Vol. 13 No. 2 Agustus 2017 ISSN : 1693-5236
125 | P a g e PENGARUH KETERIKATAN KARYAWAN (EMPLOYEE ENGAGEMENT) TERHADAP PERGANTIAN (TURN OVER) KARYAWAN DI PT. COGINDO DAYA BERSAMA UNIT
SURALAYA”
Dayatullah & Uun Anggraeni
[email protected] & [email protected]
Program Studi Manajemen, Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Banten (STIE Banten) ABSTRACT
As the object of research are employees at PT. Cogindo DayaBersama Suralaya Unit, with a total population of 110 employees and the samples in this study were 84 employees. Data collection techniques using questionnaires that have been tested in advance and tested the validity and reliability test. Data analysis technique used is linear regression analysis, t test, and R2 test. . This research is intended to know:
1. Cause of employee engagement (employee engagement) in PT. Cogindo DayaWith Suralaya Unit.
2. Turnover rate (turn over) employees at PT. Cogindo DayaWith Suralaya Unit.
3. And the results of the respondents' answers to the 12 items of the questionnaire Employee Engagement and turn over obtained a high validation value, with a significance value of 0,000 which means this figure is smaller than the 5% significance level (0.000 <0.05 ). And the reliability value for both variables where the value of Cronbach alpha Employee Engagement 0.809> 0.6 and turn over 0.758> 0.6. This indicates that the questionnaire is valid and reliable.
From result of t test is obtained tcount equal to -3,885 whereas ttabel 1,663 this show that Employee Engagement (little Employee Engagement) little influence to turn over (turn over) at PT. Cogindo DayaBersama Unit Suralaya for t count (-3,885) <t tabel (1,663).
From the P-P chart The above plot also shows that the data collects around the diagonal line.
This means the normality test is met or the model has been normally distributed. Both graphs show that the regression model meets the regression fulfills the assumption of normality.
Based on Table interpretation r value, it is known that the result of the average value is 0.358 with the interval scale is at 0.200 - 0.399 which means the interrelationship between variable (x) and variable (y) is not so significant / low hearing.
Based on hypothesis test known that t count <t table (-3,885 <1,663). This means employee engagement has a negative effect on employee turnover (turn over). Or inversely proportional.From the table can also be seen the significance value of 0.000 which means this figure is smaller than the level of significance of 5% (0.000 <0.05), it means that the employee's attachment simultaneously affect and significant to turn over employees, which means if the employee's attachment to rise It will be followed by a decrease in turn over on the company.
Keywords: Employee Engagement, Turn Over, PT. Cogindo DayaBersama Suralaya Unit
ABSTRAK
Sebagai objek penelitian adalah karyawan pada PT. Unit Cogindo DayaBersama Suralaya, dengan jumlah populasi 110 orang dan sampel dalam penelitian ini adalah 84 karyawan. Teknik pengumpulan data menggunakan kuesioner yang telah diuji terlebih dahulu dan diuji validitas dan uji reliabilitasnya. Teknik analisis data yang digunakan adalah analisis regresi linier, uji t, dan uji R2. . Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui:
1. Penyebab keterlibatan karyawan (employee engagement) di PT. Cogindo DayaWal Suralaya Unit.
2. Tingkat turnover (turn over) karyawan di PT. Cogindo DayaWal Suralaya Unit.
3. Dan hasil jawaban responden terhadap 12 item kuesioner Employee Engagement dan turn over diperoleh nilai validasi yang tinggi, dengan nilai signifikansi 0,000 yang berarti angka ini lebih kecil dari tingkat signifikansi 5% (0,000 <0,05 ). Dan nilai reliabilitas untuk kedua variabel dimana nilai
Vol. 13 No. 2 Agustus 2017 ISSN : 1693-5236
126 | P a g e
Cronbach alpha Employee Engagement 0,809> 0,6 dan berbalik 0,758> 0,6. Hal ini menunjukkan bahwa kuesioner tersebut valid dan dapat diandalkan.Dari hasil uji t diperoleh t hitung sebesar -3,885 sedangkan ttabel 1,663 ini menunjukkan bahwa Keterlibatan Karyawan (Small Employee Engagement) sedikit berpengaruh terhadap turn over (turn over) pada PT. Cogindo DayaBersama Unit Suralaya untuk jumlah tayang (-3,885) <ttabel (1,663).
Dari bagan P-P, plot di atas juga menunjukkan bahwa data dikumpulkan di sekitar garis diagonal. Ini berarti tes normalitas terpenuhi atau modelnya terdistribusi normal. Kedua grafik tersebut menunjukkan bahwa model regresi memenuhi regresi memenuhi asumsi normalitas.
Berdasarkan nilai rerata tabel, diketahui bahwa hasil nilai rata-rata adalah 0,358 dengan skala interval adalah 0,25 - 0,399 yang berarti keterkaitan antara variabel (x) dan variabel (y) tidak begitu signifikan / pendengaran rendah.
Berdasarkan uji hipotesis diketahui bahwa t hitung <t tabel (-3,885 <1,663). Ini berarti keterlibatan karyawan memiliki efek negatif pada pergantian karyawan (turn over). Atau berbanding terbalik. Dari tabel tersebut juga dapat dilihat nilai signifikansi 0,000 yang berarti angka ini lebih kecil dari tingkat signifikansi 5% (0,000 <0,05), artinya keterikatan karyawan secara simultan berpengaruh dan signifikan terhadap turn over karyawan. , yang berarti jika keterikatan karyawan meningkat, akan diikuti oleh penurunan perusahaan.
Kata kunci: Keterlibatan Karyawan, Turn Over, PT. Cogindo DayaBersama Unit Suralaya
PENDAHULUAN
Dalam menghadapi persaingan yang ketat di era globalisasi seperti saat ini, perusahaan harus mempertahankan asset-aset yang dimilikinya agar mampu menghadapi persaingan itu. Salah satu asset yang tak luput menjadi perhatian adalah sumber daya manusia dalam sebuah perusahaan. Manusia menjadi asset yang unik, karena merupakan satu-satunya asset yang bernyawa, sehingga diperlukan treatment khusus untuk menjaga loyalitasnya kepada perusahaan. Employee Engagement merupakan salah satu cara untuk membuat karyawan memiliki loyalitas yang tinggi, seperti pendapat Macey dan Schneider (dikutip oleh Hermawan, 2011:16) yang menyatakan bahwa employee engagement membuat karyawan memiliki loyalitas yang lebih tinggi sehingga mengurangi keinginan untuk meninggalkan perusahaan secara sukarela. Employee engagement sendiri merupakan keadaan psikologis di mana karyawan merasa berkepentingan dalam keberhasilan perusahaan dan termotivasi untuk meningkatkan kinerja ke tingkat yang melebihi job requirement yang diminta (Mercer, dikutip oleh Carpenter &
Wyman, 2007:1). Lebih lanjut, Mercer (dikutip oleh Carpenter & Wyman, 2007:1) menyatakan employee engagement dianggap sebagai sesuatu yang dapat memberikan perubahan pada
individu, tim, dan perusahaan.
