FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI KEPUASAN
KERJA SERTA DAMPAKNYA TERHADAP KINERJA
KARYAWAN BAGIAN PRODUKSI
UD. PRATAMA
USULAN PENELITIAN
Disusun Oleh :
Anna Kusuma Wardani
0512010389/ FE / EM
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS PEMBANGUNAN NASIONAL “VETERAN”
JAWA TIMUR
USULAN PENELITIAN
FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI KEPUASAN
KERJA SERTA DAMPAKNYA TERHADAP KINERJA
KARYAWAN BAGIAN PRODUKSI
UD. PRATAMA
yang diajukan
Anna Kusuma Wardani
0512010389/ FE / EM
Telah disetujui untuk diseminarkan oleh :
Pembimbing Utama
Dra. Ec. Dwi Widajati, MM Tanggal : ………
Mengetahui
Ketua Program Studi Manajemen
KATA PENGANTAR
Dengan mengucap rasa syukur kepada Tuhan Yang Maha Esa yang telah melimpahkan rahmat serta hidayah-Nya, sehingga penulis dapat menyelesaikan proposal penelitian dengan judul “Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja Serta Dampaknya Terhadap Kinerja Karyawan Bagian Produksi UD. Pratama”.
Penulisan proposal ini dimaksudkan untuk memenuhi salah satu persyaratan dalam rangka menyelesaikan studi dan untuk memperoleh gelar Sarjana S1 Program Studi Manajemen, Fakultas Ekonomi, Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur.
Menyadari sepenuhnya bahwa penelitian ini tidak akan terselesaikan tanpa dukungan dan bantuan dari berbagai pihak. Pada kesempatan ini penulis menyampaikan rasa terima kasih yang sebesar-besarnya kepada :
1. Bapak Prof. Dr. Ir. Teguh Soedarto, MP., Rektor Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur.
2. Bapak Dr. Dhani Ichsanudin N, MM., Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur.
3. Bapak Dr. Muhadjir Anwar, MM., Ketua Program Studi Manajemen Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur.
5. Seluruh staf Dosen Fakultas Ekonomi UPN “Veteran” Jawa Timur yang telah memberikan ilmunya.
6. Bapak, Ibu dan keluargaku dan semua teman-teman yang selalu memberikan doa dan restunya kepada penulis.
7. Semua pihak yang telah membantu dan tidak bisa penulis sebutkan satu persatu, terimakasih.
Akhir kata, penulis menyadari bahwa proposal ini jauh dari sempurna. Oleh karena itu kritik dan saran yang menbangun akan penulis terima dengan senang hati demi sempurnanya proposal ini.
Surabaya, Januari 2011
DAFTAR ISI
DAFTAR ISI ... i
DAFTAR TABEL ... iv
DAFTAR GAMBAR ... v
BAB I PENDAHULUAN ... 1
1.1. Latar Belakang Masalah ... 1
1.2. Perumusan Masalah ... 9
1.3. Tujuan Penelitian ... 9
1.4. Manfaat Penelitian ... 9
BAB II TINJAUAN PUSTAKA ... 10
2.1. Penelitian Terdahulu ... 10
2.2. Landasan Teori ... 11
2.2.1. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia ... 11
2.2.2. Pentingnya Manajemen Sumber Daya Manusia ... 12
2.2.3. Fungsi Sumber Daya Manusia ... 13
2.2.4. Gaji ... 15
2.2.4.1. Peranan Gaji ... 15
2.2.4.2. Tujuan Pemberian Gaji ... 16
2.2.4.3. Pengertian Gaji ... 17
2.2.4.4. Indikator-indikator Gaji ... 18
2.2.5. Kepemimpinan ... 19
2.2.5.2. Indikator-Indikator Kepemimpinan ... 23
2.2.6. Sikap Rekan Kerja ... 25
2.2.5.1. Pengertian Sikap Rekan Kerja ... 25
2.2.7. Kepuasan Kerja ... 25
2.2.7.1. Pengertian Kepuasan Kerja ... 25
2.2.7.2. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja ... 28
2.2.7.3 Teori-Teori Tentang Kepuasan Kerja ... 29
2.2.8. Kinerja... 31
2.2.8.1. Pengertian Kinerja ... 31
2.2.8.2. Penilaian Kinerja... 36
2.2.9. Pengaruh Gaji Terhadap Kepuasan Kerja ... 38
2.2.10. Pengaruh Kepemimpinan Terhadap Kepuasan Kerja... 39
2.2.11.Pengaruh Sikap Rekan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja... 39
2.2.12.Pengaruh Kepuasan kerja Terhadap Kinerja Karyawan ... 41
2.2.13. Pengaruh gaji,sikap rekan kerja,kepemimpinan terhadap 2.3. Kerangka Konseptual ... 44
2.4. Hipotesis ... 45
BAB III METODE PENELITIAN ... 46
3.2. Teknik Pengambilan Sampel... 50
3.2.1. Populasi ... 50
3.2.2. Sampel ... 50
3.3. Teknik Pengumpulan Data ... 51
3.3.1. Jenis Data ... 51
3.3.2. Sumber Data ... 51
3.3.3. Metode Pengumpulan Data ... 51
3.4. Teknik Analisis dan Uji Hipotesis ... 52
3.4.1. Uji Asumsi Model (Structural Equation Modeling) . 53 3.4.2. Pengujian Hipotesis dan Hubungan Kausal ... 53
3.4.3. Pengujian Model dengan One-Step Approach ... 55
3.4.4. Evaluasi Model ... 56
BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN ... 58
4.1 Deskripsi Hasil Penelitian ... 59
4.1.1 Gambaran Umum Objek Penelitan ... 59
4.2 Deskripsi Hasil Penelitian ... 59
4.2.1 Gambaran umum keadaan responden ... 59
4.2.2 Deskripsi variable gaji atau (x1) ... 60
4.2.3 Deskripsi Variabel kepemimpinan (x2) ... 61
4.2.4 Deskripsi variable sikap rekan kerja (x3)... 62
4.2.5 Deskripsi variabel kepuasan kerja (y) ... 63
4.2.6 Deskripsi variable kinerja karyawan (z) ... 64
4.3.1 Uji normalitas sebaran dan linieritas... 65
4.3.2 Evaluasi atas outlier ... 66
4.3.3 Deteksi Multicolinierity dan singularity ... 67
4.3.4 Uji validitas dan reliabilitas ... 68
4.3.5 Pengujian model dengan One step Approach ... 71
4.3.6 Pengujian hipotesis dan hubungan kausal ... 74
4.4 Pembahasan ... 75
4.4.1 Pengaruh gaji atas kepuasan kerja ... 75
4.4.2 Pengaruh kepemimpinan terhadap kepuasan kerja ... 76
4.4.3 Pengaruh sikap rekan kerja terhadap kepuasan kerja 78 4.4.4 Pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan 80 BAB V KESIMPULAN DAN SARAN... 81
5.1 Kesimpulan ... 81
5.2 Saran ... 82 DAFTAR PUSTAKA
DAFTAR TABEL
Tabel 1.2. Daftar Absensi Karyawan di UD Pratama dari Bulan Juli-September
2010 ... 5
Tabel 3.1. Kriteria Goodness of Fit Index ... 56
Tabel 4.1 Karakteristik Responden Berdasarkan jenis kelamin... 59
Tabel 4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia... 60
Tabel 4.10 Faktor Loading dan konstruk dengan Confirmator Faktor Analysis 68 Tabel 4.12 Construct Reliability dan Variance Extrated...71
Tabel 4.13 Evaluasi Kriteria Goodness of Fit Indices...72
DAFTAR GAMBAR
FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI KEPUASAN
KERJA SERTA DAMPAKNYA TERHADAP KINERJA
KARYAWAN BAGIAN PRODUKSI
UD. PRATAMA
Anna Kusuma Wardani
Abstraksi
Untuk meningkatkan kinerja karyawan dalam manajemen yang efektif memerlukan dukungan karyawan yang cakap dan kompeten di bidangnya. Di sisi lain pembinaan para karyawan termasuk harus diutamakan sebagai aset utama perusahaan. Proses belajar harus menjadi budaya perusahaan sehingga keterampilan para karyawan dapat dipelihara, bahkan dapat ditingkatkan. Dalam hal ini loyalitas karyawan yang kompeten harus diperhatikan. Karyawan yang memiliki sikap perjuaangan, pengabdian, disiplin, dan kemampuan profesional sangat mungkin mempunyai prestasi kerja dalam melaksanakan tugas sehingga lebih berdaya guna dan berhasil guna. Karyawan yang profesional dapat diartikan sebagai sebuah pandangan untuk selalu berpikir, kerja keras, bekerja sepenuh waktu, disiplin, jujur, loyalitas tinggi, dan penuh dedikasi demi untuk keberhasilan pekerjaannya. Tujuan penelitian adalah untuk mengetahui. Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh yang diberikan oleh gaji, kepemimpinan dan sikap rekan kerja terhadap kepuasan kerja serta pengaruh dari kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan.
Variabel yang digunakan pada penelitian ini adalah Gaji (X1),
Kepemimpinan (X2), Sikap Rekan Kerja (X3) Kpeuasan Kerja (Y), dan Kinerja
Karyawan (Z). Skala pengukuran variabel menggunakan skala semantic differensial. seluruh karyawan UD Pratama yang berjumlah 232 orang. Kemudian target pupulasinya adalah seluruh karyawan bagian produksi yang berjumlah 175 orang. Jenis data penelitian adalah data primer dan data sekunder yang diperoleh sebagai tanggapan dari kuesioner yang disebarkan kepada responden dan juga hasil dari wawancara dengan pihak-pihak yang mendukung penelitian ini. Model yang digunakan untuk menganalisis data dalam penelitian ini adalah Structural Equation Modeling (SEM).
