9 BAB 2
LANDASAN TEORI
2.1. Kajian Pustaka
2.1.1. Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen sumber daya manusia merupakan bagian dari ilmu manajemen yang merupakan suatu usaha pemanfaatan sumber daya manusia agar mencapai tujuan organisasi. Manajemen sumber daya manusia yang baik mengharuskan anggota organisasi untuk mencapai tujuan.
Menurut Simamora (2004:4), “Manajemen sumber daya manusia adalah pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian balas jasa, dan pengelolaan individu anggota organisasi atau kelompok karyawan.”
Menurut Hasibuan (2005:10), “Manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat.”
Sedangkan menurut Handoko (2008), manajemen sumber daya manusia adalah penarikan, seleksi, pengembangan, pemeliharaan, dan penggunaan sumber daya manusia untuk mencapai baik tujuan-tujuan individu maupun organisasi.
Maka dapat disimpulkan bahwa manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni yang maengelola sumber daya manusia, yaitu karyawan, untuk mampu mewujudkan tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat.
2.1.2. Stres Kerja
2.1.2.1. Pengertian Stres Kerja
Menurut (Luthans, 2006; 440) mendefinisikan stres adalah ”Interaksi individu dengan lingkungan”, tetapi kemudian mereka memperinci definisi sebagai berikut:
”Respon adaptif yang dihubungkan oleh perbedaan individu dan atau proses psikologi yang merupakan konsekuensi tindakan, situasi, atau kejadian eksternal (lingkungan) yang menempatkan tuntutan psikologis dan atau fisik yang berlebihan pada seseorang.”
Definisi stres menurut Handoko (2008: 200) adalah suatu kondisi ketegangan yang mempengaruhi emosi, proses berpikir dan kondisi seseorang. Hasilnya, stres yang terlalu besar dapat mengancam kemampuan seseorang untuk menghadapi lingkungan, yang akhirnya mengganggu pelaksanaan tugas-tugasnya, berarti mengganggu prestasi kerjanya.
Pada umumnya orang menganggap bahwa stres merupakan suatu kondisi yang negatif atau pun suatu kondisi yang mengarah ke timbulnya penyakit fisik maupun mental dan mengarah ke perilaku yang tidak wajar apabila tidak ditanggulangi sejak dini. Selye, 1976 (dalam Munandar, 2008) membedakan antara
distress yang destruktif dan eustress yang merupakan kekuatan yang positif dimana
stres terkadang dapat diperlukan untuk menghasilkan prestasi yang tinggi.
2.1.2.2. Indikator-indikator Stres Kerja
Faktor-faktor yang dapat menimbulkan stres di pekerjaan berdasarkan penelitian Hurrell, dkk. 1988 (dalam Munandar, 2008) yaitu:
1. Faktor Intrinsik dalam Pekerjaan - Tuntutan fisik
Kondisi fisik dapat merupakan pembangkit stres (stressor), meliputi: 1) Bising
2) Paparan (exposure) 3) Getaran
4) Hygiene
- Tuntutan Tugas
Penelitian menunjukkan bahwa kerja shift/kerja malam merupakan sumber utama dari stres bagi para pekerja pabrik yang berpengaruh secara emosional dan biologikal (Monk dan Tepas, 1985 dalam Munandar, 2008). - Peran Individu Dalam Organisasi
Konflik peran (role conflict) timbul jika karyawan mengalami adanya pertentangan antara tugas-tugas yang harus dilakukan dan antara tanggung jawab yang dimiliki, tugas-tugas yang harus dilakukan menurut pandangan karyawan bukan merupakan bagian dari pekerjaannya, tuntutan yang bertentangan dari atasan, rekan, bawahan, atau orang lain yang dinilai penting bagi dirinya, dan pertentangan dengan nilai-nilai dan keyakinan pribadinya sewaktu melakukan tugas pekerjaannya.
Ambiguitas peran (role ambiguity) dirasakan jika seorang karyawan tidak memiliki cukup informasi untuk dapat melaksanakan tugasnya, atau tidak mengerti atau merealisasi harapan-harapan yang berkaitan dengan peran tertentu.
