BAB II KAJIAN TEORI
A. Lingkungan Kerja
1. Pengertian Lingkungan Kerja
Manusia tidak terlepas akan yang namanya Lingkunagn, termasuk dalam bekerja juga berada dalam subuah lingkungan yang disebut dengan lingkungan kerja. Lingkungan kerja mempunyai pengaruh yang sangat penting terhadap keberhasilan pekerjaan yang dilakukan oleh karyawan. Menurut Alex Soemadji Nitisemito, lingkungan kerja merupakan segala sesuatu yang ada di sekitar karyawan dan dapat mempengaruhi karyawan dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan. Sedangkan menurut Sondang P. Siagian, lingkungan kerja adalah keadaan fisik dimana seseorang melakukan tugas kewajibannya sehari-hari termasuk kondisi ruang yaitu baik dari kantor maupun pabrik.
Menurut Robbins lingkungan adalah lembaga-lembaga atau kekuatan-kekuatan diluar yang berpotensi mempengaruhi kinerja organisasi, lingkungan dirumuskan menjadi dua yaitu lingkungan umum dan lingkungan khusus. Lingkungan umum adalah segala sesuatu di luar organisasi yang memilki potensi untuk mempengaruhi organisasi.
Lingkungan ini berupa kondisi sosial dan teknologi. Sedangkan lingkungan khusus adalah bagian lingkungan yang secara langsung berkaitan dengan pencapaian sasaran-sasaran sebuah organisasi,1
Menurut Anwar Prabu Mangkunegara lingkungan kerja yang dimaksud antara lain uraian jabatan yang jelas, target kerja yang
1 Stephen Robbins P, Prinsip-Prinsip Perilaku Organisasi. Jakarta: Erlangga, 2003), 86
menantang, pola komunikasi kerja yang efektif, iklim kerja dan fasilitas kerja yang relatif memadai.2
Alex S. Nitisemito menyatakan bahwa lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada disekitar para pekerja dan yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan. Lingkungan kerja terdiri dari lingkungan fisik dan nonfisik yang melekat pada karyawan sehingga tidak dapa dipisahkan untuk mendapatkan kinerja karyawan yang baik.3 Sedangkan menurut Sedarmayanti lingkungan kerja fisik adalah semua keadaan berbentuk fisik yang terdapat di sekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi karyawan baik secara langsung maupun secara tidak langsung.
Sedangkan lingkungan kerja nonfisik adalah semua keadaan yang terjadi berkaitan dengan hubungan kerja, baik hubungan dengan atasan maupun dengan rekan kerja, ataupun hubungan dengan bawahan.4
Dari beberapa pendapat para ahli dapat disimpulkan lingkungan kerja adalah lingkungan dimana pegawai melakukan pekerjaannya sehari-hari. Lingkungan kerja yang kondusif memberikan rasa aman dan memungkinkan para pegawai untuk dapat berkerja secara optimal.
Begitu juga dalam penelitian ini, dimana lingkungan kerja dapat mempengaruhi emosi pegawai, jika karyawan/pegawai menyenangi lingkungan kerja dimana dia bekerja, maka karyawan/pegawai tersebut akan betah di tempat kerjanya untuk melakukan aktivitas sehingga waktu kerja yang dipergunakan secara efektif dan optimis akan menciptakan prestasi kerja karyawan atau pegawai yang tinggi.
2 Anwar P Mangkunegara, evaluasi kinerja sumberdaya manusia, (Bandung: Refika Aditama, 2005), 17
3 Alex X Nasution, Manajemen Personalia, (Jakarta: Ghalia Indonesia, 1992), 183
4 Sedarmayanti, Tata Kerja dan Produktivitas Kerja, (Bandung: Mandar Maju,2009), 31
2. Jenis-Jenis Lingkungan Kerja
Menurut Sedarmayanti menyatakan bahwa secara garis besar, jenis lingkungan kerja terbagi menjadi 2 yaitu :5
a. Lingkungan kerja fisik
Lingkungan kerja fisik adalah semua keadaan yang berbentuk fisik yang terdapat disekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi karyawan baiksecara langsung maupun tidak langsung.
b. Lingkungan kerja non fisik
Lingkungan kerja non fisik adalah semua keadaan yang terjadi yang berkaitan dengan hubungan kerja baik hubungan dengan
atasan maupun hubungan sesama rekan kerja, ataupun hubungan dengan bawahan.
3. Faktor-faktor Lingkungan Kerja
Menurut Serdamayanti beberapa faktor yang mempengaruhi lingkungan kerja meliputi kondisi fisik dan non fisik diantaranya:
a. Pewarnaan
Warna dapat berpengaruh terhadap jiwa manusia, sebenarnya bukan warna saja yang harus diperhatikan tetapi komposisi warna pun harus pula diperhatikan, hal ini disebabkan karena komposisi warna yang salah dapat menggangu pemandangan sehingga akan menimbulkan rasa tidak nyaman atau kurang mengenakkan bagi yang memandang. Rasa tidak menyenangkan ini dapat mempengaruhi semangat dan kegairahan karyawan dalam bekerja.
b. Kebersihan
Lingkungan kerja yang bersih dapat mempengaruhi semangat dan kegairahan kerja. Dalam masyarakat terkenal
5 Sedarmayanti, 2001, Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja, (Bandung: Mandar Maju, 2001), 21-23
suatu ungkapan yaitu "kebersihan adalah pangkal kesehatan"
oleh karena itu setiap perubahan hendaknya harus selalu menjaga kebersihan lingkungan, sebab hal ini mempengaruhi kesehatan, maka dengan lingkungan kerja yang bersih akan dapat mempengaruhi kejiwaan seseorang. Bagi seseorang yang normal, lingkungan kerja yang bersih akan menimbulkan rasa senang. Dan rasa senang ini dapat mempengaruhi karyawan dalam bekerja lebih bergairah. Namun setiap karyawan harus ikut serta bertanggung jawab untuk menjaga kebersihan tempat mereka bekerja.
c. Pertukaran udara
Pertukaran udara yang baik akan menyehatkan badan.
Pertukaran udara yang cukup dalam ruang kerja sangat diperlukan apabila ruang tersebut penuh dengan karyawan.
Pertukaran udara yang cukup akan menyegarkan fisik karyawan, sebaliknya pertukaran udara yang kurang akan menimbulkan rasa pengap, sehingga mudah menimbulkan kelelahan bagi karyawan
d. Penerangan
Penerangan yang cukup tetapi tidak menyilaukan akan membantu menciptakan semangat dan kegairahan kartawan dalam bekerja. Penerangan disini bukan terbatas pada penerangan listrik, tetapi termasuk juga penerangan sinar matahari. Dalam pelaksanaan tugasnya sering kali karyawan membutuhkan penerangan yang cukup, apabila pekerjaan yang dilakukan tersebut menuntut ketelitian. Meskipun demikian.
dalam hal ini sinar matahari yang masuk hendaknya jangan menimbulkan silau atau udara pengap dan harus diingat bahwa penerangan yang terlalu besar akan menyebabkan rasa panas pada karyawan sehingga akan menimbulkan rasa gelisah. Tetapi
sebaliknya jika penerangan kurang, maka karyawan akan merasa lelah, mengantuk dan kemungkinan pekerjaan banyak keliru atau kesalahan.
e. Kebisingan
Kebisingan dapat menggangu konsentrasi. Siapapun tidak senang mendengarkan suara yang bising atau gaduh, karena kebisingan merupakan gangguan terhadap seseorang.
