Pengaruh Stres Kerja dan Motivasi Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Pada PT Infomedia Nusantara Contact Center Telkom Medan

(1)

PEENGARUH PROD

PT

PROG

U

(2)

ABSTRAK

PENGARUH STRES KERJA DAN MOTIVASI TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN PADA

PT INFOMEDIA NUSANTARA CONTACT CENTER TELKOM MEDAN

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh variabel stres kerja (X1)

dan motivasi (X2) terhadap produktivitas kerja karyawan (Y) pada PT Infomedia

Nusantara Contact Center Telkom Medan.

Penelitian ini merupakan jenis penelitian kuantitatif dengan menggunakan metode survey eksplanasi (asosiatif), yaitu penelitian yang mencari hubungan antara satu variabel dengan variabel lain. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan OBC Speedy PT Infomedia Nusantara Contact Center Telkom Medan yang berjumlah 89 responden dan digunakan juga sebagai sampel dengan menggunakan teknik sampling jenuh (sensus). Metode pengumpulan data dilakukan dengan kuesioner, studi dokumentasi dan wawancara yang diukur dengan menggunakan Skala Likert. Data diproses dengan menggunakan SPSS 20 for windows. Metode analisis data yang digunakan adalah metode analisis deskriptif dan kuantitatif dengan teknik analisis regresi linier berganda.

Uji statistik F menunjukkan bahwa variabel stres kerja dan motivasi secara bersama-sama berpengaruh positif dan signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan pada PT Infomedia Nusantara Contact Center Telkom Medan. Hasil koefisien determinasi Adjusted R Square sebesar 0,338 berarti 33,8% variabel produktivitas kerja karyawan dapat dijelaskan oleh stres kerja dan motivasi kerja, sedangkan sisanya 66,2% dapat dijelaskan oleh faktor-faktor lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini. Hasil penelitian juga menunjukkan bahwa variabel stres kerja mempunyai pengaruh paling dominan terhadap produktivitas kerja karyawan pada PT Infomedia Nusantara Contact Center Telkom Medan.

(3)

ABSTRACT

THE INFLUENCE OF WORK STRESS AND MOTIVATION AGAINTS WORK PRODUCTIVITY AT PT INFOMEDIA NUSANTARA

CONTACT CENTER TELKOM MEDAN

The purpose of this research is to know the influence of work stress (X1) and motivation (X2) to work productivity (Y) at PT Infomedia Nusantara Contact Center Telkom Medan.

This research is quantitative research using the survey method of explanation (associative), which looks for the relation between one variable with another variable. The population in this study were all employees of OBC Speedy PT Infomedia Nusantara Contact Center Telkom Medan totaled 89 respondents and used also as a sample by using a sampling technique saturated (census). The collecting of data by using questionnaire, documentation studies and interviews which is measured by Likert Scale. Data processed by using SPSS 20 for windows. Data analysis method was descriptive and quantitative analysis methods with techniques of multiple linear regression analysis.

F-test results showed that work stress and motivation variables simultaneously give a positive and significant influence to work productivity at PT Infomedia Nusantara Contact Center Telkom Medan. Results determinant coefficient Adjusted R Square was 0,338 which means that the value of 33,8% increase in work productivity can be explained by the variable of work stress and motivation, while the remaining 66,2% can be explained by other variables which are not examined in this study. The results also showed that work stress have the dominant influence to work productivity at PT Infomedia Nusantara Contact Center Telkom Medan.

(4)

KATA PENGANTAR

Puji dan syukur penulis panjatkan kehadirat Allah SWT, atas berkah dan rahmatNya yang telah dilimpahkan kepada penulis melalui kesehatan, pengetahuan, pengalaman dan kesempatan sehingga penulis dapat menyelesaikan penulisan skripsi ini guna memenuhi salah satu syarat untuk mendapatkan gelar Sarjana Ekonomi pada Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara Medan. Adapun judul dari penulisan skripsi ini adalah “Pengaruh Stres Kerja dan Motivasi Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Pada PT Infomedia Nusantara Contact Center Telkom Medan”.

Dalam kesempatan ini, penulis menyampaikan ucapan terima kasih kepada semua pihak atas bantuan berupa materil dan moril, bimbingan, petunjuk serta nasihat-nasihat yang tidak ternilai harganya hingga penulisan skripsi ini terselesaikan sebagaimana semestinya. Penulis juga menyampaikan ucapan terima kasih kepada:

1. Bapak Prof. Dr Azhar Maksum, MEc. Acc Selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.

2. Ibu Dr. Isfenti Sadalia, SE, ME selaku Ketua Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.

3. Ibu Dra. Marhayanie, M.Si selaku Sekretaris Departemen Manajemen

Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.

(5)

5. Ibu Dra. Friska Sipayung, M.Si selaku Sekretaris Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.

6. Ibu Magdalena L.L. Sibarani, SE, M.Si selaku Dosen Pembimbing saya yang telah banyak meluangkan waktu untuk membimbing serta memberikan arahan dalam penyempurnaan skripsi ini.

7. Ibu Frida Ramadini, SE, MM selaku Dosen Pembaca Penilai yang telah banyak membantu dan memberikan saran untuk kesempurnaan skripsi ini. 8. Seluruh dosen pengajar dan staf pegawai Departemen Manajemen Fakultas

Ekonomi Universitas Sumatera Utara dan semua pihak yang telah membantu dalam penyelesaian skripsi ini.

9. Teristimewa penulis mengucapkan terima kasih kepada Ibunda Satinam dan

Ayahanda Alm. Ali Sabri Siregar yang senantiasa memberi kasih sayang dan do’a yang tulus kepada penulis serta saudara-saudara tersayang yang telah banyak memberikan bantuan dan semangat serta motivasi kepada penulis. 10. Seluruh Staf HRD PT Infomedia Nusantara Contact Center Telkom Medan,

yang telah memberikan izin penelitian kepada penulis.

11. Sahabat-sahabat seperjuangan Manajemen Ekstensi khususnya stambuk 2011, Risma, Rani, Langga, Sulastri, Alfri, Shinta, Nissa, Kristin, Septi, Dian, Andika, Roby dan seluruh teman-teman mahasiswa yang tidak dapat penulis sebutkan satu persatu.

(6)

kerendahan hati penulis sangat mengharapkan kritik dan saran yang membangun dari berbagai pihak untuk kesempurnaan skripsi ini.

Harapan penulis semoga skripsi ini dapat bermanfaat bagi pembaca dan peneliti selanjutnya, khususnya mahasiswa Fakultas Ekonomi Departemen Manajemen Universitas Sumatera Utara. Semoga Allah SWT melimpahkan rahmat dan karuniaNya kepada kita semua. Amin.

Medan, November 2013

Penulis,

(7)

DAFTAR ISI

Halaman

ABSTRAK ... i

ABSTRACT ... ii

KATA PENGANTAR ... iii

DAFTAR ISI ... vi

DAFTAR TABEL ... viii

DAFTAR GAMBAR ... ix

DAFTAR LAMPIRAN ... x

BAB I PENDAHULUAN ... 1

1.1 Latar Belakang Penelitian ... 1

1.2 Perumusan Masalah ... 9

1.3 Tujuan Penelitian ... 9

1.4 Manfaat Penelitian ... 10

BAB II TINJAUAN PUSTAKA ... 11

2.1 Stres Kerja ... 11

2.1.1 Pengertian Stres Kerja ... 11

2.1.2 Faktor-faktor Penyebab Stres Kerja ... 12

2.1.3 Dampak Stres Kerja Terhadap Perusahaan ... 16

2.1.4 Dampak Stres Kerja Terhadap Karyawan ... 16

2.1.5 Strategi Manajemen Stres Kerja ... 17

2.1.6 Mengelola Stres Kerja ... 19

2.2 Motivasi ... 21

2.2.1 Pengertian Motivasi ... 21

2.2.2 Jenis-jenis Motivasi ... 22

2.2.3 Metode Motivasi ... 23

2.2.4 Alat-alat Motivasi ... 23

2.2.5 Asas-asas Motivasi ... 24

2.2.6 Teori Motivasi ... 25

2.3 Produktivitas Kerja ... 31

2.3.1 Pengertian Produktivitas Kerja ... 31

2.3.2 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Produktivitas Kerja ... 32

2.3.3 Metode Pengukuran Produktivitas Kerja ... 34

2.4 Penelitian Terdahulu ... 35

2.5 Kerangka Konseptual ... 39

2.5.1 Pengaruh Stres Kerja dan Produktivitas ... 41

2.5.2 Pengaruh Motivasi dan Produktivitas ... 42

2.6 Hipotesis ... 43

BAB III METODE PENELITIAN ... 44

3.1 Jenis Penelitian ... 44

(8)

