• Tidak ada hasil yang ditemukan

MENINGKATKAN PERILAKU PROAKTIF pada KARYAWAN

N/A
N/A
Protected

Academic year: 2018

Membagikan "MENINGKATKAN PERILAKU PROAKTIF pada KARYAWAN"

Copied!
8
0
0

Teks penuh

(1)

Jurnal Ilmu Manajemen dan Akuntansi Terapan (JIMAT) Volume 5 Nomor 1, Mei 2014

84

MENINGKATKAN PERILAKU PROAKTIF KARYAWAN

MELALUI PERAN PIMPINAN DAN SISTEM KONTROL

Achmad Nurofi

Dosen STIE Totalwin Semarang

Abstract

The purpose of this study was to examine the relationship between leadership role and control system and staff proactive behavior.

This study uses primary data. Data taken directly from the respondents by using questionnaire technique in star Hotel Semarang that are the object of research. Data were analyzed by simple regression analysis and residual test.

The results showed that suggests that leadership role and control system significantly affect staff proactive behavior.

Keywords: leadership role, control system staff proactive behavior

Pendahuluan

Globalisasi dan persaingan bisnis yang berlangsung hingga sekarang ini telah mengubah cara pengelolaan organisasi bisnis. Dahulu, pada tahun-tahun awal abad ke-20, organisasi bisnis didominasi oleh produksi massal. Pada masa itu terdapat perbedaan yang sangat jelas antara manajemen dan tenaga kerja. Desain pekerjaan tidak memberi kesempatan pada karyawan untuk mengajukan saran tentang proses kerja. Disamping itu kepercayaan manajemen terhadap karyawan kecil (Boxall & Purcell, 2003). Namun sejak pertengahan abad ke-20 banyak organisasi yang

mulai mencoba meningkatkan

produktivitas dan efisiensi organisasi dengan memfokuskan pada motivasi

dan kepuasan karyawan.

Kepercayaan antara manajemen dan karyawan meningkat dan bahkan karyawan diharapkan menjadi multi-terampil dan memberi kontribusi pada kinerja organisasi secara

keseluruhan (Boxall & Purcell, 2003).

Dalam persaingan bisnis yang semakin meningkat organisasi bisnis sekarang ini mulai dituntut untuk mendorong karyawan mereka untuk

berperilaku proaktif serta

merangsang mereka untuk

berkontribusi demi keberhasilan organisasi sehingga organisasi mendapatkan keuntungan kompetitif yang berkelanjutan (Frese & Fay, 2001). Manajemen sumber daya manusia pada dasarnya merupakan alat penting untuk mempengaruhi perilaku karyawan (Paauwe, 2004).

Oleh karena itu manajemen

diharapkan dapat mempengaruhi tingkat perilaku proaktif karyawan dan kinerja organisasi secara keseluruhan. Upaya ini tentunya

meliputi penciptaan atau

(2)

Jurnal Ilmu Manajemen dan Akuntansi Terapan (JIMAT) Volume 5 Nomor 1, Mei 2014

85

pendekatan yang inovatif mengenai

pekerjaan mereka dan akan

menciptakan situasi yang mengarah pada kinerja yang lebih baik.

Perilaku proaktif merupakan tindakan inisiatif diri dan berorientasi masa depan yang bertujuan untuk mengubah dan memperbaiki situasi diri (Parker, Williams & Turner, 2006). Perilaku ini telah terbukti memiliki berkontribusi positif pada kinerja (Bindl & Parker, 2010). Penelitian yang dilakukan oleh Crant (1995)

menunjukkan bahwa terdapat

hubungan positif antara perilaku proaktif karyawan dan kinerja penjualan sebuah organisasi. Crant (1995) menyatakan bahwa kinerja akan muncul karena karyawan lebih proaktif dalam menciptakan situasi yang akan memberikan kontribusi untuk kinerja yang lebih baik.

Dalam konteks ini pemimpin sebenarnya memiliki peran penting dalam membangun lingkungan, misalnya yang mendukung perilaku proaktif tersebut, yaitu dengan "menunjukkan dukungannya secara umum terhadap upaya-upaya yang

dilakukan oleh bawahannya,

mendorong otonomi mereka dan

memberdayakan mereka untuk

mengambil tanggung jawab yang lebih" seperti yang ditunjukkan dalam penelitian Avolio & Bass (1995 dalam Wu & Parker 2010).

