SKRIPSI
Untuk melengkapi tugas-tugas dan memenuhi syarat guna mencapai gelar Sarjana Ekonomi Jenjang Pendidikan Strata Satu Program Studi Manajemen
Keuangan dan Perbankan
Diajukan Oleh :
ZAHIR SYAH
NPM : 11.113.6189
SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI TRI DHARMA WIDYA
JAKARTA
(STIE-TDW)
NAMA : ZAHIR SYAH
NPM : 11.113.6189
Program Studi : Manajemen
Jenjang Pendidikan : Strata Satu (S.1)
JUDUL
PERANAN KEPEMIMPINAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN DI PT.
PANDI KENCANA MURNI JAKARTA
Jakarta, ...
Pembimbing Materi Pembimbing Teknis
(STIE-TDW)
NAMA : ZAHIR SYAH
NPM : 11.113.6189
Program Studi : Manajemen
Jenjang Pendidikan : Strata Satu (S.1)
JUDUL
PERANAN KEPEMIMPINAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN DI PT.
PANDI KENCANA MURNI JAKARTA
Secara substansi telah disetujui dan dinyatakan siap untuk diujikan/
dipertahankan.
Jakarta,...
Pembimbing Materi Pembimbing Teknis
(STIE-TDW)
NAMA : ZAHIR SYAH
NPM : 11.113.6189
Program Studi : Manajemen
Judul Skripsi : PERANAN KEPEMIMPINAN TERHADAP KINERJA
KARYAWAN DI PT. PANDI KENCANA MURNI
Telah dipertahankan dihadapan tim penguji yang dibentuk oleh Sekolah
Tinggi Ilmu Ekonomi “TDW” dan dinyatakan lulus dalam sidang uji
komperhensif pada hari... tanggal... bulan...
tahun... dengan hasil... ( )
Tim penguji
Penguji III Penguji II Penguji I
Disahkan di jakarta, ...
Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi “TDW”
untuk diujikan dalam mendapat gelarak akademik, baik di STIE “TDW”,
maupun di perguruan tinggi lain.
2. Skripsi ini adalah murni gagasan, rumusan, dan penelitian saya,
dengan arahan dosen pembimbing.
3. Semua pendapat, karya yang telah ditulis atau dipublikasikan orang
lain yang ada dalam skripsi ini dan dijadikan acuan dalam naskah,
telah disebutkan nama pengarang dan dicantumkan dalam daftar
pustaka.
4. Apabila dikemusdian hari, ternyata terdapat penyimpangan dan
ketidakbenaran dalam pernyataan ini, maka saya bersedia menerima
sanksi hukum maupun sanksi akademik yang berlaku di perguruan
tinggi ini.
Jakarta, ...
Yang membuat pernyataan,
Tanda tangan (Materai Rp.6.000)
Nama : Zahir Syah
NPM : 11.113.6189
Kata Kunci : Kepemimpinan dan Kinerja
Isi Abstrak :
Dalam outline ini yang diteliti adalah peranan kepemimpinan untuk mengatasi
problematika perusahaan dalam rangka meningkatkan kinerja karyawan pada
perusahaan (example PT. Pandi Kencana Murni) di Jakarta. Dalam penelitian terdapat dua variabel, yaitu kepemimpinan sebagai variabel
independen (X) dan kinerja karyawan sebagai variabel dependen (Y).
Dalam penelitian ini menggunakan data primer dan sekunder, serta observasi
lapangan melalui wawancara dengan pihak perusahaan dan Stake Holder
pada perusahaan PT. Pandi Kencana Murni
Dalam penelitian ini menunjukkan bahwa peranan kepemimpinan sangat
besar dan signifikan dalam mengatasi problematika pada perusahaan.
Keterbatasan penelitian ini adalah meneliti variabel kepemimpinan dan
kinerja pada PT. Pandi Kencana Murni. Walaupun masih banyak variabel
lainnya mempengaruhinya. Hal ini dapat penulis lanjutkan pada penelitian
Domisili : Menteng Jakarta Pusat
Jenis Kelamin : Laki-laki
Agama : Islam
RIWAYAT PENDIDIKAN :
1. (1996) Lulus Taman Kanak-kanak Rhoudhotul Athfal Pasuruan
2. (2002) Lulus SDN 1 Rejoso Pasuruan
3. (2005) Lulus SMPN1 Rejoso Pasuruan
4. (2009) Lulus MA Unggulan Amanatul Ummah Surabaya
KEMAMPUAN :
1. Komputer (MS Word, MS Excel, MS Power Point)
2. Bahasa Inggris
PENGALAMAN ORGANISASI :
1. Ketua Umum Himpunan Mahasiswa Islam Komisariat Fisip
2. Kabid. Pemberdayaan Ummat Himpunan Mahasiswa Islam Cabang
Pustara.
3. Ketua Remaja Masjid Samudra Indonesia Depok
PENGALAMAN KERJA :
1. PT. Pandi Kencana Murni Jakarta
• Jabatan : Accounting Cabang Jakarta
• Periode : 2012-2013 (selama tiga bulan)
Skripsi ini diujikan pada hari………..
Tanggal, ……… dengan hasil, ………...……...
Jakarta, ………. 2013
Penguji, I Penguji II Penguji III
Mengetahui,
Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi
Tri Dharma Widya
Ketua,
TANDA PERSETUJUAN SKRIPSI
Nama : Zahir Syah
Nomor Pokok Mahasiswa : 11.113.6189
Jurusan : Manajemen
Program Studi : Keuangan dan Perbankan
Jenjang Pendidikan : Strata Satu (S1)
Judul Skripsi : “Peranan Kepemimpinan TerhadapKinerja
Karyawan di PT. Pandi Kencana Murni
Jakarta, ……… 2013
Menyetujui
Pembimbing Teknis, Pembimbing Materi,
KATA PENGANTAR
Puji syukur penulis panjatkan kehadirat Tuhan YME, karena atas rahmat dan hidayah-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan penyusunan skripsi ini. Sholawat serta salam semoga selalu tercurahkan kepada Nabi Besar kita Muhammad SAW. Semoga Allat SWT selalu melimpahkan rahmat dan keselamatan serta keberkahan kepadanya, keluarga, sahabat dan orang-orang yang senantiasa istiqomah di jalanNYA. Judul skripsi ini adalah “Peranan Kepemimpinan terhadap Kinerja Karyawan di PT. Pandi Kencana Murni”.
Penulis menyadari bahwa skripsi ini terselesaikan atas bantuan dan dukungan dari berbagai pihak. Oleh karena itu, dengan rasa tulus dan hormat, penulis mengucapkan terima kasih kepada :
1. Bapak Drs. H. Andi Anwar Parenrengi, S.H., selaku Pimpinan Yayasan Tri Dharma Widya Jakarta.
2. Bapak Andi Sukarmin, S.E, M.M., selaku Ketua Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi (STIE) Tri Dharma Widya Jakarta
4. Bapak A. Hikmaluddin, S.H., M.H., selaku pembimbing teknis, yang telah memberikan petunjuk dan saran-saran yang sangat bermanfaat bagi penulisan skripsiini.
5. Semua rekan-rekan Mahasiswa Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi (STIE) Tri Dharma Widya Jakarta yang tidak dapat saya sebutkan satu-persatu yang sudah banyak membantu dalam pembuatan skripsiini sampai selesai.
6. Bapak H. Zaenal Mustofa Syah, M.pdi., sebagai Kepala Divisi Corporate Secretary PT. Pandi Kencana Murni yang sangat berjasa dalam persiapan maupun pelaksanaan skripsiini, baik dari ide, masukan & saran serta bahan yang diperlukan dalam rangka penyusunan skripsiini sehingga selesai.
7. Keluarga saya yang sangat teristimewa ibunda, saudara, yang tidak henti-hentinya memberikan kasih sayang, dorongan, do’a dan semangat baik moril maupun spiritual yang sangat dibutuhkan selama proses pembuatan skripsi.
Penulis berharap semoga skripsi ini bisa bisa bermanfaat bagi penulis dan pihak lain yang membutuhkan. Untuk itu penulis ingin mengucapkan banyak terima kasih, semoga Tuhan YME memberkati kita semua, Amin.
