PENGARUH REKRUTMEN DAN SELEKSI TERHADAP
KINERJA PNS DI PEMERINTAH KABUPATEN CIREBON
LAPORAN KERJA PRAKTIK
Disusun oleh
Kukuh Fajar Ramadhan
103117056
PROGRAM STUDI MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS PERTAMINA JAKARTA
KATA PENGANTAR
Puji syukur kehadirat Allah SWT yang telah melimpahkan rahmat hidayah-Nya serta memberikan kemudahan kepada penulis dalam menyelesaikan kegiatan kerja praktik dan penyusunan laporan kerja praktik ini. Laporan ini disusun untuk memenuhi mata kuliah Kerja Praktik Program Studi Manajemen Universitas Pertamina dan sebagai hasil pertanggungjawaban penulis yang telah melaksanakan kerja praktik di Badan Kepegawaian dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Kabupaten Cirebon.
Penulis mengucapkan terima kasih atas bimbingan, dukungan, serta doa dari semua pihak yang telah membantu dalam pelaksanaan kegiatan kerja praktik maupun selama proses penyusunan Laporan Kerja Praktik, yaitu kepada:
1. Bapak Dr. Iis Krisnandar, SH., CN. selaku Kepala Badan Kepegawaian dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Kabupaten Cirebon
2. Bapak Novi Hendrianto, SSTP., M.Si. selaku Kepala Bidang Pengadaan, Pemberhentian dan Informasi (PPI)
3. Seluruh Pegawai Badan Kepegawaian dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Kabupaten Cirebon
4. Bapak Arif Murti Rozamuri, Ph.D. selaku Ketua Program Studi Manajemen Universitas Pertamina
5. Ibu Hesti Maheswari, S.E., M.Si. selaku Dosen Pembimbing Kerja Praktik 6. Bapak Elan Nurhadi P, S.E., MSM. selaku Dosen Wali Program Studi
Manajemen Universitas Pertamina
7. Kedua Orangtua dan teman-teman semua yang telah memberikan dukungan dan doa kepada penulis
Akhir kata, penulis mohon maaf apabila terdapat kesalahan dan keterbatasan ilmu dalam penyusunan laporan. Semoga laporan kerja praktik ini dapat bermanfaat dan memberikan wawasan bagi pembaca.
Cirebon, 27 September 2020
DAFTAR ISI
LEMBAR PERSETUJUAN LAPORAN KERJA PRAKTIK ... i
KATA PENGANTAR ... ii
DAFTAR ISI ... iii
DAFTAR LAMPIRAN ... iv
BAB I PENDAHULUAN ... 1
1.1Latar Belakang ... 1
1.2Tujuan ... 2
1.3Manfaat ... 2
1.4Tempat Dan Waktu Kerja Praktik ... 3
BAB II PROFIL INSTANSI ... 4
2.1Sejarah Instansi ... 4
2.2Visi dan Misi ... 4
2.3Struktur Organisasi ... 6
2.4Penempatan Kerja Praktik ... 7
BAB III KEGIATAN KERJA PRAKTIK ... 8
3.1 Pelaksanaan Kerja Praktik ... 8
BAB IV HASIL KERJA PRAKTIK ... 11
4.1 Menyusun Rencana Pengadaan Aparatur Sipil Negara... 11
4.2 Mengetahui Kegiatan Rekonsiliasi Input Data Kebutuhan PNS Pada E-Formasi .... 11
4.3 Memverifikasi Dokumen Administrasi Pemberhentian Aparatur ... 11
4.4 Melatih Diri Dalam Melakukan Pekerjaan Dengan Kerja Tim ... 12
4.5 Sistem Manajemen Basis Data (E-Formasi) ... 12
BAB V TINJAUAN TEORITIS ... 13
5.1 Perencanaan Sumber Daya Manusia ... 14
5.2 Rekrutmen dan Seleksi ... 14
5.3 Kinerja Pegawai ... 14
5.3.1 Faktor-faktor yang Memengaruhi Kinerja ... 14
5.3.2 Indikator Kinerja ... 15
BAB IV KESIMPULAN DAN SARAN ... 17
DAFTAR LAMPIRAN
Gambar 1 Struktur Organisasi BKPSDM Kab.Cirebon... 6
Tabel 1 Daftar Kegiatan Kerja Praktik ... 8
Lampiran 1 – Dokumentasi Kegiatan Kerja Praktik ... 19
Lampiran 2 – Daftar Hadir Kerja Praktik ... 21
Lampiran 3 – Surat Keterangan Selesai Kerja Praktik ... 23
Lampiran 4 – Lembar Bimbingan Pembimbing Instansi Kerja Praktik ... 24
BAB 1 PENDAHULUAN
1.1Latar Belakang
Undang-undang Dasar 1945 menegaskan salah satu tujuan Negara Kesatuan Republik Indonesia adalah memajukan kesejahteraan rakyat dan mencerdaskan kehidupan bangsa.Tercapai atau tidaknya tujuan tersebut sangat ditentukan oleh sumber daya manusia di Indonesia ini. Secara tidak langsung dapat dikatakan bahwa sumber daya manusia mempunyai pengaruh besar terhadap kualitas dalam rangka pemberian pelayanan umum kepada masyarakat.
