PENGARUH IKLIM ORGANISASI TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA PUSAT PENGEMBANGAN DAN PEMBERDAYAAN PENDIDIK DAN TENAGA KEPENDIDIKAN ILMU PENGETAHUAN ALAM (PPPPTK IPA) BANDUNG.

(1)

SKRIPSI

Diajukan untuk Memenuhi Sebagian dari

Syarat untuk Memperoleh Gelar Sarjana Pendidikan

Program Studi Administrasi Pendidikan

Oleh :

RESVIORY AHMADI 0906764

DEPARTEMEN ADMINISTRASI PENDIDIKAN FAKULTAS ILMU PENDIDIKAN

(2)

KINERJA PEGAWAI PADA PUSAT

PENGEMBANGAN DAN PEMBERDAYAAN

PENDIDIK DAN TENAGA KEPENDIDIKAN ILMU

PENGETAHUAN ALAM (PPPPTK IPA) BANDUNG

Oleh

Resviory Ahmadi

Sebuah skripsi yang diajukan untuk memenuhi salah satu syarat memperoleh gelar Sarjana pada Fakultas Ilmu Pendidikan

Desember 2014

Hak Cipta dilindungi undang-undang.

(3)

(0906764)

PENGARUH IKLIM ORGANISASI TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA

PUSAT PENGEMBANGAN DAN PEMBERDAYAAN PENDIDIK DAN TENAGA

KEPENDIDIKAN ILMU PENGETAHUAN ALAM (PPPPTK IPA) BANDUNG.

Disetujui dan disahkan oleh :

Pembimbing I

Dr. Eka Prihatin, M.Pd 196607122005012002

Pembimbing II

Suryadi, M.Pd 19607291998022001

Mengetahui

Ketua Departemen Administrasi Pendidikan FIP

(4)

Resviory Ahmadi, 2014

Pengaruh Iklim Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai Pada Pusat Pengembangan Dan Pemberdayaan Pendidik Dan Tenaga Kependidikan Ilmu Pengetahuan Alam (Pppptk Ipa) Bandung

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu DAFTAR ISI

B. Identifikasi dan Rumusan Masalah ... 7

C. Tujuan Penelitian ... 8

1. Tujuan Umum ... 8

2. Tujuan Khusus ... 8

D. Manfaat/Signifikasi Penelitian ... 9

E. Struktur Organisasi Skripsi... 9

BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS PENELITIAN ... 11

A.Kajian Pustaka... 11

1. Konsep Iklim Organisasi ... 10

a.Pengertian Iklim Organisasi ... 10

b.Dimensi dan Indikator Iklim Organisasi... 13

c.Faktor-faktor yang Mempengaruh Iklim Organisasi... 16

2. Konsep Kinerja ... 20

a. Pengertian Kinerja ... 25

b. Unsur-unsur Kinerja ... 26

c. Faktor-faktor Kinerja... 27

d. Indikator Kinerja……….. ... 28

e. Penilaian Kinerja / Evaluasi Kinerja ... 29

f. Tujuan Penilaian Kinerja ... 32

g. Manfaat Evaluasi Kerja ... 33

(5)

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu

i. Tugas dan Tanggung Jawab Pegawai P4TK IPA Bandung ... 31

B.Penelitian Terdahulu ... 32

C.Kerangka Pikir Penelitian ... 34

D.Hipotesis... 37

BAB III METODE PENELITIAN ... 38

A.Lokasi, Populasi, dan Sampel Penelitian ... 38

1. Lokasi Penelitian ... 38

1. Variabel Penelitian dan Sumber Data Penelitian ... 47

2. Teknik Pengukuran Variabel Penelitian ... 47

3. Kisi-kisi Instrumen Penelitian ... 48

F. Proses Pengembangan Instrumen ... 50

1. Uji Validitas Instrumen ... 51

2. Reliabilitas Instrumen ... 55

G.Teknik Pengumpulan Data ... 57

1. Menentukan Alat Pengumpul Data ... 57

a. Observasi... 58

b. Wawancara... 58

c. Angket ... 59

2. Penyusunan Alat Pengumpul Data ... 59

H.Proses Pengolahan dan Analisis Data ... 59

1. Seleksi dan Klasifikasi Data ... 60

2. Menghitung Kecenderungan Variabel X dan Y ... 61

3. Menghitung Skor Mentah Menjadi skor Baku ... 62

4. Uji Normalitas Distribusi Data ... 64

5. Pengujian Hipotesis ... 66

a. Analisis Korelasi ... 66

b. Analisis Determinasi ... 68

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ... 69

(6)

1. Gambaran Umum Objek Penelitian ... 69

2. Perhitungan kecenderungan Umum Skor Responden Berdasarkan Perhitungan Rata-rata (Weight Means Skor) ... 71

a. Uji Kecenderungan Umum Variabel X ... 73

b. Uji Kecenderungan Umum Variabel Y ... 78

3. Hasil Uji Normalitas Distribusi Data ... 82

a. Perumusan Hipotesis ... 83

b. Pengambilan Keputusan ... 84

4. Hasil Pengujian Hipotesis Penelitian ... 86

a. Perhitungan Analisis Koefisien Korelasi dan Signifikansi Korelasi (Nonparametic Spearman Rho) ... 87

b. Perhitungan Analisis Determinasi ... 89

B.Pembahasan Hasil Penelitian ... 89

1. Gambaran Iklim Organisasi di PPPPTK IPA Bandung ... . 90

2. Gambaran Kinerja Pegawai di PPPPTK IPA Bandung ... .. 94

3. Gambaran Pengaruh Iklim Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai di PPPPTK IPA Bandung ... 96

BAB V KESIMPULANDAN REKOMENDASI ... 97

A.Kesimpulan ... 97

1. Iklim Organisasi di PPPPTK IPA Bandung ... 97

2. Kinerja Pegawai di PPPPTK IPA Bandung ... 97

3. Pengaruh Iklim Organisasi terhadap Kinerja pegawai pada PPPPTK IPA Bandung... 97

B.Saran ... 98

1. Saran Bagi Lembaga ... 98

2. Saran Bagi Peneliti Selanjutnya ... 99

(7)

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu DAFTAR TABEL

1.1 Penilaian Peserta Diklat Terhadap Kinerja Pegawai PPPPTK IPA Bandung

Dalam Layanan Diklat Tahun 2012-2013 ... 5

2.1 Dimensi dan Indikator Iklim Organisasi ... 13

2.2 Daftar Penelitian Terdahulu ... 32

3. 1 Populasi Penelitian... 39

3. 2 Jumlah Sampel... 41

3. 3 Instrumen Skala Likert ... 48

3. 4 Kisi-kisi Instrument Variabel X ... 49

3. 5 Kisi-kisi Instrument Variabel Y ... 49

3. 6 Hasil Perhitungan Uji Validitas Variabel X ... 52

3. 7 Hasil Perhitungan Uji Validitas Variabel Y ... 53

3. 8 Hasi Olah Data Uji Realibilitas Variabel X ... 56

3. 9 Hasi Olah Data Uji Realibilitas Variabel Y ... 57

3. 10 Konsultasi Hasil Perhitungan WMS ... 62

3. 11 Pedoman Untuk Memberikan Interpretasi Koefisien Korelasi ……… ... 67

3. 12 Interpretasi Koefisien Determinasi ... 68

4.1 Rekapitulasi Jumlah Angket Tersebar, Terkumpul, Dapat Diolah ... 70

4.2 Konsultasi Hasil Perhitungan WMS ... 72

4.3 Hasil Perhitungan WMS Variabel X ... 73

4.4 Rata-rata Iklim Organisasi Terlihat pada Variabel X ... 75

4.5 Hasil Perhitungan WMS Variabel Y ... 80

4.6 Rata-rata Iklim Organisasi Terlihat pada Variabel Y ... 80

4.7 Hasil Perhitungan Uji Normalitas Dengan Kolmogorov-Smirnov ... 83

(8)

