Sistem metode penilaian.
Salah satu upaya yang dapat dilakukan untuk meningkatkan kinerja sunberdaya manusia adalah melalui penilaian prestasi kerja. Menurut Handoko (1987), penilaian prestasi kerja berguna untuk perbaikan prestasi kerja, penyesuaian kompensasi, pengambilan keputusan penempatan, kebutuhan pelatihan dan pengembangan, perencanaan dan pengembangan karier. Dengan demikian, dapat dikatakan bahwa penilaian prestasi kerja sangat berpengaruh terhadap pembentukan kinerja
pegawai. Penilaian prestasi kerja pegawai sangat penting untuk meningkatkan kinerja sumber daya manusia. melalui sistem penilaian ini diharapkan kinerja
pegawai dapat meningkat. Namun demikian, masih terdapat beberapa masalah, hal tersebut diindikasikan dengan banyaknya ditemukan pembuatan PPKP pada
pertengahan tahun, bahkan ada yang dibuat pada akhir tahun bersamaan dengan penilaian pegawai yang bersangkutan (pemimpin ke bawah). Dengan demikian, terkesan bahwa pembuatan PPKP tersebut hanya untuk memenuhi formalitas saja. Maka perlu dilakukan penelitian terhadap pelaksanaan prestasi kerja bagi PT. Bank BNI, apakah sistem penilaian prestasi kerja tersebut telah mampu mengakomodir permasalahan yang dihadapi pegawai dalam upaya meningkatkan prestasi kerja dan langkah-langkah apa saja yang dapat ditempuh agar permasalahan penilaian prestasi kerja dapat teratasi. Penelitian evaluasi ini ditujukan untuk melakukan evaluasi terhadap pelaksanaan penilaian prestasi kerja pegawai, melakukan evaluasi terhadap permasalahan yang menyebabkan ketidakefektifannya pelaksanaan penilaian prestasi kerja pegawai, dan memberikan alternatif
pemecahan dalam upaya pembenahan pelaksaan penilaian prestasi kerja pegawai. Dalam mencapai tujuan geladikarya tersebut dilakukan dengan wawancara dan daftar pertanyaan yang diajukan pada obyek yang diteliti. Sedangkan sebagai pendukung, disertakan data sekunder yang diperoleh dari hasil pengumpulan data yang terdapat di berbagai pustaka, terutama laporan-laporan di PT. Bank BNI yang berkaitan dengan penilaian prestasi kerja. Selanjutnya dari pendapat obyek yang diteliti (responden) dilakukan pengolahan data dengan metode skoring dan pembobotan, sehingga melalui skoring dan pembobotan ini dapat diperoleh
sistem penilaian prestasi kerja, diupayakan pihak manajemen lebih obyektif dan adil serta transparan dalam melaksanakan penilaian, untuk itu diperlukan instrumen yang dapat menguji silang (cross check) hasil penilaian oleh penilai yang umumnya atasan si ternilai. Selanjutnya untuk lebih mengefektifkan instrumen penguji ini, apabila perlu, dapat ditunjuk atau dibentuk kelembagaan atau unit yang ada
disetiap kantor wilayah/cabang yang aktif dalam mengawasi jalannya penilaian agar dapat diperoleh hasil penilaian yang benar-benar obyektif, adil dan transparan. Dalam melaksanakan evaluasi penilaian prestasi kerja pegawai, disarankan untuk lebih memberikan waktu yang memadai bagi si ternilai, yaitu dengan memberikan waktu yang lebih lama dari yang diterapkan saat ini (catur wulan) atau paling tidak evaluasi baru dilaksanakan setelah pelaksanaan kegiatan berjalan enam bulan. Mengingat besarnya peran sistem penilaian prestasi kerja ini, baik menurut pihak manajemen maupun menurut pegawai dari hasil pendapat responden, maka dalam upaya mencapai keunggulan kompetitif di industri perbankan yang semakin
kompleks dan ketatnya persaingan antar bank (lembaga keuangan non bank juga saat ini menjadi pesaing potensial) perlu ditekankan sistem penilaian prestasi kerja sebagai wahana utama dalam meningkatkan kinerja pegawainya, karena hanya perusahaan-perusahaan yang memiliki pegawai yang berkinerja tinggilah yang akan dapat unggul dalam persaingan.