Dari hasil penelitian dan pengolahan data yang telah dilakukan dapat ditarik kesimpulan bahwa variabel gaji, kepemimpinan dan sikap rekan kerja berpengaruh signifikan positif terhadap variabel kepuasan kerja, demikian halnya dengan pengaruh yang diberikan oleh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan. Keywords : Gaji, Kepemimpinan, Sikap Rekan Kerja, Kepuasan Kerja,
BAB I
PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang Masalah
Di dalam suatu perusahaan sumber daya manusia yang merupakan salah satu faktor produksi yang memegang peranan penting. Sumber daya manusia harus dikelola sedemikian rupa agar mereka bekerja seefisien mungkin guna mencapai prestasi kerja yang diinginkan perusahaan. Dana yang berlebihan, teknologi yang canggih, material yang berlimpah tidak akan ada artinya tanpa didukung oleh sumber daya manusia yang mampu menciptakan nilai tambah sumber daya lainnya. Oleh karena itu, sumber daya manusia harus dikelola perusahaan, mengawasi perencanaan, pembinaan dan pengembangan sumber daya manusiannya.
Sumber daya manusia yang besar harus dapat diubah menjadi suatu aset yang bermanfaat bagi pembangunan. Untuk itu berbagai keahlian, keterampilan dan kesempatan harus dibekali kepada sumber daya manusia, sesuai kemampuan biologis dan rohaninya. Tindakan yang cermat dan bijaksana harus dapat diambil dalam membekali dan mempersiapkan sumber daya manusia, sehingga benar-benar menjadi aset pembangunan bangsa yang produktif dan bermanfaat. (Martoyo, 2001:9)
keterampilan para karyawan dapat dipelihara, bahkan dapat ditingkatkan. Dalam hal ini loyalitas karyawan yang kompeten harus diperhatikan.
Karyawan yang memiliki sikap perjuaangan, pengabdian, disiplin, dan kemampuan profesional sangat mungkin mempunyai prestasi kerja dalam melaksanakan tugas sehingga lebih berdaya guna dan berhasil guna. Karyawan yang profesional dapat diartikan sebagai sebuah pandangan untuk selalu berpikir, kerja keras, bekerja sepenuh waktu, disiplin, jujur, loyalitas tinggi, dan penuh dedikasi demi untuk keberhasilan pekerjaannya.
Pengertian di atas, menggambarkan bahwa penyempurnaan di bidang personalia hanya selalu mendapat perhatian untuk menuju karyawan yang profesional dengan berbagai pendekatan dan kebijaksanaan. Untuk itu, diperlukan adanya pembinaan, penyadaran, dan kemauan kerja yang tinggi untuk mencapai kinerja yang diharapkan. Apabila karyawan penuh kesadaran bekerja optimal maka tujuan organisasi akan lebih mudah tercapai.
Peningkatan sikap, perjuangan, pengabdian, disiplin kerja, dan kemampuan profesional dapat dilakukan melalui serangkaian pembinaan dan tindakan nyata agar upaya peningkatan prestasi kerja dan loyalilas karyawan dapat menjadi kenyataan. Salah satu faktor yang mempengaruhi loyalitas karyawan adalah kepuasan kerja karyawan. Kepuasan kerja (job satisfaction) adalah keadaan emosional karyawan yang terjadi maupun tidak terjadi titik temu antara nilai balas jasa kerja karyawan dan perusahaan atau organisasi dengan tingkat nilai balas jasa yang memang diinginkan oleh karyawan yang bersangkutan (Martoyo, 2000:142).
akan lebih baik dan akurat. Pendapat lainnya menyatakan bahwa kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dengan mana para karyawan memandang pekerjaan mereka (Handoko, 2001: 193).
Banyak karyawan-karyawan di perusahaan besar maupun kecil yang kinerjanya menurun karena tidak merasakan kepuasan dalam bekerja. Hal itu pula yang terjadi pada UD.Pratama,banyak karyawan di perusahaan tersebut yang tidak merasakan kepuasan dalam bekerja sehingga berakibat menurunnya kinerja. Ber-bagai masalah yang timbul dalam perusahaan membuat kinerja karyawan menurun karena tidak merasakan kepuasan dalam bekerja.
Hal ini terlihat padajumlah produksi kerupuk selama tahun 1999-2010 dibawah ini: Tabel 1.1
TAHUN TARGET(Kg) REALISASI(Kg)
1999 3000 3.825
2000 5000 6.525
2001 7500 10.155
2002 20000 29.045
2003 80000 101.900
2004 150.000 225.890
2005 180.000 235.820
2006 250.000 255.325
2007 300.0000 300.720
2008 280.000 288.125
2009 280.000 260.430
2010 260.000 249.590
Data diatas mengindisikanadanya penurunan kinerja karyawan produksi kerupuk yang dilakukan UD.Pratama,dimana data produksi tahun 1999-2007 selama 9 tahun terakhir UD.Pratama mengalami peningkatan,akan tetapi setelah itu pada tahun 2008-2010 produksi kerupuk yang dihasilkan oleh UD.Pratama tidak maksimal atau bahkan mengalami penurunan.
Secara historis karyawan yang mendapatkan kepuasan kerja akan melaksanakan pekerjaan dengan baik. Bila seorang karyawn merasa puas dengan pekerjaannya,maka ia akan berusaha sekuat tenaga untuk meningkatkan kinerjanya.
Sikap ketidakpuasan karyawan dalam bekerja ditunjukkan dengan banyak karyawan yang mempunyai semangat rendah dalam bekerja,cepat lelah dan bosan,emosinya sering tidak stabil,yang paling sering banyak karyawn yang tidak masuk kerja. Berikut ini daftar absensi karyawan di UD.Pratama dari bulan Juli-Desember.
Tabel 1.2 Daftar Absensi Kayawan di UD Pratama dari
Juli-Desember 2010
Daftar Absensi Karyawan
Bulan Sakit Izin Alpa Terlambat Lain-lain
Juli 0 3 0 247 4
Agustus 3 3 16 303 2
September 1 0 30 198 7
Oktober 2 0 25 180 5
Nopember 3 2 30 200 7
Desember 1 3 32 190 8
Sumber UD.Pratama
Dari tabel diatas dapat dketahui bahwa absensi para karyawan mengalami peningkatan.
absensi karyawanyang terlambat sangat tinggi jika dibandingkan dengan tingkat absebsi yang kain seperti:sakit,ijin,alpa,atau lain-lain. Hal tersebut mengindikasikan bahwa para karyawn mengalami ketidakpuasan dalam bekerja sehingga pada akhirnya akan berdampak pada penurunan kinerja karyawan tersebut.
Salah satu faktor yang mempengaruhi kepuasn kerja karyawan adalah gaji. Gaji yang merupakan bentuk kompensasi yang diberikan oleh pihak perusahaan (Wursanto, 2001:53) dalam Ariani (2009). Gaji dapat mempengaruhi seberapa besar tingkat kepuasan karyawan dalam bekerja,apabila gaji yang diterima sudah sesuai dengan apa yang sudah dikerjakan untuk perusahaan maka karyawan tersebut dapat dikatakan puas dalam bekerja. Namun,apabila gaji yang diterima tidak sesuai dengan apa yang dilakukan untuk perusahaan maka akan mempengaruhi kupuasan kerja karyawan dan pada akhirnya akan berpengaruh pada kinerja karyawan itu sendiri.
F ktor lain yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan adalah kepimpinan atasan didalam ruang lingkup pekerjaan. Apabila kepemimpinan dapat dijalankan dengan baik dan sesuai dengan apa yang diinginkan oleh para karyawan,maka karyawan akan merasa nyaman dalam bekerja dan merasakan kepuasan dalam bekerja. Setiap perusahaan selalu berusaha untuk menciptakan lingkungan kerja yabg menyenangkan agar para karyawn merasakan kepuasan dalam bekerja,karena akan berpengaruh terhadap peningkatan kinerja perusahaan dalam menjalankan kegiatannya selalu memperhatikan memeperhatikan faktor-faktor yang ada dalam perusahaan. Faktor tersebut adalah sikap rekan kerja yang
mempengaruhi kepuasan atau ketidakpuasan antara lain:gaji,kepimpinan,sikap rekan kerja,dll.
Ketidakpuasan karyawan dalam bekerja antara lain dipengaruhi oleh berbagai faktor antara lain yaitu pemberian gaji yang diberikan oleh pihak perusahaan tidak sesuai dengan tingkat pekerjaan yang dilakukan oleh karyawan kepada perusahaan,kemudian faktor kepemimpinan yang tidak bisa dijalankandengan baik oleh atasan sehingga tidak dapat memahami kebutuhan para karyawan dengan baik. Lalu hubungan dengan rekan kerja yang tidak dapat terjalin dengan baik sehingga tidak dapat tercipta kerjasama antara sesama para karyawan dengan baik. Apabila ketiga hal tersebutvtidak dapat terpenuhi oleh karyawan dengan baik maka akan berpengaruh pada kepuasan karyawan yang mengalami penurunan kinerja. Sehingga pada akhirnya akan berdampak negatif pada perusahaan karena kinerja para karyawan mengalami penurunan.
