BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Uraian Teoritis
2.1.1 Motivasi
Menurut Hasibuan (2003:142) motivasi adalah pemberian daya penggerak
yang menciptakan kegairahan seseorang agar mereka mau bekerja sama, bekerja
efektif dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan.
Jadi motivasi mempersoalkan bagaimana caranya mengarahkan daya dan potensi
bawahan, agar mau bekerja sama secara produktif, berhasil mencapai dan
mewujudkan tujuan yang telah ditentukan. Pentingnya motivasi karena motivasi
adalah hal yang menyebabkan, menyalurkan dan mendukung perilaku manusia,
supaya mau bekerja giat dan antusias mencapai hasil yang optimal.
Herzberg (dalam Hasibuan, 2003:142), membagi motivasi kerja kedalam
2 (dua) faktor, yang diberi nama Teori Dua Faktor (Herzberg, Two Factors
Motivation Theory), yaitu :
1. Faktor yang berkaitan dengan isi pekerjaan, yang merupakan faktor intrinsik dari
pekerjaan tersebut, antara lain:
a. Tanggung jawab (responsibility), besar kecilnya tanggung jawab yang
dirasakan dan diberikan kepada seorang karyawan.
b. Kemajuan (advancement), besar kecilnya kemungkinan karyawan dapat
c. Pekerjaan itu sendiri (the work itself), besar kecilnya tantangan yang
dirasakan oleh karyawan dari pekerjaannya.
d. Pencapaian (achievement), besar kecilnya kemungkinan karyawan
mencapai prestasi kerja, mencapai kinerja yang tinggi.
e. Pengakuan (recognition), besar kecilnya pengakuan yang diberikan kepada
karyawan atas kinerja yang dicapai.
2. Faktor Pemeliharaan (Higiene) merupakan kelompok faktor lain yang
menimbulkan ketidakpuasan, berkaitan dengan konteks pekerjaan, berupa
faktor-faktor ekstrinsik dari pekerjaan, yaitu:
a. Kebijakan dan administrasi perusahaan (company policy and
administration, derajat kesesuaian yang dirasakan karyawan dari semua
kebijakan dan peraturan yang berlaku dalam organisasi.
b. Kondisi kerja nyaman (working condition), derajat kesesuaian kondisi
kerja dengan proses pelaksanaan tugas pekerjaannya.
c. Gaji dan kompensasi (wages or salaries), derajat kesulitan, keahlian,
pretasi, dan tanggung jawab dari gaji yang diterima sebagai imbalan
kinerjanya.
d. Hubungan antar pribadi (interpersonal relation), derajat kesesuaian yang
dirasakan dalam berinteraksi dengan karyawan yang lain. (akibat
harmonis)
e. Kualitas supervisi (quality supervisor), derajat kewajaran penyeliaan yang
Menurut Sutrisno (2009 :124), Motivasi merupakan proses psikologis
dalam diri seseorang yang akan dipengaruhi oleh beberapa faktor. Faktor-faktor
tersebut dapat dibedakan atas faktor internal dan faktor eksternal dari
seseorang,yaitu:
1. Faktor Internal
Faktor internal meliputi:
a. Keinginan untuk dapat hidup.
Keinginan untuk dapat hidup meliputi kebutuhan untuk memperoleh
kompensasi yang memadai, pekerjaan yang tetap walaupun
penghasilan tak begitu memadai, dan kondisi kerja yang aman dan
nyaman.
b. Keinginan untuk dapat memiliki.
Hal ini banyak kita alami dalam kehidupan sehari-hari, bahwa
keinginan yang keras dapat memiliki itu dapat mendorong orang untuk
mau bekerja.
c. Keinginan untuk memperoleh penghargaan.
Seseorang mau bekerja disebabkan adanya keinginan untuk diakui,
dihormati oleh orang lain. Untuk memperoleh status sosial yang lebih
tinggi, orang mengeluarkan uangnya, untuk memperoleh uang itu pun
ia harus bekerja keras.