METODE PENILAIAN MUTU KINERJA KARYAWAN
Posted by sjafri mangkuprawira under MSDM [326] Comments
Ada beberapa metode atau teknik penilaian hubungan mutu SDM dengan kinerja karyawan dapat digunakan antara lain dengan pendekatan daftar periksa dan metode pilihan yang dibuat. Pada setiap metode difokuskan pada hubungan faktor faktor potensi individu karyawan (mutu SDM) dengan kinerjanya. Dalam praktiknya tidak ada satu pun teknik yang paling sempurna. Pasti ada saja keunggulan dan kelemahannya. Yang jauh lebih penting adalah bagaimana meminimumkan masalah– masalah yang mungkin didapat pada setiap teknik yang digunakan.
pelaksanaan di lapangan, dan sebagainya. Total bobot mencapai 100, kemudian semuanya diperiksa untuk melihat total bobot setiap karyawan. Metode ini relatif praktis dan terstandar. Namun apabila banyak digunakan pernyataan–pernyataan bersifat umum akan mengurangi keterkaitannya dengan pekerkaan itu sendiri.
Keunggulan metode ini adalah murah, meringankan keruwetan administrasi, pelatihan bagi penilai berkurang, dan terstandarisasi. Kelemahan meliputi bias dari penilai dalam bentuk halo efek, penggunaan kriteria personaliti sebagai pengganti kriteria kinerja, kesalahan penafsiran terhadap tiap item dari daftar periksa, dan pengguna bobot yang kurang sesuai dari departemen SDM. Selain itu, pendekatan ini tidak membenarkan penilai memberi penilaian relatif.
Berikut diberikan contoh model daftar periksa (checklist):
Petunjuk : Bacalah tiap item di bawah ini dan tentukan apakah individu karyawan yang anda rating menunjukkan mutu ni. Jika jawabannya “ya”, cantumkan tanda “V” di depan pernyataan. Jika jawabannya “tidak” tidak perlu diisi.
——meminta bantuan ketika menghadapi masalah.
——mengakui kontribusi mitra kerja lainnya pada produksi yang dihasilkannya.
——memelihara hubungan baik dengan karyawan lainnya.
——mengambil prakarsa ketika dihadapkan pada situasi yang baru.
——membutuhkan sejumlah instruksi berlebihan ketika dihadapkan pada situasi baru.
Spesialis SDM biasanya memberi kode pada setiap item pada formulir ke dalam kategori yang sudah ditentukan sebelumnya, seperti kemampuan belajar, kinerja, dan hubungan antarpersonal. Kemudian keefektifan dapat dihitung untuk tiap kategori dengan menambahkan jumlah waktu yang diisi oleh para penilai. Hasilnya kemudian menunjukkan aspek – aspek apa saja yang membutuhkan perbaikan lebih jauh. Di sini penyelia sebagai penilai, sementara para bawahan atau kelompok karyawan tertentu menyediakan evaluasinya.
Keunggulan metode ini adalah mengurangi bias penilai karena beberapa karyawan harus dinilai, seperti mulai dari posisi yang puncak sampai yang terbawah. Metode ini juga mudah dikelola dan cocok untuk pekerjaan yang beragam. Namun di sisi lain, walaupun praktis dan dengan mudah distandarisasi, pernyataan – pernyataan umum mungkin tidak spesifik terkait dengan pekerjaan. Jadi, metode ini bisa memiliki keterbatasan manfaat dalam membantu karyawan untuk memperbaiki kinerjanya.
