i
PENGARUH KEPEMIMPINAN, MOTIVASI, KOMPETENSI, DAN KOMITMEN DOSEN TERHADAP KINERJANYA
Studi Kasus pada Dosen Universitas Sanata Dharma Yogyakarta
SKRIPSI
Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi
Program Studi Manajemen
Oleh :
Derani Ngesti Pratiwi NIM : 102214096
PROGRAM STUDI MANAJEMEN JURUSAN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS SANATA DHARMA YOGYAKARTA
iv
MOTTO
“Jangan takut gagal sebelum mencoba, jangan takut jatuh sebelum melangkah. Kesuksesan selalu milik kita yang berani mencoba”
“Sesungguhnya bersama kesukaran pasti ada kemudahan. Dan bersama
kesukaran pasti ada kemudahan. Karena itu bila selesai suatu tugas,
mulailah tugas yang lain dengan sungguh-sungguh. Hanya pada Tuhanmu
hendaknya kau berharap”.
(Qs. Asy Syarh : 5 – 6)
“Untuk mendapatkan kesuksesan, keberanianmu harus lebih besar daripada ketakutanmu”
“Selagi bisa untuk bertindak lakukanlah, jangan hanya menunggu”
Skripsi ini kupersembahkan untuk :
Allah S.W.T
v
LEMBAR PERNYATAAN PERSETUJUAN
PUBLIKASI KARYA ILMIAH UNTUK KEPENTINGAN AKADEMIS
Yang bertanda tangan dibawah ini, saya mahasiswa Universitas Sanata Dharma :
Nama : Derani Ngesti Pratiwi
Nomor Mahasiswa : 102214096
Demi pengembangan ilmu pengetahuan, saya memberikan kepada Perpustakaan
Universitas Sanata Dharma Karya Ilmiah saya yang berjudul :
Pengaruh Kepemimpinan, Motivsi, Kompetensi dan Komitmen Dosen terhadap Kinerjanya. Studi Kasus pada Dosen Universitas Sanata Dharma Yogyakarta
Dengan demikian saya memberikan kepada Perpustakaan Universitas Sanata
Dharma hak untuk menyimpan, mengalihkan dalam bentuk media lain,
mengolahnya dalam bentuk pangkalan data, mendistribusikan secara terbatas dan
mempublikasikannya di internet atau media lain untuk kepentingan akademis
tanpa perlu meminta ijin dari saya maupun memberikan royalti kepada saya
selama tetap mencantumkan nama saya, sebagai penulis.
Demikian pernyataan ini saya buat dengan sebenarnya.
Dibuat di Yogyakarta
Pada tanggal 29 Oktober 2014
Yang menyatakan
vi
Studi Kasus pada Dosen Universitas Sanata Dharma Yogyakarta
Dan diajukan untuk diuji pada tanggal, 29 Oktober 2014 adalah hasil karya saya. Saya juga menyatakan bahwa dalam skripsi ini tidak terdapat keseluruhan atau sebagian tulisan orang lain yang saya ambil dengan cara menyalin atau meniru dalam bentuk rangkaian kalimat atau simbol yang menunjukkan gagasan atau pendapat atau pemikiran dari penulis lain yang saya aku seolah-olah sebagai tulisan saya sendiri dan atau tidak terdapat bagian atau keseluruhan tulisan yang saya salin, saya tiru atau saya ambil dari tulisan orang lain tanpa memberikan pengakuan (disebutkan dalam referensi) pada penulis aslinya.
vii
KATA PENGANTAR
Puji syukur dan terima kasih kepada Allah atas karunia dan rahmat-Nya,
sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul “Pengaruh
Kepemimpinan, Motivasi, Kompetensi dan Komitmen Dosen terhadap
Kinerjanya: Studi Kasus pada Dosen Universitas Sanata Dharma Yogyakarta”.
Skripsi ini ditulis sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana
Ekonomi pada Program Studi Manajemen, Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi
Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.
Penulisan skripsi ini dapat selesai dengan baik berkat bantuan berbagai
pihak. Untuk itu, penulis ingin mengucapkan terima kasih kepada :
1. Bapak Dr. H. Herry Maridjo, M.Si., selaku Dekan Fakultas Ekonomi
Universitas Sanata Dharma
2. Bapak Dr. Lukas Purwoto, SE., M.Si., selaku Ketua Program Studi
Manajemen Universitas Sanata Dharma
3. Bapak Dr. H. Herry Maridjo, M.Si., selaku pembimbing I, yang telah
mengarahkan dan membimbing penulis dalam penyusunan skripsi ini.
4. Bapak Drs. P. Rubiyatno, M.M., selaku dosen pembimbing II, yang telah
memberikan bimbingan dan saran sehingga skripsi ini menjadi lebih
sempurna.
5. Bapak dan Ibu Dosen Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma yang
telah memberikan bekal ilmu kepada peneliti.
6. Papa dan Mama yang selalu mendukung dan selalu mendoakan dalam segala
hal.
7. Mas dan adek-adekku yang selalu memberikan semangat.
8. Pacarku tercinta yang selalu memberikan perhatiannya dan selalu siap untuk
membantu.
9. Mbak- mbak Kos Gatot Kaca 4a yang telah memberi pengalaman, bantuan dan motivasi selama ini.
10.Teman-teman “menelers” yang membantu, memberi semangat dan dukungan
viii
11. Seluruh rekan – rekan Universitas Sanata Dharma Fakultas Ekonomi
Manajemen angkatan 2010.
12. Semua pihak yang telah membantu dalam penyusunan skripsi ini yang tidak
dapat disebutkan satu-persatu.
Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih banyak kekurangan karena
keterbatasan dan pengalaman yang dimiliki penulis. Oleh karena itu, penulis
mengharapkan kritik dan saran yang membangun dari para pembaca guna
menyempurnakan skripsi ini. Semoga skripsi ini bermanfaat dan dapat
menjadi bahan masukan bagi rekan-rekan dalam menyusun skripsi.
Yogyakarta, 29 Oktober 2014
Penulis
Derani Ngesti Pratiwi
xi
1. Jenis Kelamin responden ... 48
2. Usia responden ... 49
3. Masa kerja ... 49
4. Pendidikan terakhir ... 50
B.Analisis Kuantiatif ... 50
1. Pengujian Instrumen ... 50
2. Teknik Analisis Data ... 53
3. Uji Asumsi Klasik ... 54
4. Pengujian Hipotesis ... 57
5. Penafsiran Persamaan Regresi ... 61
6. Koefisien Determinasi (R2) ... 62
C. Pembahasan ... 62
BAB VI KESIMPULAN, SARAN DAN KETERBATASAN... 66
A. Kesimpulan ... 67
B. Saran ... 67
C. Keterbatasan ... 68
DAFTAR PUSTAKA
xii
DAFTAR TABEL
Tabel Judul Halaman
V.1 Jumlah sampe berdasarkan prodi ... 47
V.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 48
V.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ... 49
V.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja ... 49
V.5 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir ... 50
V.6 Uji Validitas ... 51
V.7 Hasil Uji Reliabilitas ... 52
V.8 Hasil Analisis Regresi Linear Berganda ... 53
V.9 Hasil Uji Asumsi Klasik Multikolinieritas ... 55
V.10 Hasil Uji F ... 57
V.11 Hasil Uji t ... 59
xiii
DAFTAR GAMBAR
Gambar Judul Halaman
II.1 Kerangka Pemikiran ... 19
V.1 Gambar Grafik Histogram ... 54
V.2 Gambar Normal Probability Plots ... 54
xiv
ABSTRAK
PENGARUH KEPEMIMPINAN, MOTIVASI, KOMPETENSI, DAN KOMITMEN DOSEN TERHADAP KINERJANYA
Studi Kasus pada Dosen Universitas Sanata Dharma Yogyakarta
Derani Ngesti Pratiwi
Universitas Sanata Dharma
Yogyakarta, 2014
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh kepemimpinan,
motivasi, kompetensi dan komitmen terhadap kinerjanya. Sampel dalam
penelitian ini adalah Dosen Universitas Sanata Dharma yang berjumlah 68 orang.
Pengambilan sampel menggunakan teknik sampling secara rambang proporsional.
