KEBIJAKAN DALAM PENATAAN PEGAWAI BERBASIS KOMPETENSI DILINGKUNGAN PEMERINTAH
PROVINSI JAWA TIMUR
Agung Setyabudi Laksono
Fakultas Ilmu Sosial dan Politik Universitas Airlangga Surabaya
Abstraksi : Implementasi Kebijakan Dalam Penataan Pegawai Berbasis Kompetensi di Lingkungan Pemerintah Provinsi Jawa Timur, menjelaskan kendala-kendala yang dihadapi pada implementasi Kebijakan Penataan Berbasis Kompetensi sebagai kebijakan dalam meningkatkan kualitas pegawai serta mencari pemecahan masalah yang terjadi. Dengan mengunakan pola dan metode manajemen aparatur sipil negara belum berdasarkan pada perbandingan antara kompetensi dan kualifikasi yang diperlukan oleh jabatan dengan kompetensi dan kualifikasi yang dimiliki calon dalam rekrutmen, pengangkatan, penempatan, dan promosi pada jabatan sejalan dengan tata kelola pemerintahan yang baik. Peran serta Satuan Kerja Pemerintah Daerah (SKPD) dalam penataan sangatlah penting apabila Satuan Kerja Pemerintah Daerah (SKPD) tidak mendukung dan merapkannya akan menjadi suatu faktor penghambat optimalisasi Reformasi Birokrasi untuk mewujudkan good govermance dan clean government serta mencetak pegawai yang memiliki pola pikir meritsytem dan merittrokasi.
Kata kunci : kebijakan, implementasi kebijakan, penataan pegawai berbasis kompetensi
Abstraction : Policy implementation Of Competence-Based Employee Management in Governmental Scope Province of East Java, explain on the obstacles that faced in competence-based management of policy implementation as a policy in improving the quality of employee as well as seek the ongoing problem solving. By exercising pattern and method of civil employee management not based on the comparison yet between competence and qualification that required in the position with competency and qualification possessed by the prospective in recruitment, appointment, assignment, and promotion in the position in line with good governance. The role and Local Government Work Unit (SKPD) in management is crucial whenever SKPD unsupported and applied them it will be a barrier factor of Bureaucracy Reform optimalization to realize a good governance and clean government then cast an employee who has merit system and meritocracy mindset.
Keywords : policy, policy implementation, competence-based employee management
PENDAHULUAN
Sumber daya manusia merupakan faktor yang sangat sentral dalam organisasi. Apapun bentuk dan tujuannya, organisasi dibuat berdasarkan berbagai visi untuk kepentingan manusia. Begitu pula dalam pelaksanaan misinya maka dikelola dan diurus oleh manusia. Dengan demikian manusia merupakan faktor yang sangat strategis dalam semua kegiatan organisasi. Agar dapat mengatur dan mengurus sumber daya manusia berdasarkan visi organisasi sehingga tujuan organisasi tercapai maka dibutuhkan ilmu, metoda dan pendekatan pengelolaan sumberdaya manusia atau yang sering disebut dengan manajemen sumber daya manusia. Ini berarti bahwa manajemen sumber daya manusia juga menjadi bagian dari ilmu manajemen yang mengacu kepada fungsi manajemen yang dalam pelaksanaannya meliputi proses-proses perencanaan, pengorganisasian, staffing, memimpin, dan mengendalikan. Peran sumber daya manusia dari waktu ke waktu akan semakin strategis terhadap perkembangan dan dinamika organisasi.
Manajemen SDM pada saat sekarang ini telah mengalami perubahan dibandingkan pada masa sebelumnya, seperti yang diungkapkan oleh Dessler (2000) yang mendefinisikan manajemen sumber daya manusia pada era informasi ini, yaitu: “Strategic Human Resource Management is the linking of Human Resource Management with strategic role and objectives in order to improve business performance and develop organizational cultures and foster innovation and flexibility”. Terlihat bahwa para pimpinan organisasi harus mengaitkan pelaksanaan manajemen sumber daya manusia dengan strategi organisasi untuk meningkatkan kinerja, serta mengembangkan budaya organisasi yang akan mendukung penerapan inovasi dan fleksibilitas. Kecenderungan yang berlangsung pada saat sekarang ini adalah pegawai (sumber daya manusia) dituntut memiliki pengetahuan baru yang sesuai dengan perubahan yang tengah berlangsung. Peran strategis dalam mengelola sumber daya manusia adalah dapat mengelaborasi segala sumber daya yang dimiliki oleh setiap pegawainya, kemampuan SDM merupakan competitive advantage bagi organisasi. Begitu juga dari segi sumber daya, strategi bisnis adalah mendapatkan added value yang maksimum yang dapat mengoptimalkan competitive advantage. Dengan terdapatnya SDM yang ahli dan handal yang menyumbang dalam menghasilkan added value merupakan value added bagi organisasi.