Keinginan untuk memperoleh pengakuan itu dapat meliputi:
1. Adanya penghargaan terhadap prestasi
2. Adanya hubungan kerja yang harmonis dan kompak
3. Pimpinan yang adil dan bijaksana
4. Perusahaan tempat bekerja dihargai masyarakat.
e. Keinginan untuk berkuasa
Keinginan untuk berkuasa akan mendorong seseorang untuk bekerja.
Apa lagi keinginan untuk berkuasa atau menjadi pimpinan itu dalam
arti positif, yaitu ingin dipilih menjadi ketua atau kepala, tentu
sebelumnya si pemilih telah melihat dan menyaksikan sendiri bahwa
orang itu benar-benar mau bekerja, sehingga iya pantas untuk menjadi
penguasa dalam unit organisasi (kerja).
2. Faktor Eksternal
Faktor eksternal meliputi:
a. Kondisi lingkungan kerja
Lingkungan pekerjaan adalah keseluruhan sarana dan prasarana kerja
yang ada disekitar karyawan yang sedang melakukan pekerjaan yang
dapat mempengaruhi pelaksanaan pekerjaan.
b. Kompensasi yang memadai
Kompensasi merupakan sumber penghasilan utama bagi para
karyawan untuk menghidupi diri beserta keluarganya. Kompensasi
yang memadai merupakan alat motivasi yang paling ampuh bagi
c. Supervisi yang baik
Fungsi supervisi dalam suatu pekerjaan adalah memberikan
pengarahan, membimbing para karyawan, agar dapat melaksanakan
kerja dengan baik tanpa membuat kesalahan.
d. Adanya jaminan pekerjaan
Setiap orang akan mau bekerja mati-matian mengorbankan apa yang
ada pada dirinya untuk perusahaan, kalau yang bersangkutan merasa
ada jaminan karir yang jelas dalam melakukan pekerjaan.
e. Status dan tanggungjawab
Status atau kedudukan dalam jabatan tertentu merupakan dambaan
setiap karyawan dalam bekerja. Dengan menduduki jabatan, orang
merasa dirinya akan dipercaya, diberi tanggung jawab, dan wewenang
yang besar untuk melakukan kegiatan-kegiatan.
f. Peraturan yang fleksibel
Peraturan yang fleksibel biasanya peraturan bersifat melindungi dan
dapat memberikan motivasi para karyawan untuk bekerja lebih baik.
Menurut Hasibuan (2008:92) motivasi berasal dari katalatin movere yang
berarti dorongan atau gaya gerak. Motivasi ini hanya diberikan kepada manusia
khususnya kepada para bawahan atau pengikut. Motivasi mempersoalkan
bagaimana cara mendorong gairah kerja bawahan, agar mereka mau bekerja keras
dengan memberikan semua kemampuan dan keterampilannya untuk mewujudkan
Menurut Robbins (2005:92), motivasi adalah kesediaan melakukan usaha
tingkat tinggi guna mencapai sasaran organisasi, yang dikondisikan oleh
kemampuan usaha tersebut memuaskan kebutuhan sejumlah individu. Kita dapat
mengatakan bahwa karyawan-karyawan yang termotivasi itu berada dalam
keadaan tegang. Guna melepaskan ketengangan itu, mereka melakukan usaha.
Semakin besar ketegangan itu, semakin tingggi tingkat usahanya. Jika usaha itu
menghasilkan pemuasaan kebutuhan, usaha itu menurunkan ketegangan.
2.1.2 Prestasi Kerja
Penilaian prestasi adalah suatu alat dan fungsi manajemen untuk
mengontrol prestasi kerja pada setiap tenaga kerja, serta sebagai tambahan
informasi dan pertimbangan untuk merumuskan dan memutuskan berbagai
kebijaksanaan personalia (Simamora, 2004:338).
Menurut Rivai (2004:309) prestasi kerja terdiri dari lima dimensi yaitu:
1. Kualitas
Kualitas kerja karyawan yaitu kerapian, ketelitian dan keterkaitan hasil
kerja dengan tidak mengabaikan volume pekerjaan. Dengan adanya kualitas kerja
yang baik dapat menghindari tingkat kesalahan di dalam penyelesaian suatu
pekerjaan serta produktifitas dari kerja yang dihasilkan dapat bermanfaat bagi
kemajuan perusahaan.
