PENGARUHPERSON-ORGANIZATION FIT DAN KOMPETENSI TERHADAP KINERJA PEGAWAI DENGAN KOMITMEN ORGANISASI SEBAGAI
VARIABEL INTERVENING
(Studi Pada Pegawai SKPD di Kabupaten Pasaman Barat)
ARTIKEL
Y U L I N A
NPM. 1110018212067
PROGRAM PASCASARJANA
UNIVERSITAS BUNG HATTA
PENGARUHPERSON-ORGANIZATION FIT DAN KOMPETENSI TERHADAP KINERJA PEGAWAI DENGAN KOMITMEN ORGANISASI SEBAGAI
VARIABEL INTERVENING
(Studi Pada Pegawai SKPD di Kabupaten Pasaman Barat)
¹ Yulina, ² Zaitul, ² Surya Dharma
¹Mahasiswa Program Pascasarjana Magister Ilmu Manajemen ²Dosen Program Pascasarjana Magister Ilmu Manajemen
Universitas Bung Hatta email: yulina.bakar@yahoo.com
ABSTRACT
This research was aimed to identify the effect of Person Organization Fit and Competence on the Employee Performance with the Organization Commitment as the Intervening Variable. The research was conducted at three Satuan Kerja Perangkat Daerah (SKPD) in West Pasaman Regency, namely Dinas Pertanian Tanaman Pangan Hortikultura dan Peternakan (DPTPHP), Dinas Perkebunan (Disbun) and Badan Pelaksana Penyuluh Pertanian Perikanan Kehutanan dan Ketahanan Pangan (BP4KKP. Respondent of the researches are Civil Servant at three Satuan Kerja Perangkat Daerah (SKPD) in West Pasaman Regency. The primer data was collected through distributing the questionnaire with 118 samples. The data was analyzed by using the Structural Equation Modeling (SEM) method, with Amos Program 21 version. The finding of the study showed that 1) the Person Organization Fit and the Competency have the positive effect on the Employee Performance through the Organization Commitment as the Intervening Variable; 2) the Person-Organization fit and the competency have the positive effect on the Organization Commitment and 3) the Organization Commitment could indirectly increase the effect of Person Organization Fit on the Employee Performance
Key words : Person-Organization fit, Competency, Organization Commitment and Employee Performance
I. PENDAHULUAN
Kabupaten Pasaman Barat yang merupakan daerah pemekaran sejak tahun 2004, dalam mencapai visi dan misi nya terus berbenah terutama dalam memberikan pelayanan kepada masyarakat baik secara langsung maupun tidak langsung. Sejak pemekaran pada tahun 2004, Pemerintah Daerah Kabupaten Pasaman Barat telah melakukan perekrutan pegawai setiap tahunnya, namun hal ini belum mencukupi sesuai dengan kebutuhan daerah yang ada,
sehingga pemerintah daerah berupaya terus untuk mengatasi hal ini dengan memaksimalkan kinerja pegawai yang ada untuk memberikan layanan kepada masyarakat.
Kinerja dari tiap Satuan Kerja Perangkat Daerah (SKPD) ditentukan oleh kinerja yang dihasilkan oleh pegawainya. Kinerja pegawai sangat didukung oleh adanya komitmen para pegawai terhadap organisasi yang dikenal dengan istilah komitmen organisasi; kemampuan yang dimiliki oleh para pegawai dalam mencapai tujuan program/kegiatan dan kebijakan organisasi yang dikenal dengan kompetensi serta adanya kesesuaian antara nilai-nilai organisasi dengan nilai-nilai personal dari para pegawai yang dikenal dengan istilah Person-Organization Fit (P-O fit).
.Penilaian Prestasi Kerja merupakan alat kendali agar setiap kegiatan pelaksanaan tugas pokok oleh setiap PNS, selaras dengan tujuan
organisasi. Banyak faktor yang mempengaruhi kinerja seorang pegawai seperti faktor kemampuan (ability) pegawai terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan realita (pendidikan); sehingga pegawai perlu dtempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya; faktor motivasi yang terbentuk dari sikap (attitude) seorang pegawai dalam menghadapi situasi kerja; personal factors, ditunjukkan oleh tingkat keterampilan, kompetensi yang dimiliki, motivasi , komitmen individu.
Gambaran kinerja pegawai pada Satuan Kerja Perangkat Daerah (SKPD) di kabupaten Pasaman Barat dapat dilihat dari hasil penilaian prestasi kerja pegawai negeri sipil pada Tabel 1 berikut ini:
Tabel 1
Rata-Rata Skor SKP dan Perilaku Kerja
Pegawai SKPD di Kabupaten Pasaman Barat Tahun 2014
UNSUR YANG DINILAI DPTPHP
(N= 44 )
DISBUN (N = 29)
BP4KKP (N = 56)
Rata-rata Skor
Rata-rata Skor
Rata-rata Skor
a. Sasaran Kerja Pegawai (SKP) 79,5 84,9 86,51
b. Perilaku Kerja
1 Orientasi Pelayanan 86,2 83,6 84,7
2 Integritas 81,2 82,5 85,2
3 Komitmen 80,7 91,4 83,4
4 Disiplin 80,3 82,3 82,8
5 Kerjasama 80,7 82,7 83,3
6 Kepemimpinan 72,7 81,7 82,2
7 Total Skor Perilaku 481,8 504,2 501,6
8 Rata-Rata
Nilai Perilaku Kerja 80,3 84,03 83,6
9 Rata-rata
Nilai Prestasi Kerja 79,82 84,55 85,35
Sumber: Data SKP SKPD Tahun 2014 Berdasarkan rata-rata capaian Sasaran Kerja Pegawai (SKP) dan rata-rata perilaku kerja pegawai pada ketiga SKPD pada Tabel 1 menunjukkan hasil bahwa rata-rata nilai capaian Sasaran Kerja Pegawai (SKP) pegawai pada
Dinas Pertanian Tanaman Pangan Hortikultura dan Peternakan (DPTPHP) Kabupaten Pasaman Barat tahun 2014 adalah 79,5 (baik).
kerja pegawai DPTPHP 79,82. Hasil diatas menunjukkan bahwa belum maksimalnya capaian target kinerja pegawai DPTPHP Kabupaten Pasaman Barat pada tahun 2014 mengingat capaian nilai SKP bisa lebih dari 100 sehingga ini juga berpengaruh terhadap nilai prestasi kerja pegawai.
Rata-rata nilai Capaian SKP pada Dinas Perkebunan Pasaman Barat pada tahun 2014 pada Tabel 1.1 menunjukkan angka 84,9 (baik). Rata-rata nilai perilaku kerja pegawai 84,03 (baik), sedangkan nilai prestasi kerja pegawai 84,55 (baik). Data ini menunjukkan bahwa nilai capaian SKP dan rata-rata perilaku pegawai Dinas Perkebunan Kabupaten Pasaman Barat tahun 2014 memang sangat dipengaruhi oleh komitmen pegawai yang tinggi terhadap organisasi yaitu sebesar 91,4 dengan sebutan sangat baik. Namun secara umum dari capaian SKP pegawai Dinas Perkebunan Kabupaten Pasaman Barat tahun 2014 juga belum maksimal, sehingga nilai prestasi kerja sebagai indikator kinerja juga belum maksimal. Hal ini perlu menjadi perhatian bagi Dinas Perkebunan dalam upaya meningkatkan capaian kinerja pegawai.
Rata-rata nilai capaian SKP pegawai pada Badan Pelaksana Penyuluh Pertanian Perikanan Kehutanan dan Ketahanan Pangan (BP4KKP) Kabupaten Pasaman Barat tahun 2014 adalah 86,51(baik). Rata-rata nilai perilaku kerja pegawai 83,6 (baik) sedangkan nilai prestasi kerja Pegawai BP4KKP Kabupaten Pasaman Barat 85,35 (baik). Data ini menunjukkan bahwa belum maksimalnya capaian target kinerja pegawai BP4KKP Kabupaten Pasaman Barat pada tahun 2014, mengingat capaian nilai SKP pegawai bisa lebih dari 100 sehingga ini juga berpengaruh terhadap nilai prestasi kerja pegawai yang berdampak terhadap kinerja yang dihasilkan oleh para pegawai.
Fenomena yang terjadi dari gambaran kinerja pegawai pada ketiga Satuan Kerja Perangkat Daerah (SKPD) di Kabupaten Pasaman Barat pada Tabel 1.1 diatas adalah adanya ketidaksesuaian kompetensi yang dimiliki oleh pegawai dengan bidang pekerjaan yang diberikan kepadanya, adanya pegawai yang kurang memiliki keterikatan dan keterlibatan dengan organisasi sehingga apa pun bentuk pekerjaan yang diberikan kepadanya tidak dilaksanakan dengan baik, adanya pegawai yang merasa tidak nyaman berada di kantor sehingga sering meninggalkan tugas pada waktu jam kerja serta adanya pegawai yang melimpahkan beban tanggung jawabnya pada staf yang tidak kompeten di bidangnya. Dapat disimpulkan bahwa capaian kinerja pegawai pada Satuan Kerja Perangkat Daerah (SKPD) di Kabupaten Pasaman Barat akibat dari fenomena di atas belum maksimal, yang ditandai dengan belum tercapainya target capaian Sasaran Kerja Pegawai (SKP) tahun 2014, sehingga hal ini berpengaruh terhadap nilai prestasi kerja dan kinerja yang dihasilkan oleh para pegawai.