dari jumlah 20.840 tersebut berkurang 5.987 atau sekitar 40,2% jumlah pegawai yang dimiliki Pemerintah Provinsi Jawa Timur.
Reformasi birokrasi yang digulirkan pemerintah saat ini merupakan buah dari perubahan paradigma sistem pemerintahan yang terjadi dari sistem sentralistik ke system desentralistik terutama setelah bergulirnya reformasi dengan lahirnya Undang-Undang Nomor 32 tahun 2004 Tentang Pemerintahan Daerah. Reformasi birokrasi yang digulirkan yang harus diikuti dengan perubahan internal dan eksternal organisasi birokrasi, agar perubahan tersebut mampu mengikuti perubahan pesat berbagai lingkungan diluar sistem institusi organisasi pemerintah.
Perubahan pesat yang terjadi dilingkungan internal dan eksternal organisasi pemerintah dewasa ini menimbulkan implikasi kebutuhan belajar yang besar bagi pegewai negeri, untuk dapat bersaing dalam perkembangan pesat diluar institusi pemerintah, organisasi pemerintah harus secara terus menerus memahami berbagai perkembangan dan perubahan yang terus terjadi, maka untuk mengimbanginya aparatur pemerintah, dituntut meningkatkan berbagai potensi Sumber Daya Manusia (SDM), sebagai mana fungsi pokok dan tugas pemerintahan yaitu :
“Fungsi pokok dan tugas pemerintahan, pembangunan dan pelayanan masyarakat di dalam implementasinya oleh komponen-komponen pemerintah daerah menjadi terintegrated tidak terfokus secara parsial”. (Utomo, 2001).
Diperlukan kinerja yang lebih intensif dan optimal dari institusi diklat demi optimalisasi bidang tugas yang diembannya dibidang pengembangan aparatur yang kompetitif. Kinerja institusi sebagai organisasi sangat penting, oleh karena dengan adanya kinerja maka tingkat pencapaian hasil akan terlihat sehingga akan dapat diketahui seberapa jauh pula tugas yang telah dipikul melalui tugas dan wewenang yang diberikan dapat dilaksanakan secara nyata dan maksimal dalam mewujudkan SDM Aparatur.
Kinerja organisasi yang telah dilaksanakan dengan tingkat pencapaian tertentu tersebut seharusnya sesuai dengan misi yang telah ditetapkan sebagai landasan untuk melakukan tugas yang diemban. Dengan demikian kinerja (performance) merupakan tingkat pencapaian hasil atau the degrees of accomplishment (Keban, 1995).
Pada saat ini pemerintah menetapkan kebijakan mengenai penataan berdasarkan Peraturan Kepala Badan Kepegawaian Negara Nomor 37 Tahun 2011 tentang Pedoman Penataan Pegawai Negeri Sipil. Di dalam pasal 2 Peraturan Kepala BKN tersebut dinyatakan bahwa Setiap Pejabat Pembina Kepegawaian Pusat dan Daerah wajib melakukan penataan Pegawai Negeri Sipil di lingkungannya untuk memperoleh Pegawai Negeri Sipil yang tepat baik secara kuantitas, kualitas, komposisi, dan distribusinya secara proporsional sehingga dapat mewujudkan visi dan misi organisasi menjadi kinerja nyata.
18.867 pegawai sehingga mengalami kekurangan 30 % atau setara 9.188 pegawai, tetapi dengan jumlah pegawai 18.867 pegawai ini juga mempunyai kelebihan 1.778 pegawai.
