BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Pengertian Kinerja
Kinerja (performance) merupakan gambaran mengenai tingkat pencapaian
pelaksanaan suatu program kegiatan atau kebijakan dalam mewujudkan sasaran,
tujuan, visi, dan misi organisasi yang dituangkan melalui perencanaan strategis
suatu organisasi.Arti kinerja sebenarnya berasal dari kata-kata job performance dan disebut juga actual performance atau prestasi kerja atau prestasi yang
sesungguhnya yang telah dicapai oleh seseorang karyawan (Moeheriono,2009).
Kinerja merupakan hasil pekerjaan yang mempunyai hubungan kuat
dengan tujuan strategis organisasi, kepuasan konsumen, dan memberikan
kontribusi pada ekonomi. Dengan demikian, kinerja adalah tentang melakukan
pekerjaan dan hasil yang dicapai dari pekerjaan tersebut. Kinerja adalah tentang
apa yang dikerjakan dan bagaimana cara mengerjakannya (Wibowo,2014).
Kinerja adalah penampilan hasil karya personil baik kuantitas maupun
kualitas dalam suatu organissi. Kinerja dapat merupakan penampilan individu
maupun kelompok kerja personil (Ilyas,2012).
Pendapat lain mengutarakan bahwa kinerja adalah terjemahan dari
“performance”, berarti: perbuatan, pelaksanaan pekerjaan prestasi kerja,
pelaksanaan pekerjaan yang berdaya guna. Pendapat lain mengatakan bahwa kata
organisasi, (3) terbukti secara konkrit, (4) dapat diukur, (5) dapat dibandingkan
dengan standar yang telah ditentukan (Sedarmayanti,2004).
Kinerja adalah hasil kerja pekerja baik dari segi kualitas maupun kuabtitas
berdasarkan standar kerja yang ditentukan. Kinerja individu ini akan tercapai
apabila didukung oleh atribut individu, upaya kerja (work effort) dan dukungan
organisasi. Dengan kata lain, kinerja individu adalah:
a. Atribut individu, yang menentukan kapasitas untuk mengerjakan sesuatu.
Atribut individu meliputi faktor individu (kemampuan atau keahlian, latar
belakang serta demografi) dan faktor psikologis meliputu persepsi,
attitude, personality, pembelajaran dan motivasi kerja kerja.
b. Upaya kerja (work effort), yang membentuk keinginan untuk mencapai
sesuatu.
c. Dukungan organisasi, yang memberikan kesempatan untuk berbuat
sesuatu. Dukungan organisasi meliputi, sumber daya, kepemimipinan,
lingkungan kerja, struktur organisasi, dan job design.
(Mangkunegara,2009).
Kinerja dalam menjalankan fungsinya tidak berdiri sendiri, melainkan
selalu berhubungan dengan kepuasan kerja karyawan dan tingkat besran imbalan
yang diberikan, serta dipengaruhi ketrampilan, kemampuan, dan sifat-sifat
individu. Oleh karenanya, menurut model mitra-lawyer, kinerja individu pada
dasarnya dapat dipengaruhi oleh beberapa faktor: harapan mengenai imbalan,
internal dan eksternal, serta persepsi terhadap tingkat imbalan dan kepuasan kerja
(Moeheriono,2009).
Menurut Prawiro Suntoro (1999), (dalam buku Merry Dandian Panji)
mengemukakan bahwa kinerja adalah hasil kerja yang dicapai seseorang atau
sekelompok orang dalam suatu organisasi dalam rangka mencapai tujuan
organisasi dalam periode waktu tertentu (Pabundu,2006).
Kinerja merupakan suatu fungsi dari motivasi dan kemampuan. Untuk
menyelesaikan tugas atau pekerjaan seseorang sepatutnya memiliki derajat
kesediaan dan tingkat kemampuan tertentu. Kesediaan dan keterampilan
seseorang tidaklah cukup efektif untuk mengerjakan sesuatu tanpa pemahaman
yang jelas tentang apa yang akan dikerjakan dan bagaimana mengerjakannya.
Kinerja merupakan perilaku nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi
kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya dalam perusahaan.
Kinerja karyawan merupakan suatu hal yang sangat penting dalam upaya
perusahaan untuk mencari tujuannya.
