Pengaruh Pelatihan dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Bank Rakyat Indonesia Kantor Cabang Kawi Malang)
Zhela Aspriela
Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Brawijaya Jl. MT. Haryono 165 Malang
Aspriela@gmail.com
Dosen Pembimbing : Prof. Dr. Margono, SE., SU.
Abstrak
Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh dari pelatihan dan disiplin kerja sebagai variabel bebas terhadap kinerja karyawan sebagai variabel terikat secara simultan maupun secara parsial di Bank Rakyat Indonesia (BRI) Kantor Cabang Kawi Malang. Jenis penelitian ini adalah explanatory research yaitu untuk menjelaskan atau membuktikan pengaruh variabel independen yaitu pelatihan dan disiplin kerja terhadap variabel dependen yaitu kinerja karyawan dengan menggunakan pendekatan kuantitatif. Teknik pengumpulan data yang digunakan adalah kuisioner dengan menggunakan sampel sebanyak 80 karyawan yang memenuhi kriteria peneliti yang sudah ditentukan. Alat analisis yang digunakan adalah analisis regresi linier berganda. Hasil dari penelitian ini membuktikan bahwa (1) Pelatihan dan disiplin kerja berpengaruh signifikan secara simultan dan positif terhadap kinerja karyawan.
(2) Pelatihan berpengaruh secara signifikan dan positif terhadap kinerja karyawan. (3) Disiplin kerja berpengaruh secara signifikan dan positif terhadap kinerja karyawan.
Kata kunci: Pelatihan, Disiplin kerja, dan Kinerja karyawan
“The Influence of Training and Work Discipline on Employee Performance (A Study at Bank Rakyat Indonesia Branch Office of Kawi in Malang)”
Zhela Aspriela
Faculty of Economics and Business, University of Brawijaya Jl. MT. Haryono 165 Malang
Aspriela@gmail.com Advisor:
Prof. Dr. Margono, SE., SU.
Abstract
This research aims to analyze the simultaneous and partial influences of training and work discipline on performance of employees of Bank Rakyat Indonesia (BRI) Branch Office of Kawi in Malang. This explanatory research tries to explain or prove the influence of training and work discipline on employee performance using quantitative approach. The data of this study are collected through questionnaires distributed to 80 employees who meet the sampling criteria. The analysis tool is multiple linear regression. The results of this research proves that (1) training and work discipline simultaneously have significant and positive effect on employee performance, (2) training has a significant and positive effect on employee performance, and (3) work discipline has a significant and positive effect on employee performance.
Keywords: training, discipline work, employee performance 1. Pendahuluan
Indonesia merupakan negara yang memiliki sumber daya melimpah, dan bisa digunakan untuk meningkatkan perekonomian Indonesia melalui bidang pangan, pertambangan, energi, dan industri. Pengelolaan sumber daya dibantu oleh berbagai macam perusahaan baik dari pemerintah maupun swasta. Untuk menjalankan kegiatan pengelolaan sumber daya yang baik diperlukan ilmu manajemen yang tepat. Menurut Hasibuan (Soekarso, 2015), sumber daya yang diperlukan yaitu finansial (keuangan), manusia, material (bahan baku), mesin, metode dan pasar.
Salah satu sumber daya yang tidak dapat digantikan yaitu sumber daya manusia.
Karena sumber daya manusia merupakan unsur penggerak di dalam perusahaan untuk menjalankan unsur – unsur lain. Upaya untuk meningkatkan kualitas sumber daya manusia harus dilakukan oleh pihak perusahaan melalui manajemen SDM yaitu berupa pelatihan serta disiplin kerja. Untuk menunjang keberhasilan program pelatihan diperlukan peraturan-peraturan atau kebijakan perusahaan yang berfungsi sebagai disiplin kerja.
Setelah menerapkan pelatihan dan disiplin kerja terhadap karyawan, perusahaan akan menilai kinerja karyawan tersebut sesuai dengan tanggung jawab yang diterima.
Sebagaimana yang diterapkan oleh salah satu organisasi yang bergerak di bidang perekonomian yaitu Bank Rakyat Indonesia (BRI).