Keterlibatan karyawan dibangun diatas dasar konsep sebelumnya seperti kepuasan kerja, komitmen karyawan dan perilaku warga organisasi. Meskipun hal itu berkaitan dengan dan meliputi konsep-konsep ini, keterlibatan karyawan lebih luas ruang lingkupnya.
keterlibatan karyawan adalah prediktor kuat dari organisasi positif. Kinerja yang jelas menunjukkan hubungan dua arah antara pimpinan dan karyawan dibandingkan dengan tiga konstruksi sebelumnya yaitu kepuasan kerja, komitmen karyawan dan perilaku warga organisasi. Keterikatan karyawan (employee engagement) secara emosional melekat pada organisasi mereka dan sangat terlibat dalam pekerjaan mereka dengan antusiasme yang besar untuk keberhasilan pimpinan mereka, akan bekerja ekstra di luar perjanjian kontrak kerja. (Andhra University ; 2010).
Karyawan yang memiliki ikatan kuat dengan perusahaan akan meningkatkan performansi dalam pekerjaannya untuk keuntungan perusahaan. Hal senada juga terjadi pada karyawan PT. Cogindo DayaBersama Unit Suralaya dimana PT. CogindoDaya Bersama Unit Suralaya adalah perusahaan yang bergerak dibidang operasi & pemeliharaan pembangkit listrik dan suplai energi listrik dimana karyawannya diikat oleh nilai-nilai budaya perusahaan yang menyatu dengan visi misi
Vol. 13 No. 2 Agustus 2017 ISSN : 1693-5236
127 | P a g e
perusahaan, PT. CogindoDaya Bersama UnitSuralaya selalu berupaya untuk menyediakan solusi operasi, pemeliharaan pembangkit listrik dan suplai energi listrik se Asia Tenggara demi memenuhi kebutuhan masyarakat.
Untuk itu Manajemen membutuhkan sumber daya manusia terbaik yang kreatif, inovatif, kompetitif dan siap bergabung dalam pencapaian tujuan tersebut tentunya melalui keterikatan karyawan yang akan diukur kesiapannya secara berkala. Selain dari sisi tuntutan manajemen terhadap karyawannya agar visi misi perusahaan sejalan dengan kinerja karyawan, maka agar lebih menguatkan keterikatan karyawan (employee engagement) terhadap perusahaan feedback dari perusahaan pun diperlukan. PT. CogindoDaya Bersama Unit Suralaya diharapkan mampu untuk melakukan halhal yang selama ini diharapkan oleh karywaannya yaitu terkait adanya issue transparansi kebijakan perusahaan, sosialisasi programprogram perusahaan dan minimnya motivasi dari manajemen terhadap karyawannya.
Hal tersebut diatas sangat penting guna lebih membuka wawasan, mengenalkan dan menumbuhkan rasa kecintaan karyawan terhadap perusahaan tempat dimana mereka bekerja, dengan kata lain keterikatan karyawan (employee engagement) terhadap perusahaannya akan menjadi lebih baik begitupula sebaliknya perusahaan akan lebih menjaga karyawannya dari dampak keterikatan karyawan (employee engagement) yakni Pergantian karyawan (turn over).
TINJAUAN PUSTAKA
Keterikatan Karyawan
Menurut Michael Adryanto keterikatan karyawan adalah tingkat komitmen karyawan terhadap sesuatu atau seseorang di dalam organisasi mereka, yang menunjukan sejauh mana mereka mau bekerja keras serta seberapa lama mereka mau tetap bergabung dengan organisasi mereka sebagai konsekuensi dari komitmen tersebut. Menurut McLeod keterikatan karyawan merupakan rasa keterikatan secara emosional dengan pekerjaan dan organisasi, termotivasi dan mampu memberikan kemampuan terbaik mereka untuk membantu sukses dari serangkaian manfaat
nyata bagi organisasi dan individu. sedangkan menurut Albrecht Employee engagement adalah hasrat anggota organisasi terhadap pekerjaan mereka dimana mereka bekerja dan mengekspresikan diri mereka secara fisik, kognitif, dan emosi selama melakukan pekerjaan.
Organisasi yang engaged memiliki kekuatan dan nilai otentik, dengan bukti yang jelas dari kepercayaan dan keadilan yang didasarkan pada saling menghormati, di mana keduanya memiliki janji dan komitmen antara employer dan employee yang dipahami dan terpenuhi. Komunikasi sebagai salah satu kunci harus berorientasi pada pelibatan secara berkesinambungan sehingga karyawan mau berkomitmen, loyal dan pada akhirnya engaged.
Banyak penelitian menunjukan bahwa karyawan yang unggul dan engaged adalah human capital yang sangat bernilai karena mereka merupakan competetivie edge perusahaan yang tidak mudah ditiru.
Dalam Keterikatan karyawan, seorang karyawan akan menampilkan kinerja yang sangat baik. Ada 4 prinsip utama yang menjadi syarat bagi seorang karyawan untuk menjadi engage (Beranda Aksara;2010) yaitu :
1. The Capacity to Engage
Untuk menciptakan karyawan yang engage dibutuhkan lingkungan kerja yang tidak hanya bisa meminta lebih, tetapi juga menyediakan lahan informasi, kesempatan belajar, dan mampu menciptakan keseimbangan kehidupan karyawannya, yaitu dengan menciptakan suatu basis untuk menampung energi dan inisiatif karyawan.
2. The Motivation to Engage
Engagement muncul ketika karyawan memiliki ketertarikan terhadap pekerjaan mereka dan sesuai dengan nilai pribadi mereka, dan karyawan diperlakukan dengan cara yang secara alami menimbulkan rasa ingin membalas dalam bentuk kebaikan.
3. The Freedom to Engage
Engagement terjadi ketika karyawan merasa aman untuk bertindak berdasarkan inisiatif mereka. Oleh karena itu, kepercayaan menjadi hal yang paling penting di bawah kondisi sulit, tidak pasti, dan kebutuhan untuk berubah, terutama ketika keterikatan karyawan itu dianggap penting.
Vol. 13 No. 2 Agustus 2017 ISSN : 1693-5236
128 | P a g e
4. The Focus of Strategic EngagementKetika perusahaan menyediakan kesempatan untuk berkembang, jenis pekerjaan yang sesuai, pengawasan yang adil dan bijaksana, upah yang sesuai, jaminan keamanan, dan seterusnya, engagement akan muncul dengan sendirinya karena rasa percaya akan prinsip timbal balik. Sebagaimana telah dijelaskan di atas, engagement adalah penghayatan seorang karyawan terhadap tujuan dan pemusatan energi, yang muncul dalam bentuk inisiatif, adaptibilitas, usaha, dan kegigihan yang mengarah kepada tujuan organisasi. Pada dasarnya, engagement itu dibagi menjadi dua jenis, yaitu perasaan untuk engage dan perilaku engagement itu sendiri. Hasil riset yang dilakukan oleh Quantum Workplace pada tahun 2013 di Amerika, menyimpulkan beberapa faktor yang mempengaruhi employee engagement seorang individu terhadap pekerjaan dan organisasinya.
Diantaranya adalah : 1) Teamwork yang kuat
2) Rasa Percaya kepada Pimpinan 3) Rasa Percaya kepada rekan kerja 4) Kesamaan visi, misi dan tujuan.
5) Penghargaan 6) Gaji
7) Kontribusi individu terhadap organisasi
8) Kepuasan kerja
9) Serta keuntungan lain yang didapatkan oleh karyawan.