Komitmen organisasi pegawai dapat dipengaruhi oleh tingkat kesesuaian antara nilai-nilai personal seorang pegawai dengan nilai-nilai organisasi (Person-Organizatin Fit). Makin tinggi tingkat kesesuaian (Person-Organizatin Fit) yang dimiliki oleh seorang pegawai, maka semakin tinggi keinginannya untuk berkomitmen terhadap organisasinya, sehingga apa yang menjadi tujuan organisasi dapat tercapai, yang diwujudkan dengan tercapainya Sasaran Kerja Pegawai (SKP). Capaian Sasaran Kerja Pegawai (SKP) yang maksimal akan menghasilkan nilai prestasi kerja pegawai atau kinerja yang tinggi.
Penelitian tentang fakktor-faktor yang mempengaruhi kinerja telah dibuktikan secara empiris oleh penelitian Sarmawa,et. al (2015); Arifin (2015); Lotunani et al. (2014); Setyaningdyah et al.(2013); June et al.(2013); Arifin, 2013; Kamis, 2013; Sriwidodo & Haryanto, 2010; Ismail & Abidin, 2010; Widyatmini & Hakim, 2008), yang menyatakan bahwa kompetensi memiliki pengaruh positif terhadap kinerja.
Penelitian lain menunjukkan bahwa komitmen organisasi berpengaruh positif terhadap kinerja (Madhuri, et. al (2014); Memari et al. (2013); Susanty et al. (2013); Kamis et al. (2013); Prihantoro (2012); Cahyani & Yuniawan (2010). Hasil penelitian (Thomas, (2013); Herlina,et.al., (2011); Astuti, (2010); Guntur Mahardika, (2006); Kristof, 1996) menunjukkan bahwa person-organization fit memiliki pengaruh positif terhadap komitmen organisasi. Menurut Lotunani, et. al., (2014) dan Fadli et al. (2012), kompetensi berpengaruh positif terhadap komitmen organisasi.
Berkaitan dengan gambaran kinerja pegawai serta permasalahan kinerja pada Satuan Kerja Perangkat
Daerah (SKP) di Kabupaten Pasaman Barat tahun 2014 yaitu pada Dinas Pertanian Tanaman Pangan Hortikultura dan Peternakan (DPTPHP), Dinas Perkebunan (Disbun) dan Badan Pelaksana Penyuluh Pertanian Perikanan Kehutanan dan Ketahanan Pangan (BP4KKP) maka menjadi alasan kuat bagi peneliti untuk melakukan penelitian tentang pengaruh variabel bebas Person-Organization Fit
dan kompetensi terhadap variabel terikat kinerja pegawai dengan komitmen organisasi sebagai variabel intervening.
Penelitian ini dibatasi hanya pada variabel yang diduga memberi pengaruh kuat terhadap kinerja pegawai di lokasi penelitian. Dari pemikiran ini, peneliti tertarik untuk melakukan penelitian tentang “PengaruhPerson-Organization Fitdan Kompetensi Terhadap Kinerja Pegawai dengan Komitmen Organisasi Sebagai Variabel Intervening.
Permasalahan dari capaian hasil kerja yang belum maksimal ini berkemungkinan dipengaruhi oleh beberapa beberapa faktor yang mempengaruhi kinerja seperti person-organization fit, kompetensi dan komitmen organisasi. Capaian hasil kerja yang belum maksimal memberikan dampak penting terhadap pelayanan kepada masyarakat
Gambar 1
Kerangka Konseptual Penelitian II. LANDASAN TEORI
Kinerja berasal dari pengertian
performance.Pengertian performance
sering diartikan sebagai kinerja, hasil kerja atau prestasi kerja. Kinerja mempunyai makna yang lebih luas, bukan hanya sebagai hasil kerja, tetapi juga bagaimana proses pekerjaan berlangsung. Kinerja adalah tentang melakukan pekerjaan dan hasil yang dicapai dari pekerjaan tersebut. Kinerja juga dapat dikatakan tentang apa yang dikerjakan dan bagaimana cara mengerjakannya Kinerja adalah merupakan implementasi dari rencana yang telah disusun (Wibowo, 2013:2 ).
Kinerja dapat didefinisikan sebagai hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dapat dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugas sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya (Mangkunegara 2000).
Kinerja (performance) adalah gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu kegiatan /program/kebijakan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, misi dan visi organisasi yang tertuang dalam strategic planning (Mahsum, 2009:25).
Lyman Porter dan Edwar Lawler seperti yang dikutip oleh Wibowo, (2013: 100) berpendapat bahwa kinerja merupakan fungsi dari keinginan melakukan pekerjaan, keterampilan yang perlu untuk menyelesaikan tugas, pemahaman yang jelas atas apa yang dikerjakan dan bagaimana mengerjakannya. Kinerja seringkali difikirkan sebagai pencapaian tugas, dimana istilah tugas sendiri berasal dari pemikiran aktivitas yang dibutuhkan oleh pekerja.
Menurut Mathis dan Jackson (2002:78), unsur-unsur yang membentuk kinerja pegawai meliputi : kuantitasoutput, kualitasoutput, jangka waktu output, kehadiran ditempat kerja dan sikap kooperatif.
Menurut Gomez (2001:142), unsur yang berkaitan dengan kinerja terdiri dari : quantity of work (jumlah pekerjaan yang dapat diselesaikan pada periode tertentu), , quality of work (kualitas pekerjaan yang dicapai berdasarkan syarat yang ditentukan), job knowledge (pemahaman pegawai pada prosedur kerja dan informasi teknis tentang pekerjaan), creativeness (kemampuan menyesuaikan diri dengan kondisi dan dapat diandalkan
Kinerja
Pegawai
(Y)
Kompetensi
(X
2)
Komitmen
Organisasi
(Z)
dalam pekerjaan), cooperation (kerjasama dengan rekan kerja dan atasan), dependability (kemampuan menyelesaikan pekerjaan tanpa tergantung kepada orang lain), inisiative (kemampuan melahirkan ide-ide dalam pekerjaan) dan personal qualities (kemampuan dalam berbagai bidang pekerjaan)
Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja adalah : faktor kemampuan (ability) pegawai terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan realita (pendidikan); sehingga pegawai perlu dtempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya; faktor motivasi yang terbentuk dari sikap (attitude) seorang pegawai dalam menghadapi situasi kerja (Mangkunegara, 2000)
Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja menurut Armstrong dan Baron (1998:16) seperti yang dikutip oleh Wibowo (2013:100) adalah : personal factors, ditunjukkan oleh tingkat keterampilan, kompetensi yang dimiliki, motivasi, dan komitmen individu;
leadership factors, ditentukan oleh kualitas dorongan, bimbingan, dan dukungan yang dilakukan oleh manajer dan team leader; team factors, ditunjukkan oleh kualitas dukungan yang diberikan oleh rekan sekerja;
system factors, ditunjukkan oleh adanya system kerja dan fasilitas yang diberikan organisasi dan contextual/situational factors,
ditunjukkan oleh tingginya tekanan dan perubahan lingkungan internal dan
external.
Mathis dan Jackson (2000) seperti yang dikutip oleh Sopiah (2008:155) memberikan defenisi, “Organizational Commitment is the degree to which employees believe in and accept organizational goals and desire to remain with the organization”. Artinya: Komitmen Organisasional adalah derajat yang mana karyawan percaya dan menerima tujuan-tujuan organisasi
dan akan tetap tinggal atau tidak akan meninggalkan organisasi.
Komitmen organisasional menurut Mowaday (1982) seperti yang dikutip oleh Sopiah (2008:155) merupakan dimensi perilaku penting yang dapat digunakan menilai kecenderungan karyawan untuk bertahan sebagai anggota organisasi.
Mowday, Steers dan Porter (dalam Newstrooms, 1989) seperti yang dikutip oleh Sopiah (2008:156) mendefenisikan komitmen organisasional sebagai daya relatif dari keberpihakan dan keterlibatan seseorang terhadap suatu organisasi.
Secara konseptual, komitmen organisasional ditandai oleh tiga hal yaitu : adanya rasa percaya yang kuat dan penerimaan seseorang terhadap tujuan dan nilai-nilai organisasi, adanya keinginan seseorang untuk melakukan usaha secara sungguh-sungguh demi organisasi; dan adanya hasrat yang kuat untuk mempertahankan keanggotaan dalam suatu organisasi.
