PENGARUH MOTIVASI TERHADAP PRODUK TIVITAS

(1)

Pengaruh Motivasi Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan PR Fajar Berlian Tulungagung

( Desi Rahmawati ₎

|1

PENGARUH MOTIVASI TERHADAP

PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN PR FAJAR

BERLIAN TULUNGAGUNG

Desi Rahmawati

Dosen Fakultas Ekonomi Universitas Tulungagung

desiunita@yahoo.co.id

Abstrak

Untuk melihat sejauh mana peran manager dalam meningkatkan motivasi pada perusahaan rokok Fajar Berlian Tulungagung,maka tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui upaya-upaya yang dilakukan oleh manajer untuk meningkatkan produktivitas kerja karyawan melalui pemberian Gaji, Bonus,dan Promosi.Penelitian ini menggunakan metode deskriptif bentuk penelitian kualitatif dengan.Sumber data yang digunakan terdiri dari informanI, lokasi penelitian, arsip dan dokumen. Teknik dalam penelitian ini adalah penelitian perpustakaan dan hasil pengamatan.Dalam mengumpulkan data menggunakan teknik observasi, dan dokumentasi.

Teknik analisis data menggunakan model analisis regresi linier berganda. Berdasarkan hasil penelitian dapat disimpulkan bahwa Peran manajer dalam memotivasi kerja karyawan dengan memberikan Gaji, Bonus, dan Promosi, akan mempengaruhi Produktivitas kerja karyawan.

Kata Kunci : Motivation,Productivity,Promotion,Bonus,Wagges.

Pendahuluan

Sumberdaya merupakan aset

perusahaan yang paling unik, paling rentan,

paling murni dan sukar diperkirakan. Setiap

karyawan memiliki seperangkat latar

belakang yang berbeda, yang akan

mempengaruhi harapan masing- masing

dan pada gilirannya akan mempengaruhi

dinamika hubungan antara manusia dan

organisasi perusahaan. Harapan individual

atau kelompok karyawan boleh jadi sama,

tidak sama atau sama sekali bertentangan

dengan harapan perusahaan. Interaksi dua

(2)

|2

mempengaruhi kontrak psikologis yang

mewujud dalam budaya organisasi.

Di dalam Organisasi masalah yang

sering dihadapi adalah mengapa beberapa

karyawan bekerja lebih baik dari pada

karyawan lain, merupakan suatu

pertanyaan yang terus menerus muncul dan

selalu dihadapi para pimpinan unit kerja,

ada karyawan mempunyai kemampuan dan

ketrampilan serta semangat kerja yang

sesuai dengan harapan organisasi,

adakalanya karyawan yang mempunyai

kemampuan dan ketrampilan tetapi tidak

mempunyai semangat kerja yang tinggi,

sehingga kinerja tidak sesuai dengan

harapan organisasi, hal ini kiranya dapat

dipahami karena dalam suatu organisasi

terdiri dari individu–individu yang

mempunyai latar belakang dan tujuan yang

berbeda satu sama lainnya dengan tujuan

organisasi.

Pada dasarnya suatu instansi bukan

saja mengharapkan pegawai mau dan

mampu bekerja secara giat, tetapi

bagaimana memiliki motivasi yang tinggi

dari setiap pegawai guna meningkatkan

kinerjanya. Sumber daya manusia

merupakan faktor yang dominan dalam

mencapai tujuan organisasi perlu mendapat

perhatian secara khusus. Pimpinan unit

kerja atau instansi memiliki kewajiban

untuk selalu memotivasi pegawai agar

meningkatkan kinerjanya, dengan

demikian kerjasama dan saling memahami

tugas dan fungsi dari setiap unit kerja

sangat diperlukan.