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu DAFTAR GAMBAR

2. 1 Human Performance menurut Keith Davis ... 22 2. 2 Kerangka Pemikiran ... 35 2. 3 Hubungan Variabel X terhadap Y ... 37

DAFTAR GRAFIK

(9)

Pengaruh Iklim Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai Pada Pusat Pengembangan Dan Pemberdayaan Pendidik Dan Tenaga Kependidikan Ilmu Pengetahuan Alam (Pppptk Ipa) Bandung

Penelitian ini berjudul “Pengaruh Iklim Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai di Pusat Pengembangan dan Pemberdayaan Pendidik dan Tenaga Kependidikan Ilmu Pengetahuan Alam (PPPPTK IPA) Bandung”. Tujuan penelitian ini adalah memperoleh gambaran yang jelas mengenai hubungan iklim organisasi dengan kinerja pegawai pada PPPTK IPA Bandung. Penelitian ini dilakukan menggunakan metode deskriptif dengan pendekatan kuantitatif yang ditunjang oleh studi kepustakaan dengan teknik pengumpulan data melalui angket dan studi dokumentasi. Sampel terdiri dari 49 orang pegawai PPPTK IPA Bandung. Untuk itu pengolahan datanya menggunakan perhitungan statistik non parametrik.

Berdasarkan hasil perhitungan kecenderungan skor responden menggunakan

Weighted Means Scored (WMS) untuk Variabel X (Iklim Organisasi) termasuk dalam

kategori sangat baik, dengan rata-rata skor sebesar 3,26 dan variabel Y (Kinerja Pegawai) termasuk dalam kategori sangat baik dengan skor rata-rata 3,44.

Analisis koefisien korelasi dengan menggunakan analisis korelasi

Nonparametric Spearman Rho di peroleh koefisien korelasi sebesar 0,618. Angka

tersebut termasuk ke dalam kategori kuat. Koefisien determinasi menunjukan bahwa 38,19% ditentukan oleh iklim organisasi dan sisanya 61,80% ditentukan oleh faktor lain. Dengan taraf signifikansi 95% rs hitung > rs tabel yaitu 0,618 > 0,281 dengan

kata lain Ha diterima yaitu terdapat hubungan yang signifikan antara iklim organisasi dengan kinerja pegawai pada Pusat Pengembangan dan Pemberdayaan Pendidik dan Tenaga Kependidikan Ilmu Pengetahuan Alam (PPPPTK IPA) Bandung.

(10)

Pengaruh Iklim Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai Pada Pusat Pengembangan Dan Pemberdayaan Pendidik Dan Tenaga Kependidikan Ilmu Pengetahuan Alam (Pppptk Ipa) Bandung

at the Centre for Development and Empowerment of Teachers and Education Personnel Natural Sciences ( PPPPTK IPA ) of Bandung " . The purpose of this study was to obtain a clear picture of the relationship of organizational climate with employee performance PPPTK IPA Bandung . This research was conducted using descriptive method with a quantitative approach that is supported by the literature study with data collection through questionnaires and documentation . The sample consisted of 49 employees PPPTK IPA Bandung . For the processing of the data using non-parametric statistical calculations .

Based on calculations using the propensity score of respondents Weighted Means Scored ( WMS ) for variable X ( Organizational Climate ) included in the excellent category , with an average score of 3.26 and Y ( Performance Officer ) included in the excellent category with a score of -rata 3.44 .

Correlation coefficient analysis using Nonparametric Spearman Rho correlation analysis obtained a correlation coefficient of 0.618 . This figure is included in the strong category . The coefficient of determination indicates that 38.19 % determined by the organizational climate and the remaining 61.80 % is determined by other factors . With the 95% significance level count rs > rs table ie 0.618 > 0.281 , in other words Ha accepted that there is a significant relationship between organizational climate to employee performance at the Centre for Development and Empowerment of Teachers and Education Personnel Natural Sciences ( IPA PPPPTK ) Bandung .

Based on the results of data processing can be concluded that the organizational climate positive and significant effect on the performance of employees at the Center for Development and Empowerment of Teachers and Education Personnel Natural Sciences ( IPA PPPPTK ) Bandung . Recommendations for further research should use a more specific variables associated with increased employee performance

(11)

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Penelitian

Seiring perubahan zaman dan bertambahnya usia manusia, maka

kebutuhan hidup nya pun akan meningkat. Kebutuhan ini terdiri dari

kebutuhan fisik dan kebutuhan psikologi, baik secara individual maupun

secara kelompok. Dalam ilmu sosial dikatakan manusia itu tidak dapat hidup

sendiri, manusia selalu membutuhkan bantuan dari orang lain untuk

memenuhi kebutuhannya. Agar kebutuhan individu tersebut dapat terpenuhi,

maka manusia membentuk suatu organisasi. Organisasi pada dasarnya

digunakan sebagai tempat atau wadah dimana orang-orang berkumpul dan

bekerja sama dalam memanfaatkan sumber daya, sarana-prasarana, data, dan

lain sebagainya yang digunakan secara efektif dan efisien untuk mencapai

suatu tujuan organisasi. Ada beberapa ahli yang berpendapat mengenai

definisi dari organisasi itu sendiri yaitu:

Robbin (1994: 4) mengemukakan bahwa:

Organisasi adalah kesatuan (entity) sosial yang dikoordinasikan secara sadar, dengan sebuah batasan yang relatif dapat diidentifikasi, yang bekerja atas dasar yang relatif terus menerus untuk mencapai suatu tujuan bersama atau sekelompok tujuan.

Organisasi dapat diartikan sebagai wadah sekumpulan orang yang

melakukan kerjasama dengan saling memiliki keterkaitan guna mencapai

tujuan bersama. Organisasi di dalamnya memiliki komponen-komponen

sumber daya yang diikat melalui sistem kerja sehingga menimbulkan suatu

rangkaian kerja yang terarah dan terprogram. Setiap komponen saling

(12)

dimilikinya dan kemudian saling mempengaruhi dan menunjang antara satu

dengan yang lainnya. Dari penjelasan tersebut diperjelas dengan pandangan

dari Sondang P Siagian (1999:9) yang mengemukakan mengenai karakteristik

organisasi yaitu :

1. Organisasi dipandang merupakan penggambaran jaringan hubungan kerja yang sifatnya formal serta tergambar pada kontak-kontak kedudukan dan jabatan yang diduduki orang-orang.

2. Organisasi dipandang sebagai rangkaian hierarki kedudukan dan jabatan yang menggambarkan secara garis wewenang dan tanggung jawab.

3. Organisasi dipandang sebagai alat pencapaian tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya, yang strukturnya relatif bersifat permanen tanpa menutupi kemungkinan terjadinya reorganisasi apabila hal itu dipandang perlu baik demi pencapaian laju usaha, pencapaian tujuan maupun dalam usaha peningkatan efisiensi, efektifitas dan produktivitas kerja.

Dari penjelasan diatas menekankan organisasi dipandang sebagai

jaringan hubungan kerja yang dimiliki oleh tiap anggota dengan rangkaian

hierarki kedudukan dan jabatan yang menggambarkan secara jelas garis

wewenang dan tanggung jawab.

Salah satu sumber daya dari suatu organisasi adalah sumber daya

manusia. Sumber daya manusia memiliki peranan yang sangat penting dalam

suatu organisasi dimana sumber daya manusia merupakan penggerak bagi

sumber daya yang lain serta mekanisme kerja yang ada. Hal tersebut

menunjukkan bahwa sumber daya manusia merupakan kunci keberhasilan

dalam suatu organisasi, keberadaannya harus mendapatkan perhatian supaya

mampu didayagunakan secara optimal dalam proses organisasi.