Jakarta, ……….. 2013
Hormat saya
Penulis
DAFTAR ISI
Judul……… i
Pengajuan Skripsi... ii
Tanda Persetujuan Skripsi………. iii
Kata Pengantar……… iv
Daftar isi………. vii
Abstraksi... x
BAB I PENDAHULUAN... 1
1. Latar Belakang Masalah………... 1
2. Batasan Masalah………... 9
3. Rumusan Masalah………. 9
4. Tujuan & Kegunaan Penelitian……… 9
5. Hipotesis……….……… 10
6. Metodologi Penelitian………... 11
6.1 Variabel operasional……… 12
BAB II LANDASAN TEORI... 16
1. Kepemimpinan………... 16
1.1 Teori Kepemimpinan………... 22
1.2 Tipologi Kepemimpinan………. 24
2. Pengertian Kinerja……… 29
3. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja……….. 33
4. Tolak Ukur Kinerja……… 36
5. Karyawan……… 38
5.1 Metode Perekrutan Karyawan……… 40
5.2 Diklat………. 46
5.3 Metode Pengawasan Kinerja Karyawan……… 49
5.4 Metode Evaluasi kinerja karyawan... 51
5.5 Penilaian kinerja karyawan……….. 53
5.6 Reward dan punishment….……….. 56
BAB III GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN... 60
1. Sejarah Singkat PT. Pandi Kencana Murni………... 60
1.1 Legalitas PT. Pandi Kencana Murni………. 60
1.2 Tujuan dan Manfaat Berdirinya PT. Pandi Kencana Murni….. 64
BAB IVPEMBAHASAN... 66
A. Hasil Analisis……….. 66
B. Pembahasan... 69
1. Pola Kepemimpinan PT. Pandi Kencana Murni……….. 70
2. Kinerja Karyawan PT. Pandi Kencana Murni……….. 76
3. Hubungan Etika Kerja antara Pemimpin dengan Karyawan di PT. Pandi Kencana Murni………. 80
BAB V : PENUTUP... 93
1. Kesimpulan……… 93
2. Saran………... 92
ABSTRAKSI
PERANAN KEPEMIMPINAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN DI PT. PANDI KENCANA MURNI
Zahir Syah
Dalam outline ini yang diteliti adalah peranan kepemimpinan untuk mengatasi problematika perusahaan dalam rangka meningkatkan kinerja karyawan pada perusahaan (example PT. Pandi Kencana Murni) di Jakarta. Dalam penelitian terdapat dua variabel, yaitu kepemimpinan sebagai variabel independen (X) dan kinerja karyawan sebagai variabel dependen (Y).
Dalam penelitian ini menggunakan data primer dan sekunder, serta observasi lapangan melalui wawancara dengan pihak perusahaan dan Stake Holder pada perusahaan PT. Pandi Kencana Murni
Dalam penelitian ini menunjukkan bahwa peranan kepemimpinan sangat besar dan signifikan dalam mengatasi problematika pada perusahaan.
Keterbatasan penelitian ini adalah meneliti variabel kepemimpinan dan kinerja pada PT. Pandi Kencana Murni. Walaupun masih banyak variabel lainnya mempengaruhinya. Hal ini dapat penulis lanjutkan pada penelitian selanjutnya.
1
1. Latar Belakang.
Perkembangan zaman mengantarkan pada kemajuan pola fikir manusia dalam praktek berbisnis. Pada zaman modern banyak sekali industri-industri besar yang mulai bermunculan, menuntut masyarakat untuk berkompetisi. Dalam hal ini, lingkungan sangat berperan dalam membentuk pola fikir masyarakat, tidak hanya lingkungan akan tetapi sebuah organisasipun mempunyai sumbangsih dalam perubahan pola fikir.
Perubahan lingkungan organisasi yang semakin kompleks dan kompetitif, menuntut setiap organisasi dan perusahaan untuk bersikap lebih responsive atau agresif agar sanggup bertahan dan terus berkembang. Untuk mendukung perubahan organisasi tersebut, maka diperlukan adanya perubahan individu. Proses menyelaraskan perubahan organisasi dengan perubahan individu ini tidak mudah dikendalikan oleh sosok pemimpin saja
penggerak dan yang mampu mendorong perubahan organisasi atau perusahaan. “Kegiatan manusia secara bersama-sama selalu membutuhkan kepemimpinan” (Dr. Kartini Kartono, 2001:31). Jadi
harus ada pemimpin yang sukses dalam mewujudkan efisiensi kerja,
baik bagi dirinya maupun karyawan.
Bentuk perkembangan pola bisnis di Indonesia melahirkan
banyak perusahaan. Dalam dunia bisnis, kepemimpinan berpengaruh
kuat terhadap jalannya suatu organisasi perusahaan. Peran
kepemimpinan sangat strategis dan penting dalam sebuah
perusahaan ataupun organisasi karena merupakan sebagai salah
satu penentu keberhasilan dalam pencapaian visi, misi, dan tujuan
suatu organisasi yang dibentuk dalam suatu perusahaan.
Dalam dunia bisnis, diperlukan adanya suatu manajemen yang
baik. Organisasi yang baik adalah organisasi dimana diperlukan
seorang pemimpin yang mampu membawa perusahaan ke arah yang
lebih baik. Peran kepemimpinan sangat berpengaruh terhadap
perkembangan dan kemajuan perusahaan bisnis. Tugas utama
seorang pemimpin adalah menciptakan semangat dan gairah kerja
kepada seluruh karyawannya. Kepemimpinan sangat berperan dalam
kemajuan organisasi ataupun perusahaan. Porter (1996) dalam
(2001), menyatakan bahwa kepemimpinan merupakan suatu unsur kunci dalam keefektifan organisasi.
Perusahaan adalah organisasi yang struktural. Struktur merupakan tata ukur, tata hubung, tata letak dalam suatu sistem yang membentuk satuan kerja. Struktur organisasi perusahaan adalah sebuah garis hierarki yang ada dan berlaku pada perusahaan yang menunjukkan bentuk kepengurusan akan mengarahkan kepada efektifitasJob Description.
Salah satu wujud kemampuan mengelola suatu perusahaan dengan baik adalah menentukan struktur formal organisasi. Struktur organisasi yang jelas akan memudahkan para anggota organisasi melihat bagaimana organisasi disusun. Sehingga, masing-masing anggota dalam struktur organisasi mengetahui tugasnya secara jelas. Jika ada persoalan yang ingin dipecahkan, penyelesaiannya mudah diselesaikan dengan adanya kejelasan struktur tersebut (Husein Umar, 2005:392).
unsur-unsur spesialisasi kerja, standarisasi, koordinasi, sentralisasi, atau disentralisasi dalam pembuatan keputusan dan besaran satuan kerja.
“Ruang lingkup pemahaman teori organisasi, pada struktur dan
desain organisasi”. (Stephen P. Robbin, Irham Fahmi, 2012:178).
Pembentukan struktur dan desain yang representatif akan melahirkan
organisasi yang memiliki daya tahan dan adaptasi tinggi terhadap
perubahan. Teori organisasi menunjuk aspek-aspek deskriptif
maupun perspektif dari disiplin ilmu tersebut. (Stephen P. Robbin,
Irham Fahmi,(2012:178)). Dari teori tersebut menjelaskan bagaimana
organisasi sebenarnya harus disusun strukturnya yang terintegrasi
dan menawarkan tentang bagaimana organisasi dapat dikontruksikan
guna meningkatkan keefektifan.
Struktur organisasi merupakan suatu rangka kerjasama dari
bagian-bagian menurut pola yang diinginkan, seperti adanya
ketertiban, penyusunan yang logis, dan hubungan yang serasi. Jadi
dalam suatu organisasi terdapat kerangka menunjukkan segenap
tugas untuk mencapai tujuan organisasi, hubungan antara
fungsi-fungsi, serta wewenang tanggung jawab tiap anggota organisasi.
Organisasi adalah sistem kegiatan terkoordinir dari kelompok
orang yang bekerjasama mengarah pada tujuan bersama dibawah
Organisasi adalah bentuk perserikatan manusia untuk mencapai tujuan bersama. Jadi, organisasi adalah sekumpulan orang terstruktur yang bekerjasama untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Dalam organisasi perusahaan dibutuhkan dari seorang pemimpin. Saat ini, pemimpin dan kepemimpinan adalah ibarat sekeping mata uang logam yang tidak bisa dipisahkan. Dalam arti bisa dikaji secara terpisah namun harus dilihat sebagai satu kesatuan. Seorang pemimpin harus memiliki jiwa kepemimpinan, dan jiwa kepemimpinan dari seorang pemimpin tidak bisa diperoleh dengan cepat. Namun, sebuah proses yang terbentuk dari waktu ke waktu hingga mengkristal menjadi sebuah karakteristik.
Perkataan pemimpin/leader penuh dengan relativitas definisi, yakni sebanyak pribadi yang meminati masalah pemimpin tersebut.
“pemimpin dalam artian luas adalah seseorang yang memimpin
dengan jalan yang memprakarsai tingkah laku sosial dengan
mengatur, mengarahkan, mengorganisir atau mengontrol usaha
orang lain, kekuatan atau posisi. Dalam artian terbatas, pemimpin
adalah orang yang membimbing, memimpin dengan bantuan
kemampuan persuasifnya dan akseptasi penerimaan secara sukarela
oleh pengikutnya” (Henry Pratt Fairchild, Dr. Kartini Kartono,
Organisasi yang berorientasi profit oriented lebih didominasi oleh sosok pemimpin. Pemimpin dalam organisasi profit oriented mempunyai peranan besar terhadap maju atau mundurnya suatu perusahaan. Dalam pemimpin perusahan yang profit oriented sosok pemimpin yang innovatif sangat dibutuhkan untuk mencapai tujuan perusahaan. Sosok pemimpin yang innovatif dan selalu mempunyai ide kretivitas yang tinggi. Sejarah telah banyak membuktikan, bahwa kegagalan pemimpin atau kepemimpinan itu pada umumnya disebabkan oleh kurangnya perhatian pemerintah pada tuntutan hati nurani rakyat.