Oleh karena itu, penting bagi suatu organisasi untuk mempertimbangkan beberapa faktor tersebut agar menghasilkan tim yang kuat serta para karyawan yang memiliki keterikatan yang kuat.
Pergantian (Turn Over) Karyawan
Menurut Handoko (2010; 119) turnover atau perputaran / Pergantian karyawan adalah masuk dan keluarnya karyawan dari perusahaan untuk bekerja diperusahaan lain. Sedangkan menurut Harninda (1999:27) Pergantian (turn over) pada dasarnya adalah sama dengan keinginan berpindah karyawan dari satu tempat kerja ke tempat kerja lainnya.” Pendapat tersebut menunjukkan bahwa pergantian (turn over) karyawan adalah keinginan untuk berpindah, belum sampai pada tahap realisasi
yaitu melakukan perpindahan dari satu tempat kerja ke tempat kerja lainnya. Harnoto (2002:2) menyatakan pergantian (turn over) karyawan adalah kadar atau intensitas dari keinginan untuk keluar dari perusahaan, banyak alasan yang menyebabkan timbulnya pergantian (turn over) karyawan ini dan diantaranya adalah keinginan untuk mendapatkan pekerjaan yang lebih baik. Pendapat tersebut juga relatif sama dengan pendapat yang telah diungkapkan sebelumnya, bahwa pergantian (turn over) karyawan pada dasarnya adalah keinginan untuk meninggalkan perusahaan.
Faktor yang menyebabkan karyawan berpindah dari tempat kerjanya antara lain sebagai berikut :
1. Kepuasan kerja
Pada tingkat individual, kepuasan merupakan variable psikologi yang paling sering diteliti dalam model intention to leave. Aspek kepuasan yang ditemukan berhubungan dengan keinginan individu untuk meninggalkan organisasi meliputi kepuasan akan upah, promosi, kepuasan dengan rekan kerja dan kepuasan akan pekerjaan dan pembagian pekerjaan (job descriptionnya).
2. Komitmen Organisasi
Adalah faktor yang paling berpengaruh terhadap terjadianya intention to leave dibanding kepuasan kerja (Mobley et al;1986 & Rodly;2012).
Komitmen organisasi dikaitkan dengan visi misi perusahaan yang di dalamnya mengatur tentang cita-cita perusahaan dengan dukungan dan kontribusi aktif dari seluruh lapisan karyawannya guna mencapai visi misi perusahaan tersebut. Dalam komitmen perusahaan biasanya mengatur tentang hak dan kewajiban karyawan dan perusahaannya.
Pergantian (turn over) ini merupakan petunjuk kestabilan karyawan. Semakin tinggi pergantian pergantian (turn over), berarti semakin sering terjadi pergantian karyawan.
Tentu hal ini akan merugikan perusahaan.
Sebab apabila seorang karyawan meninggalkan perusahaan akan membawa berbagai biaya (Jurnal SDM;2010) seperti :
a.
Biaya penarikan karyawan. Menyangkut waktu dan fasilitas untuk wawancara dalam proses seleksi karyawan, penarikan dan mempelajari penggantian.b.
Biaya latihan. Menyangkut waktuVol. 13 No. 2 Agustus 2017 ISSN : 1693-5236
129 | P a g e
pengawas, departemen personalia dankaryawan yang dilatih.
c.
Apa yang dikeluarkan buat karyawan lebih kecil dari yang dihasilkan karyawan baru tersebut.d.
Tingkat kecelakaan para karyawan baru, biasanya cenderung tinggi.e.
Adanya produksi yang hilang selama masa pergantian karyawan.f.
Peralatan produksi yang tidak bisa digunakan sepenuhnya.g.
Banyak pemborosan karena adanya karyawan baru.h.
Perlu melakukan kerja lembur, kalau tidak akan mengalami penundaanPergantian (turn over) yang tinggi pada suatu bidang dalam suatu organisasi, menunjukkan bahwa bidang yang bersangkutan perlu diperbaiki kondisi kerjanya atau cara pembinaannya.
Tingkat pergantian (turn over) karyawan bisa dinyatakan dengan berbagai rumusan.
Umumnya laju pergantian (turn over) karyawan dinyatakan dalam persentase yang mencakup jangka waktu tertentu. Andaikata suatu perusahaan memiliki rata-rata 800 tenaga kerja per bulan, di mana selama itu terjadi 16 kali karyawan keluar (accession) dan 24 kali pemecatan (separation). Maka accession rate adalah 16/800 x 100% = 2%, sedang separation rate adalah 24/800 x 100% = 3%. Dengan demikian tingkat penggantian atau replacement rate adalah sama dengan accession rate yakni 2%. Sebab penggatian atau replacement rate selalu harus seimbang dengan accession ratenya. Hal ini berarti bahwa dengan keluarnya seorang karyawan misalnya, harus segera diganti dengan seorang karyawan baru sebagai penggantian (replacement).
Tingkat replacement tersebut sering pula disebut net labour atau pergantian (turn over), yang menekankan pada biaya perputaran tenaga kerja untuk menarik dan melatih karyawan pengganti. (Jurnal SDM;2010).
Kerangka Pemikiran
Berdasarkan telaah pustaka dan penelitian sebelumya terdapat teori yang dikemukakan oleh (Annisa Putri;2013) yang menyatakan bahwa terdapat pengaruh signifikan antara keterikatan karyawan (employee engagement) terhadap pergantian (turn over) karyawan. Bahwasanya Employee
engagement memiliki beberapa aspek yaitu kepuasan, komitmen, dan advokasi. Kepuasan menunjukkan bahwa karyawan merasa puas terhadap jaminan pekerjaan, masalah keadilan, kompensasi (Gaji/Upah), dan stress. Komitmen menunjukkan adanya rasa kesetiaan (engaged) karyawan terhadap organisasinya ataupun terhadap lingkungannya. Advokasi menunjukkan adanya perkembangan dan pertumbuhan pribadi, supervisor memanfaatkan minat pribadi, motivasi dari pimpinan, dukungan. Sedangkan turnover karyawan memiliki tiga aspek yaitu keadaan ekonomi, keorganisasian, dan individual. Keadaan ekonomi menunjukkan tersediannya pilihan- pilihan pekerjaan lain. Keorganisasian menunjukkan kepemimpinan, sistem pengimbalan, rancang kerja. Sedangkan, individual terbagi menjadi dua, yaitu faktor ekstern seperti karir, teman hidup, pertimbangan-pertimbangan kekeluargaan, pilihan waktu luang dan nilai-nilai individu yang berkaitan dengan pekerjaan seperti harapan, kemampuan, serapan, dan penilaian perihal ekonomi ekstern.
Hipotesis
Sesuai dengan identifikasi masalah dan judul yang dibahas, dalam penelitian ini dapat dirumuskan suatu hipotesis mengenai “Apakah Ada Pengaruh dari keterikatan karyawan (employee engagement) terhadap pergantian (turn over) karyawan di PT. Cogindo DayaBersama Unit Suralaya?”. Berdasarkan pada rumusan masalah dan kerangka berpikir maka hipotesis yang diajukan adalah: “Terdapat pengaruh keterikatan karyawan (employee engagement) terhadap pergantian (turn over) karyawan di PT. Cogindo DayaBersama Unit Suralaya.