Dengan berjalannya Peraturan Kepala BKN tersebut belum pernah sekalipun dilaksanakan penelitian maupun pembahasan tentang bagaimana Kepala Satuan Kerja Pemerintah Daerah Provinsi Jawa Timur mengimplementasikan Peraturan Kepala BKN tersebut. Juga belum pernah diketemukan faktor-faktor pendukung maupun faktor penghambat jalannya implementasi peraturan daerah tersebut. Hal ini menimbulkan kesan bahwa Kepala Satuan Kerja Pemerintah Daerah Provinsi Jawa Timur hanya sekedar melaksanakan kewajiban tanpa tahu sejauhmana efektifitas yang diberikan waktu perencanaan pengusulan formasi pengangkatan pegawai.
Berdasarkan identifikasi yang menjadi permasalahan dalam penelitian ini adalah Bagaimana implementasi kebijakan dalam penataan pegawai berbasis kompetensi di Pemerintah Provinsi Jawa Timur serta Apakah kendala yang dihadapi pada implementasi kebijakan dalam penataan pegawai berbasis kompetensi.
METODE PENELITIAN
Jenis penelitian ini merupakan penelitian diskriptitf kualitatif yaitu penelitian tentang data yang dikumpulkan dan dinyatakan dalam bentuk kata-kata dan gambar, kata-kata disusun dalam kalimat. Penelitian kualitatif bertolak dari filsafat konstruktivisme yang berasumsi bahwa kenyataan itu berdimensi jamak, interaktif dan suatu pertukaran pengalaman sosial yang diinterpretasikan oleh individu-individu. Penelitian kualitatif ditujukan untuk memahami fenomena-fenomena sosial dari sudut perspektif partisipan. Partisipan adalah orang-orang yang diajak berwawancara, diobservasi, diminta memberikan data, pendapat, pemikiran, persepsinya (Sukmadinata, 2006: 94).
3.1. Fokus Penelitian
Fokus penelitian ini adalah implementasi kebijakan penataan pegawai berbasis kompetensi di Pemerintah Provinsi Jawa Timur kaitannya dengan ilmu administrasi publik. Kerangka pembahasan implementasi kebijakan dalam penelitian ini dirumuskan berdasarkan teori atau model implementasi kebijakan Donald Van Metter dan Carl Varn Horn, model Merilee S. Grindle dan model menurut Sabatier dan Mazmanian. Implementasi kebijakan dalam pembahasan penelitian ini dibatasi pada:
A. Karakteristik masalah kebijakan dari aspek 1) kesulitan-kesulitan teknis, 2) keragaman kelompok sasaran serta 3) derajat perubahan perilaku yang diharapkan; Variabel yang mempengaruhi implementasi di lapang yang dibagi menjadi variabel internal dan variabel eksternal.
B. Variabel internal terdiri dari : 1) aturan pelaksana dari lembaga pelaksana, 2) kejelasan tujuan dan manfaat, 3) sumberdaya, 4) karakteristik agen pelaksana, dan 5) integrasi organisasi pelaksana. Sedangkan variabel eksternal terdiri dari : 1) kondisi sosio, ekonomi dan teknologi, 2) dukungan publik, dan 3) komitmen dan kemampuan pejabat pelaksana.
Dengan melakukan analisis terhadap variabel-variabel tersebut dapat diketahui mengenai tahapan proses penataan pegawai berbasis kompetensi.
3.2. Lokasi Penelitian
PEMBAHASAN/HASIL PEMBAHASAN
Dalam bab ini akan dilakukan penyajian atas data yang telah diperoleh di lapangan. Pengumpulan data dilakukan dengan metode wawancara terhadap informan yang berwenang dalam implementasi kebijakan penataan pegawai berbasis kompetensi di lingkungan Pemerintah Provinsi Jawa Timur.
4.1. Gambaran Umum Lokasi Penelitian
4.1.1. Badan Kepegawaian Daerah Provinsi Jawa Timur
Badan Kepegawaian Daerah Provinsi Jawa Timur memiliki dalam upaya menyikapi permasalahan dan isu-isu strategis serta tantangan perubahan dan perkembangan yang terjadi berdasarkan tugas pokok dan fungsi, maka diperlukan visi agar mampu mengarahkan penyelenggaraan manajemen pegawai negeri sipil dalam rangka mendukung kebijakan Gubernur Jawa Timur dalam pencapaian tujuan pembangunan daerah Tahun 2014-2019, adapun visi Badan Kepegawaian Daerah Provinsi Jawa Timur adalah: “Mewujudkan Aparatur Birokrasi Jawa Timur Lebih Bersih, Profesional dan sejahtera”.