Teknik pengumpulan data dengan menggunakan kuesioner. Analisis data
menggunakan teknik analisis regresi berganda. Hasil penelitian menunjukkan
bahwa kepemimpinan, motivasi, kompetensi dan komitmen secara bersama-sama
berpengaruh terhadap kinerja dosen. Hasil lain menunjukkan bahwa secara parsial
kepemimpinan dan kompetensi berpengaruh terhadap kinerja dosen, sedangkan
motivasi dan komitmen secara parsial tidak berpengaruh terhadap kinerja dosen.
xv
ABSTRACT
THE EFFECT OF LEADERSHIP, MOTIVATION, COMPETENCE AND COMMITMENT OF LECTURERS ON THEIR PERFORMANCE
Case study on Lecturer of Sanata Dharma University
Derani Ngesti Pratiwi Universits Sanat Dharma
Yogyakarta, 2014
This research aims to know the effect of leadership, motivation, competence and commitment of lecturers on their performance. The sample of this research is 68 lecturers of Sanata Dharma University chosen under proportional random sampling. The data gathering technique applied is questionnaire. The data analysis technique used is multiple regression analysis. The result of this study shows that leadership, motivation, competence and
commitment simultaneously influence the lecturers’ performance. The result also shows that partially leadership and competence influence the lecturers performance, whereas motivation and commitment partially do not influence the
lecturers’ performance.
1
BAB I
PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah
Perguruan tinggi merupakan salah satu instrumen pendidikan nasional.
Dengan adanya perguruan tinggi ini diharapkan mampu menjadi pusat
penyelenggara dan pengembangan ilmu pengetahuan, teknologi, dan kesenian
dengan memberikan pelayanan yang maksimal kepada para mahasiswanya.
Penyelenggaraan pendidikan tinggi di Indonesia dilakukan oleh pemerintah
melalui Perguruan Tinggi Negeri, Perguruan Tinggi Kedinasan, Perguruan
Tinggi Agama, maupun Perguruan Tinggi Swasta dengan mengikuti
Peraturan Pemerintah tentang Standar Nasional Pendidikan. Perguruan tinggi
merupakan salah satu lembaga pendidikan yang secara formal diserahi tugas
dan tanggung jawab mempersiapkan mahasiswa sesuai dengan tujuan
pendidikan nasional, yaitu mengisi kebutuhan masyarakat akan tersedianya
tenaga ahli dan tenaga terampil dengan tingkat dan jenis kemampuan yang
sangat beragam.
Setiap organisasi pada umumnya menginginkan dapat mencapai
tujuannya seoptimal mungkin. Hal itu dapat terwujud jika, kinerja karyawan
juga baik. Begitu pula sebaliknya, karyawan yang bekerja di suatu organisasi
dapat mencapai kinerja yang optimal jika ada dukungan dari manajemen.
Oleh karena itu sudah selayaknya organisasi mengupayakan agar karyawan
dapat mencapai kinerja yang baik. Salah satu faktor internal perguruan tinggi
Berbagai indikator membuktikan bahwa kemajuan dan kemerosotan kualitas
pendidikan tinggi di Indonesia akibat dari kondisi-kondisi internal perguruan
tinggi itu sendiri, antara lain kinerja dosen yang terlihat dari berbagai
kegiatannya. Dosen yang mempunyai motivasi dan kinerja yang baik, akan
dapat mendorong para mahasiswa untuk dapat lebih maju dan berkembang
menjadi lulusan yang potensial. Selain itu dengan kinerja dosen yang
maksimal akan menarik para calon mahasiswa baru untuk meyakinkan
dirinya meneruskan pendidikannya di perguruan tinggi yang terbaik.
Di Indonesia sendiri ada beberapa kota besar yang menjadi tujuan
utama seseorang untuk meneruskan pendidikannya di jenjang perguruan
tinggi, salah satu kota tujuan pendidikan yang banyak diminati adalah
Yogyakarta. Di kota ini terdapat banyak perguruan tinggi baik negeri maupun
swasta yang berkompeten. Universitas Sanata Dharma Yogyakarta adalah
salah satu perguruan tinggi swasta yang memiliki sumbangsih dalam
pendidikan di Indonesia dan mampu mencetak lulusan-lulusan yang
berkualitas. Hal ini tidak terlepas dari kinerja para dosen dan pelayanan
kepada para mahasiswa.
Dalam penelitian ini akan mengkaji bagaimana pengaruh
kepemimpinan, motivasi, kompetensi, dan komitmen terhadap kinerja
karyawan, dalam hal ini adalah dosen. Bagi organisasi yang memberikan
pelayanan kepada publik, tentu saja kinerja karyawan itu dapat dilihat dari
Kepemimpinan merupakan faktor penting dalam memberikan
pengarahan kepada karyawan apalagi pada saat-saat sekarang ini dimana
semua serba terbuka, maka kepemimpinan yang dibutuhkan adalah
kepemimpinan yang bisa memberdayakan karyawannya. Kepemimpinan yang
bisa menumbuhkan motivasi kerja karyawan adalah kepemimpinan yang bisa
menumbuhkan rasa percaya diri para karyawan dalam menjalankan tugasnya
masing-masing.
Motivasi merupakan kekuatan yang mendorong seseorang karyawan
yang menimbulkan dan mengarahkan perilaku individu. Semakin besar
motivasi yang dimiliki oleh individu sebagai karyawan dapat meningkatkan
kinerja karyawan itu sendiri. Motivasi yang tinggi harus dimiliki oleh seorang
dosen dalam proses pengajarannya. Ini dikarenakan dengan motivasi yang
tinggi, dapat meningkatkan kinerja dosen itu sendiri sehingga berdampak
pada proses pengajarannya dalam memberikan materi kepada para
mahasiswa.
Kompetensi sebagai kemampuan yang dimiliki oleh individu-individu
untuk melakukan sesuatu dengan jaminan hasil yang diharapkan. Kompetensi
merupakan ketrampilan yang berhubungan dengan tugas dalam mencapai
visi, misi dan tujuan organisasi, tentu tidak secara otomatis datang dari setiap
individu. Oleh karena itu, harus dibangun, dalam arti bahwa kompetensi yang
mendukung sistem kerja yang sesuai dengan tujuan organisasi. Kompetensi
sangat penting bagi seorang dosen, karena ketrampilan, pengetahuan yang
pekerjaan. Kompetensi profesional para pendidik, khususnya bagi dosen
sangatlah diperlukan. Hal ini disebabkan bahwa semenjak awal tenaga
profesional telah dididik untuk menjalankan tugas-tugas yang kompleks
secara independen dan dapat memecahkan permasalahan yang timbul dalam
pelaksanaan tugas-tugas dengan menggunakan keahlian dan dedikasinya
secara profesional.
Dalam organisasi, semua anggota mempunyai peran yang harus
dimainkan guna mencapai tujuan organisasi. Peran tersebut bergantung pada
besarnya porsi tanggung jawab dan rasa tanggung jawab anggota tersebut
terhadap pencapaian tujuan organisasi tersebut. Komitmen organisasional
dapat diartikan sebagai identifikasi, loyalitas, dan keterlibatan yang
dinyatakan oleh karyawan untuk organisasi atau unit dari suatu organisasi.
Komitmen organisasional juga mempengaruhi kinerja dari seseorang dimana
sikap mengenai loyalitas terhadap organisasi, merupakan proses yang
berkelanjutan dari anggota organisasi untuk mengungkapkan perhatiannya
pada organisasi dan hal tersebut berlanjut pada kesuksesan dan kesejahteraan.
Berdasarkan uraian di atas, peneliti ingin membahasnya dalam sebuah
B. Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang di atas, maka masalah dalam penelitian ini dapat
dirumuskan sebagai berikut:
1. Apakah kepemimpinan, motivasi, kompetensi dan komitmen dosen secara
bersama-sama berpengaruh terhadap kinerjanya?
2. Apakah kepemimpinan, motivasi, kompetensi dan komitmen dosen secara
parsial berpengaruh terhadap kinerjanya?
C. Pembatasan Masalah
Sehubungan dengan banyaknya masalah yang ada, maka dalam penelitian ini
adanya pembatasan masalah yang membahas tentang bagaimana pengaruh
kepemimpinan, motivasi, kompetensi dan komitmen terhadap kinerja dosen:
1. Responden meliputi: Dosen tetap S1 Universitas Sanata Dharma
Yogyakarta (Kampus Paingan dan Mrican).
2. Variabel yang diteliti adalah kinerja dosen, kepemimpinan, motivasi,
kompetensi dan komitmen.
D. Tujuan Penelitian
Sesuai dengan rumusan masalah yang diambil, maka tujuan penelitian ini
adalah sebagai berikut:
1. Untuk mengetahui pengaruh kepemimpinan, motivasi, kompetensi dan
komitmen dosen secara bersama-sama terhadap kinerjanya.
2. Untuk mengetahui pengaruh kepemimpinan, motivasi, kompetensi dan
E. Manfaat Penelitian
1. Bagi Organisasi
Hasil penelitian ini diharapkan menjadi bahan pertimbangan dan
masukan bagi organisasi dalam upaya meningkatkan kinerja dosen.
2. Bagi Akademisi
Penelitian ini dapat digunakan sebagai bahan penelitian lebih lanjut guna
untuk menambah wawasan dan pengetahuan tentang pengaruh
kepemimpinan, motivasi, kompetensi, komitmen terhadap kinerja dosen.