Optimalisasi dan pemberdayaan sumber daya manusia akan sangat

berkaitan dengan suasana kerja yang akan dirasakan oleh karyawan secara

(13)

bekerja dirasakan nyaman. Suasana kondusif akan tumbuh dengan adanya

hubungan kerjasama yang baik diantara para personelnya dan keadaan ini

disebut juga dengan iklim organisasi. Keadaan iklim organisasi yang kondusif

ini tentu akan membuat pegawai lebih bersemangat dalam melaksanakan tugas

dan tanggung jawabnya. Dengan kata lain, pegawai dalam suatu lembaga akan

melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya semaksimal mungkin sehingga

akan menghasilkan suatu ketercapaian dengan adanya suasana organisasi yg

baik yang pada akhirnya akan mendukung kearah peningkatan kinerja

pegawai. Hal ini sesuai dengan definisi ahli seperti definisi dari Campbell (Risetiawan, 2002: 31) bahwa: „Iklim organisasi merupakan suatu karakteristik yang membedakan suatu organisasi dengan organisasi lainnya, mempengaruhi

individu-individu didalamnya, serta secara relatif bertahaan dalam jangka

waktu tertentu‟. Menurut Timpe (Risetiawan, 2002: 31) pengertian iklim organisasi adalah: “Serangkaian sifat lingkungan kerja yang dapat diukur berdasarkan persepsi kolektif sari orang-orang yang hidup dan bekerja di

dalam lingkungan tersebut dan dapat mempengaruhi motivasi serta perilaku mereka.”

Dari pendapat para ahli di atas penulis menyimpulkan definisi iklim

organisasi yaitu kualitas lingkungan internal organisasi yang secara relatif

terus berlangsung dialami oleh anggota organisasi sehingga membentuk

kepribadian sebuah organisasi yang membedakan dengan organisasi lainnya

yang mengarah pada persepsi masing-masing anggota dalam memandang

organisasi yang dapat memengaruhi sikap dan perilaku organisasi dan kinerja

anggota organisasi yang kemudian menentukan kinerja organisasi.

Kinerja pegawai merupakan hasil kerja yang dicapai seorang pegawai

dalam melaksanakan tugas pekerjaan yang dibebankan kepadanya yang

dipengaruhi oleh kecakapan, kesungguhan dalam bekerja. Kinerja pegawai

juga merupakan ukuran kemampuan melaksanakan tugas dan tanggung jawab

seorang pegawai dengan memperhatikan tingkat kualitas dan kuantitas dari

(14)

Hal ini sejalan dengan ungkapan Grounlund (Arif Rahman,1997:26)

mengenai pengertian dari kinerja yaitu :

„Kinerja adalah penampilan perilaku kerja yang ditandai oleh keluwesan gerak ritme atau urutan kerja yang sesuai dengan prosedur sehingga diperoleh hasil yang memenuhi syarat kualitas, kecepatan dan jumlah‟

Dalam hal ini dipertegas juga dengan ungkapan pengertian kinerja menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2006:67) bahwa “Prestasi kerja (kinerja) adalah hasil secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang

pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang

diberikan kepadanya”.

Setiap orang yang bekerja dalam sebuah organisasi memerlukan rasa

aman, nyaman, dan menyenangkan. Hal tersebut dapat diperoleh dalam

lingkungan organisasi yang memiliki iklim organisasi yang sehat dan

kondusif. Keberadaan iklim organisasi yang sehat memungkinkan setiap orang

untuk bekerja secara lebih baik sehingga kelancaran tugasnya dapat tercapai

dengan hasil yang maksimal. Jadi jelas bahwa iklim kerja terkait dengan

kondisi dan suasana organisasi yang merupakan dampak yang ditimbulkan

dari keberadaan komponen organisasi, baik berupa material maupun non

material sehingga menghasilkan bentuk dan warna kehidupan tersendiri.

Iklim merupakan suatu keadaan yang menunjukkan suatu kehidupan

yang saling berinteraksi, sehingga menimbulkan rasa senang atau tidak senang

terhadap bidang pekerjaanya. Arti interaksi yang dimaksud adalah adanya

hubungan antara atasan dengan bawahan serta bawahan dengan bawahan

lainnya. Hal yang terjadi dalam proses interaksi adalah adanya suatu

komunikasi yang dijadikan sebagai media untuk menyampaikan pesan

sehingga ada hubungan atau respon dari yang menerima informasi. Iklim

(15)

organisasi yang meliputi pimpinan puncak (top manager), middle manager,

low manager serta staff atau karyawan organisasi.

Iklim organisasi pada akhirnya akan membentuk suatu motivasi,

kepuasan, dan etos kerja yang berpengaruh pada meningkatnya prestasi kerja

(kinerja) para pegawai yang dapat memberikan kontribusi yang positif bagi

kemajuan lembaganya. Keberhasilan suatu lembaga dalam mencapai tujuan

lembaga, dapat dinilai melalui hasil pencapaian target lembaga. Terdapat

berbagai faktor yang dapat mempengaruhi keberhasilan lembaga mencapai

tujuan tersebut, salah satunya dapat dicapai melalui kinerja pegawai.

Pusat Pengembangan dan Pemberdayaan Pendidik dan Tenaga

Kependidikan Ilmu Pengetahuan Alam (PPPPTK IPA) Bandung adalah Unit

Pelaksana Teknis (UPT) dilingkungan Depdikbud di bidang Pengembangan

dan pemberdayaan Pendidik dan tenaga Kependidikan yang bertanggung jawab

kepada badan Pengembangan dan Pemberdayaan Sumber Daya Manusia

Pendidikan dan Kebudayaan dan Penjaminan Mutu Pendidikan (BPPSDMP2K

dan PMP). Salah satu bidang garapannya adalah pendidikan dan pelatihan

(diklat) untuk pendidik (Guru) dan Tenaga Kependidikan (Pengawas, Kepala

Sekolah, dan Laboran). Wilayah kerja PPPPTK IPA Bandung adalah Nasional.

Penilaian kinerja dapat terlihat dari pelayanan pegawai terhadap peserta

diklat karena PPPPTK IPA bergerak dalam pelayanan jasa. Sikap baik, sopan,

teliti, ramah, inovatif dan terampil sangatlah diperlukan pegawai dalam

melayani peserta diklat. Untuk dapat memberikan kepuasan kepada pelanggan,

maka PPPPTK IPA Bandung melakukan evaluasi respon peserta diklat

terhadap kinerja pegawai sebagai upaya meningkatkan kinerja pegawai dalam

mencapai kinerja yang optimal.

Tabel 1.1 Penilaian Peserta diklat terhadap Kinerja Pegawai PPPPTK IPA Bandung dalam layanan diklat, 2011-2012

Tahun Aspek

(16)

2011 60,72 % 59,21 %

2012 59,27 % 55,82 %

Sumber: Seksi Evaluasi (data diolah)

Penilaian kinerja pegawai pada tabel di atas dapat dijelaskan aspek yang

dinilai berupa evaluasi program yang terdiri dari kesesuaian program terhadap

peningkatan kompetensi peserta, kesesuaian peserta terhadap pengembangan

karir dan profesi, kesesuaian materi diklat dengan kebutuhan peserta diklat,

kesesuaian jadwal dengan pelaksanaan diklat, kesesuaian struktur program

dengan pelaksanaan diklat, ketercapaian tujuan diklat, efesiensi waktu

pelaksanaan program diklat, penggunaan alat bantu pembelajaran.