BRI menggunakan sistem pelaksanaan berupa rekrutmen, seleksi, dan pelatihan bagi calon karyawan. Pada tahap seleksi, para calon akan diberi sebuah program pelatihan dari BRI yang disebut dengan Program Pengembangan Staf (PPS). Program pelatihan yang disertai disiplin kerja tersebut tidak hanya diimplementasikan kepada karyawannya, melainkan juga diimplementasikan kepada mahasiswa Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Brawijaya sebagai salah satu program kerjasama. Selain pelatihan dalam rangka memfasilitasi mahasiswa FEB-UB, juga dilakukan perekrutan mahasiswa FEB-UB menjadi tenaga kerja BRI area Jawa Timur. Berbagai bentuk kerjasama ini sudah sering dilakukan oleh BRI, khususnya bentuk kerjasama yang dilakukan antara BRI dengan FEBUB ditangani oleh BRI Kantor Cabang Kawi Malang secara langsung.
Berdasarkan uraian diatas, maka peneliti memutuskan untuk menggunakan judul
“Pengaruh Pelatihan dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan” dan melaksanakan proses penelitian di Bank Rakyat Indonesia Kantor Cabang Kawi Malang, untuk
mengetahui seberapa besar pengaruh pelatihan dan disiplin kerja yang sudah diterapkan oleh BRI.
2. Kajian Pustaka
Berdasar beberapa penelitian terdahulu, peneliti menentukan dua penelitian yang akan digunakan sebagai landasan utama dalam pelaksanaan penelitian ini yaitu penelitian dari Astri Wulandari, Dini Turipanam Alamanda pada tahun 2012 dan penelitian dari Erma Safitri pada tahun 2013. Karena kedua penelitian tersebut melibatkan aspek-aspek yang menurut peneliti sesuai dengan landasan yang akan digunakan pada penelitian ini.
Pelatihan diartikan sebagai upaya yang direncanakan untuk memberikan karyawan baru maupun karyawan lama keterampilan yang dibutuhkan untuk melaksanakan pekerjaannya (Dessler, 2014). Sebagai salah satu contohnya, banyak organisasi yang menawarkan pelatihan keselamatan untuk mengajarkan kebiasaan kerja yang aman bagi karyawan (Noe, et al., 2011). Menurut Dessler (2010), pelatihan karyawan memiliki beberapa tujuan yaitu:
1. Mengembangkan keahlian, sehingga pekerjaan bisa diselesaikan dengan lebih cepat dan efektif,
2. Mengembangkan pengetahuan, sehingga pekerjaan dapat diselesaikan secara rasional,
3. Mengembangkan sikap, menimbulkan kemauan kerjasama dengan rekan kerja dan dengan jajaran manajemen.
Menurut Simamora (2006, p. 278) ada lima jenis pelatihan yang bisa dilakukan yaitu pelatihan keahlian, pelatihan ulang, pelatihan lintas fungsional, pelatihan tim, pelatihan kreatifitas. Sedangkan faktor yang mempengaruhi pelatihan menurut Mondy (2008, p.
212) yaitu dukungan manajemen puncak, komitmen para spesialis dan generalis, kemajuan teknologi, kompleksitas organisasi, gaya belajar, serta fungsi-fungsi SDM lainnya. Mondy (2008) juga mengemukakan bahwa ada beberapa metode pelatihan, diantaranya arahan terinstruksi, studi kasus, pemodelan perilaku, permainan peran, permainan bisnis, inbasket training, on the job training, rotasi pekerjaan, magang, serta pelatihan pemula.
Menurut Rivai dan Sagala (2009), disiplin kerja adalah suatu alat yang digunakan para manajer untuk berkomunikasi dengan karyawan agar mereka bersedia untuk mengubah suatu perilaku serta sebagai suatu upaya untuk meningkatkan kesadaran dan ketersediaan seseorang mentaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku. Menurut Sutrisno (2012, p. 88), tujuan dari diadakannya disiplin kerja, yaitu agar tujuan organisasi mencapai efisiensi dengan mencegah dan mengoreksi tindakantindakan individu, untuk menunjang kelancaran segala aktivitas organisasi agar tujuan organisasi tercapai dengan maksimal. Menurut Siagian (2007, p. 305), jenis disiplin kerja dibagi menjadi dua diantaranya, pendisiplinan preventif, pendisiplinan korektif.
Menurut Hasibuan (2009), yang mempengaruhi tingkat kedisiplinan karyawan suatu organisasi atau perusahaan yaitu tujuan dan kemampuan, teladan pimpinan, balas jasa, keadilan, waskat, sanksi hukuman, ketegasan, serta hubungan kemanusiaan. Sedangkan menurut Mangkunegara (2013, p. 130), pendekatan disiplin kerja ada tiga jenis, yaitu pendekatan disiplin modern, pendekatan disiplin tradisi, serta pendekatan disiplin bertujuan.