METODOLOGI PENELITIAN
Metode yang penulis gunakan dalam penelitian ini adalah metode penelitian kuantitatif di mana penulis memperoleh data dengan menggunakan angket dan teknik wawancara. karena pada penelitian ini hubungan keterikatan karyawan (employee engagement) dan pergantian (turn over) akan dapat dengan mudah di ukur dengan pendekatan kuantitatif, dan dalam penelitian kuantitatif
Vol. 13 No. 2 Agustus 2017 ISSN : 1693-5236
130 | P a g e
menggunakan data-data statistik yang dapatmendukung penelitian. Data-data yang di peroleh adalah dengan mengahitung nilai pada kuesioner menggunakan skala Likert, kemudian di pergunakan untuk menjawab pertanyaan penelitian.
1. Tujuan Penelitian
Tujuan penelitian terbagi dalam tiga kategori, yaitu eksploratif, deskriptik dan pengujian hipotesis (hypothesis testing).
Sedangkan tujuan penelitian ini adalah pengujian hipotesis (hypothesis testing) yaitu penelitian yang menjelaskan fenomena dalam bentuk hubungan antar variabel. Penelitian ini bertujuan untuk memperoleh data mengenai keterikatan karyawan (employee engagement) terhadap pergantian (turn over) yang terjadi pada PT. Cogindo DayaBersama Unit Suralaya.
2. Tipe Hubungan Variabel
Tipe hubungan variable dalam penelitian ini adalah hubungan sebab-akibat (kausal), yaitu penelitian yang menunjukkan arah hubungan antara variabel bebas (independent) dengan variabel terikat (dependent). Dalam penelitian ini variabel independentnya adalah keterikatan karyawan (employee engagement), variabel dependentnya adalah pergantian (turn over).
3. Tempat Penelitian
Tempat penelitian ini dilakukan di PT.Cogindo DayaBersama Unit Suralaya dengn menggunakan populasi dan sample adalah karyawan yang bekerja di lingkungan PT. Cogindo DayaBersama Unit Suralaya.
4. Unit Analisis
Unit analisis (unit of analysis) merupakan tingkat pengumpulan data yang dikumpulkan selama analisis data. Unit analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah individu, karena yang diamati adalah perilaku orang secara individual, yaitu karyawan yang bekerja di lingkungan PT. Cogindo DayaBersama Unit Suralaya.
5. Horison Waktu
Berdasarkan horison waktu, penelitian ini termasuk cross sectional study, yaitu penelitian yang mengambil data hanya pada satu kurun waktu tertentu. Cross sectional study atau one-shot study juga didefinisikan sebagai studi Pengukuran
construct dalam penelitian ini menggunakan skala interval yaitu skala yang menyatakan kategori, peringkat dan jarak construct yang diukur. Skala interval yang digunakan dinyatakan dengan angka 1 sampai dengan 5.
6. Instrument Penelitian (Likert Scale)
Skala likert (Likert Scale) digunakan untuk mengukur sikap, pendapat dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena social. Prof. Dr. Soegiyono (dalam Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif Dan R&D, 2014) mengemukakan bahwa dengan skala likert, maka variable yang akan diukur dijabarkan menjadi indikator variable. Kemudian indicator tersebut dijadikan sebaga titik tolak untuk menyusun item-item instrument yang dapat berupa pernyataan atau pertanyaan.
Operasional Variabel Penelitian
Berdasarkan perumusan masalah, tinjauan pustaka, dan hipotesis penelitian, maka variabel yang digunakan dalam penelitian ini adalah :
1. Variabel Independen (X) : Keterikatan karyawan (employee engagement) menurut Michael Adryanto (2016:1) Keterikatan karyawan (employee engagement adalah tingkat komitmen karyawan terhadap sesuatu atau seseorang di dalam organisasi mereka, yang menunjukan sejauh mana mereka mau bekerja keras serta seberapa lama mereka mau tetap bergabung dengan organisasi mereka sebagai konsekuensi dari komitmen tersebut.
2. Variabel Dependen (Y) : Pergantian (turn over). Menurut Harninda (1999:27) Pergantian (turn over) pada dasarnya adalah sama dengan keinginan berpindah karyawan dari satu tempat kerja ke tempat kerja lainnya yang disebabkan oleh satu dan lain hal.
Populasi dan Sampel
Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri dari objek atau subjek yang memiliki kuantitas dan karakteristik tertentu yang diterapkan oleh peneliti untuk dipelajari kemudian ditarik kesimpulannya (sugiyono,
Vol. 13 No. 2 Agustus 2017 ISSN : 1693-5236
131 | P a g e
2014;215). Sedangkan menurut (Hasan;2002)Populasi adalah totalitas dari semua objek atau individu yang memiliki karakteristik tertentu, jelas dan lengkap yang akan diteliti. Populasi dalam penelitian ini seluruh karyawan PT.
Cogindo DayaBersama Unit Suralaya sejumlah 110 karyawan organik/tetap.
Sampel adalah bagian dari jumlah dan krakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut dan sampel yang diambil dari populasi harus betul-betul reprentetative (sugiyono, 2014;217).
Sedangkan menurut (Hasan;2002) Sampel adalah bagian dari populasi yang diambil melalui cara-cara tertentu, jelas, lengkap yang akan dianggap bisa mewakili populasi. Dalam penelitian ini penulis menghitung ukuran sampel yang digunakan secara statistik sehingga dapat mewakili (representative) dan dilakukan dengan menggunakan teknik Slovin (Sujarweni dan Endrayanto, 2012;17). Jadi dalam penelitian ini, penulis akan menggunakan sampel data sebanyak 84 orang responden pada PT. Cogindo DayaBersama Unit Suralaya yang diambil secara acak sebagai sampel dalam penelitian.
Teknik pengumpulan data
Bedasarkan teknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini, maka penelitian ini termasuk kedalam penelitian survey, yaitu alat atau cara untuk mengumpulkan informasi tentang karakteristik, tindakan, atau aksi, atau opini dari sekelompok besar individu, grup, organisasi atau entity lain yang mengacu sebagai suatu populasi (Sugiyono,2014;137).
Data primer di kumpulkan langsung, dari sumber informasi yaitu dengan cara memberikan pertanyaan-pertanyaan melalui keusioner kepada responden penelitian.
Kuesioer merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara memberi seperangkat pertanyaan atau pernyaan tertulis kepada responden untuk di jawab.responden dalam penelitian ini adalah PT. Cogindo DayaBersama Unit Suralaya.
Sedangkan data sekunder yang dikumpulkan berasal dari studi pustaka, yaitu pengumpulan data dari buku-buku, karya akademis, internet, dan sumbersumber lainnya yang bertujuan untuk mendapatkan informasi tambahan serta pemahaman yang lebih mandalam mengenai permasalahan yang di
bahas dalam penelitian ini.
Teknik Analisis Data
Uji Validitas Instrument Penelitian
Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau tidaknya suatu kuesioner.
Suatu kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan pada kuesioner mampu untuk mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner tersebut (Ghozali; 2005). Dalam hal ini penulis menggunakan rumus koefisiensi korelasi product moment, dengan membanding rhitung dan
rtabel dengan tingkat kesalahan 5% dengan
ketentuan apabila nilai rhitung lebih besar rtabel
maka data instrument dinyatakan valid.
