BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
1. Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen sumber daya manusia menurut Hasibuan (2007), adalah ilmu
dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien
membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat.
Manajemen sumber daya manusia adalah bidang manajemen yang khusus
mempelajari hubungan dan peranan manajemen manusia dalam organisasi
perusahaan. Unsur manajemen sumber daya manusia adalah manusia yang
merupakan tenaga kerja pada perusahaan, fokus yang dipelajari manajemen
sumber daya manusia ini hanya masalah yang berhubungan dengan tenaga
kerja manusia saja.
Manusia selalu berperan aktif dan dominan dalam setiap kegiatan
organisasi, karena manusia menjadi perencanaan, perilaku, dan penentu terwujudnya tujuan organisasi. Tujuan tidak mungkin terwujud tanpa peran
aktif karyawan meskipun alat-alat yang dimiliki perusahaan begitu
canggihnya. Alat-alat canggih yang dimiliki perusahaan tidak ada manfaatnya
bagi perusahaan. Jika peran aktif karyawan tidak diikutsertakan. Manajemen
mengatur karyawan akan sulit dan kompleks, karena mereka mempunyai
pikiran, perasaan status, keinginan, dan latar belakang yang heterogen yang
Gomes (2009) mengemukakan bahwa manajemen sumber daya manusia
adalah pengembangan dan pemanfaatan personil (pegawai) bagi pencapaian
yang efektif mengenai sasaran-sasaran dan tujuan-tujuan individual,
organisasi, masyarakat, nasional, dan internasional.
Tujuan utama manajemen sumber daya manusia adalah untuk
meningkatkan kontribusi pegawai terhadap organisasi dalam rangka mencapai
produktivitas organisasi yang bersangkutan. Hal ini dapat dipahami karena
semua kegiatan organisasi tergantung kepada manusia yang mengelola
organisasi yang bersangkutan. Oleh sebab itu, sumberdaya manusia tersebut
harus dikelola agar dapat berdaya guna dan berhasil guna dalam mencapai
tujuan organisasi. Guna mencapai tujuan manajemen sumber daya manusia,
maka suatu bagian atau departemen sumber daya manusia harus
mengembangkan, mempergunakan dan memelihara pegawai (sumber daya
manusia) agar semua fungsi organisasi dapat berjalan seimbang. Kegiatan
manajemen sumber daya manusia merupakan bagian dan proses manajemen
sumber daya manusia yang paling sentral dan merupakan rantai kunci dalam
mencapai tujuan organisasi. Kegiatan manajemen sumber daya manusia akan
berjalan lebih lancar, bila memanfaatkan fungsi-fungsi manajemen sumber
daya manusia.
2. Kepuasan Kerja
A. Definisi Kepuasan Kerja
pekerjaannya, situasi kerja dan hubungan dengan rekan kerja. Dengan
demikian kepuasan kerja merupakan sesuatu yang penting untuk dimiliki
oleh seorang karyawan, dimana mereka dapat berinteraksi dengan
lingkungan kerjanya sehingga pekerjaan dapat dilaksanakan dengan baik
dan sesuai dengan tujuan perusahaan.Menurut Handoko (2010) Kepuasan
kerja (job satisfaction) adalah keadaan emosional yang menyenangkan
atau tidak menyenangkan bagaimana para karyawan memandang
pekerjaan mereka. Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang
terhadap pekerjaannya.Salah satu faktor yang dapat menjadi penentu bagi
kepuasan pegawai adalah pekerjaan itu sendiri (Luthans , 2006).
Robbins dan Judge (2009) mendefinisikan kepuasan kerja sebagai
perasaan positif pada suatu pekerjaan, yang merupakan dampak atau hasil
evaluasi dari berbagai aspek pekerjaan tersebut. Sedangkan pendapat lain
dikemukakan oleh Luthans (2006), kepuasan kerja adalah keadaan emosi
seseorang yang positif maupun menyenangkan yang dihasilkan dari
penilaian suatu pekerjaan atau pengalaman kerja. Dari penjelasan diatas
dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja adalah merupakan suatu sikap
dari seorang karyawan yang menggambarkan sikap terpenuhinya beberapa
keinginan dan kebutuhan mereka melalui kegiatan kerja atau bekerja.