Keinginan rakyat yang tidak terwujud dalam menjalin interaksi yang terbuka dengan pemerintah dan kurang menggalang perlembagaan serta saran-saran yang dapat mendorong partisipasi rakyat, serta pengembangan potensi dan kemampuan rakyat. Ada yang harus difahami oleh pemimpin, bahwa pemimpin yang baik adalah pemimpin yang mengerti dengan benar dimana dia meletakkan tipe kepemimpinan tersebut sesuai dengan tempatnya. Seorang pemimpin yang tidak baik adalah tidak mengerti bagaimana dia harus bersikap.
perlu penanganan serius serang pemimpin harus mengkaji apa tipe kepemimpinan yang feasible atau realistis untuk diterapkan. Misalnya dengan penggunaan gaya yang cenderung bersifat otoritatif.
Peranan sosok pemimpin berpengaruh bagi karyawan. Karyawan merupakan salah satu bentuk aset internal yang paling berharga dimiliki oleh perusahaan. Irham Fahmi (2012:100). Artinya dengan kebijakan dan usaha kuat untuk selalu menjaga dan mempertahankan karyawan maka diharapkan akan mampu menghindari faktor-faktor yang mengakibatkan tidak tercapainya tujuan organisasi. Dalam suatu organisasi fungsi dan peran pemimpin dalam mendorong pembentukan organisasi diharapkan menjadi dominan. Pada era globalisasi kepemimpinan yang dibutuhkan adalah yang memiliki nilai kompetensi yang tinggi, dan potensi itu biasa diperoleh jika pemimpin tersebut telah memiliki experience (pengalaman),science(ilmu pengetahuan) yang maksimal.
Persoalan semua ini baru akan terjadi dalam waktu panjang, dan sifatnya berotasi. Ini sebagaimana dikatakan oleh Andreas Harefa, dalam buku Irham Fahmi, (2012:99) bahwa ”penguasa berkomptensi baru akan terjadi jika pemimpin mengalami proses
rotasi untuk mengerjakan tugas yang berbeda sehingga ia terus
satu tempat ketempat lainnya. Lebih jauh pemimpin harus memahami kepemilikan karakteristik karyawannya.
Pada perusahaan PT. Pandi Kencana Murni, antara aplikasi gaya kepemimpinan yang diterapkan oleh sosok pemimpin perusahaan menunjukkan akibat yang negatif terhadap kinerja karyawan. Disisi lain, kinerja karyawan merupakan faktor penting untuk mendorong kelancaran bisnis perusahaan. Pemimpin yang mampu memenuhi hasrat keinginan karyawannya salah satu faktor pendorong bagi peningkatan kualitas kerja karyawan.
Kemajuan zaman atau yang kita kenal dengan zaman modern, perusahaan yang menyediakan jasa berkembang dengan pesat. Perusahaan PT. Pandi Kencana Murni, merupakan salah satu perusahaan yang bergerak dibidang jasa. Pada tahun 2015 yang akan datang, perlu kita ketahui bahwa tantangan bagi perusahaan nasional lebih besar, sehingga perlu mendapatkan perhatian serius dari berbagai pihak untuk mempertahankannya, dalam era globalisasi ekonomi yang akan segera kita hadapi. Dari uraian diatas dapat penulis simpulkan begitu pentingnya untuk kita ketahui “Peranan Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan di PT. Pandi
1. Batasan Masalah
Dari uraian latar belakang masalah diatas dapat kita simpulkan bahwa skripsi ini dibatasi, hanya membahas permasalahan seperti berikut :
1. Peranan kepemimpinan
2. Kinerja karyawan yang dipengaruhi oleh peranan kepemimpinan pada perusahaan profit oriented seperti PT. Pandi Kencana Murni.
2. Rumusan Masalah
Dari latar belakang dan batasan masalah diatas maka dapat penulis rumuskan masalah yang dibahas dalam skripsi ini :
1. Bagaimana pola kepemimpinan pada PT. Pandi Kencana Murni ? 2. Bagaimana kinerja karyawan pada PT. Pandi Kencana Murni ? 3. Bagaiman peranan kepemimpinan terhadap kinerja karyawan
pada PT. Pandi Kencana Murni ?
3. Tujuan dan kegunaan penelitian
Tujuan penelitian ini adalah :
2. Menganalisa perkembangan perusahaan terhadap kinerja karyawan.
3. Menganalisa hubungan pemimpin perusahaan dengan karyawan.
Sementara kegunaan penelitian ini adalah :
1. Bagi penulis khususnya penelitian ini diharapkan dapat dijadikan sebagai sarana untuk mengaplikasikan ilmu yang telah diperoleh selama mengikuti kuliah.
2. Bagi perusahaan diharapkan melalui pembahasan ini dapat mengambil langkah-langkah yang lebih efektif dalam membantu perusahaan meningkatkanprofit.
3. Bagi pembaca, diharapkan penelitian ini berguna untuk memberikan gambaran mengenai peranan kepemimpinan.
4. Hipotesis
Hipotesis adalah hubungan yang diduga secara logis antara dua variable atau lebih yang dapat diuji secara empiris (Arikunto, 1999:67). Dengan demikian hipotes hipotesis yang dirumuskan dalam penelitian ini adalah :
2. H1 = Peranan kepemimpinan berpengaruh posistif dan signifikan terhadap kinerja karyawan
5. Metodologi penelitian
A. Lokasi dan Waktu Penelitian
Penelitian dilakukan Rukan kirana cawang, Jl. DI panjaitan No 45 Ruko 3-5 Jakarta timur Penelitian dilaksanakan pada bulan Juni 2013
B. Sifat Penelitian
Penelitian terhadap peranan kepemimpinan terhadap kinerja
karyawan di Jakarta Timur ini menggunakan metode kualitatif. Dalam penelitian ini pendekatan yang dilakukan adalah melalui pendekatan kualitatif. Artinya data yang dikumpulkan bukan berupa angka-angka, melainkan data tersebut berasal dari naskah wawancara, catatan lapangan, dokumen pribadi, catatan, memo, dan dokumen resmi lainnya. Sehingga yang menjadi tujuan dari penelitian ini adalah ingin menggambarkan realita empirik dibalik fenomena secara mendalam, rinci dan tuntas.
(1964:34). Peneliti menggunakan data ini untuk mendapatkan informasi langsung tentang peranan kepemimpinan terhadap kinerja karyawan di PT. Pandi Kencana Murni di Jakarta timur yaitu dengan cara wawancara langsung kepada direktur utama perusahaan dan karyawan-karyawannya.
Data sekunder adalah data-data yang didapat dari sumber bacaan dan berbagai macam sumber lainnya yang terdiri dari surat-surat pirbadi, buku harian. Data sekunder juga dapat berupa majalah, bulletin, publikasi dari berbagai organisasi, hasil-hasil studi, hasil-hasil survey, dan sebagainya. Penulis menggunakan data sekunder ini untuk memperkuat penemuan dan melengkapi informasi yang telah diikumpulkan melalui interview langsung dengan direktur utama perusahaan.
Dalam penulisan ini penulis menggunakan dua variable yaitu : 1. Variable bebas (variable independen)
X = Kepemimpinan (pemimpin dengan karyawan) 2. Variable terikat (variable dependen)
Y = kinerja karyawan (karyawan dengan karyawan)
C. Data yang Dikumpulkan
Data-data yang dikumpulkan penulis terdiri atas data kualitatif. Data-data yang dikumpulkan antara lain:
2. Data interview Manager PT. Pandi kencana Murni
3. Data kualitatif mengenai sejarah perusahaan, visi dan misi
perusahaan, struktur organisasi, produk-produk perusahaan,
pelayanan yang diberikan perusahaan, perjalanan dan penghargaan
yang diperoleh perusahaan serta kebijakan pemasaran perusahaan.
D. Teknik Pengambilan Sampel
Teknik pengambilan sampel pada penelitian ini menggunakan teknik nonprobability sampling dimana teknik pengambilan sampel tidak memberikan kesempatan yang sama bagi setiap anggota populasi untuk dipilih menjadi sampel. Jenis teknik yang digunakan penulis adalah purposive samplingdimana penentuan sampel berdasarkan pertimbangan tertentu dengan mengambil sumber data yang ahli dalam bidang terkait. Penulis menggunakan teknik ini dalam melakukan pendekatan kualitatif yang akan membantu penulis menguraikan kebijakan pemasaran pihak PT. Pandi Kencana Murni untuk mendukung data-data yang akan dianalisis dalam penelitian ini. Penulis dalam hal ini melakukan wawancara dengan karyawan dan pimpinan Jakarta timur
E. Sumber dan Teknik Pengambilan Data
Sumber data primer penelitian ini penulis dapatkan dari data
data-data dari Human resource devolepment Jakarta Timur. Sedangkan sumber data sekunder penelitian ini berasal dari studi
literatur dan hasil wawancara dengan Manager PT. Pandi Kencana Murni Jakarta Timur.
6. Sistematika Penulisan
Untuk lebih mempermudah dan dapat memberikan gambaran yang lebih jelas tentang isi dari skripsi ini, maka pembahasan dilakukan secara komperhensif dan sistematik yang meliputi :
BAB I Pendahuluan
Bab ini berisi tentang latar belakang masalah, rumusan masalah, batasan masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian dan sistematika pembahasan.
BAB II Landasan Teori
Bab ini berisi mengenai penjabaran teori-teori yang melandasi penelitian ini dan beberapa tinjauan pustaka tentang penelitian terdahulu.