Komitmen Organisasi
(Organizational Commitment) adalah ikatan psikologis antara individu dan organisasinya yang mempengaruhi individu untuk bertindak dengan cara yang konsisten dengan kepentingan organisasi (Hunt et al., 1989). Selanjutnya O’Reilly menyebutkan bahwa komitmen karyawan pada organisasi sebagai ikatan kejiwaan individu terhadap organisasi yang mencakup keterlibatan kerja, kesetiaan dan perasaan percaya terhadap nilai-nilai organisasi.
Person-organization fit
Pendapat dari Bowen et. al (1991) menyatakan bahwa Person-Organization Fit diartikan sebagai kesesuaian antara kepribadian individu dengan karakteristik organisasi. Bowen
et., al (1991) berargumentasi bahwa memilih orang-orang yang kepribadian sama dengan nilai organisasi akan menciptakan suatu sikap pekerja yang fleksibel.
Person-Organization Fit (P-O Fit) atau kesesuaian nilai-nilai individu dengan nilai-nilai organisasi telah memberikan pengertian yang mendalam tentang meningkatnya kesesuaian antara karyawan dengan perusahaan, mempertahankan karyawan dalam jangka panjang dengan meningkatkan komitmen karyawan terhadap perusahaan (organizational commitment) dan kepuasan kerja dan meningkatkan
outcomes individu yang berimplikasi pada kinerja perusahaan (Kristof, 1996; Chatman, 1991; O’Reilly, 1991).
Person-Organization Fit (P-O fit) dihubungkan secara positif dengan komitmen organisasi (Valentine, Godkin & Lucero, 2002; Kristof, 1996; Chatman, 1991; O’Reilly, 1991). Komitmen organisasi didefinisikan dengan tingkat identifikasi dan keterikatan individu terhadap organisasi yang dimasukinya, dimana karakteristik komitmen organisasi antara lain adalah loyalitas seseorang terhadap organisasi, kemauan untuk mempergunakan usaha atas nama organisasi, kesesuaian antara tujuan seseorang dengan tujuan organisasi (William dan Hazer,1986; Mowday,1987).
Komitmen karyawan terhadap organisasi akan meningkatkan perasaan karyawan akan kesesuaiannya terhadap organisasi
Hunt and Morgan (1994) seperti yang dikutip oleh Sopiah (2008:156) mengemukakan bahwa karyawan memiliki komitmen organisasional yang
tinggi bila: memiliki kepercayaan dan menerima tujuan dan nilai organisasi, berkeinginan untuk berusaha ke arah pencapaian tujuan organisasi dan memiliki keinginan yang kuat untuk bertahan sebagai anggota organisasi.
Hal senada juga disampaikan oleh Steers and Black (1994) seperti yang dikutip oleh Sopiah (2008:157) bahwa karyawan yang memiliki komitmen organisasional yang tinggi bisa dilihat dari ciri-ciri sebagai berikut: adanya kepercayaan dan penerimaan yang kuat terhadap nilai dan tujuan organisasi, adanya kesediaan untuk berusaha sebaik mungkin demi organisasi dan adanya keinginan yang kuat untuk menjadi anggota organisasi.
Menurut Schneider, Goldstein, & Smith (1995), Person-Organization Fit (P-O Fit) didasarkan pada asumsi keinginan individu untuk memelihara kesesuaian mereka dengan nilai-nilai organisasi. Pendapat lain Chatman mendefinisikan person-organization fit
sebagai kesesuaian antara pola nilai organisasi dengan pola nilai pribadi. Chatman juga membuktikan kompatibilitas antara individu dan organisasi menyebabkan komitmen karyawan terhadap organisasi terjaga serta berkeinginan tetap melanjutkan aktivitas bersama dengan organisasi.
Kompetensi merupakan dimensi perilaku yang berada di belakang kinerja kompeten. Sering dinamakan kompetensi perilaku karena dimaksudkan untuk menjelaskan bagaimana orang berperilaku ketika mereka menjalankan perannya dengan baik, Armstrong dan Baron (1998:298) seperti yang dikutip oleh Wibowo (2013:326).
seseorang harus berperilaku dalam melaksanakan tugas berarti menunjukkan suatu peran dalam organisasi.
Kompetensi merupakan seperangkat pengetahuan, keterampilan, perilaku yang harus dimiliki seseorang dalam melaksanakan tugas keprofesionalannya. Kompetensi dapat digunakan untuk memprediksi kinerja, yaitu siapa yang berkinerja baik dan kurang baik tergantung pada kompetensi yang dimilikinya, diukur dari kriteria atau standar yang digunakan (Pamudyo, 2010).
Hubungan kausal (causally related) berarti kompetensi dapat menyebabkan atau digunakan untuk memprediksi kinerja seseorang artinya jika mempunyai kompetensi yang tinggi maka akan mempunyai kinerja yang tinggi pula (sebab-akibat). Kriteria (criterian referrenced) yang dijadikan sebagai acuan, bahwa kompetensi secara nyata akan memprediksikan
seseorang dapat bekerja dengan baik, harus terukur dan spesifik atau terstandar.
Sedangkan menurut Mc. Clelland kompetensi adalah sebagai karakteristik dasar personel yang menjadi faktor penentu sukses tidaknya seseorang dalam mengerjakan suatu pekerjaan atau pada suatu situasi tertentu (Moeheriono, 2014:6).
Berdasarkan arti dari defenisi kompetensi menurut Spencer,maka ada beberapa makna yang terkandung didalamnya yaitu: karakteristik dasar (underlying characteristic) kompetensi adalah bagian dari kepribadian yang mendalam dan melekat pada seseorang serta mempunyai perilaku yang dapat diprediksi pada berbagai keadaan tugas pekerjaan.
Berdasarkan latar belakang, landasan teori dan hasil penelitian terdahulu di atas, maka dapat dirumuskan beberapa hipotesis sebagai berikut:
H₁: Person-Organization Fit berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai pada
Satuan Kerja Perangkat Daerah (SKPD) di Kabupaten Pasaman Barat
H₂:Kompetensi berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai pada Satuan Kerja
Perangkat Daerah (SKPD) di Kabupaten Pasaman Barat
H₃ : Person-Organization Fit berpengaruh positif terhadap komitmen organisasi
pegawai pada Satuan Kerja Perangkat Daerah (SKPD) di Kabupaten Pasaman Barat
H4: Kompetensi berpengaruh positif terhadap komitmen organisasi pada Satuan Kerja Perangkat Daerah (SKPD) di Kabupaten Pasaman Barat
H6 : Person-organization Fit berpengaruh terhadap kinerja pegawai dengan komitmen organisasi sebagai variabel intervening pada Satuan Kerja Perangkat Daerah (SKPD) di Kabupaten Pasaman Barat
H7 : Kompetensi berpengaruh terhadap kinerja pegawai dengan komitmen organisasi sebagai variabel intervening pada Satuan Kerja Perangkat Daerah (SKPD) di Kabupaten Pasaman Barat
III. METODE PENELITIAN a. Jenis Penelitian
Jenis penelitian ini adalah penelitian dengan pendekatan kuantitatif yaitu penelitian yang menekankan analisisnya pada data-data numerikal (angka) yang diolah dengan metode statistik.
b. Populasi dan Sampel
Populasi penelitian adalah seluruh Pegawai Negeri Sipil atau Aparatur Sipil Negara (ASN) pada tiga SKPD di kabupaten Pasaman Barat. Dalam penelitian ini, penulis tidak menggunakan sampel tetapi menjadikan seluruh anggota populasi sebagai responden penelitian.
c. Teknik Pengumpulan Data Data primer dikumpulkan dengan menggunakan kuesioner yang didistribusikan pada ketiga SKPD, sedangkan data sekunder diperoleh dari ketiga SKPD di atas.
d. Defenisi dan Operasional Variabel
Variabel adalah konsep yang dapat membedakan atau membawa variasi pada nilai (Sekaran, 2009). Variabel Dependen adalah variabel yang menjadi perhatian utama peneliti atau variabel utama yang menjadi faktor berlaku dalam investigasi (Sekaran, 2009). Variabel Independen adalah variabel yang mempengaruhi variabel terikat, baik secara positif maupun negatif (Sekaran, 2009).