Sumber Daya Manusia (SDM) adalah komponen penting pada pemerintahan yang bergerak untuk mencapai suatu tujuan. Kualitas Sumber Daya Manusia (SDM) sebagai penentu utama dalam keberhasilan suatu instansi. Pengembangan Sumber Daya Manusia (SDM) yang berbasis kompetensi akan meningkatkan produktivitas pegawai sehingga kualitas kerja akan lebih tinggi dan masyarakat akan merasa puas sehingga instansi tersebut juga akan diuntungkan. Sumber Daya Manusia (SDM) didefinisikan sebagai seluruh manusia yang terlibat pada suatu instansi dalam mengupayakan terwujudnya tujuan instansi tersebut.
Organisasi pemerintahan akan mengalami perkembangan yang sesuai dengan perkembangan zaman, serta dorongan dari perkembangan zaman tersebut akan menuntut organisasi pemerintahan untuk dapat terus berinovasi dan berkembang mengikuti perkembangan zaman di era globalisasi. Selain itu ada pengaruh dari lingkungan sekitar organisasi baik dari faktor internal maupun eksternal. Dalam mencapai perkembangan organisasi yang baik sesuai dengan perkembangan zaman, maka diperlukan sumber daya manusia yang memiliki kompetensi tinggi dalam menjalankan tugas dan tanggung jawabnya. Menurut Marhamila S, Misransyah A dan Muhammad Akbar (2019) Salah satu kunci utama dalam menciptakan Sumber Daya Manusia yang profesional adalah terletak pada proses rekrutmen, seleksi, training dan penempatan calon pegawai.
Pegawai adalah sumber daya utama sehingga instansi Pemerintahan yang baik adalah instansi yang dapat memberikan pelayanan terbaik kepada masyarakat sehingga kebutuhan masyarakat dapat terpenuhi secara optimal. Pelayanan umum kepada masyarakat dikenal sebagai pelayanan publik,erat kaitannya dengan faktor manusia
Sipil Negara sebagai mana diatur dalam Undang-Undang nomor 43 tahun 1999 tentang Pegawai Negeri Sipil yang telah dirubah menjadi Undang-undang nomor 5 tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara. Upaya meningkatkan kinerja pada instansi maka instansi memerlukan pegawai dengan kompetensi dan relevan. Berdasarkan pernyataan bahwa instansi harus memiliki pegawai yang berkompeten, maka proses rekrutmen, seleksi, dan penempatan merupakan hal utama untuk menentukan kebijakan Manajemen Kepegawaian.
1.2Tujuan
Program Kerja Praktik (KP) yang diselenggarakan oleh pihak universitas memiliki tujuan dalam mengembangkan pengetahuan dan skill mahasiswa dalam didunia kerja. Oleh karena itu tujuan Kerja Praktik ialah :
1. Untuk memenuhi persyaratan kurikulum serta kelulusan yang telah ditetapkan oleh Fakultas Ekonomi dan Bisnis, dengan program studi Manajemen, yang secara umum sebagai syarat dalam mendapatkan gelar sarjana.
2. Mengamati, memahami, dan mengimplementasikan hasil perkuliahan kedalam praktik dunia kerja.
3. Untuk mendapatkan pengalaman serta pengetahuan dari lingkungan kerja khususnya dibidang sumber daya manusia.
4. Untuk melakukan perbandingan mengenai dunia kerja sebenarnya dengan dunia perkuliahan dalam hal teori atau materi.
1.3Manfaat
1. Mahasiswa
Mahasiswa mendapatkan pengalaman lebih mengenai dunia kerja yang sebenarnya, wawasan dari seorang mahasiswa lebih terbuka mengenai hal hal baru yang ada di instansi. Selain itu mahasiswa mendapatkan pengetahuan baru mengenai bidang pengadaan, pemberhentian dan informasi. Dalam melakukan pekerjaan juga mahasiswa diberikan pengetahuan mengenai teamwork dalam instansi.
2. Instansi
Dapat memberikan bantuan dalam menyelesaikan pekerjaan serta tanggung jawab dari karyawan, supaya setiap pekerjaan dapat dikerjakan secara efektif dan efisien.
Selain itu dapat melakukan tanggung jawab sosial dengan memberikan kesempatan kepada mahasiswa untuk melakukan kerja praktik di instansi BKPSDM.