Deskripsi dari kinerja menyangkut tiga komponen penting, yaitu: tujuan,
ukuran dan penilaian. Penentuan tujuan dari setiap unit organisasi merupakan
strategi untuk meningkatkan kinerja. Tujuan ini akan memberi arah dan
memengaruhi bagaimana seharusnya perilaku kerja yang diharapkan organisasi
terhadap setiap personel. Walaupun demikian, penentuan tujuan saja tidaklah
cukup, sebab itu dibutuhkan ukuran, apakah seseorang telah mencapai kinerja
yang diharapkan. Untuk kuantitatif dan kualitatif standar kinerja untuk setiap
Berdasarkan beberapa definisi yang telah dikemukakan di atas, maka
pengertian atau definisi kinerja atau performance dapat disimpulkan sebagai hasil
kerja yang dicapai seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi baik
secara kuantitatif maupun kualitatif, sesuai dengan kewenangan dan tugas
tanggungjawab masing-masing, dalam upaya mencapai tujuan organisasi
bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral
maupun etika.
Menurut Simamora (1995), kinerja atau performance dipengaruhi oleh tiga
faktor, yaitu:
a. Faktor individu yang terdiri dari:
1) Kemampuan dan keahlian
2) Latar belakang
3) Demografi
b. Faktor psikologi yang terdiri dari:
1) Persepsi
2) Attitude
3) Personality
4) Pembelajaran
5) Motivasi kerja
c. Faktor organisasi yang terdiri dari:
1) Sumber daya
2) Kepemimpinan
4) Struktur
5) Job design
Ada enam hal yang dapat dinilai sebagai kriteria kinerja yaitu:
1. Kualitas, menyangkut kesesuaian hasil dengan yang diingini.
2. Kuantitas, jumlah yang dihasilkan baik dalam nilai uang, jumlah unit,
atau jumlah lingkaran aktivitas.
3. Ketepatan waktu
4. Efektivitas biaya
5. Kebutuhan supervisi, menyangkut perlunya bantuan atau intervensi
supervisi dalam pelaksanaan pegawai
6. Dampak interpersonal, menyangkut peningkatan harga diri, hubungan
baik dan kerjasama diantara teman kerja maupun bawahan.
Faktor-faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja adalah faktor
kemampuan(ability) dan faktor motivasi kerja (motivation). Hal ini sesuai dengan
pendapat Keith Davis dalam Mangkunegara (2000) yang merumuskan bahwa:
Human Performance = Ability x Motivation Motivation = Attitude x Situation Ability = Knowledge x Skill
a. Faktor Kemampuan (Ability)
Secara psikologis, kemampuan (ability) terdiri dari kemampuan
potensi(IQ) dan reality(knowledge + skill). Artinya, pimpinan dan karyawan yang
dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka akan lebih mudah
mencapai kerja maksimal.
b. Faktor Motivasi (Motivation)
Motivasi kerja diartikan suatu sikap (attitude) pimpinan dan karyawan
terhadap situasi kerja (situation) di lingkungan organisasinya. Mereka yang
bersikap positif terhadap situasi kerjanya akan menunjukkan motivasi kerja yang
tinggi dan sebaliknya jika mereka bersifat negatif terhadap situasi kerjanya akan
menunjukkan motivasi kerja yang rendah. Situasi kerja yang dimaksud mencakup
antara lain hubungan kerja, fasilitas kerja, iklim kerja, kebijakan pimpinan, pola
kepemimpinan kerja dan kondisi kerja (Mangkunegara,2009).
Menurut Gibson (Moeheriono,2012), ada tiga faktor yang berpengaruh
terhadap kinerja seseorang, yaitu:
1. Faktor individu : kemampuan, ketrampilan, latar belakang keluarga,
pengalaman tingkat sosial, dan demografi seseorang.
2. Faktor psikologis : persepsi, peran, sikap, kepribadian, motivasi kerja dan
kepuasan kerja.
3. Faktor organisasi : struktur organisasi, desain pekerjaan, kepemimpinan,
dan sistem penghargaan (reward system).
