(STUDI KASUS PT. POS INDONESIA (PERSERO)
JAKARTA TIMUR 13000)
Oleh
RATNA RESTU NOVIANDARI
H24103121
DEPARTEMEN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN
INSTITUT PERTANIAN BOGOR
ABSTRAK
Ratna Restu N. H24103121. Analisis Pengaruh Stres Kerja Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Kasus PT. Pos Indonesia (Persero) Jakarta Timur 13000). Di bawah bimbingan Abdul Kohar Irwanto.
Menurunnya profitabilitas PT. Pos Indonesia (Persero) secara keseluruhan baik di tingkat pusat maupun wilayah dalam sepuluh tahun terakhir semenjak tahun 1996-2006, yang juga ditambah dengan persoalan likuiditas yang sangat serius yang dapat mengancam going concern perusahaan, serta semakin banyaknya pesaing dalam bisnis pelayanan serupa, menyebabkan PT. Pos Indonesia (persero) pusat melakukan langkah-langkah perbaikan dengan berbagai macam cara antara lain dengan melakukan efisiensi biaya mulai tahun 2005, menjalankan program Quantum Leap melalui berbagai program penyehatan perusahaan dan pengembangan bisnis pada tahun 2006 hingga sekarang (PI, 2006). Salah satu upaya perusahaan dalam program penyehatan perusahaan Quantum Leap adalah dengan merestrukturisasi manajemen organisasi perusahaan baik di tingkat pusat, wilayah, maupun unit pelaksana teknis.
Perubahan struktur organisasi (internal perusahaan) dan juga target perusahaan dalam meningkatkan profitnya dapat mempengaruhi kondisi Sumber Daya manusia (SDM) dalam hal ini yaitu karyawan. Perusahaan menuntut SDM yang handal dan dapat bertahan dari berbagai persoalan yang dihadapi perusahaan. Adanya tekanan-tekanan untuk mencapai target perusahaan tersebut dapat menjadi salah satu pemicu stres kerja karyawan. Stres tidak sendirinya harus buruk, walaupun stres lazimnya dibahas dalam konteks negatif, stres juga memiliki nilai positif. Namun stres yang terlalu berat dapat mengancam kemampuan seseorang untuk menghadapi lingkungan, akibatnya pada karyawan berkembang berbagai macam gejala stres yang dapat mengganggu kinerja mereka. Oleh karena itu perusahaan harus memperhatikan kondisi karyawannya baik secara fisik maupun psikologis. Perhatian tersebut sangat diperlukan karena karyawan adalah salah satu asset perusahaan yang sangat berharga terhadap keberhasilan perusahaan dalam mencapai visi, misi dan tujuan perusahaan. Selain itu juga agar dapat bersaing sesuai dengan kemajuan era globalisasi yang ada.
Tujuan dalam penelitian ini adalah (1) menganalisis kondisi tingkat stres kerja dan kinerja karyawan, (2) menganalisis pengaruh stres kerja terhadap kinerja karyawan, (3) menganalisis seberapa besar pengaruh stres kerja terhadap kinerja karyawan, (4) mengidentifikasikan upaya pencegahan stres kerja menurut persepsi karyawan dan menurut persepsi pihak manajemen perusahaan dan (5) merekomendasikan alternatif solusi bagi peningkatan kinerja karyawan. Penelitian dilakukan selama tiga bulan yaitu dari bulan Maret-Mei 2007.
keseluruhan sebesar 3.76; (2) Sumber stres kerja secara signifikan berpengaruh positif nyata terhadap stres kerja. Hal ini terlihat dari nilai γ = 1.58 dan t-value = 4.50. Stres kerja secara signifikan berpengaruh negatif tidak nyata terhadap kinerja karyawan. Hal ini terlihat dari nilai β = 0.43, dan nilai tvalue sebesar -3.13. Kinerja karyawan secara signifikan berpengaruh tidak nyata terhadap stres kerja. Hal ini terlihat dari nilaiβ = 0.10 dan t-value = 0.89; (3) Tuntutan
hubungan antar pribadi (X3) merupakan variabel yang paling berpengaruh
terhadap sumber stres kerja (stresor) dengan nilai λ yaitu sebesar 0.78. Selain itu, gejala psikologis (Y1.1) merupakan variabel indikator yang memiliki pengaruh
terbesar dengan λ = 0.87 terhadap stres kerja. Sedangkan untuk kinerja karyawan, variabel indikator yang memiliki pengaruh terbesar yaitu kuantitas pekerjaan (Y2.1) dengan nilai λ = 1.00; (4) Dari analisis kualitatif dapat diketahui bahwa
upaya pencegahan stres kerja menurut persepsi karyawan menyangkut beberapa faktor penting. Faktor tersebut yaitu ekonomi karyawan, hiburan, lingkungan kerja, hubungan dengan atasan, kebijakan perusahaan, kebutuhan rohani
karyawan, beban kerja dan penghargaan. Sedangkan upaya pencegahan stres kerja menurut persepsi manajemen perusahaan menyangkut beberapa faktor penting, yaitu hiburan, rohani/kejiwaan karyawan, hubungan dengan atasan, ekonomi, lingkungan kerja, dan kebijakan perusahaan. Upaya pencegahan stres kerja yang seharusnya juga dilakukan oleh perusahaan menurut persepsi karyawan yaitu terkait dengan faktor beban kerja dan penghargaan kepada karyawan; (5) Dari hasil analisis kualitatif menurut persepsi karyawan dan pihak manajemen perusahaan, diketahui bahwa faktor beban kerja dan penghargaan dirasakan kurang di terapkan di perusahaan. Oleh karena itu perusahaan dapat melakukan langkah-langkah penting yaitu : (a) menyesuaikan kemampuan karyawan dengan tugas atau pekerjaannya; (b) menentukan batasan kewenangan yang sebanding dengan besarnya tanggung jawab; (c) pemberian tugas yang jelas; (d) memberikan penghargaan lebih kepada karyawan yang dapat mencapai target-target tertentu perusahaan. Dua pendekatan yang dapat dilakukan pihak manajemen perusahaan adalah dengan melakukan pendekatan organisasional dan melakukan pendekatan tinjauan ulang tentang kondisi fisik dan psikologis karyawan secara periodik. Kedua pendekatan tersebut dilakukan agar apabila timbul stres kerja negatif, maka perusahaan dapat segera mencegah dan mengatasinya.
FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN DEPARTEMEN MANAJEMEN
ANALISIS PENGARUH STRES KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN
(STUDI KASUS PT. POS INDONESIA (PERSERO) JAKARTA TIMUR 13000)
SKRIPSI
Sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar SARJANA EKONOMI
Pada Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi dan manajemen
Institut Pertanian Bogor
Oleh
RATNA RESTU NOVIANDARI H24103121
DEPARTEMEN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN INSTITUT PERTANIAN BOGOR
2007
ANALISIS PENGARUH STRES KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN
(Studi Kasus PT. POS INDONESIA (PERSERO) JAKARTA TIMUR 13000)
SKRIPSI
Sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar SARJANA EKONOMI
Pada Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi dan manajemen
Institut Pertanian Bogor
Oleh
RATNA RESTU NOVIANDARI H24103121
Menyetujui, Agustus 2007
Dr. Ir. Abdul Kohar Irwanto, M.Sc. Dosen Pembimbing
Mengetahui
Dr. Ir. Jono Munandar, M.Sc. Ketua Departemen
iii
RIWAYAT HIDUP
Penulis dilahirkan pada tanggal 28 November 1985 di Jakarta. Penulis yang bernama lengkap Ratna Restu Noviandari adalah anak kedua dari empat bersaudara pasangan Muhammad Nuri dan Masnah Anggraeni.
Penulis memulai pendidikan di TK Persiapan Jakarta Timur pada tahun 1990, dan lulus pada tahun 1991. Kemudian penulis melanjutkan pendidikannya di SDN 08 Jakarta Timur pada tahun 1991 dan lulus tahun 1997. Pada tahun 1997 penulis melanjutkan pendidikannya di SLTPN 117 Jakarta Timur, lulus pada tahun 2000. Penulis menamatkan pendidikan menengah atas di SMUN 71 Jakarta Timur pada tahun 2003, kemudian pada tahun yang sama penulis melanjutkan studi di Institut Pertanian Bogor (IPB) melalui jalur SPMB pada Departemen Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Manajemen.
iv
Alhamdulillah, segala puji dan syukur penulis panjatkan kehadirat Allah SWT, sang pemilik cinta yang memberikan kemudahan, inspirasi dan membelahkan ide-ide sehingga menggerakkan jasad, roh dan akal penulis untuk mencoba berkarya dengan penyusunan skripsi yang berjudul ”Analisis Pengaruh Stres Kerja Terhadap Kinerja Karyawan (studi kasus PT. Pos Indonesia (Persero) Jakarta Timur 13000)”.
Penulis menyadari dalam penulisan ini, banyak pihak yang telah memberikan saran, bimbingan, bantuan dan dukungan baik secara langsung maupun tidak langsung sejak awal penulisan sampai akhirnya skripsi ini teselesaikan. Oleh karena itu, pada kesempatan ini penulis ingin menyampaikan rasa terima kasih pada :
1. Mama, Papa, Kakek, Nenek (almarhum), mas Indra, mas Dedi, adikku (Sita, Doni, Bayu) yang telah memberikan dukungan dan semangat tiada henti kepada penulis. yang telah memberikan kasih sayang tiada batas kepada penulis.
2. Dedi Haryadi yang telah memberikan kasih sayang, dukungan dan semangat tiada henti kepada penulis.
3. Dr. Ir. Abdul Kohar Irwanto, M.Sc. Selaku dosen pembimbing yang telah memberikan bantuan dan bimbingan kepada penulis selama penelitian hingga akhirnya skripsi ini terselesaikan.
4. Ibu Farida Ratna Dewi, SE., MM dan Dra. Siti Rahmawati, M.Pd, selaku dosen penguji yang telah memberikan kritik dan saran kepada penulis dalam membuat skripsi ini.