Di dalam PR Fajar Berlian

Tulungagung sangat bervariasi keadaan

pegawai mulai dari tingkat kemampuan

hingga kemauan pegawai untuk

menyelesaikan pekerjaan, memiliki

motivasi yang berbeda-beda pula

sebagaimana yang tersebut diatas. Dengan

demikian seorang pemimpin unit kerja atau

instansi harus memiliki visi kedepan yang

dapat dipergunakan sebagai gambaran yang

akan dicapai oleh instansi yang

bersangkutan.

Ada beberapa hal yang menyebabkan

(3)

|3

diantaranya adalah gaji atau upah

(reward ), prestasi, afiliasi, kekuasaan atau

karier. Menurut hasil beberapa penelitian

khususnya tentang sumber daya manusia

disebutkan bahwa motivasi kerja

mempunyai pengaruh signifikan terhadap

peningkatan produktivitas kerja. Prestasi

karyawan merupakan hasil kerja yang

dapat dicapai oleh seseorang atau

sekelompok orang dalam suatu organisasi

sesuai dengan wewenang dan tanggung

jawab masing-masing, dalam rangka

mencapai tujuan organisasi.

Dari uraian di atas maka tampak jelas

bahwa peranan motivasi dalam menunjang

pemenuhan kebutuhan berprestasi sangat

besar, atau dengan kata lain motivasi

mempunyai hubungan yang positif

terhadap produktivitas kerja, ini sejalan

dengan pendapat Amstrong (1998 : 75)

yakni “Hubungan antara motivasi dan

produktivitas kerja adalah sesuatu yang

positif”, meningkatnya motivasi akan

menghasilkan lebih banyak usaha dalam

produktivitas kerja yang lebih baik, dan

sebaliknya.

Dengan demikian suatu

pengetahuan dan pemahaman secara

komprehensif terhadap faktor-faktor

penentu yang dapat meningkatkan motivasi

karyawan haruslah diidentifikasi secara

lebih dini. Melalui penelitian ini penulis

ingin mengkaji “Pengaruh Motivasi

Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan

PR Fajar Berlian Tulungagung”.

Permasalahan

Identifikasi Masalah

Dengan memperhatikan latar

belakang timbulnya masalah dalam

meningkatkan mutu sumber daya manusia

tersebut maka penulis memaparkan ada

tidaknya pengaruh motivasi terhadap

produktivitas kerja karyawan. Sesuai

dengan kondisi yang ditemukan penulis

maka permasalahan :

1. Bagaimanakah kondisi deskriptif

motivasi dan produktivitas kerja

(4)

|4

berpengaruh langsung ataukah tidak

langsung terhadap produktivitas kerja

karyawan Pada PR Fajar Berlian

Tulungagung.

Batasan Masalah

Untuk memudahkan dalam penulisan

dan memperoleh data penulis menetapkan

batasan masalah "Pengaruh Motivasi

Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan

Pada PR Fajar Berlian Tulungagung

Rumusan Masalah

Berdasarkan uraian diatas, maka

permasalahan yang akan dibahas pada

penelitian ini adalah ”Sejauh mana

pengaruh motivasi terhadap produktivitas

kerja karyawan pada PR Fajar Berlian

Tulungagung.

Tujuan dan Kegunaan Penelitian

Tujuan Penelitian

Sehubungan dengan latar belakang

tersebut, maka penelitian ini bertujuan

untuk mengetahui bagaimana pengaruh

motivasi terhadap produktivitas kerja

karyawan dan faktor-faktor motivasi

manakah yang paling berpengaruh terhadap

produktivitas kerja karyawan pada PR

Fajar Berlian Tulungagung

Kegunaan Penelitian

Sebagai dasar pertimbangan bagi

organisasi dalam upaya meningkatkan

produktivitas kerja karyawan, dan untuk

melatih diri guna berfikir secara kritis

dalam menghadapi masalah yang nyata.

Kerangka Berpikir

Ada 3 (tiga) faktor motivasi kerja

yang dapat dijadikan usaha PR Fajar

Berlian Tulungagung dalam meningkatkan

produktivitas kerja karyawan, yaitu

meliputi motivasi kerja dalam pemberian

Bonus , Gaji , dan Promosi .