Namun demikian, terdapat ketidakkonsistenan dalam temuan penelitian tentang peran dukungan pimpinan dalam meningkatkan perilaku proaktif. Beberapa melaporkan terdapat hubungan positif antara dukungan pemimpin dan berbagai bentuk perilaku proaktif (misalnya, Axtell, Holman, Unsworth, Wall, Waterson & Harrington, 2000; Madjar, Oldham

& Pratt, 2002; Ramus & Steger, 2000). Sementara itu beberapa penelitian lain tidak mendukung hubungan positif peran pimpinan terhadap perilaku proaktif (misalnya, Parker et al, 2006).

Ketidakkonsistenan hasil temuan ini menunjukkan adanya kebutuhan untuk penelitian lebih lanjut mengenai pertanyaan apakah dukungan pemimpin mempengaruhi perilaku proaktif karyawan. Untuk

menjawab permasalahan ini

penelitian ini melakukan penelitian

dengan memasukkan variabel

kontrol pimpinan berdasar perilaku.

Telaah Pustaka Perilaku Proaktif

Perilaku proaktif dapat diartikan sebagai pengambilan inisiatif untuk membuat situasi sekarang menjadi lebih baik, dan tidak pasif beradaptasi dengan situasi tetapi berusaha merubahnya. Perilaku proaktif adalah bentuk perilaku tertentu termotivasi di tempat kerja (Bateman & Crant, 1993).

Parker et al (2006)

(3)

Jurnal Ilmu Manajemen dan Akuntansi Terapan (JIMAT) Volume 5 Nomor 1, Mei 2014

86

Karyawan yang proaktif dapat diharapkan mengidentifikasi dan menyelesaikan masalah mereka sendiri dan menunjukkan inisiatif pribadi di tempat kerja (Crant, 2000). Dalam studi Frese dan Fay (2001) perilaku proaktif ada ketika karyawan dapat menetapkan tujuan mereka sendiri, dapat melampaui tugas yang telah ditetapkan dan memiliki fokus jangka panjang pada pekerjaan mereka. Konsep kinerja aktif terkait dengan perilaku dan sikap karyawan.

Dalam penelitan Parker dan Collins '(2010) perilaku proaktif

diukur dengan menggunakan

indikator antara lain berpendapat, pengambilalihan, dan inovasi individu serta pencegahan masalah.

Dukungan Pimpinan terhadap Perilaku Proaktif

Popper & Mayseless (2003) menyatakan bahwa para pemimpin, seperti halnya orang tua, adalah tokoh-tokoh yang berperan dalam

membimbing, mengarahkan,

mengambil alih, dan merawat orang lain yang menjadi bawahan mereka

dan yang nasibnya sangat

tergantung pada mereka. Hasil penelitian Wu & Parker menunjukkan bahwa pimpinan dapat berfungsi sebagai dasar untuk meningkatkan kompetensi dan

motivasi karyawan untuk

mengeksplorasi dan perilaku proaktif di tempat kerja.

Argumen utama untuk

dukungan pimpinan terhadap

perilaku proaktif adalah bahwa dukungan dari pemimpin akan meningkatkan kompetensi dan kemauan karyawan untuk memulai perubahan yang berfokus masa

depan. Beberapa penelitian

melaporkan bahwa dukungan

pemimpin positif mempengaruhi berbagai bentuk perilaku proaktif, antara lain: implementasi ide (Axtell et al., 2000), kreatifitas (Madjar et al., 2002), inisiatif pribadi (Ohly, Sonnentag & Pluntke, 2006) dan inisiatif untuk lingkungan (Ramus & Steger, 2000).

Manajer yang ingin

menginspirasi perilaku proaktif akan menyoroti pentingnya misi dan agenda organisasi. Tujuannya harus untuk memiliki orang-orang di seluruh perusahaan yang memiliki komitmen untuk agenda strategis dan percaya bahwa perilaku proaktif adalah unsur penting untuk keberhasilan organisasi secara keseluruhan. Dalam hal ini manajer dapat mengambil tindakan yang konsisten dengan kata-kata mereka, memberikan beberapa kebebasan yang lebih luas pada bawahan, dan tidak menghukum upaya proaktif yang didasarai niat baik namun tidak berhasil (Bateman & Michael 1999).