3.4 Defenisi Operasional ... 45

3.5 Skala Pengukuran Variabel ... 48

3.6 Populasi dan Sampel ... 48

3.7 Jenis Data ... 49

3.8 Metode Pengumpulan Data ... 50

3.9 Uji Validitas dan Reliabilitas ... 50

3.10 Teknik Analisis ... 55

3.10.1 Uji Asumsi Klasik ... 55

3.10.2 Analisis Regresi Linier Berganda ... 56

3.10.3 Analisis Deskriptif ... 57

3.10.4 Pengujian Hipotesis ... 57

BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN ... 60

4.1 Gambaran Umum Perusahaan ... 60

4.1.1 Sejarah Singkat Berdirinya PT Infomedia Nusantara ... 60

4.1.2 Visi dan Misi PT Infomedia Nusantara ... 61

4.1.3 Penyediaan dan Pengendalian Layanan CC Telkom ... 61

4.1.4 Struktur Organisasi ... 65

4.1.5 Uraian Tugas (Job Description) ... 67

4.2 Hasil Penelitian ... 71

4.2.1 Analisis Deskriptif Responden ... 71

4.2.2 Analisis Deskriptif Variabel... 74

4.2.3 Uji Asumsi Klasik ... 86

4.2.4 Analisis Regresi Linier Berganda ... 92

4.2.5 Pengujian Hipotesis ... 94

4.3 Pembahasan ... 98

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ... 101

5.1 Kesimpulan ... 101

5.2 Saran ... 102

DAFTAR PUSTAKA ... 103

(9)

DAFTAR TABEL

No. Tabel Judul Halaman

1.1 Pencapaian Target Agent OBC Speedy Telkom

Periode Januari 2012 s/d Desember 2012 ... 7

3.1 Defenisi Operasional Variabel ... 47

3.2 Instrumen Skala Likert ... 48

3.3 Item Total Statistics ... 51

3.4 Hasil Uji Validitas ... 53

3.5 Hasil Uji Reliabilitas ... 54

3.6 Reliability Statistics ... 55

4.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ... 71

4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 72

4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir ... 73

4.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja ... 73

4.5 Distribusi Pendapat Responden Terhadap Variabel Stres Kerja ... 74

4.6 Distribusi Pendapat Responden Terhadap Variabel Motivasi Kerja ... 77

4.7 Distribusi Pendapat Responden Terhadap Variabel Produktivitas Kerja ... 83

4.8 Hasil Uji Normalitas Pendekatan ... 88

4.9 Hasil Uji Glejser dan Heterokedastisitas ... 89

4.10 Uji Nilai Tolerance dan VIF ... 91

4.11 Metode Enter ... 92

4.12 Analisis Regresi Linier Berganda ... 93

4.13 Pengujian Determinasi ... 94

4.14 Hasil Uji-F ... 95

(10)

DAFTAR GAMBAR

No. Gambar Judul Halaman

2.1 Tingkat Kebutuhan Menurut Maslow ... 26

2.2 Kerangka Konseptual ... 41

4.1 Struktur Organisasi ... 66

4.2 Histogram ... 86

4.3 Pendekatan Grafik Normal P-P Plot ... 87

(11)

DAFTAR LAMPIRAN

No. Lampiran Judul Halaman

1 Kuesioner Penelitian ... 106

2 Jawaban Kuesioner untuk Uji Validitas dan Reliabilitas ... 109

3 Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas ... 110

4 Jawaban Kuesioner untuk Sampel Penelitian ... 112

5 Hasil Uji Analisis Deskriptif ... 115

6 Hasil Uji Asumsi Klasik ... 121

(12)

ABSTRAK

PENGARUH STRES KERJA DAN MOTIVASI TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN PADA

PT INFOMEDIA NUSANTARA CONTACT CENTER TELKOM MEDAN

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh variabel stres kerja (X1)

dan motivasi (X2) terhadap produktivitas kerja karyawan (Y) pada PT Infomedia

Nusantara Contact Center Telkom Medan.

Penelitian ini merupakan jenis penelitian kuantitatif dengan menggunakan metode survey eksplanasi (asosiatif), yaitu penelitian yang mencari hubungan antara satu variabel dengan variabel lain. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan OBC Speedy PT Infomedia Nusantara Contact Center Telkom Medan yang berjumlah 89 responden dan digunakan juga sebagai sampel dengan menggunakan teknik sampling jenuh (sensus). Metode pengumpulan data dilakukan dengan kuesioner, studi dokumentasi dan wawancara yang diukur dengan menggunakan Skala Likert. Data diproses dengan menggunakan SPSS 20 for windows. Metode analisis data yang digunakan adalah metode analisis deskriptif dan kuantitatif dengan teknik analisis regresi linier berganda.

Uji statistik F menunjukkan bahwa variabel stres kerja dan motivasi secara bersama-sama berpengaruh positif dan signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan pada PT Infomedia Nusantara Contact Center Telkom Medan. Hasil koefisien determinasi Adjusted R Square sebesar 0,338 berarti 33,8% variabel produktivitas kerja karyawan dapat dijelaskan oleh stres kerja dan motivasi kerja, sedangkan sisanya 66,2% dapat dijelaskan oleh faktor-faktor lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini. Hasil penelitian juga menunjukkan bahwa variabel stres kerja mempunyai pengaruh paling dominan terhadap produktivitas kerja karyawan pada PT Infomedia Nusantara Contact Center Telkom Medan.

(13)

ABSTRACT

THE INFLUENCE OF WORK STRESS AND MOTIVATION AGAINTS WORK PRODUCTIVITY AT PT INFOMEDIA NUSANTARA

CONTACT CENTER TELKOM MEDAN

The purpose of this research is to know the influence of work stress (X1) and motivation (X2) to work productivity (Y) at PT Infomedia Nusantara Contact Center Telkom Medan.

This research is quantitative research using the survey method of explanation (associative), which looks for the relation between one variable with another variable. The population in this study were all employees of OBC Speedy PT Infomedia Nusantara Contact Center Telkom Medan totaled 89 respondents and used also as a sample by using a sampling technique saturated (census). The collecting of data by using questionnaire, documentation studies and interviews which is measured by Likert Scale. Data processed by using SPSS 20 for windows. Data analysis method was descriptive and quantitative analysis methods with techniques of multiple linear regression analysis.

F-test results showed that work stress and motivation variables simultaneously give a positive and significant influence to work productivity at PT Infomedia Nusantara Contact Center Telkom Medan. Results determinant coefficient Adjusted R Square was 0,338 which means that the value of 33,8% increase in work productivity can be explained by the variable of work stress and motivation, while the remaining 66,2% can be explained by other variables which are not examined in this study. The results also showed that work stress have the dominant influence to work productivity at PT Infomedia Nusantara Contact Center Telkom Medan.

(14)

BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Penelitian

Perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi yang sangat pesat telah mendorong terjadinya banyak perubahan dalam kehidupan manusia. Perubahan itu membawa akibat yaitu tuntutan yang lebih tinggi terhadap setiap individu untuk lebih meningkatkan produktivitas mereka di lingkungan kerja maupun masyarakat luas. Individu akan mengalami stres, terutama bagi individu yang kurang dapat menyesuaikan diri dan tidak termotivasi dalam menghadapi berbagai perkembangan.

Seorang karyawan dikatakan memiliki produktivitas kerja, jika beban kerja yang ditetapkan tercapai dan jika realisasi hasil kerja lebih tinggi dari pada yang ditetapkan perusahaan. Tuntutan- tuntutan yang tidak mampu dikendalikan oleh setiap karyawan ini akan menimbulkan ketegangan dalam diri karyawan dan jika tidak dapat diatasi maka karyawan tersebut akan mengalami stres.

(15)

Pada dasarnya stres dapat dialami dalam berbagai situasi kehidupan manusia, salah satu situasi yang cukup mendapat banyak perhatian dalam kaitannya dengan stres adalah dunia kerja. Dunia kerja merupakan salah satu konteks yang tidak luput dari fenomena stres. Masalah stres kerja di dalam organisasi perusahaan menjadi gejala yang penting diamati sejak mulai timbulnya tuntutan untuk efisien di dalam pekerjaan. Perusahaan ingin mencapai target dan mampu bersaing dengan perusahaan lainnya, oleh sebab itu karyawan harus memiliki produktivitas yang baik dalam bekerja agar target perusahaan yang telah ditetapkan dapat tercapai karena hal ini merupakan keinginan yang ideal bagi suatu perusahaan.

Banyak kerugian yang harus ditanggung perusahaan akibat adanya stres kerja yang dialami para karyawan, salah satunya adalah kinerja karyawan yang menurun. Lebih lanjut, stres kerja juga dapat menyebabkan turunnya produktivitas perusahaan karena adanya perilaku membolos dari pekerja yang mengalami stres. Jadi, stres kerja dapat menyebabkan menurunnya kualitas hidup individu dan kerugian ekonomis yang harus ditanggung oleh perusahaan.

(16)

motivasi maka semangat kerja yang akan ditunjukkan karyawan sehingga dapat meningkatkan produktivitas.

Stres kerja bisa menimbulkan dampak positif dan sekaligus negatif bagi individu dan bagi organisasi atau perusahaan. Stres dikatakan positif dan merupakan suatu peluang bila stres tersebut memotivasi para karyawan untuk meningkatkan kinerjanya agar memperoleh hasil yang maksimal. Stres dikatakan negatif bila stres memberikan hasil yang menurun pada produktivitas kerja karyawan.

Produktivitas yang tinggi sangat penting bagi perusahaan, karena produktivitas yang tinggi erat kaitannya dengan sumber daya manusia sebagai elemen input yang paling penting. Untuk menghasilkan produktivitas kerja yang tinggi, perusahaan harus memiliki sumber daya manusia yang baik, khususnya pada sumber daya manusia yang berkualitas.

