Developing Talent to Face Business Challenges GENERAL RESULT

Developing Talent to Face

Business Challenges

Daftar Isi

• Pendahuluan • Latar Belakang • Tujuan • Metodologi • Peserta • Hasil Studi

– Human Capital Index

– Net Promoter Score

– Human Capital Score

Pendahuluan

Dunamis Human Capital dan Majalah BusinessNews Indonesia mengucapkan terima kasih kepada para pihak yang telah membantu penyelenggaraan Indonesia Human Capital Study 2015. Kami bangga dapat mempersembahkan studi Human Capital yang komprehensif dan saat ini telah keenam kalinya diselenggarakan di Indonesia.

Terima kasih kepada para peserta Indonesia Human Capital Study 2015 atas partisipasi dan kepercayaannya kepada kami dalam penyelenggaraan studi ini.

Kami berharap studi ini dapat membawa manfaat bagi perkembangan pengelolaan Human Capital di Indonesia serta mampu menjadi tolak ukur (benchmarking) terhadap pendekatan, proses, dan hasil dari penerapan

Human Capital Management System pada perusahaan–perusahaan di Indonesia.

Secara konsisten studi ini akan kami lakukan setiap tahunnya. Kami berharap jumlah peserta studi dan partisipasi dari perusahaan-perusahaan di Indonesia akan semakin meningkat dari tahun ke tahun sehingga studi ini akan memberikan hasil yang maksimal, komprehensif dan semakin menggambarkan perkembanganHuman Capitaldi Indonesia.

Salam,

Steering Committee Indonesia Human Capital Study 2015,

M. Hamdani M. Lutfi Handayani

Latar Belakang

Saat ini sedang terjadi transformasi besar dari era indusrti ke era pengetahuan, hal ini berdampak kepada cara-cara perusahaan dalam mengelola individu sebagai salah satu faktor penting penentu kemenangan bisnis. Bila di era industri “orang” disebut sebagai “human resources”, salah satu faktor industri yang harus dikendalikan, maka di era knowledge information, “orang” disebut sebagai “human capital” dan dianggap sebagai “company most important assets”. Oleh karena itu, saat ini kita pengelolaan individu/karyawan di perusahaan dikenal dengan istilah

Human Capital Management System.

Apabila melihat kembali filosofi dasar dari pengelolaan Human Capital:

– Manusia adalah aset, bukan biaya

– Aset tersebut meliputi kemampuan mereka (skills), pengetahuan mereka(knowledge),dan perilaku mereka(behavior)

– Setiap initisiatif-inisiatif yang berhubungan dengan pengelolaan manusia sebagai aset, harus bisa terukur dan bisa diterjemahkan kedalam bahasa-bahasa keuangan.

Oleh karena itu perusahaan perlu mengelola dengan baik atas asetnya melalui suatu pengukuran atas investasi yang telah dilakukan melalui indikator-indikator atas pendekatan, proses, dan hasil dari penerapan

Tujuan

Indonesia Human Capital Study merupakan studi yang dilakukan terhadap pendekatan, proses, dan hasil dari penerapan Human Capital Management

di perusahaan-perusahaan yang ada di Indonesia.

Tujuan studi ini adalah: 1. Pembelajaran

Mempercepat proses pembelajaran kolektif dalam transformasi pendekatan Human Resources menuju pendekatan Human Capital

melaluiknowledge flowantar perusahaan di Indonesia. 2. Benchmarking

Mendapatkan data benchmark berbagai industri di Indonesia sehingga masing-masing perusahaan dapat mengetahui posisi mereka di antara pemain lain di industrinya.