Bab ini berisi mengenai gambaran perusahaan sesuai lokasi/tempat penelitian. Historisasi perusahaan, reward dan regulasi karier perusahaan serta cabang-cabang yang telah didirikan diberbagai daerah.
BAB IV Pembahasan (Analisi pembahasan)
Bab ini berisi tentang deskripsi data, hasil pengujian hipotesis, pengujian asumsi klasik, analisis data beserta penjelasan dan interpretasi dari hasil-hasil yang didapatkan.
BAB IV Penutup (kesimpulan dan saran)
16
1. Kepemimpinan
Kepemimpinan secara etimologi menurut kamus Besar Bahasa Indonesia berasal dari kata dasar “Mimpin” dengan menambah awalan ”Pe” menjadi “pemimpin” yang berarti
menuntun, menunjukkan jalan dan membimbing. Seorang
pemimpin seharusnya membimbing bawahannya untuk
bekerjasama mencapai tujuan yang telah ditentukan. Pemimpin
merupakan tampil karena pengakuan orang, thingking radical, yang secara alami di ikuti oleh bawahannya tanpa ada paksaan.
Sejarah peradaban manusia berawal dari kehidupan
berkelompok dan berpindah-pindah atau yang kita kenal dengan
istilah nomaden. Kepemimpinan muncul bersama-sama adanya
peradaban manusia yaitu sejak zaman Nabi Adam atau nenek
moyang manusia. Pada zaman Nabi Adam mereka telah memiliki
pola hidup yang berkelompok lalu bekerjasama untuk
dari kebuasan binatang dan alam sekitarnya. Sejak itulah terjadi kerjasama antarmanusia dan unsur kepemimpinan telah dapat kita temui dalam cerita mengenai nabi Adam As dalam Al-Qur’an. Pada saat itu, pribadi yang ditunjuk sebagai pemimpin adalah orang-orang
yang paling kuat, paling cerdas dan paling berani. Dengan demikian
dapat disimpulkan, pemimpin dan kepemimpinan itu di mana pun
juga dan kapan pun juga selalu diperlukan, khususnya pada zaman
modern sekarang dan dimasa mendatang.
Kepemimpinan secara empiris merupakan proses yang berisi
rangkaian kegiatan yang saling mempengaruhi, berkesinambungan
dan terarah pada suatu tujuan. Rangkaian-rangkaian itu berwujud
kemampuan mempengaruhi dan mengarahkan, memimpin serta
terarah pada tujuan yang telah disepakati bersama. Kepemimpinan
merupakan kemampuan untuk mempengaruhi antar pribadi atau
kelompok, dalam situasi tertentu dan langsung melalui proses
komunikasi untuk mencapai suatu tujuan yang telah ditetapkan.
Pemimpin merupakan pribadi yang memiliki kecakapan dan
kelebihan, sehingga mampu mempengaruhi orang lain untuk
mencapai suatu tujuan. Kepemimpinan yang demokratis adalah tipe
kepemimpinan yang menghargai karakteristik dan kemampuan
ini memberikan ruang lingkup gerak terhadap karyawan untuk dapat mencapai tujuan yang telah ditetapkan.
Ajaran Islam memberikan gambaran tentang istilah kepemimpinan yang dikenal dengan kata khalifah. Secara terminologis, kata khalifah mengandung interpretasi sebagai kepala negara dalam pemerintah dan kerajaan Islam masa lalu atau dalam kata lain khalifah adalah pemimpin. Pada kesempatan ini, penulis akan menguraikan ayat-ayat dalam kitab suci al-qur’an yang membicarakan tentang kepemimpinan.
Dalam QS. Al-Baqarah : 30, Allah berfirman yang artinya :
”Ingatlah ketika Tuhan mu berfirman kepada para malaikat :
Sesungguhnya Aku hendak menjadikan seorang khalifah dimuka
bumi. ” Mereka berkata : ”mengapa Engkau hendak menjadikan
(khalifah) di bumi itu orang yang akan membuat kerusakan padanya
dan menumpahkan darah, padahal kami senantiasa bertasbih
dengan memuji engkau dan mensucikan Engkau?” Tuhan berfirman :
” Sesungguhnya aku mengetahui apa yang tidak kamu ketahui.”
Dari kandungan QS. Al-Baqarah 30 : menjelaskan tentang
nikmat Allah SWT, nikmat diciptakannya Nabi Adam dalam bentuk
penuh untuk mengatur alam semesta sebagai fungsi khalifah penuh. Hal tersebut merupakan manifestasi kenikmatan yang paling agung yang patut disyukuri oleh keturunannya dengan cara taat kepadaNYA. Dari uraian ayat diatas juga menjelaskan bahwa wajib mengangkat khalifah yang dapat memutuskan berbagai keputusan dengan kebijaksanaannya.
Beberapa istilah yang merujuk pada pengertian pemimpin.
”Salah satunya adalah, kata Umara’ yang sering disebut juga ulul
’amri. Hal itu dikatakan dalam Al-Qur’an suart an-Nisa’: 59, yang
secara singkatnya yaitu dalam ayat tersebut dikatakan bahwa ulil amri atau pejabat adalah orang yang mendapat amanah untuk mengurus urusan orang lain, dengan kata lain pemimpin adalah
orang yang mendapat amanah untuk mengurus rakyat”. DR.K.H.Didin
hafidhuddin, M.Sc.(2003:119)
Menurut Shihab (2000) dalam (Fuad Nashori, 2009: 17), imam
dan khalifah adalah dua istilah yang digunakan Al-Qur’an untuk
menunjuk pemimpin. Kata imam diambil dari kata amma-ya ummu, yang berarti menuju, menumpu, dan meneladani. Kata khalifah
berakar dari kata khalafa yang pada mulanya berarti ”di belakang”. Kata khalifah sering diartikan ”pengganti” karena yang menggantikan
Selanjutnya ia menyatakan bahwa Al-Qur’an menggunakan kedua istilah ini untuk menggambarkan ciri seorang pemimpin, ketika di
depan menjadi panutan, dan ketika di belakang mendorong,
sekaligus mengikuti kehendak dan arah yang dituju oleh
pemimpinnya.
Menurut Syekh Muhammad al-Mubarok dalam buku Didin
Hafidhuddin (2003:131). Menyatakan ada empat syarat seseorang
untuk menjadi pemimpin.
1. Memiliki akidah yang benar (aqidah salimah)
2. Memiliki ilmu pengetahuan dan wawasan yang luas
3. Memiliki akhlak yang mulia (akhlakul karimah)
4. Memiliki kecakapan manajerial, memahami ilmu-ilmu administrasi
dan manajemen dalam mengatur urusan-urusan duniawi. Inilah
syarat-syarat yang harus dijadikan tolak ukur oleh kaum muslimin
dalam memilih seorang pemimpin.
Pengertian kepemimpinan menurut Robbins (2001:39), yaitu
kepemimpinan sebagai kemampuan untuk mempengaruhi suatu
kelompok kearah tercapainya tujuan. Sedangkan menurut Hersey
dan Blanchard (1999:167), yaitu kepemimpinan adalah konsep yang
kepemimpinan khusus yang harus mencapai tujuan organisasi, sedangkan kepemimpinan tidak hanya usaha untuk pencapaian tujuan organisasi, tetapi dapat juga tujuan-tujuan lain yang tidak ada kaitannya dengan tujuan organisasi.
Beberapa uraian diatas yang mengemukakan tentang kepemimpinan maka, dapat penulis Tarik kesimpulannya bahwa kepemimpinan merupakan kemampuan personal yang menjabat sebagai pemimpin dalam suatu organisasi dalam rangka mengarahkan setiap personil yang dia pimpin untuk searah dengan tujuan organisasi yang telah ditentukan. Maksud dari uraian mencapai tujuan organisasi, yaitu tujuan yang telah direncanakan secara bersama-sama dengan anggota, sedangkan maksud diluar tujuan orgaanisasi yaitu setiap variabel yang mungkin muncul dan merupakan bagian dari tantangan dan rintangan untuk mewujudkan tujuan organisasi tersebut yang sepintas seperti tidak ada kaitannya dengan tujuan organisasi yang telah ditetapkan.
1.1 Teori Kepemimpinan
Kartini Kartono dalam bukunya, (Irham Fahmi, 1983:29 ) Ada tiga teori yang menjelaskan sebab musababnya pemimpin :
1. Teori Genetis
Teori ini menyatakan : bahwa pemimpin itu sudah ada bakat sejak lahir dan tidak dapat dibuat. Dia memang sudah ditakdirkan untuk menjadi pemimpin. Teori ini menganut pandangan deterministis artinya pandangan yang sudah ditentukan sejak dulu.
Teori genetis dalam buku (Kartini kartono, 2011: 33) menyatakan: a. Pemimpin itu tidak dibuat, akan tetapi lahir jadi pemimpin
oleh bakat-bakat alami yang luar biasa sejak lahirnya.
b. Dia ditakdirkan lahir menjadi pemimpin dalam situasi kondisi yang bagaimanapun juga, yang khusus.
c. Secara filosofi, teori tersebut menganut pandanagn deterministis
2. Teori sosial
yang hebat dikemudian hari. Setiap orang bisa menjadi pemimpin melalui latihan dan dorongan berbagai pihak.