Oleh karena itu hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini adalah: H1: dukungan pimpinan berpengaruh

terhadap perilaku proaktif karyawan

Sistem Kontrol

Sistem kontrol digambarkan sebagai 'set organisasi prosedur untuk pemantauan, mengarahkan, mengevaluasi dan kompensasi karyawan' (Anderson & Oliver 1987). Sistem ini mempengaruhi perilaku karyawan dengan tujuan akhir meningkatkan kinerja individu dan organisasi secara keseluruhan. Dalam literatur sistem pengendalian manajemen ada empat dimensi dari sistem kontrol, yaitu pemantauan,

mengarahkan, evaluasi dan

(4)

Jurnal Ilmu Manajemen dan Akuntansi Terapan (JIMAT) Volume 5 Nomor 1, Mei 2014

87

Literatur manajemen kontrol

menunjukkan bahwa ketika

manajemen kinerja berbasis perilaku diterapkan, karyawan melakukan banyak perencanaan, menghabiskan lebih banyak waktu pada kegiatan non-formal yang diperlukan, dan memiliki motivasi intrinsik dari karyawan yang dikelola oleh manajemen kinerja berbasis hasil (Anderson & Oliver, 1987;. Cravens et al, 1993; Oliver & Anderson, 1994; 1995). Karyawan juga lebih bersedia untuk melakukan perilaku ekstra-peran dengan manajemen kinerja berbasis perilaku (Anderson & Oliver, 1987;. Cravens et al, 1993; Oliver & Anderson, 1994; 1995).

Oleh karena itu hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini adalah: H2: sistem kontrol berpengaruh

terhadap perilaku proaktif karyawan

METODE PENELITIAN Populasi dan Sampel Penelitian

Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan yang bekerja di

Star Hotel Semarang yang

berjumlah 250 orang. Sehingga dalam penelitian ini menggunakan metode sensus.

Jenis dan Sumber Data

Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer dan data sekunder Data primer diperoleh

secara langsung dengan

mengirimkan kuesioner/daftar pertanyaan pada para karyawan di Star Hotel Semarang.

Adapun rentang penilaian yang dipakai dalam kuesioner adalah 1 – 10 untuk mendapatkan data yang bersifat interval dan diberi skor atau nilai. Untuk dapat dijawab dengan mudah, maka responden memberikan tanda  pada skala 1 – Laporan Tahunan Hotel.

ANALISIS DATA DAN

Output karakteristik Jenis Kelamin, menggambarkan bahwa responden yang berjenis kelamin laki-laki sejumlah 125 orang dan responden perempuan sejumlah 51 orang. Output karakteristik usia menggambarkan bahwa kelompok usia responden paling banyak adalah kelompok usia 31 s/d 40 th, yang mencapai 55,1 % dari keseluruhan 176 responden. Tingkat pendidikan responden terbanyak adalah Tamat sarjana D-3 yakni sejumlah 73,7 % dari total responden. Output

Karakteristik Masa Kerja

menggambarkan responden bermasa kerja kurang dari 5 tahun adalah komposisi terbesar dari 176 responden yang diteliti.

Uji Instrumen

Sebelum dilakukan analisis data, terlebih dahulu dilakukan uji instrumen terhadap data berupa uji validitas dan reliabilitas.

Uji Validitas

(5)

Jurnal Ilmu Manajemen dan Akuntansi Terapan (JIMAT) Volume 5 Nomor 1, Mei 2014

88

tidaknya item pernyataan dilihat dari loading factor, jika loading factor lebih besar dari 0,4 dinyatakan valid.

Validitas Keprcayaan terhadap Pimpinan

Koefisien KMO menunjukkan

angka sebesar 0,852, yang

menandakan bahwa kriteria

kecukupan jumlah sampel penelitian ini telah terpenuhi. Sedangkan

loading faktor seluruhnya

menghasilkan loading faktor lebih besar dari 0,4 sehingga seluruh item dinyatakan valid, dan bisa diteruskan dengan menguji tingkat kehandalan atau reliabilitasnya.

Validitas Struktur Organisasi

Koefisien KMO menunjukkan

angka sebesar 0,759, yang

menandakan bahwa kriteria

kecukupan jumlah sampel penelitian ini telah terpenuhi. Sedangkan

loading faktor seluruhnya

menghasilkan loading faktor lebih besar dari 0,4 sehingga seluruh item

dinyatakan valid, dan bisa diteruskan dengan menguji tingkat kehandalan atau reliabilitasnya.

Validitas Perilaku Entrepreneurship

Koefisien KMO menunjukkan

angka sebesar 0,812, yang

menandakan bahwa kriteria

kecukupan jumlah sampel penelitian ini telah terpenuhi. Sedangkan

loading faktor seluruhnya

menghasilkan loading faktor lebih besar dari 0,4 sehingga seluruh item dinyatakan valid, dan bisa diteruskan dengan menguji tingkat kehandalan atau reliabilitasnya.