3. New & Better

Menemukan inovasi baru dalam meningkatkan intangible assets

Metodologi

Studi ini melakukan penelitian atas pendekatan, proses, dan hasil dari penerapan Human Capital Management di perusahaan yang ada di Indonesia. Hasil dilihat dari dua kacamata kebutuhan stakeholder

penting, yaitu management yang mewakili shareholder dan employee

sebagai internal customer. Sementara itu pendekatan dan proses Human Capital Management System yang dimiliki dan diterapkan di perusahaan dikaji melalui Human Capital Score yang didapat dari persepsi karyawan danHuman Capital Initiativesyang diverifikasi oleh panelis.

Untuk mengukur sejauh mana kebutuhan management telah dipenuhi dengan baik, indikator yang digunakan adalah Human Capital Index yang mencakup Human Capital Effectiveness, Investment, Valuation, dan

Depletion dengan menggunakan data perusahaan dari tahun 2012-2014. Sedangkan untuk mengukur sejauh mana hasil yang diperoleh sudah memenuhi kebutuhan karyawan dengan baik sehingga menciptakan

engagement dengan perusahaannya, alat ukur yang digunakan adalah Net Promoter Score danEmployee Opinion Survey dengan responden 100 orang karyawan yang dipilih secara acak pada setiap perusahaan.

Peserta

Asuransi Pembiayaan Pertambangan Telekomunikasi

BPJS Ketenagakerjaan Federal International _Finance ANTAM Indosat

BPJS Kesehatan Astra Sedaya Finance Bukit Asam Telekomunikasi Indonesia Asuransi Jasa Indonesia BFI Finance Adaro Energy Smartfren Telecom Asuransi Bintang Radana Finance Bumi Resources XL Axiata

Asuransi Mitra Maparya WOM Finance Harum Energy Asuransi Dayin Mitra Tifa Finance Indo Tambangraya Asuransi Bina Dana Arta Batavia Prosperindo Bayan Resources Asuransi Jiwa Taspen Adira Finance Timah

Elnusa

Poperti dan Real Estat Infrastruktur dan Utilitas Aneka Industri

Perum Perumnas Jasa Marga Semen Indonesia

Rekayasa Industri Indonesia Power Chakra Jawara

Intiland Icon Plus Dharma Polimetal

Metropolitan Land Tower Bersama Infrastructure Aetra Air Jakarta

Waskita Karya Citra Marga Kompas Gramedia

Adhi Karya Express Trasindo Utama JNE

Wijaya Karya Indika Energy PDAM Surabaya

Hutama Karya Sarana Menara BPR Bank Sleman

Ciputra Development Trada Maritime Holcim Indonesia

MNC Land Garuda Indonesia Indo Kordsa

Pakuwon Jati Indocement

HK Realtindo Tempo Intimedia

Demografi

Asuransi 14% Pembiayaan 13% Telekomunikasi 6% Properti dan Real Estat 20% Infrastruktur dan Utilitas 16% Pertambangan 14% Aneka Industri 19%

Profil Industri

Total Perusahaan yang dianalisis : 64 perusahaan

Human Capital Effectiveness

Human Capital Effectiveness mengukur seberapa efektif kinerja Human Capital di dalam suatu perusahaan. Beberapa indikator yang dikaji adalah

Revenue Factor, Expense Factor, Income Factor, Human Capital Return on Investment,danHuman Capital Value Added.

Revenue Factor

Revenue Factor dihitung dari Total Revenue per Full Time Equivalent

(FTE). Revenue Factor menjelaskan besarnya kontribusi keterlibatan karyawan terhadap revenue perusahaan. Semakin tinggi Revenue Factor

menunjukkan semakin efektif kinerja human capital yang dimiliki perusahaan.

Expense Factor

Expense Factor dihitung dari Total Operating Expense per FTE. Expense Factor menjelaskan total biaya operasional yang dikeluarkan perusahaan untuk setiap keterlibatan karyawan. Semakin rendah Expense Factor

menunjukkan semakin efektif kinerja human capital yang dimiliki perusahaan.

