HUBUNGAN PERSEPSI SISTEM PENILAIAN KINERJA DAN KEADILAN PROSEDURAL PADA KARYAWAN PT. POS INDONESIA.

(1)

Wisdom comes from experience. Experience is

often a result of lack of Wisdom.

(2)

Rifa Viscarini, 2013

Hubungan Persepsi Sistem Penilaian Kinerja Dan Keadilan Prosedural Pada Karyawan PT. Pos Indonesia Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu

KATA PENGANTAR

Puji syukur penulis panjatkan ke hadirat Allah SWT karena atas kehendak-Nya lah

skripsi ini dapat terselesaikan.

Skripsi ini disusun guna melengkapi salah satu syarat untuk memperoleh gelar

Sarjana Psikologi pada Fakultas Ilmu Pendidikan Universitas Pendidikan Indonesia.

Dalam proses penulisan skripsi ini cukup banyak kesulitan yang penulis temui. Hal

ini sedikit banyak disebabkan oleh kurangnya ilmu pengetahuan yang dimiliki penulis.

Namun berkat bimbingan dan kerjasama dari berbagai pihak, skripsi ini dapat diselesaikan

walaupun masih banyak kekurangan yang mungkin tidak penulis sadari. Oleh karena itu,

kritik dan saran yang bersifat membangun sangat penulis harapkan untuk menyempurnakan

penelitian selanjutnya. Selain itu, penulis ucapkan terima kasih kepada semua pihak yang

telah mendukung, yang tidak dapat penulis sebutkan satu persatu. Terima kasih atas

dukungan serta doa yang tidak pernah putus yang menguatkan langkah penulis untuk terus

berjuang menyelesaikan skripsi ini dengan segala halangan dan rintangannya.

Harapan penulis, semoga skripsi ini memberikan manfaat bagi para pembacanya.

Dan memperkaya ilmu psikologi industri organisasi khususnya dan ilmu psikologi.

Bandung, Januari 2013

Rifa Viscarini

(3)

Dengan ini saya menyatakan bahwa skripsi dengan judul “Hubungan Persepsi Sistem

Penilaian Kinerja dan Keadilan Prosedural Pada Karyawan PT. POS Indonesia” adalah

sepenuhnya karya saya sendiri, tidak ada bagian di dalamnya yang merupakan plagiat dari

karya yang lain dan saya tidak melakukan penjiplakan atau pengutipan dengan cara-cara yang

tidak sesuai dengan etika keilmuan yang berlaku dalam masyarakat kelimuan. Atas

pernyataan ini, saya siap menanggung resiko / sanksi apabila kemudian ditemukan adanya

pelanggaran terhadap etika keilmuan dalam karya saya ini, atau ada klaim dari pihak lain

terhadap keaslian karya saya ini.

Bandung, Januari 2013

Yang membuat pernyataan,

(4)

Rifa Viscarini, 2013

ABSTRACT

Rifa Viscarini (0802715). Relationship Performance Appraisal Perception System and Organisation Procedural Justice of PT. POS Indonesia Bandun (Correlation Study Performance Appraisal Perception and Organisation Justice of PT. POS Indonesia Bandung 2012). Thesis. Psychology Faculty of Education Universitas Pendidikan Indonesia. Bandung (2013).

One of strong basis of company asset is qualified human resources and highly motivated competition. The company demand to maintain and promote optimum quality resources, the more employee feel appreciated and valuable the more they feel equitable treat the effort can do promote employee perception to organisation justice is imple mented effectively and efficiently performance appraisal. The research applied to describe performence appraisal and procedural justice perception to find out if there is any relationship between performanve appraisal perception and procedural justice itself.The subject of this research are 35 persons of characteristic sample of staff level at the directorate of human resources of PT. POS Indonesia Bandung. To collect datas of this research using questioner performance appraisal perception of Likert Scale with appropriate indicators that obtained by Devito theory (1997) and Cascio (1998) with coefficient reliability as much as 0,927. As the questioner procedural justice perception using Devito theory (1997) and Laventhal, Karuza and Fry (1980) with coefficient reliability as much as 0,907. To evaluate validation contains also conduct proffesional judgement.Then, base on analysis ressult with correlation pearson product moment the outcome of r as much as 0,720 and p value as much as 0,000, it means any significant relationship between performance appraisal perception with organisation justice, so the hypothesis of this research acceptable.

(5)

Rifa Viscarini (0802715). Hubungan antara Persepsi Penilaian Kinerja dan Keadilan Organisasi Prosedural Karyawan PT. POS Indonesia (Studi Korelasi Persepsi Penilaian Kinerja dan Keadilan Organisasi pada PT. POS Indonesia Bandung). Skripsi. Jurusan Psikologi Fakultas Ilmu Pendidikan Universitas Pendidikan Indonesia. Bandung (2013).

Salah satu aset perusahaan yang menjadi landasan kuat perusahaan adalah sumber daya manusia yang berkualitas dan memiliki daya saing tinggi. Perusahaan dituntut untuk meningkatkan dan mempertahankan kualitas sumber daya yang dimiliki secara optimal. Semakin karyawan merasa dihargai dan dinilai berharga oleh perusahaan, maka karyawan akan merasa diperlakukan secara adil dan layak. Salah satu upaya yang dapat dilakukan untuk meningkatkan persepsi karyawan terhadap keadilan organisasi ialah dengan menerapkan penilaian kinerja yang efektif dan efisien. Penelitian ini dilakukan untuk melihat gambaran persepsi penilaian kinerja dan gambaran persepsi keadilan prosedural serta melihat apakah terdapat hubungan antara persepsi penilaian kinerja dan keadilan prosedural tersebut.Subjek penelitian ini adalah 35 orang karyawan PT. POS Indonesia Bandung dengan karakteristik sampel karyawan selevel staff di direktorat Sumber Daya Manusia. Pengumpulan data penelitian ini menggunakan kuesioner Persepsi Penilaian Kinerja dengan skala Likert yang disusun sesuai indikator-indikator yang diperoleh dari teori Devito (1997) dan Cascio (1998) dengan koefisien reliabilitas sebesar 0,927. Sedangkan kuesioner Persepsi Keadilan Prosedural menggunakan teori Devito (1997) dan Leventhal, Karuza dan Fry (1980) dengan koefisien reliabilitas sebesar 0,907. Juga dilakukan professional judgement untuk menilai validitas isi.Selanjutnya berdasarkan hasil analisa dengan korelasi pearson product moment diperoleh hasil r sebesar 0,720 dengan nilai p sebesar 0,000. Hal ini dimaknai bahwa terdapat hubungan signifikan antara perspsi penilaian kinerja dengan keadilan organisasi, sehingga hipotesis pada penelitian ini diterima.

(6)

Rifa Viscarini, 2013

UCAPAN TERIMA KASIH

Padakesempatan kali ini, penulisinginmengucapkanterimakasihkepadabeberapapihak,

yaitu:

 Mama, atas segala dukungan, doa, kasih sayang, pengorbanan, perjuangan yang tidak

akan pernah terbalas. Papa, untuk kasih sayang yang singkat namun berkesan dalam

dan tidak akan tergantikan.

 Dra. HerlinaselakuKetuaJurusanPsikologi FIP UPI

besertaseluruhjajaranpengajarJurusanPsikologi FIP UPI, terima kasih

atassegalabimbingan dan bekal ilmu yang diberikan kepada penulis.

 Prof. Uman Suherman selakupembimbingpertama, terimakasihataswaktu, ilmu dan

bimbingannyaselamaini.

 Medianta Tarigan, M.Psi selaku pembimbing kedua, terima kasih atas waktu, ilmu,

bimbingan, pengalaman dan kesempatan yang diberikan untuk terus menggali ilmu

dengan belajar dari kesalahan dan ketidaktahuan penulis.

 Helli Ihsan, M.Si. yang telah banyak berjasa untuk membuka wawasan penulis dalam

ilmu statistika.

 Ibu Candra Dewi selaku manager assesment centre PT. POS Indonesia yang telah

banyak membantu penulis dalam masalah perizinan hingga content penelitian. Terima

kasih banyak bu.

 Akang as reno, thank you for every great single days.

 Sahabat-sahabat terbaik Mba Icha, Mba Dadis, Inyun, Pupe, Ade, terima kasih untuk

segala kerusuhan, air mata, kasih sayang yang selalu kalian buat. Sometimes you

(7)

 Ceuceu, terima kasih telah menjadi sahabat dalam segala tingkah laku bodoh dan

konyol.

 Teman-teman seperjuangan psikologi 2008, terima kasih untuk 4 tahun yang

berkesan. Sukses untuk kita semua.