Uji Reliabilitas Instrument Penelitian
Uji reliabilitas adalah pengujian derajat ketepatan ketelitian suatu keakuratan yang ditujukan oleh instrumen pengukuran. Hasil pengukuran dapat dipercaya apabila beberapa kali pelaksanaan pengukuran terhadap kelompok subjek yang sama diperoleh hasil relatif sama. Meskipun tetap ada toleransi bila terjadi perbedaan, jika perbedaan tersebut sangat besar dari waktu-kewaktu maka hasil pengukuran tidak dapat dipercaya. Pengujian reliabilitas dalam penelitian ini dilakukan dengan membandingkan nilai alpha crombach pada output pengolahan data dengan program SPSS versi 22 dengan nilai Alpha Cronbach 0,60. Jika nilai alpha > 0,60 maka penelitian ini memiliki reliabilitas dan sebaliknya jika alpha cronbach dibawah 0,60 maka butir pertanyaan dalam kuesioner tidak memiliki reliabilitas.
Uji Normalitas
Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model variabel memiliki distribusi residual data maka dilakukan uji normalitas dengan menggunakan metode Kolmogorov Smirnov, yaitu dengan membandingkan distribusi residual data dengan distribusi normal baku, jika hasil signifikansi didapatkan lebih dari 0,05 maka distribusi residual data dianggap tidak normal sebaliknya jika nilai signifikansi diatas 0,05 maka distribusi residual data normal.
Pada penelitian ini digunakan juga uji
Vol. 13 No. 2 Agustus 2017 ISSN : 1693-5236
132 | P a g e
normalitas dengan mendeteksi penyebaran data(titik-titik) pada sumbu diagonal dari grafik P-P Plot regression atau dengan melihat histogram dari residualnya. Dasar pengambian keputusannya dengan menggunakan metode grafik P-P Plot residual adalah sebagai berikut (Ghozali, 2005):
Jika data (titik) menyebar disekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal atau grafik histogramnya menunjukkan pola distribusi normal, maka model regresi memenuhi asumsi normalitas. Jika data menyebar jauh dari diagonal dan/atau tidak mengikuti arah garis diagonal atau garfik histogram tidak menunjukkan pola distribusi normal, maka model regrsi tidak memenuhi asumsi normalitas.
Uji Heteroskedastisitas
Uji heteroskedastisitas adalah untuk menguji apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan varians dari residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain. Jika varians dari residual satu pengamatan ke pengamatan lain tetap, maka disebut homoskedastisitas dan jika varians berbeda disebut heteroskedstisitas. Model regresi yang baik adalah yang homokedastisitas atau tidak terjadi heteroskedastisitas (Ghozali, 2005).
Cara untuk mengetahui ada tidaknya heteroskedastisitas adalah dengan melihat grafik plot antara nilai prediksi variabel terikat yaitu ZPRED dengan residualnya SRESID. Deteksi ada tidaknya heteroskedastisitas dapat dilakukan dengan melihat ada tidaknya pola tertentu pada grafik scatterplot antara SRESID dan ZPRED dimana sumbu Y adalah Y yang telah diprediksi, dan sumbu X adalah residual (Y prediksi – Y sesungguhnya) yang telah di studentized.
Dasar analsisnya adalah:
a. Apabila terdapat pola tertentu, seperti titik-titik yang ada membentuk pola tertentu (bergelombang, melebar kemudian menyempit), maka mengindikasikan telah terjadi heteroskedastisitas.
b. Apabila tidak terdapat pola yang jelas, serta titik-titik menyebar di atas dan di bawah angka nol pada sumbu Y, maka tidak terjadi heteroskedastisitas.
Analisis Regresi Linear Sederhana
Analisis ini digunakan untuk mengetahui seberapa besar pengaruh variabel bebas yaitu:
Keterikatan karyawan (X) terhadap variabel terikat Turn Over (Y), memiliki bentuk persamaan linear regresi sederhan. Bentuk persamaan regresi linier sederhana dari penelitian ini adalah sebagai berikut (Ghozali, 2005):
Y = a + bX + e Dimana:
Y = Variabel dependen (Turn Over) A = Konstanta
b = Koefisien garis regresi
X1, X2 X = Variabel independen (Keterikatan Karyawan)
e = error / variabel pengganggu Uji Korelasi
Uji korelasi digunakan untuk mengetahui seberapa besar pengaruh dari masing-masing variabel bebas terhadap variabel terikat dan juga pengaruh variabel bebas secara bersama-sama terhadap variabel terikat. Pada uji korelasi ini digunakan uji Pearson Correlation momment dimana nilai korelasi yang didapatkan dibandingkan dengan nilai standar korelasi yang berkisar antara -1,0 sampai dengan 1,0 dimana semakin besar nilai korelasi yang didapatkan maka pengaruhnya variabel bebas terhadap variabel terikat semakin besar dan juga sebaliknya jika nilai yang didaptkan semakin kecil dan mendekati nol maka besarnya pegaruh variabel bebas terhadap variabel terikat semakin lemah.
Analisis Koefisien Determinasi (Kd)
Koefisien determinasi (Kd) pada intinya mengukur seberapa jauh kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel terikat (Ghozali, 2005). Nilai Determinasi adalah antara nol dan satu. Nilai R² yang kecil berarti kemampuan variabel bebas (Keterikatan Karyawan) dalam menjelaskan variasi variabel terikat (Turn Over) amat terbatas. Begitu pula sebaliknya, nilai yang mendekati satu berarti
Vol. 13 No. 2 Agustus 2017 ISSN : 1693-5236
133 | P a g e
variabel-variabel bebas memberikan hampirsemua informasi yang dibutuhkan untuk memprediksi variasi variabel trikat.
Kelemahan mendasar penggunaan Koefisien Determinasi adalah bias terhadap jumlah variabel bebas yang dimasukkan kedalam model. Setiap tambahan satu variabel bebas, maka R² pasti meningkat tidak perduli apakah variabel tersebut berpengaruh secara signifikan terhadap variabel terikat. Oleh karena itu, banyak peneliti menganjurkan untuk menggunakan nilai Adjusted R² pada saat mengevaluasi mana model regresi yang terbaik. Tidak seperti R², nilai Adjusted R² dapat naik atau turun apabila satu variabel independen ditambahkan kedalam model. Nilai Koefisien Determinasi didapatkan dengan menggunakan persamaan sebagai berikut : Kd = Adjusted R2 x 100%
Uji Signifikasi (Uji t)
Uji t digunakan untuk menguji signifikansi hubungan antara variabel X dan Y, apakah variabel X (Keterikatan Karyawan) benar-benar berpengaruh terhadap variabel Y (Turn over) secara parsial (Ghozali, 2005).
Hipotesis yang digunakan dalam pengujian ini adalah:
Ho : Variabel bebas (Keterikatan Karyawan) tidak mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap variabel terikat (Turn Over).
Ha : Variabel bebas (Keterikatan Karyawan) mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap variable terikat (Turn Over). Dasar pengambilan keputusan (Ghozali, 2005) adalah dengan menggunakan angka probabilitas signifikansi, yaitu:
Apabila angka probabilitas signifikansi > 0,05, maka Ho diterima dan Ha ditolak.
Apabila angka probabilitas signifikansi < 0,05, maka Ho ditolak dan Ha diterima.
HASIL PENELITIAN & PEMBAHASAN
Sejarah PT. Cogindo DayaBersama Unit Suralaya
PT. Cogindo DayaBersama Unit Suralaya berdiri secara resmi pada tanggal 15 April 1998 dan berkantor pusat di Jakarta.