Income Factor

Income Factor diperoleh dari (Total Revenue–Total Operating Expense) per FTE. Income Factor menjelaskan besarnya laba yang diberikan melalui keterlibatan karyawan terhadap perusahaan. Semakin tinggi

Income Factor menunjukkan semakin efektif kinerja human capital yang dimiliki perusahaan.

HC Return on Investment

Rata-rata industri mengalami penurunan HC ROI di tahun 2014. Penurunan paling signifikan terlihat di Industri Pertambangan, yaitu sebesar 5.32% di tahun 2013 dan 2.26% di tahun 2014. Penurunan ini disebabkan oleh menurunnya revenue Industri Pertambangan sebesar 16% di tahun 2014.

HC Value Added

HC Value Added menunjukkan nilai dari pengetahuan, skill, dan kinerja karyawan. Rata-rata HC Value Added sebesar Rp 684 juta per karyawan per tahun.

Human Capital Investment

Human Capital Investment memberikan informasi tentang seberapa serius sebuah perusahaan melakukan pengembangan terhadap Human Capital

yang dimilikinya. Adapun indikator yang dilihat adalah Development Rate, Training Investment, Training Cost Factor, Promotion Rate, dan Talented Employee.

Development Rate

Rata-rata 57% karyawan mendapatkan pelatihan di tahun 2014. Industri yang konsisten mengalami peningkatan dari tahun ke tahun ialah Telekomunikasi, Infrastruktur & Utilitas, dan Pertambangan.

Training Investment

Rata-rata perusahaan menginvestasikan Rp 3.75 juta per karyawan untuk pengembangan kompetensi di tahun 2014, sedikit menurun dari tahun sebelumnya, yaitu Rp 3.86 juta. Penurunan paling signifikan terlihat pada Industri Pertambangan. Hal ini terlihat bahwa dengan menurunnya revenue mereka, mereka melakukan efisiensi dengan melakukan pemangkasan budget pelatihan di tahun 2014.

Rata-rata penyediaan biaya pelatihan tertinggi terdapat di Industri Asuransi yaitu sebesar Rp 6.97 juta per karyawan per tahun.

Training Cost Factor

Rata-rata investasi training Rp 7.9 juta per orang di tahun 2014, menurun dari tahun sebelumnya yaitu sebesar Rp 9.13 juta per orang. Penurunan paling tinggi terjadi di Industri Pertambangan yaitu sebesar 79.5% dari tahun sebelumnya.

Promotion Rate

Jumlah karyawan yang dipromosikan rata-rata meningkat di tahun 2014. Peningkatan signifikan terlihat di Industri Pembiayaan yaitu sebesar 10%.

Talented Employee

Rata-rata jumlah karyawan bertalenta di masing-masing perusahaan ialah sebesar 6% dari total karyawan. Di Industri Telekomunikasi terlihat penurunan yang sangat signifikan di tahun 2013 dikarenakan penurunan karyawan yang tidak mencapai target perusahaan.

Human Capital Valuation

Human Capital Valuation memberikan informasi tentang seberapa baik perusahaan menghargai Human Capital yang dimilikinya. Indikator yang dilihat adalah Remuneration Revenue Percent, Remuneration Expense Percent, Remuneration Factor, Executive Remuneration Factor, dan

Remuneration Revenue Percent

Rata-rata industri mengalokasikan 9% – 11% dari total revenue-nya untuk biaya remunerasi karyawan. Rasio total remunerasi dibandingkan dengan

Remuneration Expense Percent

Perbandingan antara remunerasi dengan biaya operasional yang dikeluarkan oleh perusahaan cenderung stabil dari tahun ke tahun, kecuali untuk Industri Asuransi dan Pembiayaan. Di Industri Asuransi terjadi peningkatan sebesar 7% di tahun 2014, sedangkan di Industri Pembiayaan terjadi penurunan sebesar 2%.