Uji Reliabilitas

Uji Reliabilitas digunakan untuk mengetahui sejauh mana hasil instrumen dalam kusioner tersebut

konsisten. Suatu kuesioner

dikatakan reliabel atau handal jika

jawaban seseorang terhadap

pertanyaan ádalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu.

Variabel / indikator Cron a h’s alpha Validitas Dukungan pimpinan 0.823

X1.1 0,659

X1.2 0,692

X1.3 0,687

Sistem kontrol 0,830

X2.1 0,689

X2.2 0,695

X2.3 0,678

Perilaku proaktif 0,778

Y.1 0,623

Y.2 0,699

Y.3 0,531

Pada tabel diatas terlihat bahwa nilai Cronbach Alpha (α ) sebesar > 0.60 , sehingga dapat disimpulkan bahwa instrumen dari keempat variabel yang digunakan

dalam penelitian ini reliabel atau handal untuk dipergunakan.

Uji Hipotesis

(6)

Jurnal Ilmu Manajemen dan Akuntansi Terapan (JIMAT) Volume 5 Nomor 1, Mei 2014

89

pada tebel 2 berikut:

Hubungan dukungan pimpinan terhadap Perilaku proaktif

Dari hasil regresi diatas terlihat bahwa koefisien regresi dukungan pimpinan dan perilaku proaktif adalah 0,252. Dengan demikian ini berarti bahwa

dukungan pimpinan memiliki

pengaruh positif terhadap perilaku proaktif, atau dengan kata lain semakin tinggi dukungan pimpinan maka semakin tinggi kemungkinan karyawan memiliki perilaku proaktif.

Hubungan sistem kontrol terhadap Perilaku proaktif

Dari hasil regresi diatas terlihat bahwa koefisien regresi sistem kontrol dan perilaku proaktif adalah 0,410. Dengan demikian ini

berarti bahwa sistem kontrol memiliki pengaruh positif terhadap perilaku proaktif, atau dengan kata lain semakin tinggi kualitas sistem kontrol maka semakin tinggi kemungkinan karyawan memiliki perilaku proaktif.

Dari persamaan regresi di atas juga terlihat, koefisien regresi sistem kontrol lebih besar dibandingkan dengan koefisien regresi dukungan pimpinan pimpinan, maka dapat dikatakan variabel sistem kontrol lebih kuat bila dibandingkan dengan

variabel dukungan pimpinan

pimpinan dalam mempengaruhi Perilaku proaktif.

Hasil Uji Determinasi

Hasil uji deterinasi dapat dilihat pada tabel berikut:

Model Summary

Model R R Square

Adjusted R Square

Std. Error of the Estimate

1 .527a .278 .263 3.63512

a. Predictors: (Constant), sistem kontrol , dukungan pimpinan

Berdasarkan hasil regresi dapat diketahui adjusted R squared

sebesar 0,263. Hal ini menunjukkan bahwa pengaruh variabel dukungan pimpinan dan sistem kontrol

terhadap perilaku proaktif sebesar 26,3 %, selebihnya sebesar 73,7% dijelaskan variabel lain di luar penelitian ini.

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

t Sig. B Std. Error Beta

1 (Constant) 8.123 2.109 3.852 .000

dukungan pimpinan .274 .094 .252 2.909 .004

sistem kontrol .384 .081 .410 4.728 .000

(7)

Jurnal Ilmu Manajemen dan Akuntansi Terapan (JIMAT) Volume 5 Nomor 1, Mei 2014

90

PEMBAHASAN

Penelitian ini membuktikan

bahwa kepercayaan terhadap

pimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap perilaku entrepreneurship karyawan. dengan demikian penelitian ini mendukung hasil penelitian dari Möllering (2005) dan Hayton (2005) yang menunjukkan bahwa berpendapat bahwa hubungan kepercayaan antara manajer atau atasan langsung dengan karyawan akan dapat

mendorong perilaku

entrepreneurship dalam organisasi. Disamping itu penelitian ini juga sekaligus menunjukkan bahwa struktur organisasi yang memberi keleluasaan pada karyawan untuk proaktif menyumbang ide-ide baru serta inovatif dalam melakukan pelayanan pada pelanggan atau tamu memiliki pengaruh positif pada perilaku entrepreneurship karyawan. dengan demikian hasil penelitian ini

sekaligus mendukung hasil

penelitian dari Menzel et al. (2007) yang menunjukkan bahwa perilaku entrepreneurship membutuhkan

organisasi formal yang

memungkinkan karyawan untuk berpikir di luar kotak) dan hasil penalitian dari Knight (1987) yang

menunjukkan bahwa struktur

organisasi dapat mendukung

pengembangan ide-ide inovatif.