 Sertaseluruhpihak yang tidakmungkindisebutkansatu per satu, terimakasihuntukdoa,

(8)

Rifa Viscarini, 2013

DAFTAR ISI

MOTTO ...i

KATA PENGANTAR ... ii

PERNYATAAN ... iii

ABSTRAK ...iv

UCAPAN TERIMA KASIH...vi

DAFTAR ISI ... viii

DAFTAR TABEL ...xi

DAFTAR LAMPIRAN ... xii

BAB I ... 1

A. Latar Belakang Masalah ... 1

B. Rumusan Masalah ... 7

C. Tujuan Penelitian ... 7

D. Manfaat Penelitian ... 8

E. Asumsi ... 9

E. Hipotesis ... 9

F. Metode Penelitian ... 10

G. Lokasi dan Sampel Penelitian ... 10

BAB II ... 11

A. Persepsi ... 11

1. Pengertian Persepsi ... 12

2. Proses Terjadinya Persepsi... 13

B. Penilaian Kinerja ... 15

1. Pengertian Penilaian Kinerja ... 15

2. Syarat-Syarat Berkualitasnya Penilaian Kinerja ... 16

3. Efektifitas Penilaian Kinerja ... 21

4. Tujuan Penilaian Kinerja ... 22

C. Teori Keadilan ... 23

1. Pengertian Keadilan Organisasi ... 23

2. Keadilan Prosedural ... 24

(9)

F. Kerangka Berpikir ... 30

BAB III ... 33

A. Desain Penelitian ... 33

B. Variabel Penelitian dan Definisi Operasional ... 33

C. Populasi, Sampel dan Teknik Sampling ... 34

D. Teknik Pengumpulan Data ... 35

1. Pengembangan Alat Ukur Penelitian ... 36

a. Instrumen Persepsi Penilaian Kinerja ... 36

b. Instrumen Persepsi Keadilan Prosedural ... 38

E. Uji Coba Instrumen ... 41

1. Uji Validitas Instrumen ... 42

2. Uji Reliabilitas ... 43

F. Teknik Analisis Data... 45

1. Uji Normalitas ... 45

2. Uji Linieritas ... 45

3. Kategorisasi ... 46

4. Uji Hipotesis ... 48

5. Uji Koefisien Determinasi ... 49

G. Prosedur Penelitian ... 49

1. Tahap Persiapan ... 49

2. Tahap Pelaksanaan ... 50

3. Tahap Pengolahan Data ... 51

4. Tahap Pembahasan ... 51

5. Tahap Pelaporan ... 51

BAB IV ... 52

A. Hasil Penelitian ... 52

1. Profil Persepsi Penilaian Kinerja Karyawan PT. POS Indonesia ... 52

2. Profil Persepsi Keadilan Organisasi PT. POS Indonesia ... 54

3. Hubungan antara Persepsi Penilaian Kinerja dengan Keadilan Persepsi Keadilan Prosedural ... 56

(10)

2. Profil Persepsi Keadilan Organisasi PT. POS Indonesia ... 64

3. Hubungan antara Persepsi Penilaian Kinerja dengan Keadilan Persepsi Keadilan Prosedural ... 71

BAB V ... 76

A. Kesimpulan ... 76

B. Rekomendasi ... 77

DAFTAR PUSTAKA ... 79

(11)

Tabel 3.1: Korelasi Antara Dua variabel ... 33

Tabel 3.2: Kisi-kisi Instrumen Persepsi Penilaian Kinerja ... 36

Tabel 3.3: Bobot Skor Pilihan Jawaban ... 38

Tabel 3.4: Instrumen Persepsi Keadilan Prosedural ... 39

Tabel 3.5: Bobot Skor Pilihan Jawaban ... 41

Tabel 3.6: Koefisien Reliabilitas Instrumen Menurut Guildford ... 44

Tabel 3.7: Kategorisasi Persepsi Penilaian Kinerja ... 46

Tabel 3.8: Kategorisasi Dimensi Persepsi Penilaian Kinerja ... 47

Tabel 3.9: Kategorisasi Persepsi Keadilan Prosedural ... 47

Tabel 3.10: Kategorisasi Dimensi Persepsi Keadilan prosedural ... 48

Tabel 3.11: Pedoman Interpretasi Koefisien Korelasi ... 48

Tabel 4.1: Profil Persepsi Penilaian Kinerja Karyawan PT. POS Indonesia ... 53

Tabel 4.2 : Profil Dimensi Persepsi Penilaian Kinerja PT. POS Indonesia ... 53

Tabel 4.3: Profil Persepsi Keadilan Prosedural Karyawan PT. POS Indonesia .... 54

(12)

Rifa Viscarini, 2013

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1.1: Kuesioner Persepsi Penilaian Kinerja Sebelum Uji Coba ... 84

Lampiran 1.2: Kuesioner Persepsi Keadilan Prosedural Sebelum Uji Coba ... 89

Lampiran 1.3 : Kuesioner Setelah Uji Coba ... 95

Lampiran 1.4: Skor Persepsi Penilaian Kinerja ... 102

Lampiran 1.5 : Skor Persepsi Keadilan Prosedural ... 103

Lampiran 1.6 : Uji Reliabilitas Persepsi Penilaian Kinerja Sebelum Buang Item (If Item Deleted) ... 104

Lampiran 1.7 : Uji Reliabilitas Persepsi Penilaian Kinerja Setelah Buang Item (If Item Deleted) ... 106

Lampiran 1.8 : Uji Reliabilitas Persepsi Keadilan Prosedural Sebelum Buang Item (If Item Deleted) ... 108

Lampiran 1.9 : Uji Reliabilitas Persepsi Keadilan Prosedural Setelah Buang Item (If Item Deleted) ... 110

Lampiran 1.10: Uji Reliabilitas Persepsi Penilaian Kinerja PT. POS Indonesia. 112 Lampiran 1.11: Uji Reliabilitas Persepsi Keadilan Prosedural PT. POS Indonesia.. ... 114

Lampiran 1.12: Uji Normalitas Persepsi Penilaian Kinerja ... 116

Lampiran 1.13: Uji Normalitas Persepsi Keadilan Prosedural ... 117

Lampiran 1.14: Uji Linieritas ... 118

Lampiran 1.15: Kategorisasi Persepsi Penilaian Kinerja ... 119

Lampiran 1.16: Kategorisasi Persepsi Keadilan Prosedural ... 124

(13)

BAB I

PENDAHULUAN

A. LatarBelakang

Manusiamerupakansumberdaya yang

sangatpentingperanannyadalammekanismesuatuorganisasidengantidakmengecilka

nartiperansumberdayalainnya.Sehinggauntukmeningkatkankualitassumberdayama

nusia yang dimilikidiperlukanadanyasuatusistem yang

mampumeningkatkankualitaskinerjasumberdayamanusiasecara

optimal.Banyakcarabagiperusahaanuntukmengupayakan agar

kinerjaorganisasimeningkat,

misalkandenganmengadakanpelatihandanpengembangan, perencanaankarir,

kompensasiGomez dkk. dalam Astuti (2006)danjugadenganpenilaiankinerja

Cascio (1998). Hal tersebut sejalan dengan beberapa penelitian yang dilakukan

yang menyatakan bahwa kompensasi menjadi suatu motivator yang efektif bagi

peningkatan kinerja karyawan (Barkema, dkk; 1998).

Penilaianterhadapsuatupekerjaandalamsebuahperusahaanmerupakansuatut

ahapevaluasikerja yang

dapatmeningkatkankualitaspekerjaanbagikelangsunganaktivitasperusahaan di

dalamnya.Pekerjaan yang

diinginkanolehperusahaanterhadapparapekerjamemilikistandarkualitasuntukmeng

ukurkeberhasilankerja yang

dicapai.Namunkualitaskerjadaribeberapapekerjatidakselamanyasesuaidenganstand

(14)

2

Rifa Viscarini, 2013

Hubungan Persepsi Sistem Penilaian Kinerja Dan Keadilan Prosedural Pada Karyawan PT. Pos Indonesia

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu

diberlakukanperusahaan.Sebagaiupayauntukmempertahankankualitaskerjadarikar

yawandisusunlahsuatusistem yang dikenalsebagaipenilaiankinerja.

Penilaian kinerja merupakan salah satu upaya yang dilakukan untuk

mengetahui hasil pekerjaan dan kinerja yang dicapai organisasi. Selain itu,

penilaian kinerja digunakan sebagai sarana untuk menentukan kebutuhan

pelatihan secara tepat, memberikan tanggung jawab kepada karyawan dengan

sesuai agar dapat meningkatkan pekerjaannya di masa mendatang dan juga

sebagai sarana untuk menentukan kebijakan dalam promosi jabatan serta

menentukan balas jasa (Mangkunegara, 2005). Sehingga dapat dikatakan bahwa

penilaian kinerja berperan penting dalam memberikanfeedback yang

membangundaya kerja yang dimiliki karyawan(Mangkunegara, 2005,

Bernadin&Russel1998) serta berperan penting dalam proses pengambilan

keputusan yang mempengaruhisikapdanperilakukaryawan (Erdogan,

Kraimer&Liden. 2001). Sehinggasistempenilaiankinerja yang

efektifmenjadipentingdalamberjalannyasuatuperusahaan.