Mulai beroperasi pada tanggal 1 Juli 1998.
Hingga saat ini perusahaan telah berkembang menjadi perusahaan yang besar dan memiliki reputasi serta rekam jejak yang baik dalam dunia bisnis Operation and Maintenance Services di Nusantara anatara lain Pulau Jawa, Sumatera, Bali, sebagian Kalimantan dan Sulawesi. Saham CDB 99,99% dimiliki oleh PT. Indonesia Power, yang mengelola pembangkit-pembangkit untuk mensuplai energi listrik di Indonesia. Sebagai informasi tambahan Indonesia Power merupakan salah satu anak perusahaan PT. PLN (Persero).
Uji Validitas Instrument
Uji validitas digunakan untuk menunjukkan tingkat kevalidan instrumen penelitian, artinya instrumen dapat digunakan untuk mengukur apa yang seharusnya diukur.
Untuk menentukan hasil dari tiap butir instrument variable keterikatan karyawan (employee engagement) dan Pergantian (turn over) penulis menggunakan rumus koefisiensi korelasi product moment, dengan membanding rhitung dan rtabel untuk tingkat kesalahan 5%
dengan n=84 diperoleh rtabel 0,173 Hasil pengujian validitas masing-masing variable menggunakan SPSS Versi 22 dengan melihat nilai Corrected item-total Correlation, didapatkan hasil X_1 = 0,645, X_2 0,752, X_3
= 0,596, X_4 = 0,486, X_5 = 0,697, X_6 = 0,767, X_7 = 0,698, X_8 = 0,679, X_9 = 0,583, X_10 = 0,303, X_11 = 0,477, X_12 = 0,469.
Dari hasil tersebut dapat disimpulkan bahwa keseluruhan butir kuesioner pada instrument penelitian untuk variabel Keterikatan karyawan (X) adalah valid.
Sedangkan untuk hasil uji validitas Turn Over (Y) didapatkan hasil sebagai berikut : Y_1 = 0,329, Y_2 = 0,630, Y_3 = 0,436, Y_4
= 0,609, Y_5 = 0,605, Y_6 = 0,634, Y_7 = 0,493, Y_8 = 0,420, Y_9 = 0,582, Y_10 = 0,534, Y_11 = 0,699, Y_12 = 0,675. Dari hasil tersebut dapat disimpulkan bahwa keseluruhan butir kuesioner pada instrument penelitian untuk variabel Turn Over (Y) adalah valid.
Uji Reliabilitas Instrument
Hasil output spss untuk ke-12 item butir kuesioner menunjukkan bahwa variable (X) Keterikatan karyawan (employee engagement) mempunyai Cronbanch Alpha sebesar 0,809.
Artinya koefisiensi reliabilitas pada variabel (X)
Vol. 13 No. 2 Agustus 2017 ISSN : 1693-5236
134 | P a g e
Karakteristik Karyawan dapat diterima karenalebih besar dari 0.60. Sedangkan untuk variabel Turn Over (Y) mempunyai Cronbanch Alpha sebesar 0,758 artinya koefisiensi reliabilitas pada variabel Turn Over (Y) dapat diterima karena lebih besar dari 0.60.
Jenis Kelamin Responden
Berdasarkan hasil tabel out put SPSS untuk jenis kelamin didapatkan jumlah mayoritas responden laki-laki yaitu 68 orang (81.0%) dan sisanya, yaitu sejumlah 16 orang (19.0%) berjenis kelamin perempuan.
Usia Responden
Berdasarkan hasil output SPSS didapatkan bahwa sebagian besar responden berada pada usia 20-30 tahun yaitu sebanyak 81 orang (96.4%). Selanjutnya sebanyak 3 orang (3.6%) berusia 31-40 tahun.
Tingkat Pendidikan Terakhir
Berdasarkan hasil output SPSS menunjukan komposisi jumlah responden berdasarkan pendidikan dari 84 responden.
Sebagai berikut, SLTA sebanyak 59 orang (70.2%), Diploma sebanyak 9 orang (10.7%) dan Sarjana sebanyak 16 orang (19.0%).
Masa Kerja
Berdasarkan hasil output SPSS didapatkan masa kerja responden yaitu 1-5 tahun sebanyak 39 orang (46.5%) dan lebih dari 5 tahun sebanyak 45 orang (53.5%).
Tanggapan Responden terhadap variable Keterikatan Karyawan (X)
Berdasarkan data tanggapan responden yang telah diolah menggunakan SPSS, didapatkan nilai rata-rata keseluruhan kuesioner variable X adalah sebesar 3.6339, maka dapat diambil kesimpulan bahwa tanggapan responden terhadap aspek keterikatan karyawan (employee engagement) berdasarkan skala interval adalah tinggi menurut para responden yaitu karyawan pada PT. Cogindo DayaBersama Unit Suralaya.
Tanggapan Responden terhadap variable Turn Over (Y)
Berdasarkan data tanggapan responden diatas, didapat nilai rata-rata keseluruhan kuesioner variable y adalah sebesar 3.3869, maka dapat diambil kesimpulan bahwa tanggapan karyawan terhadap aspek pergantian karyawan (turn over) sesuai skala interval adalah Sedang menurut para responden yaitu karyawan pada PT. Cogindo DayaBersama Unit Suralaya.
Uji Normalitas
Berdasarkan hasil output SPSS untuk uji nomalitas didapatkan bahwa normalitas residual data berifat normal, hal ini digambarkan dengan hasil nilai Asymp. sig. (2- tailed) sebesar 0,170 dimana nilai tersebut >
0,05.
Uji normalitas kedua dengan menggunakan histogram dapat dilihat berikut :
Dari tampilan grafik histogram diatas dapat disimpulkan bahwa residual tampak terdistribusi secara normal dan berbentuk simetris tidak menceng ke kanan atau ke kiri, memperlihatkan bahwa kurva berbentuk lonceng yang kedua sisinya melebar.Sedangkan uji normalitas yang ketiga dengan menggunakan grafik P-P Plot Residual didapatkan hasil uji sebagai berikut :
Vol. 13 No. 2 Agustus 2017 ISSN : 1693-5236
135 | P a g e
Dari hasil grafik P-P Plot diatas terlihatbahwa data mengumpul disekitar garis diagonal. Hal tersebut berarti uji normalitas sudah terpenuhi atau model telah berdistribusi normal. Kedua grafik tersebut menunjukkan bahwa model regresi memenuhi regresi memenuhi asumsi normalitas.
Uji Homogenitas
Pada penelitian ini digunakan gambar scatterplot dan didapatkan hasil sebagai berikut
Dari gambar diatas didapatkan data tersebar secara merata pada 4 (empat) kuadran dan tidak membentuk pola tertentu sehingga model bebas Heterokedastisitas.
Analisis Regresi Linear Sederhana
Dari hasil pengolahan regresi linear sederhana menggunakan SPSS didapatkan persamaan regresi sebagai berikut :
Y= 58,386-0,417X yang berarti setiap enurunan nilai Y sebesar 57,969 poin. Hal ini ditunjuan dengan nilai b yang bertanda negative yang artinya berpengaruh negative terhadap nilai Y.