(17)

Motivasi merupakan hal yang sangat penting untuk diperhatikan oleh pihak manajemen bila mereka menginginkan setiap karyawan dapat memberikan kontribusi positif terhadap pencapaian tujuan perusahaan. Karena dengan motivasi, seorang karyawan akan memiliki semangat yang tinggi dalam melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya. Tanpa motivasi, seorang karyawan tidak dapat memenuhi tugasnya sesuai standar atau bahkan melampaui standar karena apa yang menjadi motif dan motivasinya dalam bekerja tidak terpenuhi. Mangkunegara (2009:20) mengemukakan perbedaan motif dan motivasi yaitu motif merupakan suatu dorongan kebutuhan dalam diri pegawai yang perlu dipenuhi agar pegawai tersebut dapat menyesuaikan diri terhadap lingkungannya, sedangkan motivasi adalah kondisi yang menggerakkan pegawai agar mampu mencapai tujuan dari motifnya.

(18)

Pemberian motivasi ini banyak jenisnya, seperti pemberian kompensasi yang layak dan adil, pemberian penghargaan dan sebagainya. Hal ini dimaksudkan agar apapun yang menjadi kebutuhan karyawan dapat terpenuhi lalu diharapkan para karyawan dapat berkerja dengan baik dan merasa senang dengan semua tugas yang diembannya. Setelah karyawan merasa senang dengan pekerjaannya, para karyawan akan saling menghargai hak dan kewajiban sesama karyawan sehingga terciptalah suasana kerja yang kondusif. Pada akhirnya karyawan akan bersungguh-sungguh memberikan kemampuan terbaiknya dalam menjalankan tugas dan tanggung jawabnya, dan ini berarti disiplin kerjalah yang akan ditunjukan oleh para karyawan, karena termotivasi dalam melaksanakan tugasnya dalam perusahaan.

PT Infomedia Nusantara yang merupakan perusahaan outsourcing, bekerja sama dengan PT Telekomunikasi Indonesia yang kemudian mempekerjakan karyawan dalam memberikan jasa Contact Center kepada para pelanggan khususnya untuk penawaran pemasangan produk Speedy Telkom. Contact Center

(19)

Berdasarkan pra survey yang dilakukan penulis, motivasi yang diterapkan pada karyawan PT Infomedia Nusantara Contact Center Telkom Medan, antara lain adalah melakukan briefing setiap harinya oleh pimpinan sebelum memulai pekerjaan. Mengingat pekerjaan contact center ini tidak mudah dan sangat memerlukan kesabaran dalam menghadapi pelanggan, maka komunikasi yang terjadi dalam kegiatan briefing ini sangat membantu dalam proses pencapaian tujuan perusahaan. Karyawan diberikan kesempatan mengajukan ide, saran dan kritikan serta kendala yang dihadapi dalam menjalankan pekerjaan sehingga pimpinan dapat mendengar aspirasi karyawan tidak hanya dari satu pihak namun dari banyak pihak. Dengan demikian pimpinan akan semakin paham terhadap kebutuhan karyawan. Pemberian motivasi lainnya yang diterapkan pada karyawan PT Infomedia Nusantara Contact Center Telkom Medan yaitu dengan memberikan pelatihan (training) yang dilakukan setiap 6 bulan sekali kepada semua karyawan. Tujuannya adalah untuk menambah pengalaman dan pengetahuan karyawan dalam hal penjualan produk Speedy Telkom.

(20)

jawab yang terlalu tinggi terhadap tugas yang harus dikerjakan dan adanya desakan waktu dalam pencapaian target yang harus dicapai oleh setiap karyawan. Sedangkan faktor diluar organisasi seperti keadaan keluarga yang tidak harmonis, hubungan dengan masyarakat yang kurang baik serta kondisi keuangannya. Faktor-faktor tersebut secara tidak langsung dapat mempengaruhi kondisi karyawan baik fisik maupun mental.

Perusahaan seharusnya memperhatikan keinginan para karyawan sehingga tidak menimbulkan keluhan-keluhan karena akan berdampak pada hal-hal yang tidak diinginkan, seperti konsekuensi yang timbul dan bersifat tidak langsung yakni meningkatnya tingkat absensi, menurunnya tingkat produktivitas dan secara psikologis dapat menurunkan komitmen organisasi hingga turnover. Permasalahan tersebut perlu mendapatkan penanganan yang serius agar kedua belah pihak sama-sama diuntungkan, yaitu pihak perusahaan dan pihak karyawan.

Tabel 1.1

Pencapaian Target Agent OBC Speedy Telkom Periode Januari 2012 s/d Desember 2012 Periode (Bulan) Target (Produk) Pencapaian

(Produk)

Keterangan

Januari 1.500 1.916 Tercapai Februari 1.500 1.976 Tercapai

Maret 1.500 2.187 Tercapai

April 1.500 1.606 Tercapai

Mei 1.500 1.203 Belum Tercapai

Juni 1.500 655 Belum Tercapai

Juli 1.500 721 Belum Tercapai

Agustus 1.500 78 Belum Tercapai

September 1.500 1.192 Belum Tercapai

Oktober 1.500 1.174 Belum Tercapai

November 1.500 709 Belum Tercapai

(21)

Berdasarkan Tabel 1.1 terlihat besarnya target yang ditentukan oleh perusahaan yaitu sebanyak 1.500 produk Speedy yang harus terpasang dan target yang berhasil dicapai oleh agent OBC Speedy Telkom. Data menunjukkan bahwa realisasi yang dicapai pada bulan Januari s/d April melebihi angka target yang diharapkan oleh perusahaan. Hal ini dikarenakan adanya promo menarik yang ditawarkan ke pelanggan, yaitu perubahan harga produk. Perusahaan memberikan potongan harga terhadap produk yang ditawarkan, hal ini tentu akan membuat pelanggan merasa tertarik untuk segera mencobanya. Sedangkan yang terjadi di bulan Juni s/d Agustus yaitu penurunan pencapaian yang cukup drastis. Hal ini disebabkan karena adanya faktor-faktor tertentu yaitu pengurangan jumlah agent dan perubahan promo produk serta perubahan kebijakan manajemen dari perusahaan.

(22)

Berdasarkan uraian di atas maka penulis tertarik untuk mengadakan penelitian lebih lanjut mengenai “Pengaruh Stres Kerja dan Motivasi Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Pada PT Infomedia Nusantara Contact Center Telkom Medan”.

1.2 Perumusan Masalah

Berdasarkan uraian latar belakang yang dikemukakan maka perumusan masalah yang dijadikan objek penelitian adalah sebagai berikut :

1. Apakah ada pengaruh stres kerja dan motivasi terhadap produktivitas kerja karyawan pada PT Infomedia Nusantara Contact Center Telkom Medan? 2. Seberapa kuat pengaruh stres kerja dan motivasi terhadap produktivitas

kerja karyawan pada PT Infomedia Nusantara Contact Center Telkom Medan?

1.3 Tujuan Penelitian

Adapun yang menjadi tujuan penulis dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :

1. Untuk mengetahui pengaruh stres kerja dan motivasi terhadap produktivitas kerja karyawan pada PT Infomedia Nusantara Contact Center Telkom Medan.

(23)

1.4 Manfaat Penelitian

Adapun manfaat yang diharapkan dari penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Bagi PT Infomedia Nusantara Contact Center Telkom Medan

Penelitian ini diharapkan dapat memberikan masukan dan kontribusi kepada PT Infomedia Nusantara Contact Center Telkom Medan dalam menghadapi masalah stres kerja, motivasi dan produktivitas kerja karyawan.

2. Bagi Peneliti

Penelitian ini bermanfaat untuk menambah kontribusi guna memperluas wawasan peneliti dalam bidang manajemen sumber daya manusia khususnya dalam masalah stres kerja, motivasi dan produktivitas kerja karyawan.

3. Bagi Pihak Lain

(24)

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Stres Kerja

2.1.1 Pengertian Stres Kerja

(25)

Menurut Veithzal (2004:516) stres kerja adalah suatu kondisi ketegangan yang menciptakan adanya ketidakseimbangan fisik dan psikis, yang mempengaruhi emosi, proses berpikir dan kondisi seorang karyawan dimana tekanan tersebut disebabkan oleh lingkungan pekerjaan dimana karyawan tersebut berada. Sedangkan menurut Sasono (2004:47) stres kerja bisa dipahami sebagai keadaan dimana seseorang menghadapi tugas atau pekerjaan yang tidak bisa atau belum bisa dijangkau oleh kemampuannya. Jika kemampuan seseorang baru sampai angka 5 (lima) tetapi menghadapi pekerjaan yang menuntut kemampuan dengan angka 9 (sembilan), maka sangat mungkin sekali orang itu akan terkena stres kerja.

Dari uraian diatas dapat disimpulkan bahwa terjadinya stres kerja adalah dikarenakan adanya ketidakseimbangan antara karakteristik kepribadian karyawan dengan karakteristik aspek-aspek pekerjaannya dan dapat terjadi pada semua kondisi pekerjaan.

2.1.2 Faktor-faktor Penyebab Stres Kerja

(26)

lingkungan fisik, faktor pekerjaan, faktor kelompok kerja, faktor organisasi dan faktor karier (Gitosudarmo, 2000:46).

