepribadian.
Variabel ini mempunyai empat indikator yaitu :
a. Ketrampilan kerja karyawan, maksudnya program pendidikan dan pelatihan
diberikan guna meningkatkan kemampuan dan keahlian serta ketrampilan
yang sesuai dalam melaksanakan pekerjaan, seperti diklat.
b. Partisipasi karyawan.
c. Implementasi pelatihan ke pekerjaan.
d. Materi pendidikan dan pelatihan ( diklat ) yang diberikan dapat
Untuk mengukur indikator dari variabel pendidikan dan pelatihan dengan
menggunakan skala likert dengan ketentuan sebagai berikut :
Sangat kurang : 1
Kurang : 2
Biasa Saja : 3
Baik : 4
Sangat baik : 5
b. Disiplin kerja ( X2 )
Ketaatan dan kemampuan yang bersangkutan dalam menghormati
perjanjian kerja dengan perusahaan dimana karyawan bekerja. Pada variabel ini
memiliki empat indikator yaitu :
a. Penggunaan peralatan sesuai prosedur.
b. Kehadiran tepat waktu.
c. Tingkat absensi dari karyawan.
d. Sanksi untuk pelanggaran yang dilakukan oleh karyawan terhadap
peraturan dan kebijakan yang berlaku dalam perusahaan.
Untuk mengukur indikator dari variabel disiplin kerja dengan menggunakan
skala likert dengan ketentuan sebagai berikut :
Sangat kurang : 1
Kurang : 2
Biasa Saja : 3
Sangat baik : 5
3.1.2 Variabel Terikat
Kinerja karyawan ( Y )
Kinerja karyawan adalah hasil kerja yang dicapai oleh seseorang atau
sekelompok orang dalam suatu organisasi sesuai dengan wewenang dan tanggung
jawab masing – masing. Variabel ini mempunyai empat indikator :
a. Kualitas pekerjaan yaitu salah satu cara untuk mengetahui tinggi rendahnya
kinerja karyawan dapat dilihat dari sejauh mana karyawan dapat
menyelesaikan pekerjaan dengan kualitas yang baik.
b. Ketepatan waktu yaitu penyelesaian pekerjaan oleh karyawan yang tepat
waktu.
c. Inisiatif yaitu dimana karyawan mempunyai ide dalam penyelesaian
masalah dalam pekerjaannya.
d. Kuantitas yaitu jumlah pekerjaan yang dihasilkan karyawan.
Untuk mengukur indikator dari variabel kinerja karyawan dengan
menggunakan skala likert dengan ketentuan sebagai berikut :
Sangat kurang : 1
Kurang : 2
Biasa Saja : 3
Baik : 4
Sangat baik : 5
3.2. Populasi, Sampel dan Teknik Penarikan Sampel
3.2.1. Populasi
Populasi adalah keseluruhan fakta dari hal yang diteliti yang terdiri dari
objek atau subyek yang mempunyai kuantitas dan karakteristik tertentu yang
ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulan.
Dengan demikian populasi merupakan keseluruhan atas objek penelitian yang
akan diteliti. Yang menjadi populasi dalam penelitian ini adalah karyawan bagian
produksi pada PT. Millenium Ratanindo Perkasa Menganti, Gresik yang
berjumlah 120 karyawan.
3.2.2.Sampel dan Teknik Penarikan Sampel
Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh
populasimaka ukuran sampel yang ditentukan dalam penelitian ini berjumlah 92
karyawan pada PT. Millenium Ratanindo Perkasa Menganti, Gresik.
Teknik yang digunakan dalam penarikan sampel penelitian ini adalah
menggunakan teknik sample random sampling, dimana teknik pengambilan
sampling ini memberi peluang yang sama pada anggota bagian populasi untuk
dipilih secara acak menjadi anggota sampel, sehingga dalam penelitian ini sampel
dapat mewakili keseluruhan populasi.