PENUTUP

Simpulan & Saran

Hasil uji hipotesis

menunjukkan bahwa kepercayaan terhadap pimpinan dan struktr organisasi mempengaruhi perilaku entrepeneruship karyawan.

Saran untuk peneliti

berikutnya adalah menambah

beberapa variable yang diduga

mempengaruhi perilaku

entrepreneurship karyawan Shopfloor innovation:

Facilitating the

suggestion and

implementation of ideas.

Journal of Occupational and Organizational Psychology,

73: 265-285.

Avolio, B. J., Bass, B. M., & Jung, D. I. 1999. Re-examining the

components of

transformational and

transactional leadership using the Multifactor Leadership. Journal of

Occupational and

Organizational

Psychology, 72: 441-462. Madjar, N., Oldham, G. R., & Pratt,

M. G. 2002. There's no place like home? The contributions of work and non-work creativity to

support employee's

creative performance.

Academy of Management Journal, 45: 757-767 Parker, S. K., Williams, H. M., &

Turner, N. 2006.

Modeling the antecedents of proactive behavior at work. Journal of Applied Psychology, 91: 636-652. Parker, S. K., Bindl, U. K., & Strauss,

K. 2010. Making things

happen: A model of

proactive motivation.

Journal of Management, 36: 827-856.

(8)

Jurnal Ilmu Manajemen dan Akuntansi Terapan (JIMAT) Volume 5 Nomor 1, Mei 2014

91

Forward-thinking and

change-oriented action in organizations In S. Zedeck (Ed.), APA handbook of

industrial and

organizational psychology.

Washington, DC:

American Psychological Association.

Ramus, C. A., & Steger, U. 2000. The roles of supervisory support behaviors and environmental policy in

employee ‘‘ecoinitiatives’’

at leading-edge European companies. Academy of Management Journal, 43: 605-626.

Wu, Chia-Huei & Parker, Sharon K., 2014, The role of leader support in facilitating proactive work behaviour: a perspective from attachment theory. Journal of

Management, online.

ISSN 1557-1211

Frese, M., & Fay, D. (2001). Personal initiative: An

active performance

concept for work in the 21st century. In: Staw, B.M., & Sutton, R.I.

(Eds.). Research in

organizational behavior: An annual series of analytical essays and critical reviews (vol. 23, p. 133-187). Stanford, CT: JAI Press.

Paauwe, J. (2004). HRM and performance: Achieving long term viability.

Oxford, UK: Oxford

University Press.

Crant, J.M. (1995). The proactive personality scale and objective job performance among real estate agents.

Journal of applied

psychology, 80, 532-537. Popper, M., & Mayseless, O. 2003.

Back to basics: Applying a parenting perspective to transformational

Referensi

Dokumen terkait

Pancing tonda merupakan salah satu alat tangkap yang dominan untuk jenis alat tangkap pancing yang digunakan nelayan di Kabupaten Aceh Barat dalam melakukan

Kualitas dan kuantitas DNA metagenomik yang diisolasi secara langsung dari tanah hutan mangrove dengan teknik ekstraksi menggunakan silika bentonit (terutama dari

Penggunaan dialek Melayu Sarawak sebagai bahasa ibunda dalam kalangan generasi dewasa lebih tinggi daripada generasi tua, diikuti oleh remaja dan tercorot ialah

kekerasanna# dan akibat dari perilaku kekerasan ang dilakukanna dan %uga $ara men$egah perilaku kekerasan baik dengan $ara kegiatan 'isik# interaksi sosial# kegiatan

Perlindungan untuk Air Conditioner, Kabut putih keluar dari unit Dalam, Air Conditioner sedikit berisik, Debu keluar dari unit Dalam, Bau aneh keluar dari unit Dalam, Mode Cool

Adapun maksud dari penulisan karya ilmiah ini adalah untuk memenuhi sebagian tugas dan syarat guna memperoleh gelar kesarjaan pendidikan S1 pada jurusan

Kegiatan ini dilakukan melalui (a) pelatihan peningkatan pengetahuan dan keterampilan para guru tentang pembuatan media pembelajaran IPA berbasis multimedia, (b)

Kornea sentral dapat dinilai dengan keratometer, sedangkan untuk penilaian regio perifer topografi metode proyeksi menjadi pilihan yang lebih tepat.. Parameter