Berdasarkan uraian tersebut diatas,penelitian ini berusaha untuk menggali hubungan baik korelasi maupun kausal antara faktor-faktor kepuasan kerja karyawan pada “UD PRATAMA”. Maka judul dalam penelitian ini adalah :
FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI KEPUASAN KERJA
SERTA DAMPAKNYA TERHADAP KINERJA KARYAWAN BAGIAN
PRODUKSI UD PRATAMA.
1.2. Perumusan Masalah
Rumusan masalah dapat penelitian ini adalah sebagai berikut: 1. Apakah gaji berpengaruh terhadap kepuasan kerja?
2. Apakah kepemimpinan berpengaruh terhadap kepuasan kerja? 3. Apakah sikap rekan sekerja berpengaruh terhadap kepuasan kerja? 4. Apakah kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan?
1.3. Tujuan Penelitian
Berdasarkan rumusan masalah, maka tujuan penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Untuk mengetahui pengaruh gaji terhadap kepuasan kerja
2. Untuk mengetahui pengaruh kepemimpinan terhadap kepuasan kerja 3. Untuk mengetahui pengaruh sikap rekan sekerja terhadap kepuasan kerja 4. Untuk mengetahui pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan
1.4. Manfaat Penelitian
10
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1.Penelitian Terdahulu
A. Purwanto dan Wahyudi (2010)
Judul pada penelitian ini yaitu ”Pengaruh Faktor-Faktor Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pusat Pendidik Komputer Akuntansi Imka Dl Surakarta”. Rumusan masalah yang ada ”apakah variabel-variabel gaji (X1), kepemimpinan (X2) dan sikap rekan kerja (X3), berpengaruh terhadap
kepuasan kerja (Y) dan pengaruhnya terhadap kinerja (Z) pada Pusat Pendidik Komputer Akuntansi Imka Dl Surakarta?”. Tujuan penelitian kali ini ”untuk mengenalisis variabel-variabel pengaruh gaji (X1), kepemimpinan
(X2) dan sikap rekan kerja (X3), berpengaruh terhadap kepuasan kerja (Y)
B. Koesmono(2010)
Dalam penelitian ini didukung oleh judul penelitian”Pengaruh
Kepuasan Kerja Terhadap Kerja Karyawan”. Tujuan dalam penelitian ini untuk menemukan bagaimana besarnya pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan.Unit analisinya adalah karyawan produksi pada subsektor industri pengolahan kayu di Jawa Timur. Secara positif perilaku seseorang akan berpengaruh terhadap kinerjanya,disamping itu peneliti menguji hipotesis bahwa motivasi berpengaruh pada kepuasan kerja dan kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja. Penelitian ini dapat memberikan informasi pada manajemen dalam mengelola sumber daya manusia,artinya bahwa mengelola sumber daya manusia tidak terlepas dari faktor-faktor yang dapat mempengaruhi kinerjanya.Penilaian kinerja perlu dilakukan seobyektif mungkin karena akan memotivasi karyawan dalam melakukan kegiatannya.
2.2.Landasan Teori
2.2.1.Pengertian Sumber Daya Manusia
Istilah manajemen sumber daya manusia digunakan untuk menggambarkan sederetan panjang prosedur dan teknik yang digunakan oleh manajemen perusahaan untuk memproses dan menganalisis kebutuhan organisasi akan sumber daya manusia juga telah dikaitkan secara samar-samar dengan hubungan-hubungan manusia dalam industri dan perusahaan.
tuntutan dan kemampuan organisasi perusahaan.Beberapa pendapat ahli manajemen mengemukakan pengertian manajemen sumber daya manusia sebagai berikut :
Menurut Westermen (1992:14), Manajemen sumber daya manusia adalah salah satu dari frase-frase yang menjalar ke dalam bahasa perusahaan tanpa batasan yang jelas dan positif. Menurut Mangkunegara (2002:2), mengatakan manajemen sumber daya manusia merupakan disiplin ilmu yang relatif baru dalam khazanah perkembangan ilmu manajemen di Indonesia. Menurut Handoko (2001:4), Manajemen sumber daya manusia adalah penarikan, seleksi, pengembangan, penggunaan, dan pemeliharaan sumber daya manusia untuk mencapai baik tujuan-tujuan individu maupun organisasi. Menurut Panggabean (2002:15), mengutarakan manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses yang terdiri atas perencanaan, pengorganisasian, pemimpinan, dan pengendalian kegiatan-kegiatan yang berkaitan dengan analisis pekerjaan, evaluasi pekerjaan, pengadaan, pengembangan, kompensasi, promosi, dan pemutusan hubungan kerja guna mencapai tujuan yang telah ditetapkan.
Berdasarkan definisi di atas maka manajemen sumber daya manusia adalah suatu pengembangan, pemeliharaan, pengelolaan dan pendayagunaan sumber daya manusia yang dikembangkan secara maksimal untuk membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat.
2.2.2.Pentingnya Manajemen Sumber Daya Manusia
orang atau lebih. Manajemen sumber daya manusia merupakan sistem yang terdiri dari banyak aktivitas yang saling terkait satu sama lain, salah satu unsur yang diperhatikan dalam manajemen adalah tenaga kerja (manusia). Manusia selalu berperan aktif dalam organisasi, karena manusia menjadi perencana, pelaku dan penentu terwujudnya tujuan organisasi.
Mengatur karyawan dapat dikatakan sulit dan kompleks, karena mereka mempunyai pikiran, perasaan, status, keinginan, dan latar belakang yang heterogen, yang dibawa ke dalam organisasi. Karyawan tidak dapat diatur dan dikuasai sepenuhnya seperti mesin, modal, atau gedung.
Disamping itu juga, era informasi yang semakin cepat dan kemajuan yang dicapai dalam berbagai bidang akan mendorong seseorang atau kelompok menjadi lebih kompetitif, kemajuan yang dicapai dalam berbagai bidang tersebut antara lain bidang agama, ekonomi, budaya, pengetahuan, pendidikan, hukum, sosial politik, maupun hubungan pembangunan sudah dapat dipastikan akan menimbulkan berbagai rintangan serta kendala yang beraneka ragam, dan semakin kompleksnya kehidupan dalam beragama, bermasyarakat dan bernegara. Dengan adanya berbagai rintangan dan kendala tersebut, maka manajemen sumber daya manusia dirasa sangat penting bagi suatu perusahaan atau organisasi, sehingga mampu menyelesaikan berbagai masalah yang sedang dihadapi yang mungkin terjadi di kemudian hari.
2.2.3.Fungsi Sumber Daya Manusia
1. Pengadaan Tenaga Kerja
Fungsi pengadaan tenaga kerja yang dikenal juga sebagai fungsi pendahuluan terdiri atas analisis pekerjaan, perencanaan tenaga kerja, penarikan, dan seleksi.
2. Pengembangan Karyawan
Pengembangan karyawan dapat dilakukan melalui orientasi, pelatihan, dan pendidikan. Pada hakikatnya yang ditujukan untuk menyesuaikan persyaratan atau kualifikasi yang dibutuhkan untuk melaksanakan pekerjaannya baik sekarang atau masa yang akan datang dengan kualifikasi yang dimiliki karyawan sekarang.
3. Perencanaan dan Pengembangan Karir
Hal ini merupakan aspek yang penting untuk dapat memperoleh suatu sumber daya manusia yang baik, karena dengan seorang mempunyai perencanaan karir maka orang tersebut dapat mengenali cara atau jalur untuk mencapai tujuan tersebut dan pengembangan karir digunakan organisasi untuk menjamin agar orang-orang dengan kecakapan dan pengalaman yang layak yang tersedia ketika dibutuhkan.
4. Penilaian Prestasi Kerja
5. Kompensasi
Merupakan segala bentuk penghargaan (outcomes) yang diberikan oleh organisasi atau perusahaan kepada karyawan atas kontribusi (inputs) yang diberikan kepada organisasi.
6. Keselamatan dan Kesehatan Kerja
Keselamatan kerja meliputi perlindungan karyawan dari kecelakaan di tempat kerja. Sedangkan, kesehatan merujuk kepada kebebasan karyawan dari penyakit secara fisik maupun mental.
7. Pemutusan Hubungan Kerja
Pemutusan hubungan kerja dapat didefinisikan sebagai pengakhiran hubungan kerja antara pekerja dan pengusaha sehingga berakhir pula hak dan kewajiban
2.2.4.Gaji
2.2.4.1.Peranan Gaji
Gaji mempunyai peranan penting bagi seorang karyawan (Wursanto, 2001:54) karena :
1. Dengan gaji yang cukup karyawan akan bekerja dengan baik
2. gaji yang cukup dapat mendorong karyawan untuk menyumbangkan jasa dan tenaganya semaksimal mungkin sesuai dengan kemampuannya