Sedangkan di aspek layanan terdiri dari kualitas pelayanan petugas

wisma, pelayanan konsumsi, pelayanan kepanitiaan, pelayanan ruang belajar,

dan pelayanan fasilitas kampus. Dilihat dari tabel di atas, prosentase kinerja

pegawai dikatakan baik hanya saja mengalami penurunan kinerja di tahun

2012. Untuk dapat meningkatkan kinerja pegawai, perlu dikaji faktor-faktor

apa yang menjadi penghambat kinerja yang kurang optimal karena peran

PPPPTK IPA Bandung adalah melakukan pengembangan dan pemberdayaan

pendidik dan tenaga kependidikan (PTK) lebih baik.

Berdasarkan studi pendahuluan yang dilakukan penulis yaitu melalui

dokumentasi serta wawancara dengan kasubag tata laksana dan kepegawaian,

kasubag penyelenggara, serta wawancara dengan beberapa pegawai yang

bertugas di berbagai bidang, dalam kenyataannya dimana terlihat bahwa iklim

organisasi pada PPPTK IPA Bandung terkait suasana kerja pegawai yang

kurang kondusif. Tingkat efektivitas komunikasi yang terjadi antar pimpinan

dengan pegawai maupun antar pegawai belum optimal. Kurangnya kesadaran

dan semangat sebagian pegawai untuk mengelola secara profesional baik

(17)

fenomena-fenomena yang terjadi di PPPPTK IPA. Adanya jarak antara atasan

dan bawahan dan hubungan kerja antar staf kurang harmonis. Setiap kali

pimpinan tidak ada di tempat, sebagian staf tidak berada di meja kerjanya.

Integritas pegawai tidak sesuai dengan harapan, seperti penataan kerja di

beberapa bagian yang tidak sesuai dengan manajemen perkantoran, serta

instruktur yang lebih banyak menggunakan metode ceramah sedangkan praktek

jarang dilakukan dalam penyampaian materi. Melihat fenomena tersebut maka

dapat diambil benang merah bahwa iklim organisasi yang kurang diterapkan

dengan baik akan menciptakan kinerja yang kurang optimal.

Mengingat betapa mulia dan luhurnya tugas yang diemban oleh

Lembaga ini, maka pembenahan untuk setiap unsur yang terkait termasuk

pegawai dan kondisi dari lembaga haruslah mendapat perhatian yang ekstra.

Seperti halnya keadaan organisasi itu sendiri haruslah merupakan organisasi

yang bersih, dalam arti bahwa organisasi harus bisa menciptakan suatu iklim

atau kondisi yang mendukung dan nyaman bagi para pegawainya, baik itu

dilihat dari kondisi internal, kondisi eksternal, kondisi organisasional,

interaksi serta semangat yang terjalin diantara para pegawai ataupun dengan

atasan agar tercipta suasana kerja yang menyenangkan sehingga pada akhirnya

pegawai dapat bekerja dengan lebih baik guna memberikan kontribusi pada

kinerjanya. Dengan iklim organisasi yang dibentuk oleh lembaga PPPPTK

IPA yang mengarah pada keadaan lingkungan yang berdisiplin tinggi serta

dedikasi terhadap pekerjaannya, hal ini akan sangat berpengaruh terhadap

kinerja pegawai dalam melaksanakan pekerjaannya.

Dilatarbelakangi oleh kondisi tersebut, maka penulis tertarik untuk

lebih mengetahui tentang bagaimana iklim orcganisasi yang ada disana apakah

dapat berpengaruh terhadap kinerja pegawai yang hasilnya akan dituangkan

dalam bentuk skripsi dengan judul penelitian : “PENGARUH IKLIM ORGANISASI TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA PUSAT

PENGEMBANGAN DAN PEMBERDAYAAN PENDIDIK DAN

(18)

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu B. Identifikasi dan Perumusan Masalah

1. Identifikasi dan Batasan Masalah

a. Konseptual

Secara konseptual pada dasarnya Sumber Daya Manusia

(SDM) dipengaruhi oleh beberapa faktor, mulai dari perencanaan,

kepemimpinan, motivasi, iklim organisasi, kompetensi dan lain-lain.

Dalam Penelitian ini penulis membatasi masalah mengenai Variabel X

yaitu mengenai iklim organisasi, khususnya iklim organisasi di Pusat

Pengembangan dan Pemberdayaan Pendidik dan Tenaga Kependidikan

Ilmu Pengetahuan Alam (PPPPTK IPA) Bandung. Sedangkan Variabel

Y peneliti membatasi masalah mengenai kinerja pegawai.

b. Kontekstual

Sedangkan secara konstektual penulis melakukan penelitian

terhadap staf yang berada dalam konteks pegawai di Pusat

Ilmu Pengetahuan Alam (PPPPTK IPA) Bandung.

2. Rumusan Masalah

Rumusan masalah merupakan hal yang sangat penting dalam

sebuah penelitian yang dilakukan agar tidak keluar dari masalah-masalah

yang akan dibahas. Ali, Muhammad (1985: 36) mengemukakan bahwa

rumusan masalah pada hakekatnya merupakan generalisasi deskripsi ruang

lingkup masalah penelitian dalam pembatasan dimensi dan variabel yang

tercakup didalamnya. Dengan demikian rumusan masalah membatasi,

menspesifikasi dan memperjelas masalah yang diteliti. Masalah pokok

tersebut dirumuskan kedalam bagian-bagian yang lebih tegas agar tidak

menimbulkan perbedaan terhadap masalah yang diteliti. Oleh karena itu,

(19)

a. Bagaimana gambaran iklim organisasi di Pusat Pengembangan dan

Pemberdayaan Pendidik dan Tenaga Kependidikan Ilmu

Pengetahuan Alam (PPPPTK IPA) Bandung ?

b. Bagaimana gambaran kinerja pegawai di Pusat Pengembangan dan

Pemberdayaan Pendidik dan Tenaga Kependidikan Ilmu

Pengetahuan Alam (PPPPTK IPA) Bandung ?

c. Seberapa besar pengaruh Iklim Organisasi terhadap Kinerja

Pegawai di Pusat Pengembangan dan Pemberdayaan Pendidik dan

Tenaga Kependidikan Ilmu Pengetahuan Alam (PPPPTK IPA)

Bandung ?

C. Tujuan Penelitian

Agar penelitian ini mempunyai arah yang jelas dan tolak ukur

keberhasilan yang dapat dijadikan pedoman, maka penelitian ini dirumuskan

tujuan penelitian sebagai berikut:

1. Tujuan Umum

Penelitian ini untuk memperoleh gambaran yang jelas mengenai

Pengaruh Iklim Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai di Pusat

2. Tujuan Khusus

Adapun tujuan khusus dari Penelitian ini adalah:

a. Untuk mendapatkan gambaran yang jelas mengenai iklim organisasi di

Pusat Pengembangan dan Pemberdayaan Pendidik dan Tenaga

Kependidikan Ilmu Pengetahuan Alam (PPPPTK IPA) Bandung.

b. Untuk mendapatkan gambaran yang jelas mengenai kinerja pegawai

yang ada di Pusat Pengembangan dan Pemberdayaan Pendidik dan

Tenaga Kependidikan Ilmu Pengetahuan Alam (PPPPTK IPA)

Bandung.

c. Untuk mendapatkan gambaran yang jelas mengenai Pengaruh Iklim

(20)

Pemberdayaan Pendidik dan Tenaga Kependidikan Ilmu Pengetahuan

Alam (PPPPTK IPA) Bandung.

D. Manfaat /Signifikansi Penelitian 1. Segi Teoritis

Secara teoritis diharapkan dapat memberikan kontribusi dalam

pengembangan disiplin ilmu Administrasi Pendidikan, yaitu dalam

konteks Manajemen Sumber Daya Manusia khususnya dalam iklim

organisasi dan kaitannya dengan kinerja pegawai.