Berdasarkan Visi yang telah dirumuskan tersebut, maka selanjutnya dijabarkan ke dalam Misi Badan Kepegawaian Daerah Provinsi Jawa Timur untuk menyelaraskan gerak dan langkah mewujudkan tujuan dan sasaran yang akan dicapai. Adapun misi yang telah dirumuskan dalam Rencana Strategis (Renstra) Badan Kepegawaian Daerah Provinsi Jawa Timur 2014-2019 adalah sebagai berikut : ”Memberikan Kontribusi Optimal terwujudnya SDM Aparatur Lebih bersih, Profesional dan Sejahtera melalui Penyelenggaraan Pelayanan Manajemen Aparatur Berkualitas”, salah satunya percepatan reformasi Birokrasi dan peningkatan pelayanan publik sebagai berikut:
1. Mewujudkan SDM Aparatur atau PNS yang memiliki pengetahuan, keterampilan, disiplin, perilaku kerja produktif yang amanah, dan berdedikasi tinggi;
2. Mewujudkan pelayanan publik di bidang kepegawaian yang prima (Excelent Service);
3. Mewujudkan penataan SDM Aparatur yang ideal sesuai dengan kebutuhan dan kompetensi (Right Sizzing);
4. Mewujudkan Badan Kepegawaian Daerah Provinsi Jawa Timur sebagai pusat Informasi Kepegawaian Daerah di Jawa Timur.
dengan kompetensi dan kebutuhan organisasi serta peningkatan kesejahteraan berdasarkan sistem karier dan prestasi kerja, sedangkan mengevaluasi SDM Aparatur yaitu melaksanakan penilaian uji kompetensi di Provinsi Jawa Timur sesuai ketentuan. Berkaitan dengan penyelenggaraan tugas-tugas pokok tersebut, maka Badan Kepegawaian Daerah Provinsi Jawa Timur mempunyai fungsi :
1. Menyiapkan bahan penyusunan rencana dan program kerja di bidang kepegawaian;
2. Perumusan kebijakan tehnis dan perencanaan kebutuhan pegawai, Pendidikan dan pelatihan, pengembangan karier dan jabatan Pegawai Negeri Sipil;
3. Pelaksanaan kebijakan pengangkatan, pengembangan, kenaikan pangkat, pemindahan, pemberhentian Pegawai Negeri Sipil sesuai dengan norma/peraturan perundanganundangan yang berlaku;
4. Perumusan kebijakan pembinaan dan peningkatan kesejahteraan Pegawai Negeri Sipil sesuai dengan norma, standard dan prosedur yang ditetapkan dalam peraturan perundang-undangan di bidang Kepegawaian yang berlaku; 5. Penyusunan kajian peraturan perundangan-undangan di bidang
kepegawaian;
6. Pelaksanaan koordinasi dan verifikasi terkait dengan permasalahan di bidang kepegawaian;
7. Pelaksanaan koordinasi dengan instansi terkait dalam perumusan analisa kebutuhan pendidikan dan pelatihan, jabatan, dan formasi pegawai;
8. Pelaksanaan pembinaan administrasi PNSD;
9. Pengolahan dan pengembangan sistem informasi manajemen kepegawaian serta dokumentasi Kepegawaian berbasis elektronik;
10.Dan pelaksanaan tugas-tugas lain yang diberikan Gubernur Provinsi Jawa Timur.
4.1.2. Dinas Perkebunan Provinsi Jawa Timur
Dinas Perkebunan Provinsi Jawa Timur merupakan unsur pelaksana otonomi daerah yang berada di bawah dan bertanggung jawab kepada Gubernur melalui Sekretaris Daerah di bidang perkebunan, sesuai dengan Peraturan Daerah Provinsi Jawa Timur Nomor 9 Tahun 2008, tentang Organisasi dan Tata Kerja Dinas Daerah Provinsi Jawa Timur yang dituangkan kedalam Perarturan Gubernur Nomor 92 Tahun 2008 tentang uraian tugas sekretariat, bidang dan seksi Dinas Perkebunan Provinsi Jawa Timur dan Peraturan Gubernur Nomor 129 Tahun 2008 tentang Organisasi dan Tata Kerja Unit Pelaksana Teknis adalah sebagai berikut: Tugas Pokok Dinas Perkebunan mempunyai tugas melaksanakan urusan pemerintah daerah berdasarkan asas otonomi dan tugas pembantuan di bidang perkebunan. Sedangkan fungsi tugas Dinas Perkebunan Provinsi Jawa Timur sebagai berikut :