5. Seluruh dosen dan staf FEM, khususnya Departemen Manajemen yang telah membimbing dan membantu penulis selama menyelesaikan studi di FEM IPB. 6. Bapak Zulhasrin sebagai manajer SDM, bapak Yayat sebagai supervisor
v
7. Gita, Anita dan ka’ ihwan sebagai teman-teman satu bimbingan. Terima kasih atas kekompakan, dukungan dan bantuan kepada penulis hingga skripsi ini terselesaikan.
8. Sri K (Cici), Kania, Rae, Melly, Dewi, Yuli (Kobe), Puji, Ranti, Yunia, Yan, Irma, Ai, serta seluruh teman-teman di manajemen 40, teman-teman di manajemen 41, ka’ Arya, teh Desi, dan kakak-kakak lainnya yang telah membantu dan memberikan semangat kepada penulis selama penulis studi di IPB.
9. Sahabat-sahabatku di FORSITA (Yati, Wida, Ngadi, Hendi, Nanda, Zaki, Lukman, Ardi, Gunther, Giri), Hesti, Anjas. Thanx atas kebersamaannya. 10.Semua pihak yang tidak dapat disebutkan satu per satu yang turut membantu
penulis dalam menyelesaikan skripsi ini dengan baik.
Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih jauh dari kesempurnaan. Oleh karena itu, dengan segala kerendahan hati penulis mengharapkan kritik dan saran yang bersifat membangun, untuk dijadikan bahan perbaikan serta memberikan arah yang lebih jelas dalam pelaksanaan penelitian selanjutnya.
Bogor, Agustus 2007
vi
Halaman ABSTRAK
RIWAYAT HIDUP ... iii
KATA PENGANTAR ... iv
DAFTAR ISI ... vi
DAFTAR TABEL ... viii
DAFTAR GAMBAR ... ix
DAFTAR LAMPIRAN... x
I. Pendahuluan ... 1
2.1. Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)... 6
2.1.1. Pengertian MSDM... 6
2.1.2. Fungsi MSDM ... 6
2.1.3. Pengertian Perilaku Organisasi ... 6
2.2. Stres Kerja ... 6
2.2.1. Pengertian Stres Kerja ... 6
2.2.2. Sumber-sumber Pembangkit Stres... 7
2.2.3. Gejala-gejala Stres ... 9
2.2.4. Tindakan-tindakan untuk Mengurangi Stres ... 10
2.3. Kinerja ... 11
2.3.1. Pengertian Kinerja ... 11
2.3.2. Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Kinerja ... 11
2.3.3. Penilaian Kinerja ... 11
2.3.4. Metode Penilaian Kinerja ... 12
2.4. Persepsi ... 12
2.5. Hubungan Stres Kerja dan Kinerja Karyawan ... 13
2.6. Metode Persamaan Struktural ... 14
2.7. Penelitian Terdahulu yang Relevan ... 16
III. Metodologi Penelitian ... 18
3.1. Kerangka Pemikiran Konseptual... 18
3.2. Lokasi dan Waktu Penelitian ... 22
3.3. Jenis dan Sumber Data... 22
3.4. Metode Pengumpulan Data ... 22
3.5. Teknik Pengambilan Contoh ... 24
vii
3.6.1. Uji Validitas ... 25
3.6.2. Uji Reliabilitas ... 25
3.6.3. Analisis Deskriptif ... 26
3.6.4. Uji Chi-square ... 26
3.6.5. Uji Varians (ANOVA) ... 27
3.6.6. Rata-rata Tertimbang ... 27
3.6.7. Analisis Structural Equation Modelling (SEM)... 28
3.6.8. Analisis Kualitatif ... 31
IV. HASIL DAN PEMBAHASAN... 33
4.1. Sejarah Perusahaan ... 33
4.2. Visi dan Misi Perusahaan ... 34
4.3. Kedudukan, Tugas Pokok, Tujuan dan Bidang Usaha PT. Pos Indonesia (Persero)... 34 4.4. Struktur Organisasi PT. Pos Indonesia (Persero)... 35
4.5. SDM Perusahaan ... 38
4.5.1. Keadaan SDM Perusahaan ... 38
4.5.2. Kesejahteraan Karyawan ... 40
4.6. Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas ... 43
4.7. Karakteristik Responden ... 44
4.8. Karakteristik Responden dengan Stres Kerja ... 46
4.9. Karakteristik Responden dengan Kinerja Karyawan ... 47
4.10. Stres Kerja ………... 47
4.10.1. Sumber Pembangkit Stres kerja (Stresor) …...…... 48
4.10.2. Gejala Stres ... 52
4.10.3. Kinerja Karyawan ... 54
4.10.4. Analisis Karakteristik Karyawan Berdasarkan Stres Kerja dan Kinerja Karyawan ... 56 4.11.Estimasi Awal Pengaruh Stres Kerja terhadap Kinerja Karyawan... 60 4.11.1. Pengaruh Sumber Stres Kerja (Stresor) dengan Stres Kerja... 63 4.11.2. Pengaruh Stres Kerja Terhadap Kinerja... 66
4.12. Upaya Pencegahan Stres Kerja... 69
4.12.1. Upaya Pencegahan Stres Kerja Menurut Persepsi Karyawan... 69 4.12.2. Upaya Pencegahan Stres Kerja Menurut Persepsi Manajemen Perusahaan... 70 4.12.3. Penerapan Upaya Pencegahan Stres Kerja di PT. Pos Indonesia (Persero) Jakarta Timur 13000 ... 72 4.13. Implikasi Manajerial... 73
4.14. Rekapitulasi Hasil Penelitian... 75
KESIMPULAN DAN SARAN... 77
DAFTAR PUSTAKA ... 79
viii
No. Halaman 1. Sejarah Perusahaan ... 33 2. Jumlah Karyawan PT. Pos Indonesia (persero) Jakarta Timur 13000. 39 3. Karakteristik Responden ... 45 4. Uji Chi Square antara Karakteristik Karyawan dengan Stres Kerja ... 46 5. Uji Chi Square antara Karakteristik Karyawan dengan Kinerja
Karyawan ... 47 6. Posisi Keputusan Penilaian ... 48 7. Penilaian Responden Terhadap Pernyataan Mengenai Sumber Stres
Kerja (Stresor) ... 49 8. Penilaian Responden Terhadap Pernyataan Mengenai Gejala Stres ... 52 9. Tingkat Stres Kerja Karyawan PT. Pos Indonesia (Persero) Jakarta
Timur 13000 ... ... 54 10. Penilaian Responden Terhadap Pernyataan Mengenai Kinerja
Karyawan ... 54 11. Tingkat Stres Kerja dan Kinerja Karyawan Berdasarkan
Karakteristik Karyawan ... 57 12. Upaya Pencegahan Stres Menurut Persepsi Karyawan... 69 13. Upaya Pencegahan Stres Menurut Persepsi Pihak Manajemen
ix
DAFTAR GAMBAR
No. Halaman
1. Suatu Model Stres ... 9
2. Hubungan U-Terbalik antara Stres dan Kinerja ... 13
3. Model Hubungan Antar Variabel ... 14
4. Kerangka Pemikiran Konseptual ... 20
5. Alur Pikir Penelitian ... 21
6. Model Persamaan Struktural (SEM) Penelitian ... 29
7. Hubungan U-Terbalik antara Stres Kerja dan Kinerja Berdasarkan Penelitian... 56 8. Estimasi Awal Pengaruh Stres Kerja Terhadap Kinerja Karyawan ... 61
9. Hasil Estimasi dengan Indikator Pembanding ... 62
10. Hasil Estimasi t-value Pengaruh Stres Kerja Terhadap Kinerja ... 63
11. Estimasi Sumber Stres Kerja (Stresor) Terhadap Stres Kerja ... 63
x
No. Halaman
1. Struktur Organisasi KP (Kantor Pos) Jakarta Timur 13000... 81
2. Struktur Organisasi DC (Delivery Centre) Jakarta Timur 13000... 82
3. Kuesioner Penelitian... 83
4. Uji Validitas... 88
5. Hasil Prhitungan Variance Extracted dan Construct Reliability Model Estimasi LISREL 8.72 dengan Indikator Pembanding... 89 6. Uji Means, Uji Varians (ANOVA) dan Uji Chi-Square……….. 90 7. Syntax Model Pengaruh Stres Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
I.
PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang
Peran sumber daya manusia (SDM) dalam organisasi adalah sangat dominan, karena merupakan motor penggerak paling utama di dalam suatu
organisasi. Dengan demikian perhatian serius terhadap pengelolaan SDM adalah salah satu faktor penentu keberhasilan organisasi yang mutlak diperlukan. Pandangan terhadap SDM tidak hanya dapat dilihat secara individu saja, melainkan juga secara kelompok dalam lingkungan organisasi, Hal tersebut dikarenakan sikap dan perilaku manusia mempunyai sifat dan
karakteristik yang berbeda, baik secara individu maupun antar kelompok dalam unit organisasi.
Sejalan dengan perkembangan zaman, perubahan-perubahan dalam manajemen organisasi, tingkat kebutuhan hidup yang semakin meningkat
dan berbagai persoalan lain menuntut adanya kemampuan dari para SDM (karyawan) untuk dapat menyesuaikan diri, baik fisik maupun psikis. Apabila penyesuaian ini gagal atau salah, maka akan mengakibatkan terjadinya stres di tempat kerja.
Stres merupakan suatu keadaan dimana seseorang mengalami ketegangan karena adanya kondisi-kondisi yang mempengaruhi dirinya.