2. Segi Operasional

a. Bagi Pihak Lembaga

Dengan adanya penelitian ini diharapkan dapat memberikan

masukan yang berarti bagi staf dan pegawai dilapangan mengenai

iklim organisasi dalam meningkatkan kinerja. Selain itu juga

diharapkan hasil penelitian ini mampu memberikan kontribusi bagi

penyesuaian iklim organisasi yang berhubungan dengan kinerja

pegawai.

b. Bagi Pihak Peneliti

Penelitian ini juga diharapkan dapat meningkatkan

pengetahuan dan pengembangan pola pikir peneliti, khususnya dalam

memahami tentang iklim organisasi dan hubungannya dengan kinerja

pegawai.

E. Struktur Organisasi Skripsi

Untuk memberikan gambaran yang jelas tentang isi skripsi, penulis

sajikan uraian dari sistematika skripsi yang sudah ditetapkan berdasarkan

(21)

5032/UN40/HK/2012 yang dikemas dalam sebuah buku yang berjudul “Pedoman Penulisan Karya Ilmiah Tahun 2013” sebagai berikut:

BAB I Pendahuluan, Pendahuluan peneliti sajikan pada bagian

pertama isi skripsi yang didalamnya merupakan uraian dari Latar Belakang

Masalah, Identifikasi dan Perumusan Penelitian, Tujuan Penelitian,

Manfaat/Signifikansi Penelitian, dan Struktur Organisasi Skripsi.

BAB II Kajian Pustaka, Kerangka Pemikiran dan Hipotesis. Dalam

bab ini berisi tentang, Landasan Teori yang menjadi dasar Penelitian,

Kerangka Pemikiran Penelitian, dan Hipotesis Penelitian.

BAB III menguraikan mengenai Metode Penelitian. Dalam bab ini

berisi tentang Lokasi dan Subjek Populasi/Sampel Penelitian, Desain dan

Justifikasi Penelitian, Metode Penelitian dan Justifikasi Penggunaan Metode,

Definisi Operasional, Instrumen Penelitian, Proses Pengembangan Instrumen

Penelitian, Teknik Pengumpulan Data, dan Analisis Data.

BAB IV menguraikan mengenai Hasil Penelitian dan Pembahasan.

Bab ini berisi mengenai Pengolahan/Analisis Data yang dapat diuraikan

berdasarkan prosedur Penelitian kuantitatif atau Penelitian kualitatif dan

Pembahasan/Analisis Temuan.

BAB V menguraikan mengenai Kesimpulan dan Saran. Bab ini berisi

mengenai hasil kesimpulan Penelitian dan saran yang diajukan bagi pihak

(22)

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu BAB III

METODE PENELITIAN

A.Lokasi dan Subjek Populasi/Sampel Penelitian 1. Lokasi Penelitian

Lokasi dalam penelitian ini dilakukan pada Pusat Pengembangan dan

Pemberdayaan Pendidik dan Tenaga Kependidikan Ilmu Pengetahuan

Alam Bandung. Jl. Dipenogoro 12 Bandung 40115 Jawa Barat. Adapun

yang menjadi responden dalam penelitian ini adalah semua pegawai.

2. Populasi

Sugiyono (2011: 215) mengemukakan bahwa, “Populasi adalah

wilayah generalisasi yang terdiri dari objek/subjek yang memiliki

kuantitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk

dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya.” Dalam penelitian ini

yang dijadikan populasi oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik

kesimpulannya.

Definisi ini menerangkan bahwa populasi bukan sekedar jumlah dari

obyek/subyek yang dipelajari, tetapi meliputi keseluruhan karakteristik

dari obyek/subyek tersebut.

Adapun yang menjadi permasalahan dalam penelitian ini adalah

Pengaruh Iklim Organisasi terhadap Kinerja Pegawai di Pusat

Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh staf administrasi yang

ada di PPPPTK IPA Bandung yang berjumlah 95 pegawai. Untuk lebih

jelas mengenai data jumlah staf bidang di PPPPTK IPA dapat dilihat pada

(23)

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu Tabel 3.1

Populasi Penelitian

No

Bidang / Bagian Populasi

1. Subbagian Tata Usaha dan Rumah Tangga 31 2. Subbagian Tatalaksana dan Kepegawaian 9

3. Subbagian Keuangan 14

4. Seksi Data dan Informasi 10

5. Seksi Program 6

6. Seksi Penyelenggaraan 17

7. Seksi Evaluasi 8

Jumlah

95 Sumber: Subbagian Tatalaksana dan Kepegawaian, 2014

3. Sampel Penelitian

Sampel merupakan bagian dari populasi yang diambil dari sebagian

data yang dianggap telah dapat mewakili seluruh populasi. Menurut

Sugiyono (2010: 118) sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik

yang dimiliki oleh populasi tersebut.

Dalam menentukkan jumlah sampel dari populasi, peneliti berpijak

pada pendapat Taro Yamane yang dikutip oleh Akdon dan Ridwan

(2008:249) sebagai berikut:

= �

(24)

Keterangan :

n = jumlah sampel N = jumlah populasi

d2 = presisi yang ditetapkan

Dalam penelitian ini jumlah populasi sebanyak 95 orang dimasukan

ke dalam rumus di atas dengan tingkat persisi yang ditetapkan yaitu 10%.

Jadi dijabarkan sebagai berikut :

n = 95 95 0.12 _{+ 1} =

95 1,95

n = 48,72 dibulatkan menjadi 49

Berdasarkan pada perhitungan di atas, maka jumlah sample yang

ditetapkan penelitian ini yaitu 49 pegawai. Adapun untuk menentukkan

sampel dari masing-masing bidang digunakan teknik sampling, Sugiyono (2010:118) “ Teknik sampling adalah teknik pengambilan sampel”. Dalam

penelitian ini penulis menggunakan teknik Proporsionate Stratified

Random Sampling atau pengambilan sampel berstrata secara proporsional.

Adapun untuk menentukan sampel dari masing-masing bagian digunakan

rumus Proporsionate Stratified Random Sampling (Akdon, 2008:250),

yaitu sebagai berikut:

= �

� .

Ni = Jumlah populasi secara stratum

n = jumlah sampe seluruhnya

ni = jumlah sampel menurut stratum

(25)

Untuk lebih jelasnya dapat dilihat rinciannya sebagai berikut

Tabel 3.2

2. Subbagian Tatalaksana

dan Kepegawaian 9

9

95� 49 = 4,6 5

3. Subbagian Keuangan

14 14

6. Seksi Penyelenggaraan

(26)

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu B.Desain Penelitian

Dalam melakukan suatu penelitian sangat diperlukan perencanaan dan

perancangan penelitian, agar penelitian yang dilakukan dapat berjalan dengan

baik dan sistematis. Oleh karena itu dalam penelitian diperlukan desain

penelitian. Pengertian desain penelitian menurut Nasution (2009 : 23) dijelaskan bahwa: “Desain penelitian merupakan rencana tentang cara mengumpulkan dan menganalisis data agar dapat dilaksanakan secara ekonomis serta serasi dengan tujuan penelitian itu”.

Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui seberapa besar

pengaruh iklim organisasi terhadap kinerja pegawai. Iklim organisasi yang

dimaksud adalah kondisi dan suasana kerja yang dirasakan dalam organisasi

sebagai wujud penggabungan dari berbagai perilaku individu dengan

komponen serta lingkungan organisasi sehingga menjadi suatu bentuk

kehidupan. Sedangkan kinerja merupakan proses dan hasil kerja (output) baik

kualitas maupun kuantitas yang dicapai pegawai persatu periode waktu dalam

melaksanakan tugas kerjanya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan

kepadanya.