3. Bagi Peneliti
Penelitian ini diharapkan dapat menambah referensi dan wacana untuk
mengembangkan ilmu pengetahuan tentang manajemen sumber daya
manusia khususnya yang berhubungan dengan kepemimpinan, motivasi,
7
BAB II
KAJIAN PUSTAKA A. Landasan Teori
1. Kepemimpinan
Kepemimpinan merupakan suatu proses dimana individu
mempengaruhi kelompok untuk mencapai tujuan umum (Northouse, 2003,
dalam Nasir dan Sugeng, 2012: 197). Hal ini juga dipetegas oleh Agarwal
(dalam Tika 2005: 63) yang menerangkan bahwa kepemimpinan sebagai
seni mempengaruhi orang lain untuk mengarahkan kemauan mereka,
kemampuan dan usaha untuk mencapai tujuan pemimpin. Selain itu
Robbin dan Judge, 2009 (dalam Nasir dan Sugeng, 2012: 198) mengatakan
bahwa kepemimpinan adalah kemampuan mempengaruhi suatu kelompok
kearah pencapaian tujuan.
Terdapat tiga implikasi penting dari definisi tersebut adalah
kepemimpinan menyangkut orang lain/ bawahan, kepemimpinan
menyangkut pembagian kekuasaan yang tidak seimbangan diantara
orang-orang dalam oganisasi, pemimpin juga dapat menggunakan pengaruh
selain dapat memberikan pengarahan kepada bawahannya. Pemimpin
mempunyai sifat, kebiasaan, temperamental watak dan kepribadian yang
khas, sehingga tingkah laku dan gayanya dapat membedakan dirinya
dengan orang lain. Latar belakang pengalaman, kepribadian yang beragam
akan mewarnai perilaku dan tipe kepemimpinan sehingga muncullah
Work 1996 (dalam Suwatno dan Donni, 2011: 139) mengansumsikan
bahwa pemimpin pada era mendatang harus bersedia menerima tantangan
fundamental, yaitu:
a. Pemimpin harus mau menjadi lebih peka dan memahami semua
perbedaan etnis, budaya, dan gender.
b. Pemimpin harus memiliki visi untuk tempat kerjanya.
c. Pemimpin harus bersedia merancang dan mengimplementasikan
proses-proses komunikasi yang baru dan berbeda.
d. Pemimpin harus bersedia membawa komitmen penuh dalam upaya
mendayagunakan pengikut yang beragam secara efektif.
e. Pemimpin harus menjadi pasak antara organisasi dan masyarakat luas.
Pimpinan dan kepemimpinan yang diembannya memiliki fungsi
yang strategis yang menentukan kinerja organisasi. Pemimpin yang
melaksanakan kepemimpinannya secara efektif, dapat menggerakan orang
atau personil kearah tujuan yang dicita-citakan, akan menjadi anutan dan
teladan. Sebaliknya, pemimpin yang keberadaan sebagai figur dan tidak
memiliki pengaruh serta kemampuan kepemimpinan, akan mengakibatkan
kinerja organisasi menjadi lambat, karena ia tidak memiliki kapabilitas dan
kecakapan untuk memastikan kinerja yang baik.
Menurut Kaswan (2013: 2) ada beberapa unsur yang harus digaris
bawahi yang terdapat dalam konsep kepemimpinan, yaitu: pengaruh dan
hubungan interpesonal. Pengaruh datang secara bertahap, tidak instan dan
keseluruhan, pengaruh bekerja antara lain; memberi contoh, memotivasi,
mentoring, dan melipatgandakan. Sedangkan hubungan interpersonal
sendiri merupakan kemampuan berinteraksi secara positif dan efektif
dengan orang lain serta memperoleh kerjasama dengan orang lain untuk
mencapai tujuan. Pemimpin yang mapan dan efektif secara intuitif
memahami unsur-unsur esensial hubungan yang sehat. Menurut Manion
(dalam Kaswan 2013: 8) ada tiga unsur yang esensial antara pemimpin dan
pengikutnya, seperti kepercayaan, saling menghargai/ menghormati dan
komunikasi.
2. Motivasi
Motivasi berasal dari kata latin movere yang berarti dorongan, daya penggerak atau kekuatan yang menyebabkan suatu tindakan atau
perbuatan. Kata movere dalam bahasa inggris, sering disepadankan dengan
motivation yang berarti pemberian motif, penimbulan motif, atau hal yang menimbulkan dorongan (Suwanto dan Donni 2011: 171).
Menurut Simamora (2006: 456) motivasi (motivation) adalah dorongan psikologis yang mengarahkan seorang menuju sebuah tujuan.
Motivasi juga diartikan sebagai faktor-faktor yang mengarahkan dan
mendorong perilaku atau keinginan seseorang untuk melakukan suatu
kegiatan yang dinyatakan dalam bentuk usaha yang keras atau lemah
(Hariandja, 2002: 321). Selain itu, menurut Robbins dan Judge 2007
(dalam Nur’aeni 2011: 104) motivasi sebagai proses yang menjelaskan
Motivasi berprestasi dapat diartikan sebagai suatu dorongan dalam diri
seseoarang untuk melakukan atau mengerjakan suatu tugas atau kegiatan
dengan sebaik-baiknya agar mencapai prestasi dengan predikat terpuji.
Menurut Kadarisman (2012: 277) proses motivasi dimulai dari
adanya kebutuhan, kemudian dorongan dan adanya tujuan yang ingin
dicapai. Manusia bekerja disebabkan adanya faktor kebutuhan yang tidak
terpenuhi oleh dirinya sendiri. Hal ini menyebabkan manusia melakukan
kerja sama dengan orang lain untuk memenuhi kebutuhannya dengan
memasuki suatu organisasi.
Teori motivasi berprestasi dari David Mc.Clelland, seorang ahli
psikologi bangsa Amerika dari Universitas Harvad (dalam Mangkunegara
2005: 67), mengemukakan bahwa produktivitas seorang sangat ditentukan
oleh “virus mental” yang ada pada dirinya. Virus mental adalah kondisi
jiwa yang mendorong seseorang untuk maampu mencapai prestasinnya
secara maksimal. Virus mental yang dimaksud terdiri dari 3 (tiga)
dorongan kebutuhan, yaitu:
a. Need of achievement (kebutuhan untuk berprestasi).
b. Need of afiliation (kebutuhan untuk memperluas pergaulan). c. Need of power (kebutuhan untuk menguasai sesuatu).
Sehubungan dengan motivasi kerja, maka pemberdayaan menjadi
isu yang sangat berkaitan. Karena pemberdayaan akan mampu
memberikan stimulus bagi karyawan agar termotivasi untuk bekerja.
terbaik, selama hal tersebut diiringi dengan kompensasi yang memadai.
Pemberdayaan yang tepat akan memberikan kontribusi bagi optimalisasi
kinerja organisasi (Suwatno dan Donni, 2011: 170).
Pemberian motivasi kepada para SDM sangatlah penting, karena
karyawan akan tetap dan mau melaksanakan pekerjaan sesuai dengan
kecakapan yang mereka miliki. Oleh karena itu diharapkan mereka bukan
saja asal mau bekerja, tapi juga yang terpenting adalah pekerjaannya itu
sesuai dengan apa yang diinginkan oleh perusahaan.
3. Kompetensi
Konsep kompetensi sebagai gabungan dari bakat (attitude) dan kemampuan (ability). Bakat menunjukkan kapabilitas untuk belajar sesuatu, sifatnya potensial, untuk kemampuan merujuk pada kapasitas
individu, untuk mengerjakan berbagai tugas dalam suatu pekerjaan
kemampuan dibina oleh pengetahuan dan ketrampilan, keinovasian dan
kemampuan individu anggota organisasi yang dapat digunakan untuk
menghasilkan layanan profesional (Mayo, 2002, Fitzews & Davidson,
2000 dalam Nur’aeni 2011:105). Menurut Mulyasa 2003 (dalam Nur’aeni
2011:105) kompetensi adalah perpaduan dari pengetahuan, ketrampilan,
nilai dan sikap yang direfleksikan dalam kebiasaan berfikir dan bersikap.
Selain itu, Alwi (2008:54) berpendapat bahwa kompetensi menyangkut
kewenangan setiap individu untuk melakukan tugas atau mengambil
keputusan sesuai dengan perannya dalam organisasi yang relevan dengan
Kompetensi yang dimiliki karyawan secara individual harus
mampu mendukung pelaksanaan strategi organisasi dan mampu
mendukung setiap perubahan yang dilakukan menejemen.
Kompetensi-kompetensi yang dimiliki itu haruslah dalam tatanan kesatuan strategik.
Artinya kompetensi yang dimiliki individu dapat mendukung sistem kerja
berdasarkan tim. Banyak kiat yang telah dicoba oleh berbagai organisasi
bisnis untuk meningkatkan keunggulan kompetitif mereka melalui
peningkatan kompetensi-kompetensi yang dimiliki SDM.