3. Dengan gaji yang cukup karyawan dapat memenuhi kebutuhan hidupnya, baik kebutuhan hidup karyawan dan keluarganya
5. Dengan gaji yang cukup dapat diharapkan loyalitas kesetian karyawan terhadap organisasi tempat karyawan bekerja
6. Gaji yang cukup dapat memberikan ketenangan, ketentraman, dan kesenangan karyawan dalam melaksanakan tugasnya.
2.2.4.2.Tujuan Pemberian Gaji
Menurut Rivai (2004) dalam Ariani (2009:28), tujuan pemberian gaji adalah sebagai berikut :
1. Ikatan Kerja Sama
Dengan pemberian gaji terjalinlah kerja sama formal antara pemilik/pengusaha dengan karyawan. Karyawan harus mengerjakan tugas-tugasnya dengan baik, sedangkan pemilik/ pengusaha wajib membeyar gaji sesuai dengan perjanjian yang telah disepakati
2. Kepuasan Kerja
Dengan pemberian gaji, karyawan akan dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhan fisik, status sosial dan egoistiknya sehingga memperoleh kepuasan kerja dari jabatannya
3. Pengadaan Efektif
Jika program gaji ditetaopkan cukup besar, pengadaan karyawan yang qualified untuk perusahaan akan lebih mudah mudah
4. Mortivasi
5. Stabilitas Karyawan
Dengan program gaji atas prinsip adil dan layak serta eksternal konsistensi yang kompetitif maka stabilitas karyawan lebih terjamin karena turnover relatif kecil
6. Disiplin
Dengan pemberian gaji yang cukup besar maka disiplin karyawan semakin baik. Mereka akan menyadari serta mentaati peraturan-peraturan yang berlaku
7. Pengaruh Serikat Buruh
Dengan program gaji yang baik pengaruh serikat buruh dapat dihindarkan dan karyawan akan berkonsentrasi pada pekerjaannya
2.2.4.3.Pengertian Gaji
Gaji merupakan bentuk kompensasi, yaitu manfaat jasa yang diberikan secara teratur atas prestasi kerja yang diberikan kepada seorang karyawan. Perbedaan gaji dengan bentuk kompensasi-kompensasi lainny terletak pada kuatnya ikatan kerja dan jangka waktu penerimannya. Seseorang menerima gaji apabila ikatan kerjanya kuat. Dilihat dari jangka waktu penerimannya gaji pada umumnya diberikan pada setiap bulan (Ariani, 2009:25).
Kebijakan tingkat gaji yang sehat diharapkan mencapai tiga tujuan, yaitu (Simamora, 2004:465):
1. Menarik suplai tenaga kerja yang memadai.
2. Mempertahankan para karyawan saat ini supaya tetap puas dengan tingkat kompensasi mereka.
3. Menghindari terjadinya tingkat putaran karyawan yang mahal.
Struktur gaji (wage structure) adalah hubungan gaji diantara pekerjaan-pekerjaan yang berbeda di dalam sebuah organisasi. Aspek kunci dalam struktur gaji adalah ukuran perbedaandiantaa pekerjaan-pekerjaan. Struktur gaji dianggap adil secara internal manakala struktur itu membayar lebih banyak untuk pelaksanaan pekerjaan. Struktur gaji tersebut, yaitu (Simamora, 2004:465):
1. Membutuhkan pengetahuan dan keahlian yang lebih banyak untuk pelaksanaannya.
2. Dilakukan dibawah kondisi yang kurang dikehendaki. 3. Memberikan kontribusi yang lebih besar bagi organisasi..
4. Beberapa organisasi tergantung semata-mata pada survai gaji untuk mengambil keputusn struktur gaji
2.2.4.4. Indikator-indikator Gaji
Gaji merupakan bentuk kompensasi, yaitu manfaat jasa yang diberikan secara teratur atas prestasi kerja yang diberikan kepada seorang karyawan. Indikator dari gaji adalah sebagai berikut (Roesdy, 2008:21):
Gaji pokok merupakan imbalan dasar yang diberikan pada karyawan pada setiap bulannya
2.Gaji Tambahan (X12)
Gaji tambahan mencakup uang lembur/ penambahan shift, upah untuk bekerja diakhir pekan dan hari libur, serta pembayaran tambahan lainnya untuk pemanggilan kerja ketika sedang tidak bekerja atau dihari-hari tertentu yang biasanya sedang tidak bekerja
2.2.5Kepemimpinan
2.2.5.1. Konsep Kepemimpinan
Masalah kepemimpinan telah muncul bersamaan dengan dimulainya sejarah manusia, yaitu sejak manusia menyadari pentingnya hidup berkelompok untuk mencapai tujuan bersama. Mereka membutuhkan seseorang atau beberapa orang yang mempunyai kelebihan-kelebihan daripada yang lain, terlepas dalam bentuk apa kelompok manusia tersebut dibentuk. Hal ini tidak dapat dipungkiri karena manusia selalu mempunyai keterbatasan dan kelebihan-kelebihan tertentu Siagian (2002) merumuskan kepemimpinan sebagai suatu kegiatan untuk mempengaruhi perilaku orang-orang agar bekerja bersama-sama menuju suatu tujuan tertentu yang mereka inginkan bersama. Dengan kata lain, kepemimpinan adalah kemampuan mempengaruhi kelompok untuk mencapai tujuan kelompok tersebut.
berdasarkan pengalaman. Hampir sebagian besar pendefinisian kepemimpinan memiliki titik kesamaan kata kunci yakni “suatu proses mempengaruhi”. Akan tetapi kita menemukan bahwa konseptualisasi kepemimpinan dalam banyak hal berbeda. Perbedaan dalam hal “siapa yang mempergunakan pengaruh, tujuan dari upaya mempengaruhi, cara-cara menggunakan pengaruh tersebut”. Menurut Gerungan(1981) bahwa setiap pemimpin sekurang-kurangnya memiliki tiga syarat, yakni :
a. Memiliki Persepsi Sosial (Social Perception)
Persepsi sosial ialah kecakapan untuk cepat melihat dan memahami perasaan, sikap, dan kebutuhan anggota kelompok.
b. Kemampuan Berpikir Abstrak (Ability in Abstract Thinking)
Kemampuan berabstraksi dibutuhkan oleh seorang pemimpin untuk dapat menafsirkan kecenderungan-kecenderungan kegiatan, baik di dalam maupun di luar kelompok, dalam kaitannya dengan tujuan kelompok. Kemampuan tersebut memerlukan taraf intelegensia yang tinggi pada seorang pemimpin.
c. Keseimbangan Emosional (Emotional Stability)
Kepemimpinan tergantung kepada banyak faktor dan tiap-tiap pimpinan senantiasa dapat memperbaiki dan mempertinggi kemampuannya dalam bidang kepemimpinannya dengan jalan mengimitasi cara-cara yang ditempuh oleh pemimpin yang berhasil dalam tugas-tugas mereka atau mempelajari dan menerapkan prinsip-prinsip yang mendasari kepemimpinan yang baik. Definisi kepemimpinan seperti yang diungkapkan sebelumnya, berimplikasi pada tiga hal utama seperti dikemukakan oleh Locke (1997), yaitu:
Pertama, kepemimpinan menyangkut ‘orang lain’, bawahan atau pengikut, kesediaan mereka untuk menerima pengarahan dari pemimpin. Jika tidak ada pengikut, maka tidak akan ada pula pemimpin. Tanpa bawahan semua kualitas kepemimpinan seorang atasan akan menjadi tidak relevan. Terkandung makna bahwa para pemimpin yang efektif harus mengetahui bagaimana membangkitkan inspirasi dan menjalin relasi dengan pengikut mereka.
Kedua, kepemimpinan merupakan suatu ‘proses’. Agar bisa memimpin, pemimpin mesti melakukan sesuatu, kepemimpinan lebih dari sekedar menduduki suatu posisi otoritas. Kendatipun posisi otoritas yang diformalkan mungkin sangat mendorong proses kepemimpinan, tetapi sekadar menduduki posisi itu tidak memadai untuk membuat seseorang menjadi pemimpin.
sejumlah ahli tersebut menunjukkan bahwa dalam suatu organisasi terdapat orang yang mempunyai kemampuan untuk mempengaruhi, mengarahkan, membimbing dan juga sebagian orang yang mempunyai kegiatan untuk mempengaruhi perilaku orang lain agar mengikuti apa yang menjadi kehendak dari pada atasan atau pimpinan mereka. Karena itu, kepemimpinan dapat dipahami sebagai kemampuan mempengaruhi bawahan agar terbentuk kerjasama di dalam kelompok untuk mencapai tujuan organisasi. Apabila orang-orang yang menjadi pengikut atau bawahan dapat dipengaruhi oleh kekuatan kepemimpinan yang dimiliki oleh atasan maka mereka akan mau mengikuti kehendak pimpinannya dengan sadar, rela, dan sepenuh hati. Seringkali pengertian kepemimpinan dan manajemen disamakan oleh banyak orang, namun ada pula yang membedakan pengertian keduanya.
2.2.5.2.Indikator-Indikator Kepemimpinan
Kepemimpinan adalah kemampuan mempengaruhi kelompok untuk mencapai tujuan kelompok tersebut. Indikator-indikator dari kepemimpinan adalah (Samson, 2006:211)
a. Perencanaan kerja.
Perencanaan kerja merupakan rancangan aktivitas yang dilakukan untuk memenuhi tugas dan tanggung jawab dalam bekerja.
b. Pengorganisasian kerja
Pengorganisasian kerja merupakan tindakan untuk mengkoordinir satuan kerja.
c. Pelaksanaan kerja
Pelaksanaan kerja merupakan aplikasi dari rancangan yang sudah disusun pada aktivitas kerja harian.
d. Pengarahan dan pengendalian
Pengarahan dan pengendalian kerja kerja merupakan tindakan memneri petunjuk dan mengendalikan situasi dalam bekerja.
2.2.6.Sikap Rekan Kerja
2.2.6.1.Pengertian Sikap Rekan Kerja
jelas mengenai pengertian lingkungan kerja berikut ini dikemukakan beberapa pendapat.