Kinerja pada dasarnya diartikan sebagai apa yang dilakukan atau tidak dilakukan oleh karyawan. Dalam kata lain, berarti sebuah pencapaian karyawan dari kegiatan perusahaan pada suatu periode (Mathis & Jackson, 2009). Menurut Mathis & Jackson (2006, p. 113), faktor yang mempengaruhi kinerja yaitu kemampuan karyawan untuk pekerjaan tersebut, tingkat usaha yang diberikan, dan dukungan organisasi yang diterima.
Sedangkan menurut Hasibuan (2012, p. 105), menyatakan bahwa ada beberapa indikator umum yang berkaitan dengan kinerja, yaitu ketepatan hasil kerja, ketelitian hasil kerja, hasil kerja yang dihasilkan, kehadiran, peraturan perusahaan, kecepatan waktu kerja, bekerjasama, komunikasi, serta peran serta.
Menurut Mondy (2008, p. 257), penilaian kinerja merupakan suatu sistem formal untuk menilai dan mengevaluasi kinerja dari tugas karyawan, baik tugas individu maupun tim. Orang yang melakukan penilaian kinerja atau penilai kinerja harus memiliki keahlian menilai secara objektif. Penilaian yang dilebihkan atau dikurangkan karena berbagai faktor dan tidak sesuai dengan standar yang sudah ditentukan oleh pihak perusahaan akan merugikan perusahaan, karyawan, dan penilai itu sendiri. Oleh sebab itu, penilai kinerja harus membiasakan diri dengan teknik dasar penilaian yang sudah ditentukan, memahami dan mengindari masalah-masalah yang bisa merusak hasil penilaian, dan diharapkan bisa melakukan penilaian kinerja dengan adil (Dessler, 2008, p. 326).
3. Metode Penelitian
Jenis penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah jenis penelitian explanatory (penjelasan). Jenis penelitian ini digunakan untuk menguji hipotesis tentang adanya hubungan variabel-variabel (hubungan sebab akibat), tujuannya berusaha untuk menjelaskan atau membuktikan hubungan atau pengaruh antar variabel. Sedangkan pendekatan yang digunakan yaitu pendekatan penelitian kuantitatif yaitu penelitian berlandaskan pada filsafat positivisme, digunakan untuk meneliti pada populasi atau sampel tertentu, pengumpulan data menggunakan instrumen penelitian (Sugiyono, 2010, p. 8).
Teknik pengumpulan data yang digunakan yaitu dengan penyebaran kuisioner, dokumentasi dan wawancara. Teknik pengambilan sampel yang digunakan dalam penelitian ini yaitu ukuran sampel yang lebih dari 30 dan kurang dari 500 merupakan jumlah yang tepat untuk kebanyakan penelitian. Keseluruhan karyawan BRI Kantor Cabang Kawi Malang jumlahnya berfluktuatif, diperkirakan sekitar 150 karyawan. Maka peneliti menetapkan jumlah sampel yang akan digunakan yaitu sebanyak 80 responden.
Analisa data dalam pengujian instrumen menggunakan SPSS 16.00.
4. Hasil
Data penelitian yang sudah didapatkan dari responden harus diuji validitas dan reliabilitas untuk menunjukkan bahwa data yang digunakan valid dan reliabel sehingga mendukung hasil dari penelitian ini.
No Variabel Instrumen Koefisien
Korelasi Ket.