- Pengembangan Karir
Pengembangan karir merupakan pembangkit stres potensial yang mencakup ketidakpastian pekerjaan, promosi berlebih atau yang kurang. - Hubungan dalam Pekerjaan
Hubungan yang baik antar anggota dari satu kelompok kerja dianggap sebagai faktor utama dalam kesehatan individu dan organisasi (Cooper, 1973 dalam Munandar, 2008
- Struktur dan Iklim Organisasi
Faktor stres yang ditekankan dalam kategori ini terpusat pada sejauh mana tenaga kerja dapat terlibat atau berperan serta dan pada support sosial.
2. Faktor Ekstrinsik dalam Pekerjaan
Menurut Munandar (2008), stres ditentukan pula oleh ciri-ciri individu, sejauh mana melihat situasinya sebagai penuh stres. Reaksi-reaksi psikologis, fisiologis dan/atau dalam bentuk perilaku terhadap stres adalah hasil dari interaksi situasi dengan individunya.
Handoko (2008: 203) membedakan dua tipe orang yang didasarkan pada reaksi terhadap situasi stres tersebut sebagai berikut:
- Orang tipe “A”, yakni mereka yang agresif dan kompetitif, menetapkan standar-standar tinggi dan meletakkan diri mereka di bawah tekanan waktu yang konstan. Mereka bahkan masih giat di berbagai kegiatan, dan kurang
menyadari bahwa stres yang dialami sebenarnya karena perbuatannya sendiri daripada lingkungan mereka.
- Orang tipe “B”, yakni mereka lebih rileks dan tidak suka menghadapi masalah atau orang yang easy going. Mereka menerima situasi-situasi yang ada dan bekerja di dalamnya serta tidak senang bersaing.
2.1.3. Lingkungan Kerja
2.1.3.1. Pengertian Lingkungan Kerja
Menurut Schultz dan Schultz (2006), lingkungan kerja diartikan sebagai suatu kondisi yang berkaitan dengan ciri-ciri tempat bekerja terhadap perilaku dan sikap pegawai di mana hal tersebut berhubungan dengan terjadinya perubahan-perubahan psikologis karena hal-hal yang dialami dalam pekerjaan atau dalam keadaan tertentu yang harus terus diperhatikan oleh organisasi yang mencakup kebosanan kerja, pekerjaan yang monoton dan kelelahan.
Sedangkan Sedarmayanti (2009) mengungkapkan bahwa “Lingkungan kerja adalah keseluruhan alat perkakas dan bahan yang dihadapi, lingkungan sekitarnya di mana seseorang bekerja, metode kerjanya, serta pengaturan kerjanya baik sebagai perseorangan maupun sebagai kelompok”.
Dari beberapa pendapat di atas maka dapat disimpulkan bahwa lingkungan kerja merupakan keseluruhan keadaan di sekitar tempat kerja, fisik maupun non fisik, dan dapat membuat karyawan merasa nyaman dan melakukan pekerjaannya dengan baik.
2.1.3.2. Indikator-indikator Lingkungan Kerja
Sedangkan menurut Sedarmayanti (2009) indikator-indikator lingkungan kerja yaitu sebagai berikut:
1. Penerangan/cahaya di tempat kerja 2. Temperatur/suhu udara di tempat kerja
3. Kelembaban di tempat kerja 4. Sirkulasi udara ditempat kerja 5. Kebisingan di tempat kerja 6. Getaran mekanis di tempat kerja 7. Bau tidak sedap di tempat kerja 8. Tata warna di tempat kerja 9. Dekorasi di tempat kerja 10.Musik di tempat kerja 11.Keamanan di tempat kerja
2.1.4. Motivasi
2.1.4.1. Pengertian motivasi
Motivasi berasal dari kata latin “movere” yang berarti dorongan atau daya penggerak. Motivasi adalah daya pendorong yang mengakibatkan seorang anggota organisasi mau dan rela untuk mengerahkan kemampuan dalam bentuk keahlian atau keterampilan tenaga dan waktunya untuk menyelenggarakan berbagai kegiatan yang menjadi tanggung jawabnya dan menunaikan kewajibannya, dalam rangka pencapaian tujuan dan berbagai sasaran organisasi yang telah ditentukan sebelumnya (Sondang Siagian, 2008).