Dengan terganggunya konsentrasi kerja, maka pekerjaan yang dilakukan akan banyak kesalahan atau kerusakann, yang akibatkanya akan menimbulkan kerugian. Oleh karena itu, maka perusahaan hendaknya dapat menghilangkan kebisingan tersebut.6
f. Kenyamanan kerja
Kenyamanan kerja perlu diupayakan disemua sektor mengingat jenis pekerjaan disetiap sektor mempunyai kerawanan tertentu. Beberap contoh dapat ditemukan ialah:7
a) Penggunaan bahasa asing pada manual dan label yang dapat disalahkan tafsirkan dalam melakukan tugas.
b) Perbedaan model-amodel instrumentasi dan alat pengamanan yang tidak sesuai dengan kondisi orang Asia pada umunya dan Indonesia pada khususnya.
Contohnya penggunaan kursi empuk dengan karet busa dalam ruangan AC bagi orang barat sangat serasi dan nyaman tetapi bagi orang Indonesia malahan akan membuat ngantuk.
6 Sedarmayanti, 2001, Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja, 23
7 Basir Barthos, Manajeman Sumber Daya Manusia: Suau Pendekatan Makro, (Jakarta: Bumi Aksara, 2012), 153-154
c) Interior sangat mempengaruhui kejiwaan pekerja terutama dalam hal warna, luas ruangan, design meulibiler. Bagi orang Eropa lebih senangi warna cerah.
d) Dukungan kebudayaan terhadap efisiensi di Indonesia terasa kurang menentu.
e) Design peralatan yang disesuiaikan dengan kondisi kerja di Indonesia
f) Perubahan sikap kerja dan budaya kerja.
g. Keamanan Kerja
Keamanan dalam melakukan suatu pekerjaan ditandai dengan adanya kesempurnaan didalam lingkungan kerja, alat kerja, bahan kerja yang dikendalikan oleh sebuah sistem manajeman yang baik. Beberapa pengamatan menunjukan bahwa rasa aman didalam menjalankan tugas masih menjadi dambaan bagi semua pekerja, sebagai contoh:
a) Terdapat alat-alat terutama pada industri pengolahan yang terbuka yang mengandung bahaya.
b) Curahan bahan yang dapat menyebarkan partikel-partikel bahan tersebut yang mengakibatkan sakit.
c) Perencanaan lingkungan oleh limbah industri pengolahan yang dapat mengganggu keamaan si pekerja.
d) Sistem menajemen terbuka yang dapat mempengaruhi sikap kerja yang baik.
Keadaan tersebut diatas perlu diciptakan dari mulai sekarang menghadapi teknologi canggih era industri tahun 2000an.
B. Upah
1. Pengertian Upah
Menurut Makalu Hasibuan program kompensasi atau upah harus ditetapkan atas asas adil dan layak serta dengan mempertimbangkan undang-undang perubahan yang berlaku. Asas adil dan layak harus mendapat perhatian dengan sebaik-baiknya supaya balas jasa yang akan diberikan merangkasang gairah dan kepuasan kerja karyawan.
Paradigma saat ini, pemberian upah di Negara kita disadari atau tidak lebih condong untuk berkiblat ke barat. Padahal konsep Islam dalam menetapkan upah telah dijelaskan lebih komprehensip dalam Al-Qur‟an, diantaranya :
a. Surat An-Nahl ayat 97
“Barangsiapa yang mengerjakan amal saleh, baik laki-laki maupun perempuan dalam keadaan beriman, maka sesungguhnya akan Kami berikan kepadanya kehidupan yang baik dan sesungguhnya akan Kami beri balasan kepada mereka dengan pahala yang lebih baik dari apa yang telah mereka kerjakan.”
Menjelaskan bahwa tidak ada perbedaan gender dalam menerima upah / balasan dari Allah. Ayat ini menegaskan bahwa tidak ada diskriminasi upah dalam Islam, jika mereka mengerjakan pekerjaan yang sama. Hal yang menarik dari ayat ini, adalah balasan Allah langsung di dunia (kehidupan yang baik/rezeki yang halal) dan balasan di akherat (dalam bentuk pahala).8
b. Surat Al-Kahfi ayat 30
8 Hamka, tafsir Al-Azhar Jilid 5, (Jakarta : Pustaka Nasional PTE LTD Singapore, 2002) 3961
“Sesungguhnya mereka yang beriman dan beramal saleh, tentulah Kami tidak akan menyia-nyiakan pahala orang-orang yang mengerjakan amalan(nya) dengan yang baik.”
Menegaskan bahwa balasan terhadap pekerjaan yang telah dilakukan manusia, pasti Allah balas dengan adil. Allah tidak akan berlaku zalim dengan cara menyia-nyiakan amal hamba-Nya. Konsep keadilan dalam upah inilah yang sangat mendominasi dalam setiap praktek yang pernah terjadi di negeri Islam.
Berdasarkan dua ayat diatas, maka upah dalam konsep islam adalah menekankan pada dua aspek, yaitu dunia dan akhirat. Tetapi hal yang paling penting, adalah bahwa penakanan kepada akhirat itu lebih penting dari pada penekanan terhadap kehidupan dunia.
2. Prinsip dan asas pengupahan a. Asas adil
Besarnya kompensasi atau upah yang dibayarkan kepada setiap karyawan harus disesuaikan dengan prestasi kerja, jenis pekerjaan, resiko pekerjaan, dan memenuhi persyaratan internal konsistensi. Adil bukan berarti setiap karyawan menerima kompensasi yang sama besarknya. Asas adil harus menjadi dasar penilaian, perlakuan, pemberian hadiah atau hokum bagi setiap karyawan. Dengan asas adil akan tercipta suasana kerja yang baik, semangat kerja, disiplin, loyalitas, dan stabilitas karyawan akan lebih baik.
b. Asas layak dan wajar
Kompensasi yang diterima karyawan dapat memenuhi kebutuhan pada tingkat normative yang ideal.
Tolak ukur layak adalah relative, penetapan besarnya kompensasi didasarkan atas batas upah minimal pemerintah dan eksternal konsistensi yang berlaku. Manajer personalia diharuskan selalu memantau dan menyesuaikan kompensasi dengan eksternal konsistensi yang sedang berlaku. Hal ini peniting supaya semangat kerja dan karyawan yang qualified tidak berhenti, tuntutan serikat buruh dikurangi, dan lain- lain.9
Dari prinsip dan asas pengupahan diatas sudah jelas bahwa konsep pengupahan harus bersifat adil dan layak.