Robbins dan Coulter dalam (Edison, 2016), menyebutkan bahwa, “job
satisfaction refers to a person` general attitude toward his or
job”.(Kepuasan keja merupakan sikap umum seseorang terhadap
kerja adalah seperangkat perasaan karyawan tentang hal-hal yang
menyenangkan atau tidak terhadap suatu pekerjaan yang mereka hadapi
B. Faktor yang mempengaruhi Kepuasan Kerja
Secara teoritis faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja
sangat banyak jumlahnya. Salah satunya menurut Hasibuan (2007)
kepuasan kerja karyawan dipengaruhi oleh faktor-faktor sebagai berikut:
a. Balas jasa yang layak dan adil
b. Penempatan yang tepat sesuai dengan keahlian
c. Berat-ringannya pekerjaan
d. Suasana lingkunagn pekerjaan
e. Peralatan yang menunjang pelaksanaan pekerjaan
f. Sikap pemimpin dalam kepemimpinannya
g. Sikap pekerjaan monoton atau tidak
C. Motivasi Kerja
1. Definisi Motivasi Kerja
Motivasi berasal dari kata Latin movere yang berarti dorongan
atau menggerakkan. Motivasi (motivation) dalam manajemen hanya
ditujukan pada sumber daya manusia umumnya dan bawahan
khususnya. Motivasi mempersoalkan bagaimana caranya
mengarahkan daya dan potensi bawahan, agar mau bekerja sama
secara produktif berhasil mencapai dan mewujudkan tujuan yang telah
Chung & Megginson dalam (Gomes, 2009) menyatakan bahwa
“motivation is definied as goal-directed behavior. It concerns the level
of effort one exerts in persuing a goal. It is closely related to employee
satisfaction and job performance”, (motivasi dirumuskan sebagai
perilaku yang ditujukan pada sasaran. Motivasi berkaitan dengan
tingkat usaha yang dilakukan oleh seseorang dalam mengejar suatu
tujuan. Motivasi berkaitan erat dengan kepuasan kerja dan
performansi pekerjaan).
Sedangkan menurut Robbins dan Judge (2009), motivasi sebagai
suatu proses yang menjelaskan intensitas, arah dan ketekunan
seseorang individu untuk mencapai tujuan . Berdasarkan pendapat
tersebut dapat disimpulkan bahwa; (1) Motivasi kerja merupakan
bagian yang urgen dalam suatu organisasi yang berfungsi sebagai alat
untuk pencapaian tujuan atau sasaran yang ingin dicapai, (2) Motivasi
kerja mengandung dua tujuan utama dalam diri individu yaitu untuk
memenuhi kebutuhan atau keinginan pribadi dan tujuan organisasi,dan
(3) Motivasi kerja yang diberikan kepada seseorang hanya efektif
manakala di dalam diri seseorang itu memiliki kepercayaan atau
keyakinan untuk maju dan berhasil dalam organisasi.
Menurut Robbins dan Judge (2009), ada sejumlah teori
kontemporer yang mempunyai kesamaan, setiap teori memiliki tingkat
dokumentasi pendukung valid yang layak. Beberapa teori itu adalah:
Mc. Clelland mengemukakan teorinya yaitu Mc. Clelland’s
Theory of Needs atau Teori Kebutuhan Mc. Clelland.Teori ini
berpendapat bahwa karyawan mempunyai cadangan energi
potensial. Bagaimana energi dilepaskan dan digunakan
tergantung pada kekuatan-dorongan motivasi-seseorang dan
situasi serta peluang yang tersedia.
Hal-hal yang memotivasi seseorang menurut Mc. Clelland
adalah:
1) Kebutuhan akan prestasi (need for achievement = n
Ach)
2) Kebutuhan akan afiliasi (need for affiliation = n Af)
3) Kebutuhan akan kekuasaan (need for power = n
Pow).
b. Teori Evaluasi Kognitif
Teori evaluasi kognitif adalah teori yang menyatakan bahwa
pemberian penghargaan-penghargaan ekstrinsik untuk perilaku
yang sebelumnya memuaskan secara intrinsik cenderung
mengurangi tingkat motivasi secara keseluruhan.
Implikasi-implikasi utama untuk teori ini berhubungan dengan cara
individu dibayar dalam organisasi-organisasi, seperti teori
penguatan.
c. Teori Penentuan Tujuan
sebuah tujuan merupakan sumber motivasi kerja yang utama.
Artinya, tujuan memberi tahu seorang karyawan apa yang harus
dilakukan dan berapa banyak usaha yang harus di keluarkan.
Tujuan yang spesifik memperlihatkan tingkat hasil yang lebih
tinggi daripada tujuan umum.
Teori ini juga mengungkapkan hal hal sebagai berikut :
1) Kuat lemahnya tingkah laku manusia ditentukan
oleh sifat tujuan yang hendak dicapai.