Menurut Robbins (2003:38) faktor penyebab stres karyawan antara lain : a. Beban kerja yang sulit dan berlebihan.

b. Tekanan dan sikap pimpinan yang kurang adil dan wajar. c. Waktu dan peralatan kerja yang kurang memadai.

d. Konflik antar pribadi dengan pimpinan atau kelompok kerja. e. Balas jasa yang terlalu rendah.

f. Masalah-masalah keluarga seperti anak, istri, mertua dan sebagainya. Menurut Handoko (2000:200), kondisi-kondisi yang menyebabkan stres disebut dengan istilah stressors. Stres dapat disebabkan oleh satu stessor, tetapi ada kalanya karyawan mengalami stres karena kombinasi beberapa stressor. Terdapat dua kategori penyebab stres yaitu on the job dan off the job.

Stres on the job adalah stres yang disebabkan karena masalah yang terjadi di dalam perusahaan. Beberapa kondisi kerja yang menyebabkan stres bagi karyawan dinyatakan sebagai penyebab stres on the job antara lain :

a. Beban kerja yang berlebihan b. Tekanan atau desakan waktu

c. Umpan balik tentang pelaksanaan kerja yang tidak memadai d. Wewenang yang tidak cukup untuk melaksanakan tanggung jawab e. Ambiguitas peranan (role ambiguity)

f. Konflik antar pribadi dan antar kelompok

(27)

Stres kerja karyawan juga dapat disebabkan masalah-masalah yang terjadi diluar perusahaan. Penyebab-penyebab stres off the job antara lain :

a. Kekuatiran finansial

b. Masalah-masalah yang bersangkutan dengan anak c. Masalah-masalah fisik

d. Masalah-masalah perkawinan

e. Masalah-masalah pribadi lainnya, seperti kematian sanak keluarga

Menurut Robbins (2008:370) ada tiga kategori potensi pemicu stres (stressor) yaitu :

a. Faktor-faktor Lingkungan

Faktor-faktor lingkungan dapat dikelompokkan menjadi 3 bagian, yaitu : 1. Selain mempengaruhi disain struktur sebuah perusahaan,

ketidakpastian lingkungan juga mempengaruhi tingkat stres para karyawan dalam perusahaan. Perubahan dalam siklus bisnis menciptakan ketidakpastian ekonomi.

2. Ketidakpastian politik juga merupakan pemicu stres diantara karyawan masyarakat Amerika, dan ketidakpastian yang sama mempengaruhi karyawan di negara-negara seperti Haiti atau Venezuela.

(28)

bentuk inovasi teknologis lain yang serupa merupakan ancaman bagi banyak orang dan membuat mereka stres.

b. Faktor-faktor Perusahaan

Faktor-faktor perusahaan dapat dikelompokkan menjadi 3 bagian, yaitu : 1. Tuntutan tugas merupakan faktor yang terkait dengan pekerjaan

seseorang, meliputi : desain pekerjaan individual (otonomi, keragaman tugas, tingkat otomatisasi), kondisi kerja dan tata letak fisik pekerjaan. 2. Tuntutan peran adalah beban peran yang berlebihan dialami ketika

karyawan diharapkan melakukan lebih banyak daripada waktu yang ada. Ambiguitas peran manakala ekspektasi peran tidak dipahami secara jelas dan karyawan tidak yakin apa yang harus ia lakukan.

3. Tuntutan antarpribadi yaitu tekanan yang diciptakan oleh karyawan lain, tidak adanya dukungan dari kolega dan hubungan antarpribadi yang buruk dapat menyebabkan stres.

c. Faktor-faktor Pribadi

(29)

yang menciptakan stres bagi karyawan dan mengganggu konsentrasi kerja mereka.

2.1.3 Dampak Stres Kerja Terhadap Perusahaan

Schuller (2001:53) mengidentifikasi beberapa perilaku negatif karyawan yang berpengaruh terhadap organisasi atau perusahaan. Secara singkat beberapa dampak negatif yang ditimbulkan oleh stres kerja dapat berupa :

1. Terjadinya kekacauan, hambatan baik dalam manajemen maupun

operasional kerja

2. Mengganggu kenormalan aktivitas kerja 3. Menurunkan tingkat produktivitas

4. Menurunkan pemasukan dan keuntungan perusahaan. Kerugian finansial yang dialami perusahaan karena tidak imbangnya antara produktivitas dengan biaya yang dikeluarkan untuk membayar gaji, tunjangan, dan fasilitas lainnya.

2.1.4 Dampak Stres Kerja Terhadap Karyawan

Menurut Gitosudarmo (2000:54) dampak stres kerja dapat menguntungkan atau merugikan karyawan. Dampak yang menguntungkan diharapkan akan memacu karyawan untuk dapat menyelesaikan pekerjaan dengan bersemangat sebaik-baiknya, namun jika stres tidak mampu diatasi maka akan menimbulkan dampak yang merugikan karyawan. Dampak- dampak dari stres kerja meliputi:

(30)

b. Faktor psikologi seperti ketidakpuasan kerja, murung, rendahnya kepercayaan dan mudah marah.

c. Faktor organisasi seperti ketidakhadiran, keterlambatan, rendahnya prestasi kerja dan sabotase.

2.1.5 Strategi Manajemen Stres Kerja

Menurut Mangkunegara (2002:157-159), ada empat pendekatan terhadap stres kerja, yakni :

1. Pendekatan Dukungan Sosial

Pendekatan ini dilakukan melalui aktivitas yang bertujuan memberikan kepuasan sosial kepada karyawan. Misalnya : bermain game dan bergurau. 2. Pendekatan Melalui Meditasi

Pendekatan ini perlu dilakukan karyawan dengan cara berkonsentrasi ke alam pikiran, mengendorkan kerja otot, dan menenangkan emosi. Meditasi ini dapat dilakukan selama 15-20 menit. Meditasi biasa dilakukan di ruangan khusus. Karyawan yang beragama Islam biasa melakukannya setelah shalat Dzuhur melalui doa dan zikir kepada Allah SWT.

3. Pendekatan Melalui Biofeedback

Pendekatan ini dilakukan melalui bimbingan medis. Melalui bimbingan dokter, psikiater, dan psikolog, sehingga diharapkan karyawan dapat menghilangkan stres yang dialaminya.

4. Pendekatan Kesehatan Pribadi

(31)

kesehatan, melakukan relaksasi otot, pengaturan gizi, dan olahraga secara teratur.

Mendeteksi penyebab stres dan bentuk reaksinya, maka ada tiga pola dalam mengatasi stress, yaitu :

1. Pola sehat

Pola sehat adalah pola menghadapi stres yang terbaik yaitu dengan kemampuan mengelola perilaku dan tindakan sehingga adanya stres tidak menimbulkan gangguan, akan tetapi menjadi lebih sehat dan berkembang. Mereka yang tergolong kelompok ini biasanya mampu mengelola waktu dan kesibukan dengan cara yang baik dan teratur sehingga ia tidak perlu merasa ada sesuatu yang menekan, meskipun sebenamya tantangan dan tekanan cukup banyak.

2. Pola harmonis

(32)

3. Pola patologis

Pola patologis adalah pola menghadapi stres dengan berdampak berbagai gangguan fisik maupun sosial-psikologis. Dalam pola ini, individu akan menghadapi berbagai tantangan dengan cara-cara yang tidak memiliki kemampuan dan keteraturan mengelola tugas dan waktu. Cara ini dapat menimbulkan reaksi-reaksi yang berbahaya karena bisa menimbulkan berbagai masalah-masalah yang buruk.

2.1.6 Mengelola Stres Kerja

Mengatasi stres dapat dilakukan melalui dua pendekatan yaitu pendekatan individu dan pendekatan organisasi. Pendekatan individu penting dilakukan karena stres dapat mempengaruhi kehidupan, kesehatan, produktivitas, dan penghasilan. Pendekatan organisasi karena alasan kemanusiaan dan juga karena pengaruhnya terhadap prestasi semua aspek dariorganisasi dan efektivitas organisasi secara keseluruhan.

(33)

a. Pendekatan Individual

Strategi individual yang telah terbukti efektif meliputi penerapan manajemen waktu, penambahan waktu olah raga, pelatihan relaksasi dan perluasan jaringan dukungan sosial.

Karyawan yang teratur, sering dapat merampungkan pekerjaan dua kali lebih banyak daripada karyawan yang tidak teratur. Karena itu pemahaman dan pemanfaatan prinsip-prinsip dasar manajemen waktu dapat membantu individu mengatasi ketegangan akibat tuntutan kerja secara lebih baik. Beberapa prinsip manajemen waktu yang dapat dipraktekkan yaitu :

1. Membuat daftar kegiatan harian yang harus dirampungkan.

2. Memprioritaskan kegiatan berdasarkan tingkat kepentingan dan urgensinya.

3. Menjadwalkan kegiatan menurut prioritas yang telah disusun serta

4. Memahami siklus harian dan menangani pekerjaan yang paling banyak menuntut dalam siklus kerja tertinggi ketika anda dalam keadaan paling siap dan produktif.

b. Pendekatan Perusahaan

(34)

cuti panjang atau masa sabatikal (biasanya untuk penelitian, kuliah atau bepergian) kepada karyawan dan penyelenggara program-program kesejahteraan perusahaan.