Pemberian ketiga motivasi kerja

berupa (Gaji, Bonus, Promosi) kepada

semua karyawan PR Fajar Berlian

Tulungagung diharapkan dapat

meningkatkan produktivitas kerja

karyawan tersebut secara maksimal.

Dengan demikian perlu dilakukan

(5)

|5

tidaknya manfaat motivasi kerja dalam

pemberian Gaji, Bonus dan Promosi

tersebut terhadap produktivitas kerja

karyawan PR Fajar Berlian Tulungagung

Hipotesis Penelitian

Hipotesis merupakan jawaban

sementara terhadap masalah yang

kebenarannya harus diuji secara empiris.

Berdasar latar belakang dan rumusan

masalah penelitian maka hipotesis dalam

penelitian ini dirumuskan sebagai berikut :

Diduga variabel Bonus,Gaji,Promosi

berpengaruh yang signifikan dan positif

terhadap produktivitas kerja karyawan dan

diduga variabel Bonus yang paling

dominan terhadap produktivitas kerja

karyawan PR Fajar Berlian Tulungagung.

Tinjauan Pustaka

Teori pendukung

Pengertian Motivasi

Kata motivasi (motivation) kata

dasarnya adalah motif (motive) yang

berarti dorongan, sebab atau alasan

seseorang melakukan sesuatu. Motivasi

merupakan suatu kondisi yang mendorong

atau menjadi sebab seseorang melakukan

suatu perbuatan/kegiatan ulang

berlangsung secara sadar.

Dalam buku manajemen sumber daya

manusia dijelaskan bahwa ”Motivasi

adalah kondisi mental yang mendorong

dilakukannya suatu tindakan dan

memberikan kekuatan yang mengarah

kepada pencapaian kebutuhan, memberi

kepuasan ataupun mengurangi

ketidaksinambungan” (Martoyo :

2000:165).

Motivasi merupakan suatu kekuatan

potensial yang ada dalam diri seseorang

manusia, yang dapat dikembangkannya

sendiri atau dikembangkan oleh sejumlah

kekuatan dari luar yang ada, pada intinya

berkisar sekitar imbalan materi dan

imbalan non materi yang dapat

mempengaruhi hasil kinerjanya secara

positif atau secara negatif, dimana

tergantung pada situasi dan kondisi yang

(6)

|6

Dalam buku Manajemen Sumber

Daya Manusia Dasar Kunci Keberhasilan

bahwa" Motivasi mempersoalkan

bagaimana caranya mengarahakan daya

dan potensi agar mau bekerjasama secara

produktif untuk mencapai dan mewujudkan

tujuan yang telah ditentukan, mau bekerja

dan antusias mencapai hasil yang

optimal.(Hasibuan : 2001:34).

Sedangkan Manullang dalam buku Sumber Daya Manusia mendefinisikan motivasi sebagai pekerjaan yang dilakukan oleh seorang manajer memberikan inspirasi, semangat, dan dorongan kepada orang lain. Dalam hal ini karyawan untuk mengambil tindakan-tindakan. Pemberian dorongan ini bertujuan untuk menggiatkan karyawan agar mereka bersemangat dan dapat mencapai hasil sebagaimana

dikehendaki oleh orang

tersebut.(Manullang : 2000: 14).

Motivasi merupakan kondisi atau

energi yang menggerakkan diri karyawan

yang terarah atau yang tertuju untuk

mencapai tujuan organisasi perusahaan

atau yang tertuju untuk mencapai tujuan

organisasi perusahaan. Sikap mental

karyawan yang pro dan positif terhadap

situasi kerja itulah yang memperkuat

motivasi kerjanya untuk mencapai kinerja

maksimal.