Kondisi-kondisi tersebut dapat diperoleh dari dalam diri seseorang maupun dari lingkungan di luar diri seseorang. Stres pekerjaan dapat di artikan sebagai tekanan yang dirasakan karyawan karena tugas-tugas pekerjaannya tidak dapat mereka penuhi. Artinya, stres muncul saat karyawan tidak
mampu memenuhi apa yang menjadi tuntutan pekerjaan. Sebagai contoh, beberapa faktor pemicu stres adalah (a) ketidakjelasan apa yang menjadi tanggung jawab pekerjaan; (b) kekurangan waktu untuk menyelesaikan tugas; (c) tidak adanya dukungan fasilitas untuk menjalankan pekerjaan; (d) tugas-tugas pekerjaan yang saling bertentangan. Suatu kondisi yang
menimbulkan stres pada salah seorang karyawan sedangkan karyawan lainnya tidak mengalaminya.
Dari titik pandang organisasi, manajemen perusahaan mungkin tidak
peduli bila karyawan mengalami tingkat stres yang rendah sampai sedang. Alasannya adalah bahwa tingkat semacam itu dapat bersifat fungsional yang mendorong ke kinerja karyawan yang lebih tinggi. Tetapi tingkat stres yang tinggi atau bahkan tingkat stres rendah tetapi berkepanjangan dapat membuat karyawan tertekan, tidak termotivasi dan frustasi, sehingga pada gilirannya
akan menyebabkan karyawan tidak dapat bekerja optimal dan prestasi kerja pun terpengaruh. Dalam jangka waktu lebih lama, jika karyawan tidak mampu menahan stres pekerjaan, ia tidak mampu lagi bekerja di perusahaan. Pada tahap yang demikian parah, stres bisa membuat karyawan jatuh sakit sehingga tidak mampu masuk kerja, atau bahkan karyawan secara aktif harus
mengundurkan diri. Hal-hal tersebut mendorong kinerja karyawan yang menurun dan karenanya menuntut tindakan dari pihak manajemen.
PT Pos Indonesia (Persero) sebagai perusahaan yang bergerak dalam bidang jasa berusaha memberikan pelayanan (sebaik mungkin) kepada masyarakat. Beberapa faktor yang menyebabkan perusahaan melakukan
langkah-langkah perbaikan diantaranya adalah : (a) menurunnya profitabilitas perusahaan secara keseluruhan baik di tingkat pusat maupun wilayah dalam kurun waktu terakhir (1996-2006); (b) adanya persoalan likuiditas yang sangat serius yang dapat mengancam going concern perusahaan; dan (c) semakin banyaknya pesaing dalam bisnis pelayanan serupa. Langkah-langkah perbaikan tersebut diantaranya meliputi : (a) melakukan efisiensi biaya mulai tahun 2005; (b) menjalankan program
Quantum Leap melalui berbagai program penyehatan perusahaan dan (c) pengembangan bisnis pada tahun 2006 hingga sekarang (PI, 2006). Salah
satu upaya perusahaan dalam program penyehatan perusahaan Quantum Leap adalah dengan merestrukturisasi manajemen organisasi perusahaan baik di tingkat pusat, wilayah, maupun unit pelaksana teknis.
3
manajemen organisasi perusahaan tingkat pusat. Hal ini dapat dilihat dari terpecahnya struktur organisasi perusahaan menjadi dua bagian, yang masing-masing bagian mempunyai struktur organisasi sendiri, fokus
pekerjaan serta tanggung jawab berbeda. Bagian pertama disebut Delivery Centre (DC) yang bidang pekerjaannya berfokus pada pelayanan pengantaran surat dan barang-barang pos lainnya. Bagian kedua disebut Kantor Pos (KP) yang bidang pekerjaannya berfokus profit oriented dengan menjalankan berbagai macam bisnis perusahaan. Pemisahan kedua bagian
ini dimaksudkan agar perusahaan dapat fokus dalam meningkatkan profitabilitasnya dengan tidak melupakan sejarah perusahaan, yaitu tetap fokus sebagai perusahaan pelayanan pos kepada masyarakat.
Perubahan struktur organisasi (internal perusahaan) dan juga target perusahaan dalam meningkatkan profitnya bisa jadi akan mempengaruhi
kondisi SDM perusahaan. Begitu pula hal tersebut dapat terjadi pada karyawan PT. Pos Indonesia (Persero) Jakarta Timur 13000. Perusahaan menuntut SDM yang handal dan dapat bertahan dari berbagai persoalan yang dihadapi perusahaan. Adanya tekanan-tekanan untuk mencapai target perusahaan tersebut dapat menjadi salah satu pemicu stres kerja karyawan.
Stres tidak sendirinya harus buruk, walaupun stres lazimnya dibahas dalam konteks negatif, stres juga memiliki nilai positif. Namun stres yang terlalu berat dapat mengancam kemampuan seseorang untuk menghadapi lingkungan, akibatnya pada karyawan berkembang berbagai
macam gejala stres yang dapat mengganggu kinerja mereka. Oleh karena itu perusahaan harus memperhatikan kondisi karyawannya baik secara fisik maupun psikologi. Perhatian terhadap kondisi karyawan tersebut sangat diperlukan karena karyawan adalah salah satu aset perusahaan yang sangat berharga terhadap keberhasilan perusahaan. Dalam hal ini adalah
1.2. Perumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah yang telah dikemukakan, maka dapat dirumuskan permasalahan sebagai berikut :
1. Belum teridentifikasinya kondisi tingkat stres kerja dan kinerja karyawan.
2. Belum jelasnya pengaruh stres kerja terhadap kinerja karyawan.
3. Belum teridentifikasinya besar pengaruh indikator stres kerja dan kinerja karyawan.
4. Belum jelasnya upaya pencegahan stres kerja menurut persepsi karyawan dan menurut persepsi pihak manajemen perusahaan.
1.3. Tujuan Penelitian
Berdasarkan permasalahan-permasalahan yang ada maka penelitian ini bertujuan untuk :
1. Menganalisis kondisi tingkat stres kerja dan kinerja karyawan. 2. Menganalisis pengaruh stres kerja terhadap kinerja karyawan.
3. Menganalisis besar pengaruh indikator stres kerja dan kinerja karyawan. 4. Mengidentifikasi upaya pencegahan stres kerja menurut persepsi
karyawan dan menurut persepsi pihak manajemen perusahaan.
5. Merekomendasikan alternatif solusi untuk pencegahan stres kerja guna meningkatkan kinerja karyawan
1.4.Manfaat Penelitian
Hasil dari penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat sebagai berikut :
1. Bagi perusahaan
Penelitian ini diharapkan dapat memberikan masukan dan sebagai bahan pertimbangan bagi perusahaan dalam mengambil suatu kebijakan yang tepat untuk mengurangi resiko timbulnya stres karyawan dalam upaya
meningkatkan kinerja karyawan. 2. Bagi penulis
5
khususnya yang berkaitan dengan perilaku organisasi dan kinerja karyawan.
3. Bagi pembaca
Hasil penelitian ini juga diharapkan dapat menjadi bahan acuan dan pertimbangan bagi pembaca serta peneliti-peneliti lain yang ingin mengembangkan penelitian mengenai tema yang sama lebih lanjut.
1.5. Batasan Masalah
Stres kerja terbagi dua yaitu stres kerja negatif dan stres kerja positif. Stres kerja negatif biasa disebut Distress dan seringkali menghasilkan perilaku karyawan yang disfungsional seperti (a) sering melakukan kesalahan, (b) moral yang rendah, (c) bersikap masa bodoh dan (d) absen
tanpa keterangan. Di sisi lain, stres positif atau biasa disebut Eustress menciptakan tantangan dan perasaan untuk selalu berprestasi serta berperan sebagai faktor motivator yang kritis bagi banyak karyawan (Douglas dalam Ventura, 2001). Konsekuensi/gejala stres pada pekerjaan meliputi tiga hal,
yaitu gejala fisiologis, gejala psikologis dan gejala perilaku (Robbins, 1996). Untuk menyederhanakan permasalahan agar pembahasan masalah mengarah pada tujuan yang akan dicapai, maka dalam penelitian ini hanya difokuskan pada pengaruh stres kerja negatif (Distress) terhadap kinerja karyawan saja. Analisis tidak mempermasalahkan semua sumber potensial
pembangkit stres (stresor) yang berasal dari faktor organisasi, kecuali (a) tuntutan tugas, (b) tuntutan peran, (c) tuntutan hubungan antar pribadi, dan (d) kepemimpinan Organisasi, serta hanya menggunakan dua indikator dari gejala stres pada pekerjaan, yaitu gejala psikologis dan perilaku. Hal ini didasarkan oleh keterbatasan peneliti dalam memperoleh data yang
II. TINJAUAN PUSTAKA
2.1. Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) 2.1.1. Pengertian MSDM
MSDM adalah ilmu dan seni yang mengatur unsur manusia (Cipta, Rasa, dan Karsa) sebagai aset suatu organisasi demi terwujudnya tujuan organisasi dengan cara memperoleh,
mengembangkan dan memelihara tenaga kerja secara efektif dan efisien (Arep dan Tanjung, 2002). Manajemen yang mengatur unsur manusia biasa disebut dengan manajemen kepegawaian atau manajemen personalia (Hasibuan, 2002).
2.1.2. Fungsi MSDM
Menurut Arep dan Tanjung (2002), fungsi MSDM terdiri dari fungsi manajerial (yaitu perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengendalian), dan fungsi operasional (yaitu rekrutmen, seleksi, penempatan, pengangkatan, pelatihan dan pengembangan, kompensasi,
pemeliharaan, dan Pemutusan Hubungan Kerja). 2.1.3. Pengertian Perilaku Organisasi
Perilaku Organisasi adalah suatu bidang studi yang menyelidiki dampak perorangan, kelompok, dan struktur pada perilaku dalam organisasi dengan maksud menerapkan pengetahuan
semacam itu untuk memperbaiki keefektifan organisasi (Robbins, 1996).
2.2. Stres kerja
2.2.1. Pengertian Stres kerja
Stres adalah suatu kondisi ketegangan yang mempengaruhi
7
dengan apa yang juga diinginkannya dan yang hasilnya dipersepsikan sebagai tidak pasti dan penting (Robbins, 1996).