Defenisi Operasional Variabel adalah bagaimana menemukan dan mengukur variabel-variabel tersebut di lapangan dengan merumuskan secara
singkat dan jelas, serta tidak menimbulkan berbagai tafsiran
e. Metode Pengukuran Variabel Penelitian
Untuk mengukur variabel kinerja (Y), komitmen organisasi (Z), dan
Person-organization fit (X₁) dan kompetensi
(X₂) pada penelitian ini digunakan
Skala Likert dengan interval 1 sampai 5 dengan kriteria sebagai berikut :
1) Sangat Setuju (SS) diberi skor 5 2) Setuju (S) diberi skor 4
3) Agak Setuju (AS) diberi skor 3 4) Tidak Setuju (TS) diberi skor 2 5) Sangat Tidak Setuju (STS) diberi
skor 1
1. Uji DataOutlier Multivariate Penilaian Outlier data adalah kondisi observasi dari suatu data yang memiliki karakteristik unik yang terlihat sangat berbeda jauh dari observasi-observasi lainnya dan muncul dalam bentuk nilai ekstrim, baik untuk sebuah variabel tunggal ataupun variabel-kombinasi. Penilaian terhadap data
outliers dilakukan dengan mengkonversi nilai data menjadi
Uji dataoutlier atau data liar (data menyimpang), dilakukan karena dengan adanya outlier data maka akan dapat membiaskan hasil penelitian atau kemampuan variabel eksogen dalam menjelaskan pengaruhnya terhadap variabel endogen baik secara langsung maupun secara tidak langsung dalam penilaian hipotesis. 2. Uji Validitas Konstruk
Metode pengukuran variabel penelitian diawali dengan pengujian instrumen meliputi uji validitas konstruk dan uji reliabilitas. Uji validitas bertujuan untuk mengetahui seberapa baik suatu instrument atau variabel indikator mengukur konsep yang seharusnya diukur dan mengetahui seberapa baik tingkat kevalidan item-item pertanyaan dalam suatu variabel penelitian. Uji validitas pada penelitian ini dilakukan dengan metode Confirmatory Factor Analysis (CFA) atau analisis faktor konfirmatori melalui program Analysis of Moment Structure
(AMOS) versi 21,0.
Ada empat ukuran validitas konstruk yaitu Convergent validity,
variance extracted, reliability dan discriminant validity. Sebuah instrumen atau item pernyataan suatu konstruk bernilai valid, jika memiliki nilai loading
factor dengan convergent validity ≥ 0.50. Apabila ditemukan item pernyataan yang memilikiloading factor
< 0,50, maka item pernyataan tersebut dinyatakan tidak valid dan harus dikeluarkan (dieliminasi) dari model (Ghozali, 2008: 134-135).
3. Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas menunjukkan sejauh mana suatu alat ukur dapat memberikan hasil yang relatif sama apabila dilakukan pengukuran kembali pada objek yang sama. Pada uji ini ada 2 (dua) cara pendekatan yang digunakan yaitu Construct Reliability
dan Variance Extracted. Nilai batas yang digunakan untuk sebuah tingkat reliabilitas yang dapat diterima adalah minimal 0,70 untuk Construct Reliability
dan untuk variance extracted adalah minimal 0,50 (Hair,et. al. 1998).
4. Analisis Deskriptif
Analisis deskriptif bertujuan untuk menggambarkan secara sistematis karakteristik dari suatu keadaan, dalam hal ini data yang sudah dikumpulkan kemudian diklasifikasikan, diinterpretasikan dan selanjutnya dirumuskan sehingga dapat memberikan gambaran yang jelas mengenai masalah yang diteliti 5. Uji Distribusi Data Normal
SecaraMultivariate
Uji ini dimaksudkan untuk melihat penyebaran data normal dari semua variabel baik secara unvariate maupun secaramultivariate. Namun pendekatan yang diambil sebagai wakil dari pengujian ini adalahmultivariate.
Penilaian penyebaran data normal secara univariate dilakukan apabila nilai cr Skweness dan cr Kurtosis berada pada Z, mulai dari range - 2,58 sampai dengan + 2,58. Menurut Ghozali (2008), penilaian data
normal cukup dengan memperhatikan penilaian padacr multivariate.
f. Teknik Analisis Data
1. Structural Equation Modelling (SEM)
Teknik analalisis data untuk menguji hipotesis adalah menggunakan
bersifat simultan atau modelnya memiliki lebih dari 1 (satu) variabel dependen yang dijelaskan oleh satu atau beberapa vaiabel dependen lain yang dapat juga berperan sebagai variabel independen pada hubungan yang berjenjang, yaitu pengaruh langsung dan pengaruh tidak langsung yang disebut model kausal (Ferdinand, 2002).
Model persamaan struktural (Structural Equation Modelling)
didasarkan pada hubungan kausalitas, dimana perubahan satu variabel
diasumsikan berakibat pada perubahan lainnya.
2. Menilai Kriteria Goodness-Of-Fit Index
Langkah yang harus dilakukan sebelum menilai kelayakan dari model struktural adalah menilai apakah data yang akan diolah memenuhi asumsi
Structrural Equation Modelling (SEM). Berikut kriteria indeks kesesuaian dan
cut off value yang digunakan untuk menguji apakah sebuah model dapat diterima/tidak, seperti pada Tabel 2 berikut:
Tabel 2
Goodness of fit Index
Goodness of fit Indices Cut of Value
X²Chi-square
Significaned Probability
GFI AGFI TLI CFI RMSEA
Diharapkan kecil ≥ 0,05 ≥ 0,90 ≥ 0,90 ≥ 0,90 ≥ 0,90 ≤ 0,08 (Sumber : Ghozali, 2008)
Dalam proses pengujian terdapat beberapa tahap penilaian model yang fit. Pertama, pengujian atas pencapaian kriteria model SEM ataugoodness-of fit index, yang bertujuan untuk menilai seberapa baik model yang ada sesuai dengan persyaratan model struktural. Kedua, jika model belum memenuhi persyaratan model fit, maka dilakukan revisi atau modifikasi model dengan memperhatikan rekomendasi program AMOS yaitu padaModification Index.
Modification Index merupakan upaya untuk memperbaiki model dengan cara mengkorelasikan error tertentu pada satu item pernyataan dengan error lain dalam item pernyataan pada variabel eksogen yang sama. Tujuan pengkorelasian ini
adalah untuk menurunkan nilai chi-square agar model yang dihasilkan menjadi model yang fit dan sesuai dengan persyaratan goodness-of fit index pada sebuah model struktural (Ghozali, 2008).
3. Interpretasi dan Modifikasi Model
Ketika model telah dinyatakan diterima, maka peneliti dapat mempertimbangkan dilakukannya modifikasi model untuk memperbaiki penjelasan teoritis ataugoodness-of-fit.
Pendekatan untuk menilai
measurement model adalah mengukur
composite (construct) reliability dan
variance extracted untuk setiap konstruk. Hasil reliabilitas yang tinggi memberikan keyakinan bahwa indikator semua individu konsisten pengukurannya.
Tingkat reliabilitas yang diterima secara umum adalah > 0,70 sedangkan reliabilitas < 0,70 dapat diterima untuk penelitian yang masih bersifat eksplanatori. Ukuran reliabilitas yang lain adalah variance extracted sebagai pelengkap ukuran construct reliability. Angka yang direkomendasikan untuk niali variance extracted adalah > 0,50. 5. Pengujian HipotesisFull Model
Pengujian hipotesis dengan anlisis jalur (path analysis) ini didasarkan pada hasil pengolahan dari full model. Dengan asumsi jika nilai Critical Ratio
(CR) atau t hitung > 1,96 maka hipotesis diterima, sebaliknya apabila
nilai Critical Ratio (CR) < 1,96 maka hipotesis di tolak. Pengujian hipotesis diterima atau ditolak juga bisa dilakukan dengan melihat nilai probabilitasnya. Jika nilai probabilitas < 0,05 maka hipotesis diterima, sebaliknya jika nilai probabilitas (p) > 0,05, maka hipotesisnya ditolak.
IV. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
a) Karakteristik Responden
Merupakan gambaran umum atau karakteristik responden yang diukur berdasarkan jenis kelamin, usia, tingkat pendidikan, masa kerja dan golongan kerja.
Sebagian besar pegawai pada ketiga SKPD berjenis kelamin laki-laki, dengan umur rata-rata 36 sd 40 tahun, tingkat pendidikan S1 serta memiliki pengalaman kerja rata-rata 5,1 sampai dengan 10 tahun.