Contoh: "kandidat memiliki komunikasi yang cukup baik. kandidat mampu
membaur dengan orang lain, serta mampu menjalin kerja sama dengan orang lain sehingga mempermudahnya dalam proses penggalian informasi terkait dengan pekerjaannya. Hal ini didukung sikap keterbukaan dalam berinteraksi dengan lingkungan sosial. Kandidat termasuk seorang yang mampu bersikap fleksibel dalam memberikan pelayanan kepada orang lain. kandidat mampu menempatkan drinya dengan baik dalam melayani orang lain/customer. Kandidat mampu
menunjukan sikap proaktif dengan customer terutama berkaitan dengan tugas pekerjaannya. Ia mampu memberikan informasi dengan baik yang berkaitan dengan bidang pekerjaaan yang dikuasainya" . Oleh karena itu dengan potensi kompetensi yang dimiliki kandidat tersebut, maka yang bersangkutan
direkomendasikan/disarankan untuk dapat mengisi posisi account officer (AO) sesuai dengan potensi yang terungkap.
DIS KOMUNIKASI Dalam Perusahaan
penafsiran antara yang dimaksud pengirim dan yang dinterpretasikan sang penerima pesan. Beberapa contoh kesalahpahaman antara lain adalah dalam menanggapi poin-poin penting suatu rapat; karyawan yang kurang memahami uraian pekerjaan dan tanggung jawabnya;
ketidaktahuan dalam menindaklanjuti instruksi, surat-surat dan pengumuman; kesalahan dalam menanggapi gagasan pimpinan dan rekan kerja; dan kesalahanpahaman dalam teknik atau cara berkomunikasi dengan baik.
Faktor-faktor yang memengaruhi kesalahanpahaman khususnya karena faktor komunikasi adalah (1) kondisi pelaku komunikasi seperti tingkat pendidikan,pengetahuan tentang kerja dan kondisi fisik; (2) isi pesan seperti kejelasan, dan isi kalimat; (3) media seperti jumlah dan mutu fasilitas; (4) kebisingan dalam hal fisik dan psikologi lingkungan kerja; (5) bahasa tubuh seperti dalam hal cara tutur kata, dan gerak tubuh. Semakin tinggi standar elemen-elemen tersebut diterapkan maka kemungkinannya terjadi distorsi informasi dan kesalahpahaman semakin rendah.
Kesalahpahaman dapat memiliki makna ganda. Yang pertama adalah kesalahpahaman dapat mengakibatkan proses pekerjaan mengalami penyimpangan dari standar prosedur operasi. Kalau demikian maka sistem operasi pekerjaan akan kacau. Hubungan satu sistem dengan sistem lainnya tidak saling berkait. Akibatnya maka produktifitas akan rendah atau di bawah target. Dengan kata lain akan menghabiskan waktu dan uang perusahaan dengan percuma. Makna yang lain adalah karena bersifat normal maka kesalahpahaman dapat dijadikan basis untuk terus menerus dilakukan perbaikan komunikasi. Yang tadinya terdapat konflik antara atasan-bawahan dan antarbawahan dapat diselesaikan dengan saling mengerti. Yang sebelumnya antarsubsistem mengalami gangguan maka dengan perbaikan kesalahpahaman akan menyebabkan sinergi sistem yang semakin kuat. Untuk itu apa yang mesti dilakukan perusahaan dan karyawan?
Perusahaan hendaknya menerapkan kebijakan teknis yang menyangkut pengembangan komunikasi kerja dan interpersonal. Fasilitas berupa komputer, ruang rapat, multimedia, papan pengumuman, dan alat telekomunikasi perlu disediakan. Selain itu penting dilakukan pelatihan-pelatihan bagi para karyawan bagaimana berkomunikasi dengan efektif. Sementara itu perlu disediakan kesempatan bagi karyawan dalam mengikuti acara-acara rapat kerja teknis. Dengan demikian para karyawan secara bertahap dapat meningkatkan kemampuannya untuk menjadi pembicara dan pendengar yang baik.
