PENGARUH MOTIVASI TERHADAP SEMANGAT KERJA KARYAWAN
Studi kasus: Karyawan Restoran Boyong Kalegan, Sleman, DIY
SKRIPSI
Diajukan Untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi
Program Studi Manajemen
Oleh :
Fembriarto Chr Betana NIM : 002214144
PROGRAM STUDI MANAJEMEN
JURUSAN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS SANATA DHARMA
YOGYAKARTA
2007
PERSEMBAHAN
MOTTO
Masalah adalah sahabat setia kita selama kita hidup di dunia.
Dimana kita mempunyai kemauan untuk menyelesaikan masalah maka
pasti akan ada sinar terang di hadapan kita yang akan menuntun kita…………
Jangan pernah menyerah bila kita menemui kegagalan di perjalanan hidup kita……….Sikapilah
Dengan bijak dan berusahalah untuk lebih baik maka keberhasilan PASTI akan kita genggam……….
Skripsi ini kupersembahkan kepada :
Tuhan Yesus Kristus dan Bunda maria di Surga, ˆTerima kasih atas bimbinganMu selama ini˜
Bapakku tercinta di Surga
ˆPak, aku yakin bapak sudah bahagia di atas sana...,pak, ternyata aku bisa juga menepati janjiku untuk menyelesaikan kuliahku ini walaupun dengan susah payah aku mencari biaya sendir i setelah bapak sakit kemarin... aku mohon restumu selalu pak... Salam buat mbak Susi, Simbah, Tuhan Yesus, dan Bunda maria.˜
Ibuku yang tercinta,
Adik-adikku, Pentri, Novi, dan Luluk.
ABSTRAK
PENGARUH MOTIVASI TERHADAP SEMANGAT KERJA KARYAWAN
Studi kasus: Karyawan Restoran Boyong Kalegan, Sleman, DIY
Fembriarto Chr Betana
UNIVERSITAS SANATA DHARMA
2007
Suatu kegiatan apapun yang dilakukan oleh seseorang pasti mempunyai tujuan dan kegunaan. Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui bagaimana pengaruh motivasi terhadap semangat kerja karyawan pada Restoran Boyong Kalegan.
Teknik pengumpulan data yang digunakan adalah metode wawancara, kuesioner, dan observasi. Wawancara dilakukan terhadap pihak manajemen perusahaan. Penulis mengambil 97 responden yaitu keseluruhan jumlah karyawan Restoran Boyong Kalegan. Pengujian instrumen penelitian dimaksudkan untuk mengukur kesahihan ( validitas ) dan keandalan ( reliabilitas ) data peneliti. Sedangkan teknik analisis data yang digunakan adalah analisis regresi sederhana.
Dari hasil penelitian ini dapat diketahui bahwa variabel motivasi berpengaruh positif terhadap semangat kerja karyawan. Artinya, bila motivasi ditingkatkan maka semangat kerja karyawan akan meningkat. Selain itu juga diperoleh hasil korelasi antara motivasi dengan semangat kerja karyawan sebesar 0,870 yang menunjukkan bahwa pengaruh kedua variabel tersebut sangat kuat.
ABSTRACT
THE EFFECT OF MOTIVATION TO THE WORKING SPIRIT
A case study: Boyong Kalegan Restaurant, Sleman, DIY
Fembriarto Chr Betana
SANATA DHARMA UNIVERSITY
2007
The purpose of the research was to identity the effect of motivation to the working spirit of Boyong Kalegan Restaurant’s workers.
This techniques to collect data were interview, questioner, and observation. Interview given for the manager or management staff of the company. The researcher took 97 respondents which consist of all workers of Boyong Kalegan Restaurant. The data then analyzed with simple linear regression.
The result of the research indicated that there was effect of motivation to the working spirit of Boyong Kalegan Restaurant’s workers.
KATA PENGANTAR
Puji dan syukur yang tak terhingga kepada Tuhan Yesus Kristus dan Bunda Maria atas segala berkat dan karunianya sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini dengan baik dalam rangka memenuhi salah satu syarat guna memperoleh gelar Sarjana Ekonomi Universitas Sanata Dharma. Dalam penulisan skripsi ini penulis banyak bantuan dari berbagai pihak, baik yang terlibat secara langsung maupun tidak langsung. Pada kesempatan ini penulis mengucapkan terima kasih kepada :
1. Drs. Alex Kahu Lantum, M.S. Selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma dan Dosen Pembimbing Akademik penulis.
2. Drs. G. Hendra Poerwanto, M.Si. Selaku Ketua Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma.
3. Bapak A. Yudi Yuniarto, SE, MBA. Selaku Dosen Pembimbing I yang telah bersedia meluangkan waktu untuk membimbing dan memberi masukan sehingga skripsi ini dapat penulis selesaikan dengan baik.
4. Dra. Y. Rini Hardanti, M.Si. Selaku Dosen Pembimbing II yang telah bersedia meluangkan waktu serta dengan sabar telah membimbing dan memberi masukan sehingga skripsi ini dapat penulis selesaikan dengan baik.
5. Dra. Diah Utari, BR., M.Si. Selaku Dosen Pembimbing III yang telah bersedia memberikan waktu untuk konsultasi bagi penulis.
6. Seluruh jajaran Dosen dan Karyawan Universitas Sanata Dharma yang teleh memberikan bantuan selama penulis kuliah.
7. Bapak Isdarmanto, SE. selaku General Manager Boyong Kalegan yang telah mengijinkan penulis melakukan penelitian di Boyong Kalegan dan meluangkan waktu untuk menjawab pertanyaan penulis.
8. Bapak GD. Hertyasmawan, selaku Manajer Personalia yang telah berkenan memberikan informasi tentang Boyong Kalegan bagi penulis.
9. Yang tercinta Bapakku yang telah di Surga sana. Terima kasih atas restumu dan damai abadi beserta Bapak selalu.
10.Yang tercinta Ibuku. Terima kasih telah mengasuhku dari lahir sampai sebesar ini sekarang.
11.Adik – adikku Pentri, Novi, dan Luluk. Kalian harus terus bersemangat dan jangan pernah berhenti berjuang dalam hidup.
12.Buat keluarga “Rumah Kulon” Om Moko dan Tante Isni. Terima kasih atas pinjaman komputernya dan supportnya. Buat Tika dan Nisti, cepat besar dan jangan bandel.
13. Buat teman-teman manajemen angkatan 2000, khususnya Antok, Jati, Heri, Rian, Dema, Pras, Agus, Prima, dan semuanya yang tidak dapat disebutkan satu per satu. Terima kasih atas kebersamaan kita selama ini.
14.Teman-teman Kopma, Mbak Lusi, Mbak Marni, Eko, Bayu, dll. Terima kasih buat kalian semua.
15.Teman-teman band “Fee50”. Terima kasih buat kalian semua. Kita bersama-sama telah merasakan susahnya mencari uang.
16.Untuk semua karyawan Boyong Kalegan. Terima kasih atas kerja samanya selama penulis melakukan penelitian di Boyong Kalegan.
Penulis
DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL………. i
HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING……… ii
HALAMAN PENGESAHAN………... iii
HALAMAN MOTTO DAN PERSEMBAHAN………... iv
PERNYATAAN KEASLIAN KARYA……….... v
ABSTRAK……… ……... vi
ABSTRACT………... vii
KATA PENGANTAR………... viii
DAFTAR ISI……….. xi
DAFTAR TABEL………. xiii
DAFTAR GAMBAR………. xiv
BAB I. PENDAHULUAN……….. 1
A. Latar Belakang Masalah………. 1
B. Rumusan Masalah………... 3
C. Batasan Masalah………. 4
D. Tujuan Penelitian……… 4
E. Manfaat Penelitian……….. 5
F. Sistematika Skripsi………. 6
BAB II. LANDASAN TEORI……….. 8
A. Pengertian Manajemen……….... 8
B. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia……….. 9
C. Motivasi……….. 11
D. Semangat Kerja………... 19
E. Pengaruh Motivasi Terhadap Semangat Kerja………... 24
F. Review Penelitian Terdahulu……….. 26
BAB III. METODE PENELITIAN………... 27
A. Jenis Penelitian……… 27
B. Tempat dan Waktu Penelitian………. 27
C. Subyek dan Obyek Penelitian………. 27
D. Variabel dan Definisi Variabel………... 28
E. Pengukuran Variabel………... 29
F. Sumber Data………30
G. Teknik Pengumpulan Data……….. 30
H. Teknik Pengujian Kuisioner………... 31
I. Teknik Analisis Data………... 32
BAB IV.GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN……… 34
A. Sejarah Perkembangan dan Keadaan Restoran Boyong Kalegan………... 34
B. Visi Restoran Boyong Kalegan………... 35
C. Misi Restoran Boyong Kalegan……….. 36
D. Tujuan Berdirinya Restoran Boyong Kalegan……… 36
E. Modal Awal dan Sumber Modal………. 37
F. Struktur Organisasi………. 37
G. Personalia……… 41
H. Sistem Pengupahan………. 42
I. Pemasaran………... 47
BAB V. ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN……… 50
A. Penjelasan Penelitian……….. 50
B. Pengukuran Data………. 50
C. Pengujian Validitas dan Pengujian Reliabilitas……….. 51
D. Analisis Regresi Sederhana……….56
BAB VI. KESIMPULAN, SARAN, DAN KETERBATASAN PENELITIAN…... 59
A. Kesimpulan………. 59
B. Saran………... 60
C. Keterbatasan Penelitian………... 60 DAFTAR PUSTAKA
LAMPIRAN
DAFTAR TABEL
Tabel Judul
5.1 Hasil Uji Motivasi dan Semangat Kerja Karyawan………... 53
5.2 Uji Reliabilitas………... 55
5.3.I Hasil Analisis Regresi Motivasi Terhadap Semangat Kerja Karyawan
( Model Summary )……… 56
5.3.II Hasil Analisis Regresi Motivasi Terhadap Semangat Kerja Karyawan
( Coefficients )………... 57
DAFTAR GAMBAR
Gambar Judul
4.1 Gambar Struktur Organisasi Restoran Boyong Kalegan…………... 38
1
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Setiap perusahaan pasti mempunyai tujuan tertentu yang harus dicapai secara efisien, yaitu dengan mengeluarkan biaya operasional seminimal mungkin dan memperoleh keuntungan. Segala usaha dilakukan oleh perusahaan untuk mencapai tujuan tersebut dengan menggunakan sumber daya yang tersedia. Sumber daya tersebut yaitu modal, bahan mentah, teknologi, dan juga diperlukan adanya peran sumber daya manusia yang handal dalam mencapai tujuan perusahaan. Sumber daya manusia harus dikembangkan dan ditingkatkan agar tercapai tingkat produktivitas tinggi pada perusahaan tersebut.