Teori sosial dalam buku (Kartini kartono, 2011: 33) menyatakan:
a. Pemimpin itu harus disiapkan, dididik, dan dibentuk, tidak terlahirkan begitu saja.
b. Setiap orang bisa menjadi pemimpin, melalui usaha penyiapan dan latihan, serta dorongan oleh kemajuan sendiri
3. Teori ekologi
Teori ini menyatakan : bahwa seseorang akan sukses menjadi pemimpin apabila dia memang memiliki bakat-bakat pemimpin. Kemudian bakat itu dikembangkan melalui latihan, dorongan dan pengalaman yang akan membentuk pribadi seorang pemimpin.
1.2 Tipologi kepemimpinan
Pemimpin itu mempunyai sifat, kebiasaan, temperamen, watak dan kepribadian sendiri yang unik khas sehingga tingkah laku dan gayanya yang membedakan dirinya dari orang lain. Gaya atau style hidupnya ini pasti akan mewarnai perilaku dan tipe kepemimpinannya. Sehingga muncul beberapa tipe kepemimpinan. Misalnya tipe kharismatik, patrenalistis, otokratis, laissez faire, populis administrative dan demokratis.
Dalam buku kartini kartono (2011:80) tipe kepemimpinan terbagi menjadi delapan yaitu :
1. Tipe kharismatik
2. Tipe patrenalistis dan maternalistis 3. Tipe militeristis
4. Tipe otokratis/otoritatif(authoritative, dominator) 5. Tipe laisser faire
6. Tipe populistis 7. Tipe administrative
8. Tipe demokratis(group developer)
Penjelasan dari tipologi kepemimpinan :
Tipe kharismatik ini memiliki kekuatan energi, daya tarik dan peribawa yang luar biasa untuk mempengruhi orang lain, sehingga dia mempunyai pengikut yang sangat besar jumlahnya dan pengawal-pengawal yang bisa dipercayai, bahkan dia dianggap mempunyai kekuatan ghaib (supranatural power) dan kemampuan-kemampuan yang super human. Dalam buku Irham Fahmi (2012:73), menyatakan, pemimpin kharismatik merupakan kekuatan energy, daya tarik yang luar biasa yang akan diikuti oleh para pengikutnya.
2. Tipe patrenalistis
Yakni kpemimpinan yang kebapakan, dengan sifat-sifat antara lain sebagai berikut :
a. Menganggap bawahannya sebagai manusia yang tidak/belum dewasa, atau anak sendiri yang perlu dikembangkan.
b. Dia bersikap terlalu melindungi (overly protective).
c. Jarang dia memberikan kesempatan kepada bawahannya untuk mengambil keputusan sendiri.
d. Dia hampir-hampir tidak pernah memberikan kesempatan kepada bawahan untuk berinisiatif.
bawahannya untuk mengembangkan imajinasi dan daya kreativitas mereka sendiri.
Dalam buku Irham Fahmi (2012:73) bahwa tipe pemimpin patrenalistis bersikap melindungi bawahannya sebagai seorang bapak atau sebagai ibu yang penuh kasih saying.
3. Tipe militeristis
Tipe ini sifatnya sok kemiliteran-militeran. Hanya gaya luarnya saja yang mencontoh gaya militer. Tetapi jika di amati secara seksama tipe ini menyerupai tipe kepemimpinan otoriter. Adapun sifat-sifat pemimpin militeristis. Dalam buku Irham Fahmi (2012:73), tipe kepemimpinan militeristis banyak menggunakan sistem perintah, sistem komando dari atasan kebawahan sifatnya keras sangat otoriter, menghendaki bawahan agar selalu patuh, penuh secara formalitas.
4. Tipe otokratis
5. Tipelaissezfaire (kontradiksi kharismatis)
Pada tipe kepemimpinan laissez faire ini Sang pemimpin praktis tidak memimpin dia membiarkan kelompoknya dan setiap orang berbuat semaunya sendiri. Pemimpin ini tidak berpartisipasi sedikit pun dalam kegiatan kelompoknya. Dia merupakan pemimpin symbol, dan biasanya tidak memiliki keterampilan teknis Dalam buku Irham Fahmi (2012:73), pemimpin ini membiarkan bawahan bebuat semaunya sendiri semua pekerjaan dan tanggung jawab dilakukan oleh bawahan.
6. Tipe pemimpin populistis
Profesor Peter Worsley dalam bukunya The Third World mendefinisikan sebagai kepemimpinan yang dapat membangunkan solidaritas rakyat. Dalam buku Irham Fahmi (2012:73), tipe pemimpin ini mampu menjadi pemimpin rakyat. Dia berpegang pada nilai-nilai masyarakat tradisional.
7. Tipe pemimpin administratifn atau eksekutif
berbeda dalam buku Kartini kartono (2011), yang mana hanya mengoreksi sistem administrasi yang dijadikan tolak ukur kesuksesan kinerja bawahannya.
8. Tipe kepemimpinan demokratis
Tipe kepemimpinan demokratis dapat digolongkan dalam : a. Pemimpin demokratis tulen, dan
b. Pemimpin demokratis palsu/pura-pura (pseudo-demokratis)
Pemimpin demokratis tulen itu merupakan pembimbing yang baik bagi kelompoknya. Dia menyadari akan tugasnya yakni mengkoordinasikan pekerjaan dan tugas dari anggota dengan ihklas dan memberikan kebebasan yang seluas-luasnya pada bawahannya untuk berbuat kesalahan kemudian dibandingkan dan diperbaiki agar bawahan itu tidak berbuat lagi kesalahan yang sama, Selalu berusaha mengutamakan kerja sama dan team work dan Bersedia menerima saran, pendapat bahkan kritikan dari bawahan.
2. Pengertian kinerja
Menurut Irham Fahmi dalam bukunya “manajemen kepemimpinan” (2012:226), Kinerja adalah hasil yang diperoleh
oleh suatu organisasi baik organisasi tersebut bersifat profit oriented dan non profit oriented yang dihasilkan selama satu periode waktu. Amstron dan Baron mengatakan kinerja
merupakan hasil pekerjaan yang mempunyai hubungan kuat
dengan tujuan strategis organisasi, kepuasan konsumen dan
memberikan kontribusi ekonomi (Amstrong dan Baron, 1998:15).
Lebih jauh Indra Bastian menyatakan bahwa kinerja adalah
deskripsi mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu
kegiatan, program, dan kebijaksanaan dalam mewujudkan
sasaran, tujuan, misi dan visi organisasi yang tertuang dalam
perumusan skema strategis (strategic planning) suatu organisasi.
Dari uaraian definisi kinerja diatas penulis lebih cenderung
kepada uraian yang pertama, karena menurut penulis, kinerja
adalah hasil pekerjaan yang telah diselesaikan sesuai dengan
target dan tujuan organisasi atau pun perusahaan. Target dan
tujuan yang ditetapkan atas kesepakatan organisasi untuk dicapai
Kerja pada awalnya suatu keinginan untuk memenuhi kebutuhan hidupnya. Kerja merupakan kerelaan untuk mengerjakan kewajiban yang harus diselesaikan dalam kurun waktu, dengan mendapatkan imbalan yang sesuai dengan apa yang dikerjakannya. Dengan motivasi mendapatkan imbalan, hal itulah yang membuat seseorang rela untuk berkerja demi memenuhi kebutuhan hidupnya. Sedangkan pekerjaan merupakan sejumlah tugas yang merupakan kewajiban yang harus dilakukan oleh setiap individu dalam organisasi. Dan kerja merupakan kesatuan kegiatan dalam organisasi atau pun perusahaan yang terdiri dari beberapa langkah, yang menggunakan alat, metode dan prosedur tertentu yang menghasilkan suatu bentuk yaitu yang biasa disebut dengan kinerja baik berupa barang maupun jasa
Konsepsi dasar pekerjaan merupakan perbandingan suatu standar dengan hasil dari pada pengerahan usaha fisik dan mental. Kepentingan yang paling signifikan terletak ”perbandingan dengan suatu standar”. Nilai yang paling esensial dari
perbandingan adalah yang mempunyai basis bisa di jadikan tolak
ukur dalam penilaian yang dilakukan dengan membandingkan
yang sudah dilakukan dengan yang sedang dilakukan. Hal itu
akan memacu kemajuan dalam bekerja untuk mencapai target
Kinerja merupakan hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakaan tugas-tugasnya yang dibebankan kepadanya didasarkan atas kecakapan, pengalaman kesungguhan serta waktu. Kinerja perusahaan jasa pada PT. Pandi Kencana Murni, merupakan perusahaan yang bergerak dibidang jasa seperti pelayanan tiket pesawat, pengiriman barang, Haji dan umrah, tour wisata baik dalam negeri maupun luar negeri. Kinerja pada perusahaan PT. Pandi Kencana Murni lebih memprioritaskan pelayanan dan kepuasan terhadap konsumen.
Kinerja merupakan hasil kerja yang dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun etika. Menurut Suyadi Prawirosento (2008:2). Dalam Kamus Besar bahasa Indonesia yang dikuti oleh Hadari Nawawi (2006:63) mengatakan bahwa kinerja adalah :
a. Sesuatu yang dicapai b. Prestasi yang diperlihatkan c. Kemampuan kerja.
dapat diselesaikan pada waktu atau tidak melampaui batas yang ditentukan.