2.2 Motivasi

2.2.1 Pengertian Motivasi

Motivasi (motivation) berasal dari kata motif (motive) yang berarti dorongan, sebab atau alasan seseorang melakukan sesuatu. Motivasi terbentuk dari sikap (attitude) karyawan dalam menghadapi situasi kerja di perusahaan

(situation). Di dalam perusahaan motivasi berperan sangat penting dalam meningkatkan kinerja dan produktivitas karyawan. Tujuan dalam memberikan motivasi kerja terhadap karyawan agar karyawan dapat melaksanakan tugasnya secara efektif dan efisien. Dengan demikian berarti juga mampu memelihara dan meningkatkan moral, semangat dan gairah kerja, karena dirasakan sebagai pekerjaan yang menantang.

(35)

Dari definisi motivasi tersebut dapat ditarik kesimpulan bahwa motivasi adalah suatu dorongan kebutuhan dan keinginan individu yang diarahkan pada tujuan untuk memperoleh kepuasan dari apa yang dibutuhkannya. Dalam memotivasi karyawan, manajer harus mengetahui motif dan motivasi yang diinginkan karyawan sehingga karyawan mau bekerja ikhlas demi tercapainya tujuan perusahaan.

2.2.2 Jenis-Jenis Motivasi

Menurut Hasibuan (2005:149) ada dua jenis motivasi, yaitu : 1. Motivasi Positif

Pimpinan memotivasi (merangsang) karyawan dengan memberikan hadiah kepada para karyawan yang berprestasi di atas prestasi standar. Dengan motivasi positif, semangat kerja karyawan akan meningkat karena umumnya manusia senang menerima hal yang baik-baik saja.

2. Motivasi Negatif

Pimpinan memotivasi para karyawan dengan memberikan suatu hukuman bagi karyawan yang prestasi kerjanya di bawah standar. Dengan motivasi negatif ini, semangat karyawan dalam jangka waktu pendek akan meningkat dikarenakan karyawan takut dihukum, tetapi untuk jangka waktu panjang dapat berakibat kurang baik.

(36)

untuk jangka waktu panjang sedangkan motivasi negatif efektif untuk jangka waktu pendek.

2.2.3 Metode Motivasi

Menurut Hasibuan (2005:48) ada dua metode motivasi, yaitu: 1. Motivasi Langsung

Motivasi langsung adalah motivasi yang diberikan secara langsung kepada setiap individu karyawan untuk memenuhi kebutuhan serta kepuasannya. Misalnya : pemberian pujian, penghargaan, tunjangan hari raya, bonus, dan tanda jasa.

2. Motivasi Tidak Langsung

Motivasi tidak langsung adalah motivasi yang diberikan hanya berupa fasilitas-fasilitas yang mendukung serta menunjang kelancaran tugas sehingga para karyawan betah dan bersemangat dalam melaksanakan tugas/pekerjaannya. Misalnya : kursi yang empuk, mesin-mesin yang baik, ruangan kerja yang terang dan nyaman serta penempatan kerja yang tepat.

2.2.4 Alat-Alat Motivasi

Alat-alat motivasi (daya perangsang) yang diberikan kepada karyawan dapat berupa material incentive dan nonmaterial incentive (Hasibuan, 2005:48) : 1. Material Incentive

(37)

2. Nonmaterial Incentive

Nonmaterial Incentive adalah motivasi yang tidak berbentuk materiil. Yang termasuk dalam nonmaterial incentive adalah perlakuan yang wajar, penempatan kerja yang tepat, dan hal lain yang sejenis.

2.2.5 Asas-Asas Motivasi

Menurut Hasibuan (2005:145), asas-asas motivasi mencakup dalam lima bagian yaitu : asas mengikutsertakan, asas komunikasi, asas pengakuan, asas wewenang yang didelegasikan, dan asas perhatian timbal balik.

1. Asas Mengikutsertakan

Asas mengikutsertakan maksudnya adalah mengajak karyawan untuk ikut berpartisipasi dan memberikan kesempatan kepada karyawan mengajukan ide, kritikan, dan rekomendasi dalam proses pengambilan keputusan. Dengan cara ini, karyawan merasa ikut bertanggungjawab atas pencapaian tujuan perusahaan sehingga moral dan kegairahan kerja karyawan semakin meningkat.

2. Asas Komunikasi

(38)

3. Asas Pengakuan

Asas pengakuan maksudnya adalah memberikan penghargaan yang tepat dan wajar kepada karyawan atas prestasi kerja yang telah dicapainya. Karyawan akan semakin rajin dan lebih bekerja keras, jika usaha-usaha yang telah mereka laksanakan diberi penghargaan sehingga para karyawan merasa sebagai bagian penting dalam perusahaan.

4. Asas Wewenang yang Didelegasikan

Yang dimaksud dengan asas wewenang yang didelegasikan adalah mendelegasikan sebagian wewenang serta kebebasan untuk mengambil keputusan dan berkreatifitas. Dalam pendelegasian wewenang ini, pihak pimpinan/manajer harus meyakinkan bawahannya mampu dan dipercaya dapat menyelesaikan tugas-tugas dengan baik.

5. Asas Perhatian Timbal Balik

Asas perhatian timbal balik ini adalah memotivasi bawahan dengan mengemukakan keinginan atau harapan perusahaan di samping berusaha memenuhi kebutuhan-kebutuhan yang diharapkan karyawan. Misalnya, pimpinan meminta supaya karyawan meningkatkan prestasi kerjanya sehingga perusahaan memperoleh laba yang banyak. Apabila laba semakin banyak, maka balas jasa mereka akan dinaikkan.

2.2.6 Teori Motivasi

(39)

setiap karyawan berbeda satu sama lain. Menurut Arep dan Tanjung (2003:222-230) teori-teori motivasi dikelompokkan atas :

1. Teori Kebutuhan Maslow

Salah satu teori motivasi yang paling banyak dijadikan acuan yaitu teori "Hirarki Kebutuhan" yang dikemukakan oleh Abraham Maslow. Maslow memandang kebutuhan manusia berdasarkan suatu hirarki kebutuhan dari kebutuhan yang paling rendah hingga kebutuhan yang paling tinggi. Kebutuhan pokok manusia yang diidentifikasi Maslow dalam urutan kadar pentingnya adalah sebagai berikut:

[image:39.595.146.487.359.525.2]

Sumber : Arep dan Tanjung (2003:26)

Gambar 2.1 Tingkatan Kebutuhan Menurut Maslow

a. Kebutuhan fisik (Basic Needs) yang merupakan kebutuhan pertama dan utama yang wajib dipenuhi oleh setiap individu. Yang terdiri dari sandang, pangan, papan dan kesejahteraan individu.

b. Kebutuhan akan rasa aman (Safety Needs) dimana setelah kebutuhan

pertama (kebutuhan fisik) terpenuhi, timbul perasaan perlunya pemenuhan kebutuhan keamanan. Misalnya, jika dikaitkan dengan pekerjaan maka

Kebutuhan Aktualisasi Diri

Kebutuhan Penghargaan

Kebutuhan Sosial

Kebutuhan Rasa Aman

(40)

kebutuhan akan keamanan sewaktu bekerja, perasaan aman yang menyangkut masa depan karyawan.

c. Kebutuhan Sosial (Social Needs). Yang termasuk kedalam kebutuhan ini yaitu kebutuhan akan perasaan diterima dimana ia bekerja, kebutuhan akan perasaan dihormati, kebutuhan untuk bisa berprestasi dan kebutuhan untuk bisa ikut serta.

d. Kebutuhan penghargaan (Esteem Needs). Yang termasuk dalam

kebutuhan ini antara lain kebutuhan akan status, pengakuan, apresiasi terhadap dirinya dan respek/tanggapan yang diberikan oleh pihak lain. Untuk memenuhi kebutuhan ini, seseorang akan berusaha melakukan pekerjaan/kegiatan yang memungkinkan ia mendapatkan penghormatan/penghargaan dari orang lain.

e. Kebutuhan Aktualisasi Diri (Self Actualization Needs). Kebutuhan aktualisasi merupakan kebutuhan puncak. Bentuk khusus kebutuhan ini akan berbeda-beda setiap individu. Misalnya, pemenuhan kebutuhan aktualisasi diri antara lain membesarkan anak-anak dengan baik dan memiliki pendidikan tinggi, berhasil mengatur sebuah perusahaan dengan tercapainya tujuan organisasi/perusahaan, atau dipilih menjadi pejabat tinggi.

2. Teori Motivasi Mc Cleland

(41)

merupakan pengembangan dari Teori Kebutuhan Maslow. Dalam Teori Motivasi Berprestasi Mc Cleland ada tiga kebutuhan yang paling penting, yaitu :

a. Kebutuhan akan prestasi (needs for achievement)

Artinya adanya keinginan untuk mencapai tujuan yang lebih baik dari pada yang sebelumnya.

b. Kebutuhan akan kekuasaan (needs for power)

Artinya adanya kebutuhan untuk berkuasa/mendapatkan kedudukan yang lebih baik.

c. Kebutuhan akan afiliasi (needs for affiliation)

Artinya adanya kebutuhan untuk berinteraksi/bersosialisasi dengan orang/pihak lain.