Kinerja tidak selalu berjalan mulus seperti yang diharapkan, dalam
perjalanannya sering timbul masalah. Oleh karena itu, perlu melakukan
identifikasi masalh, mencari faktor penyebabnya, dan minta pendapat pesera
2.2 Pengertian Guru
Menurut UU No. 14 Tahun 2005 Pasal 1 Ayat 1, Guru adalah pendidik
profesional dengan tugas utama mendidik, mengajar, membimbing, mengarahkan,
melatih, menilai, dan mengevaluasi peserta didik pada pendidikan anak usia dini
jalur pendidikan formal, pendidikan dasar, dan pendidikan menengah.
2.3 Peran Guru
Menurut Sabri (2010), dalam proses belajar-mengajar ada konsekwensi
guru untuk meningkatkan peran dan kompetensinya karena proses
belajar-mengajar dan hasil belajar siswa sebagian besar ditentukan oleh peran dan
kompetensi guru. Adapun peran guru adalah sebagai berikut.
1. Demonstrator
Melalui perannya sebagai demonstrator, lecturer, atau pengajar, guru
hendaknya nantiasa mengembangkan dalam arti meningkatkan kemampuannya
dalam hal ilmu yang dimilikinya kerena hal ini akan sangat menentukan hasil
belajar yang dicapai oleh siswa.
2. Pengelola Kelas
Dalam perannya sebagai pengelola kelas (learning manager), guru
hendaknya mampu mengelola kelas sebagai lingkungan belajar serta merupakan
aspek dari lingkungan sekolah yang perlu diorganisasi. lingkungan ini diatur dan
diawasi agar kegiatan-kegiatan belajar terarah kepada tujuan-tujuan pendidikan.
unuk belajar, memberikan rasa aman dan kepuasan dalam mencapai tujuan..
3. Mediator dan Fasilitator
Sebagai mediator guru hendaknya memiliki pengetahuan dan pemahaman
yang cukup tentang media pendidikan karena media pendidikan merupakan alat
komunikasi untuk lebih mengefektifkan proses belajar mengajar.
Sebagai fasilitator guru hendaknya mampu mengusahakan sumber belajar yang
berguna serta dapat menunjang pencapaian tujuan dan proses belajar mengajar,
baik yang berupa narasumber, buku, teks, majalah ataupun surat kabar.
4. Evaluator
Untuk mengetahui sejauh mana proses belajar-mengajar dikatakan berhasil
dan guru mampu mengoreksi selama proses belajar mengajar yang masih perlu
untuk diperbaiki atau dipertahankan.
2.4 Pengertian Kinerja Guru
Menurut Rivai (2004), kinerja guru adalah perilaku nyata yang
ditampilkan oleh guru sebagai prestasi kerja berdasarkan standar yang ditetapkan
dan sesuai dengan perannya di sekolah. Peran guru yang dimaksud berkaitan
dengan peran guru dalam proses pembelajaran. Guru merupakan faktor penentu
yang sangat dominan dalam pendidikan pada umumnya, karena guru memegang
peranan dalam proses pembelajaran, dimana proses pembelajaran merupakan inti
dari proses pendidikan secara keseluruhan. Guru merupakan perencana, pelaksana
Menurut Sahertian dalam Sabri (2010) bahwa, standar kinerja guru itu
berhubungan dengan kualitas guru dalam menjalankan tugasnya seperti bekerja
dengan siswa secara individual, persiapan dan perencanaan pembelajaran,
pendayagunaan media pembelajaran, melibatkan siswa dalam berbagai
pengalaman belajar, dan kepemimpinan yang aktif dari guru.
Kinerja guru mempunyai spesifikasi tertentu. Kinerja guru dapat dilihat
dan diukur berdasarkan spesifikasi atau kriteria kompetensi yang harus dimiliki
oleh setiap guru. Berkaitan dengan kinerja guru, wujud perilaku yang dimaksud
adalah kegiatan guru dalam proses pembelajaran yaitu bagaimana seorang guru
merencanakan pembelajaran, melaksanakan kegiatan pembelajaran, dan menilai
hasil belajar.
Kinerja guru adalah prilaku yang dihasilkan seorang guru dalam
melaksanakan tugasnya sebagai pendidik dan pengajar ketika mengajar di depan
kelas, sesuai dengan kriteria tertentu seperti perencanaan program pengajaran,
pelaksanaan kegiatan pembelajaran dan evaluasi hasil pembelajaran. Kinerja
seseorang guru akan terlihat pada situasi dan kondisi kerja sehari-hari dalam
aspek kegiatan menjalankan tugas dan cara atau kualitas dalam melaksanakan
kegiatan atau tugas tersebut.