2) Kecenderungan manusia untuk berjuang lebih keras
mencapai suatu tujuan, apabila tujuan itu jelas,
dipahami dan bermanfaat.
3) Makin kabur atau makin sulit dipahami suatu tujuan,
akan makin besar keengganan untuk bertingkah
laku.
Sedangkan menurut Hasibuan (2007) memberikan pengertian
motivasi secara sederhana, bahwa “motivasi adalah pemberian daya
penggerak yang menciptakan gairah kerja seseorang, agar mereka mau
bekerja sama, bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala upayanya
untuk mencapai kepuasan”.
Berdasarkan beberapa pengertian motivasi di atas maka dapat
disimpulkan bahwa motivasi timbul dari diri sendiri untuk pemenuhan
kebutuhan individualnya dan juga bisa dikarenakan oleh dorongan
2. Tujuan Motivasi Kerja
Pemberian motivasi yang dilakukan oleh suatu perusahaan baik
publik maupun bisnis harus dapat memenuhi beberapa tujuan. Tujuan
pemberian motivasi menurut Hasibuan (2007) antara lain :
a. Mendorong gairah dan semangat kerja karyawan
b. Meningkatkan modal dan kepuasan kerja karyawan
c. Meningkatkan produktivitas kerja karyawan
d. Mempertahankan loyalitas dan kestabilan karyawan pada
perusahaan
e. Meningkatkan kedisiplinan dan menurunkan tingkat absensi
karyawan
f. Mengefektifkan keadaan karyawan
g. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik
h. Meningkatkan kreativitas dan prestasi kerja yang baik
i. Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan
j. Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap
tugas-tugasnya
k. Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku.
3. Faktor yang mempengaruhi Motivasi Kerja
Menurut Siagian (2009) faktor yang mempengaruhi motivasi kerja
seseorang dapat diketahui berdasarkan karakteristik dari individu yang
a. Karakteristik biografi yang meliputi :
1) Usia
Hal ini penting karena usia mempunyai kaitan yang erat
dengan berbagai segi kehidupan organisasional. Misalnya
kaitan usia dengan tingkat kedewasaan teknis yaitu
ketrampilan tugas.
2) Jenis Kelamin
Karena jelas bahwa implikasi jenis kelamin para
pekerja merupakan hal yang perlu mendapat perhatian
secara wajar dengan demikian perlakuan terhadap
merekapun dapat disesuaikan sedemikian rupa sehingga
mereka menjadi anggota organisasi yang bertanggung
jawab terhadap pekerjaannya.
3) Status perkawinan
Dengan status ini secara tidak langsung dapat
memberikan petunjuk cara, dan teknik motivasi yang
cocok digunakan bagi para pegawai yang telah menikah
dibandingkan dengan pegawai yang belum menikah.
4) Jumlah tanggungan
Dalam hal ini jumlah tanggungan seorang seorang
pencari nafkah utama keluarga adalah semua orang
yang biaya hidupnya tergantung pada pencari nafkah
dan anak–anaknya.
5) Masa kerja
Dalam organisasi perlu diketahui masa kerja seseorang
karena masa kerja seseorang merupakan satu indikator
kecenderungan para pekerja dalam berbagai segi
organisasional seperti ; produktivitas kerja dan daftar
kehadiran. Karena semakin lama seseorang bekerja ada
kemungkinan untuk mereka mangkir atau tidak masuk
kerja disebabkan karena kejenuhan.
b. Kepribadian
Kepribadian seseorang juga dapat dipengaruhi motivasi
kerja seseorang karena kepribadian sebagai keseluruhan cara
yang digunakan oleh seseorang untuk bereaksi dan
berinteraksi dengan orang lain.
c. Persepsi
Interpretasi seseorang tentang kesan sensorinya mengenai
lingkungan sekitarnya akan sangat berpengaruh pada perilaku
yang pada gilirannya menentukan faktor – faktor yang
dipandangnya sebagai faktor organisasional yang kuat.
d. Kemampuan belajar
Belajar adalah proses yang berlangsung seumur hidup
dan tidak terbatas pada pendidikan formal yang ditempuh
satu bentuk nyata dari telah belajarnya seseorang adalah
perubahan dalam persepsi, perubahan dalam kemauan, dan
perubahan dalam tindakan.
e. Nilai – nilai yang dianut
Sistem nilai pribadi seseorang biasanya dikaitkan dengan
sistem nilai sosial yang berlaku di berbagai jenis masyarakat
dimana seseorang menjadi anggota.
f. Sikap
Sikap merupakan suatu pernyataan evaluatif seseorang
terhadap objek tertentu, orang tertentu atau peristiwa
tertentu. Artinya sikap merupakan pencerminan perasaan
seseorang terhadap sesuatu.