3. Teori Dua Faktor Herzberg

Teori Herzberg ini lebih dikenal dengan istilah Two-Factor View. Di dalam teori ini terdapat dua faktor, yaitu Motivator (kepuasan kerja atau perasaan positif) dan Hygiene (ketidakpuasan kerja atau perasaan negatif) yang dapat dikemukakan sebagai berikut :

a. Hygiene Factors, yang meliputi gaji, kehidupan pribadi, kualitas supervisi, kondisi kerja, jaminan kerja, hubungan antar pribadi, kebijaksanaan dan administrasi perusahaan (eksternal).

b. Motivator Factors, yang dikaitkan dengan isi pekerjaan mencakup

(42)

4. Teori Kebutuhan ERG Alderfer

Teori ERG Alderfer (Existence, Relatedness, Growth) adalah teori motivasi yang dikemukakan oleh Clayton P. Alderfer. Teori Alderfer menemukan adanya 3 kebutuhan pokok manusia, yaitu :

a. Existence Needs (Kebutuhan Keadaan) yaitu kebutuhan-kebutuhan

akan eksistensi (tetap bisa hidup sesuai dengan tingkat kebutuhan rendah) yang meliputi kebutuhan fisiologis dan kebutuhan material.

b. Relatedness Needs (Kebutuhan Berhubungan), yaitu kebutuhan-kebutuhan untuk berinteraksi dengan orang lain.

c. Growth Needs (Kebutuhan Pertumbuhan) Yaitu kebutuhan-kebutuhan

akan pertumbuhan. Kebutuhan tersebut mencakup kebutuhan untuk tumbuh sebagai manusia yang kuat, dan memanfaatkan kemampuan-kemampuan pribadi untuk mencapai potensi/keunggulan yang maksimal. 5. Teori Motivasi Ekspektansi

Teori harapan menyatakan bahwa motivasi kerja dideterminasi oleh keyakinan-keyakinan individual sehubungan dengan hubungan upaya kinerja, dan di dambakannya berbagai macam hasil kerja, yang berkaitan dengan tingkat kinerja yang berbeda-beda sehingga dapat dikatakan bahwa teori tersebut berlandaskan logika.

(43)

memberikan pemuasan bagi keinginannya sebagai imbalan atas usaha yang dilakukannya. Teori harapan terdiri atas :

a. Harapan (Expectancy)

Adalah suatu kesempatan yang diberikan akan terjadi karena perilaku. Harapan positif menunjukkan kepastian bahwa hasil tertentu akan muncul mengikuti suatu tindakan atau perilaku yang telah dilakukan. Harapan ini dinyatakan dalam kemungkinan (probabilitas).

b. Nilai (Valency)

Adalah akibat dari perilaku tertentu mempunyai nilai/martabat tertentu (daya atau nilai motivasi) bagi setiap individu bersangkutan.

c. Pertautan (Instrumentality)

Adalah persepsi dari individu bahwa hasil tingkat pertama akan dihubungkan dengan hasil tingkat kedua.

d. Motivasi (Motivation)

Adalah menilai besarnya dan arahnya semua kekuatan yang mempengaruhi perilaku individu. Tindakan yang didorong oleh kekuatan yang paling besar adalah tindakan yang paling mungkin dilakukan.

e. Kemampuan (Ability)

(44)

Dengan demikian bahwa kemampuan setiap orang belum tentu dapat mengerjakan setiap pekerjaannya.

2.3 Produktivitas Kerja

2.3.1 Pengertian Produktivitas Kerja

Budiono (2003:201) mengemukakan konsep produktivitas kerja dapat dilihat dari dua dimensi, yaitu dimensi individu dan dimensi keorganisasian. Dimensi individu melihat produktivitas dalam kaitannya dengan karakteristik-karakteristik kepribadian individu yang muncul dalam bentuk sikap mental dan mengandung makna keinginan dan upaya individu yang selalu berusaha untuk meningkatkan kualitas kehidupannya. Sedangkan dimensi keorganisasian melihat produktivitas dalam kerangka hubungan teknis antara masukan (input) dan keluaran (out put). Oleh karena itu dalam pandangan ini, terjadinya peningkatan produktivitas tidak hanya dilihat dari aspek kuantitas, tetapi juga dapat dilihat dari aspek kualitas. Ada beberapa pengertian produktivitas yang dikemukakannya, yaitu :

(45)

2. Produktivitas merupakan perbandingan antara keluaran (output) dan masukan (input). Perumusan ini berlaku untuk perusahaan, industri dan ekonomi keseluruhannya. Secara sederhana produktivitas adalah perbandingan secara ilmu hitung, antara jumlah yang dihasilkan dan jumlah setiap sumber daya yang dipergunakan selama proses berlangsung.

Dapat dikatakan bahwa produktivitas adalah perbandingan antara hasil dari suatu pekerjaan karyawan dengan pengorbanan yang telah dikeluarkan. Hal ini sesuai dengan pendapat Siagian (2005:75) bahwa produktivitas adalah Kemampuan memperoleh manfaat yang sebesar-besarnya dari sarana dan prasarana yang tersedia dengan menghasilkan output yang optimal bahkan kalau mungkin yang maksimal.

2.3.2 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Produktivitas Kerja

Siagian (2007:114), menyatakan bahwa ada banyak faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja, baik yang berhubungan dengan tenaga kerja maupun yang berhubungan dengan lingkungan perusahaan dan kebijaksanaan pemerintah secara keseluruhan. Faktor- faktor tersebut antara lain:

1. Gaji yang cukup

(46)

2. Lingkungan dan iklim kerja

Suasana kerja yang kompleks dapat menimbulkan kebosanan dan ketegangan kerja bagi karyawan. Untuk menghindari hal- hal tersebut perusahaan perlu menciptakan suasana santai dalam bekerja.

3. Harga diri perlu mendapat perhatian

Pihak perusahaan perlu memperhatikan harga diri karyawan, yaitu dengan memberikan penghargaan, berupa surat penghargaan, maupun bentuk materi, bagi para karyawan yang memiliki prestasi kerja menonjol.

4. Menempatkan pegawai pada posisi yang tepat

Setiap perusahaan hendaknya menempatkan para karyawan pada posisi yang tepat karena apabila terjadi ketidaktepatan dalam penempatan posisi dapat menurunkan produktivitas kerja karyawan karena ia tidak sesuai dengan kemampuan yang ia miliki.

5. Memberikan kesempatan untuk maju

Produktivitas kerja karyawan akan timbul apabila mereka memiliki harapan untuk maju. Perusahaan hendaknya memberikan penghargaan kepada karyawannya yang berprestasi, yang dapat berupa pengakuan, hadiah, kenaikan gaji, kenaikan pangkat dan promosi jabatan.

6. Perasaan aman untuk masa depan perlu diperhatikan

(47)

memiliki alternatif lain yaitu mewajibkan karyawan untuk menyisihkan sebagian penghasilannya untuk ditabung dalam polis asuransi.

7. Usahakan agar karyawan mempunyai loyalitas

Untuk dapat menimbulkan loyalitas pada karyawan maka pihak pimpinan harus mengusahakan agar karyawan merasa senasib dengan perusahaan. Salah satu cara menimbulkan sikap loyalitas para karyawan terhadap perusahaan adalah dengan memberi gaji yang cukup dan memenuhi kebutuhan rohani mereka.

8. Sesekali para karyawan perlu diajak berunding

Mengajak karyawan berunding dalam mengambil keputusan, mereka akan memiliki rasa tanggung jawab dan semangat untuk mewujudkannya. 9. Pemberian insentif yang menyenangkan

Perusahaan hendaknya memberikan insentif dengan cara sebaik- baiknya yaitu perusahaan harus mengetahui karyawannya seperti loyalitas karyawannya, kesenangan dan prestasi kerja mereka.

10. Kapasitas kerja

Yaitu kemampuan seseorang untuk menyelesaikan pekerjaannya pada waktu tertentu. Kapasitas kerja sangat bergantung pada jenis kelamin, pendidikan, keterampilan, usia dan status gizi.

2.3.3 Metode Pengukuran Produktivitas Kerja

(48)

pada umumnya tidak memuaskan, dikarenakan adanya variasi dalam jumlah yang diperlukan untuk memproduksi satu unit produk yang berbeda. Oleh karena itu, digunakan metode pengukuran waktu tenaga kerja (jam, hari atau tahun). Pengeluaran diubah ke dalam unit-unit pekerja yang biasanya diartikan sebagai jumlah kerja yang dapat dilakukan dalam satu jam oleh pekerja yang terpercaya yang bekerja menurut pelaksanaan standar.

Sinungan (2003:23), berpendapat bahwa secara umum pengukuran produktivitas berarti perbandingan yang dapat dibedakan dalam tiga jenis yang sangat berbeda :

1. Perbandingan-perbandingan antara pelaksanaan sekarang dengan

pelaksanaan secara historis yang tidak menunjukkan apakah pelaksanaan sekarang ini memuaskan, namun hanya mengetengahkan apakah meningkat atau berkurang tingkatannya.

2. Perbandingan pelaksanaan antara suatu unit (perorangan, seksi dan proses) dengan lainnya. Pengukuran seperti itu menunjukkan pencapaian relatif. 3. Perbandingan pelaksanaan sekarang dengan targetnya. Inilah yang terbaik

sebagai memusatkan perhatian pada sasaran/tujuan.