Tidak mudah untuk membangun kompetensi ini karena
kemampuan-kemampuan yang dituntut oleh organisasi tidak hanya bersifat
konseptual, teknikal, dan human skill tetapi juga cara berfikir. Masalahnya, tidak seperti perilaku, cara berfikir tidak bisa dibentuk melalui training-training. Mengubah cara berfikir berati harus mengubah nilai-nilai yang dianut oleh individu. Harus ada kesadaran dari individu karyawan untuk
mengubah cara berfikir yang destruktif terhadap perannya dalam
perusahaan.
Nilai-nilai itu bisa diintegrasikan melalui hubungan yang terbentuk
antara individu dan organisasi. Disini kualitas kehidupan kerja (quality of work life/ QWL) dan proses pemberdayaan karyawan dalam perusahaan sangat menentukan. Bila organisasi memperhatikan kepentingan karyawan
seperti upah, gaji, perlindungan dan kesejahteraan maka komitmen
harus didukung oleh keseimbangan nilai-nilai (value equation) yang dikembangkan oleh organisasi.
Menurut konsep Metamorphics (dalam Alwi 2008:55) ada lima
kategori kompetensi yang harus dimiliki oleh leader dan bawahan:
a. Task achievement (kompetensi yang berkaitan dengan keahlian teknis, pengelolaan performance, inovasi, dan efisiensi).
b. Relationship (kompetensi yang berhubungan dengan komunikasi, kerjsama tim, hubungan interpersonal, penyelesaian konflik).
c. Personal attributes (kompetensi intrinsik individual yang berkaitan dengan berfikir analitik dan konseptual, integritas dan kepercayaan,
pengembangan diri, dan mengelola setres).
d. Managerial (kompetensi yang spesifik terkait dengan membangun team work, pemotivasian, pemberdayaan dan pengembangan orang).
e. Leadership (kompetensi yang berhubungan dengan kepemimpinan visioner, enterpreneural, berfikir strategik, mengelola perubahan, membangun komitmen).
4. Komitmen
Banyak pengertian komitmen yang menekankan suatu organisasi
sebagai objek dari komitmen. Namun objek komitmen dapat juga berupa
orang (person), kelompok orang (group of person), gagasan (idea), praktik
(practice), pekerjaan (work) dan seterusnya. Pada dasarnya komiten merupakan pernyataan yang tumbuh dari lubuk hati yang paling dalam
Hornby, 2002 (dalam Nur’aeni, 2011: 109) berpendapat bahwa komitmen
adalah kerelaan karyawan untuk bekerja keras dan memberikan energi
serta waktu untuk sebuah pekerjaan atau aktivitas. Ada lima faktor penting
yang mempengaruhi keberadaan komitmen organisasi pekerja, antara lain
karakteristik kerja, sifat imbalan yang diterima, keberadaan kesempatan
kerja alternatif, perlakuan pada pendatang baru dalam organisasi, dan
karakteristik pribadi (Greenberg and Baron, 1995, dalam Nur’aeni,
2011:110). Menurut Alwi (2008:56) komitmen diartikan sebagai sikap
karyawan untuk tetap berada dalam organisasi dan terlibat dalam
upaya-upaya mencapai misi, nilai-nilai dan tujuan perusahaan. Tingkat komitmen
baik komitmen organisasi terhadap karyawan maupun sebaliknya, sangat
diperlukan karena melalui komitmen-komitmen tersebut, akan tercipta
iklim kerja yang profesional. Demikian pula dengan kualitas kehidupan
kerja, QWL yang sehat yang merupakan perwujudan dari komitmen
organisasi terhadap karyawan, akan mendorong peningkatan motivasi
kerja dan komitmen karyawan terhadap organisasi. Faktor komitmen ini
dipandang penting karena karyawan yang memiliki komitmen tinggi
terhadap organisasi akan memiliki sikap yang profesional dan menjunjung
tinggi nilai-nilai yang telah disepakati dalam organisasi. Dengan komitmen
yang tinggi ini, maka akan mempengaruhi kinerja karyawan sehingga
tujuan perusahaan akan tercapai.
Tiga dimensi terpisah komitmen organisasional menurut Robbins
a. Komitmen aktif (affective commitment) yaitu perasaan emosional untuk organisasi dan keyakinan dalam nilai-nilainya.
b. Komitmen berkelanjutan (continuance commitment) yaitu nilai ekonomi yang dirasa dari bertahan dalam suatu organisasi bila
dibandingkan dengan meninggalkan organisasi tersebut. Seorang
karyawan mungkin berkomitmen kepada seorang pemberi kerja
karena ia dibayar tinggi dan merasa bahwa pengunduran diri dari
perusahaan akan menghancurkan keluarganya.
c. Komitmen normatif (normative commitment) yaitu kewajiban untuk bertahan dalam organisasi untuk alasan-alasan moral atau etis.
Oleh karena itu komitmen karyawan terhadap organisasi
merupakan hubungan yang aktif antara pekerja dengan organisasi
dimana pekerja tersebut bersedia memberikan sesuatu atas kemauan
sendiri untuk tercapainya tujuan organisasi.
5. Kinerja
Kinerja merupakan prestasi atau pencapaian kerja yang dicapai
karyawan berdasarkan standar dan ukuran penilaian yang telah ditetapkan.
Menurut Mangkunegara, 2001 (dalam Nasir dan Sugeng, 2012: 196)
kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai
sesorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung
jawab yang diberikan kepadanya. Sedangkan menurut Robbins, 2008
(dalam Nur’aeni, 2011: 110) mengatakan bahwa kinerja karyawan
dan peluang (opportunity). Menurut Tika (2005: 121) kinerja merupakan hasil-hasil fungsi pekerjaan/ kegiatan seorang atau kelompok dalam suatu
organisasi yang dipengaruhi oleh berbagai faktor untuk mencapai tujuan
organisasi dalam periode waktu tertentu. Fungsi kegiatan yang
dimaksudkan di sini adalah pelaksanaan hasil pekerjaan atau kegiatan
seseorang atau kelompok yang menjadi wewenang dan tanggung jawabnya
dalam suatu organisasi. Sedangkan faktor-faktor yang berpengaruh
terhadap hasil pekerjaan/prestasi kerja seseorang atau kelompok terdiri
dari faktor intern dan ekstern. Faktor intern yang mempengaruhi kinerja
karyawan/ kelompok terdiri dari kecerdasan, ketrampilan, kestabilan
emosi, motivasi, presepsi peran, kondisi keluarga, kondisi fisik seseorang
dan karakteristik kelompok. Faktor eksternal antara lain berupa peraturan
ketenagakerjaan, keinginan pelanggan, pesaing, nilai-nilai sosial, serikat
buruh, kondisi ekonomi, perubahan lokasi kerja dan kondisi pasar.
Kinerja merupakan tindakan-tindakan atau pelaksanaan tugas yang
dapat diukur. Umumnya kriteria itu relevan ketika difokuskan pada aspek
yang paling penting dari pekejaan pekerja. Selanjutnya dikemukakan oleh
Mondy and Noe, 2005 (dalam Nur’aeni, 2011: 110) bahwa untuk
menetapkan kriteria kinerja, yang perlu diperhatikan adalah:
a. Traits (karakter) yang meliputi sikap, penampilan dan inisiatif.
c. Competencies meliputi kontribusi strategik, pengetahuan bisnis, kredibilitas pesonal. Dengan mengacu pada ketiga kriteria yang
disebutkan di atas, maka kinerja dapat diukur dan memenuhi standar
kualitas maupun kuantitas seperti yang diharapkan organisasi.
Terdapat empat faktor yang menjadi dimensi kinerja yang akan diukur
dalam penilaian performansi kerja antara lain:
1) Performance; menyangkut kemampuan untuk promosi karyawan, prestasi dalam menyelesaikan pekerjaan.
2) Conformance; merefleksikan bagaimana individu bekerja sama dengan atasan dan rekan-rekan, serta kepatuhan terhadap
peraturan-peraturan perusahaan.
3) Dependability; melihat sejauh mana tingkat kedisiplinan karyawan terhadap aturan yang ditetapkan dan disetujui oleh
karyawan sendiri.
4) Personal Adjusment; melihat bagaimana kemampuan kayawan (dari sisi emosional) untuk menyesuaikan diri dengan lingkungan
kerjanya.