Seorang karyawan mungkin melaksanakan pekerjaan yang diberikan kepadanya dengan baik dan mungkin pula tidak. Bila dia dapat mengerjakan tugas dengan baik, maka tujuan perusahaan dapat dicapai. Tetapi bila tidak, maka pimpinan perusahaan perlu mengetahui sebab-sebabnya. Untuk menjaga kelangsungan operasional perusahaan, maka pimpinan perusahaan harus dapat memperhatikan serta berusaha untuk mempengaruhi dan mendorong karyawan untuk melaksanakan pekerjaan dengan baik.
usaha kerja sama karyawan untuk mencapai tujuan perusahaan. Tapi sebaliknya dengan karyawan yang memiliki semangat kerja yang rendah akan sukar mencapai hasil yang baik. Biasanya, penurunan semangat kerja dapat terjadi karena kurang disiplin yang disebabkan oleh turunnya motivasi karyawan tersebut. Untuk itu pimpinan perusahaan harus dapat memberikan suatu motivasi kepada karyawannya sehingga dapat meningkatkan semangat kerja karyawan.
Motivasi dapat berupa pemenuhan kebutuhan-kebutuhan. Pendapat para ahli satu dengan yang lain mengenai klasifikasi kebutuhan berbeda-beda. Mc.Clelland memusatkan perhatiannya pada tiga kebutuhan manusia yaitu: “prestasi (need for achievement), afiliasi (need for affiliation), dan kekuasaan (need for power)”
(Sukanto Reksohadiprojo & T. Hani Handoko, 2000 : 264).
Maslow menyarankan urutan-urutan kebutuhan dasar sebagai berikut :
1. kebutuhan fisiologis (phisiological needs)
2. kebutuhan keamanan (safety needs)
3. kebutuhan social (social needs)
4. kebutuhan penghargaan (esteem needs)
5. kebutuhan aktualisasi diri (self – actualization needs) (Sukanto Reksohadiprojo & T. Hani Handoko, 2000 : 260)
atau pegawainya. Disini bukan saja perlu pendekatan terhadap karyawan saja, tetapi juga terhadap keluarga dan lingkungannya sehingga perusahaan tahu apa yang menyebabkan karyawan termotivasi dalam bekerja.
Motivasi yang tepat akan mampu meningkatkan dan menumbuhkan semangat kerja karyawan yang pada akhirnya akan mencapai produktivitas kerja yang tinggi. Jadi motivasi merupakan salah satu faktor penentu dalam mencapai produktivitas kerja. Maka sekali lagi diperlukan keahlian dan kepekaan perusahaan atau pimpinan untuk mampu menumbuhkan semangat kerja guna pencapaian produktivitas kerja yang diinginkan. Dengan adanya motivasi tersebut, diharapkan dapat mencapai tujuan perusahaan yang diinginkan.
Berdasarkan latar belakang tersebut, maka penulis tertarik untuk mengadakan penelitian tentang “Pengaruh Motivasi Terhadap Semangat Kerja Karyawan, Studi Kasus Karyawan Restoran Boyong Kalegan, Sleman, DIY”.
B. Rumusan Masalah
Tampak bahwa faktor motivasi memegang peranan yang sangat penting dalam meningkatkan produktivitas yakni melalui peningkatan semangat kerja karyawan. Hal ini disebabkan motivasi menyangkut perilaku karyawan khususnya perilaku karyawan yang diarahkan.
pengaruh motivasi terhadap semangat kerja karyawan. Studi kasus pada Restoran Boyong Kalegan.
C. Batasan Masalah
Batasan masalah dalam penelitian ini sebagai berikut:
1. Penelitian ini dilakukan khusus untuk para karyawan pada Restoran Boyong Kalegan.
2. Dalam penelitian ini, motivasi yang diteliti dibatasi hanya pada faktor-faktor motivasi yaitu keinginan berprestasi, penghargaan, tantangan, tanggung jawab, dan pengembangan. Sedangkan untuk variabel semangat kerja, penulis membatasi mengenai kedisiplinan kerja, antusias atau kegairahan kerja, kerja sama, serta kesetiaan atau loyalitas kerja.
D. Tujuan Penelitian
E. Manfaat Penelitian
Manfaat yang diberikan dengan adanya penelitian ini adalah sebagai berikut: 1. Bagi Perusahaan
Penelitian ini diharapkan dapat memberikan masukan yang bermanfaat bagi perusahaan, khususnya dalam kaitannya dengan masalah upaya-upaya untuk meningkatkan semangat kerja karyawan yang berhubungan dengan motivasi yang diberikan perusahaan pada karyawan.
2. Bagi Penulis
Penelitian ini diharapkan akan memperluas wawasan untuk mengimplementasikan pengetahuan teoritis yang telah diperoleh penulis khususnya dalam bidang Manajemen Sumber Daya Manusia ke dalam kondisi nyata mengenai pengaruh motivasi terhadap semangat kerja karyawan pada Restoran Boyong Kalegan.
3. Bagi Universitas
F. Sistematika Skripsi
Skripsi ini dibagi menjadi enam bab yang masing-masing bab terdiri dari : BAB I : PENDAHULUAN
Dalam bab ini diuraikan tentang latar belakang masalah, rumusan masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian, dan sistematika penelitian.
BAB II : LANDASAN TEORI
Bab ini akan menguraikan teori-teori yang mendukung atau mendasari dalam penelitian yang meliputi: Pengertian Manajemen, Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia, Pengertian Motivasi, Teori-Teori Motivasi, Jenis-Jenis Motivasi, Pengertian Semangat Kerja, Indikator Semangat Kerja, Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Tinggi Rendahnya Semangat Kerja, Pengaruh Motivasi Terhadap Semangat Kerja.
BAB III : METODE PENELITIAN
Dalam bab ini berisi jenis penelitian, tempat dan waktu penelitian, subyek dan obyek penelitian, populasi dan sampel, variabel dan definisi variabel, pengukuran variabel, alat pengumpulan data, teknik analisis data.
BAB IV : GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN
BAB V : ANALISIS DATA
Bab ini berisi tentang data yang diperoleh, analisis data serta pembahasannya.
BAB VI : PENUTUP
8
BAB II
LANDASAN TEORI
Pada bab ini akan diuraikan tentang: Pengertian Manajemen, Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia, Pengertian Motivasi, Berbagai Teori Motivasi, Jenis-jenis Motivasi, Pengertian Semangat Kerja, Cara Meningkatkan Semangat Kerja, Hubungan Motivasi Terhadap Semangat Kerja.
A. Pengertian Manajemen
Untuk dapat memahami pengertian tentang Manajemen Sumber Daya Manusia, kita harus mengerti terlebih dahulu arti atau definisi dari manajemen. Beberapa definisi manajemen menurut para ahli yaitu:
Menurut Stoner adalah sebagai berikut:
Manajemen adalah proses perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan
pengawasan usaha-usaha para anggota organisasi dan penggunaan sumber
daya-sumber daya organisasi lainnya agar mencapai tujuan organisasi yang
telah ditetapkan. (T. Hani Handoko, 1995 : 8) Menurut Henry Simamora adalah sebagai berikut:
Manajemen adalah proses pendayagunaan bahan baku dan sumber daya
melibatkan organisasi, arahan, koordinasi, dan evaluasi orang-orang guna
mencapai tujuan-tujuan tersebut. (H. Simamora, 1993 : 3) Menurut Chuck Williams adalah sebagai berikut:
Manajemen adalah bekerja melalui orang lain untuk menyelesaikan tugas-tugas
yang membantu pencapaian sasaran organisasi seefisien mungkin. Secara
tradisional pekerjaan seorang manajer telah diuraikan menurut fungsi
manajemen klasik, yaitu merencanakan, mengorganisasikan, memimpin, dan
mengendalikan (planning, organizing, leading, and controlling). (Chuck Williams, 2001 : 8-9).