1
Pelatihan
X1-1 0.506 Valid
2 X1-2 0.443 Valid
3 X1-3 0.437 Valid
4 X1-4 0.526 Valid
5 X1-5 0.419 Valid
6 X1-6 0.517 Valid
7 X1-7 0.323 Valid
8 X1-8 0.455 Valid
9 X1-9 0.538 Valid
10 X1-10 0.323 Valid
11 X1-11 0.300 Valid
12 X1-12 0.385 Valid
13 X1-13 0.203 Tidak Valid
14 X1-14 0.310 Valid
15 X1-15 0.325 Valid
16
Disiplin Kerja
X2-1 0.482 Valid
17 X2-2 0.136 Tidak Valid
18 X2-3 0.569 Valid
19 X2-4 0.622 Valid
20 X2-5 0.513 Valid
21 X2-6 0.639 Valid
22 X2-7 0.470 Valid
23 X2-8 0.614 Valid
24 X2-9 0.582 Valid
25 X2-10 0.619 Valid
26 X2-11 0.664 Valid
27 X2-12 0.607 Valid
28 X2-13 0.451 Valid
29 X2-14 0.611 Valid
30 X2-15 0.613 Valid
Sumber: Data primer diolah (2017)
No. Variabel Instrumen
Koefisien
Korelasi Keterangan 31
Kinerja Karyawan
Y-1 0.437 Valid
32 Y-2 0.487 Valid
33 Y-3 0.430 Valid
34 Y-4 0.443 Valid
35 Y-5 0.322 Valid
36 Y-6 0.542 Valid
37 Y-7 0.434 Valid
38 Y-8 0.474 Valid
39 Y-9 0.514 Valid
40 Y-10 0.340 Valid
41 Y-11 0.250 Valid
42 Y-12 0.355 Valid
43 Y-13 0.337 Valid
N = 80, α = 0.05, r Tabel = 0.217 Sumber: Data primer diolah (2017)
Pada tabel tersebut menunjukkan hasil pengujian validitas yang digunakan untuk pengumpulan data menggunakan persyaratan dengan jumlah sampel 80 dan nilai α = 0.05, maka ditentukan nilai r tabel yang digunakan adalah 0,217. Berdasarkan persyaratan tersebut bisa dilihat bahwa terdapat dua instrumen yang tidak valid karena nilai r hitung kurang dari 0,217, sedangkan instrument yang lain dikatakan valid karena nilai r hitung lebih besar dari r tabel.
Berikutnya dilakukan uji reliabilitas untuk mengukur suatu kuisioner yang merupakan indikator dari peubah atau konstruk. Pengukuran yang memiliki reliabilitas yang tinggi adalah pengukuran yang bisa menghasilkan data yang reliabel (Ghozali, 2011).
Cronbach's Alpha N of Items
0,897 43
Sumber: Data primer diolah (2017)
Diketahui bahwa nilai Alpha Cronbach sebesar 0,897 dengan jumlah indikator sebanyak 43 mencakup seluruh variabel. Terdapat empat ketentuan yang menunjukkan reliabilitas data dilihat dari nilai alpha, yaitu:
a. Jika alpha > 0,90 maka diartikan reliabilitas sempurna.
b. Jika alpha antara 0,70-0,90 maka diartikan reliabilitas tinggi.
c. Jika alpha 0,50-0,70 maka diartikan reliabilitas moderat.
d. Jika alpha < 0,50 maka diartikan reliabilitas rendah, dengan nilai alpha yang rendah kemungkinan satu atau beberapa indikator tidak reliabel.
Dari ketentuan yang telah ditentukan tersebut, nilai alpha yang diperoleh adalah 0,897 yang berarti nilai tersebut antara 0,70-0,90 dengan memasukkan semua indikator yang digunakan. Kesimpulan dari hasil uji reliabilitas yaitu semua indikator yang digunakan sebagai kuisioner penelitian sudah bisa diandalkan (reliabel) dengan tingkat yang tinggi.
Langkah berikutnya dilakukan uji asumsi klasik yaitu dengan uji multikolinieritas, uji normalitas, dan uji heterokedastisitas. Menurut Ghozali (2011, pp. 105 - 106), uji multikolinieritas bertujuan untuk menguji apakah model regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas (independen). Hasil dari uji multikolinieritas dengan menggunakan perangkat lunak komputer bernama SPSS 16.0, yaitu:
Variabel Nilai Tolerance Nilai VIF Pelatihan (X1) 0,670 1,493
Disiplin Kerja (X2) 0,670 1,493
Sumber: Data primer yang diolah (2017)
Berdasarkan pengambilan keputusan terhadap nilai Tolerance dan nilai VIF, maka bisa disimpulkan bahwa pada variabel Pelatihan dan Disiplin Kerja nilai Tolerance yang diperoleh lebih besar dari 0,10 yaitu 0,670 yang bisa diartikan bahwa tidak terjadi multikolinieritas, dan nilai VIF yang diperoleh lebih kecil dari 10,00 yaitu 1,493 yang bisa diartikan bahwa tidak terjadi multikolinieritas terhadap data yang diuji.
Uji heteroskedasititas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain. Tidak terjadi heteroskedastisitas apabila tidak ada pola yang jelas, dan titik-titik menyebar di atas dan di bawah angka 0 pada sumbu Y (Ghozali, 2011, pp. 139 - 143).