Berikut data karakteristik responden penelitian:
Tabel 3
Karakteristik Responden Penelitian Demografi
Responden
DISBUN DPTPHP BP4KKP Jumlah Persentase (%) Jenis Kelamin
1. Pria 22 17 28 67 65,7
2. Perempuan 6 16 13 35 34,3
Total 28 33 41 102 100
Demografi Responden
DISBUN DPTPHP BP4KKP Jumlah Persentase (%) Usia
1. ≤ 25 Tahun 1 1 1 3 2,9
2. 26-30 Tahun 2 2 6 10 9,8
3. 31-35 Tahun 2 9 12 23 22,5
4. 36-40 Tahun 2 8 11 21 20,6
5. ˃ 40 Tahun 21 13 11 45 44,1
Total 28 33 41 102 100
Demografi Responden
DISBUN DPTPHP BP4KKP Jumlah Persentase (%) Pendidikan
Sederajat
2. Diploma 3 1 5 9 8,8
3. S1 18 25 32 75 73,5
4. S2 1 1 0 2 2,0
Total 28 33 41 102 100
Demografi Responden
DISBUN DPTPHP BP4KKP Jumlah Persentase (%) Masa Kerja
1. < 1 Tahun 1 2 1 4 3,9
2. 1-5 Tahun 2 5 4 11 10,8
3. 5,1-10 Tahun 8 19 9 36 35,3
4. 10,1-15
Tahun 6 1 9 16 15,7
5. ˃ 15 Tahun 11 6 18 35 34,3
Total 28 33 41 102 100
Demografi Responden
DISBUN DPTPHP BP4KKP Jumlah Persentase (%) Golongan
1. II 6 5 5 16 15,7
2. III 18 25 32 75 72,5
3. IV 4 3 4 11 11,8
Total 28 33 41 102 100
Sumber: Data Pegawai SKPD Tahun 2014 a. Hasil Uji Data Outlier
Multivariate
Berdasarkan hasil uji data outlier
didapatkan hasill transformasi data dengan perhitungan z score dimana standar deviasi zscore untuk semua
indikator atau item pernyataan dari masing-masing variabel penelitian dengan nilai 1 (satu) dan rata-rata sama dengan 0 (nol). Dari hasil penelitian ini dapat disimpulkan bahwa tidak terdapat data outlier atau penyimpangan data pada penelitian ini. b. Hasil Uji Validitas Konstruk
Hasil uji validitas konstruk melalui pendekatan Confirmatory Factor Analysis
(CFA), dimana suatu pernyataan pada indikator dinyatakan valid, apabila memiliki nilai
convergent validity denganloading factor≥ 0.50 (Ghozali, 2008). Item pernyataan yang tidak valid akan dibuang dan tidak akan digunakan lagi pada analisis data lebih lanjut. Berikut hasil uji validitas konstruk untuk masing-masing variabel.
Berdasarkan hasil uji validitas konstruk terhadap variabel kinerja pegawai,
Hasil penelitian juga menunjukkan bahwa nilai probabilitas item-item atau butir pernyataan yang tersisa adalah P < 0,05 sehingga semua item ini signifikan secara statistik. NilaiCritical Value (CR) atau t hitung > 1,96, sehingga semua item atau butir pernyataan yang tersisa memberikan kontribusi yang signifikan
c. Uji Reliabilitas
Dari hasil pengujian pendekatan reliabilitas pada Tabel 9 di atas, terlihat nilai
composite (construct) reliability pada kinerja pegawai = 0,930, komitmen organisasi = 0,919, person-organization fit = 0,867 dan kompetensi = 0,916. Hasil di atas menunjukkan untuk uji reliabilitas melalui pendekatan composite (construct) reliability
setiap item atau butir pernyataan telah memenuhi persyaratan nilai cut off value, sehingga setiap item atau butir pernyataan dinyatakan reliable atau handal.
Hasil uji reliabilitas dengan pendekatan variance extracted adalah kinerja pegawai = 0,881, komitmen organisasi = 0,815, person-organization fit = 0,804 dan kompetensi = 0,847. Seluruh item atau butir pernyataan pada masing-masing konstruk telah memenuhi peryaratan cut-off value. Sehingga keseluruhan item atau butir pernyataan yang terdapat pada konstruk penelitian telahreliable atau handal.
d. Analisis Deskriptif
Deskripsi variabel merupakan gambaran seberapa baik keberadaan variabel penelitian telah terlaksana pada pegawai SKPD di kabupaten Pasaman Barat, yang diukur dengan nilai rerata dan persentase(%) dari perhitungan Tingkat Capaian Jawaban Responden (TCR) sebagai berikut:
Tabel 4
Ringkasan Deskriptif Variabel Penelitian
No Indikator Rerata TCR
(%)
Keterangan
1 Kinerja Pegawai 4,29 85,89 Baik
2 Komitmen Organisasi 3,96 79,20 Cukup Baik
3 Person-Organization Fit 3,72 74,41 Cukup Baik
4 Kompetensi 3,85 77,05 Cukup Baik
Berdasarkan ringkasan deskriptif variabel penelitian di atas, maka dapat dikatakan bahwa kinerja pegawai pada ketiga Satuan Kerja Perangkat Daerah di Kabupaten Pasaman Barat yang diukur dengan nilai rerata dan persentase (%) dari perhitungan Tingkat Capaian Jawaban Responden (TCR) adalah adalah Baik, sedangkan untuk variabel komitmen organisasi,person-organization fitdan kompetensi memiliki Tingkat Capaian Jawaban Responden (TCR) cukup baik. Dapat diartikan bahwa variabel yang mempengaruhi kinerja pegawai seperti komitmen organisasi,
Person-Organization Fit dan kompetensi harus ditingkatkan kontribusinya dalam mempengaruhi kineja pegawai pada Satuan Kerja Perangkat Daerah di Kabupaten Pasaman Barat.
e. Hasil Uji Distribusi Data Normal SecaraMultivariate
Berdasarkan hasil pengujian distribusi data normal secaramultivariate pada nilai
range z score – 2,58 sampai dengan + 2,58. Artinya asumsi dasar untuk memenuhi kriteria persamaan mode struktural l (SEM) telah terpenuhi.
f. Analisis Data Penelitian
Hasil analisis data dan pengujian model analisis Structural Equation Modelling
(SEM) dilakukan dengan alat bantu program AMOS 21. Model full menggambarkan hubungan antara varaibel eksogen yaitu antaraperson-organization fit dan kompetensi terhadap kinerja pegawai dengan menjadikan komitmen organisasi sebagai variabel intervening.
Dalam proses pengujian terdapat beberapa tahap penilaian model fit. Pertama, pengujian atas pencapaian kriteria model SEM atau goodness-of fit index, yang bertujuan untuk menilai seberapa baik model yang ada sesuai dengan persyaratan model struktural. Kedua, jika model belum memenuhi persyaratan model fit, maka dilakukan revisi atau modifikasi model dengan memperhatikan rekomendasi program AMOS yaitu pada Modification Index. Modification Index merupakan upaya untuk memperbaiki model dengan cara mengkorelasikan error tertentu pada satu item pernyataan dengan error lain dalam item pernyataan pada variabel eksogen yang sama. Berikut hasil ModelFull Structural Equation Modelling (SEM) :
Gambar 2
ModelFull Structural Equation Modelling (SEM) 1. Evaluasi KriteriaGoodness-Of-Fit Index
Dari hasil perbandingan pemenuhan model full, diperoleh nilai kriteria actual
persamaan model struktural belum fit, karena secara keseluruhan nilai pengukuran yang dihasilkan belum memenuhi persyaratan SEM seperti nilai chi-square = 1321,963, Significaned Probability = 0,000, GFI = 0,655, AGFI = 0,618, TLI = 0,826, dan CFI = 0,836. Dengan nilai yang masih berada dibawah batas kritis dan belum memenuhi cut-off value, maka model harus diperbaiki atau dimodifikasi agar menjadi model yangfit.
Langkah yang dilakukan dalam memodifikasi model adalah memilih menu
item pernyataan denganerrorlain dalam item pernyataan pada variabel eksogen yang sama sesuai yang direk romendasikan oleh program AMOS 21
Tabel 5
Evaluasi KriteriaGoodness-of-fit Index Modifikasi ModelFull Model Structural Equation Modelling (SEM)
Goodness of fit index Cutt of value Hasil Model Keterangan
Chi-square Diharapkan kecil 802,24 Fit Significaned Probability ≥ 0,05 0,309 Fit
GFI ≥ 0,90 0,930 Fit
AGFI ≥ 0,90 0,905 Fit
TLI ≥ 0,90 0,992 Fit
CFI ≥ 0,90 0,993 Fit
RMSEA ≤ 0,08 0,016 Fit
Dari hasil perbandingan nilai pada Tabel 5 di atas, dapat disimpulkan bahwa modifikasi model struktural menghasilkan nilai estimasi yang telah memenuhi kriteria
goodness of fit index dalam hal ini telah memenuhi nilai cut off value sehingga dapat dinyatakan bahwa pengujian ini telah dapat menghasilkan model yang fit untuk menghasilkan informasi yang baik atas hubungan-hubungan kausal antara variabel-variabel yang ada dalam penelitian ini terutama dalam menjawab hipotesis yang telah dikemukakan.
2. Pengujian Hipotesis PenelitianFull Model
Untuk mengetahui diterima atau ditolaknya hipotesis digunakan nilai CR (Critical Ratio) atau t hitung dan membandingkannya dengan t tabel sebesar 1,96 yang merupakan nilai baku pada kesalahan menolak data sebesar 0,05. Jika t hitung lebih besar dari t tabel (t hitung > table) pada 1,96, maka hipotesis diterima sebaliknya jika t hitung < t tabel pada 1,96 maka hipotesis di tolak (Ghozali, 2008).
Cara lain untuk menilai diterima atau ditolaknya hipotesis juga dapat dilihat dari nilai p (probabilitas) yang dihasilkan dan dibandingkan dengan kesalahan menolak data atau alpha 0,05. Jika nilai p ≤ 0,05 maka hipotesis diterima dan jika nilai p ≥ 0.05 maka hipotesis ditolak (Ghozali, 2008).
