Studi Kasus pada Karyawan B PK Rumah Sakit Jiwa Propinsi Bali pada bagian Keperawatan
Diajukan untuk memenuhi syarat untuk meraih gelar sarjana ekonomi
Program Studi Manajemen
DISUSUN OLEH :
Nama
:
I Ketut Suardika
NIM
:
022214075
JURUSAN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI
Kegagalan biasany a merupak an langk ah awal menuju suk ses, tapi
suk ses itu sendiri sesungguhny a baru merupak an jalan tak berk etentuan
menuju puncak k esuk sesan. ( Lambert Jef f ries )
Semua penemuan besar selalu berasal dari orang -orang yang
perasaannya berlari mendahului pemikirannya. ( C.h. Oarkhurst )
Kita tidak bisa menjadi bijaksana dengan kebijaksanaan orang lain, tapi kita bisa berpengetahuan dengan pengetahuan orang
lain. ( Michel De Montaigne )
Skripsi ini kupersembahkan untuk :
Ø Bapak dan ibu yang selalu mendukungku baik dari segi financial maupun dukungan psikologis yang membuat aku terpacu dan semakin semangat.
Ø Semua saudaraku yang tercinta . Kedua kakakku yang selalu memberikan saran dan dukungan yang tiada hentinya . Adikku yang selalu membuatku semangat.
Ø Saudara sepupuku yang telah membantuku mencari data dalam penelitian ini. Terima kasih atas bantuannya.
Studi Kasus pada Badan Pelayanan Khusus Rumah Sakit Jiwa Propinsi Bali bagian Keperawatan
Penelitian ini bertujuan 1) untuk mengetahui apakah ada hubungan antara kepuasan kerja dengan komitmen organisasi; 2) untuk mengetahui apakah ada perbedaan komitmen organisasi antara responden yang mempunyai locus of control tipe eksternal dengan responden yang mempunyai locus of control tipe internal.
Penelitian ini menggunakan teknik pengumpulan data dengan cara penyebaran kuesioner dan dokumentasi. Kuesioner disebarkan kepada responden yang menjadi sampel untuk memperoleh data mengenai kepuasan kerja, komitmen organisasi, dan locus of control. Sedangkan dokumentasi bertujuan untuk memperoleh data mengenai sejarah berdirinya perusahaan, struktur organisasi, serta visi dan misi perusahaan. Sampel dalam penelitian ini adalah karyawan BPK RSJ Propinsi Bali pada bagian keperawatan.
Case Study at Badan Pelayanan Khusus Rumah Sakit Jiwa Propinsi Bali bagian Keperawatan
The aims of the research are 1) to know whether there is relationship between job satisfaction and organizational commitment 2) to know whether there is any difference of organizational commitment between respondent with external locus of control and the respondent with internal locus of control.
This research using quesioner and documentation to collect research data. Quesioner were distributed to respondent to get the data concerning job satisfaction, organizational commitment, and locus of control. While the documentation was use to get the data of the company history, organizational structure, and also vision and mission company. Research sample in this case are employees of BPK RSJ of Bali at treatment shares.
Ucapan syukur penulis sampaikan kepada Tuhan Yang Maha Esa atas
keselamatan dan kasih yang dilimpahkan sehingga penulis bias menyelesaikan
skripsi ini tanpa ada hambatan yang berarti.
Penulisan skripsi ini bertujuan untuk memenuhi salah satu syarat untuk
meraih gelar kesarjanaan di bidang ekonomi pada Fakultas Ekonomi Universitas
Sanata Dharma. Banyak pihak yang telah membantu penulis dalam melakukan
penulisan skripsi in i. Dalam kesemapatan ini penulis ingin mengucapkan rasa
terima kasih atas bimbingan dan dorongan yang telah diberikan sehingga skripsi
ini selesai. Ucapan terima kasih itu diantaranya penulis sampaikan kepada :
1. Bapak Drs. Alex Kahu Lantum, M.S. selaku Deka n Fakultas Ekonomi
Universitas Sanata Dharma.
2. Bapak Drs. G. Hendra Poerwanto, M.Si selaku Kaprodi Manajemen yang
telah banyak membantu sehingga penulisan skripsi ini berjalan lancar.
3. Ibu C. Wahyu ER, M.Si sebagai dosen pembimbing pertama yang telah
banyak memberikan masukan dan bimbingan yang sangat berguna dalam
penulisan skripsi ini.
4. Bapak Drs. HG. Suseno TW. M.S, selaku dosen pembimbing kedua yang telah
banyak memberikan saran dan masukan dalam penulisan skripsi ini.
5. Seluruh staf dan karyawan BPK RSJ Propinsi Bali yang telah meluangkan
tersele saikan
7. Segenap mahasiswa Poltakes Denpasar yang sedang melakukan praktek di
BPK RSJ Propinsi Bali terutama di ruang Bratasena. Siwi, Ayu, dkk. Terima
kasih atas bantuan kalian dalam mengumpulkan kuesioner yang telah penulis
sebarkan.
8. Anak – anak manajemen angkatan ’02 yang secara tidak langsung
memberikan dorongan semangat sehingga penulis sangat terpacu untuk cepat
meneyelesaikan skripsi ini.
9. Kepada sahabatku Alfon yang telah mau mendengarkan kesulitan – kesulitan
yang penulis alami dalam penulisan skripsi ini.
10. Sahabat – sahabatku terutama Iwan, Yoyok, Budi, Dwi dan semua sahabat
yang tidak bisa penulis tulis satu persatu terima kasih atas semua cobaan dan
godaan yang telah kalian berikan sehingga penulis semakin kuat dan tegar.
Saran dan kritik sangat penting sebagai bahan pertimbangan dalam
peyempurnaan skripsi ini nantinya. Karena penulis menyadari bahwa skripsi ini
masih jauh dari sempurna dan masih banyak kekurangan.
Yogyakarta, 26-3-2007
HALAMAN JUDUL ……… i
LEMBAR PENGESAHAN ………. ii
LEMBAR PERSETUJUAN ……… iii
MOTTO ……… iv
PERSEMBAHAN ………. v
PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ……… v i ABSTRAK ………. vii
ABSTRACT ………. . viii
KATA PENGANTAR ……….. ix
DAFTAR ISI ……….. x i DAFTAR TABEL ………. xiii
DAFTAR GAMBAR ………. xiv
BAB I. PENDAHULUAN ………. 1
A. Latar Belakang Masalah ……… 1
B. Rumusan Masalah ……….. 4
C. Batasan Masalah ………. 5
D. Tujuan Penelitian ……… 5
E. Manfaat Penelitian ……….. 5
BAB II. LANDASAN TEORI ………. 7
A. Perilaku Organisasi ………. 7
B. Manajemen Sumber Daya Manusia ……….. . 9
C. Fungsi MSDM ……….. 10
D. Kepuasan Kerja ……… 13
E. Efek Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan …… 15
B. Lokasi dan Waktu Penelitian ……… 29
C. Subyek dan Obyek Penelitian ……… 29
D. Variabel Penelitian ………. 30
E. Populasi dan Sampel ……….. 30
F. Metode Penentuan Sampel ……… 31
G. Teknik Pengumpulan Data ……… 31
H. Jenis dan Sumber Data ……….. 33
I. Validitas dan Reliabilitas ……… 33
J. Teknik Analisis Data ……….. 35
BAB IV. GAMBARAN UMUM BPK RSJ ……… 39
A. Riwayat BPK RSJ ……… 39
B. Tugas Pokok dan Fungsi ………. 43
C. Analisis SWOT ………. 43
D. Struktur Organisasi ………. 45
E. Visi dan Misi ………. 49
F. Deskripsi Responden ……… 50
BAB V. ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN ……… 52
A. Uji Validitas ……….. 52
B. Uji Reliabilitas ……….. 55
C. Analisis Data dan Pengujian Hipotesis ……….. 56
D. Pembahasan ……….. 65
BAB VI. KESIMPULAN, SARAN DAN KETERBATASAN …. 69 A. Kesimpulan ……… 69
B. Saran ……….. 70
C. Keterbatasan Penulisan ……… 71 DAFTAR PUSTAKA
Table III.1 Tabel Nilai Koefisien Korelasi ………. 37
Table III.2 Tabel Kontingensi ( r x k ) ………. 38
Tabel IV.1 Deskripsi Responden Berdasarkan Masa Kerja ………… 50
Tabel IV.2 Deskripsi Responden Berdasarkan Usia ………. 51
Table V.1 Hasil Pengujian Kuesioner Kepuasan Kerja ………. 53
Table V.2 Hasil Pengujian Validitas Kuesioner Komitmen Organisasi 54 Tabel V.3 Hasil Pengujian Validitas kuesioner LoC ………. 55
Table V.4 Tabel Statistik Deskriftif Variabel ………. 57
Tabel V.5 Skor Kepuasan Kerja ………. 58
Tabel V.6 Skor Komitmen Organisasi ………. 58
Table V.7 Tipe Locus of Control ………. 59
BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Di era globalisasi ini segalanya bergerak sangat cepat, persaingan sangat
ketat. Perusahaan dituntut harus cepat, efisien, dan menghasilkan produk yang
berkualitas dengan harga terjangkau. Oleh karena itu manajer ditantang untuk
terus-menerus mempercepat penciptaan produk dan siklus pengiriman,
memangkas biaya, dan meningkatkan kualitas. Apapun ukuran dan tujuan
organisasi serta teknologi yang terlibat, manusia adalah penentu utama dalam
menghadapi tantangan yang luar biasa ini. Pemahaman mengenai perilaku
manusia di tempat kerja akan menjadi alat yang berharga untuk berhasil dalam
persaingan.