N n =
n = ukuran sampel ( 92 )
N = Ukuran populasi ( 120 )
e = standart error ( 5% = 0.05 )
Maka :
120 n =
1 + 120 ( 0,05 )2
120 =
1 + 120 ( 0,0025)
120 =
1 + 0,3
= 92
3.3. Teknik Pengumpulan Data.
3.3.1. Jenis Data.
Data yang digunakan untuk penelitian ini adalah data primer. Data primer
adalah data yang diperoleh secara langsung dari objek penelitian dengan
menyebarkan kuesioner (daftar pertanyaan) untuk mendapatkan informasi yang
dapat digunakan sebagai penunjang keberhasilan dari suatu penelitian.
Semua data penelitian ini diperoleh dari data internal yaitu data yang
diperoleh dari dalam perusahaan PT. Millennium Ratanindo Perkasa Menganti -
Gresik
3.4 Pengujian Kualitas Data
3.4.1 Uji Validitas
Uji Validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya suatu
kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan pada kuesioner
mampu untuk mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner tersebut.
Jadi validitas ingin mengukur apakah butir – butir pertanyaan dalam kuesioner
yang sudah kita buat betul – betul dapat mengukur apa yang hendak kita ukur.
Pengujian validitas dilakukan dengan menggunakan rumus product moment
sebagai berikut :
n ∑ XiYi - ( ∑ Xi ) ( ∑ Yi ) r =
√{n ∑ Xi2 – ( ∑Xi )2 } { n ∑ Yi2– ( ∑ Yi )2 }
Keterangan :
r : Koefisien korelasi
x : Skor tanggap responden setiap pernyataan
y : Skor total tanggapan responden seluruh pernyataan
n : Banyaknya subyek / jumlah responden
- Jika tingkat signifikan ≥5% maka item pertanyaan tersebut tidak valid
- Jika tingkat signifikan < 5% maka item pertanyaan tersebut valid
3.4.2.Uji Reliabilitas
Uji Reliabilitas alat untuk mengukur suatu kuesioner yang merupakan
indicator dari variabel. Suatu kuesioner dikatakan reliable atau handal jika seorang
terhadap pertanyaan adalah konsisten dari waktu ke waktu. Cara mencari
reliabilitas untuk keseluruhan item adalah dengan mengkoreksi angka korelasi
yang diperoleh dengan memasukkan ke dalam rumus cronbach, yaitu :
Dasar pengambilan keputusan :
- Jika nilai alpha > 0,60, berarti pernyataan reliable
- Jika nilai alpha ≤ 0,60, berarti pernyataan tidak reliabel
3.5 Teknik Analisis
3.5.1 Uji Asumsi Klasik
Menurut Sulaiman (2004 : 88) pengujian ini dimaksudkan untuk mendeteksi
ada tidaknya multikolinearitas, heteroskedastisitas, dan autolorelasi dalam hal
estimasi. Karena apabila terjadi penyimpangan terhadap asumsi klasik tersebut, uji
F dan uji T yang dilakukan sebelumnya menjadi tidak valid dan secara statistik
dapat mengacaukan kesimpulan yang diperoleh untuk itu dilakukan uji asumsinya.
regresi yang terbaik linear dan tidak bias ( BLUE : Best Linear Unbiased
Estimator ).
1. Uji Normalitas
Uji normalitas digunakan untuk mengetahui apakah suatu data mengikuti
sebaran normal atau tidak. Uji normalitas pada penelitian ini tidak dilakukan
karena menurut central limit theorem (teori batas memusat) yang menyatakan
bahwa biasanya untuk rata-rata dengan n ≥ 30 maka akan mengikuti distribusi
normal, apapun distribusi dari random variabel populasinya (Suparman,
2003:228). Sampel penelitian ini sebanyak 92 responden sehingga regresi linier
berganda tetap dilanjutkan, karena variabel pendidikan dan pelatihan (X1),disiplin
kerja (X2) dan kinerja karyawan (Y) dianggap berdistribusi normal.
2. Multikolinearitas
Multikolinearitas berarti ada hubungan yang pasti diantara beberapa atau
semua variabel independen dari model regresi. Adapun cara pendekatannya
adalah jika multikolinearitas tinggi, seseorang mungin memperoleh R2 yang tinggi
tetapi tidak satupun atau sangat sedikit koefisien yang ditaksir yang signifikan
atau penting secara statistik. Untuk mengetahui tidak ada gejala multikolinearitas
dapat dilihat dari nilai VIF (Vrian Infaction Factor) < 10.