Tabel 6
Regression Weights Full Model Structural Equation Modelling (SEM)
Untuk Pengaruh Langsung
No Hubungan Variabel Estimate S.E. C.R. P Ket
1. Pengaruh Person-organization fit
terhadap kinerja pegawai
0,278 0,100 2,773 0,006 Hipotesis diterima
2 Pengaruh Kompetensi
terhadap kinerja 0,267 0,080 3,341 ***
No Hubungan Variabel Estimate S.E. C.R. P Ket pegawai
3 Pengaruh Komitmen organisasi terhadap kinerja pegawai
0,400 0,109 3,670 *** Hipotesis Diterima 4 Pengaruh
person-organization fit terhadap komitmen organisasi
0,358 0,113 3,168 0,002 Hipotesis Diterima
5 Pengaruh kompetensi terhadap komitmen organisasi
0,267 0,080 3.341 *** Hipotesis Diterima P = *** (Signifikan)
1. PengaruhPerson-organization fit Terhadap Kinerja Pegawai
Berdasarkan hasil uji hipotesis pada Tabel 6 diatas, nilai Critical Ratio
(CR) atau t hitung koefisien pengaruh
person-organization fit terhadap kinerja pegawai adalah sebesar 2,733 atau t hitung > 1,96 dan nilai probabilitasnya sebesar 0,006 atau P < 0,05. Hasil ini menunjukkan bahwa jika t hitung lebih besar dari t tabel (t hitung >1,96), maka koefisien person-organization fit
berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja pegawai. Nilai probabilitas P < 0,05 maka dapat diartikan bahwa
person-oganization fit berpengaruh signifikan secara statistik terhadap kinerja pegawai.
Nilai Critical Ratio (CR) atau t hitung > 1,96 dan nilai probabilitas (P) < 0,05 yang dihasilkan pada pengujian hipotesis ini, maka hipotesis pertama: “person-organization fit berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai pada Satuan Kerja Perangkat Daerah (SKPD) di Kabupaten Pasaman Barat” diterima pada tingkat kepercayaan 95%.
Dari temuan penelitian ini dapat disimpulkan bahwa person-organization fit memiliki kontribusi positif dalam menentukan keberhasilan pegawai dalam meningkatkan kinerjanya. Dengan adanya kesesuaian (congruency) antara nilai-nilai personal dengan nilai-nilai organisasi ( person-organization fit) maka akan semakin kuat hubungan antara pegawai dengan organisasi untuk mencapai tujuan strategis organisasi sehingga akan semakin baik pula kinerja yang dihasilkannya.
2. Pengaruh Kompetensi
Terhadap Kinerja Pegawai
sehingga dapat diartikan bahwa kompetensi berpengaruh signifikan secara statistik terhadap kinerja pegawai.
Berdasarkan nilai Critical Ratio
atau t hitung > 1,96 dan nilai probabilitas (p) < 0,05, maka hipotesis kedua diterima pada tingkat kepercayaan 95%. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa: “kompetensi berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai pada Satuan Kerja Perangkat Daerah (SKPD) di Kabupaten Pasaman Barat”.
Dapat disimpulkan bahwa kompetensi memberikan kontribusi yang positif dalam meningkatkan kinerja pegawai, dimana apabila karyawan/pegawai ingin meningkatkan kinerjanya seharusnya mempunyai kompetensi yang sesuai dengan tugas pekerjaannya (the right man on the right job)
3. PengaruhPerson-organization fit Terhadap Komitmen Organisasi Nilai Critical Ratio (CR) atau t hitung koefisien pengaruh Person-Organization Fit terhadap komitmen organisasi yang diperoleh pada uji hiptesis ketiga pada Tabel 6 adalah 3,670 atau t hitung > 1,96 dan nilai probabilitasnya sebesar 0,000 (*** P signifikan) atau < 0,05.
Nilai t hitung > t tabel pada 1,96 menunjukkan bahwa koefisien person-organization fit berpengaruh secara signifikan terhadap komitmen organisasi.
Sedangkan nilai probabilitas P < 0,05 juga menunjukkan bahwa koefisien person-organization fit berpengaruh signifikan secara statistik terhadap komitmen organisasi. Berdasarkan nilai Critical Ratio (CR) atau t hitung > 1,96 dan nilai probabilitas (P) < 0,05 dan penjelasan di atas, maka hipotesis ketiga diterima pada tingkat kepercayaan 95%.
Sehingga dapat dikatakan bahwa
person-organization fit berpengaruh positif terhadap komitmen organisasi pada Satuan Kerja Perangkat Daerah (SKPD) di Kabupaten Pasaman Barat.
Dapat disimpulkan bahwa person-organzation fit berkontribusi positif terhadap komitmen organisasi pegawai pada Satuan Kerja Perangkat Daerah di Kabupaten Pasaman Barat. Semakin tinggi tingkat kesesuaian nilai-nilai personal terhadap nilai-nilai organisasi (person-organization fit) maka akan semakin kuat pula perasaan karyawan akan kesesuaiannya terhadap organisasi sehingga semakin tinggi tingkat identifikasi dan keterikatannya terhadap organisasi yang dimasukinya sehingga semakin tinggi pula loyalitasnya terhadap organisasi.
4. Pengaruh Kompetensi Terhadap Komitmen Organisasi
Nilai Critical Ratio (CR) atau t hitung koefisien pengaruh kompetensi terhadap komitmen organisasi pada Tabel 6 adalah sebesar 3,168 atau t hitung > 1,96 dan nilai probabilitasnya sebesar 0,002 atau P < 0,05 yang artinya signifikan pada tingkat kepercayaan 95%. Nilai Critical Ratio
(CR) atau t hitung > 1,96 menunjukkan bahwa koefisien kompetensi berpengaruh secara signifikan terhadap komitmen organisasi.
Nilai probabilitas P < 0,05 juga menunjukkan bahwa koefisien kompetensi berpengaruh signifikan secara statistik terhadap komitmen organisasi. Berdasarkan nilai Critical Ratio atau t hitung > 1,96 dan nilai probabilitas (p) < 0,05 serta pengaruh yang ditimbulkan oleh variabel kompetensi terhadap komitemen organisasi maka hipotesis keempat dapatditerima.
Satuan Kerja Perangkat Daerah (SKPD) di Kabupaten Pasaman Barat. Semakin tinggi kompetensi yang dimiliki seorang pegawai maka akan semakin kuat pula ikatan kejiwaannya terhadap organisasi yang mencakup keterlibatan kerja, kesetiaan dan perasaan percaya terhadap nilai-nilai organisasi. Sehingga hal ini akan semakin meningkatkan komitmen pegawai terhadap organisasi.
5. Pengaruh Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai
Nilai Critical Ratio (CR) atau t hitung koefisien pengaruh komitmen organisasi terhadap kinerja pegawai pada Tabel 6 sebesar 3,341 atau t hitung > 1,96 dan nilai probabilitasnya sebesar ***(0,000) atau < 0,05. Nilai
Critical Ratio (CR) atau t hitung > 1,96 menunjukkan bahwa komitmen organisasi berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja pegawai. Probabilitas P < 0,05 juga menunjukkan bahwa komitmen organisasi berpengaruh signifikan secara statistik terhadap kinerja pegawai.
Berdasarkan persyaratan diterima atau ditolaknya hipotesis, maka nilai
Critical Ratio atau t hitung > 1,96 dan nilai probabilitas (p) < 0,05 menunjukkan bahwa hipotesis kelima diterima pada tingkat kepercayaan 95% sehingga dapat dikatakan bahwa komitmen organisasi berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai pada Satuan Kerja Perangkat Daerah (SKPD) di Kabupaten Pasaman Barat.
Semakin tinggi komitmen seorang pegawai terhadap organisasi maka akan semakin kuat ikatan psikologis
terhadap organisasi yang mempengaruhinya untuk bertindak dengan cara yang konsisten dengan kepentingan organisasi sehingga tujuan organisasi akan mudah tercapai dan kinerja pegawai akan meningkat.
6. Pengaruh Person-Organization Fit Terhadap Kinerja Pegawai Melalui Komitmen Organisasi Sebagai Variabel Intervening
Berdasarkan hasil uji hipotesis pada dapat diketahui bahwa nilai
Critical Ratio (CR) atau t hitung koefisien pengaruh person-organization fit terhadap kinerja pegawai sebesar 2,773 atau t hitung > 1,96 dengan nilai probabilitas sebesar (0,006) atau < 0,05. Sementara itu koefisien pengaruh variabel person-organization fit
terhadap komitmen organisasi menunjukkan nilai Critical Ratio (CR) atau t hitung sebesar 3,168 atau t hitung > 1,96 dan nilai probabilitas sebesar 0,002 atau < 0,05. Untuk pengaruh komitmen organisasi terhadap kinerja pegawai menunjukkan nilai Critical Ratio (CR) atau t hitung sebesar 3,670 atau t hitung > 1,96 dengan nilai probabilitas sebesar ***(0,000)
Untuk melihat pengaruh tidak Langsung variabel person-organization fit terhadap kinerja pegawai dengan komitmen organisasi sebagai variabel intervening dapat dilakukan dengan membandingkan pengaruh langsung (direct effect) dengan pengaruh tidak langsung (Indirect effect), pada Tabel 7 di bawah ini:
Tabel 7
Effect) Effect)
Hasil total effect pada Tabel.7 ini merupakan penjumlahan pengaruh langsung sebesar 0,278 dengan pengaruh tidak langsung 0,143 sehingga total pengaruh menjadi sebesar 0,421. Dari hasil perhitungan Tabel 7 dapat disimpulkan bahwa penilaian pengaruh tidak langsung (Indirect effect) person-organization fit
terhadap kinerja pegawai melalui komitmen organisasi dapat dianalisa apabila person-organization fit secara langsung mempengaruhi kinerja pegawai dengan koefisien estimate sebasar 0,278 sedangkan apabila melalui pengaruh tidak langsung
person-organization fit terhadap kinerja pegawai melalui komitmen organisasi nilai koefisien estimatenya meningkat menjadi 0,421.