2. Kuantitas
Kuantitas kerja yaitu volume kerja yang dihasilkan dibawah kondisi
dilakukan dalam satu waktu sehingga efisien dan efektifitas dapat dilaksana sesuai
dengan tujuan perusahaan.
3. Kemampuan
Kemampuan yaitu kemampuan dari karyawan untuk mengoperasikan
peralatan kantor dan juga kemampuan untuk mengerjakan serta memahami setiap
tugas agar dapat menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan standar yang ditetapkan
oleh perusahaan.
4. Sikap karyawan
Sikap karyawan yaitu tingkah laku serta kesopanan yang dipraktekkan
dalam keseharian baik kepada alasan, bawahan, rekan kerja serta customer atau
nasabah sehingga menimbulkan kesan profesional dalam bekerja
5. Waktu
Pemanfaatan waktu yaitu penggunaan masa kerja yang disesuaikan dengan
kebijaksanaan dari perusahaan. karena dengan adanya pemanfaatan waktu maka
pekerjaan dapat diselesaikan tepat waktu pada waktu yang ditentukan Oleh
perusahaan.
Setiap pimpinan perlu mengambil keputusan dan keputusan itu akan
semakin tepat apabila informasinya juga tepat. Salah satu cara untuk mendapatkan
informasi yang berkaitan dengan kemampuan karyawan dalam melaksanakan
pekerjaannya adalah penilaian prestasi.
Penilaian prestasi merupakan sebuah proses formal untuk melakukan
peninjauan ulang dan evaluasi prestasi kerja seseorang secara periodik. Proses
menghasilkan sesuatu. Proses penilaian prestasi diajukan untuk memahami
prestasi kerja seseorang. Tujuan ini memerlukan sebuah proses, yaitu serangkaian
kegiatan yang saling berkaitan. Kegiatan-kegiatan itu terdiri dan identifikasi,
observasi, pengukuran dan pengembangan hasil kerja karyawan dalam sebuah
organisasi, (Panggabean, 2004:66).
Prestasi kerja menurut Sutrisno (2009:150) mengartikan prestasi sebagai
hasil upaya seseorang yang ditentukan oleh ketentuan karakteristik pribadinya
serta persepsi terhadap perannya dalam pekerjaan itu. Menurut Steers dalam
tulisan Sutrisno (2009:150) mengemukakan, umumnya orang percaya bahwa
prestasi kerja individu merupakan fungsi gabungan dari tiga faktor, yaitu:
a. Kemampuan, perangai dan minat seorang pekerja
b. Kejelasan dan penerimaan atas penjelasan peranan seorang pekerja
c. Tingkat motivasi kerja
Tahap identifikasi merupakan tahap awal dari proses yang terdiri atas
penentuan dari unsur-unsur yang diamati. Kegiatan ini diawali dengan melakukan
analisis pekerjaan agar dapat mengenali unsur-unsur yang dapat dinilai dan dapat
mengembangkan skala penilaian. Dalam kaitannya dengan pihak penilai
ideniifikasi berani bahwa bagaimanapun pihak penilai harus dapat menentukan
unsur-unsur yang dinilai dari yang dinilai. Tentu saja, apa yang akan dinilai
adalah yang berkaitan dengan pekerjaan. Bukan yang tidak berkaitan dengan
pekarjaan. Selanjutnya, diadakan observasi. Dengan diadakannya observasi,
berarti ada pengamatan secara seksama dan periodik. Semua unsur yang dinilai
Dengan kata lain, observasi yang dilakukan dan observasi yang tidak berkaitan
dengan prestasi kerja dapat menghasilkan hasil penilaian sesaat dan tidak akurat.
Menurut Panggabean (2004:67) berdasarkan hasil tinjauan pustaka dapat
dikemukakan bahwa penilaian prestasi dilakukan untuk memperoleh informasi
yang berguna dalam pengambilan keputusan yang berkaitan dengan kegiatan
manajer sumber daya manusia yang lain, seperti perencanaan SDM, penarikan dan
seleksi, pengembangan SDM. perencanaan dan pengembangan karir.
program-program kompensasi, promosi, demosi, pensiun, dan pemecatan.