1. Perumusan kebijakan teknis di bidang perkebunan;
2. Penyelenggaraan urusan pemerintahan dan pelayanan umum di bidang Perkebunan;
3. Pembinaan dan pelaksanaan tugas sesuai dengan lingkup tugasnya;
4. Pelaksanaan tugas lain yang diberikan oleh Gubernur.
Jumlah pegawai Dinas Perkebunan Provinsi Jawa Timur berdasarkan Golongan menunjukkan bahwa Pegawai dengan Golongan III merupakan golongan pegawai terbanyak dengan jumlah 82 orang. Sedangkan Pegawai Golongan I sejumlah 2 orang, Golongan II sejumlah 27 orang dan pegawai dengan Golongan IV sebanyak 20 orang, idealnya jumlah pegawai di Dinas Perkebunan Provinsi Jawa Timur 179 orang.
4.2. Karakteristik Masalah Kebijakan Penaataan Pegawai Berbasis Kompetensi
Kesulitan teknis yang dijumpai di lapangan terkait dengan Kebijakan Penataan Pegawai di Lingkungan Pemerintah Provinsi Jawa Timur menurut Bapak Hasyim Asyhari, S.Sos, MM Kepala Sub Bidang Formasi Badan Kepegawaian Daerah Provinsi Jawa Timur :
a. Jumlah angka pensiunan di Lingkungan Pemerintah Provinsi Jawa Timur setiap tahun mengalami peningkatan tidak seimbang dengan jumlah perolehan pengusulan CPNS yang turun dari MENPAN-RB; b. Perencanaan, dalam hal pengusulan CPNS yang dilakukan setiap
tahunnya berdasarkan jumlah permintaan kekurangan pegawai di SKPD Pemerintah Provinsi Jawa Timur;
Contoh : Dinas atau Badan ada yang kekurangan tenaga administasi, yang di usulkan ya tenaga administrasi, tetapi di dinas atau Badan lain justru kelebihan tenaga administrasi.
d. Promosi jabatan selama ini tidak melihat standart kompetensi jabatan yang ada;
Contoh :
Di SKPD A pemangku jabatan Verifikator mengalami pensiun atau promosi ke SKPD lain tetapi SKPD A masih membutuhkan jabatan Verifikator, kebanyakan SKPD mengambil pegawai tidak sesuai dengan Jabatan.
e. Distribusi merupakan peran serta SKPD dalam mendudukan pegawai baik dalam Jabatan Fungsional Umum maupun dalam Jabatan Fungsional Tertentu yang ada pada formasi CPNS.
Contohnya : pegawai A mempunyai jabatan pengawas mutu benih pertanian tetapi A di tempatakan pada penyusun program yang dimana tidak sesuai dilamar pada pengusulan awal, sebaliknya juga begitu. f. Belum adanya standart kompetensi jabatan dalam menduduki suatu
jabatan;
g. Belum tertatanya nama-nama jabatan untuk pegawai tahun 2009 keatas;
Sedangkan menurut Kepala Sub. Bagain Tata Usaha pada Dinas Perkebunan Pemerintah Provinsi Jawa Timur Bapak Samsuri SE, MM., mengatakan :
“secara teknis di SKPD kami kekurangan dengan jumlah pegawai yang minim sekali serta jumlah pensiun di SKPD kami semakin tahun bertambah dan beban kerja yang ada sangat banyak sehingga kami sangat membutuhkan pegawai yang seimbang dengan beban kerja yang ada, maka setiap ada CPNS baru kami tempatkan ke bidang yang sangat membutuhkan walaupun tidak sesuai dengan Jabatan yang dipangku CPNS tersebut serta penataan yang sedang berjalan saat ini.”