Stres kerja adalah bentuk stres yang diakibatkan oleh suatu
pekerjaan, atau suatu kondisi yang timbul akibat interaksi antar manusia dengan pekerjaannya, ditandai oleh perubahan dalam diri orang tersebut yang menyebabkan penyimpangan dari fungsi yang normal (Soewondo, 1993). Stres tidak sendirinya harus buruk, walaupun stres lazimnya dibahas dalam konteks negatif, stres juga
memiliki nilai positif. Stres yang terlalu berat dapat mengancam kemampuan seseorang untuk menghadapi lingkungan, akibatnya pada karyawan berkembang berbagai macam gejala stres yang dapat mengganggu kinerja mereka. Stres akan bernilai positif jika karyawan yang bersangkutan terpacu untuk bekerja lebih baik dari sebelumnya
dengan memperbaiki kinerjanya. Stres merupakan suatu peluang bila stres itu menawarkan perolehan yang potensial (Robbins, 1996).
Menurut Douglas dalam Ventura (2001), Stres kerja terbagi dua yaitu stres kerja negatif dan stres kerja positif. Stres negatif biasa disebut Distress dan seringkali menghasilkan perilaku karyawan yang disfungsional seperti sering melakukan kesalahan, moral yang rendah, bersikap masa bodoh dan absen tanpa keterangan. Di sisi lain, stres positif atau biasa disebut Eustress menciptakan tantangan dan perasaan untuk selalu berprestasi serta berperan sebagai faktor
motivator yang kritis bagi banyak karyawan. 2.2.2. Sumber-sumber Pembangkit Stres (stresor)
Berbagai sumber stres (stresor) berasal dari pekerjaannya dan luar pekerjaan. Stres yang berasal dari pekerjaan dapat dilihat dari individunya sendiri dan dari lingkungan yang dapat mempengaruhi
kurang memadai, konflik antara pribadi dengan pimpinan atau kelompok kerja, balas jasa yang terlalu rendah, serta masalah-masalah keluarga (Hasibuan, 2002).
Menurut Douglas dalam Ventura (2001) seringkali stres timbul karena adanya perubahan sehingga menganggu keseimbangan tubuh manusia atau dapat pula karena adanya tekanan-tekanan yang bersifat fisik maupun psikologis. Hal ini akan berakibat negatif terhadap kinerja karyawan apabila yang terjadi adalah Distress (stres kerja negatif). Tiga hal yang seringkali menjadi sumber timbulnya Distress yaitu konflik peran (role conflict), ambiguitas peran (role ambiguity), dan perbedaan beban kerja (work load variance).
Robbins (1996) mengidentifikasikan tiga perangkat faktor yaitu lingkungan, organisasional dan individual yang bertindak
9
Gambar 1. Suatu Model Stres (Robbins, 1996) 2.2.3. Gejala-gejala Stres
Menurut Gibson et al ( 1997) jika stres bersifat sementara dan ringan, kebanyakan orang dapat mengatasinya atau
sekurang-kurangnya dapat mengatasi pengaruhnya dengan cepat. Berbeda dengan stres temporer, beberapa tekanan yang datang berlarut-larut dalam jangka waktu yang sama menimbulkan tubuh tidak dapat atau tidak berkemampuan menghadapi stres, atau disebut pemadaman
(burnout), dimana karyawan menderita kelelahan kronis, kebosanan, depresi, dan menarik diri dari pekerjaan. Hal ini menyebabkan karyawan menjadi lebih gampang mengeluh, menyalahkan orang lain bila ada masalah, lekas marah dan sinis tentang karier mereka.
Orang-orang yang mengalami stres menjadi nervous dan merasakan kekuatiran kronis. Mereka sering menjadi marah-marah, agresif, tidak dapat relaks, atau memperlihatkan sikap yang tidak kooperatif (Hasibuan, 2002).
•Tuntutan hubungan antar pribadi
•Struktur organisasi
•Kepemimpinan organisasi •Tahap hidup organisasi
Faktor individu
Menurut Robbins (1996) seorang individu yang mengalami tingkat stres yang tinggi dapat mengalami tiga kategori gejala umum yaitu :
1) Gejala fisiologis : perubahan dalam metabolisme, meningkatkan laju detak jantung dan pernapasan, meningkatkan tekanan darah, menimbulkan sakit kepala, dan menyebabkan serangan jantung.
2) Gejala psikologis : ketidakpuasan, ketegangan, kecemasan,
mudah marah, kebosanan dan suka menunda-nunda.
3) Gejala perilaku : perubahan dalam produktivitas, absensi, tingkat keluarnya karyawan, perubahan dalam kebiasaan makan, meningkatnya merokok dan konsumsi alkohol, bicara cepat, gelisah dan gangguan tidur.
2.2.4. Tindakan-tindakan untuk Mengurangi Stres
Menurut Robbins (1996) secara individual stres dapat ditanggulangi dengan beberapa metode seperti meditasi, biofeed back, dan personal wellness. Menurut Tulus (1995) beberapa cara mengatasi stres pada level organisasi yaitu dengan :
a) Melakukan perbaikan iklim organisasi. b) Melakukan perbaikan lingkungan. c) Menyediakan saran.
d) Melakukan analisis dan kejelasan tugas.
e) Merubah struktur dan proses organisasi.
f) Menigkatkan partisipasi dalam proses pengambilan keputusan. g) Melakukan restrukturisasi tugas.
h) Menerapkan konsep manajemen berdasarkan sasaran dan membuka konseling.
11
2.3. Kinerja
2.3.1. Pengertian Kinerja
Robbins (1996) mendefinisikan kinerja sebagai ukuran hasil kerja. Yaitu ukuran dari hasil yang menggambarkan sejauh mana aktivitas seseorang dalam melaksanakan tugas dan berusaha mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Menurut Mangkunegara (2000) kinerja
karyawan adalah hasil kerja secara kuantitas yaitu jumlah atau banyaknya pekerjaan yang dihasilkan karyawan dan kualitas yaitu mutu pekerjaan yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan waktu untuk menyelesaikan tugas dan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
2.3.2. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja
Mangkunegara (2000) mengemukakan bahwa faktor yang mempengaruhi kinerja yaitu faktor kemampuan (Ability) dan faktor motivasi (Motivation). Menurut Steers et al dalam Novrizar (2002) empat hal utama yang mempengaruhi kinerja karyawan yaitu :
1. Motivasi karyawan
2. Kemampuan dan ketrampilan karyawan 3. Kejelasan dan penerimaan tugas
4. Kesempatan untuk berkinerja
2.3.3. Penilaian Kinerja
Mulyadi (1997) mengatakan penilaian kinerja adalah penentuan secara periodik efektivitas operasional suatu organisasi, bagian organisasi dan karyawannya berdasarkan sasarannya, standar, dan kriteria yang telah ditetapkan sebelumnya.
Wahyudi (1996) mengatakan bahwa penilaian kinerja bermanfaat untuk :
1. Mengukur pestasi kerja.
2. Mengukur keberhasilan pekerjaan dalam mengikuti program
pelatihan dan pengembangan.
2.3.4. Metode Penilaian Kinerja
Menurut Robbins (1996), salah satu metode dalam penilaian kinerja adalah penilaian kinerja berorientasi masa depan,
yaitu dengan metode penilaian kinerja sendiri. Metode penilaian sendiri adalah suatu proses evaluasi yang meminta karyawan untuk mengevaluasi kinerja mereka sendiri konsisten dengan nilai-nilai seperti swakelola dan pemberdayaan.
Metode penilaian kinerja sendiri mempunyai beberapa
kelebihan dan klemahan. Adapun kelebihan dari metode ini yaitu : a. Karyawan mempunyai kesempatan untuk berpartisipasi dalam
proses penilaian kinerja untuk menghindari unsur subjektifitas atasan.
b. Cenderung mengurangi defensifan para karyawan mengenai proses
penilaian.
c. Sarana yang unggul untuk merangsang pembahasan kinerja jabatan antara para karyawan dan atasan mereka.
d. Meningkatkan motivasi orang yang dinilai dan mengurangi penolakannya selama wawancara penilaian.
Sedangkan kekurangan dari metode ini yaitu :
a. Penilaian cenderung dibesar-besarkan dan adanya prasangka pementingan diri.
b. Sulit untuk dipertanggungjawakan.
c. Cenderung lebih longgar dalam penilaian. d. Kurang bervariasi.
e. Lebih bias.
f. Hasil penilaian sering tidak cocok dengan hasil penilaian atasan.
2.4. Persepsi
Merupakan bentuk komunikasi interpersonal, yaitu komunikasi yang terjadi dalam diri seseorang, sehingga persepsi mempengaruhi
13
seseorang terhadap suatu objek berdasarkan pengalaman, keadaan diri sendiri dan lingkungan, sehingga sikap atau pandangan itu akan menimbuklan motivasi dan dorongan yang menyebabkan seseorang
melakukan atau tidak melakukan sesuatu (Notoatmojo, 2003).
2.5. Hubungan Stres Kerja dan Kinerja Karyawan
Pola yang paling meluas dipelajari dalam literatur stres-kinerja
adalah hubungan U-Terbalik. Pada Gambar 2 berikut diterangkan hubungan antara stres kerja dan kinerja karyawan.
Logika yang mendasari hubungan U-Terbalik ini adalah bahwa stres pada tingkat rendah sampai sedang merangsang tubuh dan meningkatkan kemampuan untuk bereaksi. Pada saat itulah individu sering melakukan
tugasnya dengan lebih baik, lebih intensif, atau lebih cepat. Tetapi terlalu banyak stres menempatkan tuntutan yang tidak dapat dicapai atau kendala pada seseorang, yang mengakibatkan kinerja menjadi lebih rendah. Pola U- Terbalik ini juga menggambarkan reaksi terhadap stres sepanjang waktu, dan terhadap perubahan intensitas stres. Artinya, stres tingkat sedang
malahan dapat mempunyai pengaruh yang negatif pada kinerja jangka panjang karena intensitas stres yang berkelanjutan itu meruntuhkan individu
(Rendah) Stres (Tinggi)
itu dan melemahkan sumber daya energinya. Tingkat sedang dari stres yang dialami terus menerus selama waktu yang panjang dapat mengakibatkan kinerja yang lebih rendah.