3. Universitas
Dapat memberikan gambaran serta evaluasi mengenai materi/metode/kurikulum apa saja yang memang seharusnya ada dalam dunia kerja , seperti dalam mata kuliah persiapan memasuki dunia kerja dapat menjadi acuan tambahan. Selain itu dapat membina hubungan baru yang baik antara universitas dengan dinas di pemerintahan.
1.4Tempat Dan Waktu Kerja Praktik
Kerja praktik yang penulis lakukan ialah bertempat di Badan Kepegawaian Pengembangan Sumber Daya Manusia Kabupaten Cirebon. Penulis ditempatkan pada bidang Pengadaan, Pemberhentian, dan Informasi. Berikut adalah identitas instansi tempat pelaksanaan kerja praktik :
Nama Instansi : Badan Kepegawaian Pengembangan Sumber Daya Manusia Alamat : Jl. Sunan Muria No. 100 Sumber, Kabupaten Cirebon
Telp : (0231) 320816
Website : http://bkpsdm.cirebonkab.go.id/
Pelaksanaan kegiatan Kerja Praktik berlangsung selama 1 (satu) bulan terhitung dari tanggal 6 Agustus 2020 sampai dengan tanggal 5 September 2020. Dalam pelaksanaanya, jadwal disesuiakan dengan jam kantor yang berlaku di BKPSDM, yaitu dilaksanakan dalam 5 (lima) hari kerja dimulai pada pukul 07.30 WIB sampai dengan pukul 16.00 WIB.
BAB II PROFIL INSTANSI
2.1Sejarah Instansi
Badan Kepegawaian dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Daerah Kabupaten Cirebon terletak di Jl. Sunan Muria No.100, Sumber, Kec. Sumber, Cirebon, Jawa Barat (45611). Badan Kepegawaian dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Daerah Kabupaten Cirebon merupakan Lembaga Teknis Daerah yang merupakan unsur pendukung tugas Bupati yang dipimpin oleh seorang Kepala Badan yang berkedudukan di bawah dan bertanggung jawab kepada Bupati melalui Sekretaris Daerah. Badan Kepegawaian dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Daerah, mempunyai tugas pokok adalah melaksanakan penyusunan dan pelaksanaan kebijakan daerah di bidang kepegawaian, pendidikan dan pelatihan. Dalam melaksanakan tugas tersebut, Badan Kepegawaian dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Daerah Kabupaten Cirebon menyelenggarakan fungsi:
1. Perumusan kebijakan teknis di bidang manajemen kepegawaian meliputi perencanaan, pengadaan, pengembangan, penempatan, mutasi, pembinaan, penggajian, peningkatan kesejahteraan, pemberhentian pegawai serta pendidikan dan pelatihan;
2. Pemberian dukungan atas penyelenggaraan pemerintahan daerah di bidang kepegawaian, pendidikan dan pelatihan;
3. Pembinaan pelaksanaan tugas bidang pengadaan dan mutasi pegawai, pembinaan dan kesejahteraan pegawai, pendidikan dan pelatihan serta pengembangan pegawai; 4. Pelaksanaan pelayanan ketatausahaan badan;
5. Pelaksanaan tugas yang diberikan oleh Bupati sesuai dengan tugas dan fungsinya.
2.2Visi dan Misi
Visi:
"Terwujudnya Pelayanan Prima didukung Manajemen Kepegawaian yang Handal"
Makna pokok yang terkandung dalam visi di atas adalah :
1. Terwujudnya adalah suatu proses/ perbuatan/ kegiatan/ cara untuk mewujudkan dan menciptakan/ mencapai suatu system
2. Pelayanan Prima adalah service excellence yaitu sikap dan cara memberikan pelayanan kepada pelanggan secara memuaskan/ pelayanan terbaik, sehingga aparatur pengelola kepegawaian mampu memberikan pelayanan administrasi kepegawaian secara tepat dan cepat serta dapat memuaskan pegawai dan masyarakat yang dilayaninya.
3. Manajemen Kepegawaian adalah suatu proses untuk mengatur/ menata sistem administrasi kepegawaian mulai dari pelaksanaan pengadaan pegawai (rekruitment) sampai dengan pensiun, sehingga dapat berjalan dengan lancar dan terarah.
4. Sumber Daya Aparatur adalah Kemampuan terpadu dari daya piker daya fisik dan prestasi yang dimiliki aparatur, yang dimanfaatkan dan digunakan untuk meningkatkan kinerja pemerintahan dalam mendukung tujuan pemerintah daerah yang telah ditetapkan.