Untuk konsep kinerja dalam penelitian adalah berdasarkan buku
pedoman Sertifikasi Dosen bahwa kinerja adalah pelaksanaan tugas
tridharma perguruan tinggi yang terdiri dari bidang pendidikan dan
pengajaran, bidang penelitian dan pengembangan, serta bidang pengabdian
masyarakat. Kinerja dosen dalam bidang pendidikan dan pengajaran
mahasiswa. Kinerja dosen dalam bidang penelitan dilakukan dalam bentuk
keterlibatannya dalam kegiatan ilmiah. Sedangkan kinerja dosen dalam
pengabdian masyarakat ditujukan dan diarahkan untuk menunjang
pembangunan diberbagai lapisan masyarakat. Pengabdian masyarakat juga
merupakan kegiatan yang menghubungkan hasil penelitian dan
penguasaan disiplin ilmu dalam bidang pendidikan dan pengembangan
masalah penelitian pada sisi lain (Nur’aeni 2011: 111).
B. Penelitian (penelitian-penelitian) sebelumnya
Nur’aeni (2011) melakukan penelitian dengan judul Pengaruh Motivasi,
Kompetensi dan Komitmen terhadap Kinerja Dosen Perguruan Tinggi Swasta
di Kopertis Wilayah II Palembang. Dalam penelitian ini digunakan sampel
sebanyak 300 dosen yang diambil melalui teknik pemetaan jumlah sampel,
dengn sumber informasi ketua jurusan yang tersebar di 41 perguruan tinggi
swasta di lingkungan Kopertis Wilayah II Palembang. Hasil analisis
menunjukkan bahwa tingkat motivasi dalam kategori tinggi; tingkat
kompetensi dalam kategori kompeten; tingkat komitmen dalam kategori
tinggi dan tingkat kinerja dalam kategori tinggi. Motivasi, kompetensi dan
komitmen mempunyai pengaruh yang berarti terhadap kinerja dosen.
Nasir dan Sugeng (2012) melakukan penelitian dengan judul
Memetakan Budaya Organisasi Atas Dasar Gaya Kepemimpinan dan
Pengaruhnya terhadap Kinerja Dosen. Data diambil dengan cara sampel
berpengaruh negatif dan signifikan terhadap budaya organisasi; gaya
kepemimpinan demokratis dan laiissz faire berpengaruh positif dan signifikan
terhadap budaya organnisasi; gaya kepemimpinan otoriter dan demokratis
berpengaruh tidak langsung secara positif dan signifikan terhadap kinerja
dosen; dan gaya kepemimpinan Laissez faire berpengaruh tidak langsung
secara negatif terhadap kinerja dosen.
C. Kerangka Konseptual Penelitian
Untuk mempermudah memahami proposal penelitian ini, maka penulis
merumuskan kerangka konseptual sebagai berikut :
Gambar II.1 Kerangka konseptual
Keterangan :
Variabel bebas (X) yang terdiri dari X1, X2, X3, X4 diduga
berpengaruh terhadap variabel terikat (Y).
: Pengaruh secara parsial Variabel X terhadap Variabel Y.
Kepemimpinan (X1)
Komitmen (X4)
Kompetensi (X3)
: Pengaruh secara bersama-sama Variabel X terhadap
Variabel Y.
D. Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi, Kompetensi, dan Komitmen Dosen terhadap Kinerjanya
Kinerja karyawan tidak terlepas dari beberapa faktor yaitu
kepemimpinan, motivasi, kompetensi, dan komitmen. Kepemimpinan adalah
kemampuan mempengaruhi suatu kelompok kearah pencapaian tujuan.
Menurut Kaswan (2013: 2) unsur yang harus ada di dalam kepemimpinan,
yaitu pengaruh dan hubungan interpersonal. Pemimpin yang melaksanakan
kepemimpinannya secara efektif, dapat menggerakkan orang atau personil
kearah tujuan yang dicita-citakan, akan menjadi anutan dan teladan. Dengan
adanya hubungan yang baik antara pemimpin dan anggota, bawahan akan
mendukung sepenuhnya terhadap kebijakan yang dilakukan pimpinan
sehingga dapat meningkatkan kinerja untuk mencapai tujuan organisasi.
Maka diduga semakin berpengaruh seorang pemimpin semakin tinggi pula
kinerjanya dan semakin baik hubungan pemimpin dengan anggotanya
semakin meningkat kinerjanya.
Motivasi adalah dorongan psikologis yang mengarahkan seseorang
menuju sebuah tujuan. Proses motivasi dimulai dari adanya kebutuhan,
kemudian dorongan dan adanya tujuan yang ingin dicapai. Untuk memenuhi
kebutuhan hidup maka seseorang harus bekerja. Kebutuhan ini dapat berupa
kebutuhan ekonomis yaitu untuk memperoleh uang, sedangkan kebutuhan
penghargaan dan keinginan lebih maju. Dengan segala kebutuhan tersebut,
seseorang dituntut untuk lebih giat dan aktif dalam bekerja, untuk mencapai
hal ini diperlukan adanya motivasi dalam melakukan pekerjaan, karena dapat
mendorong seseorang bekerja dan selalu berkeinginan untuk melanjutkan
usahanya. Dengan demikian semakin besar motivasi seseorang maka
kinerjanya akan semakin meningkat.
Kompetensi adalah perpaduan dari pengetahuan, ketrampilan, nilai dan
sikap yang direfleksikan dalam kebiasaan berfikir dan bersikap. Kompetensi
yang dimiliki karyawan secara individual harus mampu mendukung
pelaksanaan strategi organisasi dan mampu mendukung setiap perubahan
yang dilakukan menejemen. Melalui suatu kompetensi tertentu karyawan
akan dapat bekerja secara baik dan berkualitas dalam bidangnya. Maka
kompetensi berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Semakin tinggi
kompetensi yang dimiliki oleh karyawan dan sesuai dengan tuntutan peran
pekerjaan maka kinerja karyawan akan semakin meningkat.
Komitmen diartikan sebagai sikap karyawan untuk tetap berada dalam
organisasi dan terlibat dalam upaya-upaya mencapai misi, nilai-nilai dan
tujuan perusahaan. Tingkat komitmen, baik komitmen organisasi terhadap
karyawan maupun sebaliknya, sangat diperlukan karena melalui
komitmen-komitmen tersebut, akan tercipta iklim kerja yang profesional. Faktor
komitmen ini dipandang penting karena karyawan yang memiliki komitmen
tinggi terhadap organisasi akan memiliki sikap yang profesional dan
komitmen yang tinggi ini, maka akan mempengaruhi kinerja karyawan
sehingga tujuan perusahaan akan tercapai (Alwi 2008: 56). Komitmen
organisasional juga mempengaruhi kinerja dari seseorang dimana sikap
mengenai loyalitas terhadap organisasi, merupakan proses yang berkelanjutan
dari anggota organisasi untuk mengungkapkan perhatiannya pada organisasi
dan hal tersebut berlanjut pada kesuksesan dan kesejahteraan.
E. Hipotesis
Berdasarkan uraian di atas, kepemimpinan, motivasi, kompetensi, dan
komitmen diduga memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan. Maka dalam
penelitian ini dirumuskan hipotesis sebagai berikut:
H1: Kepemimpinan, motivasi, kompetensi dan komitmen dosen secara
bersama-sama berpengaruh terhadap kinerjanya.
H2: Kepemimpinan, motivasi, kompetensi dan komitmen dosen secara
23
BAB III
METODE PENELITIAN A. Jenis Penelitian
Penelitian ini termasuk jenis studi kasus, yaitu jenis penelitian tentang subjek
tertentu dimana subjek tersebut terbatas. Dengan demikian kesimpulan yang
diperoleh hanya terbatas pada subjek yang diteliti.
B. Subjek dan Objek Penelitian
1. Subjek penelitian adalah orang yang menjadi sasaran dalam penelitian
dan memberikan informasi kepada penulis. Subjek dari penelitian ini
adalah Dosen Universitas Sanata Dharma.
2. Objek penelitian adalah variabel yang dapat diukur dan akan diteliti oleh
penulis. Objek dalam penelitian ini adalah kepemimpinan, motivasi,
kompetensi, komitmen dan kinerja dosen.
Variabel penelitian terdiri atas dua macam, yaitu: variabel terikat
(dependent variable) atau variabel yang tergantung pada variabel lainnya,
dan variabel bebas (independent variable) atau variabel yang tidak bergantung pada variabel lainnya. Variabel-variabel yang digunakan
a. Variabel terikat (dependent Variable), yaitu kinerja kerja dosen. b. Variabel bebas (independent variable), yaitu kepemimpinan, motivasi,
kompetensi dan komitmen.