Gaya Kepemimpinan merupakan suatu cara yang dimiliki oleh seseorang dalam mempengaruhi sekelompok orang atau bawahan untuk bekerja sama dan berdaya upaya dengan penuh semangat dan keyakinan untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Keberhasilan suatu organisasi baik sebagai keseluruhan maupun berbagai kelompok dalam suatu organisasi tertentu, sangat tergantung pada efektivitas kepemimpinan yang terdapat dalam organisasi yang bersangkutan. Dapat dikatakan bahwa mutu kepemimpinan yang terdapat dalam suatu organisasi memainkan peranan yang sangat dominan dalam keberhasilan organisasi tersebut dalam menyelenggarakan berbagai kegiatannya terutama terlihat dalam kinerja para pegawainya (Siagian, 1999).
Pemimpin yang terdapat pada organisasi harus memiliki kelebihan-kelebihan dibandingkan dengan bawahannya, yaitu pegawai yang terdapat di organisasi yang bersangkutan, sehingga dapat menunjukkan kepada bawahannya untuk bergerak, bergiat, berdaya upaya yang tinggi untuk mencapai tujuan-tujuan yang telah ditetapkan. Akan tetapi hanya mengerahkan seluruh pegawai saja tidak cukup, sehingga perlu adanya suatu dorongan agar para pegawainya mempunyai minat yang besar terhadap pekerjaanya. Atas dasar inilah selama perhatian pemimpin diarahkan kepada bawahannya, maka kinerja pegawainya akan tinggi.
1. Penentuan gaya kepemimpinan yang diterapkan pemimpin (Lurah) dilakukan pada bidang atau lingkungan kegiatan pengambilan keputusan/ pemecahan masalah berikut
1) Kegiatan yang berkaitan dengan kesejahteraan pegawai.
2) Kegiatan yang berkaitan dengan pendelegasian tugas dari pemimpin (Lurah) kepada pegawai.
3) Kegiatan yang berkaitan dengan pemberian gaji/upah pegawai.
4) Kegiatan yang berkaitan dengan musibah/bencana yang terjadi di lingkungan Kelurahan. 5) Kegiatan yang berkaitan dengan pemberian pelayanan Kelurahan.
Kategori dalam bidang/kegiatan pengambilan keputusan/pemecahan masalah yang dilakukan pemimpin dalam melaksanakan pekerjaan adalah:
1) Gaya Kepemimpinan Direktif, pemecahan masalah dan pengambilan keputusan dilakukan oleh pemimpin.
2) Gaya Kepemimpinan Konsultatif, pengambilan keputusan dan pemecahan masalah dilakukan oleh pemimpin setelah mendengarkan masukan/saran dari bawahan. 3) Gaya Kepemimpinan Partisipatif, pemimpin dan bawahan sama-sama terlibat dalam
pengambilan keputusan dan pemecahan masalah.
karakteristik Pemimpin
Karakteristik pemimpin merupakan ciri-ciri atau sifat yang dimiliki olehsetiap pemimpin dalam melaksanakan tugas-tugas kepemimpinannya. Ada empatkarakteristik atau syarat pokok yang harus dimiliki oleh seorang pemimpin(Sunindhia danWidiyanti diacu
dalam
Hakiem 2003):a.Pemimpin harus peka terhadap lingkungannya, harus mendengarkan saran-saran dan nasehat dari orang-orang di sekitarnya. b.Pemimpin harus menjadi teladan dalam lingkungannya.