Dari hasil penelitian ini dapat dibuktikan bahwa variabel independen (person-organization fit) mempengaruhi variabel dependen (kinerja pegawai), variabel independen ( person-organization fit) mempengaruhi variabel mediasi (komitmen organisasi), variabel mediasi (komitmen organisasi) mempengaruhi variabel dependen (kinerja pegawai) dan terjadipartial mediation dimana variabel independen (person-organization fit) memiliki pengaruh baik langsung maupun tidak langsung terhadap variabel dependen (kinerja pegawai) dan apabila ditotalkan pengaruhnya memberikan kontribusi yang lebih besar. Sehingga terbukti komitmen organisasi sebagai variabel intervening (Baron dan Kenny, 1986).
Dengan demikian dapat dibuktikan bahwa komitmen organisasi dapat
memediasi hubungan antara konstruk
person-organization fit dengan kinerja pegawai sehingga komitmen organisasi terbukti sebagai variabel intervening pada Satuan Kerja Perangkat Daerah (SKPD) di Kabupaten Pasaman Barat.
Berdasarkan penjelasan di atas, maka hipotesis keenam dapatditerima pada tingkat kepercayaan 95%. Artinya
person-organization fit berpengaruh terhadap kinerja pegawai melalui komitmen organisasi sebagai variabel intervening pada Satuan Kerja Perangkat Daerah (SKPD) di Kabupaten Pasaman Barat
7. Pengaruh Kompetensi Terhadap Kinerja Pegawai Melaui Komitmen Organisasi Sebagai Variabel Intervening
Hasil uji hipotesis dapat diketahui bahwa nilai Critical Ratio (CR) atau t hitung koefisien pengaruh kompetensi
terhadap kinerja pegawai sebesar 3,341 atau t hitung > 1,96 dan nilai probabilitasnya sebesar ***(0,000) atau < 0,05. Sementara itu koefisien pengaruh variabel kompetensi terhadap komitmen organisasi menunjukkan nilai
Critical Ratio (CR) atau t hitung sebesar 4,744 atau t hitung > 1,96 dan nilai probabilitasnya sebesar ***(0,000) atau < 0,05. Untuk pengaruh komitmen organisasi terhadap kinerja pegawai menunjukkan nilai Critical Ratio (CR) atau t hitung sebesar 3,670 atau t hitung > 1,96 dengan nilai probabilitas sebesar ***(0,000).
komitmen organisasi sebagai variabel intervening dapat dilakukan dengan membandingkan pengaruh langsung
(direct effect) dengan pengaruh tidak langsung (Indirect effect), pada Tabel 8 di bawah ini:
Tabel 8
Perbandingan Nilai Pengaruh Langsung dan Pengaruh Tidak Langsung
Dari hasil perhitungan Tabel 8 dapat disimpulkan bahwa penilaian pengaruh tidak langsung (Indirect effect) kompetensi terhadap kinerja pegawai melalui komitmen organisasi dapat dianalisa apabila kompetensi secara langsung mempengaruhi kinerja pegawai dengan koefisien estimate
sebesar 0,267 sedangkan apabila melalui pengaruh tidak langsung kompetensi terhadap kinerja pegawai melalui komitmen organisasi nilai koefisien estimate nya sebesar 0,172 dengan nilai total effect 0,440 .
Hasil total effect ini merupakan penjumlahan pengaruh langsung sebesar 0,267 dengan pengaruh tidak langsung 0,172 sehingga total pengaruh menjadi sebesar 0,440. Hal ini menunjukkan adanya tambahan pengaruh tidak langsung dari variabel komitmen organisasi dalam memperkuat pengaruh kompetensi terhadap kinerja pegawai dari nilai
estimate 0,267 meningkat menjadi 0,440, dengan kata lain konstruk komitmen organisasi mampu memperkuat pengaruh kompetensi terhadap kinerja pegawai.
Dari hasil penelitian ini dapat dibuktikan bahwa variabel independen (kompetensi) mempengaruhi variabel dependen (kinerja pegawai), variabel independen mempengaruhi variabel
mediasi (komitmen organisasi), variabel mediasi (komitmen organisasi) mempengaruhi variabel dependen (kinerja pegawai) dan terjadi partial mediation dimana variabel independen (kompetensi) memiliki pengaruh baik langsung maupun tidak langsung terhadap variabel dependen (kinerja pegawai) dan apabila ditotalkan pengaruhnya memberikan kontribusi yang lebih besar. Sehingga terbukti komitmen organisasi sebagai variabel intervening (Baron dan Kenny, 1986)
Dengan demikian dapat dibuktikan bahwa komitmen organisasi dapat memediasi hubungan antara konstruk
person-organization fit dengan kinerja pegawai sehingga komitmen organisasi terbukti sebagai variabel intervening pada Satuan Kerja Perangkat Daerah (SKPD) di Kabupaten Pasaman Barat.
Berdasarkan penjelasan di atas, maka hipotesis ketujuh dapat diterima pada tingkat kepercayaan 95%. Artinya kompetensi berpengaruh terhadap kinerja pegawai melalui komitmen organisasi sebagai variabel intervening pada Satuan Kerja Perangkat Daerah (SKPD) di Kabupaten Pasaman Barat. V. PENUTUP
Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan yang telah dilakukan maka dapat ditarik beberapa kesimpulan sebagai berikut:
1. Person-organization fit
berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai pada Satuan Kerja Perangkat Daerah (SKPD) di Kabupaten Pasaman Barat. Dapat dikatakan bahwa dengan adanya kesesuaian (congruency) person-organization fit pegawai seorang pegawai, maka akan semakin kuat hubungan antara pegawai dengan organisasi untuk mencapai tujuan strategis organisasi sehingga akan semakin baik pula kinerja yang dihasilkannya
2. Kompetensi berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai pada Satuan Kerja Perangkat Daerah (SKPD) di Kabupaten Pasaman Barat. Sehingga dapat dikatakan bahwa semakin tinggi kompetensi yang dimiliki oleh seorang pegawai, semakin kuat relevansinya antara kompetensi dengan kinerja, dimana apabila karyawan/pegawai ingin meningkatkan kinerjanya harus mempunyai kompetensi yang sesuai dengan tugas pekerjaannya (the right man on the right job). 3. Person-organization fit
berpengaruh positif terhadap komitmen organisasi pada Satuan Kerja Perangkat Daerah (SKPD) di Kabupaten Pasaman Barat. Semakin tinggi tingkat kesesuaian (congruency) person-organization fit seorang pegawai, maka akan semakin kuat pula perasaan kesesuaian pegawai tersebut terhadap organisasinya, semakin tinggi tingkat identifikasi dan keterikatan terhadap organisasi yang dimasukinya sehingga semakin tinggi pula loyalitasnya terhadap organisasi.
4. Kompetensi berpengaruh positif terhadap komitmen organisasi pada Satuan Kerja Perangkat Daerah (SKPD) di kabupaten Pasaman Barat. Semakin tinggi kompetensi yang dimiliki oleh seorang pegawai, maka akan semakin kuat ikatan kejiwaannya terhadap organisasi yang mencakup keterlibatan kerja, kesetiaan dan perasaan percaya terhadap nilai-nilai organisasi. Sehingga hal ini akan membuat semakin meningkatkan komitmen pegawai terhadap organisasi. 5. Komitmen organisasi berpengaruh
positif terhadap kinerja pegawai pada Satuan Kerja Perangkat Daerah (SKPD) di kabupaten Pasaman Barat. Semakin tinggi komitmen seorang pegawai terhadap organisasinya maka semakin kuat ikatan psikologisnya terhadap organisasi, sehingga mempengaruhi pegawai dalam bertindak dengan cara yang konsisten dengan kepentingan organisasi sehingga tujuan organisasi akan mudah tercapai dan kinerja pegawai akan meningkat.