Manusia atau tenaga kerja merupakan bagian utama dalam pemrosesan
input menjadi output, karena itu tenaga kerja menjadi faktor yang sangat
menentukan keberhasilan pencapaian tujuan perusahaan. Karena alasan itulah
perusahaan harus memperhatikan karyawannya, memotivasi, dan memberi
dorongan supaya karyawan merasa lebih dihargai. Dengan adanya penghargaan
dari perusahaan akan mendorong karyawan bekerja semaksimal mungkin
sehingga bisa tercipta kepuasan kerja.
Menurut Pasoloran (dikutip dalam Simak, volume I oktober,2003:13)
yang menyatakan hubungan dengan penilaian atas suatu pekerjaan atau
pengalaman kerja. Kepuasan kerja yang rendah cenderung akan berpengaruh pada
tingkat turnover karyawan dan tingkat hadir karyawan. Sedangkan kepuasan kerja
yang tinggi akan memberika n hasil dalam beberapa dampak pada pekerjaan
seperti kurangnya keluhan pekerjaan dan kebutuhan waktu untuk mempelajari
tugas dalam hubunganya dengan pekerjaan. Jadi apabila kepuasan kerja karyawan
bisa tercapai maka perusahaan akan memperoleh banyak keuntungan. Pada
dasarnya kepuasan kerja bersifat individu, setiap individu memiliki tingkat
kepuasan kerja yang berbeda-beda sesuai dengan system nilai yang berlaku pada
dirinya. Semakin banyak aspek dalam pekerjaan yang sesuai dengan keinginan
individu tersebut, maka semakin tinggi tingkat kepuasan kerja yang dirasakan.
Sebaliknya, apabila semakin sedikit aspek yang sesuai dengan keinginan individu
tersebut, maka semakin rendah tingkat kepuasan yang dirasakannya.
Perusahaan sebagai penyedia lahan pekerjaan harus mempunyai komitmen
untuk bisa menciptakan kepuasan kerja karyawan. Komitmen organisasi sebagai
suatu sikap merupakan keinginan yang kuat untuk mengutamakan organisasi,
mendukung nilai dan tujuan organisasi serta meningkatkan usaha pada tingkat
yang lebih tinggi (Pasoloran dikutip dalam Simak volume I oktober,2003:14).
Dengan kata lain sikap ini merefleksikan loyalitas karyawan pada organisasi dan
merupakan suatu proses yang berlangsung secara terus menerus dimana
dibutuhkan partisipasi organisasional yang tepat.
Komitmen organisasi dan kepuasan kerja adalah dua hal yang sering
berhubungan dengan personalitas yang menjadi variabel penting dalam studi
perilaku organisasi. Berbicara tentang personalitas tidak lepas da ri individu, yang
mempunyai banyak kewajiban pribadi yang mereka tanggung untuk setiap
perilaku mereka dan konsekuensinya. Julian Rotter, (dikutip dalam
Kreitner,Kinicki,2005:179) seorang peneliti kepribadian mengidentifikasikan
suatu dimensi kepribadian yang diberi nama Locus Of Control. Ia berpendapat bahwa orang cenderung menghubungkan penyebab dari perilaku terutama pada
diri mereka sendiri atau pada faktor lingkungan. Ciri dari perilaku ini
menghasilkan pola perilaku yang berbeda.
Locus of control dibagi menjadi dua tipe yaitu internal dan eksternal. Bagi
individu yang percaya bahwa dirinya mengendalikan peristiwa dan
konsekuensinya dikatakan memiliki locus of control internal. Sebaliknya bagi
individu yang percaya bahwa peristiwa dan konsekuensi yang ada sekarang adalah
hasil yang melampaui kendali mereka disebut tipe eksternal (Kreitner,
Kinicki,2005:179)
Kedua tipe Locus of control ini memiliki implikasi terhadap sistem
penghargaan dan kepuasan kerja. Fakta bahwa tipe internal memiliki suatu
keyakinan yang lebih besar bahwa usaha mereka mengarah pada prestasi,
sehingga tipe ini lebih menyukai dan merespons secara lebih produktif pada
insentif-insentif seperti pembayaran yang pantas atau komisi penjualan yang
pantas. Karena itu sangatlah penting bagi perusahaan untuk mengetahui tipe -tipe
yang dimiliki karyawannya untuk mempermudah merancang sistem penghargaan,
Dimensi dari Locus of Control merupakan gambaran dari personalitas
yang dimiliki oleh seorang individu dan hanya tampak secara eksternal.
Dimensi-dimensi itu antara lain ciri atau sifat, kesadaran pada diri sendiri, dan interaksi
dengan orang lain .
Berdasarkan uraian diatas penulis sangat tertarik untuk melakukan
penelitian tentang “Analisis Hubungan Antara Kepuasan Kerja Dengan Komitmen Organisasi”. Studi kasus pada Badan Pelayanan Khusus Rumah Sakit Jiwa Propinsi Bali pada bagian Keperawatan.
B. Rumusan Masalah
Dengan latar belakang yang telah diuraikan diatas, penulis merumuskan
permasalahan sebagai berikut :
1. Apaka h ada hubungan antara kepuasan kerja dengan komitmen
organisasi?
2. Apakah ada perbedaan komitmen organisasi antara responden yang
mempunyai locus of control tipe eksternal dengan responden yang
C. Batasan Masalah
Agar masalah yang diteliti tidak terlalu luas maka peneliti membatasi
penelitiannya dengan memilih melakukan penelitian pada karyawan yang bekerja
di Badan Pelayanan Khusus Rumah Sakit Jiwa Propinsi Bali pada bagian
Keperawatan.
D. Tujuan Penelitian
1. Untuk mengetahui apakah ada hubungan antara kepuasan kerja dengan
komitmen organisasi.
2. Untuk mengetahui apakah ada perbedaan komitmen organisasi antara
responden yang mempunyai locus of control tipe eksternal dengan responden
yang mempunyai locus of control internal.
E. Manfaat Penelitian
Hasil dari penelitian diharapkan bisa memberi manfaat bagi perusahaan,
penulis dan bagi Universitas Sanata Dharma
1. Bagi perusahaan
Hasil penelitian ini diharapkan bisa memberi masukan dalam menentukan
kebijakan untuk meningkatkan kepuasan kerja karyawan, komitmen organisasi
2. Bagi Universitas
Hasil dari penelitian diharapkan bisa menjadi tambahan referensi di
perpustakaan Universitas Sanata Dharma dan dapat diguna kan untuk
menambah pengetahuan pembaca serta bisa menjadi dasar untuk penelitian
selanjutnya.
3. Bagi Penulis
Kegiatan penelitian ini merupakan penerapan semua bidang ilmu yang telah
didapat di dunia kerja yang sebenarnya untuk mengetahui sejauh mana ilmu
BAB II
LANDASAN TEORI
A. Perilaku Organisasi
Organisasi adalah suatu unit sos ial yang dikoordinasikan secara sengaja,
terdiri dari dua orang atau lebih yang berfungsi pada suatu basis yang relatif
bersinambung untuk mencapai tujuan atau serangkaian tujuan (Robbins,2003:4).
Berdasarkan definisi tersebut, dapat disimpulkan perusahaan manufaktur dan jasa
adalah organisasi. Demikian pula sekolah, rumah sakit, toko eceran, kantor polisi
dan juga badan pemerintah. Orang-orang yang mengawasi kegiatan-kegiatan
organisasi dan bertanggung jawab atas pencapaian tujuan organisasi ini disebut
sebagai manajer (meskipun kadang disebut sebagai administrator, terutama dalam
organisasi nirlaba).
Organisasi merupakan suatu unit sosial yang sangat kompleks, karena
banyak aspek yang ada didala mnya. Untuk mempelajari unit sosial dan perilaku
manusia didalamnya dibutuhkan suatu disiplin ilmu yang disebut dengan perilaku
organisasi. Berikut ini merupakan definsi-definisi dari perilaku organisasi yang
dikutip dari pandangan para ahli.
1. Perilaku organisasi adalah bidang kajian interdisipliner untuk memahami dan
mengatur sumber daya manusia di tempat kerja yang lebih baik
(Kreitner,Kinicki,2005:9).
2. Perilaku organisasi adalah suatu bidang studi yang menyelidiki dampak
maksud menerapkan pengetahuan tentang hal-hal tersebut demi memperbaiki
keefektifan organisasi (Robbins,2003:10).