Sikap yang lahirsebagaireaksidari proses

penilaiankinerjapadasetiapindividuberbeda-beda. Hal

initergantungdaribagaimanaindividutersebutmenilaimengenaikewajarandankelaya

kandari proses penilaiankinerja yang dilakukanperusahaan.

Penilaianterhadapkewajarandari proses

penilaiankinerjatersebutbersifatsubjektifdandipengaruhiolehbanyakhal.

KreitnerdanKinicki (2001) mengemukakan bahwa

(15)

yang dinilai, metodepenilaiandanhasil.

Selainkomponeneksternaltersebutterdapatfaktor-faktorpsikologissebagaifaktor

internal yang mempengaruhipenilaianterhadapkeadilan yang

dirasakan.Faktor-faktorpsikologis yang mempengaruhipenilaianantaralain, keterlibatan ego,

memori, aksestabilitasinformasi, norma internal, harapan, mood

dankepuasanhidup (Faturochman, 2002). Selain itu Faturochman (2002)

menyatakan bahwa penilaianindividuterhadapkeadilan yang

dirasakantidakterlepasdari proses psikologi yang

banyakdipengaruhiolehfaktor-faktorsubjektif yang cenderung dapatmenimbulkan bias.Sehingga rasa keadilan

yang

dirasakanindividusangatsubjektifdantergantungdaripengalamansertakepuasanpriba

di yang bersangkutan.

Pendapat-pendapatmengenaikeadilantersebutmengarahpadaefektifitassistempenilaiankinerja

yang diterapkan yang dipengaruhiolehpenerimaankaryawanterhadap proses

penilaiankinerjatersebut.

Efektifitaspenilaianadalahpenerimaankaryawanterhadapsistempenilaiankinerja

yang berlaku (Tziner, Joanis & Murphy, 2000).Penilaian kinerja digunakan

sebagai sarana untuk menentukan kebutuhan pelatihan secara tepat, memberikan

tanggung jawab kepada karyawan dengan sesuai agar dapat meningkatkan

pekerjaannya di masa mendatang dan juga sebagai sarana untuk menentukan

(16)

4

Rifa Viscarini, 2013

2005). Dengan penerapan sistem penilaiankinerjatidak diterapkan secara adilmaka

otomatis akanberpengaruhpadastabilitaskarirkaryawan (Yamaguchi, 2005).

Berdasarkan pendapat para ahli di atas dapat disimpulkan bahwa

penerimaankaryawanterhadapsistempenilaiankinerjainilah yang

kemudiandisebutsebagaipersepsi.Persepsikaryawantentangkewajarandankelayaka

naspek-aspekdalamkehidupanberorganisasitersebut,

olehparapenelitidikonseptualisasikankedalamberbagaidimensiberdasarkanhasilpen

elitian yang dilakukan, yang paling

terkenaladalahkeadilandistributifdanprosedural.Konseptentangkeadilandistributifd

anproseduralinidikembangkanolehparaahlidariliteratur-literatur mengenaiequity

teory(Lind & Tyler, 1988).

Berdasarkanequity teory,

keadilandistributifdanproseduralmerujukpadapersepsikaryawanterhadapkewajaran

dankeseimbanganantarakontribusi yang merekaberikandenganhasil dan

keputusan-keputusanorganisasional yang

merekaterima.Keadilandistributifdanproseduralmerupakanduatipekeadilan yang

pertamamunculpadaawalperkembanganteoriorganisasional (Lind & Tyler,

1988).Padaawalperkembangannya, teoridanpenelitian yang

dilakukanlebihbanyakberfokuspadakeadilandistributif.Dimanaindividulebihbanya

kfokusterhadapbagaimanapendistribusianhasildilakukan bukan pada bagaimana

proses sistem tersebut diputuskan. Maka,

timbullahpemikiranmengenaikeadilanprosedural yang dianggaptidak

(17)

Konsep keadilan prosedural Laventhal, Thibault&Walker (1975)

digunakan untuk membentuk evaluasi kewajaran terhadap sistem yang

diterapkan. Sehinggaprosedurdalampengalokasiantersebutmelahirkanpersepsikary

awantentangwajaratautidaknya proses-prosesyang digunakanuntukpengalokasian

sumber daya organisasitersebut.

Agar perusahaan dapat mengetahui keefektifan dan kewajaran terhadap

suatu sistem yang diterapkan, maka diperlukan adanya suatu review untuk

mengevaluasi hal tersebut. Tujuannya adalah agar perusahaan dapat

mempertahankan eksistensinya dalam maraknya persaingan dunia bisnis. Hal

serupa pula yang dilakukan oleh PT. POS Indonesia yang merupakan salah satu

BUMN yang menawarkan layanan jasa kepada masyarakat dengan visi

“Indonesia’s leader in mail logistics & financial services“. Melalui visi tersebut

PT. POS Indonesia berusaha untuk menempatkan diri menjadi yang terbaik dalam

bidang pelayanan jasa ekspedisi serta pengiriman uang yang terpercaya di mata

masyarakat. Hal ini merupakan suatu langkah antisipasi dan bentuk kesiapan

untuk bersaing di tengah maraknya perusahaan ekspedisi yang menawarkan jasa

pengiriman barang dan kemudahan bank dalam bertransaksi financial.

Setiap perusahaan baik BUMN maupun swasta pada dasarnya

mengharapkan agar karyawan mampu bekerja secara optimal dan mencapai

tingkat produktivitas tinggi. Hal tersebut dapat tercapai apabila terdapat kerjasama

yang baik antara perusahaan dan karyawan. Apabila perusahaan menghendaki

agar karyawan bekerja dengan perasaan puas dan produktif, maka sudah

(18)

6

Rifa Viscarini, 2013

perusahaan dalam memenuhi kebutuhan karyawan akan menimbulkan rasa puas

pada diri karyawan dalam bekerja, sehingga karyawan lebih termotivasi dan

bersemangat dalam bekerja yang akan mendukung terwujudnya produktivitas

optimal. Hal tersebut PT. POS Indonesia wujudkan dengan selalu berupaya

memperbaiki sistem penilaian kinerja yang diterapkan. Salah satu langkah nyata

yang dilakukan PT. POS Indonesia ialah dengan mengevaluasi kelemahan dan

kelebihan dari sistem penilaian kinerja berbasis Key Performance Indicator (KPI)

yang diterapkan saat ini. Kemudian, hasil eveluasi mengenai kelemahan dan

kelebihan sistem penilaian kinerja berbasis KPI tersebut dapat dijadikan acuan

dalam perbaikan sistem kinerja basis Balance Score Card yang akan segera

diterapkan di PT. POS Indonesia. Evaluasi dan perbaikan terhadap sistem ini

dilakukan dengan dasar bahwa karyawan akan merasa puas terhadap pekerjaannya

apabila balas jasa yang diperoleh dinilai adil Fathoni dalam Matalia (2012).

Sehingga bila disimpulkan, dalam penelitian ini karyawan

mempersepsikan kesesuaian antara input yang mereka lakukan sesuai job

description yang ditentukan perusahaan dan hak yang harusnya diterima, diukur

dari kewajiban yang dilaksanakan. Untuk mengukur sejauh mana kewajiban

tersebut dilaksanakan secara baik dan sesuai standar perusahaan dilakukan proses

penilaian kinerja.

Hal ini sejalan dengan misi PT. POS Indonesia yang secara luwes

menerapkan teori diatas yang tercermin dalam salah satu misi perusahaan yang

berbunyi, “Berkomitmenkepadakaryawanuntukmemberikaniklimkerja yang aman,

(19)

mengisyaratkan bahwa sumber daya manusia merupakan ujung tombak yang

menjadi kekuatan terbesar perusahaan dalam menciptakan kualitas pelayanan

maksimal bagi masyarakat. Sebagai tindak lanjut dari misi tersebut, PT. POS

Indonesia mengimplementasikan misi tersebut melalui suatu penilaian kinerja

yang diberlakukan kepada setiap jenjang level managerial, staf dan fungsional.

Penilaian kinerja yang dilakukan di PT. POS Indonesia menggunakan indikator

target pencapaian yang ditujukan untuk mendorong pencapaian maksimal pada

setiap lini perusahaan.