Berdasarkan hasil plot dari Scatterplots pada Gambar 4.2, disimpulkan bahwa tidak terjadi masalah heteroskedastisitas, sehingga model regresi yang digunakan sudah baik dan ideal.
Uji normalitas Untuk menguji apakah dalam model regresi, variabel dependen dan variabel independen keduanya memiliki distribusi normal atau tidak akan diuji menggunakan analisis statistik dengan metode Kolmogorov-Smirnov Z.
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardized Residual
N
Normal Parametersa
Most Extreme Differences
80
Mean .0000000
Std. Deviation 3.06976406 Absolute .098 Positive .055 Negative -.098
Kolmogorov-Smirnov Z .879
Asymp. Sig. (2-tailed) .423
a. Test distribution is Normal.
Sumber: Data primer yang diolah (2017)
Berdasarkan one-sampel Kolmogorov-Smirnov Test, menunjukkan hasil dari uji normalitas pada variabel yang digunakan memiliki nilai signifikan sebesar 0,423 lebih besar dari 0,05, sehingga bisa disimpulkan data yang diuji berdistribusi normal.
Analisis Regresi Linier Berganda
Analisis regresi digunakan untuk menghitung besarnya pengaruh antara variabel bebas, yaitu Pelatihan (X1) dan Disiplin Kerja (X2) terhadap variabel terikat yaitu Kinerja Karyawan (Y). Hasil dari analisis regresi linear berganda yaitu:
Variable Unstandardized Coefficients
Standardized Coefficients
t hitung Sig. t
B
Std.
Error Beta
Pelatihan (X1) Disiplin Kerja (X2)
0,233 0,115 0,219 2,018 0,047
0,344 0,079 0,472 4,337 0,000
R
R Square F hitung
F tabel Sign. F t tabel α
= 0,624 = 0,390 = 24,578 = 3,11537 = 0,000 = 1,991 = 0,05
Sumber: Data Primer yang diolah (2017)
Y = b1X1 + b2X2 Maka menjadi:
Y = 0,219X1 + 0,472X2
Penjelasan dari bentuk persamaan di atas adalah sebagai berikut:
b1 = 0,219: Merupakan pengaruh antara Pelatihan (X1) terhadap Kinerja Karyawan (Y). Jika nilai disiplin kerja (X2) menunjukkan nilai tetap, dan setiap nilai variabel pelatihan (X1) mengalami peningkatan, maka kinerja karyawan (Y) akan mengalami peningkatan. Peningkatan pengaruh terhadap kinerja karyawan tersebut ditunjukkan oleh nilai koefisien regresi yang bersifat positif.
b2 = 0,472: Merupakan pengaruh antara Disiplin Kerja (X2) terhadap Kinerja Karyawan (Y). Jika nilai pelatihan (X1) menunjukkan nilai tetap, dan setiap nilai variabel disiplin kerja (X2) mengalami peningkatan, maka kinerja karyawan (Y) akan mengalami peningkatan. Peningkatan pengaruh terhadap kinerja karyawan tersebut ditunjukkan oleh nilai koefisien regresi yang bersifat positif.
Korelasi Berganda (R) = 0,624: Nilai korelasi berganda digunakan untuk mengetahui pengaruh antara dua variabel atau lebih variabel independen terhadap variabel dependen secara bersamaan. Diperoleh nilai R sebesar 0,624 yang bisa
diartikan bahwa terjadi pengaruh yang kuat antara pelatihan dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan.
Analisis Determinasi (R2) = 0,390: Analisis determinasi digunakan untuk mengetahui prosentase kontribusi pengaruh variabel independen (X) secara serentak terhadap variabel dependen (Y). Hasil pada tabel menunjukkan bahwa nilai yang diperoleh R2 sebesar 0,390 atau 39%, diartikan bahwa prosentase kontribusi pengaruh variabel independen (pelatihan dan disiplin kerja) terhadap variabel dependen (kinerja karyawan) sebesar 39%, sedangkan sisanya sebesar 61% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak digunakan dalam penelitian ini.
Hasil Uji Hipotesis
Uji Statistik Simultan (Uji-F)
Uji-F digunakan untuk mengetahui variabel independen (X) secara bersamaan berpengaruh secara signifikan terhadap variabel dependen (Y). Jika hasilnya signifikan, maka Ho ditolak dan H1 diterima. Sedangkan jika hasilnya tidak signifikan, maka Ho
diterima dan H1 ditolak.