Dari definisi tersebut diatas, dapat ditarik kesimpulan bahwa Manajemen adalah suatu proses mengelola atau memanfaatkan sumber daya yang ada di dalam perusahaan agar tercipta efektifitas dan efisiensi kerja demi tercapainya tujuan perusahaan.
B. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Dalam referensi yang digunakan penulis, istilah Manajemen Sumber Daya Manusia masih menggunakan sebutan lama yaitu Manajemen Personalia. Meskipun memakai sebutan yang sudah tidak dipakai lagi sekarang, definisi dari Manajemen Personalia sama dengan Manajemen Sumber Daya Manusia. Beberapa definisi Manajemen Sumber Daya Manusia atau Manajemen Personalia yaitu:
Menurut Heidjrachman. R & Suad Husnan adalah sebagai berukut:
Manajemen Sumber Daya Manusia adalah perencanaan, pengorganisasian,
pengarahan, dan pengawasan dari pengadaan, pengembangan, pemberian
kompensasi, pengintegrasian, dan pemeliharaan tenaga kerja dengan maksud
untuk membantu pencapaian tujuan perusahaan. (Heidjrachman. R & Husnan, 2000 : 5).
Menurut Henry Simamora adalah sebagai berikut:
Manajemen Sumber Daya Manusia (human resource management) adalah
pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian balas jasa, dan
pengelolaan individu anggota organisasi atau kelompok pekerja. (H. Simamora, 1999 : 3).
Menurut H. Nawawi adalah sebagai berikut:
Manajemen Sumber Daya Manusia adalah proses mendayagunakan manusia
sebagai tenaga kerja manusiawi, agar potensi fisik dan psikis yang dimilikinya
berfungsi maksimal bagi pencapaian tujuan organisasi atau perusahaan. (H. Handari Nawawi, 1982 : 42).
C. Motivasi
Motivasi kerja yang tinggi pada setiap individu sangat diperlukan guna meningkatkan semangat kerja dalam suatu tim atau jaringan. Orang yang memiliki motivasi yang tinggi akan terpacu untuk mengembangkan diri dan berusaha bermanfaat bagi orang lain. Oleh karena itu perlu untuk mendorong seseorang agar memiliki motivasi dalam melakukan kegiatan.
1. Pengertian Motivasi
Banyak pengertian motivasi yang diberikan oleh para ahli. Berikut ini penulis kutipkan beberapa diantaranya:
Motivasi merupakan suatu proses untuk mencoba mempengaruhi seseorang
agar melakukan sesuatu yang kita inginkan. (Heidjrachman Ranupandojo & Suad Husnan, 2000 : 1997).
Jadi menurut Ranupandojo dan Husnan, motivasi sebagai proses yang dengan sengaja telah direncanakan untuk diberikan kepada seseorang dengan maksud untuk mempengaruhi tingkah lakunya kearah pencapaian tujuan organisasi. Pengertian motivasi menurut Indriyo Gitosudarmo dan Agus Mulyono yaitu
Motivasi merupakan suatu faktor yang mendorong seseorang untuk
melakukan sesuatu perbuatan atau kegiatan tertentu. Oleh karena itu motivasi
sering kali diartikan pula sebagai faktor pendorong perilaku seseorang.
Bahwa setiap tindakan yang dilakukan oleh seorang manusia pasti memiliki sesuatu faktor yang mendorong perbuatan tersebut. Motivasi merupakan suatu proses psikologis yang mencerminkan interaksi antara sikap, kebutuhan, persepsi, dan keputusan yang terjadi pada diri seseorang. Dan motivasi sebagai proses psikologis timbul diakibatkan oleh faktor di dalam diri orang itu sendiri atau faktor di luar dirinya. Faktor dari dalam diri seseorang dapat berupa kepribadian, sikap, pengalaman, dan pendidikan atau berbagai harapan cita-cita yang menjangkau masa depan. Sedang faktor dari luar diri dapat ditimbulkan oleh berbagai sumber. Bisa karena pengaruh pimpinan atau faktor-faktor lain yang sangat kompleks. Tetapi kedua faktor tersebut timbul karena adanya dorongan.
Sukanto Reksohadiprojo dan T. Hani Handoko memberikan konsep tentang motivasi: Motivasi adalah keadaan dalampribadi seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatan-kegiatan tertentu
guna mencapai tujuan. Motivasi yang ada pada seseorang akan mewujudkan
suatu perilaku yang diarahkan pada tujuan mencapai sasaran kepuasan. Jadi,
motivasi bukanlah sesuatu yang dapat diamati tetapi ada hal yang dapat
disimpulkan adanya sesuatu perilaku yang tampak. (Sukanto Reksohadiprojo & T. Hani Handoko, 2000 : 252).
kepada seseorang sehingga mereka mau melakukan tindakan guna pencapaian tujuan organisasi yang telah ditentukan.
2. Berbagai Teori Motivasi
Berbagai pandangan yang dapat membantu kita memahami kegiatan bagaimana memotivasi atau mempengaruhi tingkat kinerja. Pada dasarnya, teori-teori motivasi dapat dibedakan menjadi 3 (tiga) kelompok yaitu:
“Pertama Teori Kepuasan (Content Theory) yang menjelaskan tentang “apa”
motivasi itu. Kedua Teori Proses (Process Theory) yang menjelaskan tentang
“bagaimana” motivasi itu. Ketiga Teori Perilaku (Reinforcement Theory)
yang menjelaskan tentang perilaku seseorang dalam kaitannya dengan
motivasi”. (Ranupandojo & Husnan, 2000 : 198-200).
Penjelasan secara singkat persamaan dan perbedaan ketiga pendekatan tersebut adalah sebagai berikut:
1).Content Theory
tindakan yang mereka lakukan, yaitu para individu akan bertindak untuk memuaskan kebutuhan mereka.
Nampak teori ini sangat sederhana: yang diperlukan manajer adalah bagaimana menebak kebutuhan para karyawan dengan mengamati perilaku mereka, dan kemudian memilih cara apa yang bisa digunakan supaya mereka mau bertindak sesuai dengan keinginan manajer tersebut. Meskipun demikian, kita akan melihat betapa sulitnya penerapan teori ini dalam praktek yang terutama disebabkan oleh hal-hal sebagai berikut: Pertama, kebutuhan sangat bervariasi antar individu. Perbedaan-perbedaan individual antara para bawahan sangat membuat semakin rumit tugas pemberian motivasi yang harus dilakukan oleh para pimpinan. Kedua, perwujudan kebutuhan dalam tindakan yang sangat bervariasi antara satu orang dengan orang lain. Ketiga, para individu tidak selalu konsisten dengan tindakan mereka karena dorongan suatu kebutuhan. Akhirnya reaksi para individu terhadap keberhasilan atau kegagalan memuaskan kebutuhan-kebutuhan mereka.
2). Process Theory
Dasar dari teori proses tentang motivasi ini adalah expentancy (pengharapan) yaitu yang dipercayai oleh para individu akan mereka peroleh dari tingkah laku mereka. Faktor tambahan dari teori ini adalah kekuatan dan preferensi individu terhadap hasil yang diharapkan.
3). Reinforcement Theory
Teori ini tidak menggunakan konsep suatu motif atau proses motivasi. Sebaliknya teori ini menjelaskan bagaimana konsekuensi perilaku di masa lalu mempengaruhi tindakan di masa yang akan dating dalam suatu siklus proses belajar. Dalam pandangan teori ini, individu bertingkah laku tertentu karena di masa lalu mereka belajar bahwa perilaku tertentu akan berhubungan dengan hasil yang menyenangkan. Mereka umumnya akan mengulangi perilaku yang akan mengakibatkan konsekuensi yang menyenangkan.
3. Jenis-Jenis Motivasi
Bukti yang paling dasar terhadap keberhasilan suatu bentuk motivasi adalah hasil yang diperoleh dari pelaksanaan suatu pekerjaan. Untuk mempertahankan hidup, kebutuhan-kebuthan tertentu dari manusia harus dipenuhi. Menurut Maslow, kebutuhan dasar manusia ada (5) lima yang membentuk hirarki kebutuhan yaitu sebagai berikut:
2. Kebutuhan Keamanan (safety needs), yaitu kebutuhan akan keselamatan dan perlindungan dari bahaya, ancaman, dan perampasan ataupun pemecatan dari pekerjaan.
3. Kebutuhan Sosial (social needs), yaitu kebutuhan rasa cinta dan kepuasan dalam menjalin hubungan dengan orang lain, kepuasan dan perasaan memiliki serta diterima dalam suatu kelompok, rasa kekeluargaan, persahabatan, dan kasih sayang.
4. Kebutuhan Penghargaan (esteem needs), yaitu kebutuhan akan status atau kedudukan, kehormatan diri, reputasi, dan prestasi.
5. Kebutuhan Aktualisasi Diri (self-actualization needs), yaitu kebutuhan pemenuhan diri untuk mempergunakan potensi diri, pengembangan dirisemaksimal mungkin, kreativitas, ekspresi diri, dan melakukan apa saja yang paling cocok serta menyelesaikan pekerjaannya sendiri.
Agar dalam perusahaan tercapai hasil yang telah ditentukan, maka terlebih dahulu perusahaan dapat memenuhi memenuhi keperluan dan kebutuhan para karyawan tersebut. Dalam memenuhi keinginan-keinginan karyawan tersebut dibutuhkan motivasi.