Atasdasartersebutpenulistertarikmenelitimengenaihubunganantarapersepsisistemp

enilaiankinerjapadaPT. POS Indonesia Bandungdenganpersepsikeadilanorganisasi

proseduralkaryawanmengenaisistemtersebut.

B. RumusanMasalah

Persaingan yang ketat di bidang bisnis ekspedisi menuntut PT. POS

Indonesia untuk mampu mempertahankan eksistensinya. Langkah yang ditempuh

PT. POS Indonesia ialah dengan memberikan jaminan kualitas pelayanan, baik

dalam pengiriman uang maupun barang. Strategi yang dilakukan PT.POS

Indonesia untuk mencapai kualitas pelayanan jasa yang optimal ialah dengan

mengoptimalkan sumber daya manusia yang tersedia. Melalui misi

“Berkomitmenkepadakaryawanuntukmemberikaniklimkerja yang aman,

nyamandanmenghargaikontribusi”, PT.POS Indonesia berusaha mencapai sumber

daya yang memiliki produktivitas tinggi.

(20)

8

Rifa Viscarini, 2013

1. Seperti apakah gambaran persepsi penilaian kinerja PT. POS

IndonesiaBandung?

2. Seperti apakah gambaran persepsi keadilan prosedural PT. POS

IndonesiaBandung?

3. Apakahterdapathubunganpositifantarapersepsisistempenilaiankinerjadanpe

rsepsikeadilanproseduralpada PT. POS IndonesiaBandung?

C. TujuanPenelitian

Berdasarkanpermasalahan yang disebutkandiatas,

tujuanpenelitianiniadalahuntukmemperoleh data

empirikmengenaihubunganantarapersepsiefektivitaspenilaiankinerjadengankeadila

nproseduralpada PT. POS

IndonesiaBandung.Sehinggadapatdiberikanrumusanmengenaipentingnyasistempe

nilaiankinerja agar tercipta rasa keadilan yang

bernilaiobjektifgunamenjagastabilitasperusahaan.

Tujuan khusus penelitian ini antara lain untuk mengetahui:

1. Persepsi karyawan mengenai sistempenilaiankinerja PT. POS

IndonesiaBandung

2. Keadilanprosedural yang dirasakankaryawan PT. POS IndonesiaBandung.

3. Hubunganpositifantarapersepsisistempenilaiankinerjadanpersepsikeadilanp

roseduralpada PT. POS IndonesiaBandung.

D. ManfaatPenelitian

Adapunmanfaatpenelitianiniyaitu:

(21)

a. BagiPeneliti

Penelitianinidapatbermanfaatbagipenelitikhususnyadalammengaplikasika

nmateriperkuliahan yang diperoleh di bangkukuliahterhadapkegiatanpsikologi

industry danorganisasi di

perusahaan.Sehinggapenelitianinimenjadisaranadalammenambahwawasandanpe

ngetahuanbagipeneliti.

b. Bagibidangkeilmuan

Penelitianinibermanfaatsebagaisaranamemperkayareferensimengenaiaplika

sinyatakehidupanberorganisasi.Penelitianiniakanmemperkuathasilpenelitiandaripe

neliti-penelitisebelumnyakhususnya yang berkaitandengan sistem

penilaiankinerjadankeadilanorganisasiprosedural.

2. ManfaatPraktis

Penelitianinibermanfaatsecarapraktis,

terutamamemberikaninformasikepadapihakorganisasi PT. POS

IndonesiaBandungmengenaisistempenilaiankinerjadanpersepsikeadilanprosedural

di matakaryawan.Sehinggadapatterciptasistempenilainkinerja yang

efektifdanefisien yang menunjang,

memfasilitasidanmenjembatanikomunikasiduaarahantarakaryawandanperusahaan,

yang bermuarapadakeseimbangankeadilan yang dirasakankaryawan.

E. Asumsi

1. Persepsikaryawanmengenaiketidakseimbanganantarakewajibandanhakatau

(22)

10

dihasilkandariperasaannegatiftersebutdapatmemotivasikaryawanuntukmen

gubahperilaku, sikapdankepuasanmereka (Gilliland, 1993).

2. Seperti yang diungkapkan Roberson dkk. dalam Pareke(2002) yang

menyatakanbahwakesempatanuntukberpartisipasidalam proses

pengambilankeputusandapatmeningkatkanpersepsikaryawanterhadapkeadi

lanprosedural.

F. Hipotesis

Hipotesis yang diajukandalampenelitianiniadalah

:“Terdapathubunganpositifantarapersepsisistempenilaiankinerjadenganpersepsiter

hadapkeadilanproseduralbagikaryawan di PT. POS Indonesia Bandung”

G. MetodePenelitian

Metode yang

digunakandalampenelitianiniadalahmetodedeskriptifdenganpendekatankuantitatif,

dimanadalampenelitiankuantitatifmenggunakanangkadalampengumpulan data,

penafsiran data danpenampilanhasilnya.

Teknik yang digunakanadalahteknikkorelasi

analisisbivariatuntukmencarihubunganantaraduavariabelataulebih.Adapun

variable-variabel yang

dikorelasikandalampenelitianiniterdiridarivariabelXdanvariabelY.

variabel X : persepsiterhadapsistempenilaiankinerja

(23)

Teknikpengumpulan data yang dilakukanadalahskalapengukuran,

wawancara, dan observasi.Kemudiansetelah data

diperolehkemudiandiolahmenggunakan program Statistical Program for Social

Science (SPSS) 16for windows.

H. LokasidansampelPenelitian

Penelitiandilakukan di kantor pusat PT. POS IndonesiaBandung yang

beralamat di Jl. Cilaki No.73, Citarum, Bandung.

Metodepengambilansampel yang digunakandenganpurposive sampling

yang dilakukanpada35 orang karyawan selevel staff pada direktorat Sumber Daya

(24)

33

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu BAB III

METODE PENELITIAN

A. Desain Penelitian

Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode deskriptif

dengan pendekatan kuantitatif, dimana dalam penelitian kuantitatif menggunakan

angka dalam pengumpulan data, penafsiran data dan penampilan hasilnya.

Teknik yang digunakan adalah teknik korelasi analisis bivariat untuk

mencari hubungan antara dua variabel atau lebih. Adapunvariable-variabel yang

dikorelasikan dalam penelitian ini terdiri dari penilaian kinerja sebagai variabel X

dan keadilan prosedural sebagai variabel Y dengan desain sebagai berikut :

Tabel 3.1

Korelasi Antara Dua Variabel

rxy

B. Variabel Penelitian dan Definisi Operasional

1. Variabel Penelitian

Variable-variabel yang dikorelasikan dalam penelitian ini terdiri dari

variabel X dan variabel Y.

Variabel X : persepsi terhadap sistem penilaian kinerja

Variabel Y : persepsi terhadap keadilan prosedural

(25)

2. Definisi Operasional Variabel

a. Persepsi Penilaian Kinerja

Merujuk pada teori persepsi menurut Devito (1997) dan teori penilaian

kinerja menurut Cascio (1998) maka definisi operasional pada penelitian ini

adalah hasil penilaian positif atau negatif karyawan mengenai lima dimensi

penilaian kinerja yaitu, relevance, sensitivity, reliability, acceptability dan

practically yang melalui tiga proses persepsi yaitu, karyawan menyeleksi

informasi, karyawan menginterpretasi informasi dan karyawan memberikan reaksi

terhadap penilaian kinerja yang diterapkan perusahaan.

b. Persepsi Keadilan Prosedural

Merujuk pada teori persepsi menurut Devito (1997) dan teori keadilan

prosedural menurut Leventhal, Karuza dan Fry (1980) maka definisi operasional

pada penelitian ini adalah hasil penilaian positif atau negatif karyawan mengenai

enam dimensi keadilan prosedural yaitu, konsistensi, minimalisasi bias, informasi

yang akurat, dapat diperbaiki, representatif dan etis yang melalui tiga proses

persepsi yaitu, karyawan menyeleksi informasi, karyawan menginterpretasi

informasi dan karyawan memberikan reaksi terhadap keadilan prosedural yang

diterapkan perusahaan.

C. Populasi, Sampel dan Teknik Sampling

Populasi dalam penelitian ini merupakan karyawan selevel staff PT. POS

Indonesia Bandung Direktorat Sumber Daya Manusia yang terbagi atas 4 divisi

(26)

35

yang digunakan dalam penelitian ini adalah teknik non-probabilty sampling

dengan carapurposive sampling. Dimana sampel yang diambil dari PT. POS

Indonesia Bandungdianggap mempunyai sangkut paut langsung dengan

karakteristik penelitian yang diteliti.

D. Teknik Pengumpulan Data

Data yang diperlukan dalam penelitian ini adalah data tentang persepsi

karyawan mengenai penilaian kinerja dan keadilan prosedural.