Dilihat dari definisinya perilaku organisasi berorientasi pada penelitian
maupun aplikasi. Tiga tingkatan analisis pada perilaku organisasi adalah individu,
kelompok, dan organisasi. Perilaku organisasi mencakup disiplin ilmu yang
beragam, termasuk psikologi, manajemen, sosiologi, statistik, politik sampai etika.
Hal ini telah menghasilkan banyak pandangan dan teori yang yang saling bersaing
tentang perilaku kerja manusia. Perilaku organisasi juga menekankan pada
perilaku yang dikaitkan dengan pekerjaan, kemangkiran, keluar masuknya
karyawan, produktivitas karyawan, kinerja manusiawi dan manajemen (Robbins,
2003:11).
Selain bisa dipelajari melalui teori, perilaku organisasi juga bisa dipelajari
melalui penelitian-penelitian yang berasal dari 5 sumber (Robbins, 2003:19)
yaitu :
1. Meta analisis
Meta analisis adalah sebuah teknik pengelompokkan statistik yang
memperbolehkan peneliti perilaku untuk mengambil kesimpulan secara umum
mengenai variable -variabel tertentu dari beberapa studi yang berbeda. Meta
analisis mengandung pelajaran karena memusatkan pada pola bukti penelitian
yang umum.
2. Studi lapangan
Dalam perilaku organisasi, studi lapangan meneliti proses individu atau
situasi hidup yang sesungguhnya sehingga hasilnya sering kali memiliki
rele vansi yang praktis dan dekat bagi para manajer.
3. Studi laboratorium
Dalam studi laboraturium, variabel dimanipulasi dan diukur dalam situasi
yang telah ditentukan. Karakteristik studi laboratorium yang terkendali
meningkatkan ketelitian dari sebuah penelitian. Tetapi harus berhati-hati
dalam mensosialisasikan hasil dari penelitian ini kepada manajemen
organisasi.
4. Survei sampel
Dalam survei sampel, digambarkan kesimpulan tentang kelompok yang
relevan. Penarikan kesimpulan yang umum tergantung pada kualitas te knik
sampling yang digunakan.
5. Studi kasus
Studi kasus adalah analisis mendalam mengenai individu, kelompok, atau
organisasi dari lingkupnya yang terbatas. Bidang studi kasus sangat realistis
tetapi hasilnya tidak dapat digeneralisasikan.
B. Manajemen Sumber Daya Manusia
Istilah manajemen sumber daya manusia juga dikenal dengan istilah
manajemen personalia atau kepegawaian. Beberapa definisi dari manajemen
sumber daya manusia menekankan pada proses perencanaan, pengorganisasian,
mendukung tujuan dari organisasi. Berikut kutipan beberapa definisi dari
manajemen sumber daya manusia yang dikemukakan oleh para ahli:
1. Manajemen personalia adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan,
dan penge ndalian atas pengadaan tenaga kerja, pengembangan, dan pemutusan
hubungan kerja, kompensasi, integrasi, pemeliharaan, dengan sumber daya
manusia untuk mencapai sasaran perorangan, organisasi dan masyarakat
(F ilippo,1988:5).
2. Manajemen personalia adalah pendayagunaan, pengembangan, penilaian,
pemberian balas jasa dan pengelolaan terhadap individu anggota organisasi
atau kelompok kerja (Simamora,1995:6)
3. Manajemen sumber daya manusia adalah proses perencanaan,
pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan atas pengadaan, pemberian
kompensasi, pemeliharaan dan pemutusan hubungan kerja dengan maksud
menacapai tujuan perusahaan, individu dan masyarakat (Tulus, 1992:3).
C. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen sumber daya manusia memiliki dua fungsi yaitu fungsi
manajerial dan fungsi operasional (Ranupandojo, Husnan,1984:5). Berikut ini
dijelaskan lebih lanjut mengenai kedua fungsi tersebut.
1) Fungsi Manajerial
Ada beberapa kegiatan yang dilakukan didalam fungsi manajerial ini, yang
a) Perencanaan
Perencanaan adalah kegiatan pemilihan atau penetapan tujuan perusahaan
dan penentuan strategi, kebijaksanaan, program, prosedur dan anggaran
serta metode yang dibutuhkan untuk mencapai tujuan perusahaan.
Penetapan tujuan ini akan memerlukan partisipasi aktif dari manajer
sumber daya manusia sesuai dengan pengetahuannya dibidang sumber
daya manusia.
b) Pengorganisasian
Pengorganisasian adalah kegiatan penentuan sumber daya dan kegiatan
yang dibutuhkan untuk merancang dan mengembangkan kelompok kerja,
penugasan, wewenang, dan tanggung jawab serta koordinasi utnuk
mencapai tujuan perusahaan.
c) Pengarahan
Pengaharahan mencakup hal untuk memotivasi karyawan, mengarahkan
karyawan serta menyeleksi saluran-saluran komunikasi yang paling efektif
hingga memecahkan konflik -konflik.
d) Pengendalian
Pengendalian bertujuan untuk memantau kegiatan-kegiatan untuk
memastikan kegiatan itu dicapai sesuai dengan yang direncanakan dan
mengoreksi setiap penyimpangan yang terjadi.
2) Fungsi Operasional
Kegiatan-kegiatan yang dilakukan di dalam fungsi operasional adalah sebagai
a) Pengadaan Tenaga Kerja (Personal Procurement)
Usaha untuk memperoleh jenis dan jumlah tenaga kerja yang tepat untuk
mendukung tujuan perusahaan. Kegiatan ini mencakup penentuan
kebutuhan, penarikan, seleksi dan pempatan tenaga kerja.
b) Pengembangan Pekerja (Personal Development)
Kegiatan ini dilakukan untuk meningkatkan ketrampilan karyawan
melalui pelatihan-pelatihan agar karyawan bisa menjalankan tugas-tugas
yang dibebankan dengan baik.
c) Pemberian Kompensasi (Compensation)
Compensation merupakan pemberian penghargaan yang adil dan layak
bagi karyawan sesuai dengan pekerjaan yang telah dilakukan.
d) Penginte grasian (Personal Integration)
Personal Integ ration adalah kegiatan untuk menyesuaikan keinginan
individu dengan keinginan organisasi dan masyarakat.
e) Pemeliharaan Kerja (Personal Maintenance)
Pemeliharaan kerja adalah kegiatan untuk mempertahankan dan
meningkatkan kondisi yang ada. Bagian ini menitikberatkan pada
pemeliharaan kondisi fisik karyawan dan program pelayanan bagi
D. Kepuasan Kerja (Job Satisfaction)
Kepuasan kerja adalah suatu efektivitas atau respons emosional terhadap
berbagai aspek pekerjaan (Kinicki,Kreitner,2005:271). Definisi ini berarti bahwa
kepuasan kerja bukanlah suatu konsep tunggal. Sebaliknya, seseorang dapat rela tif
puas dengan suatu aspek dari pekerjaannya dan tidak puas dengan sala h satu atau
lebih aspek lainnya. Definisi yang lain menyatakan bahwa kepuasan kerja adalah
penilaian seorang karyawan terhadap seberapa puas atau tidak puasnya dia dengan
pekerjaannya merupakan penjumlahan yang rumit dari sejumlah unsur pekerjaan
yang diskret (Robbins,2003:101). Berikut ini adalah beberapa definisi tentang
kepuasan kerja :
1. Kepuasan kerja merupakan keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak
menyenangkan dengan mana karyawan memandang pekerjaan mereka
(Handoko,1992:193).
2. Kepuasan kerja adalah sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai
pekerjaan (Hasibuan,2001:199).
Kepuasan kerja bukanlah hal yang sede rhana baik dalam arti konsepnya
maupun analisisnya karena kepuasan kerja mempunyai arti yang beragam.
Faktor-faktor yang menyebabkan kepuasan kerja adalah sebagai berikut (Kreitner,
Kinicki,2005;271) :
1. Pemenuhan Kebutuhan.
Pemenuhan kebutuhan menjelaskan bahwa kepuasan ditentukan oleh
memenuhi kebutuhannya. Hal ini melukiskan bahwa kebutuhan yang tidak
terpenuhi dapat mempengaruhi kepuasan maupun berhentinya karyawan.
2. Ketidakcocokan
Kepuasan adalah hasil dari harapan yang terpenuhi. Harapan yang
terpenuhi mewakili perbedaan antara apa yang diharapkan oleh seorang
individu dari sebuah pekerjaan seperti upah dan kesempatan promosi yang
lebih baik, dengan kenyataan yang diterimanya. Pada saat harapan lebih
besar daripada kenyataan yang diterimanya maka seseorang akan merasa
tidak puas. Sebaliknya individu akan merasa puas jika ia mempertahankan
output yang diterimanya dan melampui harapan individunya.
3. Pencapaian Nilai
Gagasan yang melandasi pencapaian nilai adalah bahwa kepuasan berasal
dari persepsi bahwa suatu pekerjaan memungkinkan untuk pemenuhan
nilai-nilai kerja yang penting dari seorang individu. Nilai-nilai kerja yang
penting bagi seorang individu misalnya lingkungan kerja yang cocok,
penghargaan, dan pengakuan dari atasan.