Meskipun model U-Terbalik ini populer dan secara intuisi menarik, namun model ini tidak mendapatkan banyak dukungan empiris, sehingga para peneliti maupun para manajer perusahaan harus berhati-hati dalam mengandaikan bahwa model ini dengan tepat melukiskan hubungan stres – kinerja (Robbins, 1996).
2.6. Model Persamaan Struktural (Structural Equation Modeling – SEM)
Stuctural Equation Modeling (SEM) adalah suatu teknik peubah ganda yang dapat digunakan untuk mendeskripsikan keterkaitan hubungan linear peubah-peubah pengamatan secara simultan dan sekaligus melibatkan peubah laten yang tidak dapat diukur (diamati) secara langsung (Ferdinand, 2000).
Salah satu paket perangkat lunak komputer yang digunakan untuk mengoperasikan metode SEM adalah Linear Structural Relationship (LISREL). Metode LISREL mengestimasi koefisien-koefisien dari sejumlah persamaan struktural yang linear. SEM melibatkan sejumlah simbol-simbol matematis (greek). Untuk dapat melihat hubungan antar variabel dapat
dilihat pada Gambar 3 berikut.
X1
X2
ξ η
δ1 λ1 ε1
δ2
λ2
λ3
λ4 Y2
Y1
ε2
ζ
15
Dari gambar diatas dapat disusun persamaan-persamaan yaitu :
- Model persamaan structural (SEM) : η = βη + ζ ………….. (1)
- Model persamaan pengukuran untuk Y : Y = λ(y) η + ε ……….... (2)
- Model persamaan pengukuran untuk X : X = λ(x)ξ + δ ……….... (3)
Notasi dari persamaan diatas antara lain :
Y = vektor variabel endogen yang dapat diamati berukuran pxl X = vektor variabel eksogen yang dapat diamati berukuran qxl η = vektor random dari variabel laten endogen berukuran mxl ξ = vektor random dari variabel laten eksogen berukuran nxl
ε = vektor kekeliruan pengukuran dalam Y berukuran pxl
δ = vektor kekeliruan pengukuran dalam X berukuran qxl
λ(y)
= matriks koefisien regresi Y atas η berukuran pxm
λ(x)
= matriks koefisien regresi X atas ξ berukuran qxn
β = matriks koefisien variabel η dalam persamaan struktural berukuran mxn
ζ = vektor kekeliruan persamaan dalam hubungan struktural antara η dan
ξ berukuran mxl
Ada beberapa asumsi permodelan Persamaan Struktural yaitu :
- ε tidak berkolerasi dengan η
- δ tidak berkolerasi dengan ξ
- ζ tidak berkolerasi dengan ξ
- ε, δ, ζ saling bebas
Ukuran yang dapat dijadikan patokan kesesuaian model dalam SEM adalah sebagai berikut :
a. Ukuran kebaikan suai Khi-Kuadrat (Chi-Square)
b. P-value
P-Value diharapkan untuk lebih besar dari 0.05 atau 0.1 yaitu uji tidak signifikan. Bila hasil menunjukkan tidak signifikan, yang berarti
matrik input dan matrik estimasi tidak berbeda, maka model yang diajukan layak. Nilai p berkisar antara 0 sampai 1 dan model persamaan struktural akan semakin baik jika nilai p mendekati 1.
c. Root Mean Square Error of Approximation (RMSEA)
Ukuran ini merupakan ukuran ketidakcocokan model dengan data.
Semakin kecil nilai ini berarti model semakin baik. Patokan antara 0.05-0.08 sering dijadikan acuan bagi model ideal.
d. Goodness-of-Fit Index (GFI)
Ukuran GFI pada dasarnya merupakan ukuran seberapa besar model mampu menerangkan keragaman data. Semakin besar nilai ini
berarti model semakin baik. Batas minimal 0.9 sering dijadikan patokan suatu model dikatakan layak.
e. Adjusted Goodness-of-Fit Index (AGFI)
Ukuran ini merupakan modifikasi dari GFI dengan mengakomodasi derajat bebas model dengan model lain yang
dibandingkan. Nilai AGFI paling tidak sebesar 0.8 sering dijadikan patokan suatu model dikatakan layak.
2.7. Penelitian Terdahulu yang Relevan
Suatu penelitian yang dilakukan oleh Siahaan (2004) adalah tentang “Pengaruh Stres dalam Pekerjaan terhadap Kinerja Karyawan (Suatu Kajian terhadap Karyawan Departemen Plant PT. Nippon Indosari Corpindo, Cikarang-Bekasi)”. Penelitian ini memperoleh hasil bahwa stres
berpengaruh langsung dan bersifat positif terhadap tingkat stres kerja karyawan secara signifikan. Ini berarti bahwa semakin tinggi stres yang dirasakan atau dialami karyawan akan menyebabkan semakin tinggi pula tingkat stres yang dimiliki oleh karyawan tersebut. Sedangkan stres kerja
17
kinerja karyawan berpengaruh secara signifikan terhadap stres kerja karyawan. Pengaruhnya adalah bahwa semakin tinggi kinerja yang dilakukan maka akan menyebabkan stres kerja karyawan semakin
meningkat. Karyawan Departemen Plant PT. Nippon Indosari Corpindo, Cikarang-Bekasi, secara umum memiliki kategori stres yang rendah, sedangkan kategori kerjanya tinggi. Berarti stres yang ada saat ini adalah stres yang bersifat positif karena telah mampu berperan sebagai pendorong dalam melaksanakan pekerjaan.
Bahiyah (2005) juga telah melakukan penelitian, yaitu tentang “Analisis hubungan Prestasi Kerja dengan Stress dan Tipe Kepribadian Karyawan (Studi Kasus PT KHI Pipe Industries, Cilegon - Banten)”. Hasilnya menunjukkan bahwa berdasarkan uji statistik yang telah dilakukan, diketahui bahwa hubungan antara stres dengan prestasi kerja menghasilkan
nilai positif (0,40). Hal ini menunjukkan adanya hubungan yang positif antara kedua variabel laten tersebut. Jika dilihat dari hasil uji t, dapat diketahui bahwa t-value yang diperoleh berada diatas 1,96 (2,19). Hal ini menunjukkan bahwa pengaruh yang ditimbulkan oleh stres sangat nyata pada tingkat signifikansi 5 persen, yang berarti semakin tinggi stres yang
III. METODOLOGI PENELITIAN
3.1. Kerangka Pemikiran Konseptual
Unsur manusia sebagai salah satu sumberdaya yang dimiliki
perusahaan adalah penting karena keberhasilan manajemen perusahaan bergantung pada kemampuan menggerakkan orang-orangnya. Oleh karena itu, upaya dalam meningkatkan kemajuan organisasi lebih banyak diorientasikan kepada manusia yang merupakan faktor utama.
Karyawan merupakan faktor utama dalam meningkatkan kinerja di PT. Pos
Indonesia (Persero) Jakarta 13000. Kerangka konseptual dimulai dari visi dan misi perusahaan. Visi perusahaan yaitu menjadi perusahaan Pos yang berkemampuan memberikan solusi terbaik dan menjadi pilihan utama stakeholder domestik maupun global dalam mewujudkan pengembangan bisnis dengan pola kemitraan, yang didukung oleh sumber daya manusia
yang unggul dan menjunjung tinggi nilai. Sedangkan misi perusahaan, yaitu memberikan solusi terbaik bagi bisnis, pemerintah dan individu melalui penyediaan sistem bisnis dan layanan komunikasi tulis, logistik, transaksi keuangan, dan filateli berbasis jejaring terintegrasi, terpercaya dan kompetitif di pasar domestik dan global. Dari visi dan misi perusahaan
tersebut, tentunya akan membawa pengaruh bagi semua bagian yang ada dalam perusahaan.
Pengaruh yang ada secara langsung maupun tidak langsung, tentunya akan mempengaruhi kondisi karyawannya. Salah satu pengaruh tersebut
adalah stres kerja. Pengaruh stres kerja terhadap kinerja karyawan tersebut dapat bersifat positif maupun negatif. Stres kerja positif menciptakan tantangan dan perasaan untuk selalu berprestasi serta berperan sebagai faktor motivator yang kritis bagi banyak karyawan. Hal ini sangat menguntungkan bagi pihak perusahaan. Namun, apabila stres kerja yang timbul adalah stres
19
penurunan kinerja karyawan. Oleh karena itu stres kerja negatif perlu mendapat perhatian yang lebih serius.
Untuk mengetahui perbedaan kondisi karyawan akibat restrukturisasi
perusahaan dan beban kerja yang semakin bertambah, pada kedua bagian perusahaan (KP dan DC) saat ini dilakukan proses identifikasi (a) sumber pembangkit stres kerja (stresor); (b) stres kerja dan (c) penilaian kinerja karyawan pada masing-masing bagian perusahaan. Ketiga kegiatan tersebut dilakukan dengan menggunakan kuesioner, wawancara langsung dan juga
melalui Performance Appraisal perusahaan.