c.Pemimpin harus bersikap dan bersifat setia kepada janjinya,
kepadaorganisasinya.d.Pemimpin harus mampu mengambil keputusan, harus pandai, cakap dan berani setelah semua faktor yang relevan diperhitungkan.Teori kepemimpinan berdasarkan ciri ( traits theory
) memberi petunjuk tentang ciri-ciripemimpin yaitu (Siagian, 2003):a . P e n g e t a h u a n u m u m y a n g l u a s . b.Kemampuan untuk tumbuh dan berkembang.c . K e m a m p u a n a n a l i t i k . d.Sifat inkuisitif atau rasa ingin tahu.e.Keterampilan berkomunikasi secara efektif.f.Kemampuan
menentukan skala
prioritas.g . R a s i o n a l i t a s . h . K e t e l a d a n a n . i . K e t e g a s a n . j.Orientasi masa
depan.Berdasarkan uraian-uraian tersebut, dapat dinyatakan bahwa pemimpinharus memiliki keahlian dan kemampuan yang lebih baik dibandingkan orang-orang yang dipimpin. Keahlian ini terlihat dari sifat, watak dan perilaku yangtercermin dalam setiap tindakan.Secara umum seorang pemimpin yang baik harus memiliki beberapakarakteristikseperti (1) tanggung jawab seimbang, keseimbangan disini
adalahantara tanggung jawab terhadap pekerjaan yang dilakukan dan tanggung jawabterhadap orang yang melaksanakan pekerjaan tersebut;(2) model peranan yang
positif, peranan disini adalah tanggung jawab, perilaku, atau prestasi yangdiharapkan dari seseorang yang memiliki posisi khusus tertentu;(3) memilikiketerampilan komunikasi yang baik, pemimpin yang baik harus bisamenyampaikan ide-idenya secara ringkas dan jelas, serta dengan cara yang tepat;(4) memiliki pengaruh positif, pemimpin yang baik memiliki pengaruh terhadapkaryawannya dan menggunakan pengaruh tersebut untuk hal-hal yang positif;(5)mempunyai kemampuan untuk meyakinkan orang lain, pemimpin yang suksesadalah pemimpin yang dapat menggunakan keterampilan komunikasi
dan pengaruhnya untuk meyakinkan orang lain terhadap sudut pandangnya sertamengarahkan mereka pada tanggung jawab total terhadap sudut pandang tersebut(Pulungan, 2001).
2.
Dimana diduga bahwaterdapat hubungan gaya kepemimpinan terhadap motivasi kerja karyawansehingga memberikan semangat dalam bekerja dan pencapaian tujuan organisasi. Gambar 2.Kerangka Pemikiran
Faktor-faktor motivasi :1 . G a j i 2.Peraturan dan Kebijakan3 . H u b u n g a n R e k a n K e r j a 4 . H u b u n g a n A t a s a n - Bawahan5 . P r e s t a s i 6 . P e n g a k u a n 7 . Ta n g g u n g J a w a b
Indikator motivasikerja :a.Bekerja keras b.Bekerjasamac.Tanggung jawab
Motivasi adalah dorongan atau keinginan yang dimiliki oleh seorang karyawan untuk bekerja dengan giat dalam mencapai tujuan dirinya dantujuan perusahaan.7.Gaji yaitu
kompensasi yang diberikan perusahaan kepada karyawan atas penghargaannya dalam bekerja, dalam berupa upah, tambahan bonus(upah lembur), dan tunjangan-tunjangan
lainnya.8.Peraturan dan kebijakan perusahaan adalah cara yang ditetapkan
oleh perusahaan untuk menjalankan program-program perusahaan yangmendukung karyawan untuk bertingkah laku dalam menghadapi pekerjaannya.9.Hubungan dengan rekan kerja adalah bentuk kerjasama yang dibinadengan baik antar satu karyawan dengan karyawan lain baik dalammenghadapi pekerjaan maupun dalam hubungan diluar pekerjaan.10.Hubungan atasan dengan bawahan adalah hubungan timbal-balik antaraatasan dengan bawahan, baik didalam pekerjaan maupun diluar pekerjaan.11.Prestasi adalah pentingnya pencapaian prestasi sehingga prestasi inimenjadi salah satu pendorong, pembangkit semangat kerja
karyawan.12.Pengakuan adalah imbalan yang diberikan perusahaan sebagai penghargaan atas pencapaian prestasi sesuai dengan standar yangditentukan oleh perusahaan.
13.Tanggung jawab adalah kepercayaan yang diberikan atasan kepada bawahan dalam