2.4 Penelitian Terdahulu

(49)

antara motivasi kerja dengan produktivitas kerja, hubungan antara stres kerja dengan produktivitas kerja serta hubungan antara motivasi kerja dan stres kerja dengan produktivitas kerja pada PT Taland Utama Karisma Perkasa. Penelitian ini termasuk dalam penelitian deskriptif dan korelasional. Dalam penelitian ini yang menjadi populasi adalah karyawan yang bekerja di bagian Fabrication, sedangkan yang dijadikan sampel adalah karyawan yang bekerja di PT Taland Utama Karisma Perkasa diambil sebanyak 50 responden. Instrumen pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah skala psikologi. Tehnik analisis data yang digunakan adalah analisis korelasi regresi linier dan product moment. Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan, dapat disimpulkan sebagai berikut : (1) Karyawan memiliki tingkat Motivasi Kerja sedang (2) Karyawan memiliki tingkat Stres Kerja sedang dan rendah (3) Karyawan memiliki tingkat Produktivitas Kerja tinggi (4) Ada hubungan positif dan signifikan antara motivasi kerja dengan produktivitas kerja (5) Ada hubungan negatif antara stres kerja dengan produktivitas kerja (6) Ada hubungan positif antara motivasi dan stres kerja terhadap produktivitas kerja.

(50)

(51)

Kesimpulan dari penelitian ini adalah bahwa stres kerja dan motivasi kerja berpengaruh significant terhadap produktivitas dosen di Politeknik Negeri Medan, konflik kerja dan beban kerja berpengaruh significant terhadap stres kerja dosen di Politeknik Negeri Medan, serta penghargaan dan kesempatan berkembang berpengaruh significant terhadap motivasi kerja dosen di Politeknik Negeri Medan.

(52)

tingkat signifikansinya dibawah 0,05. Motivasi eksternal dengan taraf signifikansi sebesar 0,037 dan motivasi internal dengan taraf signifikansi sebesar 0,048. Variabel yang paling dominan mempengaruhi produktivitas kerja karyawan adalah motivasi eksternal. Hal ini dibuktikan oleh koefisien Beta dari motivasi Eksternal yang lebih besar dibandingkan dengan motivasi internal yaitu sebesar 0,522.

2.5 Kerangka Konseptual

Stres merupakan kondisi dinamis yang didalamnya seorang individu yang dihadapkan dengan suatu peluang, kendala atau tuntutan yang dikaitkan dengan apa yang sangat diinginkannya dan yang hasilnya dipersepsikan sebagai tidak pasti dan penting. Stres tidak selalu berdampak buruk bagi individu. Stres disebut dalam konteks negatif, serta memiliki nilai- nilai positif terutama pada saat stres tersebut menawarkan suatu perolehan yang memiliki potensi (Robbins, 2003:377). Hasibuan (2005:95) menyatakan motivasi adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang, agar mereka mau bekerja sama, bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan. Dalam memotivasi karyawan, manajer harus mengetahui motif dan motivasi yang diinginkan karyawan sehingga karyawan mau bekerja ikhlas demi tercapainya tujuan perusahaan.

(53)

karakteristik-karakteristik kepribadian individu yang muncul dalam bentuk sikap mental dan mengandung makna keinginan dan upaya individu yang selalu berusaha untuk meningkatkan kualitas kehidupannya. Sedangkan dimensi keorganisasian melihat produktivitas dalam kerangka hubungan teknis antara masukan (input) dan keluaran (out put). Oleh karena itu dalam pandangan ini, terjadinya peningkatan produktivitas tidak hanya dilihat dari aspek kuantitas, tetapi juga dapat dilihat dari aspek kualitas.

Setiap organisasi pada dasarnya memiliki kebijakan yang berbeda-beda terhadap sumber daya manusia yang dimilikinya guna mencapai produktivitas kerja karyawan. Dalam pencapaian yang mempengaruhi produktivitas kerja karyawan terdapat banyak faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja karyawan antara lain adalah stres kerja dan motivasi kerja.

Segala macam bentuk stres pada dasarnya disebabkan oleh kekurang-mengertian manusia akan keterbatasannya sendiri. Ketidakmampuan untuk melawan keterbatasan inilah yang akan menimbulkan frustasi dan konflik. Stres kerja dengan kata lain pada taraf tertentu akan mampu meningkatkan produktivitas karyawan, namun bila dibiarkan berlarut dapat menurunkan tingkat produktivitas kerja. Salah satu faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja adalah kurangnya semangat kerja karyawan dimana salah satu didalamnya adalah masalah motivasi kerja yang kurang dilakukan pada manajer perusahaan.

(54)

seseorang untuk melakukan pekerjaan, semakin tingggi pula tingkat produktivitasnya dan sebaliknya semakin rendah motivasi seseorang melakukan pekerjaan maka semakin rendah pula tingkat produktivitasnya.

Berdasarkan teori yang dikemukakan maka dapat digambarkan kerangka konseptual sebagai berikut :

[image:54.595.119.508.253.375.2]

Sumber : Robbins & Judge (2008:401), Sirait (2006:249)

Gambar 2.2 Kerangka Konseptual

2.5.1 Pengaruh Stres Kerja dan Produktivitas

Seorang karyawan dikatakan memiliki produktivitas kerja, jika beban kerja yang ditetapkan tercapai dan jika realisasi hasil kerja lebih tinggi dari pada yang ditetapkan perusahaan. Tuntutan- tuntutan yang tidak mampu dikendalikan oleh setiap karyawan ini akan menimbulkan ketegangan dalam diri karyawan dan jika tidak dapat diatasi maka karyawan tersebut akan mengalami stres. Stres kerja bisa menimbulkan dampak positif dan sekaligus negatif bagi individu dan bagi organisasi atau perusahaan. Stres dikatakan positif dan merupakan suatu peluang bila stres tersebut memotivasi para karyawan untuk meningkatkan kinerjanya agar memperoleh hasil yang maksimal. Stres dikatakan negatif bila stres memberikan hasil yang menurun pada produktifitas kerja karyawan.

Stres Kerja (X1)

Motivasi (X2)

(55)

Robbins dan Judge (2008:401) menyatakan stres kerja dengan tingkat tertentu akan menstimulasi tubuh untuk dapat meningkatkan kemampuannya untuk bereaksi. Karyawan atau individu kemudian sering melakukan tugas mereka dengan lebih baik, lebih intensif, atau lebih cepat. Stres kerja dengan kata lain pada taraf tertentu akan mampu meningkatkan produktivitas karyawan, namun bila dibiarkan berlarut dapat menurunkan tingkat produktivitas kerja.

2.5.2 Pengaruh Motivasi dan Produktivitas

Motivasi seseorang melakukan suatu pekerjaan karena adanya suatu kebutuhan hidup yang harus dipenuhi. Kebutuhan ini dapat berupa kebutuhan ekonomis yaitu untuk memperoleh uang, sedangkan kebutuhan non ekonomis dapat diartikan sebagai kebutuhan untuk memperoleh penghargaan dan keinginan lebih maju. Dengan segala kebutuhan tersebut, seseorang dituntut untuk lebih giat dan aktif dalam bekerja, untuk mencapai hal ini diperlukan adanya motivasi dalam melakukan pekerjaan, karena dapat mendorong seseorang bekerja dan selalu berkeinginan untuk melanjutkan usahanya. Oleh karena itu jika karyawan yang mempunyai motivasi kerja yang tinggi biasanya mempunyai produktivitas yang tinggi pula.

(56)

2.6 Hipotesis

Hipotesis merupakan dugaan sementara atau jawaban sementara terhadap rumusan masalah, penelitian hipotesis juga dapat dinyatakan sebagai teoritis terhadap perumusan masalah penelitian sebuah jawaban yang empiric (Sugiono, 2000:51).

(57)

BAB III

METODE PENELITIAN

3.1 Jenis Penelitian

Penelitian ini termasuk penelitian kuantitatif dengan menggunakan metode survei eksplanasi, dimana penelitian ini dapat dikaji menurut tingkatnya yang didasarkan kepada tujuan objeknya. Pada tingkat eksplanasi penelitian termasuk ke dalam asosiatif, yakni penelitian yang menghubungkan dua variabel atau lebih untuk melihat pengaruh antara variabel yang terumus pada hipotesis penelitian, yaitu variabel X1 (stres kerja) dan variabel X2 (motivasi) terhadap

variabel Y (produktivitas kerja).

3.2 Tempat dan Waktu Penelitian

Tempat penelitian ini dilakukan di PT Infomedia Nusantara Contact Center Telkom Medan yang berlokasi di Jalan Gatot Subroto No. 196 AA Medan. Sedangkan waktu penelitian ini dilakukan pada bulan September 2013 s/d November 2013.

3.3 Batasan Operasional

a. Variabel Independen (Variabel X) yang terdiri dari Stres Kerja (X1) dan

Motivasi (X2).

(58)

3.4 Defenisi Operasional

Defenisi operasional bertujuan untuk melihat keterkaitan antara variabel dari suatu faktor dengan variabel faktor lainnya. Defenisi operasional merupakan petunjuk bagaimana suatu variabel diukur untuk mengetahui baik buruknya pengukuran dalam sebuah penelitian didalam penelitian. Pada penelitian ini yang menjadi objek penelitian adalah sebagai berikut :

a. Variabel Independen (bebas) terdiri dari : 1. Stres Kerja (X1)

Stres kerja adalah suatu kondisi ketegangan yang menciptakan adanya ketidakseimbangan fisik dan psikis, yang mempengaruhi emosi, proses berpikir dan kondisi seorang karyawan dimana tekanan tersebut disebabkan oleh lingkungan pekerjaan dimana karyawan tersebut berada Veithzal (2004:516). Adapun indikator stres kerja dapat dilihat dari faktor fisik seperti meningkatnya tekanan darah, meningkatnya kolesterol dan penyakit jantung koroner. Faktor psikologi seperti ketidakpuasan kerja, murung, rendahnya kepercayaan dan mudah marah serta faktor organisasi seperti ketidakhadiran, keterlambatan, rendahnya prestasi kerja dan sabotase.