Analisis Korelasi
Berdasarkan uji korelasi antara variable X terhadap variable Y terdapat pengaruh yang terbilang rendah dengan pencapaian nilai korelasi yaitu -0,394 dari skala interval 0,20 – 0,399 yang artinya hubungan antara kedua variable tersebut terbilang rendah dan bersifat negative.
Analisis Koefisien Determinasi (Kd)
Berdasarkan hasil uji regreasi linear sederhana didapatkan nilai Adjusted R sebesar 0,145 sehingga nilai Koefisien determinasi didapatkan sebesar 14,5% yang berarti variable bebas Keterikatan karyawan (X) memiliki pengaruh 14,5% terhadap variabel terikat Turn Over (Y), sedangkan pengaruh yang sebesar 85,5% lainnya dipengaruhi oleh variabel- variable lainnya yang tidak diteliti dalam peneitian ini.
Uji Signifikansi / Uji Hipotesis (Uji t)
Dalam analisis ini uji t dilakukan pada derajat kebebasan n-k, dimana n adalah banyak sampel dan k adalah jumlah variabel. Untuk tingkat keyakinan yang digunakan adalah 95 % atau = 5%. Dari tabel output hasil uji SPSS didapatkan nilai signifikansi sebesar 0,000%
yang berarti angka ini lebih kecil dari 0,05%
sehingga dapat disimpulkan bahwa H0 ditolak dan Ha diterima atau keterikatan karyawan berpengaruh signifikan terhadap Turn Over.
Dari gambar kurva penerimaan dan penolakan hipotesis didapatkan nilai t hitung sebesar -3,885 berada di daerah penolakan H0 yang artinya H0 ditolak dan Ha diterima.
Pembahasan
Dari hasil uji deskriptif rata-rata
Vol. 13 No. 2 Agustus 2017 ISSN : 1693-5236
136 | P a g e
jawaban untuk variabel X didapatkan nilaisebesar 3,6339 maka dapat diambil kesimpulan bahwa tanggapan responden terhadap aspek keterikatan karyawan (employee engagement) berdasarkan skala interval adalah tinggi menurut para responden yaitu karyawan pada PT. Cogindo DayaBersama Unit Suralaya.
Sedangkan hasil uji deskriptif rata-rata jawaban untuk variabel Y didapatkan sebesar 3.3869, maka dapat diambil kesimpulan bahwa tanggapan karyawan terhadap aspek pergantian karyawan (turn over) sesuai skala interval adalah sedang menurut para responden yaitu karyawan pada PT. Cogindo DayaBersama Unit Suralaya.
Uji validaitas instrument terhadap ke 12 butir pertanyaan pada kuesioner variabel X didaptkan nilai r hitung lebih besar dari r table sehingga dapat disimpulkan seluruh butir pertanyaan variabel X adalah valid, hal ini didaatkan juga pada uji validitas cvariabel Y dimana semua butr pertanyaan memiliki nilai r hitung lebih besar dari r table.
Uji Reliabilitas Variabel X dan Y sama- sama menghasilkan nilai Alpha Cronbach diatas 0,60 sehingga dapat disimpulkam bahwa butir- butir pertanyaan pada variabel X dan Y memiliki reliability.
Dari hasil uji asumsi klasik Normalitas didapatkan distribusi residual data bersifat normal hal ini ditandai dengan nilai Asymp Sig (2-tailed) lebih besar dari 0,05. Hal ini didukung juga dengan gambar histogram dimana dari garis kurva normal membentuk gambar lonceng sempurna, begitu juga dengan grafik P-P Plot regresi didapatkan titik-titik residual berada pada garis kurva diagonal yang menandakan distribusi residual data normal.
Sedangkam umtuk hasil uji Homogenitas didapatkan hasil yang baik dimana titik-titik residual menyebar merata di keempat kuadran dan tidak mengumpul membentuk suatu pola tertentu.
Berdasarkan hasil uji regresi linear sederhana didapatkan persamaan Y = 58,386- 0,417X dimana setiap kenaikan satu point x akan mengalami penurunan Y sebesar 57,969 hal ini dikarenakan koefisien regresi X bernilai negative. Sedangkan untuk uji korelasi didapatkan nilai sebesar-0,394 yang berarti
lemah. Sedangkan untuk besarnya koefisien determinasi (Kd) didapatkan nilai sebesar 14,5% yang berarti pengaruh variabel keterikatan karyawan terhadap Turn Over hanya berpengaruh sebesar 14,5% sedangkan sisanya 85,5% dipengaruhi oleh variabel-variabel lainnya diluar variabel yang diteliti. Hasil uji hipotesis menggunakan uji t didapatkan hasil adanya pengaruh yang signifikan antara keterikatan karyawan terhadap Turn Over hal ini ditandai dengan nilai signifikansi sebesar 0,000 dan nilai t hitung sebesar -3,885 yang berada pada daerah penolakan H0 yang dapat dilihat ada gambar kurva dibawah ini :
KESIMPULAN DAN SARAN Kesimpulan
Berdasarkan hasil analisis dan pembahasan, tentang Pengaruh Keterikatan karyawan (Employee Engagement) terhadap Pergantian (turn over) pada PT Cogindo DayaBersama Unit Suralaya, penulis menarik kesimpulan sebagai berikut:
1. Penyebab terjadinya keterikatan karyawan (employee engagement) di PT. Cogindo DayaBersama Unit Suralaya adanya kondisi lingkungan kerja yang kondusif dan sangat kekeluargaan.
2. Tingkat pergantian (turn over) karyawan di PT. Cogindo DayaBersama Unit Suralaya sedang hal ini ditandai dengan rata-rata jawaban dari 84 responden terhadap 12 butir kuesioner sebesar 3,3869
3. Pengaruh keterikatan karyawan terhadap Turn Over adalah sebesar 14,5% hal ini ditandai dengan nilai Koefisien regresi sebesar 14,5%.
Saran
Berdasarkan kesimpulan diatas, maka penulis dapat memberikan beberapa saran yang
Vol. 13 No. 2 Agustus 2017 ISSN : 1693-5236
137 | P a g e
diharapkan dapat menjadi bahan masukanpositif dalam usaha meningkatkan keterikatan karyawan pada PT. Cogindo DayaBersama adalah sebagai berikut :
1. Berdasarkan hasil dari rekapitulasi keterikatan karyawan (employee engagement, maka diperoleh skor terkecil adalah 0.303 dari sisi semangat karyawan untuk mencapai kinerja terbaik dan yang akan dijadikan saran atau masukan pada PT. Cogindo DayaBersama adalah dengan adanya role model dari pimpinan tentu akan lebih memotivasi karyawan dibawah pimpinannya untuk bekerja lebih baik dan semangat, leader / pimpinan diharapkan mampu memberikan contoh dan motivasi kerja yang baik bagi karyawan dibawahnya.
2. Berdasarkan hasil dari data rekapitulasi pergantian karyawan (turn over), maka diperoleh skor terkecil adalah 0.329 dari sisi absensi yang meningkat dan yang akan dijadikan saran atau masukan pada PT.
Cogindo Daya Bersama adalah agar perusahaan bias memberikan reward kepada karyawan yang absensinya terrendah (presensinya baik) dan memberikan punishment kepada karyawan yang data absensinya tertinggi (presensinya buruk).