Diery dalam buku Beginning to

Unlock The Black Box In The HR Form

Performance Relationship berpendapat

bahwa “Motivasi terdiri dari 4 dimensi:

1.Evaluasi Kinerja

Kesempatan untuk memperoleh komisi lebih banyak diharapkan dapat meningkatkan produktivitas kerja.

2.Kenaikan Gaji

Dengan kesempatan untuk memperoleh komisi lebih banyak dapat meningkatkan produktivitas dan hasil kerja.

3.Bonus

Dengan pemberian bonus, motivasi kerja untuk meningkatkan produktivitas dan hasil kerja.

4.Kesempatan promosi

Pemberian promosi yang sama setiap karyawan, dapat meningkatkan kinerja karyawan" (Gardner : 2001 : 65)

Faktor – faktor Motivasi Kerja

Faktor-faktor motivasi kerja yang

paling kuat adalah terpenuhinya kebutuhan

dasar untuk mempertahankan hidup yaitu

makan, minum, tempat tinggal dan

sejenisnya. Kemudian kebutuhannya

meningkat yaitu keinginan mendapatkan

keamanan hidup. Dalam taraf yang lebih

maju , bila rasa aman telah terpenuhi

mereka mendambakan barang mewah,

(7)

|7

buku Manajemen Sumber Daya Manusia

mengenai pengertian bonus adalah

"Imbalan yang diberikan kepada karyawan

yang mampu bekerja sedemikian rupa

sehingga tingkat produksi yang baku

terlampaui". (Siagian : 1995 : 269).

Teori Motivasi

Teori Hierarki Kebutuhan dari

Maslow dalam buku Perilaku

Keorganisasian mengemukakan bahwa

manusia ditempat kerjanya dimotivasi oleh

suatu keinginan untuk memuaskan

sejumlah kebutuhan yang ada dalam diri

seseorang . Teori ini didasarkan pada tiga

asumsi dasar sebagai berikut :

1. Kebutuhan manusia tersusun dalam suatu hierarki, mulai dari hierarki kebutuhan yang paling dasar sampai ke kebutuhan yang komplek atau paling tinggi tingkatannya.

2.Keinginan untuk memenuhi kebutuhan dapat mempengaruhi perilaku seseorang, dimana hanya kebutuhan yang belum terpuaskan yang dapat menggerakkan perilaku.Kebutuhan yang telah terpuaskan tidak dapat berfungsi sebagai motivator.

3.Kebutuhan yang lebih tinggi berfungsi sebagai motivator apabila kebutuhan yang hierarkinya lebih rendah paling tidak telah terpuaskan secara minimal.(Indriyo Gitosudarmo:2000: 30).

Atas dasar asumsi diatas, hirarki

kebutuhan manusia menurut Maslow

adalah sebagai berikut:

1.Kebutuhan Fisiologis (Phisyiological Needs)

Kebutuhan fisiolgis merupakan hierarki kebutuhan manusia yang paling dasar yang merupakan kebutuhan untuk dapat hidup seperti makanan, minuman, perumahan, oksigen, tidur, sex dan lain sebagainya.

2.Kebutuhan Rasa Aman (Security Needs) Apabila kebutuhan fisilogis relatif sudah terpuaskan maka muncul kebutuhan yang kedua yaitu kebutuhan akan rasa aman.Kebutuhan akan rasa aman ini meliputi keamanan akan perlindungan dari bahaya kecelakaan kerja, jaminan akan kelangsungan pekerjaannya, dan jaminan akan hari tua pada saat mereka tidak lagi bekerja.

3.Kebutuhan Sosial (Social Needs)

Jika kebutuhan fisiologis dan rasa aman telah terpuaskan secara minimal maka, akan muncul kebutuhan sosial, yaitu kebutuhan untuk persahabatan, afiliasi, dan interaksi yang lebih erat dengan orang lain. Dalam Organisasi akan berkaitan dengan kebutuhan akan adanya kelmpok kerja yang kompak sipervisi yang baik, rekreasi bersama dan lain sebagainya.