Model
Sum of
Squares Df Mean Square F Sig.
Regression
434,218 680,170 1114,388
2 217,109 24,578 0,000a
Residual
77 8,833
Total 79
a. Predictors: (Constant), Disiplin Kerja, Pelatihan
b. Dependent Variable: Kinerja
Sumber: Data primer diolah (2017)
Hasil analisis tersebut yaitu nilai F hitung > nilai F tabel, maka Ho ditolak yang bisa diartikan bahwa ada pengaruh signifikan antara pelatihan dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan. Jadi, bisa disimpulkan bahwa pelatihan dan disiplin kerja berpengaruh secara signifikan bersama-sama terhadap kinerja karyawan pada Bank Rakyat Indonesia (BRI) Kantor Cabang Kawi Malang.
Uji Statistik Parsial (Uji-t)
Uji parsial adalah untuk mengetahui seberapa jauh pengaruh dari variabel independen (X) terhadap variabel dependen (Y) secara parsial. Pengujian hipotesis akan dilakukan dengan menggunakan tingkat signifikansi sebesar 0,05 (α = 5%) atau tingkat keyakinan sebesar 0,95. Bisa dikatakan dengan jika t hitung > t tabel atau –t hitung < – t tabel maka hasilnya signifikan dan berarti Ho ditolak dan H1 diterima. Sedangkan jika t hitung < t tabel atau –t hitung > –t tabel maka hasilnya tidak signifikan dan berarti Ho
deterima dan H1 ditolak.
1. Variabel Pelatihan (X1)
Uji –t antara pelatihan (X1) terhadap kinerja karyawan (Y) menunjukkan nilai t hitung berdasarkan tabel memiliki nilai 2,018. Sedangkan t tabel (α = 5%, df 2 = 77) memiliki nilai sebesar 1,991. Karena diperoleh nilai t hitung > t tabel
= 2,018 > 1,991 atau nilai –t hitung < –t tabel = - 2,018 < - 1,991 dan nilai signifikansi 0,047 < 0,05 maka Ho ditolak, sehingga pelatihan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan secara parsial. Jadi dari studi ini bisa disimpulkan bahwa secara parsial pelatihan berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan pada Bank Rakyat Indonesia (BRI) Kantor Cabang Kawi Malang.
2. Variabel Disiplin Kerja (X2)
Uji-t antara disiplin kerja (X2) terhadap kinerja karyawan (Y) menunjukkan nilai t hitung berdasarkan tabel memiliki nilai 4,337. Sedangkan t tabel (α = 5%, df 2 = 77) memiliki nilai sebesar 1,991. Karena diperoleh nilai t hitung >
t tabel = 4,337 > 1,991 atau –t hitung < –t tabel = - 4,337 < - 1,991 dan nilai signifikansi 0,000 < 0,05 maka Ho ditolak, sehingga bisa disimpulkan bahwa disiplin kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan secara parsial.
Jadi dari studi ini bisa disimpulkan bahwa secara parsial disiplin kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan pada Bank Rakyat Indonesia (BRI) Kantor Cabang Kawi Malang.
5. Kesimpulan dan Saran
Berdasarkan hasil penelitian dan uraian yang telah dijelaskan sebelumnya tentang pengaruh variabel pelatihan dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan Bank Rakyat Indonesia Kantor Cabang Kawi Malang, bisa diambil beberapa kesimpulan yaitu:
1. Variabel pelatihan berpengaruh secara signifikan dan positif terhadap kinerja karyawan Bank Rakyat Indonesia (BRI) Kantor Cabang Kawi Malang.
2. Variabel disiplin kerja berpengaruh secara signifikan dan positif terhadap kinerja karyawan Bank Rakyat Indonesia (BRI) Kantor Cabnga Kawi Malang.
3. Variabel pelatihan dan disiplin kerja berpengaruh secara signifikan dan positif terhadap kinerja karyawan Bank Rakyat Indonesia (BRI) Kantor Cabang Kawi Malang.
4. Meskipun kedua variabel independen tersebut berpengaruh secara signifikan dan positif, namun variabel yang lebih mempengaruhi kinerja karyawan adalah variabel disiplin kerja.
5. Tujuan dari pelaksanaan program pelatihan sudah bisa dikatakan berhasil tercapai, meskipun masih ada beberapa indikator yang harus diperbaiki.