Menurut Sukanto dan Indriyo (2000:151) “lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada disekitar pekerja yang dapat mempengaruhi dalam berkerja meliputi pengaturan penerangan, pengontrolan suara gaduh, pengaturan kebersihan tempat kerja, pengaturan keamanan tempat kerja dan rekan kerja.” Menurut Nitisemito (1992: 25) lingkungan kerja adalah “segala sesuatu yang ada di sekitar para pekerja dan dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas yang di bebankan”.
Penting untuk kita ketahui bahwa penghargaan terhadap rekan kerja tidak hanya dilakukan dengan perkataan dengan pujian dan sebagainya, namun juga dapat dilakukan dengan perbuatan bahwa kita benar-benar menghargai rekan kerja kita di tempat pekerjaan. Perbuatan atau istilah bekennya adalah ‘pesan verbal apresiasi usaha seseoarang’ yang mencerminkan rasa menghargai setiap pekerjaan dan loyalitas rekan dan partner kantor sangat penting dilakukan, karena dengan cara mengapreasi setiap usaha yang dilakukan rekan, maka secara tidak lansung juga kita mengapresiasi diri sendiri untuk setiap usaha yang dilakukan untuk perkembangan kemajuan perusahaan. Seperti yang telah disebutkan pada paragraph sebelumnya, rasa saling menghargai sangat penting untuk dilakukan dikarenakan juga akan sangat mempengaruhi kenyamanan selama kita kerja disuatu tempat pekerjaan tertentu. Jika kita telah merasa nyaman dengan dengan suasana di kantor, maka dengan sendirinya kita akan mencitai setiap pekerjaan yang dilakukan, alhasil kesuksesan sudah didapan mata untuk mencapai puncak karir dan memajukan perkembangan perusahaan dengan baik Sukanto dan Indriyo (2000:181).
2.2.7.Kepuasan Kerja
2.2.7.1.Pengertian Kepuasan Kerja
Beberapa definisi mengenai kepuasan kerja yang dikemukakan oleh para ahli antara lain:
berhubungan dengan pekerjaan melibatkan aspek-aspek seperti gaji atau upah, kesempatan pengembangan karir, hubungan dengan pegawai lainnya, penempatan kerja, jenis pekerjaan, struktur organisasi perusahaan, mutu pengawasan. Sedangkan perasaan yang berhubungan dengan dirinya, antara lain umur, kondisi kesehatan, kemampuan dan pendidikan.
2. Davis (1958) dalam (Mangkunegara, 2002:117) mengemukakan bahwa ”job satisfaction is the favorableness or unfarvorableness with employess view
their work”. Kepuasan kerja adalah perasaan menyokong atau tidak
menyokong yang dialami pegawai dalam bekerja.
3. Wexley dan Yuki (1977) dalam Mangkunegara (2002:117), mengemukakan bahwa “job satisfaction is the way an employee feels about his or her job”. Adalah cara pegawai merasakan dirinya atau pekerjaannya.
Sedangkan kepuasan kerja (job satisfaction) dimaksudkan keadaan emosional karyawan dimana terjadi ataupun tidak terjadi titik temu antara nilai balas jasa kerja karyawan dari perusahaan atau organisasi dengan tingkat nilai balas jasa yang memang diinginkan oleh karyawan yang bersangkutan (Martoyo, 2001:115).
untuk kepentingan ekonomi, yaitu pengurangan biaya produksi dan peningkatan produksi yang dihasilkan dengan meningkatkan kepuasan kerja (As’ad, 1995:133).
Seseorang cenderung bekerja dengan penuh semangat apabila kepuasan dapat diperolehnya dari pekerjaannya dan kepuasan kerja karyawan merupakan kunci dapat diperolehnya dari pekerjaannya dan kepuasan kerja karyawan merupakan kunci pendorong moral, kedisiplinan, dan prestasi kerja karyawan dalam mendukung terwujudnya perusahaan. Kepuasan kerja yang tinggi atau baik akan membuat karyawan semakin loyal kepada perusahaan atau organisasi, semakin termotivasi dalam bekerja, bekerja dengan rasa tenang, dan yang lebih penting lagi perusahaan kerja yagn tinggi akan memperbesar kemungkinan tercapainya produktivitas dan motivasi yang tinggi pula. Karyawan yang tidak merasa puas terhdap pekerjaannya, cenderung akan melakukan penghindaran diri dari situasi-situasi pekerjaan, baik bersifat fisik atau psikologis.
keselamatan kerja, sehingga karyawan akan merasa terpuaskan (Handoko, 2001:193).
Dari berbagai pendapat diatas dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja (job satisfaction) adalah keadaan emosional karyawan simana terjadai ataupun tidak terjdai titik temu antara nilai balas jasa kerja karyawan dari perushaan atau organisasi dengan tingkat nilai balas jasa yang memang diinginkan oleh karywan yang bersangkutan.
Robbin (2005:9) menyatakan bahwa istilah kepuasan kerja merujuk pada sikap umum seorang individu terhadap pekerjannya. Seseorang dengan tingkat kepuasan kerja tinggi menunjukkan sikap yang positif terhadap kerja itu, seseorang yang tidak puas dengan pekerjannya menunjukkan sikap yang negatif terhadap pekerjaan itu. Bila orang berbicara mengenai sikap karyawan, yang lebih sering mereka maksudkan adalah kepuasan kerja. Memang keduanya sering digunakan bertukaran. Karena sangat pentingnya kepuasan kerja.
2.2.7.2Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja
Banyak faktor yagn mempengaruhi kepuasan kerja. Faktor-faktor itu sendiri dalam peranannya memberikan kepuasan kepada karyawan. Menurut Mangkunegara (2002:120) faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja yaitu:
1. Faktor Pegawai
2. Faktor Pekerjaan
Yaitu jenis pekerjaan, struktur organisasi, pangkat (golongan), kedudukan, mutu pengawasan, jaminan finansial, kesempatan promosi, jabatan, interaksi sosial dan hubungan kerja.
Faktor-faktor tersebtu dijalankan dalam rangka meningkatkan kualitas kerja karyawan. Agar fungsi-fungsi tersebut dapat berjalan dengan lancar, maka perlu dilakukan pengawasan oleh superviso. Keberhasilan pelaksanaan fungsi SDM tersebut sangat tergantung dari feed-back (umpan balik) yang diberikan karywan, dalam bentuk peningkatan motivasi kerja dan tercapainya kepuasan kerja.
2.2.7.3.Teori-Teori Tentang Kepuasan Kerja
Beberapa ahli berikut ini mengemukakan teori kepuasan kerja (Mangkunegara, 2002):
1. Teori Dua Faktor
Dua faktor yang dapat menyebabkan timbulnya rasa puas atau tidak puas menurut Herzberg, yaitu faktor pemeliharaan dan faktor pemotivasian. Faktor pemeliharaan disebut pula dissatisfiers hygiene factors, job contens, extrinsic factors yang meliputi dengan pengawas, hubungan
dengan subordinate, upah, keamanan kerja, kodisi kerja dan status. Sedangkan faktor permotivasian disebut pula satisfier, motivators, job contens, intrinsic factors yang meliputi dorongan berprestasi, pengenalan,
kemajuan, work it self, kesempatan berkembang dan bertanggungjawab. 2. Teori Kebutuhan
Kebutuhan dapat didefinisikan sebagai suatu kesenjangan atau pertentangan yagn dialami antara suatu kenyataan dengan dorongan yang ada dalam diri. Apabila pegawai kebutuhannya tidak terpenuhi, maka pegawai tersebut akan menunjukkan perilaku kedewa. Sebliknya, jika kebutuhannya terpenuhi, maka pegawai tersebut akan memperlihatkan perilaku yang gembira sebagai manifestasi dari rasa puasnya.
Abraham Maslow mengemukakan bahwa hierarki kebutuhan manusia adalah sebagai berikut:
a. Kebutuhan fisiologis, kebutuhan ini merupakan kebutuhan tingkat terendah atau disebut pula sebagai kebutuhan yang paling dasar. b. Kebutuhan rasa aman, yaitu kebutuhan akan perlindungan dari
c. Kebutuhan untukmerasa memiliki, yaitu kebutuhanuntuk diterima oleh kelompok, berafiliasi, berinteraksi dan kebutuhan untuk mencintai serta dicintai.
d. Kebutuhan akan harga diri, yaitu kebutuhan untuk dihormati, dan dihargai oleh orang lain.
e. Kebutuhan untuk mengaktualisasikan diri, yaitu kebutuhan untuk menggunakan kemampuan, skill dan potensi. Kebutuhan untuk berpendapat dengan mengemukakan ide-ide memberi penilaian dan kritik terhadap sesuatu.
3. Teori ERG (Existence, Relatedness, Growth) dari Alderfer
Teori ERG merupakan refleksi dari nama tiga dasar kebutuhan, yaitu: a. Existence needs. Kebutuhan ini berhubungan dengan fisik dari
keamanan kondisi kerja, fringe benefits.
b. Relatedness needs. Kebutuhan interpersonal, yaitu kepuasan dalam berinteraksi dalam lingkungan kerja.
c. Growth needs. Kebutuhan untuk mengembangkan dan meningkatkan pribadi. Hal ini berhubungan dengan kemampuan dan keakrapan pegawai.
2.2.8.Kinerja
2.2.8.1.Pengertian Kinerja
kadang kala tidak memiliki kemampuan untuk membedakan mana karyawan yang produktif atau mana karyawan yang tidak produktif. Perusahaan yang sangat berorientasi pada profit, banyak yang memandang bahwa karyawan adalah mesin pencetak uang sehingga perusahaan lupa untuk memberikan maintenance dengan baik. Padahal karyawan itu sendiri adalah sebuah investasi yang perlu untuk selalu dipelihara agar dapat berproduksi dengan semaksimal mungkin.