g. Kepuasan kerja
Kepuasan kerja adalah sikap umum seseorang yang
positif terhadap kehidupan organisasionalnya.
h. Kemampuan
Kemampuan dapat digolongkan atas dua jenis yaitu
kemampuan fisik dan kemampuan intelektual. Kemampuan
fisik meliputi kemampuan seseorang dalam menyelesaikan
tugas–tugas yang bersifat teknis, mekanistik dan repetatif,
sedangkan kemampuan intelektual meliputi cara berfikir
D. Komitmen Organisasi
1. Definisi Komitmen Organisasi
Menurut Robbins dan Judge (2009) komitmen organisasi
(organizational commitment) adalah suatu keadaan di mana seorang
karyawan memihak organisasi tertentu serta tujuan-tujuan dan
keinginannya untuk mempertahankan keanggotaan dalam organisasi
tersebut. Jadi, keterlibatan pekerjaan yang tinggi berarti memihak pada
pekerjaan tertentu seorang individu, sementara komitmen
organisasional yang tinggi berarti memihak organisasi yang merekrut
individu tersebut.
Sedangkan menurut Luthans dalam (Edison, 2016) komitmen
adalah sikap yang mencerminkan loyalitas karyawan terhadap
organisasi mereka dan proses yang berkelanjutan di mana peserta
organisasi mengekspresikan kepedulian mereka terhadap organisasi,
kesuksesan, dan kesejahteraan. Seseorang individu yang memiliki
komitmen tinggi kemungkinan akan melihat dirinya sebagai anggota
sejati organisasi. Kreitner dan Kinicki (2014) menyebutkan bahwa
komitmen organisasi (organizational commitment) mencerminkan
tingkatan dimana seseorang mengenali sebuah organisasi dan terikat
pada tujuan-tujuannya.
Luthans (2006) mendefinisikan komitmen organisasi sebagai (1)
keinginan yang kuat untuk tetap menjadi anggota dari bagian
atas nama organisasi (3) keyakinan yang dalam dan penerimaan
nilai-nilai serta tujuan organisasi. Menurut Edison (2016) manajer puncak
dituntut untuk memiliki komitmen agar setiap kebijakan memiliki arah
dalam usaha mencapai tujuan organisasi. Tapi sebaliknya, komitmen
karyawan tidak dapat dituntut begitu aja namun perlu rangsangan.
Sebab komitmen karyawan sangat dipengaruhi bagaimana
kepemimpinan dan sebuah kebijakan diterapkan.
Meyer dan Allen (1997) juga menyatakan bahwa karyawan yang
memiliki komitmen organisasi akan bekerja dengan penuh dedikasi
karena karyawan yang memiliki komitmen tinggi menganggap bahwa
hal yang penting yang harus dicapai adalah pencapaian tugas dalam
organisasi. Karyawan yang memiliki komitmen organisasi yang tinggi
juga memiliki pandangan yang positif dan akan melakukan yang
terbaik untuk kepentingan organisasi. Hal ini membuat karyawan
memiliki keinginan untuk memberikan tenaga dan tanggung jawab
yang lebih menyokong kesejahteraan dan keberhasilan organisasi
tempatnya bekerja.
2. Komponen Komitmen Organisasi
Menurut Meyer dan Allen (1997, dalam Kreitner & Kinicki, 2014)
terdapat tiga komponen dalam komitmen organisasi, yaitu:
Komponen ini berkaitan dengan keinginan secara emosional
terikat dengan organisasi, identifikasi serta keterlibatan berdasarkan
atas nilai-nilai yang sama. Menurut Meyer & Allen (1997) ikatan
emonisonal karyawan dalam komitmen afektif dianggap sebagai
penentu yang penting dari dedikasi dan loyalitas. Komitmen afektif
karyawan dianggap memiliki rasa dan identifikasi yang meningkatkan
keterlibatan mereka dalam kegiatan organisasi, kesediaan mereka
untuk mengejar tujuan organisasi dan keinginan mereka untuk tetap
dengan organisasi.
b. Komponen continuance
Komitmen didasari oleh kesadaran akan biaya-biaya yang akan
ditanggung jika tidak bergabung dengan organisasi. Seorang karyawan
mungkin berkomitmen terhadap seorang yang memberi pekerjaan
karena iya dibayar tinggi dan merasa bahwa pengunduran diri dari
organisasi akan menghancurkan keluarganya.
c. Komponen normative
Komitmen berdasarkan perasaan wajib sebagai
anggota/karyawan untuk tetap tinggal karena perasaan hutang budi.