4. Persamaan.
Faktor ini menunjukkan bahwa kepuasan adalah suatu fungsi dari
bagaimana individu diperlakukan secara adil di tempat kerja. Kepuasan
berasal dari persepsi seseorang bahwa output pekerjaan relatif sama
dengan inputnya. Para karyawan merasakan keadilan terhadap upah dan
5. Komponen Watak/Genetik
Secara khusus faktor watak/genetik didasarkan pada keyakinan bahwa
kepuasan kerja merupakan sebagaian sifat pribadi atau faktor ge netika.
Oleh karena itu faktor ini menunjukkan bahwa perbedaan individu adalah
sama pentingnya dalam menjelaskan kepuasan kerja dengan karakteristik
lingkungan kerja.
E. Efek Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan
Kepentingan para manajer pada kepuasan kerja cenderung berpusat pada
efeknya terhadap kinerja karyawan. Pada bagian ini penulis akan menjabarkan
pengaruh kepuasan kerja terhadap variabel-variabel penting yang menunjukkan
kinerja karyawan. Variabel-variabel itu antara lain sebagai berikut
(Robbins,2003:103) :
1) Produktivitas
2) Kemangkiran karyawan
3) Keluar masuknya karyawan
4) Komitmen organisasi
5) Motivasi kerja karyawan
6) Prestasi kerja
7) Stress yang dirasakan.
Oleh karena banyaknya variabel-variabel yang mampu menunjukkan
kinerja karyawan di suatu organisasi maka penulis hanya memilih
1) Kepuasan kerja dan produktivitas
Karyawan yang bahagia tidak selalu pekerja yang produktif, tetapi pada
tingkat individual bahwa mungkin produktivitaslah yang menimbulkan kepuasan
bagi karyawan. Ketika kepuasan dan data produktivitas dikumpulkan untuk
organisasi secara keseluruhan, diketahui bahwa organisasi dengan karyawan yang
memiliki tingkat kepuasan sangat tinggi cenderung bekerja sangat efektif. Dan
memiliki produktivitas yang sangat tinggi.
2) Kepuasan kerja dan kemangkiran karyawan
Karyawan yang memiliki tingkat kepuasan kerja rendah biasanya
mempunyai tingkat kemangkiran yang tinggi, ini membuktikan bahwa hubungan
antara kepuasan kerja dan kemangkiran adalah secara konsisten negatif. Tetapi
untuk kasus tertentu organisasi yang memberikan tunjangan cuti sakit yang
longgar bisa mendorong karyawan untuk mengambil cuti sakit termasuk
karyawan yang puas dengan pekerjaannya.
3) Kepuasan kerja dan turn over karyawan
Kepuasan kerja juga mempunyai hubungan yang negatif dengan tingkat
turn over karyawan, tetapi hubungan ini cenderung lebih kuat daripada yang
ditemukan di kemangkiran karyawan. Faktor-faktor seperti kondisi pasar kerja,
pengharapan mengenai kesempatan kerja alternatif dan panjangnya masa kerja
dalam organisasi itu merupakan kendala yang penting pada keputusan untuk
meninggalkan pekerjaan sekarang. Secara khusus, tingkat kepuasan kurang
penting dalam meramalkan keluarnya karyawan untuk mereka yang mempunyai
besar untuk menahan orang-orang itu. Mereka mendapatkan upah yang tinggi,
pujian, pengakuan, kesempatan promosi yang besar, dan banyak lagi. Hal inilah
yang sebenarnya menjadi alasan kenapa seorang karyawan tetap bekerja di suatu
organisasi.
4) Kepuasan kerja dan komitmen organisasi.
Komitmen organisasi mencerminkan bagaimana seorang individu
mengidentifikasikan dirinya dengan organisasi dan serikat dengan
tujuan-tujuannya. Para manajer disarankan untuk meningkatkan kepuasan kerja dengan
tujuan untuk mendapatkan komitmen yang tinggi dari karyawannya. Karena
komitmen yang tinggi terhadap perusahaan dapat mempermudah terwujudnya
produktivitas yang lebih tinggi.
5) Kepuasan kerja dan motivasi kerja karyawan
Motivasi dan kepuasan kerja mempunyai hubungan yang positif dan
signifikan. Sehingga para manajer harus mempertimbangkan untuk meningkatkan
kepuasan kerja karyawan yang menyebabkan motivasi kerja karyawan akan
semakin tinggi pula. Karena kepuasan dengan pengawasan juga berkorelasi
signifikan dengan motivasi maka disarankan para manajer mempertimbangkan
bagaimana perilaku mereka mempengaruhi kepuasan karyawan.
6) Kepuasan kerja dan prestasi karyawan
Salah satu perdebatan yang terbesar dalam pusat penelitian organisasi
adalah hubungan antara kepuasan kerja dan prestasi karyawan. Herzberg
berpendapat bahwa kepuasan kerja mengarah pada prestasi kerja yang lebih
menyebabkan timbulnya kepuasan. Dala m usaha untuk menyelesaikan perdebatan
ini maka dilakukan lagi penelitian dengan menganalisi hasil-hasil dari 74
penelitian sebelumnya. Ditemukan bahwa terdapat hubungan positif yang lemah
antara kepuasan kerja dan prestasi kerja. Para peneliti mengidentifikasi dua alasan
kunci yaitu; pertama, kepuasa kerja secara teoritis tidak diharapkan memiliki
suatu pengaruh yang kuat terhadap perilaku, misalnya prestasi dan berhentinya
karyawan. Sebaliknya kepuasan secara hipotesis mempengaruhi prestasi kerja
secara tidak langsung melalui tujuan atau usaha seorang karyawan. Kedua, pada
masalah keakuratan pengukuran prestasi seorang individu. Karena hasil penelitian
yang menemukan hubungan positif yang lemah disebabkan oleh tidak lengkapnya
ukuran dari prestasi kerja individu.
7) Kepuasan kerja dan stres yang dirasakan
Stress dapat memberikan dampak yang negatif terhadap organisasi dan
kesehatan individu. Stres juga berkorelasi postif dengan ketidakhadiran karyawan,
penyakit, dan infeksi dari virus. Diharapkan para manaje r berusaha untuk
mengurangi dampak negatif dari stres denga n cara memperbaiki kepuasan kerja
karyawan.
Karyawan yang tidak puas biasanya melakukan berbagai tindakan untuk
mengekspresikan ketidakpuasan itu, misalnya dengan cara mengeluh kepada
atasan, tidak patuh, atau bisa saja mencuri milik organisasi. Secara umum ada
empat cara karyawan mengekspresikan ketidakpuasannya terhadap pekerjaannya
1) Exit
Exit adalah perilaku yang mengarah untuk meninggalkan organisasi. Hal
ini mencakup pencarian posisi baru maupun minta berhenti.
2) Suara / voice
Suara / voice diartikan sebagai tingkah laku yang aktif dan konstruktif
mencoba memperbaiki situasi. Hal ini dilakukan dengan memberikan
saran, membahas masalah-masalah dengan atasan, dan beberapa bentuk
kegiatan serikat buruh.
3) Kesetiaan / loyalty
Kesetiaan / loyalty merupakan tindakan yang pasif tetapi optimistis
menunggu kondisi kerja semakin membaik. Tindakan ini termasuk
berbicara membela organisasi, menghadapi kritik, mempercayai organisasi
untuk melakukan tindakan yang tepat.
4) Pengabaian / neglect
Pengabaian / neglect adalah tindakan yang pasif dan memberikan kondisi
semakin memburuk. Hal ini diperlihatkan dengan cara mangkir dari kerja,
datang terlambat, dan tingkat kekeliruan yang meningkat.
F. Locus of Control
Locus of control pertama kali diidentifikasi oleh seorang peneliti
kepribadian yang bernama Julian Rotter (Pasoloran dalam Simak volume I
oktober;2003). Ia berpendapat bahwa orang cenderung menghubungkan penyebab
Dimensi locus of control pada personalitas yang digambarkan sebagai pembagian
individu berdasarkan tingkat dimana mereka menerima tanggung jawab secara
personal serta apa yang terjadi pada mereka. Locus of control bukan merupakan
suatu sikap bawaan dari lahir melainkan terbentuk melalui proses yang
berhubungan dengan faktor -faktor lingkungan. Sehingga tidak ada manusia yang
mempunyai locus of control internal saja ataupun eksternal saja.
Berikut beberapa pengertian tentang locus of control :
1. Locus of control adalah perasaan seseorang mengenai lokasi (tempat) yang
membuat dirinya sukses atau gagal, yaitu lokasinya pada dirinya sendiri
atau tergantung pada pihak di luar dirinya (Soehardi Sigit,2003:28)
2. Locus of control is the extent to which individuals believe that control over
their lives lies within their own control or in environment forces beyond
their control (Vecchio,1991:87).
3. Locus of control adalah persepsi sejauh mana orang yakin bahwa mereka
menjadi tuan atas nasib mereka sendiri (Robbins,2003:126).