Konsep tentang kinerja diungkapkan oleh Dessler (1992) yang mendefinisikan kinerja sebagai prestasi kerja yakni perbandingan antara hasil kerja yang secara nyata dengan standar kerja yang ditetapkan. Dengan demikian, kinerja menfokuskan pada hasil kerjanya. Bernaders dan Russel (1993: 379) menyatakan kinerja sebagai “performance is defined as the record of outcomes produced on specified job function or activity during a specified time period”. Hal tersebut berarti bahwa kinerja dihasilkan dari fungsi suatu pekerjaan tertentu atau hasil dari suatu aktivitas selama periode waktu tertentu.
Handoko (2001) mengistilahkan kinerja (performance) dengan prestasi kerja yaitu proses melalui mana organisasi mengevaluasi atau menilai prestasi kerja karyawan. Berikut ini adalah beberapa pengertian kinerja oleh beberapa pakar yang dikutip oleh Guritno dan Waridin (2005) yaitu:
1. Menurut Winardi (1992) kinerja merupakan konsep yang bersifat universalyang merupakan efektivitas operasional suatu organisasi, bagian organisasi dan bagian karyawannya berdasar standar dan kriteria yang telah ditetapkan sebelumnya, karena organisasi pada dasarnya dijalankan oleh manusia, maka kinerja sesungguhnya merupakan perilaku manusia dalam memainkan peran yang mereka lakukan dalam suatu organisasi untuk memenuhi standar perilaku yang telah ditetapkan agar membuahkan tindakan dan hasil yang diinginkan.
2. Menurut Gomes (2000) kinerja merupakan catatan terhadap hasil produksi dari sebuah pekerjaan tertentu atau aktivitas tertentu dalam periode waktu tertentu.
penilaian. Ketiga, sesi umpan balik berarti kinerja dan kemajuan atasan dibahas dan rencana-rencana dibuat untuk perkembangan apa saja yang dituntut.
Efendi (2002) berpendapat bahwa kinerja merupakan hasil kerja yang dihasilkan oleh pegawai atau perilaku nyata yang ditampilkan sesuai peranannya dalam organisasi. Kinerja juga berarti hasil yang dicapai seseorang baik kualitas maupun kuantitas sesuai dengan tanggungjawab yang diberian kepadanya. Selain itu kinerja seseorang dipengaruhi oleh tingkat pendidikan, inisiatif, pengalaman kerja, dan motivasi karyawan. Hasil kerja seseorang akan memberikan umpan balik bagi orang itu sendiri untuk selalu aktif melakukan pekerjaannya secara baik dan diharapkan akan menghasilkan mutu pekerjaan yang baik pula. Pendidikan mempengaruhi kinerja seseorang karena dapat memberikan wawasan yang lebih luas untuk berinisiatif dan berinovasi dan selanjutnya berpengaruh terhadap kinerjanya.
Sedangkan kinerja karyawan menurut Simamora (2004) adalah tingkat hasil kerja karyawan dalam pencapaian persyaratan pekerjaan yang diberikan. Deskripsi dari kinerja menyangkut tiga komponen penting yaitu:
1. Tujuan
Tujuan ini akan memberikan arah dan mempengaruhi bagaimana seharusnya perilaku kerja yang diharapkan organisasi terhadap setiap personel.
2. Ukuran
Ukuran dibutuhkan untuk mengetahui apakah seorang personel telah mencapai kinerja yang diharapkan, untuk itu kuantitatif dan kualitatif standar kinerja untuk setiap tugas dan jabatan personal memegang peranan penting.
3. Penilaian
Penilaian kinerja reguler yang dikaitkan dengan proses pencapaian tujuan kinerja setiap personel. Tindakan ini akan membuat personel untuk senantiasa berorientasi terhadap tujuan dan berperilaku kerja sesuai dan searah dengantujuan yang hendak dicapai.
berdasarkan perilaku yang spesifik (judgement performance evaluation) dengan menggunakan sebelas kriteria yaitu (1) kuantitas kerja karyawan, (2) kualitas kerja karyawan, (3) efisiensi karyawan, (4) standar kualitas karyawan, (5) usaha karyawan, (6) standar profesional karyawan, (7) kemampuan karyawan terhadap pekerjaan inti, (8) kemampuan karyawan menggunakan akal sehat, (9) ketepatan karyawan, (10) pengetahuan karyawan, dan (11) kreativitas karyawan
2.2.8.2.Penilaian Kinerja
Penilaian kinerja (performance appraisal) memainkan peranan yang sangat penting dalam peningkatan motivasi di tempat kerja. Karyawan menginginkan dan memerlukan balikan berkenan dengan prestasi mereka dan penilaian menyediakan kesempatan untuk memberikan balikan kepada mereka. Jika kinerja tidak sesuai dengan standar, maka penilaian memberikan kesempatan untuk meninjau kemajuan karyawan dan untuk menyusun rencana peningkatan kinerja. Penilaian kinerja merupakan upaya membandingkan prestasi aktual karyawan dengan prestasi kerja dengan yang diharapkan darinya (Dessler 1992). Dalam penilaian kinerja karyawan tidak hanya menilai hasil fisik, tetapi pelaksanaan pekerjaan secara keseluruhan yang menyangkut berbagai bidang seperti kemampuan kerja, kerajinan, kedisiplinan, hubungan kerja atau hal-hal khusus sesuai dengan bidang dan level pekerjaan yang dijabatnya. Menurt Dessler (1992) ada lima faktor dalam penilaian kinerja yang populer, yaitu:
1. Prestasi pekerjaan, meliputi: akurasi, ketelitian, keterampilan, dan penerimaan keluaran
3. Kepemimpinan yang diperlukan, meliputi: membutuhkan saran, arahan atau perbaikan
4. Kedisiplinan, meliputi: kehadiran, sanksi, warkat, regulasi, dapat dipercaya/ diandalkan dan ketepatan waktu
5. Komunikasi, meliputi: hubungan antar karyawan maupun dengan pimpinan, media komunikasi.
Menurut Handoko (2001) pengukuran kinerja adalah usaha untuk merencanakan dan mengontrol proses pengelolaan pekerjaan sehingga dapat dilaksanakan sesuai tujuan yang telah ditetapkan, penilaian prestasi kerja juga merupakan proses mengevaluasi dan menilai prestasi kerja karyawan diwaktu yang lalu atau untuk memprediksi prestasi kerja di waktu yang akan datang dalam suatu organisasi.
Kinerja karyawan pada dasarnya adalah hasil kerja karyawan selama periode tertentu. Pemikiran tersebut dibandingkan dengan target / sasaran yang telah disepakati bersama. Tentunya dalam penilaian tetap mempertimbangkan berbagai keadaan dan perkembangan yang mempengaruhi kinerja tersebut. Handoko (2001) menyebutkan bahwa penilaian kinerja terdiri dari 3 kriteria, yaitu:
1. Penilaian berdasarkan hasil yaitu penilaian yang didasarkan adanya target- target dan ukurannya spesifik serta dapat diukur.\
3. Penilaian berdasarkan judgement yaitu penilaian yang berdasarkan kualitas pekerjaan, kuantitas pekerjaan, koordinasi, pengetahuan pekerjaan dan ketrampilan, kreativitas, semangat kerja, kepribadian, keramahan, intregitas pribadi serta kesadaran dan dapat dipercaya dalam menyelesaikan tugas.
2.2.9..Pengaruh Gaji Terhadap Kepuasan Kerja
Gaji adalah merupakan bentuk kompensasi, yaitu manfaat jasa yang diberikan secara teratur atas prestasi kerja yang diberikan kepada seorang karyawan. Perbedaan gaji dengan bentuk kompensasi-kompensasi lainny terletak pada kuatnya ikatan kerja dan jangka waktu penerimannya. Seseorang menerima gaji apabila ikatan kerjanya kuat. Dilihat dari jangka waktu penerimannya gaji pada umumnya diberikan pada setiap bulan (Ariani, 2009:25).
Tingkat gaji (wage levels) dari yang nasional sampai lokal, menunjukkan jumlah uang yang diperoleh rata-rata pekerjaan di dalam daeraj geografis atau di dlaam organisasinya. Ini hanya merupakan rata-rata, pasar, perusahaan tertentu, dan gaji individu bisa saja sangat bervariasi dari rata-rata. Kebanyakan karyawan menginginkan gaji yang diberikan oleh pihak perusahaan sesuai dengan pekerjaan atau dedikasi yang diberikan kepada pihak perusahaan sehingga karyawan mendapatkan kepuasan dalam bekerja sehingga dapat disimpulkan bahwa gaji berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja.
Pendekatan ini mengasumsikan bahwa orang akan terdorong untuk bekerja jika imbalan langsung dikaitkan dengan hasil yang dicapai.
