BAB I
PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang Masalah
Reward dan punishment merupakan dua bentuk metode dalam memotivasi seseorang untuk melakukan kebaikan dan meningkatkan prestasinya. Kedua metode ini sudah cukup lama dikenal dalam dunia kerja. Namun selalu terjadi perbedaan pandangan, mana yang lebih diprioritaskan antara reward dengan punishment.
Seluruh perusahaan ataupun organisasi di dunia sudah pasti memberlakukan metode reward dan punishment. Beda perusahaan atau organisasi, beda pula peraturan yang berlaku. Metode ini sangat penting untuk diterapkan karena membantu perusahaan untuk tetap dapat mengawasi perilaku karyawannya dan menjaga karyawannya agar tidak berperilaku menyimpang, juga membuat karyawan merasa betah bekerja diperusahaan tersebut dengan reward dan punishment yang seimbang dan tidak berlebihan.
Reward artinya ganjaran, hadiah, penghargaan atau imbalan. Yang tentu saja dapat digunakan sebagai alat untuk meningkatkan motivasi karyawan dan biasanya akan membuat mereka melakukan suatu perbuatan yang baik secara berulang-ulang. Selain motivasi, reward juga bertujuan agar seseorang menjadi giat lagi usahanya untuk memperbaiki atau meningkatkan prestasi yang telah dapat dicapainya.
Sedangkan punishment diartikan sebagai hukuman atau sanksi. Tujuan dari metode ini adalah menimbulkan rasa tidak senang pada seseorang agar mereka jangan membuat sesuatu yang jahat. Jadi, hukuman yang dilakukan memiliki tujuan yang baik, yaitu untuk memperbaiki dan mendidik ke arah yang lebih baik. Punishment (hukuman) diberikan kepada karyawan yang melanggar tata tertib atau peraturan yang telah ditetapkan perusahaan. Oleh sebab itu, perusahaan perlu menerapkan kedisplinan untuk seluruh karyawannya.
Menurut Nitisemito (1982:199), kedisiplinan lebih tepat diartikan sebagai suatu sikap, tingkah laku dan perbuatan yang sesuai dengan peraturan dari perusahaan baik yang tertulis maupun tidak.
Maka untuk menegakkan kedisplinan perlu adanya ketegasan bagi mereka yang melakukan indisipliner. Suatu ancaman hukuman terhadap pelanggaran harus dibuat secara comprehensive atau menyeluruh, dimana peraturan yang satu akan menunjang peraturan yang lain. Untuk mengusahakan efektivitas ancaman hukuman tersebut dalam rangka menegakkkan kedisiplinan, hendaknya dihindarkan peraturan yang tidak seragam antara satu bagian dengan bagian yang lain. Berdasarkan penjelasan dimuka dapatlah kita tarik suatu kesimpulan, bahwa ancaman hukuman yang diberikan tidaklah bertujuan untuk menghukum, tetapi lebih bertujuan untuk mendidik mereka supaya bertingkah laku sesuai dengan yang kita inginkan.
Pola reward (penghargaan) dan punishment (hukuman) juga diterapkan oleh PT. Perkebunan Nusantara III sebagai BUMN perkebunan yang terbaik di Indonesia saat ini. Punishment diberikan apabila karyawan berbuat kesalahan yang mengakibatkan kerugian bagi perusahaan telah lama diterapkan. Untuk itulah maka setiap tahun selain menyambut tahun baru digelar pemberian penghargaan bagi setiap karyawan yang berhasil menunjukkan prestasi terbaiknya dalam kurun setahun (http://www.ptpn3.co.id).
Ketentuan atau peraturan mengenai sistem reward dan punishment sudah diatur dalam Perjanjian Kerja Bersama (PKB) PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) Periode 2012-2013 dengan Serikat Pekerja Perkebunan (SPBUN) PT. Perkebunan Nusantara III. Salah satu peraturan yang dimiliki PTPN III Medan adalah PTPN III melarang karyawannya menyalahgunakan wewenang jabatannya untuk kepentingan pribadi, keluarga maupun golongan yang merugikan perusahaan, peraturan ini terdapat didalam Perjanjian Kerja Bersama Pasal 65 mengenai Disiplin Kerja. Apabila karyawan melanggar peraturan tersebut, maka akan diberikan hukuman sebagaimana yang telah tercantum di Perjanjian Kerja Bersama Pasal 66 mengenai Sanksi/Hukuman Disiplin Kerja. Dalam hal pemberian reward, perusahaan memberikan Tunjangan Kompensasi kepada karyawan yang ditugaskan diareal pengembangan. Hal ini tercantum di Perjanjian Kerja Bersama Pasal 36 mengenai Tunjangan Kompensasi point 2.
Memberikan penghargaan kepada siapa saja yang berprestasi adalah tugas utama manajemen. Tujuan diberikannya penghargaan (reward) selain untuk memacu kreativitas, aneka macam inovasi juga menjadi momen penting bagi si penerima hadiah dalam bentuk pujian ataupun materi. Bila itu
dilakukan secara berkesinambungan, maka prestasi demi prestasi akan terus terukir demi pencapaian target yang lebih baik lagi. Begitu juga dalam hal pemberian punishment, yang bertujuan untuk memberikan efek jera bagi karyawan yang berbuat kesalahan.