Selain permasalahan diatas Pegawai Negeri Sipil (PNS) yang sebelum diatur dalam Undang-Undang Nomor 43 Tahun 1999 tentang Pokok-Pokok Kepegawaian yang sekarang menjadi Undang-undang Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara (ASN) merubah mekanis suatu aparatur negara atau pegawai itu harus sistem merit adalah kebijakan dan manajemen ASN yang berdasarkan pada kualifikasi, kompetensi, dan kinerja secara adil dan wajar dengan tanpa membedakan latar belakangan politik, ras, warna kulit, agama, asal usul, jenis kelamin, status pernikahan, umur, atau kondisi kecacatan serta memakai sistem meritrokasi (prestasi).
Hukuman Disiplin. Selain itu dalam dalam perekrutan pegawai baru juga mengalami perubahan, mekanisme pengusulannya.
4.3. Kebijakan Manajemen Kepegawaian
Pengaturan terhadap Manajemen Kepegawaian merupakan masalah yang kompleks mengingat bahwa aspek ini melibatkan banyak instansi dan banyak kepentingan. Di Indonesia memiliki dua instansi yang menjadi leading sector dalam bidang penataan pegawai adalah Badan Kepegawaian Negara dengan peraturan Kepala Badan Kepegawaian Negara Nomor 37 Tahun 2011 tentang Pedoman Penataan Pegawai dan Kementerian Pendayagunaan Aparatur Sipil Negara dan Reformasi Birokrasi denga Peraturan Menteri Pendayagunaan Aparatur Sipil Negara Nomor 26 Tahun 2011 tentang Pedoman Penghitungan Jumlah Kebutuhan Pegawai Untuk Daerah.
Kebijakan kedua instansi inilah yang merepresentasikan kebijakan administrasi penataan pegawai di Indonesia, sedangkan implementasi kebijakan ini dapat dilihat dari praktik penyelenggaraan administrasi penataan pegawai di Pemerintah Daerah baik Provinsi maupun Kabupaten/Kota.
Optimalisasi Kebijakan Manajemen Kepegawaian di lingkungan Pemerintah Provinsi Jawa Timur adalah penempatan pegawai yang tepat dan benar pada dasarnya sebagai upaya untuk memotivasi pegawai, baik dengan uang, kebutuhan untuk berafiliasi, kebutuhan untuk berprestasi dan ingin memberikan sesuatu yang berarti di dalam pekerjaannya. Jadi jika penempatan pegawai pada jenjang jabatan secara benar, dampaknya akan memberikan motivasi kepada pegawai lainnya serta memberikan penilaian positif terhadap sistem yang diterapkan oleh instansi. Metode yang terbaik untuk memotivasi pegawai adalah memberikan penekanan pada kebutuhan sosialnya, oleh karenanya menjadi tanggung jawab pimpinan untuk menjadikan pegawai lebih berguna dan merasa dipentingkan dalam suatu jabatan, dengan cara memberikan fasilitas yang memuaskan kebutuhan sosialnya melalui penempatan yang tepat dan benar. Jadi karier merupakan serangkaian pengalaman kerja yang sungguh-sungguh berurutan menuju ketingkat tanggungjawab, status, kekuasaan, dan penghargaan yang lebih besar. pegawai secara tepat dan benar pada dasarnya sebagai upaya untuk memotivasi pegawai memeperoleh kepuasan dalam pekerjaannya.
4.4. Kebijakan Badan Kepegawaian Daerah Provinsi Jawa Timur
Sesuai dengan tugas dan fungsi sebagai penyelenggaraan tugas pemerintahan dan pembangunan khususnya di bidang kepegawaian, Badan Kepegawaian Provinsi Jawa Timur berkomitmen untuk melaksanakan perubahan paradigma pengelolahan sumber daya kepegawaian menuju perspektif baru menejemen pengembangan sumber daya manusia secara strategis (strategic human resource management) agar selalu tersedia sumber daya aparatur sipil negara unggulan yang selaras dan dengan dinamika perubahan reformasi birokrasi.
pemerintahan yang demokratis, desentralistis, dan dimanis serta ekonomi pasar sosial yang semakin terbuka, sehingga perlu dibangun Aparatur Sipil Negara (ASN) daerah Jawa Timur yang memiliki kekuatan dan kemampuan serta daya saing yang semakin tinggi dan semakin mampu melaksanakan capaian tujuan dan program pemerintah dan pemerintah daerah.