4. Faktor-Faktor Motivasi
Menurut teori Herzberg (dikutip dalam Sarwoto, 1997: 136-139), faktor-faktor motivasi yaitu:
Jika seorang karyawan mempunyai harapan yang besar dapat berprestasi tinggi dan jika dia juga menduga tercapainya prestasi yang tinggi akan mendapatkan hasil seperti yang dia harapkan maka dia akan mempunyai motivasi yang tinggi untuk bekerja lebih giat. Keinginan berprestasi dapat diartikan sebagai sikap hidup untuk berani mengambil resiko dan sasaran yang lebih tinggi.
b). Penghargaan
Penghargaan atas suatu prestasi yang telah dicapai oleh seseorang akan memberikan kepuasan batin sehingga seseorang akan berusaha lebih berprestasi dengan harapan akan memperoleh tingkat kepuasan yang lebih tinggi. Menurut Manullang, penghargaan yaitu pengakuan atas keberhasilan seseorang dalam pelaksanaan tugasnya.
c). Tantangan
Adanya tantangan yang dihadapi akan menjadikan motivator yang kuat bagi karyawan dalam melaksanakan tugasnya. Tantangan demi tantangan akan menimbulkan kegairahan kerja yang dapat mengatasi kebosanan dalam bekerja. Tantangan berarti pekerjaan itu sendiri.
d). Tanggung Jawab
melaksanakan suatu tugas sesuai dengan syarat yang telah ditentukan pihak lain.
e). Pengembangan
Agar faktor pengembangan benar-benar dapat berfungsi sebagai motivator, pimpinan dapat memulainya dengan melatih bawahan untuk pekerjaan yang lebih menuntut pertanggung jawaban. Pengembangan kemampuan seseorang dapat merupakan faktor terkuat bagi tenaga kerja untuk bekerja lebih giat atau bergairah, apalagi jika pengembangan dikaitkan dengan prestasi atau pruduktivitas tenaga kerja.
Heidjrachman R dan Suad Husnan (2000: 204-205) memberikan pendapat bahwa pada garis besarnya motivasi yang diberikan bisa dibagi menjadi dua yaitu motivasi positif dan motivasi negatif.
1. motivasi positif yaitu proses untuk mencoba mempengaruhi orang lain agar menjalankan sesuatu yang kita inginkan dengan cara memberikan kemungkinan untuk mendapat hadiah.
2. motivasi negatif yaitu proses untuk mencoba mempengaruhi seseorang agar mau melakukan sesuatu yang kita inginkan, tetapi teknik dasar yang digunakan adalah lewat kekuatan (ketakutan).
1. Motivasi finansial yaitu dorongan yang dilakukan dengan memberikan imbalan finansial kepada karyawan. Imbalan tersebut sering disebut “insentif”.
2. Motivasi non finansial yaitu dorongan yang diwujudkan tidak dalam bentuk finansial atau uang, akan tetapi berupa hal-hal berupa pujian, penghargaan, pendekatan manusiawi, dan lain sebagainya.
D. Semangat Kerja
1. Pengertian Semangat Kerja
Menurut Alex S. Nitisemito (1982: 160), pengertian semangat kerja adalah
melakukan pekerjaan secara giat, sehingga dengan demikian pekerjaan akan
dapat diharapkan lebih cepat selesai dan lebih baik.
Sedangkan menurut Bedjo Siswanto (1987: 264) mengatakan bahwa semangat kerja adalah suatu kondisi rohaniah atau perilaku individu tenaga kerja dan kelompok-kelompok yang menimbulkan kesenangan yeng mendalam pada diri
tenaga kerja untuk bekerja dengan giat dan konsekuen dalam mencapai tujuan
Jadi dapat dikatakan bahwa semangat kerja merupakan iklim atau suasana kerja yang terdapat di dalam organisasi. Suasana tersebut adalah sikap mental individu atau kelompok di dalamnya yang terdapat dalam suatu organisasi yang menunjukkan rasa kegairahan dalam melaksanakan tugas-tugas atau pekerjaan dan mendorong mereka untuk bekerja secara lebih baik dan lebih produktif. Semangat kerja yang tinggi ditandai dengan kegairahan para karyawan di dalam melaksanakan tugas atau pekerjaannya.
2. Indikator Semangat Kerja
Dengan adanya semangat kerja yang tinggi akan memberikan sikap-sikap yang positif seperti:
a) Kesetiaan
Kesetiaan, keteguhan hati, ketaatan adalah suatu rangkaian yang tidak bisa dipisahkan sebab sama-sama mengandung pengorbanan yang rela.
b) Kegembiraan dan Kegairahan Kerja
Kegairahan kerja diperlihatkan oleh para karyawan saat melakukan pekerjaan dengan kesenangan yang mendalam ketika berhadapan dengan perusahaan. c) Kerjasama
Kerjasama berarti bersama-sama ke arah tujuan yang sama dan ditunjukkan pada kemauan untuk bekerja sama dengan teman dan saling membantu.
Dari dosen PPA-UGM memberikan pengertian disiplin kerja sebagai suatu keadaan tertib dimana orang-orang tergabung dalam suatu organisasi tunduk pada peraturan yang dengan senang hati. (Rosdi, 2001: 18)
3. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Tinggi Rendahnya Semangat Kerja
Menurut Buchari Zainun (1979: 62), ada enam faktor yang mempengaruhi tinggi rendahnya semangat kerja dalam suatu organisasi, yaitu:
a) Hubungan yang harmonis antara pimpinan dan bawahan terutama antara pimpinan kerja yang sehari-hari langsung berhubungan dan berhadapan dengan para pekerja dibawahnya.
b) Kepuasan para karyawan terhadap tugas dan pekerjaan karena mempeoleh tugas yang disukai sepenuhnya.
c) Terdapat suatu suasana dan iklim kerja yang bersahabat dengan anggota-anggota lain di dalam organisasi, apalagi dengan mereka yang sehari-hari banyak berhubungan dengan pekerjaan.
d) Rasa kemanfaatan bagi tercapainya tujuan organisasi yang juga merupakan tujuan mereka bersama yang harus diwujudkan secara bersama-sama pula. e) Adanya tingkat kepuasan ekonomi dan kepuasan-kepuasan materiil lainnya
yang memadai sebagai imbalan yang dirasakan adil terhadap jerih payah yang telah diberikan kepada organisasi.
4. Cara Meningkatkan Semangat Kerja
Dengan mengingat arti pentingnya semangat kerja dalam suatu perusahaan, maka harus dipikirkan oleh perusahaan beberapa cara yang disarankan yakni dengan memberikan:
1. Gaji yang cukup
2. Memperhatikan kebutuhan rohani 3. Sekali-kali menciptakan suasana santai 4. Harga diri perlu mendapat perhatian
5. Tempatkan para karyawan pada posisi yang tepat 6. Berikan kesempatan pada mereka untuk maju 7. Perasaan aman menghadapi masa depan 8. Usahakan para karyawan memiliki loyalitas 9. Sekali-kali karyawan perlu diajak berunding 10.Pemberian insentif yang terarah
11.Fasilitas yang menyenangkan (Nitisemito, 1982: 170)
Perusahaan perlu mengenal cara-cara tersebut diatas agar mendapat tanggapan yang positif dari karyawannya. Tanggapan yang positif ini menunjukkan bahwa karyawa-karyawannya sedang bekerja demi kemajuan organisasi.
Semangat kerja dalam suatu organisasi perusahaan dapat diukur dan diketahui dari beberapa unsur, yaitu:
Yaitu ketaatan para karyawan terhadap ketentuan-ketentuan atau peraturan-peraturan yang berlaku baik tertulis maupun tidak tertulis dan secara tidak sadar akan melaksanakan dan mematuhinya. Dalam menegaskan kedisiplinan kadangkala perlu adanya ancaman atau hukuman. Meskipun ancaman diberikan bukan untuk menghukum, tetapi semata-mata hanya untuk mendidik agar karyawan bertingkah laku sesuai dengan peraturan. Lepas dari semua itu, untuk menegakkan kedisiplinan juga perlu adanya teladan pimpinan karena seorang pemimpin merupakan panutan dan sorotan dari bawahannya.
Disiplin diukur dari:
• Tanggung jawab karyawan terhadap jam kerja • Waktu penyelesaian pekerjaan
2. Kerjasama
Adanya kesediaan karyawan untuk bekerjasama didalam melaksanakan tugasnya. Kerjasama yang baik antar sesama karyawan adalah hal yang diharapkan oleh pimpinan sehingga apabila terjadi kerjasama yang baik diharapkan dapat menunjang tercapainya tujuan perusahaan. Kerjasama dapat diukur dari:
Antusias kerja adalah perasaan gembira para karyawan untuk bekerja sama didalam melaksanakan tugasnya atau pekerjaannya. Didalam organisasi atau perusahaan, apabila orang-orang atau para karyawan menaruh minat dan perhatian yang besar terhadap pekerjaannya dan mengerjakan tugasnya dengan penuh semangat dan gembira, maka dapat dikatakan bahwa kerja karyawan tersebut baik. Antusias kerja diukur dari:
A. Sikap karyawan terhadap pekerjaan
B. Kesediaan karyawan terhadap bekerja ekstra 4. Loyalitas
Karyawan yang mempunyai semangat kerja yang tinggi mempunyai semangat kerja tinggi mempunyai semangat berkorban demi tercapainya tujuan organisasi dan juga memiliki loyalitas terhadap organisasi. Loyalitas karyawan sangat penting artinya bagi kelangsungan hidup dan tercapainya tujuan perusahaan. Indicator ini diukur dari seberapa jauh kesetiaan karyawan terhadap perusahaan.