Dari beberapa pengertian diatas, dapat penulis simpulkan bahwa kinerja karyawan adalah kemampuan mancapai persyaratan-persyaratan pekerjaan, dimana suatu target dapat diselesaikan pada waktu yang tepat atau tidak malampaui batas waktu yang ditentukan sehingga tujuannya akan sesuai dengan kode etik perusahaan. Dengan demikian kinerja karyawan dapat berkontribusi bagi perusahaan tersebut.
Salah satu tugas seorang pemimpin didalam organisasi adalah memberikan peningkatan pada manajemen kinerja organisasi yang bersangkutan. Pada saat organisasi mengalami degradasi, maka banyak analisis yang menyimpulkan bahwa manajemen kinerja organisasi tersebut rendah. Sehingga untuk membangun kinerja itu kembali membutuhkan pemimpin yang memiliki kecakapan yang tingggi. Salah satu untuk cara untuk memilih pemimpin yang memiliki kecakapan yang tinggi adalah melakukan feat and proper test. Selektif dengan tujuan untuk memperoleh pemimpin yang kompeten..
ditetapkan. Untuk mencapai suatu kinerja yang diinginkan dalam organisasi atau pun perusahaan tergantung bagaimana efektifitas dalam manajemen kinerja.
Manajemen kinerja adalah proses kerjasama yang mengaitkan planning, organizing, actuating dan controlling (POAC). Manajemen kinerja merupakan dasar dari keberhasilan dari suatu kinerja, karena dalam kinerja yang sesuai dengan tujuan dari organisasi terlihat dari manajemen kinerjanya yang efektif. Kinerja yang efektif mampu menyelesaikan pekerjaannya secara tepat dan benar yang sesuai prosedur dari perusahaan.
3. Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja
Dalam suatu organisasi fungsi dan peran pemimpin dalam mendorong pembentukan organisasi yang diharapkan menjadi dominan. Pada era globalisasi kepemimpinan yang dibutuhkan adalah kepemimpinan yang memiliki nilai kompetensi yang tinggi dan kompetensi itu bisa diperoleh jika pemimpin tersebut telah memiliki experience (pengalaman) dan science (ilmu pengetahuan) yang maksimal.
pada kualitas kerja sesuai dengan harapan perusahaan. Artinya bahwa konsumen akan menyukai hasil produk (output) yang dihasilkan, dan hal itu berdampak pada kondisi peningkatan perolehan keuntungan perusahaan khususnya. Perolehan keuntungan artinya kinerja keuangan (financial performance) yang dihasilkan telah tercapai sesuai harapan.
Kinerja merupakan tingkat keberhasilan dalam melaksanakan kerja, atau kemampuan untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Kinerja yang baik bila tujuan dicapai dengan baik. Kinerja tidak berdiri sendiri, melainkan dipengaruhi oleh beberapa faktor antara lain :
Kepuasan kerja dan imbalan Keterampilan
Sifat-sifat individu Harapan
Dorongan (motivasi) Kebutuhan
Sifat persepsi terhadap tugas Tujuan
1. Kemampuan mereka 2. Motivasi,
3. Dukungan yang diterima,
4. Keberadaan pekerjaan yang mereka lakukan, dan 5. Hubungan mereka dengan organisasi
Dari beberapa uraian faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja penulis lebih cenderung kepada uraian yang pertama, karena kepuasan dan keterampilan, sifat individu, harapan, motivasi, kebutuhan dan sifat persepsi terhadap tugas, merupakan faktor yang sangat signifikan dalam mempengaruhi kinerja, akan tetapi tidak menegasikan peran seorang pemimpin yang mampu mempengaruhi kinerja karyawan-karyawannya. Kinerja karyawan dipengaruhi oleh ketetapan tujuan yang harus di jadikan tolak ukur dalam kinerjanya.
4. Tolak ukur kinerja
untuk mengerjakan pekerjaannya dengan efektif yang nantinya sesuai dengan SOP (standar operation prosedur) perusahaan. Dalam SOP (standar operation prosedur) perusahaan telah ditetapkan standarisasi atau tolak ukur kerja yang dijadikan sebagai panduan untuk mencapai SOP (standar operation prosedur) perusahaan.
Perusahaan yang bergerak dibidang jasa maupun produksi barang mempunyai standarisasi atau tolak ukur dalam kinerja. Tolak ukur kinerja individu ditetapkan oleh pencapaian SOP (standar operation prosedur) yang ditetapkan oleh perusahaan. Penetapan SOP (standar operation prosedur) suatu perusahaan merupakan tolak ukur bagi kinerja karyawan-karyawannya. Rasio atau perbandingan tolak ukur kinerja karyawan dilihat dari prestasi kerja sebelumnya, maka penilaian kinerja dapat dinilai atau memenuhi standarisasi kerja yang telah ditetapkan oleh perusahaan.
yang biasanya dituangkan dalam bentuk form penilaian kerja karyawan, adalah bentuk evaluasi kinerja karyawan.
Dari kedua uraian pendapat diatas mengenai pengukuran kinerja, penulis lebih cenderung kepada uraian pendapat kedua, karena rating menyesuaikan dengan kinerja dalam kontek kuantitas dari kinerja. Rating tidak akan efektif jika tolak ukur melebihi dari kuantitas kinerja. Kuantitas kinerja merupakan tingkat kesulitan dalam mengerjakan pekerjaan.
Perusahaan jasa mempunyai standarisasi kinerja yang efektif. Standarisasi kinerja yang efektif dilihat dari tujuan dari kinerja tersebut. Kinerja yang memenuhi standarisasi yang telah ditetapkan oleh perusahaan dan telah disepakati bersama. Standarisasi kinerja yang efektif dalam perusahan jasa merupakan manifestasi pelayanan dan kepuasan konsumen. Pelayanan dan kepuasan konsumen merupakan hasil dari penerimaan konsumen terhadapa jasa yang telah diberikan oleh perusahaan jasa.
Penulis dapat menarik kesimpulan dari beberapa uraian dalam tolak ukur kinerja, indikator dalam tolak ukur kinerja yang perlu diterapkan adalah :
c. Perbandingan kinerja dengan tahun sebelumnya d. Prestasi karyawan
e. Kepemimpinan dan keputusan manajer f. Tingkat upah insentif karyawan.
5. Karyawan
Perusahaan adalah tempat kegiatan kerja dalam mencapai tujuannya. Kegiatan dalam perusahaan dikerjakan oleh karyawan yang kompeten. Kualitas dan kuantitas karyawan harus sesuai dengan kebutuhan perusahaan, supaya efektif dan efisien dalam menunjang tercapainya tujuan perusahaan.
Karyawan/pegawai merupakan seorang yang bekerja tetap yang bekerja dibawah perintah orang lain dan mendapatkan kompensasi serta jaminan. Karyawan adalah aset utama perusahaan yang menjadi perencanaan dan pelaku aktif dari setiap aktivitas organisasi. Mereka mempunyai fikiran, perasaan, keinginan, status, dan latar belakang latihan, usia, dan jenis kelamin yang heterogen yang dibawah kedalam organisasi perusahaan. Karyawan bukan mesin, uang, dan material yang sifatnya pasif dan dapat dikuasai serta diatur sepenuhnya dalam mendukung tercapainya tujuan perusahaan.
bahan bakar, yang artinya tidak ada kegiatan apapun dalam perusahaan tersebut.
Pengertian Karyawan adalah sesorang yang ditugaskan sebagai pekerja dari sebuah organisasi untuk melakukan operasional organisasi dan dia bekerja bukan hanya untuk di gaji tetapi juga untuk selalu mengembangkan program-program yang ada dalam organisasi tersebut. Pengembangan program merupakan kreativitas, dan innovasi dalam kinerja.
Dalam berhubungan dengan karyawan takkan lepas dari kinerja karyawan maka dari setiap perusahaan akan selalu melakukan penilaian kinerja karyawan. menurut Henry Simamora dalam buku yang berjudul ”Manajemen Sumber Daya Manusia”(1995:327), kinerja Karyawan adalah tingkat pemahaman
pemimpin terhadap dimana para karyawan mencapai
persyaratan-persyaratan pekerjaan. Persyaratan-persyaratan-persyaratan yang maksudkan
memenuhi standarisasi kinerja yang telah ditetapkan oleh
perusahaan.
Penilaian kinerja adalah proses untuk mengukur prestasi
kerja pegawai berdasarkan peraturan yang telah ditetapkan,
dengan cara membandingkan sasaran (hasil kerjanya) dengan
persyaratan deskripsi pekerjaan yaitu standar pekerjaan yang
5.1 Metode perekrutan
Pegawai/karyawan merupakan sumber daya manusia yang paling penting dalam organisasi public. Pegawai yang baik dan memenuhi standar kualifikasi, hanya akan dapat diperoleh melalui upaya penarikan (recruitment) tenaga kerja yang efektif. Agar dapat melakukan proses rekrutmen yang efektif, harus tersedia informasi yang akurat dan berkelanjutan mengenai jumlah dan kualifikasi individu yang diperlukan untuk melaksanakan berbagai tugas kelompok dan fungsi organisasi. Keberhasilan rekrutmen tenaga kerja dapat mempengaruhi kelancaran dan keberhasilan fungsi-fungsi dan aktivitas manajemen sumber daya manusia lain yang dilakukan setelah proses rekrutmen selesai dilakukan. Rekrutmen sebagai pintu masuk, maka rekrutmen diselenggarakan secara serius dan berhati-hati.