Dalam syariat islampun harus adil dan layak, hal ini juga sudah jelas tertulis dalam QS. An Nahl:90 yang sudah dijelaskan sebelumnya bahwa hal terpenting dalam konsep upah adalah menekankan pada dua aspek yaitu dunia dan akhirat.
3. Penentuan upah kerja
Masalah yang sering muncul dewasa ini dalam dunia ketenagakerjaan adalah masalah yang menyangkut pemenuhan hak- hak pekerja terutama hal untuk diperlakukan secara baik dalam lingkungan pekerjaan, hal atas jaminan social, dan hal atas upah yang layak. Persoalan ini timbul berkaitan dengan sikap para pengusaha (pemberi pekerjaan) yang terkadang berperilaku tidak manusiawi terhadap para pekerjanya.10
Tenaga kerja, seperti yang telah disebutkan, adalah faktor produksi yang sangat penting, dan imbalannya disebut upah. Istilah
9 Hasibuan S.P malayu, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: Bumi Aksara, 2008), 122-123
10 Suhrawardi K. Lubis & farid Wajadi, Hukum Ekonomi Islam, (Jakarta: Sinar Grafika, 2012), 167
“upah” dapat digunakan dalam pengertian sempit maupun luas.
Dalam arti luas, istilah itu berarti pembayaran yang diberikan sebagai imbalan untuk jasa tenaga kerja. Dalam arti sempit upah dapar didefinisikan sebagai sejumlah uang yang dibayar oleh majikan atau perusahaan kepada pekerjanya untuk jasa yang dia berikan. Pada umumnya, didalam ilmu ekonomi, istilah „upah‟
digunakan dalam arti luas dan berarti bagian dari deviden nasional yang diterima oleh orang yang bekerja dengan tangan atau otaknua, baik secara independen maupun untuk seorang majikan atau perusahaan.
Berbagai teori dikemukakan oleh para ahli ekonomi modern mengenai penentuan upah ini. Menurut subsistence theory, upah cenderung mengarah ke suatu tingkat yang hanya cukup untuk memenuhi kebutuhan minimum pekerja dan keluarganya. Wages fund theory menerangkan bahwa upah tergantung pada pemerintah dan penawaran tenaga kerja. Residual claimant theory menyatakan, bahwa upah adalah sisa jika dari seluruh imbalan bagi faktor produksi yang lain telah dibayarkan. Menurut marginal productivity theory, dalam kondisi persaingan sempurnam setiap pekerja yang memiliki skill dan efisiensi yang sama dalam suatu kategori akan menerima upah yang sama dengan VMP (Velue of Marginal Product) jenis pekerjaan yang bersangkutan. Artinya, tidak ada kesepakan diantara para ahli ekonomi mengenai masalah bagaimana upah itu ditentukan.11
Menyangkut penentuan upah kerja, syariat islam tidak memberikan ketentuan yang rinci secara tekstual, baik dalam ketentuan Alqur‟an maupun sunnah Rasul. Secara umum, ketentuan
11 Muhammad Sharif Chaudhry, Sistem Ekonomi Islam; prinsip dasar, ( Jakarta: Kencana Prenada Media Group, 2012), 197
Alquran yang ada kaitan dengan penentuan upah kerja terdapat pada Q.S An-Nahl : 90
“Allah memerintahkan berbuat adil, melakukan kebaikan, dan bermawan terhadap kerabat, Ia melarang perbuatan keji, kemungkaran, dan penindasan. Ia mengingatkanmu supata mengambil pelakaran.” (Q.S An-Nahl :90 )
Apabila ayat itu dikaitkan dengan perjanjian kerja maka dapat dikemukakan bahwa Allah memerintah kepada para pemberi pekerjaan (perusahaan) untuk berlaku adil, berbuat baik, dan dermawan kepada para pekerjanya. Kata “kerabat” dalam ayat itu , dapat diartikan “tenaga kerja”, sebab para pekerja tersebut sudah merupakan bagian dari perusahaan , dan kalau bukan karena jerih payah pekerja tidak mungkin usaha perushaan dapat berhasil.
Disebabkan pekerja mempunyai andil yang besar untuk kesuksesan usaha perusahaan maka berkewajiban untuk mensejahterakan para pekerjanya, termasuk dalam hal ini memberikan upah yang layak.
Selain itu, dari ayat tersebut dapat ditarik pengertian bahwa pemberi kerja dilarang Allah SWT berbuat keji (memakasa pekerja untuk berbuat cabul) dan melakukan penindasan (menganiaya).
Majikan atau perusahaan harus ingat bahwa doa orang yang tertindas sangat diperhatikan oleh Allah SWT.
Disamping itu, Rasulullah juga memberikan ancaman. Beliau mengemukakan bahwa ada tiga orang yang akan di gugatnya di hari akhirat kelak. Salah satu diantaranya adalah majikan yang tidak memberikan hak pekerja sebagaimana layaknya, padahal pekerja telah memenuhi kewajibannya sebagaimana mestinya.
Tingkat upah yang harus diberikan majikan atau perusahaan kepada para pekerja, harus dapat memenuhi :
a. Kebutuhan pangan pekerja b. Kebutuhan sandang
c. Kebutuhan tempat tinggalnya.
Dari uraian diatas, dapat disimpulkan bahwa upah kerja yang diberikan oleh pemberi kerja (perusahaan) harus layak dan dapat memenuhi kebutuhan pokok pekerja dan keluarganya, sesuai dengan kondisi setempat.12
4. Upah minimum tenaga kerja
Apabila diperhatikan kecenderungan yang terjadi dewasa ini, para pemberi pekerjaan/pengusaha/majikan jarang memperhatikan kebutuhan pekerjanya. Lazimnya mereka selalu berhasrat untuk memperkaya diri sendiri diatas kesengsaraan orang lain (pekerjanya).
Untuk menghindari kesewenangan dan penindasan, serta dalam rangka menciptakan kesejahteraan masyarakat, Negara (pemerintah) harus memberikan perhatian terhadap upah minimum yang harus dibayarkan pemberi pekerja kepada pekerjanya. Sebeb, kesejahteran masyarakat sangat menentukan terjadap stabilitas sosial suatu Negara.
Untuk hal ini, harus perlu campur tangan pemerintah untuk mengatur ketentuan upah minimum tenaga kerja. Dasar hukum campur tangan pemerintah terhadap ketentuan upah minimum tenaga kerja menurut syariat islam didasarkan kepada asas maslahah murshalah.