6. Pelaksanaan disiplin kerja sudah sangat baik dalam pelaksanaan operasional di Bank Rakyat Indonesia (BRI) Kantor Cabang Kawi Malang.
Pencapaian pelaksanaan program pelatihan dan disiplin kerja pada Bank Rakyat Indonesia (BRI) Kantor Cabang Kawi Malang sudah bisa dikatakan baik berdasarkan hasil penelitian yang sudah dilaksanakan, namun ada beberapa saran yang bisa disampaikan sebagai hasil evaluasi dan sebagai masukan baik untuk pihak perusahaan maupun untuk pihak umum, yaitu:
1. Pelaksanaan pelatihan sebaiknya dilakukan dengan penyampaian sejelas mungkin agar peserta pelatihan bisa memahami tujuan diadakannya pelatihan, kesiapan dan manfaat untuk peserta, pemilihan instruktur yang disesuaikan
dengan kebutuhan perusahaan maupun peserta, kesesuaian materi yang selalu bisa diperbarui dan efektif sehingga peserta bisa menyesuaikan diri untuk pemilihan materi, dan pemilihan serta penyediaan fasilitas kegiatan pelatihan disesuaikan dengan metode yang dipilih. Kemudian melakukan evaluasi secara rutin dengan diikuti seluruh peserta pelatihan akan sangat membantu untuk bisa mengetahui kelebihan dan kekurangan dari setiap pelaksanaan kegiatan program pelatihan. Pemerhatian faktor-faktor tersebut dirasa bisa membantu pelaksanaan pelatihan agar semakin efektif.
2. Penerapan disiplin kerja yang sudah disesuaikan dengan kebijakan dari perusahaan akan sangat membantu dalam meningkatkan kinerja juga sebagai salah satu alat pembentuk sikap karyawan sehingga bisa lebih mengikuti peraturan yang ada. Hal-hal yang perlu diperhatikan yaitu mulai dari kehadiran karyawan, ketaatan karyawan pada peraturan kerja, ketaatan pada standar kerja, tingkat kewaspadaan yang tinggi yang dilakukan oleh pimpinan, dan pemberlakuan kerja secara etis yang berfungsi sebagai penerapan normanorma perusahaan dan pimpinan sebagai contoh teladan untuk seluruh karyawan.
Adapun disiplin kerja yang baik dan kerjasama dari petinggi perusahaan sebagai model disiplin kerja bisa membantu karyawan untuk bisa mengikuti disiplin kerja yang ada.
3. Memperhatikan karyawan dan mengevaluasi keseluruhan kinerja karyawan berdasarkan variabel pelatihan dan disiplin kerja secara rutin bisa membantu meningkatkan kemampuan dan keterampilan karyawan. Kerjasama pimpinan dalam hal ini sangat disarankan untuk dilakukan melalui pendekatan secara individu atau secara tim sehingga akan melibatkan adanya pengawasan yang ketat secara tidak langsung.
4. Untuk peneliti yang akan menggunakan variabel kinerja karyawan, disarankan untuk menggunakan variabel independen yang berbeda dan dirasa berpengaruh terhadap kinerja karyawan sehingga bisa dijadikan bahan pertimbangan dan diketahui apa saja yang bisa mempengaruhi kinerja karyawan dan akan sangat berguna bagi pihak Bank Rakyat Indonesia (BRI) Kantor Cabang Kawi Malang untuk bisa membantu semakin meningkatkan kinerja karyawannya dan menjadi bahan evaluasi yang lebih dalam.
DAFTARPUSTAKA
Dessler, G., 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. 11 ed. Klaten: PT. Macana Jaya Cemerlang.
Dessler, G., 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia. 10 ed. Jakarta: Indeks.
Dessler, G., 2014. Fundamentals of Human Resources Management. 3 ed. London: Pearson Education Limited.
Ekonomi, D., 2016. Pusat Info Ekonomi Bisnis dan Manajemen. [Online]
Available at: http://dosenekonomi.com/ilmu-ekonomi/bums/peran-bums [Accessed 28 Maret 2017].
Ferdinand, A., 2006. Metode Penelitian Manajemen: Pedoman Penelitian untuk Skripsi, Tesis dan Disertai Ilmu Manajemen. II ed. Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Ghozali, I., 2011. Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS. Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Hamid, S., 2014. Manajemen Sumber Daya Manusia Lanjutan. Yogyakarta: Deepublish.