Walaupun diakui bahwa penilaian prestasi banyak manfaatnya, namun
masih banyak pimpinan yang tidak bersedia melakukannya. Adapun yang
menyebabkan antara lain:
a. Pihak penilai tidak merasa memiliki. Perasaan ini muncul karena mereka
tidak dilibatkan dalam menentukan sistem penilaian, tidak dilatih untuk
dapat menggunakan sistem yang ada, dan usulan mereka terhadap sistem
yang ada tidak diperhitungkan.
b. Pimpinan enggan untuk memberikan nilai yang buruk kepada karyawan
mereka, khususnya kepada orang yang mereka sukai secara pribadi.
c. Jika hasil penilaiannya buruk, pihak karyawan tidak mau menerimanya.
Penilaian yang buruk cenderung menimbulkan reaksi untuk bertahan atau
bermusuhan dari pada untuk mendorong menjangkau kinerja karyawan.
d. Pimpinan maupun bawahan rnenyadari bahwa penilaian yang buruk
e. Dalam kenyataannya proses penilaian restasi tidak dimanfaatkan untuk
menentukan kebijak sanaan dalam pemberian penghargaan.
f. Pimpinan ragu-ragu untuk memberikan penilaian yang buruk karena takut
dinilai tidak mampu untuk memilih dan mengembangkan karyawan.
Hambatan atau penolakan untuk melaksanakan penilaian prestasi dapat
diatasi jika (Panggabean,2004:68) :
a. Sistem penilaian prestasi sesuai dengan kebutuhan organisasi.
b. Faktor-faktor yang dinilai objektif dan konkrit.
c. Penilaiannya bebas dari bias.
d. Prosedur dan administrasinya seragam.
e. Sistemnya mudah digunakan.
f. Hasil penilaian digunakan dalam mengambil keputusan.
g. Sistemnya memungkinkan dilakukannya proses peninjauan ulang.
h. Yang menggunakan dapat menggunakannya sebagai input
i. Dapat dilaksanakan dengan ekonomis.
j. Hasil penilaiannya didokumentasikan.
k. Penilai terlatih dan berkualitas.
l. Sistemnya mencakup monitoring dan evaluasi.
m. Manajer puncak dengan jelas memberikan dukungannya terhadap sistem.
Penilaian prestasi dapat dilakukan dengan berbagai cara atau metode. Cara
mana yang dipilih tergantung kepada kegunaannya. Jika hasilnya akan digunakan
untuk keperluan seleksi, promosi, pelatihan, dan pengajian berdasarkan hasil
rating scale. Sedangkan untuk membantu karyawan berkembang digunakan
metode collaborative, seperti manajemen berdasarkan objektif (MBO).
Metode-metode yang dapat dipilih terdiri atas hal-hal berikut (Panggabean,
2004:68):
a. Rating Scale (Skala Rating)
Dengan menggunakan metode ini. hasil penilaian kerja karyawan
dicatat dalam suatu skala. Skala di bagi dalam tujuh atau lima kategori dan
karena konsep yang akan dinilai bersifat kualitatif, maka kategori yang
digunakan bersifat Kualitatif. yaitu dari sangat memuaskan sampai dengan
sangat tidak memuaskan. Cara ini banyak digunakan karena sangat
sederhana dan dapat digunakan untuk menilai lebih banyak orang dalam
waktu yang relatif singkat.
b. Critical Incidents (Insiden-insiden Kritis)
Dengan metode ini, penilai melakukan penilaian pada saat-saat
kritis saja, yaitu waktu dimana perilaku karyawan dapat membuat
bagiannya sangat berhasil atau bahkan sebaliknya. Pada hakikatnya,
metode penilaian ini tidak dapat berdiri sendiri, melainkan harus
digabungkan dengan metode yang lain.
c. Essay
Dengan menggunakan ini, penilai menulis cerita ringkas yang
menggambarkan prestasi kerja karyawan. Metode ini cenderung
menggambarkan prestasi kerja karyawan yang luar biasa ketimbang
menulis penilai.Setelah kinerja ditinjau ulang, evaluasi yang positif bisa
menjadi negatif apabila penilai tidak dapat menuliskannya dengan baik.