4. Locus of Control adalah persepsi seseorang terhadap keberhasilan atau
kegagalannya dalam melakukan kegiatan yang dihubungkan dengan factor
eksternal seperti keberuntungan, nasib dan kekuasaan atasan serta
dihubungkan juga dengan factor internal individu yang mencakup
kemampuan kerja, kerja keras ataupun tindakan yang ada kaitannya
Secara umum locus of control dibedakan menjadi 2 tipe yaitu locus of
control tipe eksternal dan locus of control tipe internal
(Kreitner,Kinicki,2005:179) :
1. Locus of control tipe eksternal
Menurut Robbins (2003:126) tipe eksternal adalah individu yang yakin
bahwa apa yang terjadi pada diri mereka terkontrol oleh
kekuatan-kekuatan dari luar seperti nasib atau kesempatan. Sedangkan menurut
Kreitner & Kinicki (2005:179) tipe eksternal adalah individu akan
mengkaitkan hasil yang dicapai dengan lingkungan yang diluar kendali
individu tersebut.
Untuk memperjelas konsep ini penulis akan memberikan ilustrasi.
Misalnya ketika menghadapi ujian, orang-orang yang memiliki locus of
control tipe eksternal akan menghubungkan hasil ujiannya dengan sesuatu
yang bersifat eksternal seperti soal-soal ujian yang mudah, atau hari yang
sangat baik, penilaian yang tidak adil, bahkan karena lagi ada persoalan
rumah.
2. Locus of control tipe internal
Tipe internal adalah individu akan mengkaitkan hasil yang dicapai dengan
tindakan atau usaha yang telah dilakukannya (Kreitner,Kinicki,2005:179).
Tipe internal merupakan individu-individu yang yakin bahwa mereka
mengontrol apa yang terjadi pada mereka (Robbins,2003:126). Untuk
memperjelas penulis kembali akan menggunakan ilustrasi hasil uijan. Bagi
menghubungkan hasil ujian yang mereka capai dengan usaha yang mereka
lakukan. Seperti karena sudah belajar dengan tekun ataupun sebaliknya
karena tidak belajar. Berbeda dengan tipe eksternal, individu tipe internal
dalam menghadapi situasi yang sama cenderung percaya bahwa hasil-hasil
organisasi berasal dari tindakan mereka sendiri. Jadi, jika ada kemunduran
dalam organisasi, maka mereka yakin bahwa tidak yang patut disalahkan
selain mereka sendiri. Selain itu tipe internal yang tidak puas lebih
mungkin untuk keluar dari sebuah pekerjaan yang tidak memuaskan itu.
Hasil penelitian terhadap karyawan dari beberapa perusahaan besar di
Amerika Serikat tentang locus of control menemukan beberapa perbedaan antara
tipe eksternal dengan internal. Perbedaan-perbedaan itu antara lain sebagai berikut
(Kreitner,Kinicki,2005:180) :
1. Kelompok internal menunjukkan motivasi kerja yang lebih besar
dibandingkan kelompok eksternal.
2. Kelompok internal memiliki pengharapan yang lebih kuat bahwa usaha
akan mengarah pada prestasi.
3. Kelompok internal menunjukkan prestasi yang lebih tinggi pada
tugas-tugas yang melibatkan proses belajar atau pemecahan masalah, dimana
prestasi mengarah penghargaan yang berarti.
4. Terdapat hubungan yang sangat kuat antara kepuasan kerja dengan
prestasi kerja bagi kelompok internal dibandingkan bagi kelompok
5. Kelompok eksternal cenderung lebih khawatir daripada kelompok internal.
6. Kelompok internal memperoleh gaji yang lebih tinggi dan peningkatan
gaji yang lebih besar dibandingkan kelompok eksternal.
Perbedaan locus of control ini memberikan implikasi yang berbeda bagi
para manajer dalam pengambilan keputusan tentang tenaga kerja. Karena
kelompok internal memiliki suatu kencenderungan untuk percaya bahwa mereka
mengenda likan lingkungan kerja melalui perilaku mereka, maka mereka akan
berusaha menunjukkan kendalinya terhadap perusahaan. Ini dapat dilakukan
dengan mencoba mempengaruhi prosedur kerja, kondisi kerja, penugasan, atau
hubungan dengan rekan kerja dan pengawasnya . Kelompok internal mungkin
menolak usaha seorang manajer untuk mengawasi pekerjaan mereka secara dekat.
Oleh karena itu manajemen akan menempatkan kelompok internal pada pekerjaan
yang memerlukan inisiatif tinggi dengan kepatuhan rendah.
Kelompok eksternal di sisi lain, mungkin lebih setuju dengan pekerjaan
yang lebih terstruktur yang memerlukan kerelaan yang lebih besar, partisipasi
langsung juga dapat meningkatkan sikap dan prestasi kelompok eksternal. Namun
yang terpenting disini adalah perasaan karyawan tentang locus of control baik
internal maupun eksternal mempunyai pengaruh yang berbeda pada penampilan
kerja dan kepuasan kerja karyawan.
Locus of control juga mempunyai implikasi terhadap sistem penghargaan.
Kenyataan bahwa kelompok internal mempunyai keyakinan yang lebih besar
merespons secara positif pada insentif seperti pembayaran yang pantas atau
komisi penjualan yang layak.
G. Komitmen Organisasi
Komitmen organisasi adalah derajat sejauh mana seorang karyawan
memihak pada suatu organisasi tertentu dan tujuan-tujuannya serta berniat
mempertahankan keanggotaan dalam organisasi (Robbin,2003:92). Selain itu
komitmen organisasi juga dapat didefinisikan sebagai suatu kepercayaan terhadap
tujuan-tujuan dan nilai-nilai organisasi. Sebagai suatu kemauan untuk
menggunakan usaha yang sungguh-sungguh guna kepentingan organisasi dan
profesi, atau sebagai suatu keinginan untuk memelihara keanggotaan dalam
organisasi.
Sebagai suatu sikap biasanya komitmen organisasi mencerminkan secara
luas sejauh mana individu mengenal organisasi tempat mereka bekerja. Tingginya
komitmen organisasi menggambarkan kuatnya dukungan pada tujuan dan nilai
organisasi, kemauan untuk menggunakan usaha untuk kepentingan organisasi
serta kuatnya keinginan untuk bertahan dalam organisasi.
Berikut ini adalah beberapa pengertian komitmen organisasi :
1. Menurut Porter dan Modway komitmen organisasi adalah kekuatan yang
bersifat relatif dari individu dalam mengidentifikasikan keterlibatan dirinya ke
dalam organisasi (dikutip dalam Sri Kuntjoro, e-psikologi.com,25 Juli:2 002).
2. Komitmen organisasi menurut Richard M. Steers adalah rasa identifikasi
berusa ha sebaik mungkin demi kepentingan organisasi) dan loyalitas
(keinginan untuk tetap menjadi anggota organisasi yang bersangkutan) yang
dinyatakan oleh seorang pegawai terhadap organisasinya (dikutip dalam Sri
Kuntjoro, e-psikolgi.com, 25 Juli, 2002).
3. Sedangkan Greenberg dan Baron mendifinisikan komitmen organisasi sebagai
gambaran seberapa jauh seorang individu melibatkan dirinya pada organisasi
dan keinginan untuk tetap bekerja di organisasi itu (dikutip dalam Sri
Kuntjoro, e-psikolgi.com, 25 Juli, 2002).
Jenis komitmen organisasi menurut Allen dan Mayer (dikutip dalam Sri
Kuntjoro, e-psikolgi.com, 25 Juli, 2002), dibedakan menurut tiga komponen yaitu
1. Komponen Afektif
Afektif berkaitan dengan emosional, identifikasi dan keterlibatan karyawan
dalam suatu organisasi.
2. Komponen Normatif.
Komponen ini berkaitan dengan perasaan-perasaan karyawan tentang
kewajiban yang harus ia berikan kepada organisasi.
3 . Komponen Continuance
Continuance berarti komponen berdasarkan persepsi karyawan tentang
Menurut Allen dan Mayer (dalam Sri Kuntjoro, e-psikolgi.com, 25 Juli,
2002) setiap komponen mempunyai karakteristik atau dasar yang berbeda.
Karyawan dengan komponen afektif tinggi, masih bergabung dengan organisasi
karena keinginan untuk tetap menjadi bagian organisasi. Sementara karyawan
dengan komponen continuance tinggi, tetap bergabung dengan organisasi tersebut
karena mereka merasa membutuhkan organisasi itu. Sedangkan karyawan yang
memiliki komponen normatif yang tinggi, tetap menjadi anggota organisasi
karena harus melakukannya.
Karena ada perbedaan karakteristik dari tiga komponen diatas maka
tingkah laku karyawan juga akan terpengaruh. Karyawan akan mempunyai
tingkah laku yang berbeda berdasarkan jenis komitmen organisasi yang
dimilikinya. Misalnya karyawan yang memiliki komitmen organisasi jenis afektif
akan berbeda tingkah lakunya dengan karyawan yang mempunyai komitmen
organisasi jenis continuance ataupun dengan normatif. Karyawan yang
benar-benar mempunya i keinginan untuk menjadi anggota organisasi akan bertindak
sesuai dengan tujuan dan keinginan organisasi.