Adapun secara garis besar tahap-tahap atau langkah-langkat penelitian

terdiri dari tiga tahap yaitu tahap perencanaan, tahap pelaksanaan, dan tahap

laporan. Pada tahap perencanaan peneliti melakukan studi pendahuluan untuk

menentukan ruang lingkup masalah yang diteliti. Rumusan masalah akan

memperjelas alur penelitian terhadap pengujian hipotesis penelitian, yang

selanjutnya dilanjutkan dengan tahap pelaksanaan penelitian. Tahap

pelaksanaan penelitian meliputi: pengumpulan data, pengolahan data, dan

analisis data. Adapun pengolahan data bersifat kuantitatif atau bentuk

angka-angka yang kemudian akan digunakan analisis statistika sebelum menarik

(27)

Tahap laporan ini akan diperoleh informasi apakah hipotesis penelitian

yang disusun oleh penulis adalah sama dengan hasil penelitian dan kemudian

akan melahirkan berbagai rekomendasi.

C.Metode Penelitian

Metode penelitian merupakan suatu cara ataupun teknik yang

dipergunakan sebagai alat bantu untuk mengumpulkan data serta

menganalisisnya agar diperoleh suatu kesimpulan guna mencapai tujuan

penelitian. Menurut Surakhmad (1998: 31), “Metode merupakan cara utama

yang dipergunakan untuk mencapai tujuan, misalnya untuk menguji

serangkaian hipotesis, dengan menggunakan teknik serta alat-alat tertentu”. Untuk menemukan jawaban penelitian yang berjudul “Pengaruh Iklim Organisasi terhadap Kinerja Pegawai Pada Pusat Pengembangan dan

Pemberdayaan Pendidik dan Tenaga Kependidikan Ilmu Pengetahuan Alam (PPPPTK IPA) Bandung”, yang sesuai dengan rumusan masalah dan tujuan penelitian, maka digunakan metode penelitian deskriptif dengan pendekatan

kuantitatif.

Menurut Arikunto (2006 : 86) menyatakan bahwa: “Metode deskriptif

adalah metode penelitian yang digunakan dalam mengkaji

permasalahan-permasalahan yang terjadi saat ini atau masa sekarang.” Tujuan dari penelitian

deskriptif ini adalah untuk membuat deskripsi, gambaran atau lukisan secara

sistematis, faktual dan akurat mengenai fakta-fakta, sifat-sifat hubungan

antarfenomena yang diselidiki. Penelitian deskriptif mempelajari

masalah-masalah dalam masyarakat serta situasi-situasi tertentu, termasuk tentang

hubungan, kegiatan-kegiatan, sikap-sikap, pandangan-pandangan serta

proses-proses yang sedang berlangsung dan pengaruh-pengaruh dari suatu fenomena.

Seperti yang telah diketahui, permasalahan yang diangkat dan diteliti

dalam penelitian ini yaitu berkaitan dengan hubungan dua variabel, maka

(28)

dengan pendekatan kuantitatif dimana penggambaran data-data yang diperoleh

benar-benar aktual yang disajikan dalam bentuk angka-angka sebagai hasil

penelitian yang dilakukan terhadap populasi ataupun sampel penelitian.

Sedangkan penelitian dengan menggunakan pendekatan kuantitatif yang

artinya data yang dikumpulkan berupa angka-angka yang berasal dari

instrumen (angket) dan disertai data penunjang dari hasil wawancara,

pengamatan langsung (observasi) ataupun study dokumentasi. Menurut Arikunto (2006:86) “Pendekatan kuantitatif merupakan pendekatan yang digunakan oleh peneliti dalam penelitian dengan cara mengukur

indikator-indikator variabel sehingga dapat diperoleh gambaran umum dan kesimpulan masalah penelitian”.

D.Definisi Operasional

Untuk mengantisipasi terjadinya salah pengertian dan penafsiran

mengenai maksud penelitian, khususnya masalah yang akan di teliti, peneliti

akan mengemukakan definisi istilah sebagai berikut:

1. Pengaruh

Pengaruh merupakan suatu keadaan yang menunjukkan keterkaitan

antara suatu hal dengan yang lainnya sehingga salah satu hal dipengaruhi

oleh hal yang lain atau sebaliknya, baik yang bersifat positif maupun yang

negatif (Sunaengsih, 2008: 53).

Kata “pengaruh” dalam penelitian ini diartikan sebagai keterikatan yang erat antara iklim organisasi terhadap kinerja pegawai.

2. Iklim Organisasi

Dalam penelitian ini iklim organisasi merupakan kondisi dan suasana

kerja yang dirasakan dalam organisasi. Sebagai wujud penggabungan dari

berbagai perilaku individu dengan komponen serta lingkungan organisasi

(29)

Adapun yang dijadikan sebagai dimensi dalam penelitian untuk

mengukur iklim organisasi adalah structure, responsibility, reward, warm,

support, (Lussier, 2005: 487) berikut penjelasannya:

a. Struktur (structure)

Merupakan tingkat paksaan yang dirasakan karyawan karena

adanya peraturan dan prosedur yang terstruktur atau tersusun. Tujuan

organisasi, tingkatan tanggung jawab, nilai-nilai organisasi. Hal ini

penting diketahui oleh karyawan agar mereka tahu apa yang

sebenarnya diharapkan dari mereka dan mereka dapat memberikan

kontribusi yang tepat bagi organisasi. Menurut Steers (Lussier, 2005:

135) semakin tinggi “penstrukturan” suatu organisasi lingkungannya

akan terasa semakin kaku, tertutup dan penuh ancaman. Sementara

semakin otonomi dan kebebasan menentukan tindakan sendiri

diberikan pada individu dan makin banyak perhatian yang diberikan

manajemen terhadap pegawainya akan makin baik iklim kerjanya.

b. Tanggung jawab (responsibility)

Merupakan tingkat pengawasan dan pengendalian yang

diberlakukan organisasi dan dirasakan oleh para karyawan. Dimana

kualitas dan bentuk pengawasan, pengarahan dan pembimbingan yang

diterima dan dari atasan ke bawahan.

c. Penghargaan (reward)

Merupakan tingkat penghargaan yang diberikan atas usaha

karyawan. Karyawan dihargai sesuatu dengan kinerjanya. Menurut

Stringer (2002: 124) “Pemimpin harus lebih banyak memberikan

pengakuan dari pada kritikan untuk membantu karyawan meraih puncak prestasi.” Kesempatan berkembang harus menggunakan penghargaan dan peningkatan kinerja. Selain itu fasilitas yang

(30)

d. Kehangatan/Keharmonisan (warmth)

Berkaitan dengan tingkat kepuasan karyawan yang berkaitan

dengan kepegawaian dalam organisasi. Perasaan terhadap suasana

kerja yang bersahabat dan lebih ditekankan pada kondisi keramahan

atau persahabatan dalam kelompok yang informal, serta hubungan baik

antar rekan kerja dan hubungan baik dengan pimpinan. penekanan

pada pengaruh persahabatan dan kelompok sosial yang informal.

e. Dukungan (support)

Berkaitan dengan dukungan kepada karyawan di dalam

melaksanakan tugas-tugas organisasi. Hal-hal yang terkait dengan

dukungan dan hubungan antar sesama rekan kerja yaitu perasaan

saling menolong antara pimpinan dan karyawan, lebih ditekankan pada

dukungan yang saling membutuhkan antara atasan dan bawahan. Juga

tingkat parisipasi pimpinan dalam pelaksanaan tugas pegawai.

3. Kinerja pegawai

A.A. Anwar Prabu Mangkunegara (2011:67) bahwa : “Kinerja

karyawan adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh

seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya”.

Menurut Idochi Anwar (1984 : 86) dalam Wibowo (2007:5)

Kinerja yaitu berapa besar dan berapa jauh tugas-tugas yang telah dijabarkan telah dapat diwujudkan atau dilaksanakan yang berhubungan dengan tugas dan tanggung jawab yang menggambarkan pola perilaku sebagai aktualisasi dan kompetensi yang dimiliki.