Dari hal diatas dapat diketahui bahwa gaji berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja.Hal ini didukung oleh penelitian yang dilakukan oleh Purwanto dan Wahyudi (2010) yang menyatakan bahwa gaji berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja
2.2.10.Pengaruh Kepemimpinan Terhadap Kepuasan Kerja
Masalah kepemimpinan telah muncul bersamaan dengan dimulainya sejarah manusia, yaitu sejak manusia menyadari pentingnya hidup berkelompok untuk mencapai tujuan bersama. Mereka membutuhkan seseorang atau beberapa orang yang mempunyai kelebihan-kelebihan daripada yang lain, terlepas dalam bentuk apa kelompok manusia tersebut dibentuk. Hal ini tidak dapat dipungkiri karena manusia selalu mempunyai keterbatasan dan kelebihan-kelebihan tertentu Siagian (2002) merumuskan kepemimpinan sebagai suatu kegiatan untuk mempengaruhi perilaku orang-orang agar bekerja bersama-sama menuju suatu tujuan tertentu yang mereka inginkan bersama. Dengan kata lain, kepemimpinan adalah kemampuan mempengaruhi kelompok untuk mencapai tujuan kelompok tersebut.
kita menemukan bahwa konseptualisasi kepemimpinan dalam banyak hal berbeda. Perbedaan dalam hal siapa yang mempergunakan pengaruh, tujuan dari upaya mempengaruhi, cara-cara menggunakan pengaruh tersebut.
Kepemimpinan tergantung kepada banyak faktor dan tiap-tiap pimpinan senantiasa dapat memperbaiki dan mempertinggi kemampuannya dalam bidang kepemimpinannya dengan jalan mengimitasi cara-cara yang ditempuh oleh pemimpin yang berhasil dalam tugas-tugas mereka atau mempelajari dan menerapkan prinsip-prinsip yang mendasari kepemimpinan yang baik. Sikap pemimpin pada suatu organisasi atau perusahaan dapat bersikap baik dan tidak pilih kepada para karyawan dan mampu mendengarkan keluhan-keluhan para karyawan membuat karyawan merasa nyaman dan pada akhirnya mendapatkan kepuasan dalam kerja.
Berdasarkan uraian diatas maka kepemimpinan berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja karyawan. Hal tersebut juga ditunjang dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh Purwanto dan Wahyudi (2010) yang menyatakan bahwa kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja.
2.2.11.Pengaruh Sikap Rekan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja
cara mengapresiasi setiap usaha yang dilakukan rekan, maka secara tidak langsung juga kita mengapresiasi diri sendiri untuk setiap usaha yang dilakukan untuk perkembangan kemajuan perusahaan.
Seperti yang telah disebutkan pada paragraph sebelumnya, rasa saling menghargai sangat penting untuk dilakukan dikarenakan juga akan sangat mempengaruhi kenyamanan selama kita kerja disuatu tempat pekerjaan tertentu. Jika kita telah merasa nyaman dengan dengan suasana di kantor, maka dengan sendirinya kita akan mencintai setiap pekerjaan yang dilakukan,maka kesuksesan sudah didepan mata untuk mencapai puncak karir dan memajukan perkembangan perusahaan dengan baik. (Sukanto dan Indriyo ,2000:181).
Amstrong & Murlis (2003:58) dalam Roesdy (2008) menyatakan bahwa suatu kenyamanan dalam pekerjaan, merupakan unsur utama yang membangun terciptanya kepuasan kerja dari karyawan, dimana salah satu unsur yang dapat menciptakan hal tersebut adalah adanya sikap rekan kerja yang baik, peduli dan mampu saling mendukung antara satu dengan yang lainnya.
Berdasarkan hal diatas maka sikap rekan kerja berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja karyawan. Hal tersebut juga ditunjang dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh Purwanto dan Wahyudi (2010) yang menyatakan bahwa sikap rekan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja.
2.2.12..Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
menjadi menarik untuk diamati karena memberikan manfaat, baik dari segi individu maupun dari segi kepentingan industi. Bagi individu diteliti tentang sebab dan sumber kepuasan kerja, serta usaha yang dapat dilakukan untuk meningkatkan kepuasan individu, sedangkan bagi industri, penelitian dilakukan untuk kepentingan ekonomi, yaitu pengurangan biaya produksi dan peningkatan produksi yang dihasilkan dengan meningkatkan kepuasan kerja (As’ad, 1995:133).
Dampak kepuasan kerja terhadap kinerja dapat dinilai antara lain dari produktivitas yang pada gilirannya berpengaruh pada prestasi kerja karyawan. Kepuasan kerja antara lain mempunyai pengaruh peran untuk mencapai produktivitas dan kualitas standar yang lebih baik, menghindari kemangkiran dan membangun kekuatan yang lebih stabil serta penggunaan SDM yang lebih efisien Robbin (1996:315). Selanjutnya Robbin juga menyatakan bahwa pekerja akan merasa puas dan dapat menyesuaikan dengan baik untuk bersedia bekerja guna memenuhi tujuan organisasi dan memberikan pelayanan mereka sepenuh hati pada oraganisasi dan karenanya akan mendukung efektivitas organisasional di bandingkan pekerja yang tidak puas.
2.2.13.Pengaruh Gaji,Kepemimpinan,Sikap Rekan Kerja Terhadap Kinerja
Gaji didudukkan sebagai salah satu faktor kepuasan kerja untuk
meningkatkan kinerja karyawan,sehingga perlu dipikirkan kenaikan gaji berkala pada karyawan. Perusahaan memperbaiki sistem penggajian sehingga gaji yang diterima karyawan dapat mencukupi kebutuhan sehari-hari.
Sikap rekan kerja juga berpengaruh dalam kepuasan kerja,dalam hal ini. Lingkungan kerja yang nyaman sangat berperan penting.Dengan lingkungan yang baik maka karyawan akan menghasilkan kinerja yang memuaskan,karena berhubungan dengan kondisi psikologis karyawan.
Pimpinan hendaknya berusaha untuk memberikan perhatian berupa
45
2.4.Hipotesis
1. Diduga gaji berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja karyawan.
2. Diduga kepemimpinan berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja karyawan. 3. Diduga sikap rekan kerja berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja
karyawan
4. Diduga kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan
BAB III
METODE PENELITIAN
3.1.Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel
Untuk memudahkan pemahan dan lebih memperjelas variabel yang
digunakan dalam penelitian ini, maka perlu diberikan definisi operasional. Setiap
variabel yang telah diidentifikasikan agar dapat dioperasionalkan sebagai berikut:
Variabel-variabel yang digunakan dalam penelitian ini yaitu:
1. Variabel bebas (X) yang digunakan dalam penelitian ini yaitu :
a. Gaji (X1)
Gaji merupakan bentuk kompensasi atau penghargaan terhadap karyawan
atas kontribusi dan kinerja yang telah diberikan kepada perusahaan selama
menjadi karyawan.
Dalam penelitian ini Gaji diukur melalui indikator (Roesdy, 2008:21) :
1. Gaji Pokok (X11)
Merupakan gaji dasar yang diterima oleh karyawan yang tidak terkait
dengan kompensasi-kompensasi lainnya.
2. Gaji Tambahan (X12)
Merupakan gaji yang ditambahkan oleh perusahaan terkait dengan
hal-hal tertentu yang telah dilakukan karyawan dan sesuai dengan
b. Kepemimpinan (X2)
Kepemimpinan adalah kemampuan membimbing, mengarahkan dan
mempengaruhi suatu kelompok untuk mencapai tujuan kelompok tersebut.
Indikator-indikator dari kepemimpinan adalah : (Samson, 2006:211)
1. Perencanaan kerja (X2.1)
Merupakan susunan aktivitas yang dilakukan oleh pimpinan sebelum
dirinya menyerahkan tanggung jawab pekerjaan kepada karyawan
2. Pengorganisasian kerja (X2.2)
Merupakan bentuk penataan terhadap aktivitas kerja agar dapat
berjalan secara sistematis, efektif dan efisien.
3. Pelaksanaan kerja (X2.3)
Merupakan perwujudan dan aplikasi dari rencana kerja yang telah
dibuat.
4. Pengarahan dan pengendalian (X2.4)
Merupakan panduan dan pantauan yang diberikan oleh pemimpin atas
aktivitas kerja yang dilakukan oleh karyawannya.
c. Sikap rekan kerja (X3)
Sikap rekan kerja adalah suatu bentuk perilaku dari pekerja yang dapat
mempengaruhi dirinya dan orang lain dalam menjalankan tugas yang di
bebankan Sukanto dan Indriyo (2000:175).
1. Menghargai rekan kerja (X31)
Suatu sikap hormat dan segan yang ditunjukkan oleh seorang
karyawan kepada rekan kerja yang lain.
2. Apresiasi pada rekan kerja (X32)
Suatu sikap yang ditunjukkan oleh seorang karyawan untuk mau
menghargai dan mengakui apabila rekan kerja yang lain memiliki
kelebihan dibandingkan dengan dirinya.
2. Variabel terikat (Y) yang digunakan dalam penelitian ini yaitu Kepuasan
Kerja. Kepuasan kerja merupakan sikap emosional yang menyenangkan dan
mencintai pekerjaannya, serta akan merasakan puas jika hasil kerja dan balas
jasanya dirasa adil dan layak :
Indikator dari kepuasan kerja yaitu : (Wahyudin, 2004:4)
1. Kepuasan atas Gaji (pay) (Y1)
Perasaan karyawan yang menyenangkan atas gaji yang diterima.
2. Kepuasan atas Promosi (promotion) (Y2)
Perasaan karyawan yang menyenangkan atas segala macam bentuk
promosi yang diterima.
3. Kepuasan atas Rekan sekerja (co-wokers) (Y3)
Perasaan karyawan yang menyenangkan atas segala macam bentuk situasi
, kondisi dan interaksi dengan rekan sekerja.
3. Kinerja Karyawan (Z)
Kinerja merupakan suatu hasil yang dicapai oleh pekerja dalam pekerjaannya
Indikator dari kinerja karyawan yaitu : ( Mas’ud.2004).