5. Profesionalisme adalah Memiliki wawasan yang luas, keahlian dan keterampilan dibidang kepegawaian dan kompeten dibidangnya, mempunyai jiwa berkompetisi/ bersaing secara jujur, terampil, benar dan sportif, serta mempunyai prestasi, dedikasi, loyalitas dan menjunjung tinggi disiplin pegawai didukung dengan sarana dan prasarana yang memadai.
Misi
Misi adalah sesuatu yang harus dilaksanakan oleh suatu institusi/ organisasi guna mencapai tujuan yang diinginkan atau ditetapkan, dimana merupakan pernyataan tentang tujuan organisasi yang diungkapkan dalam bentuk output dan pelayanan yang optimal untuk memenuhi tuntutan, kebutuhan dan keinginan masyarakat yang ada. Misi Badan Kepegawaian dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Kabupaten Cirebon sebagai berikut:
1. Meningkatkan Kualitas Pelayanan Administrasi Kepegawaian dan manajeman kepegawaian.
2. Meningkatkan Kualitas Sumber Daya Aparatur (PNS) 3. Meningkatkan Kesejahteraan Pegawai Negeri Sipil
Nilai-nilai yang dijadikan dalam mencapai misi dan visi yang telah ditetapkan adalah sebagai berikut:
Kepala Badan Kepegawaian dan Pengembangan Sumber Daya Manusia
1. Kebersamaan (togetherness) artinya anggota organisasi dalam melaksanakan tugasnya/ pekerjaannya diupayakan selalu bekerja dalam kebersamaan sehingga terujudnya kesamaan persepsi.
2. Emphaty artinya seorang anggota organisasi diupayakan untuk ikut merasakan dan memahami masalah yang dihadapi oleh anggota lainnya.
3. Kematangan (maturity) artinya seorang anggota organisasi dalam menghadapi permasalahan yang ada hendaknya dipikirkan secara matang dalam mengatasinya. 4. Kesediaan Bekerja Sama (willingness) artinya setiap anggota organisasi dan
lembaga organisasi senantiasa siap untuk melaksanakan kerja sama dengan organisasi/ lembaga organisasi yang lain untuk mencapai sesuatu yang bermanfaat berdasarkan permasalahan dan kooperatif.
5. Kindness artinya berperilaku santun, rendah hati serta selalu memberikan kesejukan dalam setiap pertemuan.
6. Respect artinya saling menghormati serta menghargai terhadap sesama.
7. Flexibility artinya setiap anggota organisasi dalam menghadapi permasalahan yang ada selalu bersikap luwes/ fleksibel.
8. Wisdom dan Kearifan artinya berperilaku bijaksana dalam memberikan keputusan
pada setiap permasalahan.
2.3Struktur Organisasi
Gambar 1. Struktur Organisasi BKPSDM Kab. Cirebon
Bidang Pengembangan Kompetensi Aparatur (PKA) Bidang Mutasi dan Kepangkatan (MK) Bidang Pengadaan, Pemberhentian dan Informasi (PPI) Bidang Penilaian Kinerja Aparatur dan Penghargaan (PKAP) Sekretariat
2.4Penempatan Kerja Praktik
Penempatan yang di tugaskan oleh pembimbing instansi adalah pada Bidang Pengadaan dan Mutasi Pegawai, yang memiliki tugas untuk melaksanakan sebagian tugas kepala Badan dalam mengoordinasikan penyelenggaraan tugas Pengadaan, Pemberhentian dan Informasi. Fungsi ini berfokus pada Merumuskan kebijakan pengadaan, pemberhentian dan informasi, Menyusun rencana kebutuhan, jenis dan jumlah jabatan untuk pelaksanaan pengadaan, Menyelenggarakan pengadaan PNS dan PPPK, Mengkoordinasikan pelaksanaan administrasi pemberhentian, Memverifikasi dokumen administrasi pemberhentian, Memverifikasi database informasi kepegawaian, Mengkoordinasikan penyusunan informasi kepegawaian, Memfasilitasi lembaga profesi ASN, Mengevaluasi dan pelaporan kegiatan pengadaan, pemberhentian dan pengelolaan informasi, Pelaksanaan tugas dan fungsi lain yang diberikan atasan.
BAB III
KEGIATAN KERJA PRAKTIK
3.1 Pelaksanaan Kerja Praktik
Pada pelaksaan kegiatan Kerja Praktik yang dimulai dari tanggal 6 Agustus 2020 sampai dengan 11 September 2020 di Badan Kepegawaian dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Daerah Kabupaten Cirebon menerapkan sistem kinerja yang sesuai dengan Keputusan Presiden Nomor 68 Tahun 1995 telah ditentukan jam kerja instansi pemerintah adalah 37 jam 30 menit per minggu, baik untuk 5 (lima) hari kerja maupun 6 (enam) hari kerja sesuai yang ditetapkan Kepala Daerah masing-masing. Pada Badan Kepegawaian dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Daerah Kabupaten Cirebon menerapkan sistem 5 (lima hari) kerja dari jam 07.30 sampai 15.30.