2.5 Penilaian Kinerja Guru 2.5.1 Dasar Hukum
1. Undang-Undang Nomor 14 Tahun 2005 tentang Guru dan Dosen.
3. Peraturan Menteri Negara Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi
Birokrasi Nomor 16 Tahun 2009 tentang Jabatan Fungsional Guru dan
Angka Kreditnya.
4. Peraturan Menteri Pendidikan Nasional Nomor 16 Tahun 2007 tentang
Standar Kualifikasi Akademik dan Kompetensi Guru.
2.5.2 Syarat Sistem Penilaian Kinerja Guru 1. Valid
Sistem penilaian kinerja guru dikatakan valid bila aspek yang dinilai benar-benar mengukur komponen-komponen tugas guru dalam melaksanakan
pembelajaran, pembimbingan, dan/atau tugas lain yang relevan dengan fungsi
sekolah atau madrasah.
2. Reliabel
Sistem penilaian kinerja guru dikatakan reliabel atau mempunyai tingkat
kepercayaan tinggi jika proses yang dilakukan memberikan hasil yang sama untuk
seorang guru yang dinilai kinerjanya oleh penilai yang berbeda dalam periode
yang berbeda juga.
3. Praktis
Sistem penilaian kinerja guru dikatakan praktis bila dapat dilakukan oleh
siapapun dengan relatif mudah, dengan tingkat validitas dan reliabilitas yang sama
dalam semua kondisi tanpa memerlukan persyaratan tambahan. Salah satu
karakteristik dalam desain penilaian kinerja guru adalah menggunakan cakupan
kompetensi dan indikator kinerja yang sama bagi 4 (empat) jenjang jabatan
2.5.3 Aspek Penilaian Kinerja Guru
Malayu S.P Hasibuan mengemumakan bahwa aspek-aspek yang dinilai
kinerja mencakup sebagai berikut:
1. Kesetiaan
2. Hasil kerja
3. Kejujuran
4. Kedisiplinan
5. Kreativitas
6. Kerjasama
7. Kepemimpinan
8. Kepribadian
9. Prakarsa
10. Kecakapan, dan
11. Tanggung jawab.
Sedangkan Umar (1997), membagi aspek-aspek kinerja sebagai berikut:
1. Mutu pekerjaan
2. Kejujuran karyawan
3. Inisiatif
4. Kehadiran
5. Sikap
6. Kerjasama
7. Keandalan
9. Tanggung jawab, dan
10. Pemanfaatan waktu kerja.
Penilaian kinerja yang terkait dengan pelaksanaan proses pembelajaran
bagi guru mata pelajaran atau guru kelas, meliputi kegiatan merencanakan dan
melaksanakan pembelajaran, mengevaluasi dan menilai, menganalisis hasil
penilaian, dan melaksanakan tindak lanjut hasil penilaian dalam menerapkan 4
(empat) domain kompetensi yang harus dimiliki oleh guru sesuai dengan
Peraturan Menteri Pendidikan Nasional Nomor 16 Tahun 2007 tentang Standar
Kualifikasi Akademik dan Kompetensi Guru. Pengelolaan pembelajaran tersebut
mensyaratkan guru menguasai 24 (dua puluh empat) kompetensi yang
dikelompokkan ke dalam kompetensi pedagogik, kepribadian, sosial, dan
profesional. Untuk mempermudah penilaian dalam penilaian kinerja guru , 24
(dua puluh empat) kompetensi tersebut dirangkum menjadi 14 (empat belas)
kompetensi sebagaimana dipublikasikan oleh Badan Standar Nasional Pendidikan
(BSNP).