4.Kebutuhan Penghargaan(Esteem Needs) Kebutuhan ini meliputi kebutuhan untuk dihormati, dihargai atas prestasi seseorang, pengakuan atas kemampuan dan keahlian seseorang serta efektifitas kerja seseorang.

5.Kebutuhan aktualisasi diri (Self-Actualization Needs)

(8)

|8

kemampuan, keahlian dan potensi yang dimiliki seseorang terus menerus berlangsung dan tidak pernah terpuaskan, karena hal ini didominasi oleh kebutuhan akan aktualisasi diri senang akan tugas-tugas yang

menantang keahlian dan

kemampuannya.(Indriyo Gitosudarmo : 2000 : 32).

Produktivitas Kerja Karyawan

Pengertian Produktivitas

Produk adalah hasil (output a thing

produced), Production kegiatan atau proses

memproduksi sesuatu (the act producing).

Produktivitas kerja merupakan

perilaku yang ditampakkan oleh individu

atau kelompok, yang menurut Siagian

(1985 :136-137), dikatakan bahwa

"Ditinjau dari segi keprilakuan,

kepribadian seseorang sering

menempatkan dirinya dalam berbagai

bentuk sikap, cara berfikir dan cara

bertindak berbagai hal yang mempengaruhi

kepribadian seseorang/organisasional yang

tercermin dalam perilakunya yang pada

gilirannya akan berpengaruh pada

kinerjanya.

Faktor Yang Mempengaruhi

Produktivitas Kerja

Faktor–faktor situasi juga

berpengaruh terhadap tingkat kinerja yang

dicapai seseorang, situasi yang mendukung

misalnya adanya kondisi sarana usaha yang

baik, ruang yang tenang, pengakuan atas

pendapat rekan kerja yang lain, pemimpin

yang mengerti kebutuhan karyawan dan

tidak otoriter tetapi demokratis. Sistem

kerja yang mendukung tentunya akan

mendorong pencapaian kinerja yang tinggi

daripada kondisi kerja yang tidak

mendukung dimana terdapat pemimpin

yang otoriter, pelayanan yang kurang

memuaskan, tekanan terhadap peranan,

tentu akan menimbulkan kinerja karyawan

yang rendah

Hubungan Motivasi dengan

Produktivitas Kerja

Menurut Sondang P. Siagian

(1985:128), menguraikan bahwa

keseluruhan proses pemberian motivasi

(9)

|9

sehingga mereka mau bekerja dengan

ikhlas demi tercapainya tujuan organisasi

dengan efektif dan efisien.

Dalam bukunya Evaluasi Kinerja

SDM situasi kerja yang dapat

mempengaruhi motivasi kerja adalah

kebijakan perusahaan seperti skala upah

dan tunjangan pegawai ( Cuff, pensiun

dan tunjangan-tunjangan), umumnya

mempunyai dampak kecil terhadap prestasi

individu (Mangkunegaran :2006).

Sistem balas jasa atau imbalan,

kenaikan gaji, bonus dan promosi dapat

menjadi motivator yang kuat bagi prestasi

seseorang jika dikelola secara efektif. Upah

harus dikaitkan dengan peningkatan

produktivitas sehingga mengapa upah

tersebut diberikan, dan upah harus dilihat

sebagai sesuatu yang adil oleh orang-orang

lain dalam kelompok kerja.

Untuk mendorong produktivitas kerja

yang lebih tinggi, banyak perusahaan yang

menganut sistem insentif sebagai bagian

dari sistem yang berlaku bagi karyawan

perusahaan, salah satu bentuk insentif

tersebut adalah pemberian bonus.