E. Pengaruh Motivasi Terhadap Semangat Kerja
Drs. Sarwoto (1988: 151) menyebutkan adanya 7 (tujuh) asas-asas motivasi, yaitu:
1. Motivasi adalah fungsi kegiatan dan juga alat pemimpin untuk menggerakkan kemauan kerja bawahan agar bekerja lebih efisien dan efektif dalam mencapai tujuan organisasi.
2. Tujuan motivasi adalah peningkatan prestasi dan produktivitas kerja bawahan dalam mencapai tujuan organisasi.
3. Obyek dan sasaran motivasi adalah semua pekerja pada semua tingkatan. 4. Dorongan kerja yang baik adalah dorongan yang timbul dari dalam diri
pekerja sendiri (internal motives). Karena motivasi harus diarahkan untuk meningkatkan dorongan kerja yang ada dalam diri masing-masing pekerja itu sendiri.
5. Setiap orang bekerja karena didorong oleh suatu kebutuhan untuk memuaskan suatu keinginan. Karena motivasi harus diarahkan kepada dorongan dalam diri masing-masing pekerja, maka motivasi harus selaras dengan kebutuhan masing-masing individu. Dengan kata lain, perkataan motivasi harus membantu kearah terpuaskannya aspirasi masing-masing pekerja.
6. Karena motivasi harus menjurus kearah terpuaskannya aspirasi individu, maka pimpinan harus benar-benar memahami “Personal Needs” secara umum maupun secara khusus dari masing-masing pekerja.
motivasi yang baik adalah yang bercorak individual dan diterapkan secara luwes kepada kebutuhan yang menonjol dari orang yang dimotivisir.
Dari pendapat tersebut diatas, dapat diketahui bahwa faktor motivasi merupakan faktor yang sangat penting untuk meningkatkan semangat kerja karyawan.
F. Review Penelitian Terdahulu
1. Dari hasil penelitian Agung Budi Sarsono (992214257) dengan judul Pengaruh Motivasi Terhadap Semangat Kerja Karyawan pada perusahaan mebel Joko Arts di Kartasura, berhasil menyimpulkan bahwa memang ada pengaruh yang signifikan antara motivasi terhadap semangat kerja. Maka perusahaan harus meningkatkan motivasi yang lebih baik dari yang sudah ada supaya karyawan dapat bekerja lebih giat lagi.
27
BAB III
METODE PENELITIAN
A. Jenis Penelitian
Didalam melakukan penelitian ini, penulis menggunakan metode penelitian studi kasus, dimana peneliti melaksanakan penelitian di sebuah restoran dan mencari permasalahan yang ada sehingga permasalahan tersebut dapat di angkat untuk diteliti lebih lanjut.
B. Tempat dan Waktu Penelitian
1. Penelitian dilakukan pada Restoran Boyong Kalegan yang terletak di Jalan Raya Pakem – Turi (Tepi Sungai Boyong) Sleman, DIY.
2. Waktu penelitian dilakukan pada bulan Maret – April 2007.
C. Subyek dan Obyek Penelitian
1. Subyek penelitian adalah orang-orang yang akan dimintai keterangan berkaitan dengan penelitian yang dilakukan penulis. Dalam penelitian ini yang menjadi subyek penelitian adalah para karyawan Restoran Boyong Kalegan. 2. Obyek penelitian adalah variabel-variabel yang menjadi perhatian pokok
motivasi yang diberikan oleh pimpinan Restoran Boyong Kalegan guna meningkatkan semangat kerja karyawan.
Populasi dan Sampel 1. Populasi
Populasi adalah keseluruhan dari obyek yang akan diteliti (Boedijoewono, 2001:130). Populasi dalam penelitian ini adalah para karyawan pada restoran Boyong Kalegan yang berjumlah 97 orang.
2. Sampel
Sampel adalah bagian dari populasi tersebut (Boedijoewono, 2001: 130). Di dalam penelitian ini, penulis tidak mengambil sample karena yang diteliti adalah seluruh karyawan Restoran Boyong Kalegan yang berjumlah 97 orang.
D. Variabel dan Devinisi Variabel
1. Variabel Bebas (Independent Variable)
2. Variabel Terikat (Dependent Variable)
Semangat kerja adalah suatu kondisi rohaniah atau perilaku individu tenaga kerja yang menimbulkan kesenangan yang mendalam pada diri tenaga kerja danuntuk bekerja dengan giat dan konsekuen dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan oleh perusahaan. (Bedjo Siswanto, 1987: 264)
E. Pengukuran Variabel
Untuk mendapatkan data tanggapan karyawan tentang motivasi (Independent Variable) dan semangat kerja para karyawan (Dependent Variable) dilakukan dengan menyebarkan kuisioner kepada para responden untuk mendapatkan hasil mengenai jawaban dan tanggapan responden tentang pengaruh motivasi terhadap semangat kerja karyawan pada Restoran Boyong Kalegan. Jawaban kuisioner akan dikuantitatifkan dengan menggunakan metode Likert yaitu skor bergerak dari nilai 1 sampai dengan 5. Adapun alternatif jawaban yang digunakan adalah: Untuk pengukurannya adalah sebagai berikut:
F. Sumber Data
Data yang diperlukan dalam penelitian ini ada 2 jenis data yaitu data primer dan data sekunder.
1. Data Primer
Data primer merupakan data yang secara langsung diperoleh penulis dari hasil jawaban dari kuisioner dan wawancara dengan pihak perusahaan.
2. Data Sekunder
Data sekunder adalah data yang diperoleh dari pencatatan buku-buku dan data-data yang ada pada lokasi penelitian.
G. Teknik Pengumpulan Data
1. Metode Interview/Wawancara
Metode wawancara yaitu pengumpulan data melalui proses wawancara atau bertanya secara langsung kepada pimpinan atau manajer Restoran Boyong Kalegan.
2. Metode Kuisioner
Metode ini digunakan penulis untuk mencari data primer dari responden. Caranya penulis mengajukan sejumlah pertanyaan atau kuisioner kepada responden yaitu para karyawan Restoran Boyong Kalegan.
3. Metode Observasi
H. Teknik Pengujian Kuisioner
Pengujian kuisioner dimaksudkan untuk mengukur kesahihan (validitas) dan keandalan (reliabilitas) data peneliti. Pengujian dilakukan dengan cara menyebarkan 97 kuisioner kepada responden dan kuisioner tersebut digunakan untuk menguji validitas dan reliabilitas alat pengukur dalam penelitian ini.
1. Uji kesahihan atau validitas, untuk menguji sejauh mana alat ukur dapat mengukur data yang dibutuhkan dalam penelitian. Uji validitas dilakukan dengan mengkorelasi skor yang diperoleh dari masing-masing item dengan skor total.
Adapun rumusnya:
Rxy =
(
) (
)
(
∑
−∑
∑
)(
∑ ∑
∑
−∑
)
− 2 2 2 2 ) ( )( X N Y Y
X N Y X XY N Dimana:
Rxy = Korelasi product moment N = Jumlah subyek
X = Skor butir Y = Skor faktor
bernomor genap dengan kelompok item bernomor ganjil. Selanjutnya dicari koefisien korelasi “Product Moment” kemudian dimasukkan ke dalam rumus korelasi “Spearman Brown”.
a. Rumus korelasi “Product Moment”
Rxy =
(
) (
)
(
∑
−∑
∑
)(
∑ ∑
∑
−∑
)
− 2 2 2 2 ) ( )( X N Y Y
X N Y X XY N Dimana:
Rxy = Korelasi product moment N = Jumlah sampel
X = Nomor item bernomor ganjil Y = Nomor item bernomor genap b. Rumus korelasi “Spearman Brown”
rxx =
( )
gg gg r r + 1 2 Dimana:rxx = Koefisien reliabilitas
rgg = Koefisien korelasi product moment taraf nyata 5%
I. Teknik Analisis Data
dikemukakan. Adapun analisis data yang akan digunakan oleh penulis adalah Analisis Regresi Sederhana.
Yaitu digunakan untuk mengetahui pengaruh antara variabel motivasi dengan semangat kerja. Adapun rumus regresi yang penulis gunakan adalah sebagai berikut:
Persamaan Regresi: Y = a + bX
b =
(
) (
)( )
(
2) (
)
2∑
∑
∑
∑
∑
− − X X n Y X XY na =
( )
nX b Y −
Dimana : Y =
n Y
∑
X =n X
∑
34
BAB IV
GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN
A. Sejarah Perkembangan dan Keadaan Restoran Boyong Kalegan
Krisis ekonomi yang merambah Negara kita dewasa ini telah menghancurkan dunia usaha. Bahkan untuk sebagian kalangan bisnis, krisis ekonomi yang telah terjadi ini telah membentuk pemikiran-pemikiran yang pesimistis dan apriori terhadap kelangsungan dunia usaha. Tetapi tidak demikian dengan PT. Yasa Buana Asri, suatu perusahaan yang bergerak di dalam bidang development. Krisis ekonomi telah mendatangkan ide berlian untuk menciptakan peluang usaha baru bagi perusahaan ini yaitu pendirian restoran atau rumah makan yang diberi nama Restoran Boyong Kalegan pada tanggal 19 juli 2000.