Pengertian recruitment menurut Malayu S. P. Hasibuan edisi revisi I (2000:40)
“recruitment adalah masalah penting dalam pengadaan tenaga kerja.” Jika penarikan berhasil artinya banyak pelamar
yang memasukkan lamaran-lamarannya, peluang untuk
mendapatkan karyawan yang baik terbuka lebar, karena
perusahaan dapat memilih terbaik dari yang baik.
Dari kedua uraian pendapat diatas penulis lebih cenderung
kepada uraian pendapat kedua, karena recruitment bertujuan untuk mencari karyawan yang berkompeten atau tenaga ahli.
Maksud tujuan rekrutmen untuk memperoleh suatu persediaan
seluas mungkin dari calon-calon pelamar sedemikian rupa,
sehingga perusahaan mempunyai kesempatan untuk melakukan
pilihan tenaga kerja bermutu yang diperlukan.
Perekrutan karyawan didalam perusahaan dibagi menjadi
dua, yaitu :
a. Rekrutmen umum
Ini dilakukan bilamana perusahaan memerlukan sekelompok
tenaga kerja jenis tertentu, terutama karyawan pelaksana
(operatif), misalnya seperti tenaga kerja administrasi atau
pramuniaga, disini diterapkan prosedur yang sederhana.
Ini digunakan terutama bagi tenaga pimpinan (eksekutif) atau ahli-ahli khusus. Hal ini dilakukan bilamana perusahaan memerlukan individu-individu dari jenis yang khusus. Para calon pelamar akan memperoleh perhatian khusus secara individual selama masa waktu yang luas.
Maka dapat disimpulkan pengertian dari rekrutmen adalah penyediaan tenaga kerja yang sesuai dengan kualifikasi dan job tertentu yang dibutuhkan oleh suatu organisasi.
Pengertian lain menurut Bernadian dan Russel (1993), dalam buku Danang Sunyoto (2013:93), rekrutmen merupakan proses penemuan dan penarikan para pelamar yang tertarik dan memiliki kualifikasi terhadap lowongan yang dibutuhkan. Aktivitas rekrutmen menjadi penting karena :
Mayoritas organisasi baik publik maupun swasta berasumsi, bahwa akan mengalami kekurangan pegawai yang memiliki keahlian-keahlian yang dibutuhkan untuk pegawai-pegawai modern.
Dari kedua alasan diatas penulis menarik kesimpulan bahwa rekrutmen menjadi penting untuk mendapatkan pegawai yang kompeten dan memiliki komitmen tinggi kepada tugas dan fungsi dalam organisasi perusahaan. Khususnya organisasi publik dewasa ini terjadi penataan kembali ataurestrukturisasi.
Calon karyawan akan diterima bekerja sesuai dengan perusahaan, maka harus ditentukan standarisasi tenaga kerja terlebih dahulu. Standar kerja tersebut merupakan persyaratan minimum yang harus dipenuhi oleh tenaga kerja agar dapat melaksanakan pekerjaannya dengan baik. Penentuan standar kerja ini meliputi :
Desain pekerjaan
Tugas dan kewajiban pekerjaan untuk menentukan kemampuan tenaga kerja yang diperlukan.
Menurut Danang Sunyoto (2012:95), upaya mendapatkan pegawai yang baik dan memiiliki komitmen yang tinggi memerlukan rancangan program yang baik. Dasar rekrutmen yang baik mencakup faktor-faktor sebagai berikut :
Program rekrutmen memikat banyak pelamar yang memenuhi syarat.
Berlangsung atas dasar yang berkesinambungan Program rekrutmen itu kreatif, imajinatif, dan inovatif.
Dari uraian rekrutmen penulis dapat mengambil point dari beberapa uraian diatas, dalam metode rekrutmen antara lain :
a. Melalui surat kabar.
Kebaikannya adalah sourcing banyak dan memperkenalkan perusahaan. Hambatannya adalah :
Tidak efektif dan efisien (tidak sesuai dengan kualifikasi) Perlu pemilihan calon tenaga kerja
b. Pengiklanan intern perusahaan
Kebanyakan adalah budget kecil dan source sudah terpilah. Hambatannya adalahsource sedikit.
c. Rekan dekat dan anggota keluarga karyawan perusahaan sendiri.
Kelebihanya adalah tidak ada budget dan source sudah terpilah Kekurangannya adalah source sedikit
d. Sumber masa lalu.
Kelebihannya adalah tidak mengeluarkan budget. Hambatanya adalah source sedikit.
Kelebihanya adalah sourcing banyak (tergantung penyelenggara), memperkenalkan peruasahaan, lebih efektif dan efisien.
f. Kunjungan kampanye
5.2 Pendidikan dan Pelatihan (diklat)
Pelatihan tenaga kerja bagi suatu organisasi atau perusahaan aktivitas yang cukup penting dilakukan, dimana hal itu akan dapat mempengaruhi tingkat produktivitas kerja dan prestasi kerja bagi tenaga kerja itu sendiri dan organisasi atau perusahaan dimana tenaga kerja tersebut bekerja. Menurut Bernadian dan Rusell yang dikutip oleh Cardoso (1999), pelatihan kerja adalah setiap usaha untuk memperbaiki performa pekerjaan yang ada kaitannya dengan pekerjaan.
Metode pelatihan harus berdasarkan kepada kebutuhan pekerjaan tergantung pada berbagai faktor, yaitu waktu, biaya, jumlah peserta, tingkat latihan dasar peserta, latar belakang peserta dan lain-lain.
Metode-metode diklat menurut Andrew F. Sikula dalam buku Malayu S. P. hasibuan edisi revisi (2000:77) :
a. On the job
Para peserta langsung belajar pada kenyataan pekerjaan dan peralatan. Kekurangannya pelaksanaan sering tidak teratur (tidak sistematis) dan kurang efektif jika pengawas kurang pengalaman.
b. Vestibule
Metode pelatihan yang dilakukan dalam kelas atau bengkel yang biasanya diselenggarakan dalam suatu perusahaan untuk memperkenalkan pekerjaan kepada karyawan baru dan melatih mereka mengerjakan pekerjaan tersebut.
c. Demonstration and example
Metode pelatihan yang dilakukan dengan cara peragaan dan penjelasan bagaimana cara-cara mengerjakan sesuatu pekerjaan melalui contoh-contoh atau percobaan yang didemonstrasikan. Hal ini dilengkapi dengan gambar, teks, diskusi, video dan lain-lain
d. Simulation
Simulasi merupakan situasi yang ditampilkan semirip mungkin dengan situasi yang sebenarnya tapi hanya merupakan tiruan saja.
e. Apprentichip
f. Classroom methods
Methods merupakan method pertemuan dalam kelas meliputi lecture (pengajaran), conference (rapat), program instruction, method diskusi dan seminar
Dengan kata lain pelatihan dan pendidikan dalam pengembangan karwayan diperusahaan berbeda, pengembangan karyawan dalam bentuk pelatihan diperuntukkan untuk karyawan yang baru diterima kerja atau pengembangan skill. Pengembangan karyawan dalam bentuk pendidikan diperuntukkan karyawan manajerial.
Tabel 5
Tujuan pelatihan Metode pelatihan yang sesuai
Orientasi kerja Kuliah, film-film, surat selebaran Keterampialan pekerjaan Demonstrasi
Keterampilan-keterampilan manusia Diskusi kelompok dan permainan peran
Keterampilan manajemen Diskusi kelompok dan studi-studi kasus Pendidikan Kuliah, kerja, buku-buku, studi dirumah
5.3 Metode pengawasan kinerja karyawan
Peran pengawasan akan signifikan jika seorang pemimpin menerapkan konsep pengawasan secara efektif. Namun peran pengawasan manjadi tidak efektif jika pemimpin tidak ikut terlibat secara penuh ikut serta dalam mewujudkan terbentuknya pengawasan dimaksud.
Secara konsep pengawasan tersebut memiliki banyak tipe. Menurut T. Handoko ada tiga tipe pengawasan yaitu :
Pengawasan pendahuluan, Pengawasan “concurrent.” Dan
Pengawasan umpan balik.
Untuk memahami lebih luas, menjelaskan bahwa,
“pengawasan pendahuluan, atau sering disebut steering control,
dirancang untuk mengantisipasi masalah-masalah atau
penyimpangan-pengimpangan dari standar atau tujuan dan
memungkinkan koreksi dibuat sebulum suatu tahap kegiatan
tertentu diselesaikan. Sedangkan “concurrent” tipe pengawasan ini merupakan proses dimana aspek tertentu dari suatu prosedur
harus disetujui dulu, atau syarat tertentu harus dipenuhi dulu
sebelum kegiatan-kegiatan bisa dilanjutkan atau menjadi
semacam “double check” yang lebih menjamin ketepatan pelaksanaan suatu kegiatan.