Alat pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini dengan teknik

skala.Skala pengukuran merupakan kesepakatan yang digunakan sebagai acuan

untuk menentukan panjang pendeknya interval yang ada dalam instrumen alat

ukur. Sehingga apabila alat ukur tersebut digunakan dalam penelitian akan

menghasilkan data kuantitatif (Sugiyono,1999). Skala yang digunakan dalam

pengumpulan data ialah dengan skala Likert. Skala Likert digunakan untuk

mengukur sikap, pendapat dan persepsi seseorang atau kelompok mengenai suatu

fenomena sosial.

Skala yang pertama mengenai persespi penilaian kinerja menupakan skala

yang disusun oleh Ismayanty (2008) berdasarkan teori Devito (1997) mengenai

persepsi yang dikaitkan dengan teori efektifitas penilaian kinerjamenurut Cascio

(1998). Kemudian skala tersebut dimodifikasi sesuai dengan kebutuhan subjek

dalam penelitian ini. Teori efektifitas penilaian kinerja yang digunakan mencakup

dimensi relevance, sensitivy, reliability, acceptabilitydan practicality.

Skala yang kedua mengenai persespi keadilan prosedural disusun

(27)

keadilan prsedural menurut Leventhal, Karuza dan Fry (1980) yang mencakup

dimensi konsistensi, minimalisasi bias, informasi yang akurat, dapat diperbaiki,

representatif dan etis.

1. Pengembangan Alat Ukur Penelitian

a. Instrumen Persepsi Penilaian Kinerja

Alat ukur yang digunakan dalam mengukur persepsi karyawan mengenai

penilaian kinerja diturunkan langsung dari proses persepsi yang dikemukakan

Devito (1997) dan teori yang dikemukan oleh Cascio (1998) mengenai sistem

penilaian kinerja yang efektif.

Tabel 3.2

Kisi-kisi Instrumen Persepsi Penilaian Kinerja

VARIABEL DIMENSI INDIKATOR NO.

ITEM ∑ ITEM Variabel Bebas (X) Persepsi Penilaian Kinerja

Relevance Karyawan menyeleksi informasi tentang kesesuaian sistem

penilaian kinerja dengan tugas dan standar pekerjaan. 2, 3 2 Karyawan menginterpretasikan informasi tentang kesesuaian

sistem penilaian kinerja dengan tugas dan standar kerja. 1, 4 2

Karyawan memberikan reaksi terhadap informasi tentang kesesuaian sistem penilaian kinerja dengan tugas dan standar

pekerjaan.

17, 16 2

Sensitivity Karyawan menyeleksi informasi tentang sistem penilaian kinerja harus memiliki kepekaan dan kemampuan untuk

membedakan kerja yang efektif dan yang tidak efektif.

10, 15 2

Karyawan menginterpretasi informasi tentang sistem

penilaian kinerja harus memiliki kepekaan dan kemampuan untuk membedakan kerja yang efektif dan yang tidak efektif.

11, 31,

32, 25 4

Karyawan memberikan reaksi terhadap informasi tentang

sistem penilaian kinerja harus memiliki kepekaan dan kemampuan untuk membedakan kerja yang efektif dan yang

tidak efektif.

(28)

37

Rifa Viscarini, 2013

VARIABEL DIMENSI INDIKATOR NO.

ITEM

∑ ITEM Reliability Karyawan menyeleksi informasi tentang sistem penilaian

kinerja harus dapat dipercaya serta mempunyai alat ukur

yang dapat diandalkan, konsisten dan stabil.

22, 23 2

Karyawan menginterpretasikan informasi tentang sistem penilaian kinerja harus dapat dipercaya serta mempunyai alat

ukur yang dapat diandalkan, konsisten dan stabil.

19, 20,

34 3

Karyawan memberikan reaksi terhadap informasi tentang

sistem penilaian kinerja harus dapat dipercaya serta mempunyai alat ukur yang dapat diandalkan, konsisten dan

stabil.

21, 9 2

Acceptability Karyawan menyeleksi informasi tentang sistem penilaian kinerja harus dapat diterima dan dimengerti baik oleh penilai

dan yang dinilai.

5, 27, 35 3

Karyawan menginterpretasikan informasi tentang sistem penilaian kinerja harus dapat diterima dan dimengerti baik

oleh penilai dan yang dinilai.

6, 8 2

Karyawan memberikan reaksi terhadap informasi tentang sistem penilaian kinerja harus dapat diterima dan dimengerti

baik oleh penilai maupun yang dinilai.

7 1

Practically Penyeleksian karyawan terhadap informasi tentang suatu sistem penilaian kinerja harus praktis dan mudah

dilaksanakan, tidak rumit atau berbelit-belit, baik yang menyangkut administrasi dan interpretasi serta tidak

memerlukan biaya yang besar.

12, 14 2

Penginterpretasian karyawan terhadap informasi tentang suatu sistem penilaian kinerja harus praktis dan mudah

dilaksanakan, tidak rumit atau berbelit-belit, baik yang menyangkut administrasi dan interpretasi serta tidak

memerlukan biaya yang besar.

(29)

VARIABEL DIMENSI INDIKATOR NO. ITEM

∑ ITEM Karyawan memberikan reaksi terhadap suatu sistem penilaian

kinerja harus praktis dan mudah dilaksanakan, tidak rumit

atau berbelit-belit, baik yang menyangkut administrasi dan interpretasi serta tidak memerlukan biaya yang besar.

28 1

Untuk mengukur persepsi karyawan terhadap penilaian kinerja yang

digunakan skala Likert.Dimana pada skala ini disediakan lima alternatif pilihan

jawaban yang masing-masing memiliki bobot nilai dan terbagi menjadi dua

macam pernyataan yaitu favorable dan unfavorable. Adapun lima pilihan jawaban

tersebut adalah :

Tabel 3.3

Bobot Skor Pilihan Jawaban

Pilihan Jawaban Bobot

Favorable Unfavorable

Sangat Setuju 5 1

Setuju 4 2

Kurang Setuju 3 3

Tidak Setuju 2 4

Sangat Tidak Setuju 1 5

b. Instrumen Persepsi Keadilan Prosedural

Alat ukur yang digunakan dalam mengukur persepsi karyawan mengenai

keadilan prosedural diturunkan langsung dari proses persepsi menurut Devito

(1997) dan teori yang dikemukan oleh Leventhal, Karuza dan Fry (1980)

(30)

39

Rifa Viscarini, 2013

[image:30.595.50.582.144.740.2]

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu Tabel 3.4

Kisi-kisi Instrumen Persepsi Keadilan Prosedural

VARIABEL DIMENSI INDIKATOR NO.

ITEM ∑ ITEM Variabel Bebas (Y) Persepsi Keadilan Prosedural

Konsistensi Karyawan menyeleksi informasi tentang kesesuaian pemberian perlakuan yang adil antara hak dan kewajiban dalam suatu prosedur keadilan.

2 1

Karyawan menginterpretasi informasi tentang kesesuaian pemberian perlakuan yang adil antara hak dan kewajiban dalam suatu prosedur keadilan.

3, 4 2

Karyawan memberikan reaksi terhadap informasi tentang kesesuaian pemberian perlakuan yang adil antara hak dan kewajiban dalam suatu prosedur keadilan.

6 1

Minimalisasi Bias

Karyawan menyeleksi informasi tentang sumber bias yang muncul demi kepentingan individu dan demi doktrin yang memihak.

19, 20 2

Karyawan menginterpretasi informasi tentang sumber bias yang muncul demi kepentingan individu dan demi doktrin yang memihak.

22 1

Karyawan memberikan reaksi tentang sumber bias yang muncul demi kepentingan individu dan demi doktrin yang memihak.

24 1

Informasi yang akurat

Karyawan menyeleksi informasi tentang kesesuaian

yang akurat mengenai beban kerja. 25, 26 2

Karyawan menginterpretasi informasi tentang

kesesuaian yang akurat mengenai bebankerja. 27 1

Karyawan memberikan reaksi tentang informasi

kesesuaian yang akurat mengenai beban kerja. 29, 30 2

Dapat

diperbaiki

Karyawan menyeleksi informasi tentang keharusan

prosedur keadilan yang dibuat dengan tujuan

memperbaiki atau meminimalisir kesalahan.

7, 8 2

keharusan prosedur keadilan yang dibuat dengan

tujuan memperbaiki atau meminimalisir kesalahan.

(31)

VARIABEL DIMENSI INDIKATOR NO. ITEM

∑ ITEM Karyawan memberikan reaksi tentang keharusan

prosedur keadilan yang dibuat dengan tujuan

memperbaiki atau meminimalisir kesalahan.

11, 12 2

Representatif Karyawan menyeleksi informasi tentang upaya

perusahaan untuk melibatkan karyawan dalam

menerapkan prosedur pemenuhan hak.