2. Pengukuran Variabel
Penulis mengukur langsung data-data yang dibutuhkan berdasarkan
keterangan dan informasi yang diberikan kepada responden melalui
kuesioner yang telah disebarkan dengan metode skor. Pemberian skor ini
menggunakan sistem skala Likert. Skala Likert merupakan jenis skala
yang digunakan untuk mengukur variabel penelitian. Menurut Siregar
(2010:138) skala likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat dan
persepsi seseorang atau kelompok orang tentang fenomena sosial. Dalam
sklala Likert digunakan 5 kategori penilaian, diantaranya:
a. Jawaban “sangat setuju” dengan skor 5
b. Jawaban “setuju” dengan skor 4
c. Jawaban “netral” dengan skor 3
d. Jawaban “tidak setuju” dengan skor 2
e. Jawaban “sangat tidak setuju” dengan skor 1
E. Definisi Operasional
Definisi operasional adalah meletakkan arti pada suatu variabel dengan
cara menetapkan keinginan atau tindakan yang perlu untuk mengukur
variabel itu. Pengertian operasional variabel ini kemudian diuraikan menjadi
1. Variabel Terikat (dependent Variable)
Variabel terikat dalam penelitian ini adalah kinerja dosen (Y). Kinerja
adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai seseorang
pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab
yang diberikan kepadanya. Indikatornya meliputi:
a. Pendidikan dan pengajaran.
b. Penelitian dan pengembangan.
c. Pengabdian pada masyarakat.
2. Variabel Bebas (Independent Variable)
Variabel bebas dalam penelitian ini, yaitu :
a. Kepemimpinan (X1)
Kepemimpinan adalah serangkaian upaya dari pemimpin dalam
mempengaruhi dan menggerakkan bawahannya sedemikian rupa
sehingga para bawahannya dapat bekerja dengan baik, bersemangat
tinggi, dan mempunyai disiplin serta tanggung jawab yang tinggi
pula terhadap atasan. Indiktornya meliputi:
1) Pengaruh.
2) Hubungan interpersonal.
b. Motivasi (X2)
Motivasi adalah keinginan bekerja untuk mencapai suatu tujuan,
dimana keinginan tersebut dapat merangsang dan membuat
seseorang mau melakukan pekerjaan atau apa yang mengakibatkan
1) Kebutuhan berprestasi
2) Kebutuhan untuk memperluas pergaulan.
3) Kebutuhan untuk menguasai sesuatu.
c. Kompetensi (X3)
Kompetensi adalah perpaduan dari pengetahuan, keterampilan, nilai
dan sikap yang direfleksikan dalam kebiasaan berfikir dan bersikap.
Indikatornya meliputi:
1) Task achievement.
2) Relationship. 3) Personal attributes.
4) Managerial.
5) Leadership.
d. Komitmen (X4)
Komitmen adalah kerelaan karyawan untuk bekerja keras dan
memberikan energi serta waktu untuk sebuah pekerjaan atau
aktivitas. Indikatornya meliputi:
1) Komitmen aktif.
2) Komitmen berkelanjutan.
F. Populasi dan Sampel
1. Populasi
Populasi atau universe diberi definisi sebagai keseluruhan dari objek yang
akan diteliti (Boedijoewono, 2001: 130). Menurut Sugiyono populasi
adalah wilayah generalisasi yang terdiri dari obyek/subyek yang
mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh
peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya. Dalam hal
ini populasinya adalah dosen Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.
2. Sampel
Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh
populasi (Sugiyono, 2008:62). Cara menentukan sampel dalam penelitian
ini menggunakan rumus Slovin (Prasetyo dan Jannah, 2008:137) :
n = besaran sampel
N = besaran populasi
E = nilai kritis (batas ketelitian) yang diinginkan (persen
kelonggaran ketidaktelitian karena kesalahan penarikan sampel.
G. Teknik Pengambilan Sampel
Teknik pengambilan sampel yang digunakan dalam penelitian ini
sampling merupakan teknik sampling yang dilakukan dengan memberikan peluang atau kesempatan kepada seluruh anggota populasi untuk menjadi
sampel. Dengan demikian sampel yang diperoleh diharapkan merupakan
sampel yang representatif. Peneliti menggunakan salah satu dari teknik
probabilitas yaitu teknik sampling secara rambang proporsional (proporsional
random sampling). Jika populasi terdiri dari subpopulasi-subpopulasi maka
sampel penelitian diambil dari setiap subpopulasi. Adapun cara
pengambilannya dapat dilakukan secara undian maupun sistematis
(http://expresisastra.blogspot.com/2013/11/macam-macam-teknik-pengambilan -sampel.html)
Berdasarkan perhitungan menggunakan rumus slovin maka ditentukan
ukuran sampel penelitian yang diambil adalah 68 dosen. Selanjutnya
penentuan sampel berdasarkan prodi dengan menggunakan rumus:
Keterangan:
N = Ukuran populasi keseluruhan
N = Ukuran sampel keseluruhan
ni = Ukuran sampel pada setiap prodi
Ni = Ukuran sampel yang harus diambil pada setiap prodi
H. Sumber Data
Dalam penelitian ini metode pengumpulan data yang digunakan adalah data
primer dan data sekunder. Data akan diperoleh dengan menyebarkan
yang diperoleh langsung dari sumber atau subjek yang diteliti. Data sekunder
adalah data yang diperoleh langsung dari catatan atau dokumen organisasi.
I. Teknik Pengumpulan Data
Teknik pengumpulan data dalam penelitian ini adalah dengan metode
kuesioner/angket. Kuesioner merupakan teknik pengumpulan data yang
dilakukan dengan cara memberi seperangkat pertanyaan atau pernyataan
tertulis kepada responden untuk dijawabnya (Sugiyono, 2012: 192).
J. Teknik Pengujian Instrumen
Pengujian instrumen diperlukan untuk mengetahui apakah alat ukur yang
digunakan dalam penelitian layak atau tidak. Teknik pengujian instrument
pada penelitian ini, yaitu :
1. Uji Validitas
Menurut Arikunto, 1998 (Taniredja dan Mustafidah, 2011: 42)
Validitas adalah suatu ukuran yang menunjukkan tingkat–tingkat
kevalidan suatu instrument. Validitas digunakan untuk mengukur sah
atau valid tidaknya suatu kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika
pertanyaan pada kuesioner mampu mengungkapkan sesuatu yang akan
diukur oleh kuesioner tersebut.
Uji validitas dapat dilakukan dengan melakukan korelasi antara
skor butir pertanyaan dengan total skor variabel. Dengan cara
membandingkan nilai r hitung dengan r tabel. Melakukan korelasi
validitas instrumen digunakan rumus korelasi Product Moment yang
dikemukakan oleh Pearson sebagai berikut :
Keterangan :
= koefisien korelasi product moment (r hitung)
= jumlah skor item
= jumlah skor total (seluruh item)
N = jumlah responden
Distribusi (tabel r) untuk α = 5% dan derajat kebebasan (dk = 2)
Kaedah keputusan : jika berarti valid sebaliknya bila
berarti tidak valid.
2. Uji Reliabilitas
Menurut Arikunto, 1998 (dalam Taniredja dan Mustafidah, 2011: 43)
reliabilitas adalah suatu instrument yang cukup dan dapat dipercaya
untuk digunakan sebagai alat pengumpul data karena instrument tersebut
sudah baik. Reliabilitas menunjuk pada suatu tingkat keterandalan
sesuatu. Reliabel artinya dapat dipercaya, jadi dapat diandalkan. Rumus
yang dapat digunakan untuk mengukur reliabilitas suatu instrument
adalah rumus Spearman Brown yaitu:
Keterangan :
= nilai korelasi product moment
Distribusi (tabel r) untuk α = 5% dan derajat kebebasan (dk = 2)
Kaedah keputusan : jika berarti reliabel sebaliknya bila
berarti tidak reliabel.
K. Teknik Analisis Data
Pengujian terhadap hipotesis dalam penelitian ini menggunakan analisis
regresi berganda. Analisis regresi berganda digunakan oleh peneliti, bila
peneliti bermaksud meramalkan bagaimana keadaan (naik turunnya) variabel
dependen (kriterium), bila dua atau lebih variabel independen sebagai
predikator dimanipulasi (dinaik turunkan nilainya). Jadi analisis regresi ganda
akan dilakukan bila jumlah variabel independennya minimal 2. Persamaan
regresi berganda yang digunakan adalah sebagai berikut (Sugiyono 2008:
275)
Y = a + b1 X1 + b2 X2 + b3X3 + b4 X4 + b4 X4
Keterangan:
Y = kinerja dosen
X1 = kepemimpinan
X2 = motivasi
X3 = kompetensi
X4 = komitmen
a = konstanta
L. Uji asumsi klasik
Penelitian yang menggunakan alat analisis regresi berganda harus
mengenali asumsi-asumsi yang mendasarinya. Jika asumsi-asumsi ini tidak
terpenuhi, hasil analisis mungkin berbeda dengan kenyataan. Uji asumsi
klasik terhadap model regresi yang digunakan, dilakukan agar dapat diketahui
apakah model regresi tersebut merupakan model regresi yang baik atau tidak
(Ghozali, 2005, dalam http://www.purariset.web.id/Jalur )
Uji asumsi klasik dilakukan untuk mengetahui apakah model estimasi
telah memenuhi kriteria ekonometrika, dalam arti tidak terjadi penyimpangan
yang cukup serius dari asumsi-asumsi yang harus dipenuhi dalam metode
Ordinary Least Square (OLS). Dalam hal ini uji asumsi klasik yang digunakan adalah uji normalitas, uji multikolinieritas, dan uji
heteroskedastisitas.