3. Heteroskedastisitas
Maksud dari penyimpangan heteroskedastisitas adalah variabel independen
Pada regresi linear berganda, nilai residual tidak boleh ada hubungan dengan
variabel independen.
Identifikasi secara statistik ada atau tidaknya gejala heteroskedastisitas dapat
dilakukan dengan menghitung korelasi Rank Spearman ( Gujarati, 1995:188)
Keterangan :
d i = Perbedaan dalam rank spearman antara rasidual dengan variabel bebas
N = Banyaknya data
Jika nilai signifikan koefisien korelasi Rank Spearman untuk semua variabel
bebas terhadap nilai mutlak dari residual lebih besar 5 %, maka tidak terdapat
gejala heteroskedastisitas. ( Anonim, 2005 : 60 ).
3.5.2 Persamaan Regresi Linier Berganda
Teknik analisis data adalah suatu cara atau teknik yang digunakan untuk
menganalisis data didalam melakukan suatu penelitian. Dengan menentukan dan
menggunakan teknik analisis data secara tepat didalam suatu penelitian maka
kemungkinan besar opengaruhnya terhadap keberhasilan dari penelitian tersebut.
Dari keterangan diatas maka data yang telah diperoleh penulis dianalisis dengan
menggunakan teknik kuantitatif. Teknik kuantitatif adalah teknik pengolahan data
yang berbentuk angka – angka dan dapat dihitung berdasarkan rumus yang
penulis menggunakan teknik analisis Regresi Linier Berganda dan dengan bantuan
komputer program SPSS. Teknik analisis Regresi Linier Berganda ini berguna
untuk mengetahui ada atau tidaknya pengaruh antara variabel independen yaitu
pendidikan dan pelatihan, disiplin kerja terhadap variabel dependen yaitu kinerja
karyawan. Dari analisis Regresi Linier Berganda ini dapat dinyatakan dengan
persamaan sebagai berikut :
Y = a + b1 X1 + b2 X2 + ei………( Sugiyono, 2004 : 211)
Keterangan :
Y : Kinerja karyawan
X1 : Pendidikan dan Pelatihan X2 : Disiplin kerja
a : Konstanta
b1 , b2 : Koefisien regresi yang dicari ei : Standart error
Kemudian untuk mengetahui tingkat keeratan hubungan variabel – variabel
independen terhadap variabel dependen dapat dijelaskan dalam teknik regresi
linier berganda dengan menggunakan koefisien determinasi ( R2 ). Koefisien
determinasi ( R2 ) digunakan untuk mengetahui besarnya proporsi variasi dari
variabel dependen yang dapat dijelaskan oleh variabel – variabel independen
dengan melihat nilai koefisien determinasi ( R2).
Adapun rumus dari koefisien determinasi ( R2) sebagai berikut :
JKtotal
Keterangan :
R2 : Koefisien determinasi
JK regresi : Jumlah kuadrat regresi
JK total : Jumlah kuadrat tota
3.5.3 Uji Hipotesis
3.5.3.1Uji F
Uji F digunakan untuk melihat pengaruh variabel independen secara
keseluruhan terhadap variabel dependen. Pengujian ini dilakukan dengan
membandingkan nilai Fhitung dengan Ftabel. Adapun langkah – langkah di dalam
uji F sebagai berikut :
a. Merumuskan hipotesis yang akan diuji :
Ho : β1 =……βn = 0 artinya tidak terdapat pengaruh yang nyata dari
variabel independen ( X1 dan X2 ) secara
simultan terhadap variabel dependen (Y).