Disini terjadi juga internalisasi norma-norma
3. Faktor yang Mempengaruhi Komitmen Organisasi
Komitmen organisasi disebabkan oleh beberapa faktor menurut
Meyer dan Allen (1997, dalam Kreitner & Kinicki, 2014).
berpengaruh. Berikut ini uraian mengenai faktor-faktor yang
menyebabkan komitmen afektif, komitmen rasional, dan komitmen
normatif.
a. Faktor yang Menyebabkan Komitmen Afektif (Affective
Commitment)
Beberapa faktor yang menyebabkan komitmen afektif,
antara lain karakteristik organisasi, karakteristik pribadi, dan
pengalaman kerja. Pertama, karakteristik organisasi yang
mempengaruhi komitmen afektif adalah cara pengambilan
kebijakan perusahaan. Kedua, karakteristik pribadi yang
mempengaruhi komitmen afektif, antara lain variabel
demografis, seperti gener, usia, tingkat pendidikan, dan masa
kerja, serta variabel seperti kepribadian, dan nilai (value) yang
dianut. Secara keseluruhan hubungan antara variabel
demografis dan komitmen afektif tidak konsisten dan kurang
kuat. Berdasarkan hasil penelitian sebelumnya menyatakan
bahwa wanita memiliki komitmen organisasi yang lebih tinggi
daripada pria (Meyer dan Allen, 1997)
b. Faktor yang Menyebabkan Komitmen Rasional
(Continuance Commitment)
Menurut Meyer dan Allen (1997), faktor yang
menyebabkan komitmen rasional adalah investasi yang
Komitmen rasional (continuance commitment) berkorelasi
negatif dengan jumlah alternatif pekerjaan lain serta
menariknya pekerjaan lain tersebut (Meyer dan Allen, 1997).
Investasi maupun alternatif pekerjaan ini tidak akan
berdampak apapun terhadap komitmen rasional apabila
karyawan tidak menyadari dan tidak mengetahui akibatnya.
c. Faktor yang Menyebabkan Komitmen Normatif
Menurut Meyer dan Allen (1997), faktor-faktor
menyebabkan komitmen normatif antara lain proses sosialisasi
dan investasi yang diberikan organisasi pada karyawannya.
Proses sosialisasi terjadi di lingkungan keluarga maupun
lingkungan kerja
E. Turnover intention (Intensi Keluar)
1. Definisi Turnover intention
Turnover intention dapat diartikan sebagai pergerakan tenaga kerja
keluar dari organisasi. Turnover menurut Robbins dan Judge (2009)
adalah tindakan pengunduran diri secara permanen yang dilakukan
oleh karyawan baik secara sukarela ataupun tidak secara sukarela.
Turnover dapat berupa pengunduran diri, perpindahan keluar unit
organisasi, pemberhentian atau kematian anggota organisasi. Henry
Simamora (2006) menyebutkan Turnover Intentions merupakan
organisasi. perpindahan kerja dalam hal ini adalah perpindahan
secara sukarela yang dapat dihindarkan (avoidable voluntary
turnover) dan perpindahan kerja sukarela yang tidak dapat dihindarkan
(unvoidable voluntary turnover).
Keinginan berpindah kerja (turnover intention) pada karyawan
dapat dipengaruhi oleh faktor kepuasan kerja yang dirasakan di tempat
kerja (Abdillah, 2012). Satu aspek yang cukup menarik perhatian
adalah mendeteksi faktor-faktor motivational yang akan dapat
mengurangi niat karyawan untuk meningggalkan organisasi, karena
niat buntuk pindah sangat kuat pengaruhnya dalam menjelaskan
turnover yang sebenarnya.
Robbins dan Judge (2009) menjelaskan bahwa penarikan diri
seseorang keluar dari suatu organisasi (turnover) dapat diputuskan
secara sukarela (voluntary turnover) maupun secara tidak sukarela
(involuntary turnover). Voluntary turnover atau quit merupakan
keputusan karyawan untuk meninggalkan organisasi secara sukarela
yang disebabkan oleh faktor seberapa manarik pekerjaan yang ada
saat ini dan tersedianya alternative pekerjaan lain. Sebaliknya,
involuntary turnover atau pemecetan menggambarkan keputusan
pemberi kerja (employer) untuk menghentikan hubungan kerja dan
2. Faktor yang mempengaruhi Turnover intention
Faktor – faktor yang mempengaruhi terjadinya turnover cukup
kompleks dan saling berkaitan satu sama lain. Diantara faktor – faktor
tersebut yang akan dibahas antara lain sebagai berikut (Edison, 2016):
a. Faktor logis
Karyawan akan bertahan dalam organisasi karena melihat
adanya pertimbangan logis, misalnya memiliki jabatan
strategis dan berpenghasilan cukup atau karena faktor
kesulitan untuk mencari pekerjaan lain yang lebih baik.