1. Uji Normalitas
Alat uji ini digunakan untuk mengetahui apakah dalam sebuah
model regresi, nilai residu dari regresi mempunyai distribusi yang
normal. Jika distribusi dari nilai-nilai residual tersebut tidak dapat
dianggap berdistribusi normal, maka dikatakan ada masalah terhadap
asumsi normalitas. Model regresi yang baik adalah distribusi data normal
atau mendekati normal. Deteksi normalitas dilakukan dengan melihat
grafik Normal Probability Plot (Santoso 2014:1 90). Dasar pengambilan keputusannya adalah sebagai berikut (Ghozali, 2005
a. Jika data menyebar di sekitar garis diagonal dan mengikuti arah
garis diagonal, maka model regresi memenuhi asumsi normalitas.
b. Jika data menyebar jauh dari garis diagonal atau tidak mengikuti
arah garis diagonal. Maka model regresi ini tidak memenuhi kaidah
asumsi normalitas.
2. Uji Multikolinieritas
Uji multikolinearitas adalah untuk menguji apakah pada model
regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas independen.
Apabila terjadi korelasi, maka dinamakan terdapat problem
multikolinearitas. Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi
korelasi diantara variabel bebas. Pedoman suatu model regresi yang
bebas resiko (Santoso, 2014: 183) :
a. Mempunyai nilai VIF disekitar angka 1
b. Mempunyai angja toleransi mendekati 1
c. Toleransi = 1 / VIF atau bisa juga VIF = 1 / toleransi
Pada uji multikolinearitas diharapkan nilai variance inflation factor ≤10 atau korelasi person antara variabel -variabel bebas signifikan (P- value
(sign.) < α = 5% atau 1% sehingga asumsi multikolinearitas tidak terpenuhi. Uji multikolinearitasdapat dilihat dari (1) nilai toleransi dan
lawannya (2) Variance Inflation factor (VIF). Jika nilai toleransi yang rendah sama dengan VIF yang tinggi ( karena VIF = 1 ). Model regresi
yang bebas multikolinieritas adalah VIF dibawah 10 dan toleransi lebih
3. Uji Heterokedasitas
Alat uji ini digunakan untuk mengetahui apakah dalam sebuah
model regresi, terjadi ketidaksamaan varian residual dari satu
pengamatan ke pengamatan yang lain. Jika varian residual dari satu
pengamatan ke pengamatan yang lain berbeda disebut sebagai
heteroskedastisitas. Model regresi yang baik adalah tidak terjadi
heteroskedatisitas (Santoso, 187: 2014). Deteksi heteroskedatisitas dapat
dilakukan dengan menampilakan scatter plot dari nilai prediksi sumbu X dengan nilai residunya sumbu Y.
Dasar pengambilan keputusan :
a. Jika ada pola tertentu, seperti titik-titik (point) yang ada membentuk
suatu pola tertentu yang teratur (bergelombang, melebar lalu
menyempit), berarti telah terjadi heteroskedatisitas.
b. Jika tidak ada pola yang jelas, serta titik-titik menyebar diatas dan
dibawah angka 0 pada sumbu Y, maka tidak terjadi
heteroskedastisitas.
M. Pengujian Hipotesis
1. Uji F
Dalam penelitian ini, uji F digunakan untuk mengetahui tingkat
signifikansi pengaruh variabel-variabel independen secara bersama-sama
(simultan) terhadap variabel dependen. Dalam penelitian ini hipotesis yang
a. Menentukan formulasi hipotesis
H0 : Variabel-variabel bebas yaitu kepemimpinan, motivasi,
kompetensi dan komitmen secara bersama-sama tidak
berpengaruh terhadap kinerja.
Ha : Variabel-variabel bebas yaitu kepemimpinan, motivasi,
kompetensi dan komitmen secara bersama-sama berpengaruh
terhadap kinerja.
b. Menentukan tingkat signifikansi (α)
Tingkat signifikansi α = 5% (signifikansi 5% atau 0,005 adalah
ukuran yang standar yang sering digunakan dalam penelitian).
c. Menentukan F hitung dengan menggunakan SPSS atau rumus F
hitung (Hasan,2004 : 107) :
Keterangan :
: Koefisien determinasi
: Banyaknya variabel independen
n : Jumlah anggota sampel
d. Menentukan F tabel
df1= m 1 dan df2 = -m
e. Kriteria Pengujian
H0 ditolak (Ha diterima) apabila F hitung ≥ F tabel pada α 0,05.
Artinya variabel kepemimpinan, motivasi, kompetensi dan komitmen
secara bersama-sama berpengaruh terhadap kinerja.
H0 diterima (Ha ditolak) apabila F hitung < F tabel pada α 0,05.
Artinya variabel kepemimpinan, motivasi, kompetensi dan komitmen
secara bersama-sama tidak berpengaruh terhadap kinerja.
Gambar III. 1 Kurva Uji F
2. Uji t
a. Menentukan formulasi hipotesis
Uji t digunakan untuk menguji signifikansi hubungan antara variabel
X dan Y, apakah variabel X1, X2, X3 dan X4 (kepemimpinan,
motivasi, kompetensi dan komitmen) benar-benar berpengaruh
terhadap variabel Y (kinerja dosen) secara parsial.
F
α =5%
Ho ditolak
H0 : Variabel-variabel bebas yaitu kepemimpinan, motivasi,
kompetensi dan komitmen dosen secara parsial tidak
berpengaruh terhadap kinerjanya.
Ha : Variabel-variabel bebas yaitu kepemimpinan, motivasi,
kompetensi dan komitmen dosen secara parsial berpengaruh
terhadap kinerjanya.
b. Menentukan tingkat signifikansi (α)
Tingkat signifikansi α = 5%
c. Menentukan t hitung dengan menggunakan SPSS atau rumus t hitung
(Hasan, 2004 : 103) :
Keterangan :
bi : Nilai koefisien regresi
: Nilai koefisien regresi untuk populasi
Sbi : Simpangan baku koefisien regresi bi
d. Kriteria Pengujian
H0 ditolak (Ha diterima) apabila thitung < -ttabel atau thitung > ttabel.
Artinya variabel kepemimpinan, motivasi, kompetensi dan komitmen
secara parsial berpengaruh terhadap kinerja.
H0 diterima (Ha ditolak) apabila - ttabel≤t hitung ≤ ttabel.
Artinya variabel kepemimpinan, motivasi, kompetensi dan komitmen
N. Uji Adjusted R Square
Uji koefisien determinasi digunakan untuk mengetahui tingginya derajat
hubungan antara variabel X secara bersama-sama terhadap variabel Y.
Guna menghitung Adjusted R Square dapat digunakan rumus sebagai berikut:
Keterangan:
R2 : Koefisien determinasi
N : Jumlah sampel
k : Banyaknya sampel
Koefisien Adjusted R Square mendekati 0 menunjukkan bahwa variabel bebas (X) yang dipilih tidak dapat menerangkan baik variabel terikat yang
bersangkutan, sebaliknya bila koefisien adjusted R square mendekati 1 menunjukkan bahwa variabel (X) yang digunakan penelitian ini telah
39
BAB IV
GAMBARAN UMUM A. Universitas Sanata Dharma
Universitas Sanata Dharma adalah universitas Katolik yang berlokasi di
Yogyakarta. Dikenal juga dengan sebutan USD dan Sadhar. Sanata Dharma
sebenarnya dibaca Sanyata Dharma, yang berarti "kebaktian yang sebenarnya" atau "pelayanan yang nyata". Kebaktian dan pelayanan itu
ditujukan kepada tanah air dan gereja (Pro Patria et Eclessia).
B. Sejarah
1. PTPG Sanata Dharma (1955- 1958)
Ide untuk mendirikan Perguruan Tinggi Pendidikan Guru (PTPG)
oleh Prof. Moh. Yamin, S.H. (Menteri Pendidikan, Pengajaran, dan
Kebudayaan RI) pada tahun 1950-an disambut baik oleh para imam
Katolik, terutama Ordo Societas Jesus (Serikat Yesus yang lazim
disingkat S.J.). Waktu itu Ordo ini telah membuka kursus-kursus B1,
antara lain B1 Mendidik (Yayasan De Britto) di Yogyakarta yang
dikelola oleh Pater H. Loeff, S.J. dan B1 Bahasa Inggris (Yayasan
Loyola) di Semarang yang dikelola oleh pater W.J. Van der Meulen, S.J.
dan Pater H. Bastiaanse, S.J. Dengan dukungan dari Conggregatio de
Propaganda Fide, selanjutnya Pater Kester yang waktu itu menjabat
sebagai Superior Misionaris Serikat Yesus menggabungkan
Dharma pada tanggal 20 Oktober 1955 dan diresmikan oleh pemerintah
pada tanggal 17 Desember 1955.