Hi : β1 ≠……βn = 0 artinya terdapat pengaruh yang nyata dari variabel
independen ( X1 dan X2 ) secara simultan
terdapat variabel dependen (Y).
c. Untuk memperoleh nilai Fhitung dipakai rumus sebagai berikut menurut (
Sulaiman 2004 : 87 ):
∑ ( y* – ŷ )2 / k rata – rata kuadrat regresi Fhitung = =
∑ ( y – ŷ )2 / ( n- k – l ) rata – rata kuadrat residual Keterangan :
Y = Nilai pengamatan
Y* = Nilai Y yang ditaksir dengan model regresi
Ŷ = Nilai rata – rata pengamatan
k = Jumlah variabel independent
n = Jumlah pengamatan / sample
d. Kriteria pengujian dalam Uji F adalah :
1. Apabila F hitung ≤ F tabel maka hipotesis nol (Ho) diterima dan
hipotesis alternatif (Hi) ditolak.
2. Apabila F hitung > F tabel maka hipotesis nol (Ho) ditolak dan hipotesis
alternatif (Hi) diterima.
3.5.3.2Uji t
Uji t digunakan untuk melihat signifikansi dari pengaruh variabel
independen secara individual terhadap variabel dependen dengan menganggap
variabel lain bersifat konstan. Uji ini dilakukan dengan membandingkan thitung
dengan ttabel. Adapun langkah – langkah didalam uji t sebagai berikut :
Ho : β1 = 0 artinya tidak terdapat pengaruh yang nyata dari variabel
independen ( X1 dan X2 ) secara parsial terhadap variabel
dependen ( Y ).
H1 : β1 ≠ 0 artinya terdapat pengaruh yang nyata dari variabel
independen ( X1 dan X2 ) secara parsial terhadap variabel
dependen ( Y ).
b. Menghitung level of significance α sebesar 5 % = 0,05.
c. Mencari nilai thitung dengan menggunakan rumus sebagai berikut :
bi - ( βi ) thitung =
se (bi )
Keterangan :
thitung : t hasil hitung
βi : parameter ke – I yang dihipotesiskan
se (bi) : kesalahan standar bi
bi : koefisien variabel ke-
d. Kriteria pengujian adalah sebagai berikut :
1. H0 diterima dan H1 ditolak apabila –ttabel ≤ thitung ≤ ttabel
4.1 Gambaran Umum Objek Penelitian dan Penyajian Data 4.1.1 Gambaran Umum Perusahaan
4.1.1.1Sejarah Berdirinya Perusahaan
PT. Millennium Ratanindo Perkasa berdiri pada tanggal 21 februari 2000
di Jalan Raya Kepatihan No 101 Kecamatan Menganti Kabupaten Gresik, tepat
pada abad millennium ketiga. Oleh karena itulah nama perusahaan diambil dari
moment tersebut. Karyawan diperusahaan kebanyakan berasal dari warga sekitar
yang direkrut secara langsung. PT Millennium Ratindo Perkasa dibangun diatas
tanah seluas 16.000m2, dengan luas bangunan 14.000m2. Bangunan paling depan
adalah kantor utama, tempat para pengelola manajemen perusahaan. Di belakang
bangunan tersebut adalah ruangan packing, dimana semua produk mencapai tahap
akhir yaitu pengemasan. Kemudian disebelah barat ruangan packing adalah
ruangan produksi, dimana semua proses dilakukan diruangan ini, mulai dari
bahan-bahan baku, penggosokan, pengecetan hingga tahap akhir, Sedangkan
disebelah timur ruangan packing adalah gudang tempat penyimpanan
barang-barang yang sudah dipacking yang kemudian diambil untuk ekspor keluar negeri.
PT. Millennium Ratanindo Perkasa adalah perusahaan yang bergerak
dibidang furniture, yang sebagian besar produknya adalah interior rumah tangga.