Kerja Praktik dilaksanakan di fungsi Bidang Pengadaan dan Mutasi Pegawai yang berfokus pada pelaksanaan penyusunan bahan perumusan kebijakan teknis di bidang formasi dan pengadaan dan pelaksanaan tugas dukungan teknis, pemantauan, evaluasi, dan pelaporan serta pembinaan teknis di bidang formasi dan pengadaan Berikut rincian kegiatan yang telah di laksanakan selama Kerja Praktik:
Tabel 1 Daftar Kegiatan Kerja Praktik
No Hari, Tanggal Durasi (Jam) Kegiatan 1 Kamis, 6 Agustus 2020 8
Perkenalan bidang Pengadaan Pemberhentian Dan Informasi (PPI)
2 Jumat, 7
Agustus 2020 8 Membuat surat tugas
3 Senin, 10
Agustus 2020 8
Input data e-formasi terkait kebutuhan pegawai ASN Tahun 2020/2021
4 Selasa, 11
Agustus 2020 8
Input data e-formasi terkait kebutuhan pegawai ASN Tahun 2020/2021
5 Rabu, 12
Agustus 2020 8
Input data e-formasi terkait kebutuhan pegawai ASN Tahun
2020/2021
6 Kamis, 13
Agustus 2020 8
Input data e-formasi terkait kebutuhan pegawai ASN Tahun 2020/2021
7 Jumat, 14
Agustus 2020 8
Input data e-formasi terkait kebutuhan pegawai ASN Tahun 2020/2021
8 Sabtu, 15
Agustus 2020 8
Input data e-formasi terkait kebutuhan pegawai ASN Tahun 2020/2021 dan Penutupan
9 Senin, 17
Agustus 2020 - Hari Kemerdekaan RI
10 Selasa, 18 Agustus 2020 8 Kegiatan Rekonsiliasi – BKPSDM Kab.Cirebon 11 Rabu, 19 Agustus 2020 8 Kegiatan Rekonsiliasi – BKPSDM Kab.Cirebon 12 Kamis, 20
Agustus 2020 - Hari Libur Satu Muharram
13 Jumat, 21
Agustus 2020 -
Hari Libur Cuti Bersama Satu Muharram 14 Senin, 24 Agustus 2020 8 Kegiatan Rekonsiliasi – BKPSDM Kab.Cirebon 15 Selasa, 25 Agustus 2020 8 Kegiatan Rekonsiliasi – BKPSDM Kab.Cirebon dan penutupan
16 Rabu, 26
Agustus 2020 8
Membuat label nama KaSubbid Data dan Informasi pada Bidang Pengadaan, Pemberhentian dan Informasi
17 Kamis, 27
Agustus 2020 8
Rekonsiliasi data PNS pada SIMPEG tahun 2020
18 Jumat, 28
Agustus 2020 8
Input data e-formasi terkait kebutuhan pegawai ASN Tahun
2020/2021
19 Senin, 31
Agustus 2020 8
Mengoreksi data SK pensiun PNS Kab.Cirebon 20 Selasa, 1 September 2020 8
Mengoreksi data SK pensiun PNS Kab.Cirebon 21 Rabu, 2 September 2020 8
Mengoreksi data SK pensiun PNS Kab.Cirebon 22 Kamis, 3 September 2020 8
Rapat persiapan tes SKB CPNS tahun 2020 di Bandung 23 Jumat, 4 September 2020 8 WFH 24 Senin, 7 September 2020 8 SWAB TEST 25 Selasa, 8 September 2020 8
Persiapan perlengkapan panitia tes SKB CPNS tahun 2020 di Bandung 26 Rabu, 9 September 2020 8
Berangkat ke Bandung dan Survey lokasi tes SKB CPNS di Arcamanik, Bandung 27 Kamis, 10 September 2020 8
Acara tes SKB CPNS tahun 2020 di Arcamanik, Bandung 28 Jumat, 11 September 2020 8
Penutupan dan Perjalanan pulang ke Cirebon
BAB IV
HASIL KERJA PRAKTIK
Pengetahuan serta keterampilan yang penulis dapatkan selama menjalani Kerja Praktik pada Badan Kepegawaian dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Kabupaten Cirebon, sesuai dengan tugas tugas yang penulis lakukan selama menjalani Kerja Praktik, yaitu sebagai berikut :
4.1Menyusun rencana pengadaan aparatur sipil negara
Proses penyusunan rencana kebutuhan PNS merupakan sebuah ageda rutin yang dilakukan setiap tahunnya. Hal tersebut dilakukan untuk mengetahui kategori dan jumlah calon pegawai negeri sipil yang dibutuhkan. Hal ini sejalan dengan program pemerintah mengenai kebutuhan aparatur sipil negara. Dalam hal ini penulis mendapat pengetahuan yang lebih luas mengenai input data penyusunan kebutuhan pegawai negeri sipil pada e-formasi Kemenpan-rb tahun 2020.