Menurut Mathis (2006) motivasi merupakan hasrat dalam diri seseorang yang menyebabkan orang tersebut melakukan tindakan.
Menurut Mangkunegara (2009:93). “Motivasi adalah kondisi yang menggerakan pegawai agar mampu mencapai tujuan dari motifnya”.
Luthans (2006) menjelaskan motivasi adalah proses yang dimulai dengan definisi fisiologis atau psikologis yang menggerakkan perilaku atau dorongan yang ditujukan untuk tujuan atau insentif
Dari beberapa pengertian di atas dapat disimpulkan bahwa motivasi adalah dorongan dalam mengarahkan seseorang untuk melakukan suatu tindakan guna mencapai tujuannya. Menurut Veithzal (2009) ada tiga faktor sumber motivasi, yakni:
1. Kemungkinan untuk berkembang. 2. Jenis Pekerjaan.
3. Apakah mereka dapat merasa bangga menjadi bagian dari perusahaan di tempat mereka bekerja.
2.1.4.2. Tujuan Motivasi
Secara umum, tujuan motivasi adalah untuk menggerakkan seseorang agar memiliki keinginan untuk melakukan suatu tindakan sehingga mampu memperoleh hasil atau mencapai tujuan. Hasibuan (2005:146) menjelaskan tujuan dari motivasi, yaitu sebagai berikut:
1. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan. 2. Meningkatkan produktivitas kerja karyawan. 3. Mempertahankan kestabilan karyawan perusahaan. 4. Meningkatkan kedisiplinan karyawan.
5. Mengefektifkan pengadaan karyawan.
6. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik.
7. Meningkatkan loyalitas, kreativitas, dan partisipasi karyawan. 8. Meningkatkan kesejahteraan karyawan.
9. Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas-tugasnya. 10.Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku.
2.1.4.3. Teori Motivasi
1. Teori Hierarki Kebutuhan (Hierarchical of Needs Theory)
Dalam teori yang dikemukakan oleh Abraham Maslow dalam Hasibuan (2005) terdiri dari:
a. Kebutuhan fisiologis (Physiological-need)
Terdiri dari kebutuhan akan rumah, makanan, minuman, dan kesehatan. b. Kebutuhan rasa aman (Safety-need)
Yang dimaksud rasa aman adalah rasa aman dalam dunia kerja seperti jaminan sosial tenaga kerja, pensiun, dan perlengkapan kesehatan dan keselamatan kerja.
c. Kebutuhan sosial (Social-need)
Kebutuhan sosial yang dimaksud adalah menjadi bagian dari orang lain, dicintai, dan mencintai orang lain.
d. Kebutuhan pengakuan (Esteem-need)
Kebutuhan berupa status yang diakui orang lain dan tidak hanya menjadi bagian dari orang lain.
e. Kebutuhan aktualisasi diri (Self-actualization need)
Kebutuhan aktualisasi diri adalah kebutuhan untuk mampu menggunakan kemampuan, keahlian, dan potensinya.
2. Teori ERG
Alderfer dalam Siagian (2008) mengungkapkan teori kebutuhan yang disebut teori ERG, teori ini mengisyaratkan bahwa individu akan termotivasi untuk melakukan sesuatu guna memenuhi salah satu dari ketiga perangkat kebutuhan, yaitu:
a. Existence (Keberadaan)
b. Relatednees (Keterikatan)
c. Growth (Pertunbuhan)
3. Teori Tiga Kebutuhan
Teori ini dikemukakan oleh David McCleland dalam Siagian (2008), inti teori ini terletak pada pendapat yang mengatakan bahwa pemahaman tentang motivasi akan semakin mendalam apabila disadari bahwa setiap orang mempunyai tiga jenis kebutuhan, yaitu:
a. Kebutuhan akan berprestasi (Need for Achievement) b. Kebutuhan akan kekuasaan (Need for Power) c. Kebutuhan afiliasi (Need for Affiliation)
2.1.4.4. Indikator-indikator Motivasi
Variabel motivasi intrinsik dapat diukur dengan indikator-indikator sebagai berikut (Robbins, 2006):