Dalam penelitian ini kinerja merupakan perilaku nyata yang

ditampilkan oleh setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh

(31)

Adapun dimensi yang dijadikan dalam penelitian untuk mengukur

kinerja pegawai adalah quantity of work, quality of work, cooperative,

dependability, dan initiative. (Gomes, 2003: 45).

a. Quantity of work, yaitu jumlah hasil kerja yang didapat dalam suatu

periode waktu yang ditentukan.

b. Quality of work, yaitu kualitas kerja yang dicapai berdasarkan

berdasarkan syarat-syarat kesesuaian dan kesiapannya.

c. Cooperative, yaitu kesediaan untuk bekerja sama dengan orang lain

(sesama anggota organisasi).

d. Dependability, yaitu kesadaran dan dapat dipercaya dalam hal

penyelesaian kerja.

e. Initiative, yaitu semangat untuk melakukan tugas-tugas baru dalam

memperbesar tanggung jawabnya.

E.Instrumen Penelitian

Menurut Arikunto (2002: 143), “Instrumen penelitian/pengumpulan data adalah alat bantu yang dipilih dan digunakan oleh peneliti dalam kegiatannya

mengumpulkan agar kegiatan tersebut menjadi sistematis dan dipermudah olehnya”.

Ibnu Hadjar (1996: 160) berpendapat bahwa “Instrumen merupakan alat ukur yang digunakan untuk mendapatkan informasi kuantitatif tentang variasi karakteristik variabel secara objektif”.

Adapun instrumen yang digunakan dalam penelitian ini adalah angket. “Angket atau kuesioner adalah sejumlah pertanyaan tertulis yang digunakan untuk memperoleh informasi dari responden dalam arti laporan tentang

pribadinya atau hal-hal yang ia ketahui” (Arikunto, 2006: 151).

1. Variabel Penelitian dan Sumber Data Penelitian

Dalam penelitian ini terdapat dua variabel yaitu variabel X (Iklim

(32)

sumber data dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai Pusat

2. Teknik Pengukuran Variabel Penelitian

Untuk mengukur masing-masing variabel, disusun dua format

instrumen penelitian yang sesuai dengan variabel yang diteliti, yaitu

format instrumen variabel X dan variabel Y. Sugiyono (2006: 105)

mengemukakan bahwa skala pengukuran merupakan seperangkat aturan

yang diperlukan untuk mengkuantitatifkan data dari pengukuran suatu

variabel. Para ahli sosiologi membedakan dua tipe skala menurut

fenomena sosial yang diukur yaitu skala pengukuran untuk mengukur

perilaku susila dan kepribadian dan skala pengukuran untuk mengukur

berbagai aspek budaya lain dan lingkungan sosial. Berbagai skala sikap

yang sering digunakan ada lima macam, yaitu skala likert, skala guttman,

rating scale, sematict defferensial, dan skala thurstone.

Dalam penelitian ini peneliti menggunakan skala likert, karena

skala likert menurut Sugiyono (2010:134) menjelaskan bahwa skala ini “digunakan untuk mengatur sikap, pendapat, dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial”. Dengan skala likert maka

variabel yang akan diukur dijabarkan menjadi sub variabel. Kemudian sub

variabel dijabarkan menjadi komponen-komponen yang dapat terukur.

Komponen-komponen yang dapat terukur ini kemudian dijadikan sebagai

titik tolak untuk menyusun item instrumen yang dapat berupa pertanyaan

atau pernyataan yang kemudian dijawab oleh responden.

Jawaban setiap item instrumen yang menggunakan skala likert

mempunyai gradasi dari sangat positif sampai sangat negatif, seperti

contoh di bawah ini:

(33)

No Instrumen Skor

1 Selalu (SL) 4

2 Sering (SR) 3

3 Kadang-Kadang (KD) 2

4 Tidak Pernah (TP) 1

Cara mengisi instrumen dalam penelitian ini adalah dalam bentuk

cheklist, dimana responden memberi tanda () sesuai dengan pendapatnya

pada alternatif jawaban yang telah tersedia. Instrumen ini digunakan

sebagai alat pengumpulan data penelitian dengan teknik angket, karena

angket digunakan untuk mencari informasi yang lengkap mengenai suatu

masalah dari responden yang jumlahnya cukup banyak.

3. Kisi-kisi Instrumen Penelitian

Kisi-kisi instrumen penelitian sangat dibutuhkan untuk mempermudah penyusunan instrumen penelitian, karena akan terlihat

dimensi dan indikator dari masing-masing variabel yang selanjutnya

dijabarkan dalam bentuk pertanyaan atau pernyataan sebagai instrumen

penelitian.

Dalam penelitian ini, terdapat dua format kisi-kisi instrumen, yaitu

kisi-kisi instrumen variabel X dan kisi-kisi instrumen variabel Y, yang

terdapat dalam tabel di bawah ini :

Tabel 3.4

Kisi-kisi Instrumen Variabel X

VARIABEL DIMENSI INDIKATOR ITEM

Structure

Peraturan 1, 2

Prosedur 3, 4

Responsibility

Pengawasan 5, 6

(34)

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu Iklim

Organisasi Reward

Penghargaan 9, 10 Fasilitas Perusahaan 11, 12

Warmth

Support Dukungan dari rekan

kerja

VARIABEL DIMENSI INDIKATOR ITEM

Kinerja Pegawai

Quantity of work

volume pekerjaan 1,2 bekerja melebihi

waktu yang ditentukan 3, 4

Quality of work

Dependability kesadaran akan

(35)

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu F. Proses Pengembangan Instrumen

Proses pengembangan instrumen dilakukan untuk memperoleh hasil

penelitian yang baik, maka perlu didukung data yang baik pula. Sedangkan

baik tidaknya data tergantung dari baik tidaknya instrumen penelitian.

Instrumen yang baik harus memenuhi dua syarat penting yaitu valid dan

reliabel. Uji coba instrumen penelitian dilakukan untuk melihat sejauhmana

keberhasilan suatu penelitian, karena data-data yang peneliti peroleh berasal

dari instrumen penelitian penelitian (angket).

Dalam mengadakan uji coba instrumen penelitian (angket) sebelumnya

peneliti melakukan uji coba instrumen penelitian (angket) kepada responden

yang memiliki karakteristik yang sama dengan responden yang ada dalam

penelitian sesungguhnya. Dalam hal ini penulis mengujicobakan angket

kuosioner ini kepada 15 Pegawai di Pusat Pengembangan dan Pemberdayaan

Pendidik dan Tenaga Kependidikan Taman Kanak-Kanak dan Pendidikan Luar

Biasa pada tanggal 24 September 2014.

Sebelum instrumen disebar kepada responden, peneliti memandang perlu

melakukan uji coba terlebih dahulu terhadap instrumen yang telah disusun. Hal

tersebut dirasa perlu dilakukan untuk mengetahui kekurangan atau kelemahan

instrumen yang telah disusun, serta agar memenuhi dua persyaratan penting,

yaitu valid (dapat mengukur apa yang hendak diukur) serta reliabel (bila

digunakan berkali-kali menghasilkan data yang sama/konsisten). Ini sejalan

dengan pendapat Sugiyono (2011: 173) yang menyatakan bahwa:

(36)

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu 1. Uji Validitas Instrumen

Uji validitas dilakukan untuk mengetahui apakah instrumen yang

digunakan valid atau tidak, artinya apakah dapat mengukur yang

benar-benar dikehendaki untuk diukur dalam penelitian. Hal ini sebagaimana

yang dikemukakan oleh Sugiyono (2011: 121), “Valid berarti instrumen

tersebut dapat digunakan untuk mengkur apa yang seharusnya diukur.”