12 Suhrawardi K. Lubis & farid Wajadi, Hukum Ekonomi Islam, 168
Penentuan upah minimum tenaga kerja yang didasarkan kepada pertimbangan-pertimbangan yang rasional, tidak hanya mendahulukan kepentingan pengusaha. Dengan kata lain, penentuan kebutuhan lain pokok tenaga kerja haruslah berdasarkan kepada realitas (bukan berdasarkan perkiraan perkiraan diatas meja).13
Dari pemaparan diatas peran pemerintah dalam menentukan upah minimum sangat di butuhkan. Kesejahteraan para karyawan dari sebuah perusahaan diantaranya adalah dari sisi upah atau gaji, karena dari upah atau gaji tersebut karyawan dapat memenuhi kebutuhan hidupnya. Untuk itu perlu bagi setiap perusahaan agar dapat membalas jasa para karyawan sesuai dengan keahlian dan resiko pekerjaannya
.
5. Factor-faktor yang Mempengaruhi Penentuan Upah
Menurut F Winarni dan G Sugiyarso, faktor penting yang mempengaruhi penentuan upah adalah sebagai berikut : 14
a. Ketetapan pemerintah
Dalam penentuan upah yang perlu digaris bawahi adalah bahwa setiap pekerja mempunyai hak memperoleh penghasilan yang memenuhi kebutuhan hidup yang layak bagi kemanusiaan. Untuk mewujudkan penghasilan yang layak bagi pekerja, pemerintah menetapkan kebijakan pengupahan yang melindungi pekerja, diantaranya :
1) Upah minimum 2) Upah kerja lembur
3) Upah tidak masuk kerja karena berhalangan
4) Upah karena menjalakan hak waktu istirahat kerjanya.
13 Suhrawardi K. Lubis & farid Wajadi, Hukum Ekonomi Islam, 168 - 169
14 F Winarni, et.al, Administrasi gaji dan upah, (Yogyakarta: Pustaka Widyatama, 2006), 13
5) Upah tidak masuk kerja karena melakukan kegiatan lain diluar pekerjaannya.
Mementukan upah minimum adalah suatu kewajiban bagi majikan atau perusahaan guna mencukupi kebutuhan pokok hidup termasuk makan, pakaian, tempat tingggal, dan lainnya sehingga pekerja akan memperoleh sauatu tingkat kehidaupan yang layak.
b. Tingkat upah dipasaran
Berasan upah yang diberikan oleh perusahaan lain yang sejenis, dan yang beroperasi pada sektor yang sama digunakan sebagai acuan untuk menentukan besarnya upah yang akan diberikan kepada para pekerja. Tingkat upah yang berlaku dipasaran dapat diperoleh melalui survey. Survey bertujuan untuk menentukan besarnya tarif upah yang berlaku di masyarakat.
c. Kemampuan perusahaan
Kemampuan perusahaan untuk membayar upah tergantung kepada kemapuan keuangan perusahaan itu sendiri.
d. Kualifikasi SDM yang digunakan
Saat ini tingkat teknologi yang dipergunakan oleh perusahaan mementukan tingkat kualifikasi sumber daya manusianya. Semkin canggih teknologi yang digunakan oleh perusahaan semakin dibutuhkan sumber daya yang berkualitas.
e. Tuntutan pekerja
Tuntutan para pekerja dan kemauan perusahaan biasanya dipertemukan dalam suatu perundingan dengan cara musyawarah dan negosiasi antara pihak perusahaan dan pekerja
Sejalan dengan pendapat F Winarnai dan G Sugiarso, menurut Justin T Sirait dalam mengungkapkan faktor-faktor yang mempengaruhi penentuan upah adalah sebagai berikut :15
a) Suplay dan deman tenaga kerja
Suplay dan deman tenaga kerja adalah salah satu faktor yang mempengaruhi tingkat upah dan gaji, karena biasanya apabila jumlah tenaga kerja yang tersedia tidak begitu besar dan langka, makan upahnya akan cenderung lebih tinggi. Sebaliknya, untuk jabatan-jabatan yang mempunyai suplay yang berlimpah maka upah yang diberikan cenderung lebih rendah.
b) Labor union (Organiasai pekerja)
Labor union juga mempengaruhi tingkat upah yang diberikan karena organisasi pekerja adalah salah satu tingkat penampingan dan penyampaian aspirasi para pekerja. Bahkan labor union yang kuat dapat terlibat langsung dalam manajemen perusahaan dan ikut menentukan tingkat upah yang akan diberikan kepada para pekerja.
c) Ability to pay (kemampuan untuk membayar)
Selain dua faktor diatas kemampuan perusahaan untuk membayar juga sangat mempengaruhi tingkat upah.
d) Pemerintah
15 Justin T Sirait, Memahami Aspek-Aspek Pengelolaan Sumber Daya Manusia Dalam Organiasi, (Jakarta: Grafindo, 2006), 184
Peran pemerintah disini biasanya yang akan menentukan tingkat upah minimum yang akan diberikan kepada pekerja disetiap daerah.
e) Produktivitas
Dengan bertambahnya tingkat produktivitas karyawan maka tingkat upahpun akan bertambah. Begitu pula sebaliknya, jika tingkat produktivitas karyawan rendah maka upah yang akan dibayarkanpun cenderung berkurang.
f) Cost of living (biaya hidup)
Upah cenderung akan meningkat dikota-kota besar. Pemerintah telah menetapkan peraturan upah untuk suatu profesi yang sesuai dengan kekuatan suatu daerah.
Dari beberapa uraian mengenai beberapa faktor penentuan upah, yang menjadi pokok dari penentuan upah adalah pekerjaan itu sendiri. Ketika pekerjaan itu membutuhkan skill dan kemampuan khusus maka upah atau gaji yang akan dibayarkanpun akan berbeda dengan karyawan yang tidak memerlukan skiil dan kemampuan khusus. Tidak hanya itu, biasanya dibeberapa kota di Indonesia dalam menentukan upah minimum juga berbeda, tergantung dari biaya hidup. Biasanya dikota kota besar upah minum yang ditetapkan pemerintah akan lebih besar dari upah yang ditetapkan dikota kecil lainnya.
6. Macam-macam sitem upah
Para ahli mempunyai pendapat masing-masing terkait dengan klasifikasi sistem upah. Namun, pada prinsipnya yang mereka ungkapkan hampir sama.
Menurut Drs. Slamet Saksono, sistem upah dapat diklasifikasikan kedalam empat golongan,diantaranya :16
a. Sistem upah menurut waktu
Sistem upah menurut waktu merupakan pengupahan yang paling tua. Dalam hal ini, hasil pekerjaan bukan merupakan ukuran khusus. Para pekerja dibayar menurut waktu yang dipergunakan, misalnya perjam, per hari, per minggu, per bulan, dan bahkan per tahum.
b. Sistem upah menurut standar waktu
Dalam sistem ini upah yang dibayarkan berdasarkan waktu standarisasi guna menyelesaikan suatu pekerjaan. Upah menurut standar waktu pada umumnya berbentuk premi atau bonus, disamping upah yang telah ditetapkan.
c. Sistem upah menurut hasil kerja
Dalam sistem ini pekerja dibayar untuk jumlah unit pekerjaan yang telah diselesaikan tanpa menghiraukan jumlah waktu yang dipergunakan.
d. Sistem upah menurut kerjasama pekerja dan perusahaan Sistem ini meliputi pembagian keuntungan yang pemberdayaannya dilakukan kemudian sebagai tambahan atau akomodasi dengan system pembayaran upah yang telah diuraikan diatas. Pembayaran upah dengan sistem ini biasanya juga disebut tunjangan atau fringe benefits atau pembayaran tidak lansgsung.
