1 BAB I
PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang Masalah
Kemampuan organisasi untuk menghadapi dan menjawab tantangan yang akan dihadapi menjadi salah satu poin yang harus dimiliki oleh suatu organisasi pembelajar. Learning organization adalah sebuah konsep dimana suatu organisasi dianggap mampu untuk terus menerus melakukan proses self learning sehingga organisasi tersebut memiliki kecepatan berpikir dan bertindak dalam merespon berbagai macam perubahan yang akan muncul.
Konsep learning organization mulai diperkenalkan pada periode tahun 1990 oleh Senge yang mendefinisikan learning organization sebagai “...organizations where people continually expand their capacity to create the results they truly desire, where new and expansive patterns of thinking are nurtured, where collective aspiration is set free, and where people are continually learning to see the whole together” (1990b:3). Senge membagi pilar-pilar yang membuat suatu organisasi dapat dikatakan menjadi organisasi pembelajar tersebut menjadi lima disiplin (lima pilar) yakni, personal mastery, mental model, shared vision, team learning, dan system thinking (1996:5-11). Munculnya minat dalam organisasi pembelajaran telah dirangsang oleh adanya kebutuhan untuk memperoleh keunggulan kompetitif yang berkelanjutan dalam lingkungan bisnis global yang semakin berubah dengan cepat
2 Garvin et al. (2008:109) berpendapat bahwa kebanyakan pemimpin di suatu perusahaan mungkin berpikir bahwa membuat organisasi yang dipimpin tersebut untuk belajar adalah hanya soal menyampaikan visi yang jelas, memberikan insentif yang tepat untuk karyawan, dan memberikan banyak pelatihan. Anggapan tersebut tidak hanya cacat, namun sangatlah beresiko dalam menghadapi ketatnya persaingan, kemajuan teknologi, dan pergeseran preferensi konsumen.
Lingkungan bisnis merupakan suatu lingkungan yang dinamis dan berubah dengan cepat. Perusahaan dan organisasi harus mampu untuk belajar secara adaptif maupun generatif sesuai dengan kondisi lingkungan bisnis yang tengah terjadi. Belajar merupakan salah satu solusi bagi organisasi untuk menghadapi kondisi bisnis yang sangat dinamis tersebut. Perubahan dalam lingkungan bisnis global meliputi kemajuan besar dalam bidang teknologi informasi, meningkatnya persaingan global yang seolah-olah menjadi satu populasi masyarakat global, populasi global yang cenderung lebih informatif dan banyak menuntut, sistem keuangan global yang semakin kompleks, dan resesi global yang terjadi beberapa tahun lalu adalah beberapa contoh diantaranya.
Pembelajaran diperlukan oleh perusahaan dan organisasi agar mampu beradaptasi dengan baik terhadap perubahan demi perubahan yang terus terjadi setiap saat. Dalam proses jangka panjang, superior performance akan tergantung kepada superior learning dalam suatu organisasi, pendapat tersebut hampir sama dengan apa yang diungkapkan oleh Herrera (abstract, 2007) “The speed of change in the competitive environment has identified learning as a strategy. This has
3 developed many attempts to identify learning models that transfer learning from the individual to the organization in a manner that improves performance”.
Pada hakikatnya setiap manusia didesain untuk belajar, sayangnya kondisi sebenarnya yang terjadi di masyarakat justru menghambat terjadinya proses belajar dengan lebih memilih untuk mengontrol daripada membiarkan pembelajaran terjadi, hal tersebut diungkapkan oleh Senge (1990b:7) “Human beings are designed for learning... Unfortunately, the primary institutions of our society are oriented predominantly toward controlling rather than learning, rewarding individuals for performing for others rather than for cultivating their natural curiosity and impulse to learn”. Belajar dalam suatu kondisi lingkungan yang terus berubah diidentifikasi oleh organisasi sebagai sebuah strategi, Dessler (2000:116) menjelaskan keterkaitan peranan manajemen sumber daya manusia dengan peranan strategic dan tujuannya adalah dalam rangka untuk meningkatkan performa bisnis dan mengembangkan budaya organisasi serta mendorong inovasi dan fleksibilitas.