Metodologi Penelitian

Metode dan Desain Penelitian

Jenis Penelitian yang digunakan

dalam penelitian ini adalah penjelasan

(Explanatory) yaitu penelitian yang

berusaha menjelaskan hubungan kausal

yang terjadi antara variable-variabel

penelitian dan menguji hipotesa yang telah

dirumuskan sebelumnya (Singarimbun

:1987 : 3) dengan tehnik pengambilan

sampel, populasi adalah keseluruhan dari

subyek yang diteliti dengan ciri-ciri atau

sifat tertentu yang akan diduga, pada

keseluruhan karyawan PR Fajar Berlian

Tulungagung”.

Tehnik Pengumpulan Data

Data yang dikumpulkan meliputi

dua jenis, yakni data primer dan data

sekunder. Data primer diperlukan untuk

pengujian hipotesis yang telah ditetapkan,

(10)

|10

memberikan gambaran (deskripsi) tentang

obyek penelitian.

Data dalam penelitian ini yang

merupakan data primer maupun sekunder

dikumpulkan dari Kuesioner, Interview

(Wawancara ) dan Dokumentasi

Variabel Penelitian

Dalam penelitian ini, data dapat

dikelmpokkan berdasarkan jenis

variabelnya, yaitu independent dan variable

dependent. Variabel independent (bebas)

dilambangkan dengan huruf X, terdiri dari

X1 (Bonus), X2 (Gaji), X3 (Promosi).

Sedangkan variable dependen (terikat)

adalah produktivitas kerja (Y).

Analisa Data

Analisis Kualitatif

Analisis kualitatif digunakan untuk

menggambarkan dan menjelaskan data

penelitian dan hasil perhitungan dari

analisis kuantitatif yaitu mengenai

pengaruh motivasi terhadap produktivitas

kerja.

Analisis Kuantitatif

Analisis Regresi Linear Berganda

Untuk menguji hipotesis yang

diajukan maka analisis data yang dilakukan

dengan cara tehnik analisis regresi. Analisis

regresi digunakan untuk mengetahui

pengaruh variable bebas terhadap variable

terikat. Analisis regresi linier berganda

dengan formulasi sebagai berikut :

Y = a + b1x1 + b2x2 + b3x3 (Kuncoro

Madrajad : 2001 : 99)

Dimana :

Y : Produktivitas Kerja

X1 : Bonus

X2 : Gaji

X3 : Promosi

a : Konstanta

b1 : Koefisien regresi variable X1

2. Uji Hipotesis

a. Uji t

(11)

|11

Keterangan

b1 = Koefisien

Sb = Standard Error koefisien regresi

b. Uji F

F hit = R2 (N- (k+1) (1-R2).(k)

Pembahasan

Dari hasil penelitian pada PR Fajar

Berlian Tulungagung, diketahui bahwa

jumlah karyawan keseluruhan ada 98

karyawan, Berdasarkan hasil responden

dari jumlah karyawan sebanyak 98 yang

ada di PR Fajar Berlian Tulungagung, 60

karyawan yang mengembalikan dan

menjawab dari questioner tersebut .

Analisis Regresi Linear Berganda

Rekapitulasi jawaban responden

yang berkaitan dengan Gaji, bonus dan

Promosi dan produktivitas kerja

karyawan PR Fajar Berlian Tulungagung

menunjukkan nilai-nilai jawaban

responden dari item-item pertanyaan yang

berkaitan dengan adanya

peningkatan ke jenjang jabatan lebih tinggi,

pemberian bonus dan gaji terhadap

produktivitas kerja karyawan PR Fajar

Berlian Tulungagung. Variabel gaji, Bonus

dan promosi merupakan variable

,independen atas variable yang

mempengaruhi variable dependen.

Sedangkan variable produktivitas kerja

karyawan merupakan variable dependen

atau variable yang dipengaruhi.

Dengan analisys regresi linear

berganda, dapat dilakukan perbandingan

tingkat pengaruh variable independen

terhadap variable dependen baik secara

bersama-sama maupun secara partial. Hasil

analisis regresi berganda dari variabel

independen terhadap variable dependen

dapat dilihat sebagai berikut :

Sumber : data Primer ,diolah 2011

Model Unstandardized

Coefficients

Standardized Coefficients

t

Sig.