Sedangkan A Ridwan Halim membagi ke dalam tujuh sistem pengupahan dalam hubungan kerja, diantaranya :
a. Sistem upah menurut jangka waktu tertentu
16 Slamet Saksono, Administrasi Kepegawaian, (Yogyakarta: Kanisius, 1997), 113
Sistem upah menurut jangka waktu tertentu adalah suatu sistem pemberian upah yang dibayarkan menurut jangka waktu yang telah diperjanjikan sebelumnya antara karyawan dan perusahaan, misalnya secara harian, mingguan, dan bulanan. Disamping itu, dikenal juga sistem upah kontrak dimana para pegawai yang bersangkutan akan diberikan upah sekaligus untuk jangka waktu tertentu yang menajadi masa seluruh hubungan kerja yang diadakan. Misalnya, untuk masa kerja selama dau tahun, buruh atau karyawaan tersebut dibayar sekaligus.
b. Sistem upah borongan
Sistem upah borongan adalah suatu sistem pemberian upah yang didasarkan atas perhitungan imbalan untuk suatu perkerjaan tertentu secara menyeluruh.
c. Sistem upah bagi laba atau sistem upah partisipasi
Sistem upah ini adalah suatu sistem pemberian upah yang memberikan buruh atau karyawan bagian tertentu dari laba yang diperoleh perusahaan, disamping itu upah utamanya yang seyogyanya diterima. Sistem ini juga disebut sistem upah partisipasi karena dengan sistem ini karyawan atau buruh dianggap turut berpartisipasi dalam menanggung resiko usaha.
d. Sistem upah potongan
Sistem upah potongan adalah suatu sistem pemberian upah yang lazimnya dilaksanakan melalui pemotongan yang dilakukan terhadap harga barang yang dihasilkan. Oleh karena itu, dalam sistem ini pegawai menerima upah sebesai bagian atau potongan tertentu dari harga barang yang dihasilkan.
e. Sistem upah pemufakatan
Sistem upah pemufakatan ialah suatu sistem pemberian upah yang pembayarannya diberikan kepada sekelompok buruh/karyawan yang selanjutnya akan dibagikan diantara mereka sendiri.
Jadi, menurut sistem ini upah tersebut tidak dibayarkan kepada masing-masing buruh/pegawai yang bersangkutan secara perorangan seperti pada sistem upah yang lainnya.
f. Sistem upah skala berubah
Sistem upah skala berubah adalah suatu sistem pemberian upah yang didasarkan pada keadaan harga pasaran dari produk yang dihasilkan oleh usaha yang bersangkutan.
g. Sistem upah indeks
Sistem upah indeks adalah suatu sistem pemberian upah yang besarnya didasarkan pada indeks biaya hidup rata-rata dari karyawan yang bersangkutan, yang tujuannya juga didasarkan pada biaya hidup masyarakat pada umumnya.
C. KINERJA
1. Pengertian Kinerja
Kinerja ialah hasil kerja dan kemajuan yang telah dicapai seseorang dalam bidang tugasnya. Kinerja artinya sama dengan prestasi kerja atau dalam bahasa Inggris disebut performance. Kinerja selalu merupakan tanda keberhasilan suatu organisasi dan orang-orang yang ada didalam orangnisasi tersebut. Sementara itu, Stoner dan freeman mengemukakan kinerja adalah kunci yang harus berfungsi secara efektif agar organisasi tersebut secara keseluruhan dapat berhasil.
Menurut Salim Piter, kinerja digunakan apabila seseorang menjalankan tugasnya atau proses dengan tampilan sesuai dengan prosedur dan ketentuan yang ada. Selanjutnya, Kotter dan Hasket mengartikan kinerja sebagai hasil kerja yang dihasilkan oleh seorang pegawai dalam satuan waktu tertentu. Pandangan ini menunjukan bahwa kinerja merupakan hasil karya nyata dari seseorang atau perusahaan yang dapat dilihat, dihitung jumlahnya, dan dapat dicatat waktu perolehannya. Robbins mengartikan kinerja adalah produk dari fungsi dari kemampuan dan motivasi. Jika di formulasikan :
Kinerja = f ( Kemampuas x Motivasi )
Pandangan Robbins tersebut menunjukan bahwa kinerja dinyatakan sebagai suatu produk, yakni produk kerja dari orang maupun dari lembaga.
Menurut Prawirosentono, kinerja atau performance adalah usaha yang dilakukan dari hasil karya yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam rangka mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun etika.
Sutermeister menyatakan, “we have recognized that employee performance depend on both motivation and ability.” Menurut Sutermeister, kinerja pegawai tergantung pada motivasi dan kemampuannya.
Berbagai pendapat diatas dapat disimpulkan bahwa pada hakikatnya kinerja memiliki pengertian yang sama. Perbedaannya hanyalah terletak dari redaksional penyampaian saja. Banyak batasan yang diberikan para ahli mengenai istilah kinerja dan semua memiliki pandangan yang berbeda, tetapi secara prinsip mereka setuju bahwa kinerja mengarah
pada usaha yang dilakukan dalam rangka mencapai prestasi yang lebih baik.17
Kinerja merupakan prestasi yang nyata yang ditampilkan seseorang setalah yang bersangkutan menjalankan tugas dan perannya dalam organisasi. Kinerja produktif merupakan tingkat prestasi yang menunjukan hasil guna yang tinggi. Muchdarsyah Sinungan menegaskan bahwa ketercapaian kinerja produktif perlu ditunjang oleh kemauan kerja yang tinggi, kemampuan kerja yang sesuai dengan isi kerja, lingkungan kerja yang nyaman, penghasilan yang dapat memenuhi kebutuhan hidup minumum, jaminan sosial yang memadai, kondisi kerja yang manusiawi, dan hubungan kerja yang harmonis, oleh karena itu, kinerja produktif yang akhirnya tumbuh dari inovasi cara kerja. Ada lima aspek organisasional yang mendorong tumbuhnya kinerja produktif, yaitu: desain, budaya, lingkungan, manajemen mutu, dan kepemimpinan organisasi.
Penilaian dan pengukuran kinerja merupakan bagian penting dalam menentukan tingkat produktivitas seseorang. Penilaian kinerja (job assessment) adalah bagian dari proses manajemen sumberdaya manusia yang menitikberatkan pada upaya untuk “memotret” hasil yang telah dicapai secara obyektif, sabagai bahan dasar ketika dilakukan pengukuran; sedangkan pengukuran kinerja lebih menitikberatkan pada upaya untuk melakukan perbandingan antara hasil yang dicapai dengan rencana atau standar yang sudah ditetapkan sebelumnya. Dengan demikian dapat diketahui kadar atau tingkat kertercapaiannya, untuk kemudian dijadikan feedback ataupun feedforword. Ketika pegawai mampu menujukan hasil yang sesuai atau melebihi target berarti mereka memiliki produktivitas tinggi , sedangkan jika dibawah standar maka produktivitas mereka dinilai rendah.