Remuneration Factor

Rata-rata perusahaan memberikan remunerasi Rp 128.8 juta per karyawan per tahun. Industri Telekomunikasi memberikan remunerasi tertinggi yaitu Rp 322.5 juta per karyawan per tahun dan Industri Pembiayaan memberikan remunerasi terendah yaitu Rp 83.9 juta per karyawan per tahun.

Management Remuneration Factor

Rata-rata perusahaan memberikan kompensasi Rp 336.5 juta untuk setiap manajer di tahun 2014. Industri Pembiayaan memberikan kompensasi tertinggi yaitu Rp 722 juta per manajer per tahun dan Industri Asuransi memberikan kompensasi terendah yaitu Rp 172 juta per manajer per tahun. Rata-rata kenaikan kompensasi manajer di Industri Telekomunikasi mengalami kenaikan tertinggi tiap tahunnya, yaitu sebesar 17%.

Executive Remuneration Factor

Rata-rata perusahaan memberikan remunerasi Rp. 2.5 milyar untuk setiap eksekutif di tahun 2014. Industri Telekomunikasi memberikan remunerasi tertinggi yaitu Rp 5.5 milyar per eksekutif per tahun dan Industri Properti & Real Estat memberikan remunerasi terendah yaitu Rp 1.5 milyar per eksekutif per tahun.

Human Capital Depletion

Human Capital Depletion memberikan informasi tentang seberapa besar terjadinya penyusutan pada Human Capital yang dimiliki oleh sebuah perusahaan. Indikator yang dilihat adalah Voluntary Turn Over, Involuntary Turn Over,danTotal Separation Rate.

Voluntary Turn Over

Voluntary Turn Over dihitung dari Voluntary Separation per Headcount.

Voluntary Turn Over menjelaskan persentase orang-orang yang secara sukarela berhenti atau meninggalkan perusahaan sesuai keinginan mereka sendiri. Semakin tinggi Voluntary Turn Over semakin besar penyusutan padahuman capitalyang dimiliki oleh perusahaan.

Involuntary Turn Over

Involuntary Turn Overdihitung dari Involuntary Separation per Headcount. Involuntary Turn Over menjelaskan persentase orang-orang yang dihentikan tanpa pilihan yang dikarenakan diberhentikan, PHK, tidak mampu, atau meninggal.

Total Separation Rate

Total Separation Rate dihitung dari Total Voluntary Turn Over dan

Involuntary Turn Over. Total Separation menjelaskan persentase orang-orang yang keluar dari perusahaan baik dikarenakan keinginan sendiri maupun diberhentikan tanpa pilihan.

Net Promoter Score

Perusahaan dan Seluruh Industri

Seberapa besar kecenderungan Anda untuk merekomendasikan perusahaan tempat Anda bekerja sebagai tempat bekerja yang hebat kepada orang lain?

Komentar Promoter untuk Perusahaan

Image perusahaan yang baik menjadi alasan utama karyawan merekomendasikan perusahaan tempat mereka bekerja sebagai tempat bekerja yang hebat kepada orang lain, yaitu sebesar 29%.

0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% 29% 22% 9% 9% 7% 4% _4%

Alasan Merekomendasikan

Komentar Detractor untuk Perusahaan

Sistem penghargaan (19%) menjadi alasan tertinggi karyawan tidak merekomendasikan perusahaan tempat mereka bekerja sebagai tempat bekerja yang hebat kepada orang lain.