Reward dan punishment diberlakukan agar karyawan merasa termotivasi dengan pekerjaannya. Setiap manusia melakukan sesuatu atau berbuat sesuatu pada dasarnya karena didorong oleh suatu motivasi tertentu (Wursanto, 1988:131). Dalam hal ini, hal yang membuat karyawan termotivasi untuk berbuat baik dan meningkatkan kinerjanya adalah dengan adanya reward dan punishment di perusahaan. Dengan adanya motivasi ini, karyawan diharapkan dapat bekerja dengan baik dan mampu menyelesaikan pekerjaannya tepat waktu, sehingga perusahaan dapat mencapai tujuannya. Sebab, perusahaan tidak akan dapat berjalan tanpa bantuan sumber daya manusianya. Dan untuk mencapai tujuan perusahaan, perusahaaan harus dapat memotivasi karyawannya sehingga karyawan akan meningkatkan kinerjanya, dan perusahaan bisa mencapai tujuannya dengan baik. Berikut adalah beberapa penelitian terdahulu sebagai bahan referensi untuk penelitian ini.
Tabel 1.1. Maping Referensi Penelitian
No. Nama Peneliti Judul Penelitian Hasil Penelitian 1. Ali, Haselman
dan Saniati (2011)
Analisis Reward Dan Punishment Pada Kantor Perum Damri Makassar (Studi Kasus Kantor Perum Damri Makassar)
Sistem reward yang dominan ditampilkan pimpinan pada Perum Damri Makasar adalah sistem reward ekstrinsik. Hal ini dapat terlihat dari beberapa indikator : adanya anggapan bahwa gaji yang merupakan kewajiban kepada karyawan yang dilaksanakan agar bawahan puas bekerja, selalu termotivasi, menambah konsentrasi, penambahan tunjangan sesuai beban kerja, memberikan tambahan berupa insentif, jaminan sosial, dan memberikan suatu jabatan berdasarkan senioritasnya. Reward Intrinsik juga diterapkan oleh pimpinan perum Damri Makassar. Hal ini dapat terlihat dari beberapa indikator yaitu: Pelaksanaan pekerjaan dengan tepat waktu, penyelesaian pekerjaan dengan kualitas baik, kemampuan mencapai target, pemberian pengawasan dan kebebasan membuat keputusan yang sesuai itu dapat menambah motivasi karyawan untuk bekerja lebih baik untuk keberhasilan perusahaan. Demikian juga penegakan hukum sesuai dengan peraturan yang
berlaku, dapat terlihat dari pemberian peringatan pada bawahan, Pengawasan, melakukan kontrak dan komitment, memberikan ancaman dan memberikan hukuman mulai dari pelanggaran kecil dan besar, pelanggaran disengaja ataupun tidak disengaja.
2. Pusat Litbang Kejaksaan
Agung R.I. (2010)
Pengaruh Penerapan Reward And Punishment Secara Konsekuen Dalam Kaitannya Dengan Semangat Peningkatan Kinerja Pegawai
Walaupun secara normatif sudah ada aturan yang menjadi dasar bagi pelaksanaan konsep reward dan punishment, namun di dalam penerapannya masih mengalami berbagai kendala, yaitu: Hambatan kultural, antara lain: 1) Ketiadaan suri tauladan dan sifat-sifat kepemimpinan yang baik reward dan punishment sulit
diterapkan secara adil, obyektif dan transparan, 2) Hilangnya kesadaran setiap jaksa terhadap arah dan tujuan organisasi Kejaksaan (a sense of purpose and direction) karena seringkali tujuan hanya diarahkan bagi kepentingan dirinya atau kelompoknya, 3) Kurangnya semangat, rasa optimisme, serta jiwa esprit de corps yang tinggi sehingga citra organisasi Kejaksaan nampak terpuruk tanpa kesudahan; dan 4) Kurang meratanya kemampuan teknis (technical mastery) para jaksa, sehingga kondisi tersebut membuka peluang formasi
jabatan diisi tanpa mempertimbangkan kepakaran dan prestasi
(vested interested). Hambatan struktural antara lain: 1) Instrumen Penilaian Kinerja Jaksa (IPKJ) masih sebatas dead paper (macan kertas penuh formalisme) karena indikator penilaian tidak dipenuhi jaksa secara baik dan pejabat penilai tidak melakukan penilaian secara cermat; 2) Unit pengawasan belum optimal dalam melakukan pekerjaannya karena sering kali melanggar salah satu prinsip pengawasan yakni tidak boleh mencari-cari kesalahan, dan sebaliknya mudah melakukan case close, sehingga penilaian menjadi tidak obyektif; 3) Koordinasi antara bidang Pembinaan dan Pengawasan sangat lemah sehingga temuan positif dan negatif oleh pengawasan tidak berbanding lurus (equivalent) dengan tindakan administratif oleh Pembinaan; 4) Berlarut-larutnya proses pemeriksaan dan putusan terbukti tidaknya kesalahan terperiksa sehingga banyak terperiksa tidak kunjung mendapat kepastian hukum; 5) Komisi Kejaksaan tidak memiliki fungsi dan peran aktif dalam merespon setiap temuan positif dan negatif
terhadap kinerja jaksa; dan 6) Unsur wasnal dan waskat kurang efektif karena terkadang juga merupakan bagian dari masalah yang dihadapi jaksa bermasalah, sebaliknya temuan prestasi (positif) selalu luput dari perhatian dan penilaian, sehingga tidak pernah berbuah reward.