2. Motivasi (X2)

(59)

b. Variabel Dependen (terikat) terdiri dari : Produktivitas Kerja (Y)

Produktivitas adalah kemampuan memperoleh manfaat yang sebesar-besarnya dari sarana dan prasarana yang tersedia dengan menghasilkan

output yang optimal bahkan kalau mungkin yang maksimal (Sondang P.Siagian, 2005:75)

(60)

[image:60.595.40.591.116.714.2]

Tabel 3.1

Operasionalisasi Variabel

Variabel Defenisi Variabel Dimensi Indikator

Skala Pengu-

kuran

Stres

Kerja

(X1)

Stres kerja adalah suatu kondisi ketegangan yang menciptakan adanya ketidakseimbangan fisik dan psikis, yang mempengaruhi emosi, proses berpikir dan kondisi karyawan PT Infomedia Nusantara Contact Center Telkom Medan dimana tekanan tersebut disebabkan oleh lingkungan pekerjaan di perusahaan tersebut.

1. Fisik

2. Psikologi

3. Organisasi

a. Meningkatnya tekanan darah, meningkatnya kolesterol dan penyakit jantung koroner.

b. Ketidakpuasan kerja, murung, rendahnya kepercayaan dan mudah marah.

c. Ketidakhadiran,

keterlambatan, rendahnya prestasi kerja dan sabotase.

Likert

Motivasi

Kerja

(X2)

Motivasi adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja karyawan PT Infomedia Nusantara Contact Center Telkom Medan agar karyawan mau bekerja sama, bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala daya dan upayanya demi tercapainya kepuasan pelanggan. 1. Kebutuhan Fisik 2. Kebutuhan Rasa Aman 3. Kebutuhan Sosial 4. Kebutuhan Penghargaan 5. Kebutuhan Aktualisasi Diri

a. Jaminan keuangan yang baik

b. Bonus dan insentif a. Jaminan pekerjaan b. Jaminan hari tua

a. Adanya hubungan

interpersonal didalam satu departemen

b. Adanya hubungan

interpersonal dengan personil di departemen lain

a. Pemberian pujian atas hasil kerja

b. Penghargaan prestasi kerja a. Keikutsertaan karyawan

dalam pembuatan keputusan b. Keikutsertaan karyawan

dalam kegiatan organisasi

Likert

Produktivitas

Kerja

(Y)

Produktivitas adalah kemampuan karyawan PT Infomedia Nusantara Contact Center Telkom Medan dalam memperoleh manfaat yang sebesar-besarnya dari sarana dan prasarana yang disediakan oleh perusahaan dengan menghasilkan keuntungan yang optimal bahkan maksimal. 1. Kuantitas Kerja 2. Kualitas Kerja 3. Disiplin Kerja

a. Volume pekerjaan b. Efisiensi waktu

a. Pelaksanaan pekerjaan cepat dan tepat

b. Berhati-hati dalam

melaksanakan pekerjaan a. Ketepatan waktu

b. Tanggung jawab kerja c. Ketaatan

Likert

(61)

3.5 Skala Pengukuran Variabel

Skala yang digunakan untuk mengetahui masing-masing variabel adalah dengan menggunakan skala likert. Skala likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial. Dengan skala likert, maka variabel yang diukur dijabarkan menjadi indikator variabel (Sugiyono, 2005 : 86).

Sebagai gambaran, penulis memberikan alternatif jawaban kepada responden dengan skala 1 – 5 dengan pengukuran sebagai berikut :

Tabel 3.2 Instrumen Skala Likert

No. Alternatif Jawaban Skor

1 Sangat Setuju 5

2 Setuju 4

3 Kurang Setuju 3

4 Tidak Setuju 2

5 Sangat Tidak Setuju 1

Sumber : Sugiyono (2005:86)

3.6 Populasi dan Sampel

a. Populasi

(62)

adanya target harian dari perusahaan yang harus dicapai oleh setiap agent

OBC dalam melakukan penjualan produk Speedy Telkom kepada pelanggan yang nomor telepon rumahnya sudah terdaftar di database. b. Sampel

Sampel adalah suatu himpunan bagian (subset) dari unit populasi (Kuncoro, 2009 : 118). Teknik yang digunakan untuk sampelnya adalah teknik sampling jenuh (sensus) dimana semua anggota populasi digunakan sebagai sampel karena jumlah populasinya relatif kecil. (Sugiyono, 2005:78).

3.7 Jenis Data

Jenis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut : a. Data Primer

Data primer yaitu data yang langsung dikumpulkan oleh peneliti dari sumber utama untuk kemudian diolah dan dianalisis. Data primer dalam penelitian ini berupa hasil pengisian kuesioner dan hasil wawancara yang dilakukan penulis sebagai data pendukung.

b. Data Sekunder

(63)

3.8 Metode Pengumpulan Data

Metode pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini sebagai berikut:

a. Daftar Pertanyaan (questionaire)

Teknik ini dilakukan dengan cara memberikan daftar pertanyaan kepada responden untuk dijawab, kemudian dari jawaban pertanyaan tersebut ditentukan skor dengan Skala Likert.

b. Wawancara (interview)

Wawancara yang dimaksud adalah wawancara non structured (tidak terstruktur) dan dilakukan dengan cara berdiskusi dengan pihak-pihak yang diperlukan untuk memperoleh informasi yang mendukung penelitian ini.

c. Studi Dokumentasi

Studi dokumentasi dilakukan dengan cara meninjau catatan-catatan serta dokumen-dokumen yang ada, misalnya sejarah perusahaan, struktur organisasi dan jumlah karyawan. Studi dokumentasi juga dilakukan dengan cara meninjau data literatur, jurnal, internet, majalah dan sumber-sumber lain yang mendukung penelitian ini.

3.9 Uji Validitas dan Reliabilitas

(64)

hendak diukur. Sedangkan instrumen yang reliabel adalah jika instrumen digunakan beberapa kali untuk mengukur objek yang sama akan menghasilkan data yang sama (Sugiyono, 2004 : 267).

a. Uji Validitas

Suatu skala pengukuran disebut valid bila melakukan apa yang seharusnya dilakukan dan mengukur apa yang seharusnya diukur (Kuncoro, 2009 : 172). Uji validitas pada penelitian ini dilakukan pada divisi yang berbeda pada layanan OBC (Out Bound Call) sebanyak 30 responden. Pengujian dilakukan dengan bantuan program SPSS versi 20 for windows dengan kriteria sebagai berikut:

1. Jika nilai Corrected Item-Total Correlation > rtabel, maka pernyataan

tersebut dinyatakan valid.

2. Jika nilai Corrected Item-Total Correlation < rtabel, maka pernyataan

[image:64.595.140.485.503.758.2]

tersebut dinyatakan tidak valid.

Tabel 3.3 Item-Total Statistics

Item-Total Statistics

Scale Mean if

Item Deleted

Scale Variance

if Item Deleted

Corrected

Item-Total

Correlation

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted

Q1 96.3333 94.299 .667 .916

Q2 96.3333 93.333 .602 .916

Q3 96.4000 94.731 .423 .919

Q4 96.1000 94.576 .480 .918

Q5 96.4000 94.110 .472 .918

Q6 96.2333 93.082 .534 .917

Q7 96.4000 94.317 .499 .917

Q8 96.3000 90.838 .635 .915

(65)

Q11 96.4667 91.637 .458 .919

Q12 96.4000 92.386 .419 .920

Q13 96.2333 94.185 .610 .916

Q14 96.6000 95.490 .393 .919

Q15 96.2000 91.338 .715 .914

Q16 96.3333 90.782 .699 .914

Q17 96.3667 92.378 .513 .917

Q18 96.3333 91.402 .607 .915

Q19 96.0000 92.000 .774 .913

Q20 96.5667 95.771 .434 .918

Q21 96.1667 92.144 .640 .915

Q22 96.5333 92.395 .484 .918

Q23 96.3667 92.447 .544 .917

Q24 96.4333 92.806 .593 .916 Sumber: Hasil Penelitian, (2013) (data diolah)

Interpretasi item total statistic yaitu:

1. Scale mean if item deleted menerangkan nilai rata-rata jika variabel tersebut dihapus, misalnya jika butir (item) satu dihapus maka rata-rata variabel sebesar 96.3333; jika butir (item) dua dihapus maka rata-rata totalnya bernilai 96.3333; dan seterusnya.

2. Scale variance if item deleted menerangkan besarnya variance total jika butir (item) satu dihapus maka besarnya variance adalah sebesar 94.299; sedangkan jika butir (item) dua dihapus maka besarnya variance adalah sebesar 93.333; dan seterusnya.

3. Corrected item total correlation merupakan korelasi antar skor item

(66)

validitas pada setiap butir instrument. Nilai r tabel pada α 0,05 dengan

[image:66.595.115.512.188.650.2]

derajat bebas df=n-2 = 28 pada uji dua arah adalah 0,361.