Meningkatkan kemampuan beradaptasi bagi suatu organisasi hanyalah tahap awal dalam bergerak menuju learning organization. Dalam suatu proses learning dikenal dua istilah belajar yakni generative learning dan adaptive learning. Generative learning, tidaklah seperti adaptive learning, generative learning membutuhkan suatu cara baru dalam memandang dunia, baik dalam pemahaman terhadap costumers atau dalam pemahaman bagaimana mengelola bisnis lebih baik lagi. Senge (1990b:8) menyatakan bahwa “generative learning requires seeing the systems that control events. When we fail to grasp the systemic
4 source of problems, we are left to “push on” symptoms rather than eliminate underlying causes. The best we can ever do is adaptive learning”.
Adanya dorongan untuk terus belajar membuat beberapa perusahaan besar berfokus kepada kedua istilah pembelajaran adaptif dan generatif untuk menghadapi perubahan dalam lingkungan bisnis, hal tersebut dikemukakan oleh Argyris dan Schon (dalam Senge, 1990b:8) “the impulse to learn, at its heart, is an impulse to be generative, to expand our capability. This is why leading corporations are focusing on generative learning, which is about creating, as well as adaptive learning, which is about coping”. Pada dasarnya perusahaan didirikan untuk mencapai beberapa tujuan yaitu, memperoleh laba, peningkatan harga saham, penguasaan pangsa pasar, dan tumbuh sehat berusia panjang. Untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan tersebut, manajemen perusahaan mendesain, mengimplementasikan, dan mengevaluasi strategi bersaing yang telah dipilih (Muhammad, 2008:27). Ketika tekanan-tekanan persaingan semakin meningkat, para ahli mengatakan bahwa keberhasilan organisasi akan semakin bergantung pada kerja tim daripada bergantung pada individual-individual yang menonjol (Kreitner and Kinicki, 2005:116).
Kebutuhan untuk mengembangkan sebuah strategi dalam membangun organisasi pembelajaran bagi suatu organisasi dirasa penting guna mempersiapkan diri dalam kompetisi global yang berubah dengan begitu cepat, menurut Dessler (2003:76) dalam memformulasikan strategi sumber daya manusianya, para manajer harus memikirkan tiga tantangan mendasar. Pertama, keharusan untuk mendukung produktivitas dan upaya peningkatan kinerja perusahaan. Kedua,
5 karyawan memainkan peran yang makin luas dalam usaha perbaikan kinerja perusahaan. Tantangan ketiga adalah dibebankannya peran yang sangat penting dalam kinerja, sumberdaya harus terlibat lebih jauh dalam mendesain, tidak hanya melaksanakan, rencana strategis dari perusahaan.
Sebuah organisasi yang sukses sekalipun bisa goyah dan mungkin akan mengalami keruntuhannya ketika berhadapan dengan perubahan yang cepat pada pasar dan perkembangan teknologi. Oleh karena itu, suatu organisasi dirasa tidak lagi cukup hanya untuk sekedar memiliki dan mengandalkan beberapa orang yang pintar dan berbakat untuk mencapai kesuksesan yang berkelanjutan.
Organisasi membutuhkan pembelajaran lebih dari yang pernah dilakukan sebagaimana organisasi tersebut akan menghadapi tantangan yang sangat sulit di masa yang akan datang. Setiap perusahaan haruslah menjadi suatu learning organization. Pembelajaran saat ini dianggap sebagai satu-satunya cara untuk mendapatkan, mengembangkan, dan mempertahankan keunggulan kompetitif suatu organisasi.
Bagaimanapun, kondisi learning organization yang ideal sampai saat ini belum juga ditemukan. Menurut Garvin et al. (2008:110), ada tiga faktor yang telah menghambat kemajuan dari ide learning organization. Pertama, banyak dari diskusi-diskusi awal tentang learning organization hanya menggambarkan semacam euforia untuk “dunia” yang lebih baik daripada semacam resep strategi yang nyata dan konkret. Learning organization digambarkan secara umum bukan secara khusus, banyak diskusi yang terlalu menekankan pada hutannya dan sedikit memberi perhatian pada pohon-pohonnya. Hasilnya, rekomendasi terkait terbukti
6 sulit untuk diterapkan. Para manajer tidak mampu mengidentifikasi urutan langkah-langkah yang diperlukan untuk bergerak maju.
Kedua, gagasan mengenai learning organization kebanyakan ditujukan untuk CEO dan eksekutif senior dan bukan pada manajer departemen atau satuan yang lebih kecil di mana pekerjaan organisasi yang kritis biasa dilakukan. Para manajer itu sendiri tidak memiliki cara untuk menilai bagaimana pembelajaran tim tersebut mampu berkontribusi terhadap organisasi secara keseluruhan.