4.2Mengetahui kegiatan rekonsiliasi input data kebutuhan PNS pada e-formasi
Kegiatan rekonsiliasi merupakan kegiatan penyesuaian antara analisis yang dilakukan pada kegiatan input data penyusunan kebutuhan pegawai negeri sipil dengan kenyataan yang ada pada dinas/rumah sakit/sekolah. Hal ini dilakukan untuk meminimalisir kesalahan terhadap pengadaan calon pegawai negeri sipil. Proses yang dilakukan pada kegiatan rekonsiliasi ini yaitu dengan mengundang dinas/rumah sakit/sekolah yang terkait untuk dilakukan penyesuaian antara analisis input data dengan keadaan yang dibutuhkan dilapangan (dinas/rumah sakit/sekolah).
4.3Memverifikasi dokumen administrasi pemberhentian aparatur
Dalam melakukan verifikasi dokumen admistrasi aparatur sipil negera yang sudah pensiun, penulis melakukan penyesuaian data terhadap Surat Keputusan (SK) pensiunan. Selain itu penulis juga melakukan koreksi data pada Surat Keputusan (SK) yang sudah dicetak. Dari hal tersebut penulis mendapatkan pengetahuan mengenai pentingnya bekerja secara teliti agar dapat meningkatkan kepuasan pelayanan terhadap pegawai aparatur sipil negara yang sudah pensiun.
4.4Melatih diri dalam melakukan pekerjaan dengan kerja tim
Selama penulis melaksanakan Kerja Praktik pada Badan Kepegawaian dan Pengembangan Sumber Daya Manusia, kegiatan mayoritas yang dilakukan oleh penulis ialah melakukan input data mengenai kebutuhan calon aparatur sipil negara khususnya di Kabupaten Cirebon. Dimana dalam melakukan input data ini dibutuhkan kerja sama tim, seperti dalam hal membagi tugas, saling mengkoreksi kesalahan minor yang terjadi, dan saling membantu ketika ada permasalahan mengenai sistem maupun perangkat yang digunakan. Dalam melakukan kegiatan tersebut dimana penulis hanya seorang diri yang melakukan Kerja Praktik, oleh karena itu penulis harus aktif meminta arahan ketika didapati kesulitan dalam mengerjakan, dan penulis mengakui kerja sama tim khususnya dalam bidang Pengadaan, Pemberhentian, dan Informasi ini sangatlah kuat.
4.5Sistem Manajemen Basis Data (E-Formasi)
Menurut Connolly, Database Management System adalah sebuah perangkat lunak yang memungkinkan pengguna mendefinisikan, membentuk, mengambil data dan mengontrol akses ke basis data. Sistem Manajemen Basis Data berinteraksi dengan pengguna program dan basis data. Sistem Manajemen Basis Data yang digunakan oleh bidang Pengadaan, Pemberhentian, dan Informasi pada Badan Kepegawaian dan Pengembangan Sumber Daya Manusia ialah berupa E-Formasi 4.1, dimana sistem tersebut bertujuan untuk melakukan pengarsipan dan rekapitulasi data yang terkait dalam input data penyusunan kebutuhan pegawai negeri sipil pada E- Formasi. Hal ini dilakukan karena mengingat adanya kebutuhan, selain itu keuntunganya ialah menentukan kebutuhan pegawai, menentukan sasaran kerja pegawai, menjamin keakuratan data terkait dengan peta jabatan, jumlah pegawai, posisi penempatan pegawai, alokasi kekurangan dan kelebihan pegawai.
BAB V
TINJAUAN TEORITIS
5.1Perencanaan Sumber Daya Manusia
Proses perencanaan SDM untuk masa kini dan masa datang sangat dipengaruhi oleh dua faktor penentu, yakni faktor internal dan faktor eksternal perusahaan. Faktor internal perusahaan seperti adanya karyawan yang memasuki batas usia pensiun, meninggal dunia, keluar/berhenti kerja, rotasi, dan kemungkinan promosi jabatan. Sedangkan faktor eksternal antara lain ketatnya persaingan bisnis, cepatnya perkembangan teknologi.