b. Faktor lingkungan
Karyawan memiliki komitmen terhadap organisasi karena
lingkungan yang menyenangkan, merasa dihargai, memiliki
peluang untuk berinovasi dan dilibatkan dalam pencapaian
tujuan organisasi.
c. Faktor harapan
Karyawan memiliki kesempatan yang luas untuk berkarier
dan kesempatan untuk meraih posisi yang lebih tinggi,
melalui sistem yang terbuka dan transparan.
d. Faktor ikatan emosional
Karyawan merasa ada ikatan emosional yang tinggi.
Misalnya, merasakan suasana kekeluargaan dalam
biasa atas kehidupannya, atau dapat juga karena memiliki
hubungan kerabat/keluarga.
Indikator yang dipergunakan untuk mengetahui intensi turnover
dikembangkan dari hasil penelitian Chen & Francesco (2000) yang
meliputi:
a. Pikiran untuk keluar
b. Keinginan untuk mencari lowongan pekerjaan lain
c. Adanya keinginan untuk meninggalkan organisasi dalam
beberapa bulan mendatang
2. Indikasi terjadinya Turnover intention
Menurut Harnoto (2002), Turnover intention ditandai oleh berbagai
hal yang menyangkut perilaku karyawan, antara lain: absensi yang
meningkat, mulai malas kerja, naiknya keberanian untuk melanggar
tata tertib kerja, keberanian untuk menentang atau protes kepada
atasan, maupun keseriusan untuk menyelesaikan semua tanggung
jawab karyawan yang sangat berbeda dari biasanya. Indikasi-indikasi
tersebut bisa digunakan sebagai acuan untuk memprediksikan
turnover intention karyawan dalam sebuah perusahaan.
a. Absensi yang meningkat
Karyawan yang berkeinginan untuk melakukan pindah
meningkat. Tingkat tanggung jawab karyawan dalam fase ini
sangat kurang dibandingkan dengan sebelumnya.
b. Mulai malas bekerja
Karyawan yang berkeinginan untuk melakukan pindah
kerja, akan lebih malas bekerja karena orientasi karyawan ini
adalah bekerja di tempat lainnya yang dipandang lebih mampu
memenuhi semua keinginan karyawan yang bersangkutan.
c. Peningkatan terhadap pelanggaran tata tertib kerja
Berbagai pelanggaran terhadap tata tertib dalam lingkungan
pekerjaan sering dilakukan karyawan yang akan melakukan
turnover. Karyawan lebih sering meninggalkan tempat kerja
ketika jam-jam kerja berlangsung, maupun berbagai bentuk
pelanggaran lainnya
d. Peningkatan protes terhadap atasan
Karyawan yang berkeinginan untuk melakukan pindah
kerja, lebih sering melakukan protes terhadap
kebijakan-kebijakan perusahaan kepada atasan. Materi protes yang
ditekankan biasanya berhubungan dengan balas jasa atau aturan
yang tidak sependapat dengan keinginan karyawan.
e. Perilaku positif yang sangat berbeda dari biasanya
Biasanya hal ini berlaku untuk karyawan yang memiliki
yang tinggi terhadap tugas yang dibebankan, dan jika perilaku
positif karyawan ini meningkat jauh dan berbeda dari biasanya
justru menunjukkan karyawan ini akan melakukan turnover.
F. Penelitian Terdahulu
Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu
Nama Pengarang& Tahun
Judul Penelitian Hasil Penelitian Perbedaan Penelitian Gabriela
Syahronica, Moechammad Soe’ed Hakan, Ika Ruhama (2015)
Pengaruh kepuasan kerja dan stres kerja terhadap turnover intention (Studi pada karyawan Departemen Dunia
Fantasi PT
Pembangunan Jaya Ancol, Tbk)
Kepuasan kerja dan
stres kerja
berpengaruh
terhadap turnover intention. Penelitian di Departemen Dunia Fantasi PT Pembangunan Jaya
Ancol, Tbk
menunjukan bahwa kepuasan kerja memiliki kontribusi besar terhadap
turnover intention. Hal ini berarti semakin baik kepuasa kerja di perusahaan maka akan menurunkan tingkat turnover intention, sebaliknya ketidakpuasan kerja
akan memicu
tingginya tingkat
turnover intention
karyawan. Sampel penelitian, jenis penelitian, kombinasi variabel bebas
Rindi Nurlaila Sari (2014)
Pengaruh kepasan kerja, stres kerja dan komitmen organisasi terhadap
turnover intention
(pada Hotel Ibis Yogyakarta)
Kepuasan Kerja berpengaruh negatif dan signifikan terhadap turnover intention. Stres kerja berpengaruh positif dan signifikan
Sampel penelitian, jenis penelitian, teknik
terhadap turnover intention. Komitmen organisasi
berpengaruh negatif dan signifikan terhadap turnover intention.