B Std. Error

Beta

(Constant) 5.169 1.188 4.352 .000

Bonus (X1) .405 .141 .737 2.872 .006

Gaji (X2) -.108 .166 -.205 -.655 .515

(12)

|12

Dari table 1 diatas dapat dilihat

bahwa nilai Adjusted R Square

menunjukkan nilai sebesar 0.342 = 34.2%.

Artinya bahwa variable Y (Produktivitas

Kerja yang terbentuk) dipengaruhi sebesar

34.2% oleh Bonus(X1),Gaji (X2) dan

Promosi (X3) sedangkan sisanya 65.8%

dipengaruhi oleh variabel lain di luar ke-3

variabel di atas.

Adapun model persamaan regresi

linier sederhana yang diperoleh adalah

sebagai berikut:

Y = 5,169 + 0.405 X1 – 0,108 X2 +

0,012 X3

Persamaan ini dapat dijelaskan

bahwa Interpretasi intersep (b0=6.414)

artinya Pada saat semua variable X1, X2

dan X3 =0, maka produktivitas kerja yang

terbentuk sebanyak 5,169. Dan Interpretasi

slope (b1=0,405) artinya Setiap kenaikan

bonus (X1) sebesar satu satuan (derajat),

maka Produktivitas Kerja yang terbentuk

(Y) akan naik sebesar 0,405. Dan

Interprestasi slope (b2=-0,108) artinya

Setiap kenaikan gaji (X2) sebesar satu

satuan (derajat), maka Produktivitas Kerja

yang terbentuk (Y) akan turun sebesar

0,108, Sedangkan Interprestasi slope

(b3=-0,012) artinya Setiap kenaikan

promosi (X3) sebesar satu satuan derajat)

maka Produktivitas Kerja yang terbentuk

(Y) akan naik sebesar 0,012.

Dengan demikian secara simultan, uji

f ini terbukti signifikan karena nilai p-value

pada uji F (ANOVA) sebesar 0.000 (kurang

dari 0.05).

Untuk menguji hipotesis secara

parsial digunakan uji t yaitu untuk menguji

secara parsial variable bebas terhadap

variabel terikat. Hasil perhitungan dapat

dijelaskan sebagai berikut:

Uji t terhadap variabel Bonus (X1)

didapatkan t hitung sebesar 2.872

(2.872 > 2.003) atau p-value t lebih kecil

dari 5% (0,006 < 0,05), maka secara parsial

variabel Bonus (X1) berpengaruh

signifikan terhadap variabel Y

(13)

|13

terhadap karyawan PR Fajar Berlian

Tulungagung.

Uji t terhadap variabel Gaji n t hitung

sebesar -0,655 dengan p-value sebesar

0.006. Karena t hitung lebih kecil dari t

tabel (-0,655 < 2.003) atau p-value t lebih

besar dari 5% (0,515 > 0,05), maka secara

parsial variabel Gaji (X2) tidak

berpengaruh signifikan terhadap variable Y

(Produktivitas Kerja yang terbentuk).

Uji t terhadap variabel Promosi (X3)

didapatkan t hitung sebesar 0,084 dengan

p-value sebesar 0.933. Karena t hitung

lebih kecil dari t tabel (0,084 < 2.003) atau

p-value t lebih besar dari 5% (0,933 >

0,05), maka secara parsial variabel Bonus

(X1) tidak berpengaruh signifikan

terhadap variabel Y (Produktivitas Kerja

yang terbentuk) terhadap karyawan PR

Fajar Berlian Tulungagung.

Kesimpulan dan Saran

A.Kesimpulan

1.PR Fajar Berlian Tulungagung

dihadapkan pada masalah peningkatan

produktivitas kerja karyawan yang

dilakukan dengan memberikan motivasi

melalui peningkatan dalam pemberian

Gaji, Bonus dan promosi.