17 Husaini Usman, Manajemen: teori praktik & riset pendidikan, (Jakarta: Bumi Aksara, 2008), 456-457
Penilaian dan pengukuran kinerjan bisa diawali oleh diri sendiri (self assessment), yaitu dengan melakukan introspeksi sudah sejauh mana kinerja dirinya dibandingkan dengan standar yang ditetapkan.18
Bertitik tolak dari pendapat diatas, dapat disimpulkan bahwa, kinerja adalah produk yang dihasilkan oleh seorang pegawai dalam satuan waktu yang telah ditentukan dengan kriteria tertentu pula.
Produknya bisa berupa layanan barang dan jasa. Satuan waktu yang ditentukan bisa satu tahun, dua tahun, bahkan lima tahun atau lebih.
Kriteria ditentukan oleh persyaratan yang telah ditetapkan oleh pihak yang berwenang yang mengadakan penilaian kinerja. Untuk mengukur job performance, masalah yang paling pokok adalah menetapkan kriteria atau standarnya. Jika kriteria sudah ditetapkan, langkah berikutnya mengumpulkan informasi yang berhubungan dengan hal tersebut selama periode tertentu. Dengan membandingkan hasil terhadap standar yang dibuat untuk periode waktu yang bersangkutan akan didapat tingkat kinerja seseorang.
Sedangkan menurut Timpe bahwa standar kinerja dapat dibuat untuk setiap individu dengan berpedoman pada uraian jabatan. Proses penulisan standar dimulai ketika pengawas dan pegawai mendiskusikan pekerjaan. Langkah pertama meliputi penulisan semua tugas dan tanggung jawab karyawan. Pegawai juga mempertimbangkan pemahamannya tentang harapan-harapan utama yang mungkin dimiliki pengawas. Setelah menyelesaikan proses penulisan, penyuntingan, dan integrasi, standar kinerja yang disepakatai untuk dituliskan dapat dikuatifikasikan atau diukur dan dicapai.19
Dalam islam kinerja diatur dalam Q.S ( At-Taubah : 105 )
18 Tjuju Yuniarsih & Suwanto, Manajemen Sumber Daya Manusia: teori aplikasi dan isu penelitian, (Bandung: Allfabeta, 2008), 161-162
19 Husaini Usman, Manajemen: teori praktik & riset pendidikan, 458
"Bekerjalah kamu, Maka Allah dan Rasul-Nya serta orang-orang mukmin akan melihat pekerjaanmu itu, dan kamu akan dikembalikan kepada (Allah) yang mengetahui akan yang ghaib dan yang nyata, lalu diberitakan-Nya kepada kamu apa yang telah kamu kerjakan”
Bernardin dan Russel dalam mengukur kinerja karyawan dipergunakan sebuah daftar pertanyaan yang berisikan beberapa dimensi kriteria tentang hasil kerja. Ada empat dimensi dalam menilai kinerja karyawan, yaitu :20
1. Kualitas (Quality)
Merupakan hasil kerja keras dari para karyawan yang sesuai dengan tujuan yang telah ditetapkan oleh pihak perusahaan sebelumnya. Jika hasil yang dicapai oleh karyawan tersebut tinggi maka kinerja dari karyawan tersebut dianggap baik oleh pihak perusahaan atau sesuai dengan tujuannya. Ini berarti merupakan suatu tingkatan yang menunjukkan proses pekerjaan atau hasil yang dicapai atas suatu pekerjaan mendekati adanya kesempurnaan.
2. Kuantitas (Quantity)
Merupakan hasil kerja keras dari karyawan yang bisa mencapai skala maksimal yang telah ditentukan oleh pihak perusahaan. Dengan hasil yang telah ditetapkan perusahaan tersebut maka kinerja dari para karyawan sudah baik. Jika Quantity merupakan jumlah yang diproduksi yang dinyatakan dalam nilai mata uang, jumlah unit produk atau jumlah siklus aktivitas yang telah diselesaikan.
20 Rahmatullah Burhanuddin Wahab, “Pengaruh Kepuasan Kerja dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan.” (Skripsi, Fakultas Ekonomi dan Manajemen Universitas Hasanuddin Makassar, 2012), 41
3. Ketepatan Waktu (Timeliness)
Karyawan dapat bekerja sesuai dengan standar waktu kerja yang telah ditetapkan oleh perusahaan. Dengan bekerja yang sesuai dengan standar waktu yang telah ditentukan maka kinerja dari karyawan tersebut sudah baik. Dengan timeliness yang merupakan suatu tingkatan yang menunjukkan bahwa suatu pekerjaan dapat terselesaikan lebih cepat dari waktu yang telah ditentukan maka kinerja karyawan tersebut sudah baik.
4. Keefektifan Biaya (Cost Effectiveness)
Merupakan penggunaan sumber daya dari karyawan yang digunakan secara optimal dan efisien. Dengan penggunaan sumber daya yang efisien dan efektif maka akan bisa mempengaruhi keefektifan biaya yang dikeluarkan oleh pihak perusahaan dan menghasilkan keuntungan yang maksimum.
Dengan Cost effectiveness yang menunjukkan bahwa suatu tingkatan yang paling maksimal dari penggunaan sumber daya yang dimiliki badan usaha untuk mendapatkan keuntungan yang maksimum.
2. Tujuan Penilaian Kinerja
Tujuan penilaian kinerja adalah untuk:21
a) Lebih menjamin objektivitas dalam pembinaan calon pegawai b) pegawai berdasarkan system karir dan system prestasi kerja. Untuk
maksud tersebut pemerintah telah mengeluarkan PP No. 10 tahun 1979 tentang penilaian pelaksanaan pekerjaa PNS (DP3)
21 Husaini Usman, Manajemen: teori praktik & riset pendidikan, 459
c) Memperoleh bahan-bahan pertimbangan objektif (masukan) dalam pembinaan calon pegawai dan PNS dalam membuat kebijakan seperti promosi, demosi, mutasi, hukuman, pemecatan, bonus, dll.
d) Memberikan masukan untuk mengatasi masalah yang ada, misalnya kurang terampil atau perlu keterampilan baru (untuk pegawai) e) Mengukur validitas metode penelitian kinerja yang digunakan
apakah skor penilaian berkorelasi dengan kinerja.
f) Mendiagnosa masalah organisasi
g) Umpan balik bagi calon pegawai dan pegawai, serta pemimpin.
3. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja
Menurut Nitisemito, terdapat beberapa faktor mengenai kinerja karyawan, diantaranya :
a) Jumlah dan komposisi dari kompensasi yang diberikan b) Penempatan kerja yang tepat
c) Pelatihan dan promosi
d) Rasa aman di masa depan (dengan adanya pesangon dan sebagainya)
e) Hubungan dengan rekan kerja f) Hubungan dengan pemimpin
Sedangkan menurut Tiffin dan Mc. Cormick menyatakan ada dua macam faktor yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan yaitu :
a. Faktor Individual
Faktor individual yaitu faktor-faktor yang meliputi sikap, sifat kepribadian, sifat fisik, minat dan motivasi, pengalaman, umur, jenis kelamin, tingkat pendidikan, serta faktor individual lainnya.
b. Faktor Situasional
1) Faktor fisik pekerjaan, meliputi: metode kerja, kondisi dan desain perlengkapan kerja, penentuan ruang, dan lingkungan fisik (penyinaran, temperatur dan ventilasi).
2) Faktor sosial dan organisasi, meliputi peraturan organisasi, jenis latihan dan pengawasan, sistem upah dan lingkungan sosial
Dari uraian menurut para ahli mengenai faktor-faktor diatas bahwa yang mempengaruhi kinerja ditekankan pada dua aspek yaitu upah dan lingkungan kerja, baik lingkungan kerja fisik ataupun nonfisik misalnya keadaan dalam ruangan kerja, hubungan antar karyawan ataupun dengan pimpinan perusahaan, peraturan perusahaan, pengawasan dll.
4. Kendala Penilaian Kinerja
Indeks pretasi karyawan harus ditetapakan dengan baik, jujur, objektif sesuai dengan kenyataan yang ada. Akan tetapi, karena adanya kendala “hallo effect dan tolak ukur penulaian” maka indeks prestasi sering tidak sesuai dengan kenyataan yang ada.
Hallo effect merupakan kesalahan yang dilakukan oleh penilai, karena umumnya penilai cenderung akan memberikan indeks prestasi baik bagi karyawan yang dikenal atau sahabatnya.
Sebaliknya terhadap karyawan yang kurang dikenal penilaiannya atas dasar rasa (like or dislike) bukan atas dasar fisis piker (right or wrong). Bahkan penilai sering mempertimbangkan orang ketiga atau keluarga karyawan yang dinilainya, seperti anak pejabat, kesukuan, golongan, dan adanya kesalahan penilaian karena hanya meninjau atau melihat secara sepihak saja.
Hallo effect mengakibatkan indeks prestasi karyawan tidak memberikan gambaran nyata dari karyawan.22
Dalam menentukan penilaian kinerja haruslah dengan konsisten tidak melihat strata dan konsisi sosial para karyawan, penilain mutlak harus berdasarkan kinerja karyawan itu sendiri.
Perusahaanpun harus membentuk tim khusus dalam menentukan penilaian kinerja karyawan sehingga penilaian itu adil dan rasional tidak hanya berdasarkan suka atau tidak suka.
D. Penelitian Terdahulu
Sony Sugiarto, 2008. “Pengaruh Upah Terhadap Kinerja Kru Jalan” penelitian ini menggunakan jenis penelitian eksplanatori atau penelitian penjelasan pada perusahaan CV. PO. Harapan Jaya Tulungagung. Untuk melihat pengaruh upah karyawan (X) terhadap kinerja kru jalan (Y) digunakan analisis regresi sederhana dengan menggunakan bantuna program SPSS. Uji t untuk menguji pengaruh variable bebas (X) terhadap variabel terkait (Y) secara signifikan.
Berdasarkan analisis regresi sederhana maka dapata dihasilkan persamaan sebagai berikut: Y = 8,473+0,917X=0,094. Dapat diketahui nilai t hitung sebesar 9,769, sedangkan t tebal adalah sebesar 2,000.
Sesuai dengan rumus uji t, jika t hitung > t tebal maka Ho di tolak sehingga dengan demikian dapat diketahui bahwa variabel upah karyawan (X) berpengaruh signifikan terhadap kinerja kru jalan (Y).23
Sartika Hayulinanda Halim, 2012. “Analisis Motivasi dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Sinar Galesong Pratama Makassar” dengan populasi sebanyak 230 orang akan ditarik sampel yang akan digunakan dalam penelitian sebagai
22 Malayu S.P Hasibuan, Manajeman Sumber Daya Manusia, 100
23 Sony Sugiarto, “Pengaruh Upah Terhadap Kinerja Kru Jalan”, (Skripsi, Fakultas Ilmu Administrasi Universitas Brawijaya, 2008).
responden dengan menggunakan teknik sampel random sampling, dengan menggunakan rumus slovin dapat diketahui sampel sebanyak 70 orang. Penelitian ini menggunakan analisis regresi linier berganda dan analisis koefesien determinasi (R2). Hasil penelitian menunjukan bahwa dari hasil analisis factor-faktor yang mempengaruhi kineja karyawan, maka yang paling dominan yang mempengaruhi kepuasan karyawan adalah variabel lingkungan kerja. Hal tersebut dibuktikan dengan hasil perhitungan t hitung masing-masing fariabel, dimana t hitung lingkingan kerja (8,237) lebih besar dibandingkan dengan nilai t hitung motivasi (2,080).24
Arta Adi Kusuma, 2013. “Pengaruh Motivasi dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Hotel Muria Semarang”
Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan Hotel Muria Semarang 115 orang. Sampel ditentukan dengan teknik proporsional random sampling, dengan responden sebanyak 53 orang. Metode pengumpulan data yang digunakan adalah metode kuesioner (angket) dan dokumentasi. Metode analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode analisis deskripsi persentase dan regresi linier berganda. Berdasarkan hasil penelitian diperoleh persamaan regresi linier berganda Ŷ = 23,857 + 0,180 X1 + 0,94 X2. Dengan menggunakan SPSS 16 Hasil Hipotesis uji F menunjukkan F hitung = 16.646 dengan nilai signifikansi = 0,000 < 0,05 yang berarti H3 yang berbunyi “Ada pengaruh signifikan motivasi dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan Hotel Muria Semarang” diterima. Sedangkan dari uji Hipotesis secara parsial (uji t) diperoleh t hitung dari variabel motivasi sebesar 2.619, t hitung variabel lingkungan kerja sebanyak 2.207 dimana probabilitas lebih kecil dari 0,05 maka hipotesis diterima.
Koefisien determinasi (Adjusted R2) sebesar 0,376, hal ini berarti
24 Sartika Hayulinanda Halim, “Analisis Motivasi dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Sinar Galesong Pratama Makassar”. (Skripsi, Fakultas Manajemen Universitas Hasanudin, 2012).
37,6% kinerja karyawan Hotel Muria Semarang dipengaruhi oleh motivasi dan lingkungan kerja, sedangkan sisanya dipengaruhi oleh variabel lain yang berada di luar variabel yang diteliti dalam penelitian ini.25
Lilik Khoiriyah, 2009. “Pengaruh Upah dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan pada CV. Aji Bali Jayawijaya Surakarta” Penelitian ini termasuk jenis penelitian deskriptif dengan pengujian hipotesis. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan CV. Aji Bali Jayawijaya Surakarta yang berjumlah 100 orang.