Rumah makan yang dipimpin oleh Bapak Isdarmanto ini merupakan rumah makan yang menyediakan ikan air tawar segar sebagai menu utamanya, dengan menu special yang sudah dikenal seperti Gurameh bakar Boyong Kalegan dan Gurameh asam manis Boyong Kalegan.Rumah makan Boyong Kalegan juga menawarkan fasilitas-fasilitas untuk kepentingan rapat, ulang tahun, wisuda, bahkan untuk perkawinan yang semuanya disajikan dalam suasana khas Jogja yaitu lesehan. Acara spesial yang digelar setiap Sabtu malam minggu berupa sajian live music, juga semakin menambah menarik bagi pengunjung, dimana para pengunjung dapat ikut bernyanyi di panggung atau dapat meminta lagu untuk dinyanyikan.
Restoran Boyong Kalegan mempunyai beberapa surat perijinan baik yang berhubungan dengan surat ijin usaha atau yang lainnya antara lain:
1. Surat Ijin Gangguan (HO) Nomor : 503/2031/HO/2000
2. Surat Ijin Kepariwisataan Nomor : 419/157/RM/PAR/097/VIII/2000
B. Visi Restoran Boyong Kalegan
1. Menjadikan restoran yang unggul dengan memberikan nuansa pedesaan dan wisata keluarga.
2. Meningkatkan ekonomi daerah dan kesejahteraan sosial bagi masyarakat sekitarnya.
C. Misi Restoran Boyong Kalegan
1. memberikan fasilitas lingkungan yang aman dan nyaman serta menarik dengan penyajian menu yang spesifik dan fasilitas permainan getek, mainan anak, dan penyajian hiburan live music demi kepuasan pengunjung.
2. Meningkatkan potensi pariwisata daerah Sleman khususnya dan Yogyakarta pada umumnya dan dengan meningkatkan pendapatan daerah dari pemungutan pajak pendapatan penjualan.
3. Memberdayakan masyarakat sekitar khususnya dan masyarakat Yogyakarta pada umumnya sebagai tenaga kerja yang handal dan profesional.
4. Meningkatkan pendapatan Restoran Boyong Kalegan yang memadai.
D. Tujuan Berdirinya Restoran Boyong Kalegan
1. Tercapainya kepuasan konsumen dengan menyajikan fasilitas yang menarik sehingga restoran Boyong Kalegan dapat menjadi restoran yang unggul. 2. Tercapainya peningkatan ekonomi daerah dengan membayar pajak dan turut
meningkatkan potensi kepariwisataan.
3. tercapainya pengentasan pengangguran khususnya untuk masyarakat DIY dengan membuka kesempatan kerja di Restoran Boyong Kalegan.
E. Modal Awal dan Sumber Modal
Pada awal berdirinya, Restoran Boyong Kalegan ini memulai usahanya dengan modal sekitar Rp. 2.000.000. sedangkan untuk sumber modalnya sendiri berasal dari PT. Yasa Buana Asri dan PT. Aditra yang kedua-duanya bergerak dalam bidang usaha development.
F. Struktur Organisasi
Gambar 4. 1
Gambar Struktur Organisasi Restoran Boyong Kalegan
Sumber: Divisi Personalia Restoran Boyong Kalegan General Manager /
Pemasaran
Generel Manager Assistant / Operasional
Manajer Produksi
Kitchen
Steward
Pengadaan / Gudang
Manajer Keuangan
Administrasi & Keuangan
Cashier
Manajer Personalia & Umum
Mechanic / Electric
Housekeeping
Security / Satpam
Job Description (Tugas-tugas dan tanggung jawab) masing-masing departemen: 1. General Manager
Menentukan arah dan melaksanakan kebijakan perusahaan, membuat peraturan-peraturan dan mengambil tindakan manajemen perusahaan serta sebagai pengambil keputusan.
2. Bagian Personalia dan Umum (Human Resources Department)
Memberikan pelayanan kepada semua departemen terutama dalam hal rekruitment atau seleksi karyawan, administrasi pegawai, kesejahteraan pegawai, pelatihan pegawai, pembinaan pegawai, serta PHK.
3. Bagian Keuangan (Finance Department)
a. Bertanggung jawab untuk mengatur, mengontrol, mengawasi, dan membukukan lalu lintas uang, barang, dan segala aset restoran.
b. Bertanggung jawab atas tugas pemprosesan data, purchasing/pembelian barang-barang untuk keperluan restoran.
4. Bagian Dapur (Kitchen Department)
Menyiapkan segala macam pesanan makanan dan minuman. 5. Bagian Teknisi (Engineering Department)
Menangani segala kegiatan berupa pembangunan, instalasi, pemeliharaan, dan perbaikan.
6. Bagian Tata Graha (Housekeeping Department)
7. Bagian Keamanan
Menangani hal-hal yang berhubungan dengan keamanan manusia, harta benda maupun kendaraan di area parkir, pengawasan pintu masuk dan pencatatan jadwal hadir pegawai.
8. Bagian Pengadaan dan Gudang (Purchasing and Steward Department)
- Menjaga supaya jangan kehabisan persediaan barang di gudang. - Bertanggung jawab atas keutuhan barang di gudang
9. Pramusaji (Waitress)
- Memberi pelayanan yang baik bagi pengunjung. - Melaksanakan instruksi dan tanggung jawab peralatan. - Mempersiapkan catatan daftar menu makanan.
10.Juru Masak
- Bertanggung jawab untuk mengkoordinir semua kegiatan yang berhubungan dengan masakan.
- Merawat serta meramu masakan restoran. - Menyiapkan masakan.
11.Kasir
- Menerima pembayaran dari pengunjung.
G. Personalia
Jumlah karyawan secara keseluruhan Restoran Boyong Kalegan sebanyak 97 orang. Dengan perincian 67 putra dan 30 putri. Jumlah tenaga kerja berdasarkan departemen dan jenis kelamin:
No. Departemen Pria Wanita
1 Administrasi General 2 -
2 Finance - 1
3 Personalia dan Umum 1 -
4 Dapur - 1
5 Teknik 3 -
6 Kasir dan Administrasi - 5
7 Supervisor 5 1
8 Housekeeping 7 -
9 Pengadaan dan Gudang 4 -
10 Satpam 9 -
11 Steward 7 3
12 Waitress 14 12
H. Sistem Pengupahan
1. Gaji.
Penggajian dilakukan Restorn Boyong Kalegan pada pegawainya dengan sistem bulanan. Sedangkan besarnya gaji ditentukan oleh tinggi rendahnya jabatan pegawai. Berikut rincian gaji pegawai berdasarkan tinggi rendahnya jabatan:
No. Departemen Besar Gaji
1 Administrasi General ± Rp. 750.000
2 Finance ± Rp. 750.000
3 Personalia dan Umum ± Rp. 700.000
4 Dapur ± Rp. 650.000
5 Teknik ± Rp. 650.000
6 Kasir dan Administrasi ± Rp. 700.000
7 Supervisor ± Rp. 800.000
8 Housekeeping ± Rp. 600.000
9 Pengadaan dan Gudang ± Rp. 700.000
10 Satpam ± Rp. 600.000
11 Steward ± Rp. 600.000
12 waitress ± Rp. 650.000
2. Tunjangan.
Wujud dari tunjangan yang diberikan kepada karyawannya adalah sebagai berikut:
a. THR
Diberikan menjelang Hari Raya Idul Fitri. b. Tunjangan Kesehatan
Penyediaan perlengkapan PPPK dan menyediakan pemeriksaan apabila diperlukan.
3. Cuti.
Cuti yang difasilitasi antara lain: a. Cuti Sakit
Masa tidak hadirnya pegawai karena sakit. b. Cuti bersalin
Lama cuti yang diberikan selama 1 bulan. c. Cuti Libur
Cuti yang diambil 12 hari setiap tahun.
PERATURAN DISIPLIN KARYAWAN RESTORAN BOYONG KALEGAN
BAB I : PERBUATAN YANG MENGAKIBATKAN PEMBERIAN SURAT
TEGURAN (WARNING LETTER)
Pasal 2 Tidak masuk kerja dalam waktu 1 (satu) bulan, selama 3 (tiga) hari kerja tanpa ijin atasan langsung atau tanpa surat keterangan dokter atau keterangan lain yang sah.
Pasal 3 Kurang ketekunan dalam tugas tanpa alasan yang wajar.
Pasal 4 Menolak perintah atasan untuk melakukan kerja lembur, terutama dalam pekerjaan yang bersifat mendesak.
Pasal 5 Mengabaikan kerapian pakaian, badan, kebersihan pada waktu bertugas. Pasal 6 Tidak dapat bekerja sama dengan teman sekerja atau dengan atasan.
BAB II : PERBUATAN YANG MENGAKIBATKAN PEMBERIAN SURAT
PERINGATAN (REPRIMANDING LETTER)
Pasal 7 Keterlambatan masuk kerja atau pulang sebelum waktunya yang dilakukan berulang kali dengan alasan yang kurang dapat dipertanggung jawabkan.
Pasal 8 Meninggalkan tempat tugas tanpa ijin resmi dari atasan yang bersangkutan langsung.
Pasal 9 Tidak masuk kerja selama 2 (dua) hari kerja berturut-turut tanpa ijin resmi dari atasan langsung atau tanpa surat keterangan dokter atau keterangan lain yang sah.