6. Terdapat peningkatan pengaruh person-organization fit terhadap kinerja pegawai melalui variabel komitmen organisasi sebagai variabel intervening pada Satuan Kerja Perangkat Daerah (SKPD) di kabupaten Pasaman Barat, dengan kata lain variabel komitmen organisasi mampu memediasi pengaruh person-organization fit
dalam meningkatkan kinerja pegawai
nilai-nilai dan tujuan organisasi sehingga semakin besar keinginannya untuk bertahan dan mencapai tujuan organisasi dan semakin tinggi pula kinerja yang akan dihasilkannya.
7. Terdapat peningkatan pengaruh kompetensi terhadap kinerja pegawai melalui variabel komitmen organisasi sebagai variabel intervening pada Satuan Kerja Perangkat Daearh (SKPD) di Kabupaten Pasaman Barat, dengan kata lain variabel komitmen
organisasi mampu
memediasipengaruh person-organization fit dalam meningkatkan kinerja pegawai Sehingga dikatakan bahwa semakin tinggi tingkat kesesuaian kompetensi yang dimiliki oleh seorang pegawai dengan bidang pekerjaannya (the right man on the right job) maka semakin mudah pegawai tersebut memfungsikan diri dan berperilaku sesuai dengan tugas yang telah dibebankan kepadanya, sehingga akan semakin baik kinerja yang akan dihasilkannya. Semakin baik dan tingginya kompetensi yang dimiliki oleh seorang pegawai maka akan semakin kuat ikatan kejiwaannya terhadap organisasi yang mencakup keterlibatan kerja, kesetiaan dan perasaan percaya terhadap nilai-nilai organisasi. Sehingga hal ini akan semakin meningkatkan komitmen pegawai terhadap organisasi.
5.2 SARAN-SARAN
Berdasarkan keterbatasan dan kelemahan penelitian yang peneliti temui di atas, maka dapat peneliti sarankan untuk peneliti berikutnya beberapa hal sebagai sebagai berikut:
1. Untuk pengembangan penelitian yang akan datang, diharapkan peneliti berikutnya dapat melakukan pengukuran karakteristik responden berdasarkan tingkat pendidikan sesuai dengan kemampuan teknis yang dimiliki oleh tiap pegawai. Sehingga hasil pengukuran menjadi lebih terukur dalam menilai tingkat kesesuaian kemampuan teknis yang dimiliki pegawai dengan pekerjaan yang diberikan kepadanya (the right man on the right place). Dengan demikian dapat dilihat tingkat kesesuaian
person-organization fit seorang pegawai dengan tujuan organisasi yang akan berdampak terhadap kinerja pegawai.
2. Peneliti berikutnya diharapkan dapat melakukan pengukuran karakteristik responden seperti usia dan masa kerja berdasarkan indikator empiris agar didapatkan hasil yang lebih objektif.
3. Peneliti berikutnya disarankan untuk menggunakan indikator empiris dalam mengukur variabel kompetensi agar didapatkan nilai pengukuran yang lebih terukur. 4. Para pembuat kebijakan
PenerapanPerson-Organization Fit (P-O Fit)Proses Penerapan
Person-Organization Fit (P-O Fit)
diperhatikan danditerapkan secara komprehensif agar tercipta kesesuian nilai pribadi dan nilai92organisasi yang mendasarkan pada nilai islami, profesionalisme dan sosial, yangmeliputi :
dipakai untukmendefinisikan nilai-nilai adalah dengan memasukkannya ke dalam kodeetik perusahaan dan code of conduct. Jika hal ini dapat dilaksanakan dandiikiuti dalam kegiatan sehari-hari maka akan meningkatkan Person-Organization Fit (P-O Fit).
5. Penerapan seleksi berdasarkan kompetensi, nilai islami, profesionalismedan sosial mampu memastikan calon karyawan diseleksi berdasarkanstandar yang dibutuhkan dalam orgnaisasi. Alat seleksi lain yang dapatdipakai adalah diagnosis kepribadian (personality) dan karakter (trait), hal ini diperlukan untuk memastikan hanya kandidat yang memilikikesamaan nilai perusahaanlah yang akan diterima 6. Komitmen organisasi adalah
variabel yang memediasi hubungan Person-Organization Fit (P-O Fit) dengan kinerja karyawan. Kebijakan yang perlu diambil pihak manajemen dalam hubungannya dengan komitmen organisasional adalah :
- Sistem kompesasi dan benefit
lainnya, perlu didesain sedemikian rupa untuk disesuaikan dengan kebutuhan individu dan organisasi. Dengan hal tersebut diharapkan akan meningkatkan komitmen karyawan dan pada akhirnya meningkatkan kinerja. • Perencanaan Karir (Career
Planning), harus didesain dan dikembangkansecara jelas dan nyata, sehingga karyawan merasa masa depan dalamorganisasi terjamin.
•Program perencanaan untuk pemeberian reward yang terencana dalam dokumen pelaksanaan anggaran setiap tahunnya agar dapat lebih
memperkuat rasakepemilikan pegawai terhadap organisasi Daftar Pustaka
Amstrong, M.& Baron, A. (1998). Performance Management : The New Realities, Institute of Personel and Development, New York
Arifin, M.H. (2013). The influence of competence and external motivation factor toward teachers working performance in Jayapura-Papua Indonesia.
Journal of Business and Management. Vol. 7, pp. 01-07 Arifin, M.H. (2015). The influence of
competence, motivation, and organizational culture to high school teacher job satisfaction and performance. International Education Studies; Vol. 8, No. 1 Astuti, S.D., (2010). Model
person-organization fit (P-O Fit Model) terhadap kepuasan kerja, komitmen organizational dan kinerja karyawan. Jurnal Bisnis dan Ekonomi; Vol 17, No. 1 Baron, R.M., & Kenny, D.A (1986). The
moderator-mediator variable distinction in social psychological research: Conceptual, strategic, and statistical considerations.
Journal of Personality and Social Psychology, 51, 1173-1 Bowen D, E., Leodfored, G. E,, &
Nathan, B.R. 1991. Hiring for the organization not job.
Academy of Management Executive, 5 (4). 35-49.
Cahyani, N., Yuniawan, A.. (2010), Pengaruh profesionalisme pemeriksa pajak, kepuasan kerja dan komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan
(JBE), Vol. 17, No. 1, Maret , Hal. 10 – 23
Chatman, J.A. (1989). Matching people and organization: Selection and socialization in public accounting firms. Northwestern University
Fadli, U. Md., Fadli, D.A., Kartawijaya, Y. (2012). Pengaruh kompetensi karyawan terhadap komitmen kerja pada PT. PLN (Persero) rayon Rengasdengklok. Jurnal Manajemen. Vol. 09, No. 2, Januari
Ghozali, I. (2008). Model persamaan struktural konsep dan aplikasi dengan program Amos 16,0”, Semarang: Undip, Hlm. 64-69 Gomez Meija, D.B Balkin dan R.L.,
Cardy, (2001).Managing human resources, USA: Prentice Hall Hair, Joseph F. et al. 1998. Multivariate
data analysis. New Jersey: Prentice-Hall, Inc. Hamalik, Oemar. 1989
Herlina, D., Wibowo, P.A., Suprihanto, J., (2011). Pengaruh person-organization fit, komunikasi, keampuhan organisasi, dan locus of control terhadap komitmen organisasi. tesis. Yogyakarta.
Hunt’s et.al., 1989. Corporate ethical values and organizational commitmen in Marketing.
Journal of Marketing
Ismail, R., Abidin, S.Z. (2010). Impact of workers’ competence on their performance in the Malaysian Private Service Sector. BEH – Bussiness and Economic Horizons. Vol. 2, pp. 25-36 June, S., Kheng, Y.K., Mahmood, R.,
(2013) Determining the Important of competency and person-job fit for the job performance of Service SMEs Employees in Malaysia. Asian Social Science, Vo. 9, No. 10
Kamis, RA., Noermijati, Susilowati, C. (2013). The Influence of organizational commitment and individual competence on teacher performance: In the learning organization perspective: A Study on elementary school teachers in Ternate. International Journal of Business and Behavioral Sciences, Vol. 3, No.8
Kristof, A. L. 1996. Person-organization fit: an integrative review of its conceptualizations,
measurement, and implication.
Personnel Psycology. 49,
Lotunani, A., Idrus, M.S., Afnan, E., and Setiawan, M (2014). The effect of competence on commitment, performance and satisfaction with reward as a moderating variable (A Study on designing work plans in Kendari City government, Southeast Sulawesi). International Journal of Business and Managemen, Volume. 3, Issue 2. February. PP.18-25
Madhuri, et. al., (2014). The effect of organizational commitment and job satisfaction on employee’s job performance. International Journal of Art & Humanity Science. Vo.. 1, Issue 2, Sept-Oct. Pp. 20-23
Mahardika, G.,(2006). Pengaruh person-organization fit (Kecocokan nilai-nilai individu dengan nilai-nilai organisasi) terhadap kepuasan kerja, komitmen organisasional dan kinerja karyawan; Studi pada RSI PKU Muhammadiyah Pekalongan. Tesis.