13, 14 2

Karyawan menginterpretasi informasi tentang upaya

perusahaan untuk melibatkan karyawan dalam

15, 16 2

Karyawan memberikan reaksi informasi tentang

upaya perusahaan untuk melibatkan karyawan dalam

17, 18 2

Etis Karyawan menyeleksi informasi tentang kesesuaian

antara etika, moral, nilai dan visi misi perusahaan

dengan pemberian perlakuan yang adil.

31, 32,

33 3

kesesuaian antara etika, moral, nilai dan visi misi

perusahaan dengan pemberian perlakuan yang adil.

34, 35 2

Karyawan memberikan reaksi tentang kesesuaian

informasi antara etika, moral, nilai dan visi misi

perusahaan dengan pemberian perlakuan yang adil.

36, 37 2

Untuk mengukur persepsi karyawan terhadap keadilan prosedural yang

digunakan skala Likert.Dimana pada skala ini disediakan lima alternatif pilihan

jawaban yang masing-masing memiliki bobot nilai dan terbagi menjadi dua

(32)

41

Rifa Viscarini, 2013

[image:32.595.112.513.139.549.2]

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu Adapun lima pilihan jawaban tersebut adalah :

Tabel 3.5

Bobot Skor Pilihan Jawaban

Pilihan Jawaban Bobot

Favorable Unfavorable

Sangat Setuju 5 1

Setuju 4 2

Kurang Setuju 3 3

Tidak Setuju 2 4

Sangat Tidak Setuju 1 5

E. Uji Coba Instrumen

Sebelum digunakan pada subjek yang sebenarnya, alat ukur yang

digunakan dalam penelitian ini diuji cobakan terlebih dahulu. Mengenai perlunya

uji coba, Hadi (1995) menjelaskan bahwa tujuan dilakukannya uji coba alat ukur

adalah:

1. memperoleh keyakinan mengenai alat ukur;

2. untuk menentukan alokasi waktu yang paling layak;

3. untuk menemukan kelemahan-kelemahan dalam petunjuk atau

administrasi tes.

Selain itu, tujuan lain dari dilakukannya uji coba ialah untuk menyeleksi

item-item yang dianggap valid dan reliabel yang dapat digunakan dalam

penelitian. Uji coba dilakukan kepada 146 orang karyawan perusahaan BUMN X.

Data yang diperoleh dari uji coba selanjutnya dianalisis untuk mengetahui

kualitas alat ukur tersebut. Perhitungan analisis hasil uji coba menggunakan

(33)

1. Uji Validitas Instrumen

Uji validitas yang digunakan dalam penelitian ini menggunakan validitas

isi. Menurut Azwar (2003), validitas isi merupakan validitas yang di estimasi

melalui pengujian terhadap isi tes dengan analisis rasional atau proffesional

judgement. Pertanyaan yang dicari jawabannya dalam validasi ini adalah sejauh

mana butir-butir instrumen mencakup keseluruhan kawasan isi objek yang hendak

diukur, atau dapat dikatakan sejauh mana isi tes mencerminkan ciri atribut tes

yang hendak diukur.

a. Penimbangan (judgement) Instrumen Persepsi Penilaian Kinerja

Pada instrumen persepsi penilaian kinerja tidak dilakukan judgement oleh

para ahli seperti yang dilakukan terhadap instrumen persepsi keadilan prosedural.

Hal ini tidak dilakukan karena instrumen persepsi penilaian kinerja yang

digunakan merupakan instrumen yang telah tersedia yang disusun oleh Devie

Ismayanty (2008). Instrumen tersebut dimodifikasi secara bahasa agar tepat

digunakan bagi subjek penelitian ini.

Karena dilakukan modifikasi oleh pihak PT. POS Indonesia sehingga

judgment yang dipergunakan ialah judgement dari pihak perusahaan PT. POS

Indonesia yang dilakukan oleh Ibu Chandra Dewi selaku manager Assesment

Centre PT. POS Indonesia.

b. Penimbangan (judgement) Instrumen Keadilan Prosedural

Berdasarkan kisi-kisi instrumen keadilan prosedural pada tabel 3.4

(34)

43

Rifa Viscarini, 2013

dua Psikologi Industri dan Organisasi yaitu, Medianta Tarigan, M.Psi dan

Fadillah, M.Psi serta seorang pakar statistika yaitu Helli Ihsan, M.Si.

Judgement dalam penelitian ini dilakukan untuk menganalisis dan

mengevaluasi tingkat kelayakan instrumen yang dilihat dari redaksi dan isinya.

Secara umum hasil yang diperoleh dari judgement yang dilakukan meliputi hal

berikut:

1) kata-kata yang digunakan dalam pernyataan diperbaiki agar tidak

mengandung makna ambigu;

2) kata pemenuhan hak yang merujuk pada variabel y yaitu keadilan

prosedural langsung diganti menjadi keadilan prosedural;

3) pernyataan-pernyataan yang digunakan dalam instrumen disesuaikan

dengan kondisi subjek penelitian. Untuk memenuhi hal tersebut instrumen

dievaluasi langsung oleh manager assesment centre PT. POS Indonesia.

2. Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas tes dilakukan untuk mengetahui sejauhmana hasil

pengukuran dapat dipercaya (Azwar, 2003). Instrumen yang reliabel ialah

instrument yang apabila dilakukan beberapa kali pelaksanaan pengukuran

terhadap kelompok subjek yang sama akan diperoleh hasil yang sama (Azwar,

2003).

Uji reliabilitas dilakukan melalui uji coba instrumen dengan menggunakan

Alpha Cronbach. Alpha Cronbach bisa digunakan baik untuk data dikotomi

(35)

Tinggi rendahnya reliabilitas, secara empirik ditunjukkan oleh suatu angka

yang disebut dengan nilai koefisien reliabilitas. Nilai koefisien α berkisar antara 0

sampai 1. Semakin tinggi nilai koefisien kehandalannya, semakin baik alat

ukurnya. Berikut merupakan kriteria koefisien reliabilitas menurut Gulidford

[image:35.595.106.518.270.560.2]

(Sugiyono, 2007).

Tabel 3.6

Koefisien Reliabilitas Instrumen Menurut Guilford

Koefisien Reliabilitas α Kriteria

> 0,900 Sangat Reliabel

0,700 – 0,900 Reliabel

0,400 – 0,700 Cukup Reliabel

0,200 – 0,400 Kurang Reliabel

< 0,200 Tidak Reliabel

Berdasarkan hasil perhitungan dengan SPSS 16.0 for windows, reliabilitas

instrumen yang diujicobakan kepada 146 karyawan BUMN PT. X diperoleh skor

0,885 untuk insrumen persepsi penilaian kinerja. Dan untuk instrumen keadilan

prosedural diperoleh skor sebesar 0,871. Dengan demikian merujuk pada kriteria

reliabilitas menurut Guilford, instrumen persepsi penilaian kinerja dan keadilan

prosederal termasuk dalam kriteria reliabel.

Data yang diperoleh dari PT. POS Indonesia kemudian di uji

reliabilitasnya kembali dan diperoleh skor sebesar 0,927 untuk instrumen

penilaian kinerja dan 0,907 untuk instrumen keadilan prosedural. Dengan

demikian merujuk pada kriteria reliabilitas menurut Guilford, instrumen persepsi

(36)

45

Rifa Viscarini, 2013

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu F. Teknik Analisis Data

1. Uji Normalitas

Uji normalitas dilakukan untuk mengetahui sampel yang akan dianalisis

berasal dari populasi yang berdistribusi normal. Untuk melakukan uji normalitas

dilakukan dengan rumus one sample Kolgomorov-Smirnov yang perhitungannya

dibantu dengan software SPSS 16.0 for Windows. Uji normalitas ini dilakukan

untuk menentukan teknik analisis statistik yang akan digunakan dalam penelitian

ini. Apabila tingkat signifikansi ≥ 0,05 maka data dinyatakan berdistribusi normal.

Dari hasil uji normalitas menggunakan One Sample Kolmogorov-Smirnov dengan

bantuan software SPSS 16.0for Windows menunjukkan diperoleh skor signifikansi

0,144 untuk persepsi penilaian kinerja dan 0,052 untuk persepsi keadilan

prosedural. Berdasarkan skor tersebut dapat disimpulkan bahwa sampel berasal

dari populasi yang berdistribusi normal sehingga uji statistik parametrik dapat

dilakukan dalam penelitian ini.

2. Uji Linieritas

Uji linieritas dilakukan untuk mencari persamaan garis regresi veriabel x

(persepsi penilaian kinerja) terhadap variabel y (persepsi keadilan prosedural).