d. Work Standards (Standar Kerja)
Metode ini membandingkan kinerja karyawannya dengan standar
yang telah ditetapkan terlebih dahulu.Standar mencerminkan hasil yang
normal dari rata-rata pekerjaan dalam usaha yang normal.
e. Ranking
Dengan metode ini penilai sekedar menempatkan semua karyawan
yang dinilai kedalam urut-urutan rangking. Penilai membandingkan
karyawan yang satu dengan karyawan yang lainnya untuk menentukan
siapa yang lebih baik daripada siapa kemudian menempatkan karyawan
dalam urutan yang terbaik sampai yang terburuk.Kesulitan dihadapi
apabila terdapat dua orang atau lebih yang memiliki prestasi yang hampir
tidak dapat dibedakan.
f. Forced Distribution (Dstribusi yang Dipaksakan)
Dengan metode ini diasumsikan bahwa karyawannya dapat
dikelompokkan kedalam lima kategori. yaitu dari kategori yang paling
baik (10%). kemudian yang baik (20%). yang cukup (40%). yang buruk
(20%) dan sisanya (10%). Kelemahan dari metode ini adalah apabila
hampir semua karyawan dalam bagiannya mempunyai kinerja yang sangat
memuaskan, maka akan sangat sulit untuk membaginya kedalam lima
g. Forced-Choice and Weighted Checklist Performance Report (Pemilihan
yang dipaksakan dan laporan Pemeriksaan Kinerja Tertimbang).
Laporan ini memerlukan penilai untuk memilih karyawan mana
yang dapat mewakili kelompoknya. Faktor yang dinilai adalah perilaku
karyawan dan penilai memberikan nilai positif atau negatif. Namun,
penilai tidak perduli dengan bobot penilaiannya sebagaimana halnya
dengan metode forced distribution, dalam metode ini sulit untuk
mengetahui faktor apa yang mengakibatkan mereka masuk kedalam
kategori sangat tidak berprestasi.
h. Behaviorally Anchored Scales
Merupakan metode penilaian berdasarkan Catatan penilai yang
menggambarkan perilaku karyawan yang sangat baik atau sangat jelek
dalam kaitannya dengan pelaksanaan kerja.
i. Metode Pendekatan Management by Objective (MBO)
Dalam pendekatan ini, setiap karyawan dan penyelia secar bersama-sama
menentukan sasaran organisasi, tujuan individu dan saran-saran untuk
meningkatkan produktivitas organisasi.
2.2 Penelitian Terdahulu
Abdulsalam dan Abubakar Mawoli 2012 melahkukan penelitian dengan judul
jurnal Motivasi dan Prestasi Kerja Staf Akademik Negara Universitas di Nigeri.
Analisis mengungkapkan bahwa motivasi memiliki pengaruh signifikan terhadap
kinerja mengajar koefisien determinasi (R2) = 0,234 menunjukkan bahwa 23%
Anshari 2007 melahkukan penelitian dengan judul pengaruh kepuasan keja
terhadap prestasi kerja karyawan pada PT Bank Rakyat Indonesia Cabang Binjai.
Secara semultan ditunjukan bahwa variabel atas pendapat, pekerjaan, pegawasan,
promosi karir hubungan dalam kelompok kerja, dan kondisi kerja berpegaruh
positif dan signifikan terhadap prestasi kerja karyawan pada PT Bank Rakyat
Indonesia Cabang Binjai.
Salleh, Dzulkifli, Amalina, Abdullah, dan Yaakob 2011 melahkukan
penelitian dengan judul jurnal Pengaruh Motivasi Terhadap Prestasi Kerja
Pegawai Pemerintah Negara di Malaysia. Hal ini terkait dengan Hipotesis 1, yang
menyatakan bahwa motivasi berprestasi karyawan berhubungan secara signifikan
terhadap prestasi kerja karyawan. Hipotesis 2 berpendapat bahwa motivasi daya
terkait secara signifikan terhadap prestasi kerja karyawan dan 3 berpendapat
bahwa motivasi afiliasi berhubungan secara signifikan terhadap prestasi kerja
karyawan Hipotesis.