1. Prestasi adalah pemberian kesempatan yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawan yang berpotensi
2. Penghargaan adalah pemberian penghargaan kepada karyawan atas hasil kerja untuk mengembangkan diri
3. Tanggung jawab adalah tugas karyawan agar memahami dengan benar peran dan wewenang yang diberikan oleh perusahaan.
4. Kesempatan maju dan berkembang adalah kesempatan karyawan untuk maju dan berkembang dalam hal pekerjaan.
Variabel motivasi ekstrinsik dapat diukur dengan indikator-indikator sebagai berikut (Robbins, 2006):
1. Kompensasi adalah besarnya imbalan yang diberikan kepada karyawan, selain upah/gaji
2. Status adalah tingkat keberadaan sosial karyawan dalam pekerjaan 3. Supervisi adalah pengawasan dari atasan kepada bawahan
4. Kompetisi adalah persaingan dalam pekerjaan
2.1.5. Kinerja Kerja
2.1.5.1. Pengertian Kinerja Kerja
Kinerja karyawan merupakan proses hasil kerja yang dilaksanakan untuk pencapaian tugas sesuai dengan tujuan perusahaan. Suatu keberhasilan perusahaan dapat dilihat dari prestasi kerja karyawan karena karyawan merupakan faktor utama penggerak perusahaan.
Pada dasarnya, penilaian kerja merupakan faktor kunci dalam mengembangkan suatu organisasi secara efektif dan efisien karena adanya kebijakan atau program yang lebih baik atas sumber daya manusia yang ada dalam organisasi, (Umam, 2010: 190).
Menurut Gibson (1996) kinerja karyawan adalah hasil yang diinginkan dari pelaku. Kinerja karyawan adalah tingkat terhadapnya para karyawan mencapai persyaratan pekerjaan (Simamora: 2004).
2.1.5.2. Faktor-faktor yang Memengaruhi Kinerja Kerja
Menurut Simamora dalam Mangkunegara (2006) menyatakan bahwa faktor – faktor yang memengaruhi kinerja sebagai berikut:
A. Faktor Individual
- Kemampuan dan keahlian - Latar belakang - Demografi B. Faktor Psikologis - Persepsi - Sikap - Kepribadian - Pembelajaran - Motivasi C. Faktor Organisasi - Sumber daya - Kepemimpinan - Penghargaan - Struktur - Desain pekerjaan
2.1.5.3. Indikator-indikator Kinerja Kerja
Menurut Dessler (2009), penilaian kinerja merupakan evaluasi kinerja karyawan saat ini atau di masa lalu relatif terhadap standar prestasinya. Faktor – faktor penilaian kinerja adalah sebagai berikut:
1. Kualitas pekerjaan, meliputi akurasi, ketelitian, penampilan, dan penerimaan atas pekerjaan yang dilakukan.
2. Produkivitas, meliputi kuantitas dan efisiensi kerja yang dihasilkan dalam periode waktu tertentu
3. Pengetahuan pekerjaan adalah keterampilan dan informasi praktis/teknis yang digunakan pada pekerjaan
4. Bisa diandalkan adalah sejauh mana karyawan bisa diandalkan atas penyelesaian dan tindak lanjut tugas
5. Kehadiran adalah sejauh mana karyawan tepat waktu, mengamati periode istirahat/makan yang ditentukan dan catatan kehadiran secara keseluruhan
6. Kemandirian adalah sejauh mana pekerjaan yang dilakukan dengan atau tanpa pengawasan
2.2. Keterkaitan Antar Variabel
2.2.1. Keterkaitan Antara Stres Kerja dan Kinerja Kerja
Higgins dalam Noviansyah dan Zunaidah (2011), berpendapat bahwa terdapat hubungan langsung antara stres kerja dan kinerja karyawan, sejumlah besar penelitian telah menyelidiki pengaruh stres kerja dengan kinerja disajikan dalam model stres – kinerja (hubungan U terbalik) yakni hukum Yerkes Podson. Pola U terbalik tesebut menunjukkan pengaruh tingkat stres (rendah – tinggi) dan kinerja (rendah – tinggi). Bila tidak ada stres, tantangan kerja juga tidak ada dan kinerja cenderung menurun. Sejalan dengan meningkatnya stres, kinerja cendrung naik, karena stres membantu karyawan untuk mengarahkan segala sumber daya dalam memenuhi kebutuhan kerja. Namun bila stres terlalu besar, kinerja akan mulai menurun karena stres mengganggu pelaksanaan pekerjaan.