0% 2% 4% 6% 8% 10% 12% 14% 16% 18% 20% 19% 16% 11% 9% 5% _4% 3% _3%

Tabel Human Capital Score

Sub Sistem Infrastru_{ktur Industri}Aneka

Properti & Real Estate Pertamb angan Teleko munika si Pembiaya an Asuran si Minimu m Semua Perusah aan Maksim um Semua Perusah aan Rata-rata 2015 Rata-rata 2014 Struktur Organisasi 7.1 6.77 6.15 6.85 7.87 7.69 7.43 5.41 9.31 7.12 7.48 Struktur Organisasi/DJP (?) 6.97 6.58 5.75 6.78 7.82 7.59 7.03 4.45 9.22 6.93 Sistem Manajemen Kompetensi 6.89 6.51 5.69 6.68 7.77 7.59 7.34 4.69 9.3 6.92 7.33 Rencana Human Capital 7 6.56 5.79 6.57 7.86 7.52 7.02 5.07 9.45 6.90 Beban Kerja 6.97 6.72 6.19 6.91 7.9 7.16 7.03 5.48 9.31 6.98 Budaya Perusahaan 7.08 6.95 6.18 7.16 8.07 7.78 7.33 5.21 9.51 7.22 Sistem Rekrutmen 6.68 6.38 5.62 6.48 7.64 7.35 6.9 4.66 9.35 6.72 7.47 Sistem Pembelajaran & Pengembangan 7.17 6.79 6.31 6.88 7.94 7.91 7.54 5.44 9.5 7.22 7.45 Sistem Manajemen Kinerja 6.96 6.44 5.69 6.62 7.64 7.6 7.04 4.86 9.15 6.86 7.16 Sistem Manajemen Karir 6.61 6.17 5.51 6.32 7.48 7.33 6.88 4.38 9.28 6.61 7.11 Sistem Manajemen Talenta 6.81 6.4 5.58 6.48 7.55 7.43 7.12 4.55 9.39 6.77 7.2 Sistem Manajemen Penghargaan 6.9 6.52 5.66 6.77 7.61 7.34 7.24 4.79 9.23 6.86 7.11 Sistem Hubungan Industrial 6.76 6.68 5.9 6.98 8.07 7.26 7.23 4.8 9.42 6.98 7.28 Sistem Informasi Human Capital 7.1 6.63 5.9 6.91 7.91 7.45 7.19 5 9.49 7.01 7.72

Kesimpulan HC Score

• Sub sistem yang dipersepsikan dengan baik pengelolaannya di tahun 2015 adalah adalah Sistem Pembelajaran dan Pengembangan, serta Budaya Perusahaan.

• Sub sistem pengelolaan Human Capital Management yang mempunyai nilai persepsi karyawan rendah di semua industri adalah Sistem Manajemen Karir, Sistem Rekrutmen, dan Sistem Manajemen Talenta. Oleh karena itu, perusahaan harus mencari inisiatif-inisiatif yang lebih baik lagi dalam mengelola sub sistem tersebut.

Employee Engagement Model

Past Event

Komitmen afektif dan rasional berdasarkan persepsi

previous events

Present Experience

Komitmen afektif dan rasional berdasarkan persepsipresent

experiences

Future Expectations

Komitmen afektif dan rasional berdasarkan ekspektasifuture

employment experience

Engagement Capital

Effort

Intent to

Stay



Revenue



Profit



Customer

satisfaction

Talent Outcomes

Organizational

Employee Engagement Model

Past Event

80.7%

Present Experience

85.9%

Future Expectations

77.9%

Engagement Capital

Effort

93.7%

Intent to

Stay

75.2%



Revenue



Profit



Customer

satisfaction

Talent Outcomes

Organizational

Engagement Drivers

0% 10% 20% 30% 40% 50%

Lingkungan Kerja Manajemen Kinerja Komunikasi Unit Kerja Manajemen Penghargaan Visi, Misi, Tujuan Perusahaan Manajemen Karir Nilai-Nilai Perusahaan

Pendorong Utama Engagement Capital Future Expectation

0% 10% 20% 30% 40%

Manajemen Kinerja Komunikasi Unit Kerja Visi, Misi, Tujuan Perusahaan Nilai-Nilai Perusahaan

Engagement Drivers

0% 5% 10% 15% 20% 25%

Manajemen Penghargaan Komunikasi Unit Kerja Manajemen Kinerja Manajemen Karir Visi, Misi, Tujuan Perusahaan Nilai-Nilai Perusahaan