Secara umum ada beberapa alasan mengapa dalam suatu
a. Agar kualitas output yang dihasilkan menjadi lebih baik dan sesuai dengan keinginan banyak pihah, khususnya pengguna produk.
b. Terbentuknya konsep manajemen sesuai dengan yang diinginkan oleh pihak komisaris maupun manajemen perusahaan.
c. Dengan adanya pengawasan maksimal diharapkan tujuan dan keinginan terbentuknya Good Corporate Governance (GCG) akan dapat diwujudkan.
5.4 Metode evaluasi kinerja karyawan
Kata evaluasi bersal dari kata bahasa inggris yang bearti penilaian atau penaksiran, sedangkan menurut istilah evaluasi merupakan kegiatan yang terencana untuk mengetahui keadaan sesuatu obyek dengan menggunakan instrument dan hasilnya dibandingkan dengan tolak ukur untuk memperoleh kesimpulan. Evaluasi juga mengandung pengertian: suatu tindakan atau suatu proses untuk menentukan nilai dari sesuatu. Tujuan evaluasi kinerja karyawan ini adalah kegiatan atau proses penentuan nilai kerja, sehingga dapat diketahui kualitas dari kinerja karyawan
kenijakan tertentu. Kriteria atau tolak ukur yang dipegang tidak lain adalah tujuan yang sudah ditentukan telebih dahulu dalam kinerja yang dilaksanakan .
Dari aspek pelaksanaan, evaluasi adalah keseluruhan kegiatan pengumpulan data dan informasi, pengelolaan, penafsiran dan pertimbangan untuk membuat keputusan. Evaluasi merupakan proses yang sistematis mulai dari penentuan tujuan (obyektif) sampai menentukan keputusan, dimana prosesnya diawali dengan menentukan sasaran (obyek) yang akan dievaluasi, menentukan instrument (alat ukur), cara mengukur, mencatat data, menganalisis, menginterpretasi hasil analisis, mengambil kesimpulan dan menetapkan keputusan.
Dari beberapa uraian yang menjelaskan tentang evaluasi penulis dapat menarik kesimpulan bahwa, evaluasi merupakan penilaian dari kinerja karyawan yang kemudian diperbaiki apabila ada yang perlu diperbaiki.. harus memiliki dan berdasarkan criteria keberhasilan yaitu keberhasilan dari, :
Peran kepemimpinan Kinerja karyawan
Kepuasan dari konsumen.
Perusahaan telah memberikan suatu penilaian yang digunakan tolak ukur dalam kinerja karyawan guna mencapai target yang telah ditetapkan oleh perusahaan.
5.5 Penilaian kinerja karyawan
Setelah karyawan diterima atau sudah bekerja dalam kurun waktu yang telah ditentukan dan kelayakan untuk dinilai. Manajer selanjutnya melakukan penilaian pretasi terhadap karyawan. penilaian prestasi karyawan harus mutlak dilakukan untuk mengetahui prestasi yang dapat dicapai setiap karyawan. Apakah prestasi yang dicapai setiap karyawan baik, sedang, atau kurang. Penilaian prestasi penting bagi setiap karyawan dan berguna bagi perusahaan untuk menetapkan tindakan kebijaksanaan selanjutnya.
Dengan penilaian prestasi bearti para bawahan mendapat perhatian dari atasannya sahingga mendorong mereka bergairah bekerja, asalkan proses penilaiannya jujur dan obyektif serta ada tindak lanjutnya. Tindak lanjut karyawan ini memungkinkan karyawan dipromosikan, diposisikan, dikembangkan dan balas jasanya dinaikkan.
Penilaian prestasi ini merupakan evaluasi terhadap perilaku, prestasi kerja, dan potensi pengembangan yang telah dilakukan
Penilaian prestasi ini dilaksanakan oleh manajer terhadap bawahannya.
Penilaian prestasi ini akan menentukan kebijaksanaan selanjutnya.
Ruang lingkup penilaian prestasi dicakup dalam what, why, where, when, who, dan how atau sering disingkat dengan 5W + 1H.
1. What(apa) yang dinilai
Yang dinilai perilaku dan prestasi kerja karyawan seperti kesetiaan, kejujuran, kerjasama, kepemimpinan, loyalitas, pekerjaan saat sekarang, potensi akan dating, sifat, dan hasil kerja.
2. Why(mengapa) dinilai Dinilai karena :
Untuk menambah tingkat kepuasan kerja para karyawan dengan memberikan pengakuan terhadap hasil kerjanya
Untuk memelihara potensi kerja
Untuk mengukur prestasi kerja para karyawan
Untuuk mengumpulkan data guna menetapkan program kepegawaian selanjutnya.
3. Where(dimana) penilaian dilakukan
Tempat penilaian dilakukan didalam pekerjaan dan diluar pekerjaan.
Dalam pekerjaan (on the job performance) secara formal
Diluar pekerjaan (off the job performance) baik secara formal maupun informal.
4. When(kapan) penilaian dilakukan
Waktu penilaian dilakukan secara formal dan informal Formal : penilaian yang dilakukan secara periodik. Informal : penilaian yang dilakukan terus-menerus. 5. Who(siapa) akan dinilai
Yang akan dinilai yaitu semua tenaga kerja yang melakukan pekerjaan di perusahaan.
6. How(bagaimana) menilainya
Metode penilaian apa yang digunakan dan problemnya apa yang dihadapi oleh penilai dalam melakukan penilaian
1. Sebagai dasar dalam pengambilan keputusan yang digunakan untuk promosi, demosi, pemberhentian, dan penetapan besarnya balas jasa.
2. Untuk mengukur prestasi kerja yaitu sejauh mana karyawan bisa sukses dalam pekerjaanya.
5.6 Reward dan punishment
Reward merupakan manifestasi hadiah yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawan yang berprestasi dalam kinerjanya. Karyawan yang berprestasi merupakan karyawan yang kinerjanya sesuai dengan SOP (standar operation prosedur), yang telah ditetapkan oleh perusahaan. Reward juga bearti ganjaran, hadiah, penghargaan, atau imbalan. Dalam konsep manajemen, reward merupakan salah satu alat untuk meningkatkan motivasi para pegawai. Metode ini bisa mengasosiasikan perbuatan dan perilaku seseorang dengan perasaan bahagia, senang dan biasanya akan membuat mereka melakukan suatu pekerjaan dengan yang baik secara berulang-ulang, selain motivasi, reward juga bertujuan agar seseorang menjadi semakin giat dalam usaha memperbaiki atau meningkatkan prestasi kerja yang telah dicapainya.
dimaksud merupakan konsekuensi yang tidak menyenangkan terhadap respon perilaku tertentu. maka secara umum sanksi adalah tindakan berupa hukuman yang dikenakan kepada orang yang melakukan kesalahan atau pelanggaran tertentu seperti pelanggaran peraturan yang telah ditetapkan dan sebagainya. Berdasarkan pernyatan tersebut dapat dijelaskan bahwa sanksi adalah suatu konsekunsi yang tidak menyenangkan (hukuman) terhadap suatu respon perilaku tertentu dengan tujuan untuk memperlemah perilaku tersebut dan mengurangi frekuensi perilaku yang berikutnya.
Ngalim Purwanto (1988) membagi sanksi (punishment) menjadi dua macam yaitu
1. Sanksi prefentif, yaitu sanksi yang dilakukan dengan maksud atau supaya tidak terjadi pelanggaran. Sanksi ini dimaksudkan untuk mencegah agar tidak terjadi pelanggaran, sehingga hal ini dilakukannya sebelum terjadinya pelanggaran. Contoh perintah, larangan, pengawasan, perjanjian dan ancaman. 2. Sanksi represif yaitu sanksi yang dilakukan oleh karena
adanya pelanggaran, oleh adanya kesalahan yang telah diperbuat. Jadi sanksi itu terjadi setelah terjadinya kesalahan.
dengan baik. Jika dalam suatu organisasi atau perusahaan peraturan dan sanksi tidak diterapkan, maka secara umum organisasi atau perusahaan tersebut tidak akan berjalan dengan baik, karean syarat akan timbulnya konflik kepentingan baik antar individu ataupun antar kelompok dalam organisasi atau perusahaan.
58
Perusahaan PT. Pandi Kencana Murni muncul dari ide seorang Hamimzar yang merasa prihatin terhadap perekonomian Indonesia. Banyak perusahaan yang masih dikuasai oleh investor dan pengusaha asing. Dari rasa keprihatinan sosok Hamimzar bertekad membangun usaha travel yang melayani tour, haji, umrah, dan ticketing. Dari usaha yang dibangunnya bertujuan untuk mensinergiskan tenaga muda dan secara tidak langsung mengurangi pengangguran.
1. Izin usaha & sejarah berdirinya :
• PT. Pandi Kencana Murni berdiri secara resmi Tahun 2004 • Akta notaris H. Haryanto, S.H, MBA no 15, Tanggal 24 Mei
2004
• Pengesahan MENHUMHAM : AHU-69715AH 01.02 Tahun
2005
• Izin haji : Depag Republic Indonesia no D/445 tahun 2011 • Izin umrah : Depag Republic Indonesia no D/39 tahun 2011 • Izin pariwisata : Kep 28 BPW/03/1999