2.2.2. Keterkaitan Antara Lingkungan Kerja dan Kinerja Kerja
Salah satu faktor – faktor yang memengaruhi kinerja adalah faktor psikologis yang terdiri dari persepsi, peran, sikap, kepribadian, motivasi, lingkungan kerja dan kepuasan kerja. Psikologis yang dimaksud adalah suatu keadaan fisik, yaitu
lingkungan kerja yang secara langsung memengaruhi stres kerja karyawan dan berdampak pada kinerja karyawan. Maka dapat disimpulkan bahwa lingkungan kerja memiliki keterkaitan dengan kinerja kerja. Lingkungan kerja yang kondusif akan meningkatkan kinerja kerja pegawai, sebaliknya lingkungan kerja yang tidak kondusif justru akan menurunkan kinerja kerja.
2.2.3. Keterkaitan Antara Motivasi dan Kinerja Kerja
Buhler (2004: 191) dalam Noviansyah dan Zunaidah (2011), memberikan pendapat tentang pentingnya motivasi sebagai berikut: ”Motivasi pada dasarnya adalah proses yang menentukan seberapa banyak usaha yang akan dicurahkan untuk melaksanakan pekerjaan”. Motivasi erat kaitannya dengan timbulnya suatu kecenderungan untuk berbuat sesuatu guna mencapai tujuan. Ada hubungan yang kuat antara motivasi dan kinerja. Motivasi timbul karena adanya suatu kebutuhan dan karena hal itu seseorang akan berusaha mencapainya yang pada akhirnya disebut sebagai kinerja karyawan. Jadi, Semakin kuat motivasi atau dorongan, maka akan semakin maksimal kinerja yang dihasilkan oleh karyawan itu sendiri.
2.3. Tinjauan Penelitian Terdahulu
Ada beberapa penelitian terdahulu yang berkaitan dengan motivasi kerja, lingkungan kerja, dan stres kerja yang berpengaruh terhadap kinerja karyawan:
Tabel 2.1. Penelitian Terdahulu Nama
Peneliti
Judul
Penelitian Variabel Hasil Penelitian Keterangan Imrab Shaheen, Mrs. Qudsia Batool, Dr. Mushtaq A. Sajid, dan Mr. Ghulam Nabi. (2013) Impact of Stress on The Performance of Employees of Banks in Kotli. (International Journal of Marketing and Technology. Vol.3, Issue 6) Bebas: - Stres dengan 3 komponen (kontekstual, pribadi, peran terkait) Terikat: - Kinerja karyawan -Faktor kontekstual menyebabkan karyawan mengalami banyak stres yang menghambat kinerja mereka. -Faktor peran terkait memberikan kontribusi signifikan dalam menyebabkan stres dan penurunan kinerja karyawan. -Faktor pribadi berkontribusi dalam menyebabkan stres di antara karyawan yang mengurangi kinerja mereka. Penelitian ini menjelaskan bahwa stres memberikan pengaruh terhadap kinerja kerja karyawan. Semakin tinggi tingkat stres, maka akan semakin rendah kinerja kerjanya.