Pasal 10 Makan, minum, merokok, dan beristirahat diluar tempat yang sudah ditentukan untuk itu (tidak berada di area tamu pada waktu bertugas). Pasal 11 Memberi bahan makanan atau minuman kepada seorang pegawai atau
Pasal 12 Menggunakan perlengkapan milik perusahaan untuk keperluan pribadi menggunakan tempat dan lain-lain, dan menggunakan fasilitas tamu dan semacamnya tanpa ijin manajemen.
Pasal 13 Tidur-tiduran atau tidur pada waktu bertugas.
Pasal 14 Bersikap atau berbicara tidak pantas dan tidak sopan terhadap tamu atau atasan sesama rekan pekerja.
Pasal 15 Menolak perintah kerja yang layak dari atasan.
Pasal 16 Kurang hati-hati dalam menjalankan tugas dan keselamatan kerja untuk orang lain atau untuk diri sendiri.
Pasal 17 Tidak mampu melaksanakan petunjuk-petunjuk atasan langsung mengenai tugas yang harus dikerjakan atau mengembalikan tugas-tugas yang diberikan kepadanya.
Pasal 18 Melanggar suatu peraturan atau ketentuan yang telah diumumkan.
BAB III : PERBUATAN YANG MENGAKIBATKAN PEMECATAN
SEKETIKA
Pasal 19 Memalsukan keterangan atau data dalam bentuk laporan perusahaan. Pasal 20 Melakukan pencurian terhadap barang-barang milik perusahaan, milik
tamu, atau milik sesama pegawai.
Pasal 21 Melakukan penggelapan dan manipulasi. Pasal 22 Melakukan penipuan dan pemerasan.
Pasal 24 Menggunakan atau mengedarkan barang-barang bercandu atau obat bius.
Pasal 25 Dengan sengaja melakukan perbuatan sehingga menyebabkan cidera atas diri tamu, pimpinan, dan sesama pegawai.
Pasal 26 Penyalahgunaan jabatan untuk kepentingan diri sendiri yang dapat menimbulkan keuntungan pribadi secara langsung atau tidak langsung tanpa ijin resmi dari pimpinan perusahaan (Direksi).
Pasal 27 Menghina secara kasar dan atau melakukan ancaman terhadap diri pimpinan atau atasan dan sesama pegawai.
Pasal 28 Mabuk (terpengaruh minuman keras atau obat bius) pada saat bertugas. Pasal 29 Tidak masuk kerja tanpa ijin resmi dari atasan langsung atau tanpa surat
keterangan dokter atau surat keterangan lain yang sah selama 5 (lima) hari kerja berturut-turut.
Psal 30 Melakukan perbuatan yang melanggar tata susila didalam lingkungan perusahaan.
Pasal 31 Dengan sengaja atau karena kelalaian melakukan perusakan atau menghilangkan peralatan atau barang milik perusahaan maupun milik tamu.
Pasal 33 Menyalahgunakan atau memakai fasilitas perusahaan yang bertentangan dengan ketentuan-ketentuan perusahaan.
Pasal 34 Menghina, melakukan ancaman atau mengganggu ketenangan pribadi ( privacy) tamu dengan cara apapun.
BAB IV : KETENTUAN-KETENTUAN LAIN
Pasal 35 Segala ketentuan dalam peraturan kedisiplinan pegawai ini berlaku sepenuhnya bagi pegawai yang bekerja untuk Restoran Boyong Kalegan.
Pasal 36 Ketentuan-ketentuan lain yang bermasalah dan menyimpang dari kedisiplinan pegawai dapat dipertimbangkan dan diberhentikan dengan seketika.
I. Pemasaran
1. Produk Restoran Boyong Kalegan
Menu yang dijual yaitu:
a. Menu masakan ikan segar air tawar (Gurami, Ikan Mas, Bawal, Nila, Lele, Wader, dan Udang) yang dimasak secara tradisional dan bervariasi.
b. Menu tambahan yang beraneka macam dari Indonesian Food and Chinese Food.
c. Menu hidangan penyerta dan menu tambahan (Trancam, karedok, Urap, Lalapan, Sambal, dll).
e. Tipe menu yang ditawarkan A’la Carte, Table D’Hote, dan set menu/paket yang dapat menyesuaikan kemampuan dana pengunjung.
2. Harga
Harga yang ditawarkan relatif murah jika dibandingkan dengan restoran pesaing dan untuk paket dapat menyesuaikan anggaran (negoitable) tamu. Sistem pembayaran bisa menggunakan Credit Card untuk memudahkan transaksinya. Untuk pelanggan loyal dan travel bisnis diberikan diskon khusus untuk menciptakan jaringan pasar yang kuat.
3. Lokasi
Lokasi yang strategis dan luas di pnggir Sungai Boyong, Sleman, DIY dan berada pada jalur alternatif Yogya-Magelang diatas lahan tidur yang tersedia milik kas desa setempat.
Alasan pemilihan lokasi Restoran Boyong Kalegan adalah:
a. Terletak di pinggir jalan yang merupakan jalur alternatif Yogya-Magelang.
b. Berdekatan dengan dua obyek wisata yang cukup terkenal yaitu obyek wisata alam Kaliurang dan obyek wisata Agro salak pondoh di Turi.
c. Ikut memanfaatkan lahan tidur yang tidak produktif menjadi area yang dapat memberikan pemasukan bagi pemerintah setempat.
4. Promosi
50
BAB V
ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN
A. Penjelasan Penelitian
Analisis data pada penelitian ini terdiri dari dua bagian. Bagian pertama adalah pengujian instrumen, meliputi validitas dan reliabilitas. Bagian kedua adalah analisis regresi yang digunakan untuk mengetahui pengaruh antara variabel motivasi dengan semangat kerja. Analisis bagian pertama, data yang diperoleh dari penyebaran kuesioner pada karyawan Restoran Boyong Kalegan berjumlah 97 orang, untuk melakukan pengujian kesahihan dan keandalannya masing-masing dengan menggunakan rumus Pearson Product Moment dan
Spearman Brown. Analisis pada bagian kedua berisikan pembahasan secara kuantitatif dari data penelitian dengan menggunakan metode analisis regresi sederhana.
B. Pengukuran Data
skala Likert dengan menggunakan 5 alternatif jawaban dan dibagikan kepada 97 orang responden, yaitu :
Sangat setuju : 5 Setuju : 4
Ragu : 3
Tidak setuju : 2 Sangat tidak setuju : 1
Responden hanya diperbolehkan untuk memilih salah satu alternatif jawaban yang tersedia menurut pendapat masing-masing yang dianggap paling tepat dan sesuai dengan keadaan dirinya. Cara pengisian kuesioner ini adalah dengan memberi tanda ceklis (√) pada salah satu alternatif jawaban.
C. Pengujian Validitas dan Pengujian Reliabilitas
Seperti telah disebutkan diatas bahwa penelitian ini menggunakan kuesioner sebagai alat pengumpulan data. Walaupun peneliti sudah berupaya untuk mengembangkan kuesioner agar mudah dimengerti dan diisi oleh responden, namun tentu ada kemungkinan-kemungkinan bahwa kuesioner tersebut tidak sahih atau tidak handal. Oleh sebab itu, untuk mengatasi keterbatasan tersebut dilakukan uji validitas dan uji reliabilitas terhadap pertanyaan-pertanyaan yang ada dalam kuesioner.
Dalam pengujian validitas ini dicari dengan mengkorelasikan skor yang diperoleh dari masing-masing item dengan skor total. Pengujian validitas kuesioner dalam penelitian ini menggunakan teknik korelasi Pearson Product Moment, dengan rumus sebagai berikut :
(
)( )
(
)
{
2 2}
{
2( )
2}
∑
∑
∑
∑
∑
∑
∑
− − − = Y Y N X X N Y X XY N rxyUji validitas selanjutnya dilakukan dengan bantuan program komputer
SPSS for windows release 15.0, yang bertujuan untuk mengetahui bahwa setiap butir pertanyaan yang diajukan kepada responden telah dinyatakan valid atau tidak. Teknik yang digunakan dalam penelitian ini adalah teknik korelasi pearson product moment, yaitu untuk mengetahui setiap item pertanyaan harapan dan kinerja apakah valid atau tidak, maka syaratnya adalah jika rhitung ≥ rtabel dengan taraf signifikansi 95% maka instrumen tersebut dinyatakan valid, tetapi jika rhitung ≤ rtabel dengan taraf signifikansi 95% maka instrumen tersebut dinyatakan tidak valid.
Tabel 5.1
Hasil Uji Motivasi dan Semangat Kerja Karyawan
a. Motivasi
No. Butir rhitung rtabel Keterangan
1 0,326 0,195 Valid
2 0,245 0,195 Valid
3 0,608 0,195 Valid
4 0,732 0,195 Valid
5 0,567 0,195 Valid
6 0,487 0,195 Valid
7 0,726 0,195 Valid
8 0,741 0,195 Valid
9 0,541 0,195 Valid
10 0,521 0,195 Valid
11 0,218 0,195 Valid
12 0,307 0,195 Valid
13 0,388 0,195 Valid
14 0,503 0,195 Valid
15 0,531 0,195 Valid
b. Semangat Kerja Karyawan
No. Butir rhitung rtabel Keterangan
1 0,664 0,195 Valid
2 0,297 0,195 Valid
3 0,369 0,195 Valid
4 0,443 0,195 Valid
5 0,793 0,195 Valid
6 0,601 0,195 Valid
7 0,617 0,195 Valid
8 0,573 0,195 Valid
9 0,390 0,195 Valid
10 0,589 0,195 Valid
11 0,220 0,195 Valid
12 0,598 0,195 Valid
13 0,497 0,195 Valid
Sumber: Data Primer yang diolah, 2007
semangat kerja karyawan dalam kuesioner tersebut dinyatakan valid dan dapat dinyatakan layak sebagai instrumen untuk mengukur data penelitian.