2.Variabel Gaji, Bonus dan Promosi

mempunyai pengaruh signifikan sebesar

0.342 = 34.2%. Artinya bahwa variable

Y (Produktivitas Kerja yang terbentuk)

dipengaruhi sebesar 34.2% oleh

Bonus(X1), Gaji (X2) dan Promosi

(X3) sedangkan sisanya 65.8%

dipengaruhi oleh Variabel independen

yang lainnya, dimana variabel Bonus

(X1) didapatkan t hitung sebesar 2.872

dengan p-value sebesar 0.006. Karena t

hitung lebih besar t tabel (2.872 > 2.003)

atau p-value t lebih kecil dari 5% (0,006

< 0,05), maka secara parsial variabel

Bonus (X1) berpengaruh signifikan

terhadap variabel Y (Produktivitas Kerja

yang terbentuk) terhadap karyawan PR

Fajar Berlian Tulungagung, sedangkan

variabel Gaji (X2) didapatkan t hitung

sebesar -0,655 dengan p-value sebesar

(14)

|14

t tabel (-0,655 < 2.003) atau p-value t

lebih besar dari 5% (0,515 > 0,05), maka

secara parsial variabel Gaji (X2) tidak

berpengaruh signifikan terhadap

variabel Y (Produktivitas Kerja yang

terbentuk). Variabel Promosi (X3)

didapatkan t hitung sebesar 0,084

dengan p-value sebesar 0.933. Karena t

hitung lebih kecil dari t tabel (0,084 <

2.003) atau p-value t lebih besar dari 5%

(0,933 > 0,05), maka secara parsial

variabel Promosi (X3) tidak

berpengaruh signifikan terhadap

variabel Y (Produktivitas Kerja yang

terbentuk) terhadap karyawan PR Fajar

Berlian Tulungagung.

B.Saran-saran

Berdasarkan beberapa kesimpulan

diatas, maka saran yang dapat peneliti

berikan kepada PR Fajar Berlian

Tulungagung adalah sebagai berikut:

Hendaknya perusahaan dalam usaha

meningkatkan produktivitas kerja

karyawannya dengan menempatkan posisi

karyawan sesuai dengan kemampuan dan

jabatannya, memberikan gaji, bonus, dan

promosi dengan sebaik- baiknya, dan dari

ketiga variable tersebut, bonus mempunyai

pengaruh yang paling signifikan

dibandingkan dengan variable lainnya,

untuk itu perusahaan hendaknya selalu

memberikan bonus pada setiap

karyawannya yang berprestasi.

Daftar Pustaka

Martoyo Susilo, 2000, Manajemen Sumber Daya Manusia, Yogyakarta, BPFE.

Gardner, Timothi, dkk, 2001, The

Relathionship Between

Organizational Culture Withdrawal

Intention and Behaviour

International Journal of manpower.

Diery 2001, Organizational Behaviour Structure and Process four Edition.

Terjemahan Djoerban W,

Organisasi dan Manajemen Dan proses, Jakarta, Erlangga.

Manullang, 2000, Manajemen Sumber Daya Manusia, Salemba Empat.

Mangkunegara, Anwar Prabu,2006, Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia, Edisi Kedua, Bandung PT Refika Aditama.

Malayu S.P. Hasibuan, 2000, Manajemen

Sumber Daya Manuisa,

(15)

|15

Indriyo Gitosudarno, 2000,

Manajemumber Daya Manusia,

Yogyakarta. BPFE.

Robert L Mathis dan John H.Jackson dalam terjemahan Sadeli dan Bayu Prawiro,2001, Evaluasi Kinerja, Jakarta Erlangga.

Sterling dab Mataheru, 1984, Manajemen Sumber Daya Manusia, PT Gramedia Pustaka Utama, Jakarta.

Indriyo Gitosudarmo, 2000, Perilaku Keorganisasian, Yogyakarta, BPFE.

(16)