Pengembangan dan peningkatan kualiatas sumber daya manusia atau Aparatur Sipil Negera (ASN) pada saat ini menjadi wacana mengemuka baik dalam sektor publik maupun privat. Hal ini dipicu karena berbagai kemajuan teknologi dan pengetahuan maupun budaya. Pada sektor penyelenggaraan pemerintahan, upaya pengembangan dan peningkatan kualitas sumber daya manusia aparatur mutlak dilaksanakan guna menjawab kritik dan sorotan masyarakat terhadap akuntanbilitas kinerja instansi publik dalam mewujudkan pemerintahan yang baik (Good Governence).
4.5. Realisasi Penataan Pegawai
Pengakatan PNS dalam jabatan tentunya berdasarkan kompetensi yang dimiliki dengan filosofi "The Right Man on The Right Place/Job" yaitu mendudukan PNS yang tepat pada tempatnya atau jabatan yang tepat pula. Penataan organisasi dalam lingkup Pememerintah Provinsi Jawa Timur, termasuk penempatan PNS dalam jabatan struktural, jabatan fungsional umum dan jabatan fungsional tertentu pada esensinya merupakan bagian integral dari upaya reformasi birokrasi yang dilakukan oleh pemerintah daerah untuk mewujudkan good govermance dan clean government di suatu pemerintahan, yang bertumpu pada reformasi organisasi, sumber daya manusia dan manajemen birokrasi.
KESIMPULAN
6.1. Kesimpulan
Dari penelitian diatas dapat disimpulkan bahwa dari sisi peraturan Menteri Pendayagunaan Aparatur Sipil Negara dan Reformasi Birokrasi serta Peraturan Kepala Badan Kepegawaian Negara dalam hal penataan pegawai sudah cukup bagus untuk menjadi pedoman, sehingga peran Badan Kepegawaian Daerah Provinsi Jawa Timur serta Biro Organisasi Sekretariat Daerah Provinsi Jawa Timur dalam menjalankan manajemen kepegawaian yaitu penataan pegawai.
Inovasi kegiatan yang dilakukan oleh Badan Kepegawaian Daerah Provinsi Jawa Timur menandakan bahwa dinas ini sangat responsif sekali dalam hal menajemen kepegawaian diantaranya penataan pegawai,yang dimana sudah memunculkan nama-nama jabatan sejumlah 900 dengan acuan PERMENPAN dan PERKA BKN yang sesuai dengan kondisi pegawai di Lingkungan Pemerintah Provinsi Jawa Timur.
Namun demikian, peran serta Satuan Kerja Pemerintah Daerah dalam penataan sangatlah penting apabila Satuan Kerja Pemerintah Daerah tidak mendukung dan merapkannya akan menjadi suatu faktor penghambat optimalisasi Reformasi Birokrasi untuk mewujudkan good govermance dan clean government serta mencetak pegawai yang memiliki pola pikir meritsystem dan merittrokasi.
6.2. Saran
Evaluasi dampak kebijakan sehubungan mutasi PNS khususnya dalam lingkungan Pemerintah Provinsi Jawa Timur sebenarnya juga erat hubungannya dengan dukungan para stakeholders dan ketersediaan sarana pendukung lainnya. Untuk mengidentifikasi dampak kebijakan dalam penataan dengan cara ke dalam 3 (tiga) variabel yang mempunyai pengaruh utama, yaitu; (1) Karakteristik birokrasi daerah sebagai suatu konsekuensi; (2) Adanya perubahan budaya masyarakat sebagai determinan makro dalam menjelaskan suatu lembaga pemerintah; dan (3) Sebagai warisan budaya serta nilai-nilai luhur organisasi publik. Substansinya bahwa aparatur publik harus berlaku adil, tidak memandang latar belakangnya dan mendapat perlakuan yang sama. Pentingnya kebijakan mengenai penataan PNS berikut evaluasi dampaknya, karena setiap bentuk kebijakan yang dilakukan dapat dianalogikan sebagai proses pembudayaan nilai-nilai dalam menentukan seberapa besar ketercapaian tujuan dari program yang telah dicanangkan sebelumnya. Tetapi masih banyak ditemui pegawai yang belum di tempatkan dalam jabatan baik jabatan fungsional umum maupun fungsional tertentu memiliki kompetensi yang terukur, kompetensi yang selama ini hanya berdasarkan kompetensi dasar dan kompetensi bidang saja. Belum adanya peraturan atau acuan standart kompetensi untuk mendudukan seseorang dalam jabatan agar dapat menjalan tugas sesuai dengan tugas dan fungsi dengan baik dan benar.