variabel bebas
Gusti Ngurah Berlin Bramantara, A.A. Sagung Kartika Dewi (2014)
Pengaruh Kepuasan kerja dan komitmen organisasi terhadap
turnover intention
karyawan pada krisna oleh-oleh khas bali III
Secara simultan variabel kepuasan kerja dan komitmen organisais
mempengaruhi
turnover intention
karyawan. Secara parsial dapat diketahui bahwa variabel kepuasan kerja dan komitmen organisasi
berpengaruh negatif dan signifikan terhadap turnover intention. Variabel komitmen organisasi merupakan variabel yang mempunyai pengaruh dominan terhadap turnover intention. Sampel penelitian, kombinasi variabel bebas
Arin Dewi Putrianti, Djamhur Hamd, M. Djudi Mukzam (2014)
Pengaruh
kompensasi dan motivasi kerja terhadap turnover intention (Studi Pada Karyawan PT. TIKI Jalur Nugraha Ekakurir Pusat Malang)
Variabel bebas (kompensasi dan motivasi kerja) mempunyai
pengaruh yang signifikan secara simultan terhadap
turnover intention.
Jenis penelitian, alat analisis data,
kombinasi variabel bebas
Rini Ratna Nafita Sari, Armanu, Eka Afnan (2016)
Pengaruh kepuasan kerja dan komitmen organisasional terhadap intention
to leave pada
karyawan produksi mita produksi sigaret (mps)
ngoro-Varibel bebas (kepuasan
organisasi) mempunyai
pengaruh negative secara langsung terhadap intention to
leave namun
jombang pengaruh tersebut tidak signifikan. Variabel bebas (komitmen
organisasional) memiliki pengaruh negatif yang signifikan terhadap intention to quit. Siti Zulaiha Safi’i
(2015)
Pengaruh budaya organisasi dan komitmen
organisasi terhadap
turnover karyawan
pada PT.
Massiondo Sinar Pratama.Tbk
Manado
Budaya organsasi dan komitmen organisais secara simultan
berpengaruh secara signifikan terhadap
turnover karyawan. Budaya organisasi berpengaruh secara signifikan terhadap
turnover karyawan. Komitmen
organisasi
berpengaruh secara signifikan terhadap
turnover karyawan.
Sampel penelitian, kombinasi variabel bebas
G.Kerangka pemikiran
1. Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Turnover Intentionu
Turnover Intention pada CV Surya Agung Motor
Banyumasmerupakan sinyal awal terjadinya turnover karyawan. Hal
tersebut perlu dijadikan perhatian bagi perusahaan karena tingginya
turnover di dalam suatu perusahaan dapat menganggu aktifitas dan
produktifitas dan dapat menciptakan ketidakstabilan dan
Pengaruh kepuasan kerja terhadap turnover intention telah
dikemukakan dalam penelitian Syahronica (2015). Dalam
penelitiannya disebutkan bahwa semakin baik kepuasan kerja di
perusahaan maka akan menurunkan tingkat turnover intention,
sebaliknya ketidakpuasan kerja akan memicu tingginya tingkat
turnover intention karyawan. Selanjutnya dalam penelitian Putrianti
(2014), menyebutkan bahwa kepuasan kerja berpengaruh negatif dan
signifikan terhadap turnover intention.
Penelitian tersebut sejalan dengan pendapat Robbins dan Judge
(2009) yang menyebutkan bahwa kepuasan kerja juga berhubungan
secara negatif dengan perputaran karyawan, tetapi korelasi tersebut
lebih kuat daripada apa yang kita ketahui untuk ketidakhadiran.
Hal-hal tersebut membuktikan bahwa kepuasan kerja merupakan faktor
penting dalam menekan turnover intention karyawan. Secara realita
seseorang yang merasakan kepuasan kerja akan merasa nyaman
berada di lingkungannya sehingga merasa sulit untuk meninggalkan
organisasi.