Stres kerja dan kinerja dianalisa dengan menggunakan uji Chi-Square, untuk mengetahui besar skor rataan (mean) sehingga diketahui kondisi tingkat stres kerja dan kinerja karyawan. Selanjutnya analisis dilanjutkan dengan menggunakan Structural Equation Modeling (SEM). Penyusunan SEM ditujukan untuk mengetahui (1) pengaruh stres kerja terhadap kinerja karyawan; (b) seberapa besar pengaruh hubungan yang terjadi diantara komponen-komponen indikator stres kerja dan kinerja karyawan yang terdapat pada model struktural penelitian. Dari hasil analisa tersebut peneliti juga menganalisis upaya pencegahan stres kerja tersebut
baik dari persepsi manajemen perusahaan maupun dari persepsi karyawan itu sendiri. Dengan demikian dapat diketahui kebijakan yang tepat yang dapat diambil perusahaan dalam mengurangi stres yang ada. Hasil dan kesimpulan akhir dari penelitian ini diharapkan dapat mengetahui kondisi
Visi dan Misi PT Pos Indonesia (Persero)
Jakarta Timur 13000
Bagian/Kantor Pos (KP)
Bagian/Kantor Delivery Centre (DC)
Identifikasi Sumber Pembangkit Stres (stresor)
Penilaian Kinerja Karyawan
Upaya
Pencegahan Stres Kerja
Menurut Persepsi Karyawan
Menurut Persepsi Manajemen Perusahaan
Kebijakan yang Tepat Dalam Pencegahan Stres
Kinerja Karyawan Meningkat, Kinerja Organisasi Optimal, Tujuan Perusahaan Tercapai
Gambar 4. Kerangka Pemikiran Konseptual Hubungan antara Tingkat Stres
Kerja dan Kinerja Karyawan SEM
21
Faktor-faktor berpengaruh yang dapat dikendalikan :
• Standar kinerja
• Daftar tugas
• Faktor organisasi : -Tuntutan tugas -Tuntutan peran
-Tuntutan hub. Antar pribadi -Kepemipinan organisasi
Gambar 5. Alur Pikir Penelitian
Lingkungan :
• PT. Pos Indonesia (Persero) Jakarta Timur 13000
• Pengguna layanan PT. Pos
Faktor-faktor berpengaruh yang tidak dapat dikendalikan :
• Faktor lingkungan :
-Ketidakpastian ekonomi
• Perbedaan individu :
- Persepsi, pengalaman kerja,
Dukungan sosial, kedudukan
• Fungsi operasional :
3.2. Lokasi dan Waktu Penelitian
Penelitian dilakukan di PT Pos Indonesia (Persero) Jakarta Timur 13000 yang berkedudukan di Jl. Pemuda No. 79 Jakarta Timur. Penelitian ini
dilaksanakan selama tiga bulan yaitu pada bulan Maret sampai Mei 2007.
3.3. Jenis dan Sumber Data
Sumber data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer
dan data sekunder. Data primer diperoleh melalui observasi dan wawancara langsung pada karyawan dan pihak manajemen perusahaan, baik secara bebas maupun terstruktur (dengan menggunakan kuesioner). Data primer tersebut meliputi data umum responden yang mencakup : jenis kelamin, usia, bagian, jabatan, pendidikan terakhir, masa kerja karyawan, dan besarnya gaji
tiap bulan, dan data penilaian kinerja (Performance Appraisal) karyawan. Sedangkan data sekunder diperoleh dari studi literatur yang relevan dan menunjang penelitian, antara lain berbagai laporan internal perusahaan yang mencakup : jumlah karyawan, sejarah perusahaan, visi dan misi, struktur
organisasi, dan laporan lainnya yang bersifat eksternal yang terkait dengan bidang yang diteliti.
3.4. Metode Pengumpulan Data
Metode yang digunakan dalam pengumpulan data dan informasi yang relevan untuk menunjang analisa penelitian adalah dengan observasi dan wawancara, baik wawancara bebas maupun terstruktur, dengan pihak-pihak terkait (karyawan dan pihak manajemen perusahaan. Pendapat responden diperoleh dengan cara menyebarkan kuesioner kepada para karyawan.
Peubah-peubah yang diukur dalam penelitian ini terdiri dari satu peubah laten eksogen dan dua peubah laten endogen. Peubah laten eksogen tersebut adalah sumber stres kerja (stresor), sedangkan peubah laten endogennya adalah stres kerja dan kinerja karyawan.
23
dengan menggunakan kuesioner yang disebarkan kepada responden. Dalam kuesioner dicantumkan pernyataan terkait dengan sumber penyebab stres (stresor) yang dialami karyawan, yaitu yang berasal dari faktor organisasi
(tuntutan tugas, tuntutan peran, tuntutan hubungan antar pribadi, dan kepemimpinan organisasi) dan gejala-gejala stres yang dialami karyawan (gejala psikologis dan gejala perilaku). Skala yang digunakan adalah skala Likert 1-5, dengan masing-masing nilai yaitu :
1 = Tidak Pernah
2 = Jarang Sekali 3 = Jarang 4 = Sering 5 = Sering Sekali
Dari jawaban kuisioner akan dicari skor rataan agar dapat dilihat
seberapa besar tingkat stres yang dialami oleh karyawan dan agar dapat dilakukannya analisis deskriptif.
Sedangkan peubah kinerja karyawan adalah hasil kerja yang dicapai oleh karyawan dalam waktu tertentu berdasarkan standar kerja yang ditetapkan perusahaan. Variabel beserta unsur-unsur empiris yang menjadi
bagian dari konsep ini adalah kuantitas pekerjaan, kualitas pekerjaan, ketepatan waktu untuk berkinerja. Hasil kinerja ini dapat diketahui dengan adanya Performance Appraisal perusahaan dan penilaian kinerja oleh karyawan sendiri melalui kuesioner yang berisi pernyataan-pernyataan yang
berhubungan dengan kinerja. Cara pengukuran peubah kinerja karyawan dilakukan dengan menggunakan Skala Likert 1-5, dengan masing-masing nilai yaitu
1 = Bila kondisi itu tidak pernah terjadi 2 = Bila kondisi itu jarang sekali terjadi
3 = Bila kondisi itu jarang terjadi 4 = Bila kondisi itu sering terjadi 5 = Bila kondisi itu sering sekali terjadi
karyawan sebagai jawaban, maka menunjukkan semakin rendah kinerja karyawan tersebut. Bobot nilai yang digunakan dalam peubah kinerja karyawan diperoleh dari melakukan konversi terhadap bobot skala Likert.
Bobot yang dimaksud adalah pada jawaban kuesioner kinerja yang bersifat negatif dalam hasil akhir pengukuran dengan skala Likert menjadi semakin tinggi skala yang dipilih, maka semakin tinggi kinerja karyawan tersebut. Langkah pengkonversian jawaban tersebut dapat diuraikan sebagai berikut : 1. Pengkonversian jawaban skala likert dilakukan pada pernyataan
indikator kinerja yaitu pernyataan mengenai kuantitas pekerjaan (Y2.1), kualitas pekerjaan (Y2.2), dan ketepatan waktu (Y2.3)
2. Bobot jawaban untuk kinerja :
- 1 (Tidak Pernah) menjadi 5 (Sangat Tinggi) - 2 (Jarang Sekali) menjadi 4 (Tinggi)
- 3 (Jarang) tetap 3 (Sedang) - 4 (Sering) menjadi 2 (Rendah)
- 5 ( Sangat Sering) menjadi 1 (Sangat Rendah)
3.5. Teknik Pengambilan Contoh
Objek penelitian sekaligus populasi yang menjadi responden penelitian ini adalah keseluruhan karyawan pada bagian/Kantor Pos (KP) dan pada bagian/Kantor Delivery Centre (DC) di perusahaan. Metode
Pengambilan karyawan contoh dalam penelitian ini adalah probability sampling. Dengan metode ini pemilihan anggota populasi dilakukan secara random, sehingga setiap anggota populasi memiliki peluang untuk terpilih sebagai sampel. Teknik yang digunakan adalah Proporsional Random Sampling. Dengan teknik ini, sampel dipilih langsung dari populasi dan besar peluang setiap anggota populasi untuk menjadi sampel sama besar, sehingga menjamin agar sampel yang terpilih bisa mewakili semua populasinya. Perusahaan ini memiliki jumlah karyawan sebanyak 208 orang (tidak termasuk dua kepala kantor dan satu manajer operasi) yang terbagi dalam
25
...(3)
Maka didapat jumlah sampel keseluruhan adalah sebanyak 137 orang.
3.6. Metode Pengolahan Data dan Analisis Data 3.6.1. Uji Validitas
Menurut Sugiyono (2005), instrumen yang valid berarti alat ukur yang digunakan untuk mendapatkan data (mengukur) itu valid. Valid berarti instrumen tersebut dapat digunakan untuk mengukur apa yang hendak diukur. Perhitungan korelasi antara skor masing-masing
pertanyaan dengan total skor tiap-tiap pertanyaan dilakukan dengan menggunakan rumus pearson product moment correlation yaitu:
∑
∑
Dari hasi perhitungan tersebut, kemudian dibandingkan angka korelasi
yang diperoleh dengan angka kritik tabel korelasi nilai r. Bila nilai rhitung > rtabel, maka pertanyaan tersebut valid. Dalam penelitian ini menggunakan taraf kesalahan 5%, maka rtabel sebesar 0,361.
3.6.2. Uji Reliabilitas
Setelah dilakukan uji validitas, kemudian dilakukan uji
reliabilitas. Menurut Sugiyono (2005), instrumen yang reliabel berarti instrumen yang bila digunakan beberapa kali untuk mengukur objek N
n =
1 + N e2
dimana,
n = besarnya contoh dari populasi N = besarnya populasi
e = nilai kritis (batas ketelitian) yang diinginkan (persen kelonggaran
yang sama akan menghasilkan data yang sama. Uji reliabilitas dilakukan langsung pada uji SEM. Konsistensi variabel indikator dalam mengukur variabel laten dapat dilihat dari nilai variance extracted dan construct reliability. nilai variance extracted lebih besar dari 0.5 dan construct reliability lebih besar dari 0.7 menunjukkan kekonsistenan indikator variabel.
Rumus construct reliability adalah sebagai berikut :
=
Rumus Variance extracted adalah sebagai berikut :
=
Analisis deskriptif adalah analisis yang bertujuan mengubah kumpulan data mentah menjadi bentuk yang mudah dipahami, dalam bentuk informasi yang lebih ringkas sehingga memberikan informasi yang berguna. Dalam analisis deskriptif, nilai yang bisa mewakili
kondisi keseluruhan karyawan bisa diwakili oleh mean (rata-rata), median, modus, tabel frekuensi, persentase, dan berbagai diagram. 3.6.4. Uji Chi-Square
Uji chi-square merupakan salah satu uji statistik non parametrik.