Sebaliknya karyawan yang terpaksa menjadi anggota organisasi akan
menghindari kerugian finansial atau kerugian lain, sehingga mungkin tidak akan
melakukan usaha yang maksimal. Sementara itu komponen normatif yang
berkembang sebagai hasil dari pengalaman sosialisasi tergantung dari seberapa
besar perasaan karyawan terhadap kewajibannya kepada organisasi. Komponen
normative memberikan perasaan kepada karyawan untuk memberikan balasan
Menurut Pasoloran komitmen organisasi dipengaruhi oleh berbagai aspek
antara lain (dikutip dalam Simak,volume I oktober,2003:16) :
1. Aspek khusus pada pekerjaan mereka sendiri. Tinggin ya tingkat
pertanggungjawaban dan otonomi dihubungkan dengan pekerjaan yang
diterima, kurangnya rutinitas dan pekerjaan yang banyak menarik perhatian.
2. Komitmen organisasi dipengaruhi oleh eksistensi pada kesempatan karyawan.
3. Karakteristik personal secara khusus seperti Locus of Control.
4. Komitmen organisasi secara khusus dipengaruhi oleh faktor -faktor khusus
yang berhubungan dengan penyusunan kerja secara umum.
Banyak individu merasa dipuaskan oleh atasan mereka yang memberikan
penilaian kerja yang adil, dan besarnya perasaan mereka bahwa organisasi
memperhatikan mereka akan menyebabkan meningkatnya komitmen mereka
terhadap organisasi. Seorang karyawan dapat merasa tidak puas terhadap
pekerjaan tertentu dan menganggapnya sebagai suatu kondisi sementara, tetapi
tidak puas terhadap organisasi adalah sebagai suatu keseluruhan. Bila
ketidakpuasan merambat ke organisasi itu, lebih besar kemungkinan karyawan itu
akan mempertimbangkan untuk berhenti.
Komitmen organisasi mencerminkan bagaimana seorang individu
mengidentifikasi dirinya dengan organisasi dan terikat dengan tujuan-tujuannya
(Robert, Kinicki,2005:274). Karena komitmen organisasi mempunyai hubungan
yang signifika n dengan kepuasan kerja, maka diharapkan para manajer
terpenuhi maka secara langsung akan meningkatkan komitmen karyawan terhadap
organisasi. Selanjutnya dengan komitmen yang tinggi dapat mempermudah
terwujudnya produktivitas kerja yang lebih tinggi juga.
H. Hipotesis
Dari uraian landasan teori di atas maka penulis merumuskan hipotesis
bahwa
1. “Ada hubungan antara kepuasan kerja dengan komitmen organisasi”
2. “Ada perbedaan komitmen organisasi antara responden yang mempunyai
locus of control tipe eksternal dengan responden yang mempunyai locus
BAB III
METODOLOGI PENELITIAN
A. Jenis Penelitian
Jenis penelitian yang dilakukan adalah studi pustaka dan studi kasus. Studi
pustaka sebagai langkah awal, yaitu mengumpulkan data sehubungan dengan
topik dengan mengumpulkan buku-buku untuk dijadikan referensi memperoleh
data landasan teori dan cara menganalisis data. Langkah selanjutnya adalah studi
kasus, yaitu penelitian dilakukan di lokasi yang memusatkan pada suatu obyek
tertentu.
B. Lokasi Penelitian dan Waktu Penelitian
Penelitian dilakukan di Badan Pelayanan Khusus Rumah Sakit Jiwa
Propinsi Bali pada bagian Keperawatan pada bulan Desember tahun 2006.
C. Subyek dan Obyek Penelitian 1. Subyek Penelitian
Subyek penelitian adalah orang-orang yang bertindak sebagai pemberi
informasi yang berhubungan dengan penelitian ini. Dalam penelitian ini
yang menjadi subyek penelitian adalah para karyawan yang bekerja pada
Badan Pelayanan Khusus Rumah Sakit Jiwa Propinsi Bali pada bagian
2. Obyek Penelitian
Obyek penelitian adalah variabe l-variabel yang menjadi perhatian pokok
dalam penelitian. Dalam penelitian ini yang menjadi obyek penelitian
adalah Locus of Control tipe internal dan eksternal, komitmen organisasi
dan kepuasan kerja karyawan.
D. Variabel Penelitian
Variabel penelitian adalah segala sesuatu yang dapat dijadikan obyek
penelitian atau faktor-faktor yang berperan dalam peristiwa atau gejala yang
diteliti. Ada dua variabel penelitian yaitu :
1 . Variabel bebas / independent variable (x) adalah variabel yang me njelaskan
atau mempengaruhi variabel yang terikat. Variabel be bas dalam penelitian ini
adalah kepuasan kerja .
2 . Variabel terikat / dependent variable (y) adalah variabel yang dijelaskan atau
dipengaruhi variabel bebas. Dalam penelitian ini variabel terikatnya adalah
komitmen organisasi.
E. Populasi dan Sampel
Populasi adalah keseluruhan obyek yang akan diteliti. Populasi dalam
penelitian ini adalah seluruh karyawan Badan Pelayanan Khusus Rumah Sakit
Jiwa Propinsi Bali pada bagian Keperawatan. Jumlah populasi dalam penelitian
Sampel adalah sebagian dari populasi yang karakteristiknya hendak diteliti
dan dianggap dapat mewakili keseluruhan populasi. Yang menjadi sample dalam
penelitian ini adalah sebagian atau lebih dari karyawan Badan Pela yanan Khusus
Rumah Sakit Jiwa Propinsi Bali pada bagian Keperawatan. Jumlah sampel dalam
penelitian adalah 91 orang.
F. Metode Penetuan Sampel
Untuk menentukan sample yang akan diteliti maka digunakan metode
penentuan sample dengan cara penentuan sample non probabilitas dengan teknik
incidental sampling, yaitu peneliti peneliti mengambil anggota populasi yang
secara incidental (kebetulan) dijumpai untuk dijadikan sample
(Djarwanto;2001:19).
G. Teknik Pengumpulan Data
Teknik pengumpulan data yang dipakai ada lah :
1. Kuesioner
Teknik pengumpulan data ini dilaksanakan dengan memberikan daftar
pertanyaan yang ditujukan kepada para responden untuk memperoleh data
yang dibutuhkan mengenai locus of control karyawan, komitmen
organisasi dan kepuasan kerja karyawan. Pengukuran locus of control
dilakukan dengan menggunakan kuesioner yang dapat menentukan apakah
seorang bertipe internal atau eksternal. Variabel ini diukur dengan
memberikan 1 poin pada setia p pasangan pernyataan sebagai berikut : 1A,
2B, 3A, 5A, 8B, 9A,10A (dikutip dari Kreitner, Kinicki;2005:181).
Sedangkan untuk pernyataan lainnya yaitu no 4, 6, 7 dan 11 satu poin
diberikan untuk pernyataan sebagai berikut : 4A, 6B, 7B dan 11A (Suhardi
Sigit,2003:30). Skor yang tinggi menunjukkan locus of control tipe
internal yang tinggi, sedangkan skor yang rendah akan menunjukkan locus
of control eksternal yang tinggi. Kepuasan kerja diukur dengan
menggunakan MSQ (Minnesota Satisfaction Questionare). Kues ioner
terdiri dari beberapa pertanyaan dimana masing-masing pertanyaan diberi
skala 1 sampai 5. Setelah diketahui nilai skala dari setiap pertanyaan maka
selanjutnya skala tersebut di jumlahkan sehingga akan diperoleh skor total
dari kepuasan kerja yang dimiliki responden. Untuk menentukan tinggi
rendahnya kepuasan kerja yang dimiliki terlebih dahulu dijumlahkan skor
total yang terkecil dengan skor total yang terbesar dan kemudian dibagi
dua. Kepuasan kerja tinggi apabila skor total lebih besar dari nilai yang
didapat dari penghitungan tersebut, sedangkan kepuasan kerja rendah
apabila skor total kurang dari nilai yang didapat dari hasil penghitungan
tersebut. Komitmen organisai berkaitan dengan suatu sikap yang
merefleksikan loyalitas karyawan terhadap organisasi diukur dengan
menggunakan Organizational Commitment Questionare (OCQ).
Intstrumen ini terdiri dari beberapa pernyataan yang mungkin mewakili
pengaruh yang dirasakan individu dimana mereka bekerja. Untuk
langkahnya hampir mirip dengan kepuasan kerja yaitu dengan
menjumlahkan skor total terbesar dengan skor total terkecil kemudian
hasilnya dibandingkan dengan skor yang dimiliki oleh masing – masing
responden.
2. Dokumentasi
Teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara mengadakan
penelitian terhadap data yang sudah ada di perusahaan. Misalnya
mengenai sejarah berdirinya perusahaan, struktur organisasi, visi dan misi
perusahaan serta gambaran umum perusahaan.