Perencanaan SDM pada dasarnya merupakan pemilihan kebijakan dan strategi mengenai tenaga kerja serta analisis kebutuhan tenaga kerja di masa yang akan datang baik secara kuantitas maupun kualitas sehingga mampu mengantisipasi baik kekurangan maupun kelebihan sumber daya manusia demi tercapainya organisasi secara efektif dan efisien. Sedangkan sistem berkaitan dengan proses, langkah dan kegiatan yang terdiri dari komponen-komponen yang saling berkaitan dan saling berkesinambungan. Jadi sistem perencanaan SDM PNS bertujuan untuk mengetahui gambaran menyeluruh tentang proposional atau tidaknya antara supply dan demand atau kebutuhan dengan ketersediaan PNS.
Proses perencanaan SDM pada tingkat ini merupakan proses memilih dan menentukan kebutuhan jenis karyawan, baik dari sisi kaualitas maupun kuantitasnya. Sedikitnya terdapat empat aspek dalam perencanaan SDM masing-masing sebagai berikut:
1.Proyeksi jumlah karyawan yang dibutuhkan (forecasting of employees). 2.Identifikasi SDM yang tersedia dalam organisasi (human resource audit).
3.Analisis keseimbangan penawaran dan permintaan (demand and suplay analysis) 4.Program aksi (action program).
Pada Badan Kepegawaian dan Pengembangan Sumber Daya Manusia, sistem perecanaan sumber daya manusia yang dilakukan ialah berdasarkan wewenang pemerintah pusat. Sebagai implementasi kebijakan nasional, Pemerintah Pusat mempunyai wewenang dalam beberapa hal berkaitan dengan Perencanaan SDM PNS. Seperti dalam Undang-undang nomor 43 tahun 1999 yaitu dengan dilakukan upaya penataan manajemen kepegawaian yang seragam dengan penetapan norma, standar, dan
5.2Rekrutmen dan Seleksi
Rekrutmen adalah sebuah proses menarik minat individu dalam sebuah jangka waktu tertentu, dalam jumlah yang sesuai dan dengan kualifikasi yang sesuai, dan meyakinkan mereka untuk melamar kerja pada sebuah organisasi. Proses rekrutmen dipicu ketika seorang manajer menyerahkan dokumen permintaan karyawan, yaitu sebuah dokumen yang menspesifikasikan nama pekerjaan, nama bagian, tanggal kapan karyawan dibutuhkan, dan informasi lain. Dengan informasi ini, manajer sumber daya manusia dapat mengacu deskripsi kerja yang sesuai untuk menentukan kualifikasi dari orang yang akan direkrut. Proses rekrutmen juga bisa dipicu setelah dilakukan perencaan sumber daya manusia. Proses rekrutmen dimulai dengan menentukan sumber dari sumber daya manusia (SDM) yang akan direkrut, lalu menentukan metode perekrutan SDM, yang akan menghasilkan pelamar pekerjaan pada perusahaan (Mondy dan Noe, 1990).
Seleksi adalah sebuah proses untuk memilih orang terbaik dari sejumlah pelamar, yang cocok untuk sebuah posisi. Proses seleksi dimulai ketika pelamar pekerjaan sudah terkumpul melalui proses rekrutmen. Pelamar akan melakukan serangkaian tes dan wawancara sebelum akhirnya perusahaan menentukan pelamar mana yang akan diterima bekerja sebagai karyawan (Mondy dan Noe, 1990).
5.3Kinerja Pegawai
Menurut Mangkunegara (2007), Kinerja karyawan merupakan hasil dari implementasi tujuan suatu organisasi, oleh karena itu kinerja yang baik adalah suatu hal yang penting untuk dilakukan oleh semua karyawan. Kinerja karyawan adalah hasil secara kualitas dan kuantitas yang di capai oleh seorang karyawan dalam melaksakan tugas sesuai dengan tanggung jawab yang telah diberikan.