1. Perlunya segera melakukan penetapan 900 nama jabatan melalui peraturan Gubernur Jawa Timur mengenai nama jabatan, ikhtisar jabatan, uraian jabatan dan syarat jabatan guna tidak ada perbedaan antara SKPD satu dengan SKPD lainnya dalam pemberian nama jabatan dan kelas jabatan;
2. Perlunya segera melakukan pendistribusian di SKPD yang mengalami kelebihan jumlah pegawai kepada SKPD yang mengalami kekurangan pegawai sesuai dengan jabatan yang dibutuhkan SKPD tersebut;
3. Perlunya pembentukan pola karier yang berjenjang serta linier dengan jabatan yang dimiliki dan pendidikan.
4. Perlunya diterbitkan acuan standart kompetensi jabatan guna mengetahui orang tersebut layak atau tidak untuk menduduki jabatannya.
5. Perlunya pembuatan aplikasi pemetaan pegawai guna mengetahui jumlah kekurangan dan kelebihan di SKPD.
DAFTAR PUSTAKA
Agustino, Leo, 2008, Dasar-dasar Kebijakan Publik, Alfabeta, Jakarta.
Dessler, Gary, 2000, Manajemen Sumber Daya Manusia, edisi terjemah, penerbit PT. Prenhallindo, Jakarta
Hill, Michael dan Peter Hupe, 2002, Implementing Public Policy : Govermance in Theory
and in Practice, London: SAGE Publications.
Islamy, Irfan. 2002. Prinsip-Prinsip Perumusan Kebijakan Negara. Jakarta: Bumi Aksara. Keban,Yeremias T., 1995, Indikator Kinerja Pemda, Pendekatan Manajemen dan
Kebijakan, Yogyakarta : Fisip UGM.
Miles & Huberman, 1992. Metode Penelitian Kualitatif, UI Press, Jakarta.
Moleong, J. Lexy, 2007. Metode Penelitian Kualitatif, cetakan keduapuluh empat. Bandung: Remaja Rosdakarya.
Nugroho, D Riant, 2003, Kebijakan Publik: Formulasi, Implementasi dan Evaluasi, Elex Media Komputindo, Jakarta.
Samodra Wibawa, 1994, Yuyun Purbokusumo dan Agus Pramusinto, Evaluasi Kebijakan Publik, Rajawali Pers, Jakarta.
Suharto, Edi, 2005, Analisis Kebijakan Publik: Panduan Praktis Mengkaji Masalah dan
Kebijakan Sosial Edisi Revisi. Bandung: Alfabeta.
Theodoulou, Stella dan Chris Kofinis. 2004. The Art of The Game : Understanding
American Public Policy Making. Toronto: Wadsworth.
Thoha, Mifta, 2005, Dimensi Ilmu Administrasi Negara Edisi 1, PT Raja Grafindo Persada, Jakarta.
Wahab, Solikin, A. 2008. Pengantar Analisis Kebijakan Publik, cetakan pertama. Malang: UMM Press.
Wibawa, S, dkk. 2008, Kebijaksanaan Publik: Proses dan Analisis. Jakarta: Inter Media. William, N. Dunn, 2000, Pengantar Analisis Kebijakan Publik, Gadjah Mada University
Press, Jogjakarta.
Winarno, Budi, 2002, Kebijakan Publik: Teori dan Proses, Media Pressindo, Jakarta. Peraturan Perundang-undangan
Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014 Tentang Aparatur Sipil Negara
Peraturan Pemerintah Nomor 53 Tahun 2010 tentang Disiplin Pegawai
Peraturan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi Nomor 26 Tahun 2011 tentang Pedoman Perhitungan Jumlah Kebutuhan PNS untuk Daerah
Peraturan Kepala Badan Kepegawaian Negara Nomor 37 Tahun 2011 tentang Penataan Pegawai
Penelitian Terdahulu
Zulpikar, S.Sos MM dan Drs Haris Faozan, M.Si, 2009 Penelitian, Analisis Beban Kerja dan Arah Penataan Organisasi Perangkat Daerah, studi pada Tiga Satuan Kerja Perangkat Daerah Kabupaten Musi Rawas