2. Pengujian Reliabilitas
Reliabilitas menunjukkan sejauh mana suatu alat pengukur dapat dipercaya atau dapat diandalkan. Untuk memperoleh koefisien keterandalan digunakan rumus Spearman Brown, yaitu sebagai berikut :
(
( )
)
gg gg xx r r r + = 1 2 Keterangan :rxx : Koefisien reliabilitas
rgg : Koefisien korelasi product moment taraf nyata 5%
Dari hasil uji Reliabilitas dengan bantuan program komputer seri SPSS release 15.0 untuk masing-masing pertanyaan yang dihitung pada taraf nyata 5% maka dapat dilihat tingkat reliabilitasnya sebagai berikut :
Tabel 5.2 Uji Reliabilitas Variabel Koefisien Reliabilitas Nilai kritis (rtabel) Keterangan
Dari pengujian reliabilitas seperti terlihat pada tabel 5.2 di atas dari 15 item untuk pertanyaan motivasi dan 13 item untuk pertanyaan semangat kerja karyawan dengan Spearman Brown diperoleh koefisien reliabilitas sebesar 0,767 dan 0,624. Nilai ini lebih besar dari rtabel (0,195), dengan demikian instrumen dinyatakan reliabel sehingga layak sebagai instrumen untuk mengukur data penelitian.
D. Analisis Regresi Sederhana
Permasalahan berikutnya adalah analisis regresi sederhana dimana analisis ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh variabel motivasi dengan semangat kerja di Restoran Boyong Kalegan.
Berdasarkan analisis regresi linier sederhana dengan menggunakan program
SPSS for windows release 15.0 dapat diketahui seperti terlihat dalam tabel berikut ini
Tabel 5.3
Hasil Analisis Regresi Motivasi terhadap semangat kerja karyawan
Tabel 5.3.I Model Summary
.870a .749 .554 .32324
Model 1
R R Square
Adjusted R Square
Std. Error off the Estimate
Dari tabel 5.3 bagian pertama diperoleh nilai korelasi antara motivasi dengan semangat kerja karyawan sebesar 0,870, artinya, pengaruh kedua variabel tersebut sangat kuat. Korelasi positif menunjukkan bahwa hubungan antara motivasi dengan semangat kerja karyawan adalah searah.. Nilai koefisien determinasi atau R2 yang menyatakan seberapa besar pengaruh variabel motivasi terhadap semangat kerja karyawan di Restoran Boyong Kalegan. Pada Tabel 5.3 diperlihatkan bahwa nilai R2 hasil regresi penelitian ditunjukkan sebesar 0,749. Nilai tersebut menerangkan bahwa sebesar 74,9% variabel semangat kerja karyawan dapat diterangkan oleh adanya motivasi. Sisanya sebanyak 100% - 74,9% = 25,1% disebabkan oleh adanya variabel lain lain yang tidak disertakan ke dalam model penelitian ini.
Dari tabel bagian 2 menunjukkan nilai koefisien regresi dari variabel motivasi terhadap semangat kerja karyawan. Berdasarkan perhitungan dengan menggunakan bantuan program komputer SPSS for windows release 15.0, persamaan garis regresi linier sederhananya adalah sebagai berikut :
Tabel 5.3.II Coefficientsa
.169 .208 .321 .000
.527 .062 .070 6.865 .000
(Constant) Motivasi Model
1
B Std. Error
Unstandardized Coefficients
Beta Standardized
Coefficients
t Sig.
Y = 0,169 + 0,527 X
59
BAB VI
KESIMPULAN, SARAN DAN KETERBATASAN PENELITIAN
A. KESIMPULAN
B. SARAN
Berdasarkan besarnya pengaruh motivasi terhadap semangat kerja karyawan Restoran Boyong Kalegan, maka penulis menyarankan pemimpin untuk lebih memperhatikan faktor-faktor motivasi yaitu:
1. Keinginan Berprestasi 2. Penghargaan
3. Tantangan 4. Tanggung Jawab 5. Pengembangan
Penulis menyarankan pemimpin untuk lebih memperhatikan faktor-faktor motivasi tersebut supaya semangat kerja meningkat. Penulis dapat memberikan contoh misalnya pihak manajemen mengadakan pemilihan karyawan teladan. Supaya karyawan teladan tersebut dapat lebih termotivasi dalam bekerja, maka diberikan imbalan atau bonus. Selain itu, bagi karyawan yang disiplin dan tidak pernah melanggar pasal-pasal yang sudah ditentukan, maka karyawan tersebut diberikan kenaikan gaji.
C. KETERBATASAN PENELITIAN
62
Daftar pustaka
Gitosudarmo dan Mulyono, Prinsip Dasar Manajemen, BPFE; Yogya, 1997 Heidjrachman dan Husnan, Manajemen Personalia, BPFE; Yogya, 2000 Handoko Hani, Manajemen, BPFE edisi II; Yogya, 1995
J Supranto, Statistik (Teori dan Aplikasi), Erlangga; Jakarta, 2000 Nitisemito Alex, Manajemen Personalia, Ghalia; Jakarta, 1982
Nawawi Handari, Manajemen Sumber Daya Manusia, Gadjah Mada University Pers; Yogya, 1998
Reksohadiprojo dan Hani Handoko, Organisasi Perusahaan, BPFE; Yogya, 2000 Siswanto Bedjo, Manajemen Tenaga Kerja, Sinar Baru; Bandung, 1987
Sarwoto, Dasar-Dasar Organisasi dan Manajemen, Ghalia; Jakarta, 1998
Simamora Henry, Manajemen Sumber Daya Manusia, STIE YKPN; Yogya, 1999 Williams Chuck, Manajemen, Salemba Empat; Jakarta, 2001
Pilihlah jawaban yang tersedia dengan memberi tanda (√ ) pada kolom yang anda pilih.
Keterangan :
SS = Sangat Setuju S = Setuju
R = Ragu-Ragu TS = Tidak Setuju
STS = Sangat Tidak Setuju
1. Variabel Motivasi
No Pertanyaan SS S R TS STS
1 Saya merasa ketrampilan saya semakin terasah sehingga saya termotivasi dalam bekerja
2 Saya merasa ingin meningkatkan karier sehingga saya termotivasi dalam bekerja
3 Saya merasa puas dengan gaji yang saya terima sehingga saya termotivasi dalam bekerja
5 Saya merasa gaji lembur yang diberikan perusahaan sudah sesuai sehingga saya termotivasi dalam bekerja 6 Saya merasa
tunjangan-tunjangan yang diberikan perusahaan sudah sesuai sehingga saya termotivasi dalam bekerja
7 Saya merasa pimpinan selalu memberikan penghargaan atau pujian apabila saya menyelesaikan tugas dengan baik sehingga saya termotivasi dalam bekerja
8 Saya merasa prestasi kerja saya akan diperhatikan dan dihargai pimpinan sehingga saya termotivasi dalam bekerja
9 Saya merasa peraturan cuti perusahaan tempat saya bekerja sudah sesuai sehingga saya termotivasi dalam bekerja
11 Saya merasa selalu ingin lebih baik dalam hal pekerjaan dengan senior saya sehingga saya termotivasi dalam bekerja
12 Saya merasa ingin selalu memuaskan pengunjung atau tamu sehingga saya termotivasi dalam bekerja
13 Saya merasa ikut memiliki perusahaan ini sehingga saya termotivasi dalam bekerja 14 Saya merasa program
pelatihan dari perusahaan sudah tepat sehingga saya semakin termotivasi dalam bekerja
No Pertanyaan SS S R TS STS 1 Saya senang dengan
pekerjaan yang menjadi tanggung jawab saya
2 Saya merasa berat dengan beban tugas yang saya jalankan
3 Saya merasa jenuh dan bosan dengan tugas kewajiban saya
4 Saya dengan senang hati memberikan bantuan kepada karyawan baru yang mengalami kesulitan dalam melaksanakan tugas
5 Saya merasa hubungan antara saya dengan pimpinan berjalan dengan baik
6 Saya merasa pimpinan selalu menegur jika saya melakukan kesalahan dalam bekerja
7 Saya merasa pendapat dan saran saya untuk perbaikan pekerjaan ditanggapi oleh pimpinan
hasil yang maksimal dalam melaksanakan pekerjaan 10 Saya berusaha lebih baik
dalam melaksanakan pekerjaan daripada
rekan-rekan saya
11 Saya berusaha lebih cepat dalam melayani pengunjung atau tamu
12 Saya sampai tempat kerja tepat waktu
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 Total Ket Resp.
97 4 5 3 5 3 4 5 4 5 5 5 5 5 4 4 66 Tinggi
Total 4812
Rata-rata 49.61
Keterangan:
15 - 34,95 = Motivasi Rendah
34,96 - 55,05 = Motivasi Cukup
Variabel Semangat Kerja (Y)
No.
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 Total Ket
Resp.