Konversi hasil penilaian kinerja guru (PKG) ke skala nilai 0 – 100 sesuai
Peraturan Menteri Negara Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi
Birokrasi Nomor 16 Tahun 2009 dengan menggunakan formula matematika
berikut:
Penilaian kinerja guru menggunakan nilai dan sebutan sebagai berikut
(Peraturan Menteri Negara Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi
Birokrasi Nomor 16 Tahun 2009):
1. nilai 91 sampai dengan 100 disebut amat baik;
2. nilai 76 sampai dengan 90 disebut baik;
3. nilai 61 sampai dengan 75 disebut cukup;
4. nilai 51 sampai dengan 60 disebut sedang;
5. nilai lebih kecil 50 disebut kurang
2.6. Karakteristik Individu
Menurut Siagian (2008) dalam Widjayanti (2011), karakteristik biografikal (individu) dapat dilihat dari usia, jenis kelamin, jumlah tanggungan dan masa
kerja.
2.6.1. Umur
Menurut penelitian Sunar (2005), pengaruh usia, masa kerja, dan faktor
jenis kelamin secara bersama-sama dalam penelitiannya memberikan pengaruh
yang sangat kuat karena memiliki nilai koefisien korelasi sebesar 0,987, dan
berdasarkan uji F menunjukkan nilai yang signifikan secara statistik. Koefisien
usia kerja memiliki pengaruh yang signifikan secara statistik dengan
menggunakan uji t.
Menurut Siagian (2008), semakin lanjut usia seseorang semakin
meningkat pula kedewasaan teknisnya, demikian pula psikologis serta
kebijaksanaan seseorang dalam mengambil keputusan, berpikir rasional,
mengendalikan emosi, dan bertoleransi terhadap pandangan orang lain sehingga
berpengaruh terhadap peningkatan motivasinya, dimana motivasi sangat
berpengaruh terhadap kinerja.
2.6.2 Jenis Kelamin
Tidak ada perbedaan yang konsisten antara pria dan wanita dalam
kemampuan memecahkan masalah, ketrampilan analisis, dorongan kompetitif,
motivasi, sosiabilitas, atau kemampuan belajar. Namun studi-studi psikologi telah
menemukan bahwa wanita lebih bersedia untuk mematuhi wewenang, dan pria
lebih agresif dan lebih besar kemungkinannya daripada wanita dalam memiliki
pengharapan untuk sukses. Bukti yang konsisten juga menyatakan bahwa wanita
mempunyai tingkat kemangkiran atau absensi yang lebih tinggi daripada pria.
2.6.3 Masa Kerja
Masa kerja adalah lamanya seseorang bekerja dalam satu organisasi.
Menurut Kreitner dan Kinichi (2004) dalam Widjayanti (2011), masa kerja yang
lama akan membuat seseorang merasa betah dalam suatu organisasi, hal ini
disebabkan karena telah beradaptasi dengan lingkungan yang cukup lama
sehingga seorang pegawai akan merasa nyaman dengan pekerjaannya. Penyebab
lain juga dikarenakan adanya kebijakan dari instansi atau perusahaaan tentang
jaminan di hari tua. Semakin lama pengalaman kerja seseorang maka akan
semakin terampil dalam mengerjakan tugasnya. Seseorang akan mudah
berpeluang meningkatkan prestasi dan beradaptasi dengan lingkungan tempat
kerjanya.
2.6.4 Jumlah Tanggungan
Bukti yang kuat menyatakan bahwa banyaknya anak yang dipunyai
seorang karyawan mempunyai korelasi yang positif dengan absensi, terutama
diantara wanita. Serupa pula tampaknya bukti menunjukkan suatu hubungan yang
positif antara banyaknya tanggungan dan prestasi kerja.(Robbins, 1996).
2.7 Kerangka Konsep
Berdasarkan teori-teori kinerja di atas maka penulis menyusun
variabel-variabel untuk diteliti lebih lanjut yaitu karakteristik individu guru di SMP Negeri
1 Nainggolan sebagai variabel independen (variabel bebas) dan kinerja guru di
SMP Negeri 1 Nainggolan sebagai variabel dependen (variabel terikat).
Karakteristik individu yang berhubungan dengan kinerja guru SMP Negeri 1
Nainggolan diantaranya adalah umur, jenis kelamin, masa kerja, dan jumlah
tanggungan guru di SMP Negeri 1 Nainggolan Tahun 2016.
Gambar 2.1 Kerangka Konsep Karakteristik Individu
1. Umur
2. Jenis Kelamin
3. Masa Kerja
4. Jumlah Tanggungan