H. Jenis dan Sumber Data.
1. Data primer yaitu data yang diperoleh langsung dari karyawan yang
bekerja di Badan Pelayanan Khusus Rumah Sakit Jiwa Propinsi Bali pada
bagian Keperawatan.
2. Data sekunder yaitu data mengenai obyek penelitian, khususnya mengenai
gambaran umum tentang kondisi Badan P elayanan Khusus Rumah Sakit
Jiwa Propinsi Bali.
I. Validitas dan Reliabilitas
a. Validitas adalah sejauh mana suatu alat pengukur itu mengukur dengan
tepat apa yang ingin diukur. Validitas dalam penelitian ini dijelaskan
sebagai suatu derajat ketepatan alat ukur penelitian tentang isi atau arti
terdapat kesamaan antara data yang terkumpul dengan data yang
sesungguhnya terjadi pada obyek yang diteliti. Menurut Arikunto (dikutip
dalam Husein Umar,2003:93), langkah-langkah untuk menguji validitas
adalah sebagai berikut :
1. Mendefinisikan secara operasional suatu konsep yang akan diukur.
2. Melakukan uji coba pengukur pada sejumlah responden (minimal 30
responden).
3. Mempersiapkan table tabulasi jawaban.
4. Menghitung nilai korelasi antara data pada masing-masing pernyataan
dengan skor total dengan menggunakan rumus korelasi product
moment (Husein Umar,2003:93) sebagai berikut :
{
∑
−∑
∑
}{
∑ ∑
∑
−∑
}
x : jumlah alternative semua jawaban yang dipilih setiap responden dari butir pernyataan.
y : jumlah total alternative jawaban pada keseluruhan pertanyaan yang dipilih oleh responden.
n : jumlah sampel.
Dengan menggunakan taraf signifikansi 5% maka, kuesioner dinyatakan
b. Reliabilitas adalah indeks yang menunjukkan sejauh mana suatu alat
pengukur dapat dipercaya atau dapat diandalkan. Rumus yang dapat
digunakan untuk mengukur reliabilitas adalah rumus spearman brown
teknik belah ganjil genap, (Husein Umar,2003:99) sebaga i berikut :
( )
(
rxy)
rxy rgg
+ =
1 2
Keterangan :
rgg : reliabilitas instrument
rxy: indeks korelasi antara dua belaha n instrument
y : jumlah total seluruh alternative jawaban
n : jumlah sampel.
Dengan taraf signifikansi 5% apabila rgghitung > rtabel maka kuesioner
dinyatakan sudah memenuhi syarat reliabilitas.
J . Teknik Analisis Data
Untuk menguji kebenaran hipotesis yang dituliskan pada bab II diatas
maka digunakanlah metode statistik yaitu korelasi linear sederhana dengan
metode Pearson Product Moment dan uji statistik chi square. Metode pearson
product moment digunakan untuk mengukur hubungan kepuasan kerja dengan
komitmen organisasi. Uji statistik chi square digunakan untuk mengukur
perbedaan komitmen organisasi antara responden locus of control tipe internal dan
eksternal. Langkah-langkah yang dilakukan dalam pengujian hipotesis ini adalah
1. Untuk menguji hipotesis pertama yaitu ada hubungan antara kepuasan kerja
dengan komitmen organisasi, digunakan rumus sebagai berikut :
r =
Langkah selanjutnya untuk pengujian hipotesis pertama adalah menentukan
HA dan HO :
HO : r = 0, tidak ada hubungan antara kepuasan kerja dengan komitmen
organisasi
HA : r ≠0, ada hubungan antara kepuasan kerja dengan komitmen
organisasi
Dimana nilai r berkisar antara -1 sampai dengan 1 atau -1 < r < 1, apabila nilai
r bertanda negative maka hubungan yang terjadi adalah korelasi negative dan
apabila r bertanda pos itif maka hubungan yang terjadi adalah korelasi positif.
Nilai r semakin mendekati 1 maka semakin kuat pula hubungan yang terjadi
antara variabel kepuasan kerja dengan komitmen organisasi sebaliknya
semakin nilai r menjauhi angka 1 maka hubungan yang terjadi akan semakin
lemah. Menurut Young (dikutip dari Djarwanto,2001:179), menyatakan
bahwa koefisien korelasi ( r ) berkisar antara 0,70 sampai dengan 1,00
menunjukkan adanya derajat hubungan yang tinggi atau kuat. Koefisien
korelasi diantara 0,40 sampai dengan 0,70 menunjukkan derajat hubungan
yang sedang. Sedangkan untuk koefisien korelasi antara 0,20 sampai dengan
0,40 menunjukkan derajat hubungan yang rendah. Dan apabila koefisien
Tabel III.1 Table Nilai Koefisien Korelasi
Nilai Koefisien Korelasi ( r ) Arti
± 0,70 sampai dengan ± 1,00 Menunjukkan adanya derajat hubungan yang tinggi.
± 0,40 sampai dengan ± 0,69 Menunjukkan adanya derajat hubungan yang sedang.
± 0,20 sampai dengan ± 0,39 Menunjukkan adanya derajat hubungan yang rendah.
> ± 0,20 Menunjukkan adanya derajat hubungan yang sangat rendah sehingga bisa dapat diabaikan. Sumber : Young (dikutip dalam Djarwanto,2001:179)
Untuk membuktikan apakah HO diterima ata u ditolak maka dilakukan
pengujian dengan menggunakan rumus uji z :
1
Pada pengujian dua sisi, kesimpulan pengujian didapat apabila nilai ztabel ≤
nilai zhitung, dengan menggunakan taraf siginifikansi 5% maka HO ditolak dan
HA diterima.
2. Untuk menguji hipotesis yang kedua yaitu ada perbedaan komitmen organisasi
antara responden yang mempunyai locus of control tipe internal dengan
responden tipe eksternal digunakan rumus chi square dengan langkah-langkah
sebagai berikut (Djarwanto,2001:226) :
a. Menentukan hipotesis nol (HO) dan hipotesis alternative (HA) :
HO : tidak ada perbedaan komitmen organisasi antara responden yang
mempunyai locus of control tipe eksternal dengan responden tipe
HA : ada perbedaan komitmen organisasi antara responden yang
mempunyai locus of control tipe eksternal dengan responden tipe
internal responden.
b. Menentukan taraf signifikansi dengan derajat kebebasan rumusnya sebagai
berikut :
(df) : (r-1)(k -1), dimana : k = kolom
r = baris
c. Menghitung nilai x2 untuk kasus dua kelompok dengan dua kategori (table kontingensi 2 × 2) menggunakan rumus (Djarwanto,2001:227) :
(
)
Komitmen Organisasi Internal Eksternal Jumlah
Tinggi A B
Rendah C D
BAB IV
GAMBARAN UMUM RUMAH RUMAH SAKIT DAN RESPONDEN
A. Riwayat Singkat BPK RSJ Propinsi Bali
Pendirian Rumah Sakit Jiwa di Bangli di prakarsai oleh dr. K. Loedin
pada tahun 1933 yang bernama Rumah Perawatan Sakit Jiwa/ RPSJ Bangli (
Verpleegtehuis voor Krankzinnegen of Bangli ). Sejalan dengan ketidaksanggupan
daerah untuk mengelola dan mendanai RPSJ Bangli maka sejak tanggal 1 Juli
1952 secara resmi RPSJ Bangli menjadi tanggung jawab pemerintah pusat melalui
Menteri Kesehatan.
Sejak keluarnya Keputusan Menteri Kesehatan RI, tanggal 28 April 1978
No 135/ Men. Kes./ SK / 78 tahun 1978 tentang Susunan Organisasi dan Tata
Kerja Rumah Sakit Jiwa, maka rumah Sakit Jiwa Bangli secara resmi menjadi
rumah Sakit Jiwa kelas A dengan eselon II B.
Mulai tahun anggaran 1992/1993 Ruamah Sakit Jiwa Bangli merupakan
Unit Pelaksana Teknis Vertikal Depkes RI, menjadi unit organik dilingkungan
Direktorat Jenderal Pelayanan Medik, dan sejak itu berubah nama dari Rumah
Sakit Jiwa Bangli menjadi Rumah Sakit Jiwa Pusat Bangli.
Dengan diberlakukannya UU no. 22 tahun 1999, tentang Pemerintahan
Daerah, dan turunnya SK Menkes Kesos no 1732 / MENKES-KESOS/XII / 2000,
Pusat Bangli diserahkan / berada di bawah Pemerintah Propinsi Bali. Berdasarkan
PP No 3 tahun 2002, RSJ Pusat Bangli ditetapkan menjadi Badan Pelayanan
Khusus Rumah Sakit Jiwa Propinsi Bali.