Salah satu asumsi dari analisis regresi adalah linieritas. Maksudnya, apakah garis

regresi antara variabel bebas dan terikat membentuk garis linier atau tidak.

Apabila signifikansi < 0,05 maka terdapat hubungan yang linier antara variabel x

dan variabel y. Uji linieritas ini menggunakan bantuan software SPSS 16.0for

windows. Dari hasil perhitungan diperoleh hasil signifikansi 0,000< 0,005

(37)

Setelah dilakukan uji normalitas dan linieritas, diperoleh hasil bahwa

kedua data normal dan linier sehingga dapat dianalisis menggunakan uji statistik

parametrik dengan teknik korelasi Product Moment Pearson.

3. Kategorisasi

a. Kategorisasi Persepsi Penilaian Kinerja

Kategorisasi digunakan untuk mengetahui profil persepsi penilaian kinerja

karyawan PT. POS Indonesia. Kategorisasi ini dibagi menjadi lima tingkatan yaitu

sangat rendah, rendah, sedang, tinggi dan sangat tinggi.

Besarnya interval setiap tingkat kategori ditentukan oleh besarnya

[image:37.595.123.471.292.596.2]

perhitungan mean dan standard deviation dengan rumus sebagai berikut:

Tabel 3.7

Kategorisasi Persepsi Penilaian Kinerja

Rentang Kategori

µ+1,5σ < X Sangat Tinggi

µ+0,5σ < X ≤ µ+1,5σ Tinggi µ-0,5σ < X ≤ µ+0,5σ Sedang µ-1,5σ < X ≤ µ-0,5σ Rendah

X ≤ µ-1,5σ Sangat Rendah

Dimana :

µ = Mean

σ = Standard Deviation

Untuk memperoleh gambaran spesifik mengenai skala persepsi penilaian

kinerja, maka peneliti membahas variabel tersebut secara terpisah berdasarkan

(38)

47

Rifa Viscarini, 2013

Kelima kategorisasi persepsi penilaian kinerja tersebut adalah diperoleh

[image:38.595.113.512.153.676.2]

berdasarkan rumus:

Tabel 3.8

Kategorisasi Dimensi Persepsi Penilaian Kinerja

Rentang Kategori

b. Kategorisasi Persepsi Keadilan Prosedural

Kategorisasi digunakan untuk mengetahui profil persepsi keadilan

prosedural karyawan PT. POS Indonesia. Kategorisasi ini dibagi menjadi 5

tingkatan yaitu sangat rendah, rendah, sedang, tinggi dan sangat tinggi.

Besarnya interval setiap tingkat kategori ditentukan oleh besarnya

perhitungan mean dan standard deviation dengan rumus sebagai berikut:

Tabel 3.9

Kategorisasi Persepsi Keadilan Prosedural

Dimana:

µ = Mean

σ = Standard deviation

Untuk memperoleh gambaran spesifik mengenai skala persepsi keadilan

(39)

dimensinya. Enam dimensi kategorisasi persepsi keadilan prosedural tersebut

[image:39.595.115.520.155.712.2]

diperoleh dengan rumus :

Tabel 3.10

Kategorisasi Dimensi Persepsi Keadilan Prosedural

4. Uji Hipotesis

Uji hipotesis dilakukan dengan teknik analisis korelasi menggunakan

rumus Product Moment Pearson yang perhitungannya dibantu dengan software

SPSS versi 16.0for windows.

Kuat lemahnya suatu hubungan diantara kedua variabel diperoleh dari

hasil perhitungan korelasi dengan Product MomentPearson tersebut. Kriteria kuat

lemahnya korelasi menurut Guilford dalam Susetyo (2010: 118) terdapat pada

tabel berikut:

Tabel 3.11

Pedoman Interpretasi Koefisien Korelasi

R Interpretasi

(40)

49

Korelasi yang bernilai positif atau searah ialah jika semakin besar besar

nilai variabel x maka akan semakin besar pula nilai variabel y. Sebaliknya

korelasi dinyatakan negatif atau berlawanan arah apabila variabel x bernilai besar

maka variabel y semakin mengecil nilainya.

5. Uji Koefisien Determinasi

Setelah dilakukan uji normalitas, linieritas dan uji hipotesis. Selanjutnya

dilakukan uji koefisien determinasi. Uji koefisien determinasi dilakukan untuk

mengetahui besarnya kontribusi variabel persepsi penilaian kinerja terhadap

variabel keadilan prosedural. Rumus yang digunakan untuk memperoleh koefisien

determinasi adalah sebagai berikut :

KD = �2 x 100%

Keterangan :

KD : Koefisien Determinasi

r : Koefisien korelasi Product Moment Pearson

G. Prosedur Penelitian

Prosedur penelitian terbagi atas lima tahap yaitu tahap persiapan, tahap

pelaksanaan, tahap pengolahan data, tahap pembahasan, dan tahap pelaporan.

1. Tahapan Persiapan

a. mempersiapkan perizinan yang diperlukan untuk melakukan

penelitian di lapangan;

b. mencari fenomena di lapangan yang akan menjadi latar belakang

(41)

c. mencari dan menentukan variabel yang akan diukur dalam penelitian;

d. melakukan studi kepustakaan untuk mendapatkan gambaran dan

landasan teoritis yang tepat mengenai masalah dan variabel penelitian;

e. menentukan metode penelitian dan alat pengumpul data yang akan

digunakan dalam penelitian;

f. menentukan populasi yang akan digunakan;

g. menyusun proposal penelitian sesuai dengan permasalahan penelitian

yang akan diteliti;

h. mempresentasikan masalah yang akan diteliti dalam mata kuliah

seminar skripsi;

i. mengajukan proposal yang telah direvisi kepada dewan bimbingan

skripsi untuk mendapatkan persetujuan dan pengesahan;

j. mengajukan surat izin penelitian yang berawal dari jurusan psikologi,

dilanjutkan ke tingkat fakultas dan rektorat. surat izin yang telah

disahkan kemudian direkomendasikan kepada jurusan psikologi fip

upi;

k. melakukan uji coba instrumen yang akan digunakan dalam penelitian

untuk mengetahui validitas dan reliabilitasnya.

2. Tahapan Pelaksanaan

a. mempersiapkan alat ukur yang akan digunakan dalam penelitian;

b. menetapkan jadwal pengambilan data;

c. menyiapkan dan memberikan penjelasan mengenai tujuan penelitian

(42)

51

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu d. melaksanakan pengambilan data.

3. Tahapan Pengolahan Data

a. melakukan skoring untuk setiap hasil kuesioner;

b. menghitung dan membuat tabulasi data yang diperoleh;

c. melakukan analisis data dengan menggunakan statistik untuk menguji

hipotesis penelitian dan korelasi antara variabel penelitian.

4. Tahapan Pembahasan

a. menginterpretasi dan membahas hasil analisis statistik berdasarkan

teori dan kerangka berpikir yang diajukan sebelumnya;

b. merumuskan kesimpulan hasil penelitian dengan memperhitungkan

data penunjang hasil observasi lapangan.

5. Tahapan Pelaporan

a. membuat laporan hasil penelitian dalam bentuk skripsi;

(43)

BAB V

KESIMPULAN DAN REKOMENDASI

A. Kesimpulan

Berdasarkan penelitian yang dilakukan di PT. POS Indonesia Bandung,

maka diperoleh kesimpulan sebagai berikut :

1. Secara keseluruhan, karyawan PT. POS Indonesia Bandung memiliki

penilaian positif terhadap sistem penilaian kinerja yang diterapkan perusahaan.

Hal ini menunjukkan bahwa perusahaan berkomitmen untuk menjalankan misi

perusahaan dalam menciptakan iklimkerja yang aman,

nyamandanmenghargaikontribusi. Salah satu misi tersebut diwujudkan secara

nyata melalui penyusunan sistem evaluasi kinerja yang berfungsi sebagai media

komunikasi dua arah bagi perusahaan dan karyawan. Namun terdapat tiga dimensi

penilaian kinerja yang perlu ditingkatkan untuk menunjang sistem penilaian

kinerja tersebut yaitu dimensi relevance, sensitivity dan practically.

2. Secara umum, karyawan PT. POS Indonesia Bandung memiliki penilaian

positif terhadap sistem keadilan prosedural yang digunakan perusahaan. Dalam

hal ini karyawan menilai positif sistem keadilan prosedural yang diterapkan

perusahaan karena karyawan memiliki kesempatan untuk mengajukan masukan

terhadap penetapan keputusan yang diberlakukan di PT. POS Indonesia. Namun

(44)

77

Rifa Viscarini, 2013

menunjang sistem keadilan prosedural tersebut yaitu dimensikonsistensi,

informasi yang akurat, dapat diperbaiki dan representatif.