Ketiga, standar dan alat penilaian learning organization hingga saat ini jumlahnya masih kurang. Tanpa standar dan alat penilaian tersebut, perusahaan bisa saja mendeklarasikan keberhasilan dan kemajuan tanpa menggali secara khusus atau membandingkan dirinya secara akurat dengan perusahaan lain.
Dengan adanya tiga hambatan tersebut maka Garvin et al. (2008) mendesain dan mengembangkan suatu alat analisis berupa sebuah instrumen survei komprehensif konkrit yang digunakan untuk menilai learning organization ditinjau dari three building blocks of the learning organization. Penilaian dilakukan dengan melakukan pembobotan pada setiap aspek kriteria dan subcomponents pada masing-masing building blocks yang ada pada kuesioner. Alat analisis tersebut dibangun dari perspektif bawah ke atas untuk mengukur pembelajaran yang terjadi di sebuah departemen, kantor, proyek, atau divisi, unit organisasi dari berbagai ukuran yang memiliki kegiatan-kegiatan kerja sama atau aktivitas kerja yang tumpang tindih.
Instrumen penilaian tersebut memungkinkan sebuah perusahaan atau organisasi untuk membandingkan diri dengan nilai benchmark yang dikumpulkan
7 dari perusahaan lain untuk membuat penilaian antar area dalam organisasi serta, untuk melihat secara mendalam dalam unit-unit individual, kekuatan alat penelitian tersebut terdapat pada perbandingan, bukan pada nilai absolutnya. Dengan alat penelitian ini maka organisasi akan mendapatkan pandangan yang lebih luas dan mendalam mengenai sejauh mana organisasi tersebut belajar dan seberapa adaptif hal itu memperbaiki strategi dan proses.
Alat penelitian ini merupakan penemuan yang masih tergolong baru dan belum pernah ada sebelumnya, alat ini disusun berdasarkan three building blocks dan memperbolehkan perusahaan untuk mengukur kemahiran belajarnya dengan sangat mendetail. Di Indonesia, penelitian dengan menggunakan alat pengukuran dan penilaian untuk mengukur proses pembelajaran yang berbasis three building blocks of the learning organization dalam suatu perusahaan yang menerapkan learning organization masih sangat langka. Penulis berinisiatif untuk melakukan penelitian learning organization dengan melakukan replikasi penelitian yang dilakukan oleh Garvin et al. pada tahun 2008, dimana penelitian ini akan menggunakan instrumen penelitian yang sama, yakni instrumen survei learning organization dan benchmark scores for learning organization untuk menilai dan membandingkan hasil skor dari proses belajar di suatu perusahaan.
Industri perbankan di Indonesia akan mengalami persaingan global yang semakin ketat, bank-bank BUMN harus bersiap diri menghadapi Masyarakat Ekonomi ASEAN (MEA) yang dimulai pada 2015. Dengan adanya Masyarakat Ekonomi ASEAN (MEA) maka persaingan dengan bank-bank swasta baik dari dalam dan luar negeri akan meningkat. Di satu sisi, Indonesia sangat terbuka
8 dalam menerima ekspansi bank dari negara luar, berbanding terbalik dengan negara lain yang bersikap tertutup dalam menerima ekspansi bank dari luar negara mereka, contohnya adalah Malaysia.
Disarikan dari republika.com (14 Mei, 2013) Ketua Himpunan Bank Milik Negara (Himbara) Gatot M. Suwondo, menilai saat ini Bank BUMN dianggap belum bisa bersaing secara global dikarenakan perbankan BUMN tidak diberikan aturan yang sama dalam perundangan dengan bank swasta dimana bank BUMN harus mengikuti 9 Undang-undang (UU). Di sisi lain, bank swasta hanya mengikuti 3 UU, yakni UU PT. Pasar Modal dan Perbankan. Dilihat dari neraca, aset Bank BUMN dimiliki negara, sedangkan liability milik korporasi. Bank Swasta baik dari aset dan liability dimiliki oleh korporasi. Dengan adanya perubahan dan tantangan global tersebut maka organisasi diharapkan mampu berubah dan belajar untuk meningkatkan kemampuannya dalam beradaptasi dan merespon perubahan lingkungan bisnis.