Nama Peneliti
Judul
Penelitian Variabel Hasil Penelitian Keterangan Demet Leblebici (2012) Impact of Workplace Quality on Employee’s Productivity: Case Study of A Bank in Turkey. (Journal of Business, Economics & Finance. Vol.1 Issue: 1) Bebas: - Komponen lingkungan fisik - Komponen perilaku lingkungan Terikat: - Produktivitas karyawan - Ada hubungan antara lingkungan kantor dan produktivitas karyawan. -Komponen perilaku lingkungan kantor yang memiliki efek lebih besar pada produktivitas daripada lingkungan fisik. -Tingkat kenyamanan memiliki dampak yang signifikan terhadap tingkat kinerja karyawan dibandingkan tata letak kantor. Penelitian ini menjelaskan bahwa lingkungan kerja memiliki hubungan dengan produktivitas karyawan. Lingkungan kerja juga memberikan perngaruh terhadap produktivitas karyawan.
Nama Peneliti
Judul
Penelitian Variabel Hasil penelitian Keterangan Diana Khairani Sofyan (2013) Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Kerja Pegawai BAPPEDA. (Malikussaleh Industrial Engineering Journal Vol.2, No.1) Bebas: - Lingkungan kerja Terikat: - Kinerja - Ada pengaruh secara signifikan antara lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai pada BAPPEDA Kabupaten X. Penelitian ini menjelaskan bahwa lingkungan kerja memiliki pengaruh terhadap kinerja kerja. Were M. Susan, Prof. R. W. Gakure, Mr. E. K. Kiraithe, dan Dr. A. G. Waititu. (2012) Influence of Motivation on Performance in The Public Security Sector with a Focus to The Police Force in Nairobi, Kenya (International Journal of Business and Bebas: - Motivasi Terikat: - Kinerja kerja - Motivasi dari polisi secara positif mempengaruhi kinerja mereka. Penelitian ini menjelaskan bahwa motivasi memiliki pengaruh terhadap kinerja kerja.
Social Science. Vol.3, No.23)
Nama Peneliti
Judul
Penelitian Variabel Hasil Penelitian Keterangan Noviansyah dan Zunaidah (2011) Pengaruh Stres Kerja dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT. Perkebunan Minanga Ogan Baturaja. (Jurnal Manajemen dan Bisnis Sriwijaya Vol.9, No.18) Bebas: -Stres Kerja -Motivasi Kerja Terikat: -Kinerja Karyawan
- Stres Kerja dan Motivasi Kerja berpengaruh secara parsial terhadap Kinerja Karyawan PT. Perkebunan Minanga Ogan Baturaja. - Stres Kerja dan
Motivasi Kerja berpengaruh secara simultan terhadap Kinerja Karyawan PT. Perkebunan Minanga Ogan Baturaja.
- Stres Kerja lebih berpengaruh dari pada Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan PT. Perkebunan Minanga Ogan Baturaja. Penelitian ini menjelaskan bahwa stres kerja dan motivasi memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan, baik simultan maupun parsial.
Sumber: Penulis,2014
2.4. Kerangka Pemikiran
Gambar 2.1. Kerangka Pemikiran Teoritis Sumber: Penulis, 2014
2.5. Hipotesis
Hipotesis adalah suatu jawaban yang bersifat sementara terhadap permasalahan penelitian, sampai terbukti melalui data yang terkumpul (Arikunto, 2006 : 71). Sesuai dengan variabel-variabel yang akan diteliti maka hipotesis yang akan diajukan dalam penelitian ini adalah:
- Hipotesis 1
H0 = Tidak ada pengaruh stres kerja terhadap kinerja kerja karyawan.
Ha = Ada pengaruh stres kerja terhadap kinerja kerja karyawan. Stres Kerja (X1) Lingkungan Kerja (X2) Kinerja Kerja (Y) Motivasi (X3)
- Hipotesis 2
H0 = Tidak ada pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja kerja karyawan.
Ha = Ada pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja kerja karyawan. - Hipotesis 3
H0 = Tidak ada pengaruh motivasi terhadap kinerja kerja karyawan.
Ha = Ada pengaruh motivasi terhadap kinerja kerja karyawan.
- Hipotesis 4
H0 = Tidak ada pengaruh stres kerja, lingkungan kerja, dan motivasi secara
simultan terhadap kinerja kerja karyawan.
Ha = Ada pengaruh stres kerja, lingkungan kerja, dan motivasi secara simultan terhadap kinerja kerja karyawan.