Produk yang dihasilkan seperti Kursi, Sofa, Meja makan, Buffed kecil, Buffed
PT. Millennium Ratanindo Perkasa merupakan produsen furniture yang
mengandalkan pada teknologi yang modern serta diikuti dengan system penerapan
Quality Control ( Standar kualitas) sehingga setiap produknya terjamin mutu dan
kualitasnya. Dengan berbagai kelebihan yang dimiliki oleh PT. Millenium
Ratanindo Perkasa dalam hal trendsetter, kualitas produk yang tinggi, brand image
yang kuat, teknologi yang baik, keahlian IT( information technology ), bisnis yang
terfokus, karyawan yang loyal dan posisi keuangan yang baik. PT. Millenium
Ratanindo Perkasa sendiri berkomitmen dalam mewujudkan visinya yaitu menjadi
perusahaan mebel rotan dan kayu yang terkemuka sedangkan misinya yaitu
membangun reputasi industri yang baik dalam kualitas, keaslian, fungsi desain
dan kehandalan yang teruji.
Produk – produk PT. Millennium Ratanindo Perkasa adalah produk
eksport, yang telah dieksport ke beberapa negara seperti Negara Amerika Serikat,
Jepang dan Negara-negara Eropa. Negara-negara tersebut menjadi tujuan
pemasaran karena negara – negara tersebut menyukai produk – produk intril yang
terbuat dari bahan dasar rotan. Meskipun daerah pemasaran cukup luas, tetapi
banyak negara – negara kompetitor yang bergerak dibidang yang sama, seperti
negara China dan Taiwan.
Banyak pesaing menjadi tantangan PT. Millennium Ratanindo Perkasa
untuk dapat melakukan strategi pemasaran yang efektif dan efisien. Meskipun
harga bahan baku rotan mengalami kenaikan sebesar 50% PT. Millennium
Ratanindo Perkasa menjual barang jadi dengan harga yang sama. Hal ini
mepertahankan pelanggan adalah salah satu hal yang sangat penting agar
produk-produk tetap diakui oleh konsumen.
4.1.1.2Visi dan Misi Perusahaan Visi Perusahaan
PT. Millenium Ratanindo Perkasa berusaha Menjadi perusahaan mebel rotan dan
kayu yang terkemuka.
Misi Perusahaan
PT. Millenium Ratanindo Perkasa berusaha membangun reputasi industri yang
baik dalam kualitas, keaslian, fungsi desain dan kehandalan yang teruji.
4.1.1.3Struktur Organisasi dan Deskripsi Pekerjaan
Organisasi merupakan wadah kerja sama sehubungan dengan usaha untuk
mencapai tujuan perusahaan. Rencana dan tujuan tersebut akan terealisir dengan
baik apabila ditunjang oleh personil – personil yang benar-benar ahli dalam
bidangnya, serta mampu menyelesaikan tugas dan tanggung jawab yang
dipikulnya.
Didalam perumusan organisasi-organisasi bagi suatu perusahaan sangatlah
diperlukan adanya kelancaran dengan wewenang dan tanggung jawab serta
pengetahuan tentang tugas masing-masing.
Adapun bentuk struktur organisasi yang terdapat pada perusahaan PT.
Millennium Ratanindo Perkasa dapat dikemukakan bahwa struktur organisasi
memakai system garis atau lini. Tugas, wewenang dan tanggung jawab dari
Struktur organisasi PT. Millennium Ratanindo Perkasa dapat di lihat
dalam bagan organisasi dibawah ini :
Secara garis besar deskripsi pekerjaan untuk setiap jabatan pada perusahaan
PT. Millennium Ratanindo Perkasa adalah sebagai berikut :
1 Direktur
a. Menentukan kebijakan perusahaan
b. Mewakili hubungan denga pihak luar
c. Menyediakan dan mengurusi bahan baku perusahaan
2 General Manager
a. General manager berupaya dengan segala kemampuan untuk memajukan
perusahaan termasuk didalamnya :
1) Menyusun rencana kerja dan menciptakan laba perusahaaan semakin besar
dan berkesinambungan.
2) Menyusun business plan dan progam kerja tahunan.
3) Mengusahakan perusahaaan tumbuh dan berkembang walaupun berangkat
dari hal yang kecil.
4) Menciptakan suasana kerja yang harmonis.
5) Meningkatkan kesejahteraan para karyawan secara layak sejalan dengan
pertumbuhan perusahaan.
6) Mengusahakan meningkatkan deviden bagi pemegang saham.
b. Membina dan memotivasi karyawan untuk meningkatkan kemampuannya