2. Pengaruh Motivasi Kerja terhadap Turnover Intention
Penelitian Putrianti (2014) menunjukkan bahwa motivasi kerja
yang baik, dapat menekan angka turnover intention. Karyawan yang
keluar. Pemberian motivasi yang tepat dapat menurunkan tingkat
turnover pada perusahaan.
3. Pengaruh Komitmen Organisasi terhadap Turnover Intention
Penelitian Safi’i (2015) menunjukan bahwa komitmen organisasi
memiliki pengaruh yang signifikan terhadap turnover karyawan
karena tingkat signifikansi yang di tunjukkan lebih kecil dari 0,05
yaitu 0,000. Hal ini berarti bahwa karyawan dengan komitmen
organisasi yang tinggi akan memiliki keinginan untuk berpindah kerja
yang lebih kecil.
Kemudian dalam penelitian Sari (2016), menyatakan bahwa
komitmen organisasi memiliki pengaruh negatif yang signifikan
terhadap turnover intention. Selanjutnya dalam penelitian Nurlaila
(2014) menyatakan bahwa komitmen organisasi berpengaruh negatif
dan signifikan terhadap turnover intention.
Dengan adanya teori-teori yang telah dikemukakan di atas
menunjukkan adanya keterkaitan antara komitmen organisasi dengan
turnover intention. Komitmen organisasi cenderung akan memberikan
pengaruh positif terhadap karyawan dalam berpikir sehingga
komitmen organisasi akan dapat mencegah karyawan pergi
meninggalkan perusahaan untuk tetap berada dalam posisinya yang
4. Pengaruh Kepuasan Kerja, Motivasi Kerja dan Komitmen
Organisasi Terhadap Turnover Intention
Turnover menurut Robbins dan Judge (2009) adalah tindakan
pengunduran diri secara permanen yang dilakukan oleh karyawan baik
secarasukarela ataupun tidak secara sukarela. Syahronica (2015)
berpendapat bahwa semakin baik kepuasan kerja di perusahaan maka
akan menurunkan tingkat turnover intention, sebaliknya
ketidakpuasan kerja akan memicu tingginya tingkat turnover intention
karyawan. Kemudian dari sisi Motivasi Kerja, Putrianti (2014)
menunjukkan bahwa motivasi kerja yang baik, dapat menekan angka
turnover intention.
Apabila karyawan merasakan kepuasan kerja yang rendah, motivasi
kerja yang rendah dan kurangnya komitmen organisasi maka
karyawan akan memutuskan untuk keluar dari perusahaan. Karena
karyawan tidak mempunyai alasan untuk tetap berada dalam
perusahaan tersebut. Sehingga dengan adanya kepuasan kerja dan
komitmen kerja yang tinggi, serta motivasi kerja yang tinggi akan
mengurangi keinginan karyawan untuk keluar dari organisasi.
Dalam penelitian Bramantara (2015) menyatakan bahwa kepuasan
kerja dan komitmen organisasi memiliki pengaruh yang signifikan
secara bersama-sama (simultan) terhadap tunover intention. Saat
organisasinya maka diharapkan dapat menurunkan keinginan untuk
keluar karyawannya.
Hal ini mengindikasikan bahwa kepuasan kerja, motivasi kerja dan
komitmen organisasi, ketiga variabel tersebut dapat berdampak atau
menimbulkan pada peningkatan keinginan karyawan untuk
meninggalkan organisasi (turnover intention). Sehingga, dengan
adanya kesempatan promosi yang diberikan kepada karyawan,
terpenuhinya kebutuhan, serta kebanggaan terhadap organisasinya
diharapkan akan mengurani turnvoer intention karyawan CV Surya
Agung Motor Banyumas.
Berdasarkan pembahasan penelitian yang sudah dibahas diatas, maka
Gambar 2.5 Kerangka pemikiran
H. Hipotesis
Hipotesis dalam penelitian ini adalah:
1. Untuk :
Kepuasan kerja berpengaruh negatif terhadap turnover intention pada
karyawan CV Surya Agung Motor Banyumas.
2. Untuk :
Motivasi kerja berpengaruh negatif terhadap turnover intention pada
karyawan CV Surya Agung Motor Banyumas. KEPUASAN KERJA
)
MOTIVASI KERJA
( ) TURNOVER INTENTION
KOMITMEN ORGANISASI
( )
(-)
(-)
(-)
3. Untuk :
Komitmen organisasi berpengaruh negatif terhadap turnover intention
pada karyawan CV Surya Agung Motor Banyumas.
4. Untuk :
Kepuasan kerja, motivasi kerja dan komitmen organisasi mempunyai
pengaruh yang signifikan secara simultan terhadap turnover intention pada