Silaban 2007 melakukan penelitian dengan judul, ”Pengaruh Penghargaan
Terhadap Prestasi Kerja Karyawan pada Bank Rakyat Indonesia Cabang
Sidikalang.” Penelitian ini memperoleh hasil bahwa penghargaan berpengaruh
positif dan signifikan terhadap prestasi kerja karyawan sebesar 72,8 %, dimana R
square nya adalah 0,728.
Yuliastuti melakukan penelitian dengan judul jurnal pengaruh motivasi
dan kemampuan terhadap prestasi kerja, mendapatkan hasil bahwa prestasi kerja
Rusdianto 2012 melakukan penelitian dengan judul jurnal Pengaruh
Motivasi Kerja Pegawai di Satuan Polisi Pamong Praja Kabupaten Tulung Agung
Indonesia. Hasil penelitian tersebut adalah uji F, dimana Fhitung adalah 143,848
dan Ftabel pada α =0,05 sebesar 2,53 dan tingkat signifikansi sebesar 0.000. Jadi
Fhitung> Ftabel. dengan demikian bahwa motivasi berpengaruh secara signifikan
terhadap pretasi kerja pegawai.
Ngaisah 2012 melakukan penelitian dengan judul jurnal pengaruh
kepemimpinan, motivasi dan lingkungan kerja terhadap prestasi kerja pegawai
pada Balai Pengujian dan Sertifikasi Mutu Barang di Surakarta. Hasil penelitian
ini menunjukan bahwa motivasi paling berpengaruh terhadap prestasi kerja
pegawai.
Ferissa 2006. Pengaruh Motivasi dalam Upaya Meningkatkan Prestasi
kerja Karyawan pada PT Bank Rakyat Indonesia (persero) Tbk. Kantor Wilayah
Sumut. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa variabel kebutuhan berprestasi
berpengaruh negatif dan tidak signifikan, variabel kebutuhan berkuasa
berpengaruh positif dan signifikan dan variabel kebutuhan afiliasi berpengaruh
positif dan signifikan terhadap prestasi kerja pada PT. Bank Rakyat Indonesia
(persero) Tbk Kantor Wilayah Sumut. Hasil ini menunjukkan bahwa variabel
kebutuhan berkuasa memiliki pengaruh yang paling dominan mempengaruhi
2.3 Kerangka Konseptual
Menurut Hasibuan (2003:142) motivasi adalah pemberian daya
penggerak yang menciptakan kegairahan seseorang agar mereka mau bekerja
sama, bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk
mencapai kepuasan.
Herzberg (dalam Hasibuan, 2003:142), membagi motivasi kerja kedalam 2
(dua) faktor, yang diberi nama Teori Dua Faktor (Herzberg, Two Factors
Motivation Theory), yaitu :
1. Faktor intrinsik
2. Faktor ekstrinsik
Motivasi dapat naik atau turun. Dengan kata lain motivasi dapat berubah.
Prestasi kerja menurut Sutrisno (2009:150) mengartikan prestasi sebagai
hasil upaya seseorang yang ditentukan oleh ketentuan karakteristik pribadinya
serta persepsi terhadap perannya dalam pekerjaan itu. Menurut Rivai (2004:309)
prestasi kerja terdiri dari lima dimensi yaitu:
1. Kualitas
2. Kuantitas
3. Kemampuan
4. Sikap karyawan
5. waktu
Dari teori di atas, dapat disimpulkan bahwa prestasi kerja dipengaruhi oleh
Berdasarkan uraian ini, maka dapat dibuat kerangka konseptual seperti
terlihat pada Gambar 2.1, sebagai berikut:
Sumber: Hasibuan (2003) dan Sutrisno (2009), diolah (2012). Rivai Gambar 2.1
Kerangka Konseptual
2.4 Hipotesis
Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap masalah penelitian
(Sugiyono, 2008:93). Berdasarkan rumusan masalah maka hipotesis di dalam
penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. H0 : Tidak Ada Pengaruh Faktor Intrinsik Terhadap Prestasi Kerja
Karyawan Pada PT Bank Aceh Cabang Kuta Cane.
2. H1 : Adanya Pengaruh Faktor Ekstrinsik Terhadap Prestasi Kerja Karyawan
Pada PT Bank Aceh Cabang Kuta Cane. Faktor Intrinsik
(X1)