Uji chi-square digunakan untuk menguji apakah ada hubungan antara beberapa variabel. Dalam penelitian ini, dilakukan uji chi-square untuk mengetahui apakah ada hubungan antara stres kerja dan kinerja karyawan dengan karakteristik karyawan yaitu jenis kelamin, umur, tingkat pendidikan terakhir, masa kerja, dan penghasilan.
Rumus dari uji chi-square adalah :
27
O frekuensi hasil observasi
=
j
E frekuensi yang diharapkan
Hipotesa dari uji chi-square adalah H0 menyatakan frekuensi data observasi bersifat bebas atau tidak terdapat pengaruh atas hubungan antara dua observasi yang diuji, sedangkan H1 menyatakan
terdapat pengaruh atau hubungan antara kedua observasi tersebut. Dasar pengambilan keputusan square adalah jika nilai chi-squarehitung lebih besar dari chi-squaretabel atau nilai probability chi-square lebih kecil dari α (5%), maka H0 ditolak. Sebaliknya, penerimaan H0 terjadi jika nilai chi-squarehitung lebih kecil dari
chi-squaretabel atau nilai probability chi-square lebih besar dari α (5%). 3.6.5. Uji Varians (ANOVA)
Uji ANOVA adalah suatu uji statistik yang bertujuan
mengetahui perbedaan tingkat atau membandingkan ada atau tidaknya perbedaan nilai rata-rata secara signifikan dari tiga atau lebih sampel yang diteliti. Dalam pengujian ini, hipotesis yang diuji (H0) dan hipotesis alternatif (H1) sering dilambangkan dalam notasi :
H0 ;
μ
1 =μ
2 =μ
3.... =μ
n (nilai signifikansi > α=5%)H1 ; μ1≠ μ2≠ μ3.... ≠ μn (nilai signifikansi > α=5%)
3.6.6. Rata-Rata Tertimbang
Rata-rata tertimbang digunakan untuk mengelompokkan
jawaban responden terhadap masing-masing kriteria (skala 1-5), dimana skala tersebut memiliki bobot masing masing yaitu bobot 5 bila jawaban sangat tinggi, bobot 4 bila jawaban tinggi, bobot 3 bila jawaban sedang, bobot 2 bila jawaban rendah dan bobot 1 bila jawaban
sangat rendah.
kriteria dijumlahkan kemudian dibagi dengan jumlah respondennya, sehingga didapatkan suatu nilai rata-rata tertimbang yang berada pada skala 1-5. Cara menghitung skor rataan adalah sebagai berikut:
i i i
f w f x
∑ ∑
= . ...(8)
Keterangan : x= skor butir ke-i fi= frekuensi
wi= bobot
Dari hasil nilai rata-rata tertimbang kemudian ditentukan rentang skala tiap komponen dengan menggunakan rumus rentang skala (1-5):
m m
Rs= ( −1)...(9)
dimana : m= jumlah alternatif jawaban tiap item
Dari hasil perhitungan tersebut akan didapat kesimpulan nilai terhadap
skala 1-5 sehingga nilai rata-rata tertimbang yang dihasilkan akan menunjukkan tingkat stres kerja dan kinerja karyawan.
3.6.7. Analisis Structural Equation Modeling (SEM)
Model Persamaan Struktural (SEM) adalah suatu teknik
peubah ganda yang dapat digunakan untuk mendeskripsikan keterkaitan hubungan linear peubah-peubah pengamatan secara simultan dan sekaligus melibatkan peubah laten yang tidak dapat diukur (diamati) secara langsung (Ferdinand, 2000). Dalam penelitian ini Model Persamaan Struktural (SEM) seperti terlihat pada Gambar 6
29
Berdasarkan model penelitian tersebut, dapat disusun persamaan-persamaan sebagai berikut :
1. Model Struktural (Structural Model)
• η1 = γ11 ξ1 + β12 η2 + ζ1 ……….….... (10)
γ11 = Matriks dari koefisien struktural untuk amatan ksi pertama
(Stresor) terhadap eta yang pertama (Stres Kerja)
β12 = Matriks dari koefisien struktural untuk amatan eta kedua
(Kinerja Karyawan) terhadap eta yang pertama (Stres
Kerja)
β21 = Matriks dari koefisien struktural untuk amatan eta pertama
(Stres Kerja) terhadap eta yang kedua (Kinerja Karyawan)
ζ1,2 = Vektor dari galat pengukuran
Gambar 6. Model Persamaan Struktural (SEM) Penelitian
Kepemimpinan organisasi
Tuntutan Hubungan Antar
2. Model pengukuran (Measurement model)
• Model pengukuran untuk peubah X
Xi = λ(x)ij ξj + δi ... (12)
dimana,
Xi = Vektor dari peubah teramati eksogen ke-i λ(x)
ij = Matriks koefisien pengukuran (loading faktors) i ke-j
ξj = Vektor dari peubah laten eksogen ke-j
δi = Vektor dari galat pengukuran ke-i
• Model Pengukuran untuk peubah Y
Yi = λ(y)ij ηj + εi ... (13)
dimana,
Yi = Vektor dari peubah teramati endogen ke-i
λ(y)ij = Matriks koefisien pengukuran (loading faktors) i ke-j ηj = Vektor dari peubah laten endogen ke-j
εi = Vektor dari galat pengukuran ke-i
Peubah-peubah stresor (ξ1), stres kerja (η1), serta peubah
kinerja (η2) dikorelasikan satu sama lain sesuai dengan model
struktural yang telah ditetapkan sebelumnya. Adapun variabel
(indikator) pembentuk peubah stresor kerja (ξ1) terdiri dari :
• X1 = Tuntutan tugas
Tuntutan tugas merupakan faktor yang dikaitkan pada pekerjaan seseorang. Faktor ini mencakup desain pekerjaan individu itu (otonomi, keragaman tugas), kondisi kerja, dan tata letak kerja fisik.
• X2 = Tuntutan peran
Tuntutan peran berhubungan dengan tekanan yang diberikan pada seseorang sebagai suatu fungsi dari peran tertentu yang dimainkan dalam organisasi itu.
• X3 = Tuntutan hubungan antar pribadi
31
• X4 = Kepemimpinan organisasi
Kepemimpinan organisasi menggambarkan gaya manajerial dari
eksekutif senior organisasi (pimpinan).
Variabel (indikator) pembentuk peubah stres kerja (η1)
diindikasikan oleh konsekuensi/gejala-gejala stres yang dialami karyawan, yaitu :
• Y1.1 = Gejala psikologis
Antara lain mudah merasa tersinggung, menunda-nunda mengerjakan pekerjaan, bosan, gelisah, kurang puas dengan hasil kerja.
• Y1.2 = Gejala perilaku
Antara lain tidak masuk/absent, cenderung membuat kekeliruan, tidak bersemangat dalam bekerja, sulit tidur akibat pekerjaan, menurunnya nafsu makan karena beban kerja.
Variabel (indikator) pembentuk peubah kinerja (η2) yaitu :
• Y2.1 = Kuantitas pekerjaan
Unsur empiris yang diturunkan dari variabel ini yaitu jumlah pekerjaan yang dibebankan.
• Y2.2 = Kualitas pekerjaan
Unsur-unsur empiris yang diturunkan dari variabel ini yaitu kejelasan dan penerimaan tugas, kemampuan, ketrampilan dan ketelitian karyawan dalam mengerjakan tugas.
• Y2.3 = Ketepatan waktu
Unsur empiris yang diturunkan dari variabel ini yaitu jumlah pekerjaan yang dihasilkan sesuai dengan waktu yang direncanakan.
3.6.8. Analisis Kualitatif
Analisis data secara kualitatif bersifat memaparkan hasil
temuan secara mendalam melalui pendekatan bukan angka atau non
statistik. Analisis ini cenderung mengakomodasi setiap data atau tanggapan responden yang diperoleh selama pengumpulan data. Analisis kualitatif cenderung dilakukan untuk data yang bersifat
grup terfokus, teknik proyeksi) berupa kata-kata atau kalimat yang disampaikan oleh peserta. Data ini sering kali disebut data verbatim (Sudman dan Blair dalam Riset SDM, 2005). Data atau kata-kata yang diungkapkan karyawan selanjutnya dianalisis dengan merangkum atau
33
IV. HASIL DAN PEMBAHASAN
4.1. Sejarah perusahaan
Perusahaan berdiri sejak tahun 1746 dan mengalami perkembangan dari tahun ketahun hingga sekarang. Adapun sejarah perusahaan sejak awal berdiri
hingga sekarang dapat dilihat pada Tabel 1 berikut. Tabel 1. Sejarah Perusahaan
Tahun Uraian
26 - 8- 1746 Kantor pos pertama di Indonesia adalah di Batavia yang
didirikan oleh Gubernur Jendral GW Baron van Imhof.
1906 Dibentuk Posts Telegraafend Telefoon Diensts (Jawatan
PTT)
27-9 - 1945 Tonggak sejarah berdirinya Jawatan PTT Republik Indonesia
yang ditandai Pengambilalihan Kantor Pusat PTT di
Bandung oleh Angkatan Muda PTT dari pemerintahan
Militer Jepang.
1961 Berdasarkan Peraturan Pemerintah No.240 Tahun 1961 status
Jawatan PTT berubah menjadi Perusahaan Negara (PN) Pos
dan Telekomunikasi
1965 PN Pos dan Telekomunikasi dibagi menjadi dua badan usaha
yaitu : PN Pos dan Giro berdasarkan Peraturan Pemerintah
No 29 Tahun 1965 dan PN Telekomunikasi berdasarkan
Peraturan Pemerintah No 30 Tahun 1965
1978 Berdasarkan Peraturan Pemerintah No.9 Tahun 1978, status
PN Pos dan Giro diubah menjadi Perusahaan Umum (Perum)
Pos dan Giro.