Seiring dengan berjalannya waktu BPK RSJ Propinsi Bali pun semakin
berkembang. Hal ini ditandai dengan semakin beragamnya jenis fasilitas
pelayanan yang diberikan. Fasilitas pelayanan yang sudah ada di BPK RSJ
Propinsi Bali antara lain adalah :
1. Fasilitas Pelayanan, diantaranya :
a) Unit Gawat Darurat Jiwa 24 jam
b) Unit Rawat Jalan
c) Poliklinik Jiwa
d) Poliklinik Psikologi
e) Poliklinik Gigi
2. Unit Rawat Inap, diantaranya :
a) Bangsal rawat inap sebanyak 10 unit
b) Ruang perawatan narkotika 1 unit
c) Unit-unit penunjang diantaranya Laboratorium, Elektromedik,
Psioterapi, Instalasi Farmasi dan Rehabilitasi.
3. Fasilitas Penunjang Lainnya, diantaranya :
a) Gedung olahraga
b) Pend opo / ruang pertemuan
Untuk mendukung pelayanan rawat inap yang diberikan rumah sakit maka
dibangunlah ruangan – ruangan yang mempunyai kapasitas tempat tidur hingga
mencapai 225 tempat tidur yang terdiri dari berbagai kelas yaitu kelas utama (
terdiri dari 10 tempat tidur), kelas I (18 tempat tidur), kelas II (58 tempat tidur),
kelas III A ( 109 tempat tidur), dan kelas III B ( 30 tempat tidur). Ruangan –
ruangan yang sudah ada di Badan Pelayanan Khusus Rumah Sakit Jiwa Propinsi
Bali adalah sebagai berikut :
1. Ruang rawat inap khusus untuk pasien laki – laki sebanyak 4 unit
2. Ruang rawat inap khusus untuk pasien perempuan sebanyak 2 unit
3. Ruang rawat inap khusus untuk pasien lansia 3 unit
4. Ruang rawat inap khusus untuk pasien pengguna NAPZA
5. Ruang Instalasi Gawat Darurat ( IRD) 1 unit
6. Ruang untuk rehabilitasi 2 unit
Luas areal Badan Pelayanan Khusus Rumah Sakit Jiwa Propinsi Bali
adalah 77.850 m2, yang terdiri dari :
1. Bangunan seluas 9.048,41 m2
2. Tempat parkir seluas 700 m2
3. Jalan aspal, 5.392 m2
4. Saluran air kotor seluas 2.993 m2
5. Halaman dengan luas 1.500 m2
6. Taman dengan luas 4.200,55 m2
8. Lahan peternakan / perikanan seluas 256,50 m2
9. Tempat ibadah seluas 120 m2
Selain melakukan pelatihan untuk meningkatkan kualitas pelayanan BPK
RSJ Propinsi Bali juga telah mengadakan kerjasama di bidang pendidikan dengan
Fakultas Kedokteran Universitas Udayana Denpasar, SPK Depkes Denpasar,
Akper Depkes Denpasar, Akper PPNI Denpasar sehingga BPK RSJ Propinsi Bali
telah digunakan sebagai lahan praktek bagi sekolah-sekolah tersebut. Di samping
itu BPK RSJ Propinsi Bali juga digunakan sebagai tempat pendidikan dokter
spesialis jiwa. Berikut data yang menunjukkan banyaknya mahasiswa yang
melakukan kerja praktek di BPK RSJ Propinsi Bali periode tahun 2000 sampai
dengan 2003 :
1. D3 ( Akper ) sebanyak 343 orang
2. S1 (Psikologi) sebanyak 11 orang
3. Dokter Muda sebanyak 122 orang
4. Residen / Dokter ahli sebanyak 8 orang
Sementara itu sampai saat ini badan Pelayanan Khusus Rumah Sakit Jiwa
Propinsi Bali sudah memiliki tenaga kerja sebanyak 300 orang dengan rincian
sebagai beriktu :
1. Pegawai negeri sipil 267 orang yang terdiri dari :
a. 8 orang tenaga medis ( psikiater 3 orang, 4 dokter umum,
b. Paramedis 172 orang (148 orang bagian keperawatan, dan
24 orang non keperawatan )
c. Non medis 87 orang
2. Tenaga harian daerah dan tenaga kontrak dengan jumlah 33 orang.
B. Tugas Pokok dan Fungsi
Berdasarkan Perda No. 3 tahun 2002, Badan Pelayanan Khusus Rumah
Sakit Jiwa Propinsi Bali mempunyai tugas pokok untuk melaksanakan dan
meningkatkan pelayanan, pencegahan, pemulihan, dan rehabilitasi serta sebagai
tempat penyelenggaraan pendidikan dan pelatihan dibidang kesehatan jiwa.
Sedangkan fungsi dari BPK RSJ Propinsi Bali adalah seba gai berikut :
1. Melaksanakan usaha pelayanan kesehatan jiwa pencegahan
2. Melaksanakan usaha pelayanan kesehatan jiwa pemulihan
3. Melaksanakan usaha pelayanan kesehatan jiwa rehabilitasi
4. Melaksanakan usaha pelayanan kesehatan jiwa masyarakat
5. Melaksanakan sistem rujukan (referal)
6. Melaksanakan kegiatan diklat
C. Analisis SWOT
1. Kekuatan, antara lain :
a) Struktur organisasi sudah ada
b) Jumlah pegawai memadai
d) Adanya alokasi dana operasional
e) Kerjasama internal cukup baik
2. Kelemahan, antara lain :
a) Lokasi berada di luar pusat pemerintahan propinsi
b) Disiplin pegawai masih perlu ditingkatkan
c) Kualitas profesionalisme belum memadai
d) Jumlah pendapatan masin rendah
e) Sarana dan prasarana banyak yang rusak
3. Peluang, diantaranya :
a) Sudah dikenal masyarakat luas
b) Kondisi sosial ekonomi masyarakat mulai mengalami
peningkatan
4. Tantangan, diantaranya :
a) Meningkatnya dampak globalisasi, yang ditandai dengan
timbulnya masalah penyalahgunaan NAPZA
b) Tuntutan masyarakat akan pelayanan yang bermutu
Berdasarkan analisis SWOT yang telah dilakukan baik dari faktor internal
maupun eksternal maka BPK RSJ Propinsi Bali mengidentifikasi beberapa
masalah strategis yang dihadapi, diantaranya :
1. Kemampuan SDM di bidang manajemen dan teknis administrasi masih lemah
2. Profesionalisme te naga medis dan non medis masih lemah
4. Pendapatan rumah sakit masih rendah
5. Pemanfaatan fasilitas pelayanan rumah sakit oleh masyarakat belum optimal
6. Mutu pelayanan belum optimal
7. Belum optimalnya kerjasama lintas sektoral (lembaga pemerintah, sosial, dan
swasta)
D. Struktur Organisasi
Struktur organisasi BPK RSJ Propinsi Bali tercantum pada Peraturan
Daerah Propinsi Bali nomor 3 tahun 2002 tentang perubahan atas peraturan
daerah Propinsi Bali nomor 2 tahun 2001 tentang pembentukan, susunan
organisasi dan tata kerja perangkat daerah. Mengacu pada perda tersebut di atas
maka susunan organisasi dari BPK RSJ Propinsi Bali terdiri dari :
1. Kepala dengan sebutan Direktur
2. Sekretariat
3. Bidang – bidang
4. Sub Bagian
5. Sub Bidang
6. Jaba tan Fungsional
Berikut akan diuraikan lebih rinci tentang struktur organisasi dari BPK
RSJ Propinsi Bali :
1. Sekretariat, terdiri dari 4 sub bagian umum diantaranya adalah :
b) Sub Bagian Kepegawaian
c) Sub Bagian Keuangan
d) Sub Bagian Hukum dan Humas
Masing – masing sub bagian dipimpin oleh seorang kepala sub bagian
yang berada di bawah dan bertanggung jawab langsung kepada
Skretaris.
Sekretaris merupakan pemimpin sekretariat yang berada di bawah dan
bertanggung jawab langsung kepada direktur.
2. Bidang – bidang, terdiri dari :
a) Bidang Pelayanan Medik, yang terdiri dari beberapa sub bidang
diantaranya :
a. Sub Bidang Pelayanan Medis Umum
b. Sub Bidang Pelayanan Kesehatan Jiwa dan dan Rujukan
c. Sub Bidang Pelayanan Kesehatan Jiwa Masyarakat
d. Sub Bidang Promosi dan Pencegahan
b) Bidang Perawatan, terdiri dari :
a. Sub Bidang Perawatan Jalan
b. Sub Bidang Perawatan Inap
c. Sub Bidang Perawatan Rawat Khusus
c) Bidang Penunjang Medik terdiri dari 3 sub bidang diantaranya :
a. Sub Bidang Laboratorium dan Farmasi
b. Sub Bidang Gizi
Masing – masing bidang dipimpin oleh seorang kepala bidang yang
berada dibawah dan bertanggung jawab langsung kepada direktur.
Sedangkan masing – masing sub bidang dipimpin oleh seorang kepala
sub bidang yang berada di bawah dan bertnaggung jawab langsung
kepada kepala bidang.
3. Jabatan Fungsional
Sesuai dengan struktur organisasi rumah sakit jiwa maka kelompok
Berikut adalah bagan struktur organisasi dari BPK RSJ Propinsi Bali :
Gambar 1.1 Bagan struktur organisasi BPK RSJ Propinsi Bali