Teknik analisis data yang digunakan adalah analisis regresi ganda , uji F, uji R2, serta sumbangan efektif. Hasil analisis regresi memperoleh persamaan: Y = 0,384 + 0,515.X1 + 0,463.X2 yang artinya kinerja karyawan dipengaruhi oleh upah dan lingkunga kerja karyawan. Hasil analisis regresi juga memperoleh nilai koefisien determinasi (R2) sebesar 0,643, ini berarti 64,3% variabel kinerja karyawan dipengaruhi oleh variabel upah dan lingkungan kerja . Sisanya sebesar 35,7%
dijelaskan oleh variabel lain, misalnya motivasi kerja, komunikasi, sarana dan prasarana, dan jenjang karir.
Aditya Kiswuryanto, 2014. “Analisis Pengaruh Kompensasi dan Lingkungan Kerja Terhadapa Kinerja Karyawan dengan Kepuasan Kerja sebagai Variabel Intervening pada PT.
Indocement Tunggal Prakarsa Tbk. Bogor” Penelitian ini menguji pengaruh kompensasi, lingkungan kerja, dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan. Data mengenai kompensasi, lingkungan kerja, kepuasan kerja, dan kinerja karyawan diperoleh melalui pembagian kuesioner kepada responden karyawan PT Indocement Tunggal Prakarsa. Data yang diperoleh tersebut selanjutnya dianalisis dengan menggunakan Uji Regresi Berganda dan Uji Regresi Sederhana. Hasil
25 Arta Adi Kusuma, “Pengaruh Motivasi dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Hotel Muria”, (Skripsi, Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi Unversitas Negeri Semarang, 2013)
pengujian statistik pada variabel-variabel yang diteliti dalam penelitian ini menunjukkan bahwa kompensasi terbukti berpengaruh positif signifikan terhadap kepuasan kerja, lingkungan kerja terbukti berpengaruh positif signifikan terhadap kepuasan kerja, kepuasan kerja terbukti berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja karyawan.26
Dari kelima penelitian terdahulu semuanya menghasilkan bahwa variabel lingkungan kerja dan upah berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja. Besar kecilnya pengaruh tergantung dari setiap data yang didapat dan diolah. Untuk itu dalam penelitian ini peneliti ingin mengetahui seberapa besar pengaruh lingkungan kerja dan upah terhadap kinerja, apakah menguatkan kelima penelitian terdahulu diatas.
E. Kerangka Pemikiran
Upah merupakan imbalan financial pemberian langsung yang diterima pekerja atas pekerjaan yang telah dilakukannya berdasarkan jam kerja, jumlah barang yang dihasilkan, atau banyaknya pelayanan yang diberikan. Jadi upah adalaha balas jasa yang adil dan layak yang diberika kepada para pekerja atas jasa-jasanya dalam mencapai tujuan perusahaan. Dari berbagai studi literatur bahwa upah berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan. Untuk itu, dalam penelitian kali ini apakah upah yang diberikan perusahaan berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
Lingkungan kerja merupakan keseluruhan alat perkakas dan bahan yang di hadapi lingkungan sekitarnya dimana seorang bekerja,
26 Aditya Kiswuryanto, “Analisis Pengaruh Kompensasi dan Lingkungan Kerja Terhadapa Kinerja Karyawan dengan Kepuasan Kerja sebagai Variabel Intervening pada PT. Indocement Tunggal Prakarsa Tbk. Bogor”, (Skripsi, Fakultas Ekonomika dan Bisnis Universitas
Diponegoro Semarang, 2014)
metode kerjanya serta pengaturan kerja baik dalam perorangan ataupun dalam kelompok.27
Kemajuan perusahaan di pengaruhi oleh faktor-faktor lingkungan yang bersifat internal dan eksternal. Sejauh mana tujuan perusahaan telah tercapai dapat dilihat dari seberapa bersar perusahaan memenuhi tuntutan lingkungannya.28 Apabila kondisi lingkungan kerja baik hal tersebut akan mendorong kepuasan dan kinerja pada pekerja sehingga akan menimbulkan rasa nyaman, rasa aman, dan sehat yang berdampak pada keoptimalan dalam bekerja. Dari definisi tersebut apakah kondisi lingkungan di perusahaan PT. Surabraja berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
Pada dasarnya kinerja merupakan hasil kerja karyawan dalam periode tertentu yang bersifat individual, karena setiap pribadi karyawan memiliki tingkat kemampuan yang berbeda beda dalam mengerjakan tugas pekerjaannya.
Kinerja yang bagus dapat menimbulkan kepuasan dalam diri seorang karyawan ataupun bagi perusahaan. Kepuasan merupakan keadaan yang dirasakan karyawan sebagai evaluasi dari pekerjaan mereka. Kinerja terlihat dari karyawan yang menyukai pekerjaan itu sendiri serta tingkat keseriusan pekerja dalam melaksanakan pekerjaan itu sendiri. Kinerja juga didefinisikan sebagai kenikmatan karyawan didalam melaksanakan pekerjaan mereka, hal ini dianggap faktor penting karena dapat berhubungan langsung dengan tingkat keadaan stress, ataupun absensi.
Dari definisi mengenai lingkungan kerja dan upah yang sudah diuraikan diatas apakah keduanya berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT. Surabraja.
27 Serdamayanti, Sumberdaya Manusia dan Produktivitas Kerja, (Bandung: Mandar Maju, 2011), 21.
28 Rivai Veithzal, Manajemen Sumberdaya Manusia Untuk Perusahaan dari Teori Praktek, 307.
Berdasarkan uraian diatas, untuk memudahkan dalam penelitian dapat dibantu dengan gambar di bawah ini :
Gambar 2.1 Kerangka Pemikiran Keterangan:
X1 : Pengaruh Lingkungan Kerja X2 : Pengaruh Upah
Y : Kinerja Karyawan
: Garis yang Menggambarkan hubungan atau pengaruh
Berdasarkan kerangka pemikiran yang telah penulis paparkan, maka dapat diambil hipotesis sebagai berikut :
a) H01 :
ρ
x1y = 0 tidak terdapat pengaruh positif dan signifikan antara lingkungan kerja dengan kinerja karyawan.Ha1 :
ρ
x1y ≠ 0 terdapat pengaruh positif dan signifikan secaraparsial antara lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan.
b) H02 :
ρ
x2y = 0 tidak terdapat pengaruh positif dan signifikan secara parlsial antara upah terhadap kinerja karyawan.Ha2 :
ρ
x2y ≠ 0 terdapat pengaruh positif dan signifikan secaraparsial antara upah terhadap kinerja karyawan.
c) H03 :
ρ
x12y = 0 tidak terdapat pengaruh positif dan signifikan antara lingkungan kerja dan pemberian upah terhadap kinerja karyawan.Lingkungan Kerja (X1)
Upah (X2)
Kinerja (Y)
Ha3 :