Sejalan dengan pendapat Ridwan dan Sunarto (2011: 348), “Validitas

adalah salah satu ukuran yang menunjukan instrument tingkat kevalidan

atu kesahihan suatu instrumen”. Selain itu, Sururi dan Suharto (2007:51)

berpendapat bahwa :

Validitas adalah suatu ukuran yang menunjukkan tingkat-tingkat kevalidan atau kesahihan suatu instrumn. Suatu instrumn yang valid mempunyai validitas yang tinggi dan sbaliknya bila tingkat validitasnya rendah maka instrumen tersebut kurang valid.

Uji validitas dilakukan dengan menganalisis setiap item, yaitu

dengan mengkorelasikan skor dari tiap butir dengan skor total yang

merupakan jumlah tiap skor butir. Perhitungan validitas dilakukan dengan

bantuan SPSS statistics 16.0 for windows. Hasil perhitungan korelasi (r

hitung) dilihat dari corrected item -total correlation yang merupakan

korelasi antara skor item dengan skor total item (nilai r hitung)

dibandingkan dengan nilai r table (0,514). Jika nilai r hitung lebih besar

dari nilai r table atau nilai r hitung > nilai r table, maka item tersebut

adalah valid. Namun jika nilai r hitung < dari r table, maka item tersebut

adalah tidak valid.

Distribusi (Tabel t) untuk α = 0,05 dan derajat kebebasan (dk = n

-2). Kaidah keputusan: Jika thitung > ttabel berarti valid, sebaliknya thitung <

(37)

Dari hasil uji coba kuesioner, yang diperoleh menggunakan SPSS

for Windows 16.0 sebagai berikut

Tabel 3.6

Hasil perhitungan uji validitas Iklim Organisasi (X)

No Item rhitung rtabel Kesimpulan

1 .868 0,514 Valid

2 .889 0,514 Valid

3 .591 0,514 Valid

4 .810 0,514 Valid

5 .701 0,514 Valid

6 .701 0,514 Valid

7 .591 0,514 Valid

8 .868 0,514 Valid

9 .889 0,514 Valid

10 .691 0,514 Valid

11 .701 0,514 Valid

(38)

13 .889 0,514 Valid

14 .771 0,514 Valid

15 .688 0,514 Valid

16 .697 0,514 Valid

17 .701 0,514 Valid

18 .794 0,514 Valid

19 .771 0,514 Valid

20 .691 0,514 Valid

Sumber: Pengolahan Data, 2014 (hasil pengolahan SPSS terdapat di

lampiran Prosedur Operasional Uji Validitas dan Reliabilitas)

Berdasarkan hasil perhitungan pada tabel 3.6, diperoleh seluruh

item yang berjumlah 20 item dinyatakan valid untuk angket variabel Iklim

Organisasi (X) karena r hitung lebih besar dari r tabel dengan taraf

signifikan sebesar 5%, maka seluruh item digunakan.

Tabel 3.7

Hasil perhitungan uji validitas Kinerja Pegawai (Y)

No Item rhitung rtabel Kesimpulan

(39)

2 .800 0,514 Valid

3 .590 0,514 Valid

4 .590 0,514 Valid

5 .557 0,514 Valid

6 .557 0,514 Valid

7 .613 0,514 Valid

8 .791 0,514 Valid

9 .770 0,514 Valid

10 .632. 0,514 Valid

11 .820 0,514 Valid

12 .800 0,514 Valid

13 .752 0,514 Valid

14 .557 0,514 Valid

15 .538 0,514 Valid

(40)

17 .517 0,514 Valid

18 .770 0,514 Valid

Sumber: Pengolahan Data, 2014 (hasil pengolahan SPSS terdapat di lampiran Prosedur Operasional Uji Validitas dan Reliabilitas)

Berdasarkan hasil perhitungan pada tabel 3.7, diperoleh seluruh

item yang berjumlah 18 item dinyatakan valid untuk angket variabel

Kinerja Pegawai (X) karena r hitung lebih besar dari r tabel dengan taraf

signifikan sebesar 5%, maka seluruh item digunakan.

2. Reliabilitas Instrumen

Uji reliabilitas digunakan untuk mengetahui ketepatan nilai angket,

artinya instrumen penelitian reliabel bila diujikan pada kelompok yang

sama walaupun pada waktu yang berbeda, namun akan menghasilkan data

yang sama. Seperti yang dikatakan Ridwan dan Sunarto (2011:348) mengemukakan bahwa “Reabilitas menunjukan pada suatu pengertian bahwa sesuatu instrument dapat dipercaya untuk digunakan sebagai alat pengumpul data karena instrument tersebut sudah dianggap baik”.

Dalam penelitian ini, langkah-langkah pengujian raliabilitas angket

mengikuti pendapat Akdon dan Hadi (2005:151) sebagai berikut.

a) Menghitung total skor setiap responden

b) Menghitung korelasi Product Moment dengan rumus:

= ( )−( ) . ( )

. − ( ) . . − ( )

(41)

= Koefisien korelasi

X = Jumlah skor item

Y = Jumlah skor total (seluruh item)

= Jumlah responden

c) Menghitung reliabilitas seluruh item dengan rumus Spearman Brown

berikut.

11= ₁₊2.

d) Mencari r tabel apabila dengan α = 0,05 dan derajat kebebasan (dk =

n-2)

e) Membuat keputusan dengan membandingkan ₁₁ dengan _� .

Dengan kaidah pengambilan keputusan sebagai berikut.

Jika ₁₁ > _� berarti butir item instrumen reliabel

₁₁ < _� berarti butir item instrumen tidak reliabel

Dengan cara perhitungan seperti di atas, hasil uji reliabilitas instrumen

untuk variabel X dan Y adalah sebagai berikut:

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha

Part 1 Value _.930

N of Items 10a

Part 2 Value .922

N of Items 10b

Total N of Items 20

Correlation Between Forms .941

(42)

Brown Coefficient

Unequal Length .970

Guttman Split-Half Coefficient .967

Tabel 3.8

Hasil olah data uji realibilitas model Split Half Gutttman variabel Iklim Organisasi (X) menggunakan SPSS 16.0

Hasil uji reliabilitas menggunakan alat bantu SPSS for

Windows 16.0. Iklim Organisasi (x) diperoleh ri = 0.967 dengan

menggunakan teknik belah dua dari Spearman Brown (Split Half).

Dapat disimpulkan bahwa instrumen variabel X yaitu Iklim Organisasi

dinyatakan reliabel karena ri (0.967) > rtabel (0.514) Reliability Statistics

(43)

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu a. V

Hasil olah data uji realibilitas model Split Half Gutttman variabel Kinerja Pegawai (Y) menggunakan SPSS 16.0

Hasil uji reliabilitas menggunakan alat bantu SPSS for Windows 16.0.

Kinerja Pegawai diperoleh ri = 0.919 dengan menggunakan teknik belah dua

dari Spearman Brown (Split Half). Dapat disimpulkan bahwa instrumen

variabel Y yaitu Kinerja Pegawai dinyatakan reliabel karena ri (0.919) > rtabel

(0.514)

G. Teknik Pengumpulan Data

Teknik pengumpulan data merupakan langkah-langkah yang

dilakukan oleh peneliti untuk mendapatkan data dari pemecahan masalah

penelitian Sugiyono (2011: 137) mengungkapkan bahwa “Pengumpulan data

dapat dilakukan dalam berbagai setting, berbagai sumber dan berbagai cara”.

Pemilihan teknik pengumpulan data perlu dilakukan secara tepat yang dapat

menjawab permasalahan-permasalahan atau hipotesis penelitian.

1. Menentukan Alat Pengumpul Data

N of Items 9a

Part 2 Value .895

N of Items 9b

Total N of Items 18

Correlation Between Forms .851

Spearman-Brown Coefficient

Equal Length .919

Unequal Length .919