1. Kualitas Kerja Karyawan (Z1) yaitu kemampuan kerja yang dimiliki
oleh para karyawan.
2. Kuantitas Kerja Karyawan (Z2) yaitu kontribusi yang diberikan oleh
para karyawan kepada perusahaan.
3. Keandalan Kerja (Z3) yaitu kemampuan dan konsistensi karyawan
dalam menyelesaikan pekerjaan yang dikerjakannya
4. Sikap Karyawan (Z4) yaitu perilaku karyawan dalam menyelesaikan
pekerjaan yang diberikan oleh perusahaan.
Skala pengukuran yang digunakan adalan skala interval adalah data yang
jaraknya sama, tetapi tidak mempunyai nilai nol absolut (mutlak) (Sugiyono,
2004, 16), dengan teknik pengukuranya menggunakan Semantic Differnctial Scale
yaitu skala interva yang mengacu pada dua kutub bipolar.
Untuk melakukan pengskalaan, digunakan kuesioner yang diberikan kepada
responden mengenai motif dan setiap pernyataan akan disediakan jawaban yang
harus dipilih oleh responden untuk menyatakan pilihannya.
Skala ini disusun dalam suatu garis kontinu dengan jawaban sangat
positifnya terletak di sebelah kanan, jawaban sangat negatifnya terletak di sebelah
kiri, atau sebaliknya. Skala data yang digunakan adalah skala interval 1 sampai 5,
3.2.Teknik Pengambilan Sampel
3.2.1. Populasi
Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas obyek atau subyek
yang mempunyai kuantitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti
utnuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya (Sugiyono, 2003:55).
Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan UD Pratama yang
berjumlah 232 orang. Kemudian target pupulasinya adalah seluruh karyawan
bagian produksi yang berjumlah 175 orang.
3.2.2. Sampel
Sampel merupakan bagian yang diambil dari populasi. Teknik penelitian
ini menggunakan teknik sampel probability sampling dengan metode simple
random sampling. Dimana probability sampling yaitu teknik yang memberi
peluang atau kesempatan sama bagi setiap unsur atau anggota populasi untuk
dipilih menjadi sampel sedangkan simple random sampling yaitu teknik
penentuan sampel yang dilakukan secara acak tanpa memperhatikan strata yang
ada (Sugiyono, 2003:57), yaitu:
Pedoman pengukuran sampel menurut Ferdinand (2002:48):
1. 100-200 sampel untuk teknik maksimum likelihood estimation.
2. Tergantung pada jumlah parameter diestimasi. Pedomannya adalah 5-10
kali jumlah parameter diestimasi.
3. Tergantung pada jumlah indikator yang digunakan dalam seluruh
variabel laten. Jumlah sampel adalah jumlah indikator dikali 5-10. Bila
terdapat 20 parameter yang diestimasi maka besar sampel yang harus
Dalam penelitian menggunakan pedoman pengukuran dengan
mengalihkan jumlah indikator dengan parameter, indikator dalam penelitian ini
berjumlah 15 x 7 = 105. Jadi jumlah sampel yang digunakan dalam penelitian ini
berjumlah 105 orang responden.
3.3.Teknik Pengumpulan Data
3.3.1. Jenis Data
Jenis data yang dipergunakan dalam penelitian ini adalah data primer. Data
primer adalah yaitu data yang diperoleh langsung dari tanggapan responden
3.3.2. Sumber Data
Sumber data yang digunakan didapatkan dari kuesioner hasil jawaban
responden.Khusus pengukuran kinerja karyawandilakukan oleh pimpinan,hal ini
bertujuan agar pengukuran tidak bias.Sehingga kuesioner ada dua yaitu:kuesioner
tentang gaji,kepemimpinan,sikap rekan kerja,dan kepuasan karyawan diukur oleh
karyawan dan kuesioner tentang kinerja diukur oleh pimpinan yang bertanggung
jawab pada kinerja kaeyawan yang bersangkutan.
3.3.3. Metode Pengumpulan Data
Metode pengumpulan data yang dilakukan dalam penelitian ini ada dua
yaitu :
a. Wawancara
Yaitu melakukan tanya jawab langsung dalam hal ini tanya jawab dengan
para karyawan maupun dengan pimpinan
b. Kuesioner
Yaitu memberikan daftar pertanyaan kepada responden untuk memperoleh
3.4.Teknik Analisis dan Uji Hipotesis
Model yang digunakan untuk menganalisis data dalam penelitian ini
adalah Structural Equation Modeling (SEM). Model ini digunakan karena
didalam model konseptual terdapat variabel-variabel laten dan
indikator-indikatornya, serta untuk mengetahui seberapa besar pengaruh dari
masing-masing variabel laten. Model pengukuran untuk variabel kinerja karyawan, gaji,
kepemimpinan dan sikap rekan kerja menggunakan Confirmatory Faktor
Analysis. Penaksiran pengaruh masing-masing variabel bebas terhadap variabel
terikat mengunakan koefisien jalur. Langkah dalam model pengukuran analisis
SEM dengan contoh faktor kinerja karyawan dilakukan sebagai berikut:
Persamaan dimensi faktorkinerja karyawan:
X1.1 = λ1 kinerja karyawan + er.1
X1.2 = λ2 kinerja karyawan + er.2
Bila persamaan diatas dinyatakan dalam sebuah pengukuran model untuk
diuji unidimensionalitasnya melalui Confirmatory Factor Analysis, maka model
pengukuran ketidakamanan pekerjaan akan tampak sebagai berikut:
Gambar. 3.1
Contoh Model Pengukuran Kinerja Karyawan
Z1
Z2 er_1
er_2
Keterangan:
X1.1,... X1.3, = pertanyaan tentang……….
er_j = errror term X3.j
Demikian juga dengan faktor-faktor yang lain seperti gaji, kepemimpinan
dan sikap rekan kerja.
3.4.1. Uji Asumsi Model (Struktural Equation Modeling)
1. Uji Normalitas Sebaran dan Linieritas
a. Normalitas dapat diuji dengan melihat gambar histogram data atau
dengan menggunakan metode statistik.
b. Menggunakan critical ratio yang diperoleh dengan membagi koefisien
sampel dengan standart error-nya dan Skeweness value yang biasa
disajikan dalam statistik deskriptif dimana nilai statistik yang
digunakan untuk menguji normalitas sebaran data itu disebut Z-value.
Dengan kriteria penilaian pada tingkat signifikansi 1%, jika nilai Z
score lebih besar dari nilai kritis maka dapat diduga bahwa distribusi
data adalah tidak normal.
2. Evalusi Outlier
a. Mengamati nilai Z-score, ketentuannya diantara + 3,0 non outlier.
b. Multivariate outlier diuji dengan kriteria jarak Mahalanobis pada
tingkat p < 0,001. Jarak diuji dengan Chi Square [χ2] pada derajat
kebebasan (df) sebesar jumlah variabel bebasnya. Dengan ketentuan
Mahalanobis dari nilai [χ2] adalah multivariate outlier.
Outlier adalah observasi atau data yang memiliki karakteristik
yang lain dan muncul dalam bentuk nilai ekstrim untuk sebuah
variabel tunggal atau variabel kombinasi.
3. Deteksi Multicolinearity dan heteroskedastsitas
Deteksi multicolinearity dan heteroskedastsitas dilakukan dengan
mengamati Determinant Matrix Covariance. Dengan ketentuan apabila
determinant sample matrix mendekati angka 0 (kecil), maka terjadi
multikolinearitas dan heteroskedastsitas.
4. Uji Validitas dan Reliabilitas
Validitas menyangkut tingkat akurasi yang dicapai oleh sebuah
indikator dalam menilai sesuatu atau akuratnya pengukuran atas apa yang
seharusnya diukur. Sedangkan reliabilitas adalah ukuran mengenai
konsistensi internal dari indikator-indikator sebuah konstruk yang
menunjukkan derajat dimana masing-masing indikator mampu
menghasilkan konstruk/faktor variabel laten.
Karena merupakan indikator multidimensi maka uji validitas dari
setiap latent variables construct akan diuji dengan melihat loading factor
dari hubungan antara setiap observed variable dan latent variable.
Sedangkan reliabilitas diuji dengan construct reliability dan variance
extracted.
Construct reliability dan Variance extracted dihitung dengan
menggunakan rumus:
Construct Reliability =
Variance Extracted =
Standardize Loading dapat dari output AMOS 4.01, dengan
melihat nilai estimasi setiap construct standardize regression weights
terhadap stiap butir sebagai indikatornya.
Sementara εj dapat dihitung dengan formula εj = 1– [Standardize
Loading]. Secara umum nilai construct reliability yang dapat diterima
adalah ≥ 0,7 dan variance extracted ≥ 0,5.
3.4.2. Pengujian Hipotesis dan Hubungan Kausal
Pengaruh langsung (koefisien jalur) diamati dari bobot regresi
terstandar, dengan pengujian signifikansi pembanding nilai CR (Critical
Ratio) atau P (Probability) yang sama dengan nilai thitung, apabila thitung lebih
besar daripada ttabel berarti signifikan.
3.4.3. Pengujian Model dengan One-Step Approach
Dalam model SEM, model pengukuran dan model structural
parameter-parameternya dieliminasi secara bersama-sama. Cara ini agak
mengalami kesulitan dalam memenuhi tuntutan fit model. Kemungkinan
terbesar disebabkan oleh terjadinya interaksi antara measurement model dan
structural model yang diestimasi bersama (One Step Approach to SEM) yang
digunakan apabila model diyakini bahwa dilandasi teori yang kuat serta