3. Keterikatan karyawan dan angka pergantian karyawan yang ada pada PT.Cogindo Daya Bersama saat ini secara umum masih terbilang stabil, tetapi perlu dijaga agar tidak terjadi angka turn over yang signifikan di masa mendatang. Oleh karena itu perusahaan harus mampu menjaga bahkan meningkatkan aspek-aspek yang mampu membuat karyawan lebih engaged terhadap perusahaannya dan bagi pemilik perusahaan, guna mengindari adanya pergantian (turn over) karyawan yang tidak diinginkan hendaknya memberikan perhatian penuh pada beberapa indicator di atas, diantaranya permasalahan gaji, penghargaan terhadap karyawan dan team work pada perusahaan. Adapun penelitian ini hanya terbatas pada variabel employee engagement dan turn over, mengingat masih banyak faktor lain yang juga mempengaruhi turnover maka untuk penelitian selanjutnya bisa menggunakan variabel yang lebih banyak lagi. Bagi pihak lain yang ingin melakukan penelitian dengan variabel-variabel yang sama, yaitu
ketrikatan karyawan (employee engagement) dan pergantian karyawan (turn over) pada PT.Cogindo DayaBersama, diharapkan mampu melakukan penelitian dengan lebih baik, sehingga penelitian ini dapat berkembang dan mendapatkan hasil yang lebih akurat. Hal ini juga dapat dijadikan pembanding sekaligus melengkapi penelitian ini. Dengan demikian penelitian yang akan datang diharapkan mampu memberikan solusi dan pemecahan masalah demi memajukan perusahaan dimasa yang akan datang.
DAFTAR PUSTAKA
Adriyanto, Michael. (2016). Tips And Tricks Engaging Talents. Jakarta: Prasetya Mulya Publishing.
BlessingWhite. (2011). Employee Engagement Report. Beyond the number: A practical approach for individual, managers, and executives. Global Engagement Report 01/11
Cunningham, et al. (2002). Readiness for organizational change: A longitudinal study of workplace, psychological and behavioral correlates. Journal of Occupational and Organizational Psychology, 75, 377-392.
Fathoni, Abdurrahmat. (2006). Organisasi dan Manajemen Sumber Daya Manusia.
Jakarta: Rineka Cipta.
Ghozali, Imam. (2005). Aplikasi Multi Variate Dengan Program SPSS. Edisi
Grafika Offset.
Guy, G. R., dan Beauman, K.V. (2005).
Effecting change in business enterprises:
Current trends in change management.
Canada: The conference board.
Handoko T. Hani. (2000). Manajemen Personalia dan Sumberdaya Manusia.
Yogyakarta: BPFE.
Harnoto. (2002). Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Prehallindo.
Hasan, Iqbal. (2002). Analisis Data Penelitian Dengan Statistik. Jakarta: Sinar
Hussey, D. E. (2000). How to manage organization change. London: Kogan Page.
Ketiga, Semarang: Penerbit Universitas Diponegoro
Kurniadi, Wiraldi. (2010). Employee
Vol. 13 No. 2 Agustus 2017 ISSN : 1693-5236
138 | P a g e
Engagement [online].Tersedia:http://byusem.blogspot.co.-
id/2010/09/employee-engagement.html [7 Januari 2017].
Lucey, et al. (2005). Why major lean transitions have not been sustained. Management Services, 49(2), 9-14.
Madsen, S. R., et al (2005). Readiness for organizational change: Do organizational commitment and social relationships in the workplace make a difference?. Human Resource Development Quarterly, 16(2), 213-233.
Markos, Solomon. (2010). Employee Engagement: The Key to Improving Performance. International Journal of Business and Management, 5(15), 89-96.
Tersedia:
http://www.iosrjournals.org/iosr- jbm/papers/Vol18-issue10/Version- 4/C1810041925.pdf [10 Desember 2016].
McClelland, D., Atkinson. Et al. 1953. The Achievement Motive. New York:
Appletion Century Croft.
Mobley, W. (1986). Pergantian Karyawan:
Sebab Akibat dan Pengendaliannya.
Jakarta: PT. Pustaka Binaman Pressindo
Oreg, S. (2006). Personality, context and resistance to organizational change.
European Journal of Work and Organizational Psychology, 15, 73-101.
Penna. (2007). Employee Engagement As A Driving Force of Organizational Success. International Journal of Management Sciences and Business research, 4(6), 126-133. Tersedia:
http://www.ijmsbr.com/Volume%204
%20Issue%206%20Paper%2018.pdf [27 Januari 2017]
Petterson, S. (2009). Organizational change management: Getting from here to there.
USA: Knowledge Peak.
Putri Annisa. (2013). Pengaruh Employee Engagement Terhadap Turnover Karyawan Organisasi XYZ. Bogor:
Institut Pertanian Bogor.
Ramadhan, Nabilah dan Jafar Sembiring.
(2014). Pengaruh Employee Engagement Terhadap Kinerja Karyawan Di Human Capital Center Pt. Telekomunikasi Indonesia, Tbk. Jurnal Manajemen Indonesia, 14(1), 47-58. Tersedia:
http://ijm.telkomuniversity.ac.id/wp- content/uploads/2015/02/Vol.14-No1- April-2014-PENGARUH-EMPLOYEE- ENGAGEMENT-Thd-KINERJA- KARYAWAN-DI-HC-CENTER- PT.TELEKOMUNIKASI-INDONESIA-
%E2%80%94-Nabilah-Ramadhan-Jafar- Sembiring.pdf [20 Januari 2017].
Saks, A. M. (2006). Antecedents and consequences’ of employee engagement.
Journal of Managerial Psychology, 21(7), 600–619.
Sugiyono. (2014). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D.
Bandung: Alfabeta.
Sujarweni, V dan Poly Endrayanto. (2012).
Statistika untuk Penelitian.
Yogyakarta: Graha Ilmu.
Supranto, J. (2010). Statistika. Jakarta:
Erlangga.
Suwatno dan Priansa, Donni Juni. (2011).
Motivasi dan Pemberdayaan SDM.
Jurnal Manajemen SDM dalam Organisasi Publik dan Bisnis,(2), 169- 193.
Suwatno dan Priansa, Donni Juni. (2011).
Pemeliharaan SDM. Jurnal Manajemen SDM dalam Organisasi Publik dan Bisnis,(2), 247-280.
Suwatno dan Priansa, Donni Juni. (2011).
Sistem Informasi SDM. Jurnal Manajemen SDM dalam Organisasi Publik dan Bisnis,(2), 328-347.
Tito, Firmanto dan Anang Kristyanto. (2013).
Pengaruh Budaya Kerja Kekeluargaan Terhadap Turnover Intention Karyawan Melalui Komitmen Afektif.
Jurnal Ilmu Manajemen, 1(1), 250- 259.
Tolly, A. (2001). Analisis Faktor-Faktor yang mempengaruhi Turnover Intention pada Staf Kantor Akuntan Publik.
Jurnal Akuntansi dan keuangan, 3(2), 102-105.
Vidal, M. (2007). Lean production, worker empowerment and job satisfaction: A qualitative analysis and critique. Critical Sociology, 33, 247-278.
Zulkarnain, dan Sherry Hadiyani. (2014).
Peranan Komitmen Organisasi dan Employee Engagement terhadap Kesiapan Karyawan untuk Berubah.
Jurnal Psikologi, 41(1), 17-33.