Pada awalnya PTPG Sanata Dharma mempunyai 4 Jurusan, yaitu
Bahasa Inggris, Sejarah, IPA, dan Ilmu Mendidik. Para pembesar misi
Serikat Yesus menunjuk Pater Prof. Nicolaus Driyarkara, S.J. menjadi
Dekan PTPG Sanata Dharma dan Pater H. Loeff sebagai Wakil Dekan
Nama "Sanata Dharma" diciptakan oleh Pater K. Looymans, S.J. yang
waktu itu menjadi pejabat Departemen Pendidikan, Pengajaran, dan
Kebudayaan di Kantor Wali Gereja Indonesia. "Sanata Dharma"
sebenarnya dibaca "Sanyata Dharma", yang berarti "kebaktian yang
sebenarnya" atau "pelayanan yang nyata". Kebaktian dan pelayanan itu
ditujukan kepada tanah air dan gereja (Pro Patria et Eclessia).
2. FKIP Sanata Dharma (1958 - 1965)
Untuk menyesuaikan diri dengan ketentuan pemerintah, dalam hal
ini Kementrian Pendidikan, Pengajaran, dan Kebudayaan tentang
perubahan PTPG menjadi FKIP, maka PTPG Sanata Dharma pada bulan
November 1958 berubah menjadi FKIP (Fakultas Keguruan Ilmu
Pendidikan) Sanata Dharma dan merupakan bagian dari Universitas
Katolik Indonesia cabang Yogyakarta. Pada masa FKIP ini Sanata
Dharma berhasil memperoleh status "disamakan" dengan negeri
berdasarkan SK Menteri PTIP No.1 / 1961 pada tanggal 6 Mei 1961 jo
No. 77 / 1962 tanggal 11 Juli 1962. Walaupun bagian dari Universitas
3. IKIP Sanata Dharma (1965 - 1993)
Untuk mengatasi kerancuan antara menjadi bagian dari Universitas
Katolik Indonesia cabang Yogyakarta dengan kemandirian FKIP Sanata
Dharma sebagai sebuah institusi pendidikan, FKIP Santa Dharma
berubah menjadi IKIP Sanata Dharma berdasarkan SK Menteri PTIP No.
237 / B - Swt / U / 1965. Surat Keputusan ini berlaku mulai tanggal 1
September 1965.
Selain melaksanakan Program S1 (sebelumnya Sarjana Muda dan
Sarjana), IKIP Sanata Dharma juga dipercaya pemerintah untuk
mengelola Program Diploma I, II, dan III untuk jurusan Matematika,
Fisika, Bahasa Indonesia, Bahasa Inggris, IPS, dan PMP. Berbagai
program Diploma ini ditutup pada tahun 1990 dan selanjutnya dibika
program Diploma II PGSD (Pendidikan Guru Sekolah Dasar).
4. Universitas Sanata Dharma (1993 sampai sekarang)
Akhirnya untuk menyesuaikan diri dengan tuntutan dan kebutuhan
masyarakat serta kemajuan zaman, tanggal 20 April 1993 sesuai dengan
SK Mendikbud No. 46/D/O/1993, IKIP Sanata Dharma dikembangkan
menjadi Universitas Sanata Dharma atau lebih dikenal dengan nama
USD. Dengan perkembangan ini USD diharapkan tetap dapat memajukan
sistem pendidikan guru sekaligus berpartisipasi dalam memperluas
wawasan ilmu pengetahuan dan teknologi.
Setelah berkembang menjadi universitas, Sanata Dharma terdorong
mempertahankan pendidikan guru dengan tetap membuka FKIP
(Fakultas Keguruan dan Ilmu Pendidikan), Sanata Dharma membuka
beberapa fakultas baru. Universitas Sanata Dharma sekarang memiliki 8
Fakultas dengan 23 Program Studi, 4 Program Pasca Sarjana, 2 Program
Profesi, dan Program Kursus Bersertifikat. Sekarang ini banyak hal
berkembang di Universitas Sanata Dharma.
Perkembangannya meliputi berbagai aspek, baik sarana fisik
(gedung, lab, perpustakaan, dan fasilitas fisik lainnya), administrasi
(sistem informasi,manajemen,biro/lembaga/pusat/serta unit pendukung),
peningkatan mutu akademik, penelitian, pengajaran, serta pengabdian
pada masyarakat.
C. Rektor
1. Prof. Dr. N. Drijarkara,S.J. (1955-1967)
2. Drs. J. Drost, S.J. (1968-1976)
3. Prof. Dr. A.M. Kadarman, S.J. (1977-1984)
4. Drs. F.X. Danuwinata, S.J. (1984-1988)
5. Drs. A. Tutoyo, M.Sc. (1988-1993)
6. Dr. M. Sastrapratedja, S.J. (1993-2001)
7. Dr. Paulus Suparno, S.J., MST (2001-2006)
8. Dr. Ir. Paulus Wiryono Priyotamtama, S.J., M.Sc. (2006-2014)
D. Visi dan Misi
1. Visi
"Menjadi penggali kebenaran yang unggul dan humanis demi
terwujudnya masyarakat yang semakin bermartabat."
2. Misi
a. Mengembangkan sistem pendidikan holistik yang merupakan
perpaduan keunggulan akademik dan nilai-nilai kemanusiaan melalui
pendekatan yang berciri cura personalis, dialogis, pluralistik, dan
transformatif.
b. Menciptakan masyakarat akademik Universitas yang mampu
menghargai kebebasan akademik serta otonomi kelimuan, mampu
bekerjasama lintas ilmu, dan mampu mengedepankan kedalaman dari
pada keluasan wawasan keilmuan dalam usaha menggali kebenaran
lewat kegiatan pengajaran, penelitian, dan pengadian pada
masyarakat.
c. Menghadirkan pencerahan yang mencerdaskan bagi masyarakat
melalui publikasi hasil kegiatan pengajaran, penelitian, dan
pengabdian pada masyarakat, pengembangan kerjasama dengan
berbagai mitra yang memiliki visi serta kepedulian sama, dan
pemberdayaan para alumni dalam pengembagngan keterlibatan nyata
E. Motto
"Memadukan keunggulan akademik dan nilai-nilai kemanusiaan."
disingkat: CERDAS dan HUMANIS.
F. Nilai-nilai dasar universitas sanata dharma
1. Mencintai kebenaran,
2. Memperjuangkan keadilan,
3. Menghargai keberagaman,
4. Menjunjung tinggi keluhuran martabat manusia.
G. Tujuan Pendidikan di USD
Pendidikan di USD bertujuan membantu mencerdaskan putra-putri
bangsa dengan memadukan keunggulan akademik dan nilai-nilai humanistik
yang berlandaskan nilai-nilai – nlai Kristiani yang universal dan cita-cita
kemanusiaan sebagaimana terkandung dalam Pancasila, sehingga memiliki
kemampuan akademik sesuai dengan bidang studinya dan integritas
kepribadian yang tinggi.
H. Struktur Yayasan
Ketua : Albertus Budi Susanto, S.J., Ph.D
Sekretaris Umum : Prof. Dr. R.A. Supriyono, S.U., Akt.
Sekretaris Pelaksana : Antonius Gustawan, S.J.
Bendahara : Drs. M. Sumarno Darmasuwarna, S.J., M.A.
Anggota : 1. Drs.A.Budi Purnomo Brodjonegoro, MBA
2. Prof. Dr. Johana Endang Prawitasari
4. Prof. Dr. Frans Susilo, S.J.
5. Henricus Subekti, S.H.
I. Pimpinan Universitas
Rektor : Johanes Eka Priyatma, M.Sc., Ph.D.
Wakil Rektor I : Dr. Rita Suhadi, M.Si., Apt.
Wakil Rektor II : Drs. Aufridus Atmadi, M.Si.
Wakil Rektor III : Patrisius Mutiara Andalas, S.J., S.S., S.T.D.
Wakil Rektor IV : Drs. Tarsisius Sarkim, M.Ed., Ph.D.
J. Dewan Penyantun
1. Agung Adi Prasetyo
2. Dr. Martha Tilaar
3. Shanti Poesposoetjipto, Dipl.Eng
4. Dr. A. Winoto Doeriat
5. Drs. Th. Sarjumunarso, S.J., M.A.
K. Fasilitas
1. Koleksi Buku di Perpustakaan
2. Ruang Baca di Perpustakaan
3. Apotek
4. Poliklinik
5. Kapel
6. Laboratorium Komputer Dasar
7. Hotspot
9. Workstation
10.Laboratorium Micro Teaching
11.Lapangan Basket
12.Lapangan Sepak Bola