3. Terdapat hubungan positif antara persepsi penilaian kinerja dengan

persepsi keadilan prosedural karyawan PT. POS Indonesia dengan signifikansi

sebesar 0,000 (p ≤ 0,05). Hal ini menunjukkan bahwa semakin kuat persepsi

karyawan terhadap sistem penilaian kinerja maka semakin kuat pula persepsi

karyawan mengenai sistem keadilan prosedural yang diterapkan perusahaan.

B. Rekomendasi

Berdasarkan kesimpulan di atas, maka dapat direkomendasikan hal-hal

sebagai berikut.

1. Bagi PT. POS Indonesia

Mengingat rendahnya dimensi relevance, sensitivity, practically maka PT.

POS Indonesia perlu meningkatkan kembali sistem yang berkaitan dengan ketiga

dimensi di atas pada sistem penilaian kinerja basis Balance Score Card. Sehingga

diharapkan dengan meningkatkan sistem penilaian kinerja yang diterapkan akan

meningkatkan pula persepsi karyawan mengenai keadilan prosedural.

2. Bagi peneliti selanjutnya

Adapunrekomendasibagi penelitiselanjutnya yang memiliki minat untuk

melakukan penelitian mengenai temaini:

a. Penambahan jumlah sampel yang diambil dari setiap divisi dan semua

level jabatan. Dikarenakanketerbatasanwaktu, tenagasertabiaya yang

dimilikiolehpeneliti, makadiharapkanuntukpeneliti selanjutnyaagar sampel

(45)

b. Pemilihan tempat penelitian yang memiliki latar belakang berbeda.

Sehingga diharapkan hasil penelitian yang diperoleh semakin beragam dan

akan memperkaya pengetahuan di bidang psikologi industri dan

(46)

79

Rifa Viscarini, 2013

DAFTAR PUSTAKA

Astuti, D. (2006). Penciptaan Sistem Penilaian Kinerja yang Efektif dengan Assesment Centre.Jurnal Manajemen, 6 (1) : 23-34.

Azwar, S. (2003). Reliabilitas dan Validitas. Edisi ketiga. Yogyakarta: Pustaka Pelajar.

Bacal, R. (2001). Performance Management. Jakarta: PT. Gramedia Pustaka Utama.

Barkema, H.R. & Luis R. Gomez-Mejia. (1998). Managerial Compensation and Firm Performance: A General Research Framework.Academy of Management Journal, 41 (2):135-145.

Bernadin,J. & Roussell. (1998). Human Resource Management Second Edition. New York : McGraw-Hill Companies, Inc.

Cascio, W.F. (1991). Applied Psychology In Personnel ManagementFourth Edition. New Jersey: Prentice-Hall, Inc.

Cascio, W.F. (1998). Applied Psychology in Human Resources Management Fifth Edition.New Jersey: Prantice-Hall, Inc.

Cowherd, D.M., & Levine, D.I. (1992).Product quality and pay equity betweenlow level employees and top management: an investigativeof justice theory.Administrative Science Quarterly, 37: 302-320.

Crow, A. (1972). Educational Psychology. Phd revise edition. Totowa New Jersey: Little field Adam and Co.

Darna, N. (2010). Pengaruh Penilaian Kinerja terhadap Motivasi Berprestasi dan Kinerja Karyawan. Jurnal Cakrawala Galuh, I (3) : 87 - 95.

Devito, J.A. (1997). Komunikasi Antar Manusia. Jakarta: Professional Books.

Erdogan, B., Kraimer, M.L., & Liden, R.C. (2001).Procedural Justice A Two Dimentional Construct An Examination In The Performance Apraisal Context.The Journal Of Applied Behavioral Science, 37(2) : 205 – 222.

Faturochman. (2002). Keadilan: Perspektif Psikologi. Yogyakarta: Pustaka Pelajar.

(47)

Gunawan, A. (2002). Memanage Performance Karyawan melalui Pemberian Kompensasi.Jurnal Ilmiah Manajemen dan Bisnis, 2 (2) : 1 – 14.

Hadi, S. (2000). Statistik 2. Yogyakarta: Andi Offset.

Hastuti, S. & Wahyuningsih, H. (2010). Partisipasi Penganggaran & Keadilan Prosedural Untuk Meningkatkan Kinerja. Jurnal Riset Ekonomi dan Bisnis, 10 (1) : 1 - 8.

Ivancevich, J.M., Konopaske, R. & Matteson, M.T. (2007). Perilaku dan Manajemen Organisasi. Jakarta : Erlangga

Kreitner,R., & Kinicki, A. (2001). Organizational Behavior Fifth Edition. New York: Mc Grow-Hill Company, Inc.

Levanthal, G.S. (1976). Fairness in social relationships.In J.W Thibaut, J.T Spence & R.C. Carson (Eds.).Contemporary topics in social psychology. Morristown, New Jersey: General Learning Press.

Levanthal, G.S. (1980). What should be done with equity theory?. In K.J. Gergen.M.S. Greenberg & R.H. Willis (Eds.). Social exchange : Advances in theory and research. New York: Plenum.

Leventhal, G.S., Karuza, J., & Fry, W.R. (1980). Beyond fairness: A theory of allocation preferences. In G. Mikula (Ed.), Justice and social interaction: 167-218.

Lind & Tyler, T.R. (1988). The Social Psyghology of Procedural Justice. New York : Planum.

Luthans, F. (1995). Organizational Behavior (7th edition).Singapore: Mc Graw Hill. International Edition

Mangkunegara, A.P. (2005). Evaluasi Kinerja SDM. Bandung : PT. Refika Aditama.

Matalia. (2012). Pengaruh Kepemimpinan dan Hubungan kerja terhadap Pengembangan Karir dan Kepuasan Kerja Pegawai di Kantor Sekretariat Pemerintah Daerah Provinsi Bali.Jurnal Manajemen, Strategi Bisnis dan Kewirausahaan, 6 (2) : 185 – 194.

Nugroho, R. (2006). Analisis Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan. Semarang: Universitas Diponegoro Semarang. (Tidak Diterbitkan)

(48)

81

Rifa Viscarini, 2013

Pareke, F. (2002). Persepsi Keadilan Organisasional dalam Penilaian Kinerja: Sebuah Penelitian Empiris.Jurnal Siasat Bisnis dan Ekonomi,9(2) : 183-199.

Pareke, F. (2004). Hubungan Keadilan dan Kepuasan Dengan Keinginan Berpindah: Peran Komitmen Organisasional Sebagai Variabel Pemediasi.Jurnal Siasat Bisnis dan Ekonomi, 2 (9) : 157-177.

Rakhmat, J. (2005).Psikologi Komunikasi Edisi Revisi. Bandung: PT. Remaja Rosdakarya.

Rivai, V. (2005). Performance Appraisal: Sistem yang Tepat Untuk Menilai Kinerja Karyawan dan Meningkatkan Daya Saing Perusahaan. Jakarta : PT. Raja Grafindo Persada.

Robins, S.P. (2003). Perilaku Organisasi. Jakarta: Gramedia

Ruky, A.S. (2002). Sistem Manajemen Kinerja. Jakarta: PT. Gramedia Pustaka Utama.

Sugiyono. (1999). Metode Penelitian Bisnis. Bandung: CV. Alfabeta.

Sunyoto, A. (1999). Manajemen Sumberdaya Manusia. Jakarta: IPWI

Suryabrata, S. (2004). Metodelogi Penelitian. Jakarta: PT. RajaGrafindo Persada.

Susetyo, B. (2010). Statistika Untuk Analisis Data Penelitan. Bandung: Refika Aditama.

Taylor, M.S., Tarcy, K.B., Reanard, M.K., Harrison, J.K.,& Carroll, S.J. (1995).Due process in performance appraisal: a quasi-experimental in procedural justice.Journal administrative Science Quarterly, 40: 495-523.

Thibaut, J. & Walker, L. (1978).A theory of procedure. California Law Review, 66: 541-566.

Thibaut, J. & Walker, L. (1975). Procedural justice: A psychological analysis. Hillsdale.New Jersey: Lawrence Erlbaurn Associates.

Thornill, A. & Saunders, M.N.K. (2003). Exploring Employee Reactions to Strategic Change Over Time: The Utilization of an Organizational Justice Perspective. Journal of Management, 11(1) : 66-84.

(49)

Widyowati, A. (2010). Penerapan Sistem Penilaian Kinerja 360 Derajat Sebagai Usaha Meningkatkan Persepsi Positif terhadap Keadilan Prosedural Penilaian Kinerja. Jurnal Humanitas Psikologi Indonesia, 7 (1) : 89 - 97.

Yamaguchi, I. (2005). Interpersonal Communications Tactics And Procedural Justice for Uncertainly Management of Japanese Workers.Journal of Bussiness Communication, 42(2) : 168-1943.