20 - 6-1995 Status PERUM Pos dan Giro diubah menjadi PT. Pos
Indonesia (Persero) dengan Anggaran Dasar PT Pos
Indonesia (Persero) tercantum dalam akta Notaris Sutjipto,
4.2. Visi dan Misi Perusahaan
Dalam melaksanakan aktifitasnya, PT Pos Indonesia (Persero) mempunyai visi dan misi sebagai berikut :
Visi perusahaan adalah :
Menjadi perusahaan Pos yang berkemampuan memberikan solusi terbaik
dan menjadi pilihan utama stakeholder domestik maupun global dalam
mewujudkan pengembangan bisnis dengan pola kemitraan, yang didukung oleh sumber daya manusia yang unggul dan menjunjung tinggi nilai.
Sedangkan misi perusahaan adalah :
Memberikan solusi terbaik bagi bisnis, pemerintah dan individu melalui penyediaan sistem bisnis dan layanan komunikasi tulis, logistik, transaksi keuangan, dan filateli berbasis jejaring terintegrasi, terpercaya dan kompetitif di pasar domestik dan global.
4.3. Kedudukan, Tugas Pokok, Tujuan, dan Bidang Usaha PT. Pos Indonesia (Persero)
Berdasarkan SK Direksi PT Pos Indonesia (Persero) KD.70/DIRUT/1105, PT Pos Indonesia (Persero) adalah BUMN yang dipimpin oleh suatu Direksi yang bertanggung jawab kepada Rapat Umum
Pemegang Saham (RUPS). BUMN ini mempunyai tugas pokok melaksanakan dan menunjang kebijakan serta program pemerintah di bidang ekonomi dan pembangunan nasional pada umumnya, dan di bidang pelayanan jasa pos dan giro bagi masyarakat baik di dalam maupun di luar
wilayah Indonesia dengan menerapkan prinsip-prinsip Perseroan Terbatas. Untuk menyelenggarakan tugas pokok tersebut, perusahaan melaksanakan kegiatan usaha sebagai berikut :
1. Usaha jasa pos dan giro.
2. Usaha jasa komunikasi, jasa logistik, jasa keuangan, jasa ritel, jasa
keagenan, filateli dan jasa-jasa lain yang menunjang penyelenggaraan usaha jasa pos dan giro sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku.
3. Usaha pemanfaatan dan pengembangan sumber daya yang dimiliki
35
4.4. Struktur Organisasi Perusahaan
Organisasi perusahaan disusun dalam 3 (tiga) tingkat, yaitu :
1. Tingkat Pusat
2. Tingkat Wilayah
3. Tingkat Unit Pelaksana Teknis
PT Pos Indonesia (Persero) Jakarta Timur 13000 merupakan salah satu organisasi dalam tingkat Unit Pelaksana Teknis. Lingkup kegiatan usahanya terdiri dari dua bidang yaitu bidang pelayanan jasa antaran dan
bidang usaha bisnis. Bidang pelayanan jasa antaran yang fokus pekerjaannya adalah pelayanan antaran kepada masyarakat ditangani oleh bagian DC (Delivery Centre). Bidang usaha bisnis yang fokus pekerjaannya menghasilkan profit bagi perusahaan ditangani oleh bagian KP (Kantor Pos). Untuk lebih memfokuskan lingkup kegiatan usaha agar efektif dan efisien
dan mencapai target perusahaan, dalam sistem operasionalnya perusahaan membedakan struktur organisasi kedua bidang tersebut yaitu struktur organisasi DC (Delivery Centre) dan Struktur organisasi KP (Kantor Pos) yang masing-masing dipimpin oleh Kepala Kantor. Kedua Kepala Kantor tersebut saling berkoordinasi dan sama-sama bertanggung jawab kepada
KAWILPOS (Kepala Wilayah Pos). Struktur organisasi DC terdiri dari KA. DC JAT, serta empat sub bagian yang masing-masing memiliki supervisor. Struktur organisasi KP terdiri dari Kepala Kantor, Manajer operasi, serta dua belas sub bagian dengan masing-masing supervisornya. Struktur organisasi
perusahaan secara keseluruhan dapat dilihat pada Lampiran 1 dan 2.
Adapun tugas, wewenang dan tanggung jawab masing-masing bagian dalam struktur organisasi perusahaan adalah sebagai berikut :
Bagian DC (Delivery Centre), yaitu :
A. KEPALA DELIVERY CENTRE
Tujuan utama pekerjaan :
B. SPV PROSESING Tujuan utama pekerjaan :
Bertanggungjawab dalam perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan dan pengawasan SDM di bagian prosesing (Penerimaan Kantong,
Proses SKH, EMS, PP, R/BKS) untuk mencapai target mutu antaran.
C. SPV ANTARAN
Tujuan utama pekerjaan :
Bertanggungjawab dalam perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan
dan pengawasan SDM di bagian antaran untuk mencapai target mutu antaran.
D. SPV ADMINISTRASI DAN KIRSUS Tujuan utama pekerjaan :
Bertanggungjawab dalam perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan
dan pengawasan SDM di bagian adminiastrasi dan kirsus untuk mencapai target mutu antaran.
Bagian KP (Kantor Pos), yaitu : A. Kepala Kantor
Tujuan utama pekerjaan :
Membawahi semua sub-sub bagian lainnya dalam lingkup kantor pos, mengkoordinasikan semua kegiatan yang ada di kantor pos dan giro Jakarta Timur 13000 serta jajaran yang terkait agar dapat berjalan dengan lancar, bertanggungjawab baik kedalam maupun keluar atas
pengolahan dan pencapaian tujuan. B. Manajer Operasi
Tujuan utama pekerjaan :
Melaksanakan tugas-tugas kepala kantor yang didelegasikan kepadanya.
C. SPV SDM
Tujuan utama pekerjaan :
37
D. SPV Teknologi Sarana (Teksar) Tujuan utama pekerjaan :
Membantu kepala kantor dalam hal perencanaan, pelaksanaan, dan pengawasan kegiatan di bagian sarana dan bertanggungjawab atas
penyediaan sarana di kantor pos. E. SPV Keuangan
Tujuan utama pekerjaan :
Menangani perbendaharaan keuangan yaitu menerima, menyimpan,
dan membayarkan uang/surat berharga uang serta membuat pertanggungan keuangan.
F. SPV Bisnis Keuangan Wesel / Pens / JPS / Peny. Dana Tujuan utama pekerjaan :
Bertanggung jawab terhadap kelancaran pelayanan wesel pos (kirim
dan bayar), pelayanan tabanas (penabungan dan pengambilan). Taksera/kukesra (penabungan, pengambilan dan kredit), beasiswa (umum, reguler, dan SPSDP).
G. SPV Akuntansi
Tujuan utama pekerjaan :
Bertanggungjawab terhadap pengaturan kegiatan pengawasan, pelaksanaan, dan pelaporan pembukuan penerimaan/pengeluaran keuangan perusahaan di bidang akuntansi kantor pos Jakarta Timur.
H. SPV Kir Korporat Tujuan utama pekerjaan :
Menangani dan mengawasi segala urusan di bagian korporat untuk kelancaran segala urusan dinas.
I. SPV Layanan Bisnis Reguler Tugas utama pekerjaan :
Bertanggungjawab atas kelancaran dan kebenaran pelaksanaan pelayanan surat-surat yang sangat peka meliputi :
a. Surat kilat khusus dan patas
b. Surat elektronik
J. SPV UPL
Tujuan utama pekerjaan :
Melakukan pengawasan/pengecekan terhadap kantor pos cabang se-Jakarta Timur, mengawasi kelancaran operasional diluar KPRK,
memeriksa laporan.
K. WASUM
Tujuan utama pekerjaan :
Bertanggungjawab dalam mengatur kegiatan bagian pengawasan
umum dalam melaksanakan tugas pemeriksaan periodik eksploitasi agar kegiatan pengawasan lebih efektif.
L. SPV Proses dan Distribusi Tujuan utama pekerjaan :
Bertanggungjawab atas pengaturan dan pengawasan kegiatan dibagian
pengolahan untuk kelancaran kiriman pos.
M. SPV Layanan Bisnis Keuangan SOPP+GIRO / SGG Tujuan utama pekerjaan :
Bertanggungjawab atas pengaturan dan pengawasan kegiatan di bagian PRK (pemeriksa kantor).
N. SPV pemasaran+Bang FFP dan mitra Tujuan utama pekerjaan :
Bertanggung jawab melakukan pengembangan bisnis diwilayah melalui aktifitas pengolahan data, dengan :
a. Melakukan promosi.
b. Menjalin kerjasama dengan pihak-pihak lain sesuai bisnis pos.
4.5. Sumber Daya Manusia
4.5.1. Keadaan SDM Perusahaan
PT Pos Indonesia (Persero) Jakarta Timur sebagai badan
39
Perusahaan juga bekerjasama dengan serikat pekerja dalam hal pemecahan permasalahan perburuhan, hak-hak kesejahteraan karyawan. Hal tersebut diatur dalam perjanjian antara serikat pekerja dengan perusahaan berdasarkan ketentuan pemerintah serta
disesuaikan dengan kondisi dan kemampuan perusahaan. Tabel 2 menunjukkan jumlah karyawan PT. Pos Indonesia (Persero) Jakarta Timur 13000.
Tabel 2. Jumlah karyawan PT. Pos Indonesia (Persero) Jakarta Timur 13000, (Februari 2007).
Bagian Sub Bagian (unit bisnis) Jumlah
Karyawan
Manajer Operasi 1
SPV Layanan Bisnis Keuangan
SOPP+GIRO / SGG
6
SPV Layanan Bisnis Keuangan
Wesel/ Pens/JPS/Peny. Dana
3
SPV Layanan SBU Ekspress 1
SPV Layanan Bisnis Reguler 12
SPV Proses & Distribusi 10
SPV Proses Kir. Korporat 7 Kantor
SPV Pemasaran+Bang FFP & Mitra 8
SPV ADM/Teksar/TSI 10
WASUM 2