5.3.1 Faktor-faktor yang Memengaruhi Kinerja
Wirawan (2015: 272) menyebutkan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai antara lain:
1) Lingkungan Eksternal Organisasi
Faktor-faktor eksternal lingkungan organisasi merupakan faktor yang tidak dapat dikontrol oleh organisasi akan tetapi sangat mempengaruhi kinerja pegawai. Faktor-faktor eksternal tersebut antara lain:
a. Faktor ekonomi makro dan mikro organisasi b. Kehidupan politik
c. Kehidupan sosial budaya masyarakat d. Agama atau spiritualisme
e. Kompetitor
2) Faktor-faktor Internal Organisasi
Faktor-faktor internal organisasi merupakan faktor yang berpengaruh langsung terhadap kinerja pegawai. Faktor-faktor internal tersebut antara lain:
a. Budaya organisasi b. Iklim Organisasi 3) Faktor-faktor Internal
Pegawai Faktor-faktor yang ada dalam diri pegawai sangat mempengaruhi kinerja pegawai. Faktor-faktor pegawai adalah faktor bawaan ketika lahir dan faktor- faktor yang diperoleh dari pendidikan dan pengalaman serta lingkungan kehidupan pegawai. Faktor tersebut akan mempengaruhi perilaku kerja pegawai. Perilaku pegawai tersebut antara lain:
a. Etos kerja b. Disiplin kerja c. Kepuasan kerja
5.3.2 Indikator Kinerja
Indikator kinerja adalah ukuran kuantitatif dan kualitatif Menurut Sedarmayanti dalam Bandari (2016:21) yaitu yang menggambarkan tingkat pencapaian suatu sasaran atau tujuan yang ditetapkan. Indikator kinerja digunakan untuk meyakinkan bahwa kinerja hari demi hari organisasi/unit kerja yang bersangkutan menunjukkan kemampuan dalam rangka menuju tujuan dan sasaran yang telah ditetapkan. Untuk mengukur kinerja karyawan secara individu, terdapat enam indikator yang dikemukakan oleh Robbins dalam Bandari (2016:21) yaitu :
1. Kualitas
Kualitas kerja diukur dari persepsi karyawan terhadap kualitas pekerjaan yang dihasilkan serta kesempurnaan tugas terhadap keterampilan dan kemampuan
2. Kuantitas
Kuantitas kerja merupakan jumlah yang dihasilkan dan dinyatakan dalam istilah seperti unit, jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan.
3. Ketepatan waktu
Merupakan tingkat aktivitas diselesaikan pada awal waktu yang dinyatakan, dilihat dari sudut koordinasi dengan hasil output serta memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktivitas lain.
4. Efektivitas
Merupakan tingkat penggunaan sumber daya organisasi (tenaga, uang, teknologi, bahan baku) dimaksimalkan dengan maksud menaikkan hasil dari setiap unit dalam penggunaan sumber daya.
5. Kemandirian
Merupakan tingkat seorang karyawan yang nantinya akan dapat menjalankan fungsi kerjanya.
6. Komitmen Kerja
Merupakan suatu tingkat dimana karyawan mempunyai komitmen kerja dengan instansi dan tanggung jawab karyawan terhadap kantor.
BAB VI
KESIMPULAN DAN SARAN
Badan Kepegawaian dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Daerah Kabupaten Cirebon merupakan Lembaga Teknis Daerah yang merupakan unsur pendukung tugas Bupati yang dipimpin oleh seorang Kepala Badan yang berkedudukan di bawah dan bertanggung jawab kepada Bupati melalui Sekretaris Daerah. Badan Kepegawaian dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Daerah, mempunyai tugas pokok adalah melaksanakan penyusunan dan pelaksanaan kebijakan daerah di bidang kepegawaian, pendidikan dan pelatihan.
Badan Kepegawaian dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Kabupaten Cirebon telah menjalankan fungsi dan tugasnya yang sejalan dengan visi dan misi instansi. Namun untuk meningkatkan produktivitas kerja, penulis memiliki sedikit saran yaitu perlunya peningkatan kinerja dari setiap individu pegawai Badan Kepegawaian dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Daerah Kabupaten Cirebon khususnya dibidang Pengadaan, Pemberhentian dan Informasi (PPI), berdasarkan pengamatan penulis selama melakukan Kerja Praktik yang dilakukan selama kurang lebih satu bulan.
DAFTAR PUSTAKA
Buku
A.A. Anwar Prabu Mangkunegara. (2007). Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung : PT.Remaja Rosdakarya
Mondy, W, and Noe, R, M. (1996). Human Resource Management. Texas: Prentice Hall, Inc.
Wirawan .(2015). Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia (Teori, Aplikasi, dan. Penelitian). Jakarta: Salemba Empat.
Perundang-Undangan dan Dokumen Lainnya
Undang-undang nomor 43 tahun 1999
Jurnal
Bandari, Ani Supra. (2016). Peranan Pelatihan dalam Meningkatkan Kinerja Karyawan pada Unit Perencanaan PDAM Tirta Musi Rambutan. Jurnal Manajemen Sumber Daya Manusia, 10-21. Retrieved from Eprints Respository Software Universitas Sriwijaya Database.
Marhamila S, Misransyah A dan Muhammad Akbar .(2019). Jurnal Pengaruh Rekrutmen, Seleksi dan Penempatan Terhadap Kinerja Pegawai Pemerintah Non PNS (Studi pada Dinas ke Pendudukan dan Pencatatan Sipil Kota Banjarmasin). Banjarmasin: STIA Bina Banua Banjarmasin
Sumber Lain
Badan Kepegawaian dan Pengembangan Daerah. (2017). BKPSDM Kab. Cirebon. http://bkpsdm.cirebonkab.go.id/ (diakeses tanggal 12 September 2020)
LAMPIRAN