3. Nurmiyati (2011)
Hubungan Reward Dan Punishment Dengan Kinerja Karyawan Pada BPRS Harta Insan Karimah
Dalam upaya perusahaan meningkatkan kinerja melalui pemberian reward dan punishment, organisasi perusahaan harus mempunyai suatu bentuk sistem manajemen yang baik, yang memiliki kejelasan dalam hal wewenang dan tanggung jawab pekerjaan. Selain itu, hal yang juga penting adalah sistem pelatihan yang mampu meningkatkan kemampuan karyawan, baik kemampuan teknis, konseptual maupun interpersonal. Dalam upaya perusahaan meningkatkan kinerja karyawan melalui pemberian reward, organisasi perusahaan harus mampu bersifat proporsional terhadap tiap karyawannya. Perhatian terhadap kesejahteraan, penghargaan atas produktivitas yang tinggi, serta jenjang karir yang jelas mampu memberikan motivasi yang lebih kepada karyawan. Sehingga dengan motivasi yang tinggi maka kinerja yang maksimal pun akan tercapai.
4. Suharni, Kartikowati, dan Armas (2012)
Pengaruh Sistem Penghargaan Terhadap Prestasi
Kerja Karyawan Bagian Pemasaran Pt Multi Auto
Intrawahana Pekanbaru
Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan, maka penulis mengambil kesimpulan dari hasil perhitungan uji F bahwa secara simultan, variabel sistem penghargaan (X) memberi pengaruh yang positif terhadap prestasi kerja karyawan bagian pemasaran PT Multi Auto Intrawahana Pekanbaru. Hal ini terlihat dari nilai pada kolom signifikansi < dari level of significant yaitu 0,004 < 0,05 hal ini menunjukkan bahwa hipotesis diterima. Hal ini dikarenakan dengan sistem penghargaan yang diterapkan perusahaan baik maka akan memotivasi karyawan untuk meningkatkan prestasi kerjanya. Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan yang telah dikemukakan, maka penulis menyampaikan saran sebagai berikut: 1) Pemberian penghargaan yang diterapkan perusahaan sudah baik perusahaan sebaiknya mempertahankan sehingga karyawan dapat termotivasi untuk meningkatkan prestasi kerja 2) Peneliti selanjutnya disarankan agar menambah variabel penelitian lainnya yang dapat mempengaruhi prestasi kerja
Berdasarkan latar belakang diatas, penulis ingin mengetahui apakah reward dan punishment yang diberikan perusahaan kepada karyawannya memiliki pengaruh terhadap kinerja ? Karena kinerja PTPN III selama tahun 2012 dianggap masih merupakan kinerja terbaik. Serta seberapa besar pengaruhnya terhadap kinerja ? Oleh karena itu, penulis tertarik untuk melakukan penelitian dengan judul, “Pengaruh Reward Dan Punishment Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan”.
1.2. Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah yang telah diuraikan di atas, maka penulis membuat rumusan masalah sebagai berikut:
1. Apakah ada pengaruh positif antara reward dan punishment terhadap kinerja karyawan ? 2. Seberapa besar pengaruh reward dan punishment terhadap kinerja karyawan ?
1.3. Tujuan Penelitian
Adapun yang menjadi tujuan dari penelitian ini adalah:
1. Untuk mengetahui adakah pengaruh positif antara reward dan punishment terhadap kinerja karyawan pada PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan.
2. Untuk mengetahui seberapa besar pengaruh reward dan punishment terhadap kinerja karyawan pada PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan.
karyawan. 5. Yusran (2011) Analisis Pengaruh Disiplin Kerja
Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Wesitan Konsultasi
Pembangunan di Makassar
Berdasarkan hasil analisis penelitian mengenai pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja karyawan pada PT. Wesitan Konsultasi Pembangunan di Makassar, maka dapat disimpulkan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan antara disiplin kerja dengan kinerja karyawan.
1.4. Manfaat Penelitian
Adapun yang menjadi manfaat penelitian ini adalah:
1. Bagi penulis, bermanfaat untuk mengembangkan kemampuan menulis karya ilmiah dan juga menjadi masukan pengetahuan bagi penulis tentang reward dan punishment terhadap kinerja karyawan.
2. Bagi instansi, penelitian ini diharapkan mampu menambah pengetahuan ataupun informasi tentang reward dan punishment terhadap kinerja karyawan khususnya pada PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan.
3. Bagi Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik, penelitian ini sebagai bahan masukan bagi fakultas dan menjadi referensi tambahan bagi mahasiswa/i di masa mendatang.