Harlie, M., 2010. Pengaruh Disiplin Kerja, Motivasi dan Pengembangan Karier Terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil Pada Pemerintah Kabupaten Tabalong di Tanjung Kalimantan Selatan. Manajemen dan Akuntansi , 11(2), p. 117.
Hasibuan, M., 2006. Manajemen Sumber Daya Alam. Jakarta: Bumi Aksara.
Hasibuan, M., 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Revisi ed. Jakarta: Bumi Aksara.
Hasibuan, M., 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Revisi ed. Jakarta: PT. Bumi Aksara.
Kaswan, 2011. Pelatihan dan Pengembangan untuk Meningkatkan Kinerja SDM. Bandung:
ALFABETA.
KBBI, 2017. Kamus Besar Bahasa Indonesia. s.l.:s.n.
KBBI, 2017. Kamus Besar Bahasa Indonesia. [Online]
Available at: http://kbbi.web.id/kinerja
[Accessed 16 April 2017].
Mangkunegara, A. A. A. P., 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung:
PT. Remaja Rosdakarya.
Mangkunegara, A. A. A. P., 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Remaja Rosdakarya.
Mangkunegara, A. P., 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung:
Remaja Rosdakarya.
Mangkunegara, A. P., 2013. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Remaja Rosda Karya.
Mathis, R. L. & Jackson, J. H., 2006. Human Resource Management: Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Salemba Empat.
Mathis, R. L. & Jackson, J. H., 2009. Human Resource Management. 10 ed. Jakarta: Salemba Empat.
Moeheriono, 2009. Pengukuran Kinerja Berbasis Kompetensi. Bogor: Ghalia Indonesia.
Mondy, R. W., 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia (Terjemahan). 10 ed. Jakarta:
Erlangga.
Noe, R., Hollenbeck, J., Gerhart, B. & Wright, P., 2011. Managing Human Resources. In:
Fundamental of Human Resource Management. New York: McGraw-Hill Companies, Inc., p. 7.
Noe, R., Hollenbeck, J., Gerhart, B. & Wright, P., 2011. Training Employees. In: Fundamental of HUman Resource Management 4th Edition. New York: McGraw-Hill Companies, Inc., p. 189.
Rivai, V., 2005. Manjemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Kencana Prenada Media Group.
Rivai, V. & Sagala, E. J., 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan: Dari Teori ke Praktik. 2 ed. Jakarta: Rajawali Pers.
Rivai, V. & Sagala, E. J., 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan. 2 ed.
Jakarta: Rajawali Pers.
Safitri, E., 2013. Pengaruh Pelatihan dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan. Jurnal Ilmiah Manajemen, 1(4).
Sekaran, U., 2009. Metode Penelitian untuk Bisnis. 4 ed. Jakarta: Salemba Empat.
Sekaran, U. & Bougie, R., 2013. Research Methods for Business. United Kingdom: Jhon Wiley
& Sons Ltd.
Siagian, S. P., 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT. Bumi Aksara.
Siagian, S. P., 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara.
Silvia, T. O., 2013. Pengaruh Pelatihan dan Disiplin Terhadap Kinerja Pegawai Dinas Kesehatan Kabupaten Dharmasraya. Jurnal Manajemen, 1(1).
Simamora, H., 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. 2 ed. Yogyakarta: STIE YKPN.
Simamora, H., 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. 3 ed. Yogyakarta: STIE YKPN.
Simamora, H., 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. 2 ed. Yogyakarta: STIE TKPN.
Situmorang, S. H. & Lutfi, M., 2014. Analisis Data untuk Riset Manajemen dan Bisnis. 3 ed.
Medan Indonesia: USU Press.
Soekarso, I. P., 2015. Kepemimpinan: Kajian Teori dan Praktik. 1 ed. Jakarta: Buku dan Artikel Karya Iskandar Putong.
Sugiyono, 2010. Metode Penelitian Bisnis. Bandung: Alfabeta.
Sugiyono, 2012. Metode Penelitian Bisnis. Bandung: Alfabeta.
Sugiyono, 2012. Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D. Bandung: Alfabeta.
Sutrisno, E., 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Kencana.
Sutrisno, E., 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Kencana Prenada Media Group.
Wulandari, A. & Alamanda, D. T., 2012. Pengaruh Pelatihan dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Yayasan Pendidikan Telkom. Jurnal Banking dan Manajemen Review Ekuitas, 1(1).