Dalam penelitian ini penulis tertarik untuk melakukan studi kasus penelitian mengenai penerapan learning organization pada Bank BUMN di Indonesia dalam menghadapi perubahan yang terjadi di Industri Perbankan, khususnya Bank BNI dan setting penelitian akan dilakukan di Bank BNI Cabang UGM Yogyakarta. Pemilihan Bank BNI sebagai obyek penelitian didasari oleh beberapa pertimbangan, yakni:
1. Bank BNI merupakan salah satu Bank BUMN dan memiliki suatu divisi yang fokus pada pengembangan pembelajaran dalam organisasi yang bernama Divisi Organizational Learning dalam struktur organisasinya.
9 2. Bank BNI memiliki visi dan misi untuk selalu mengembangkan kapasitas dan kapabilitasnya, dibuktikan dengan melakukan pelatihan rutin karyawan dan ekspansi ke luar negeri: Hongkong, London, New York, dan Singapura.
3. Bank BNI memiliki komitmen untuk mengembangkan dan mengaplikasikan budaya organisasi yang mendorong adanya perubahan dan pembelajaran bagi karyawan.
Dari beberapa pertimbangan tersebut maka, Bank BNI dipilih karena dianggap penulis cukup mewakili kriteria yang mendorong learning organization sehingga kriteria dan subkomponen yang ada pada instrumen penelitian dapat tercapai kesesuaian topik. Penelitian learning organization ini akan mengukur nilai proses pembelajaran di Bank BNI Cabang UGM Yogyakarta ditinjau dari perspektif three buildings of learning organization yakni: a supportive learning environment, concrete learning process and practices, and leadership that reinforces learning. Atas dasar latar belakang masalah tersebut di atas maka peneliti akan melakukan penelitian yang berjudul “Penerapan Proses Learning Organization Ditinjau Dari Three Building Blocks of the Learning Organization: Studi Pada Bank BNI Cabang UGM Yogyakarta”.
1.2. Rumusan Masalah
Kondisi persaingan bisnis global sangat dinamis dan berubah dengan cepat sehingga organisasi dituntut untuk mampu melakukan pembelajaran guna meningkatkan kecepatan dalam merespon perubahan. Learning organization dianggap oleh Bank BNI sebagai salah satu bentuk strategi dan solusi bagi organisasi untuk belajar dan berubah. Dalam mewujudkan strategi tersebut maka
10 Bank BNI membentuk Divisi Organization Learning sejak 2006, beberapa kegiataan pendukung learning organization diaplikasikan lewat program-program training dan workshop untuk seluruh para karyawan Bank BNI baik di tingkat kantor pusat, wilayah atau cabang. Beberapa keputusan yang ada di Kantor Cabang harus melewati jalur komunikasi yang cukup panjang, hal ini berkenaan dengan kewenangan yang dimiliki oleh Kantor Cabang dalam memutuskan suatu ketetapan, kebijakan, aturan sangat terbatas.
Bank BNI memiliki strategi sentralisasi dan standarisasi dalam kegiatan operasional harian yang berkenaan dengan kebijakan, aturan, produk dan jasa. Bank BNI memiliki sistem prosedur komunikasi yang panjang untuk memutuskan suatu kebijakan kebijakan, aturan, produk dan jasa yang baru. Bagi kantor cabang, hal tersebut menyebabkan proses penerapan learning organization kurang berjalan dengan efektif. Dengan adanya masalah tersebut juga dikhawatirkan adanya perbedaan pemahaman mengenai learning organization antara kantor pusat dan kantor cabang. Dari beberapa penjelasan diatas maka perlu dilakukan evaluasi mengenai penerapan learning organization di Kantor Cabang BNI khususnya Cabang UGM Yogyakarta. Melalui instrumen penelitian learning organization yang ditemukan oleh Garvin et al. (2008), maka diharapkan suatu organisasi akan mendapatkan pandangan yang lebih luas dan mendalam mengenai sejauh mana organisasi tersebut belajar dan seberapa adaptif hal itu memperbaiki strategi dan proses yang terjadi.
11 1.3.Pertanyaan Penelitian
Melalui riset yang menggunakan instrumen penelitian yang didesain dan dikembangkan oleh Garvin et al. (2008), peneliti merumuskan beberapa pertanyaan penelitian sebagai berikut:
1. Berapakah nilai setiap aspek penilaian pembelajaran pada masing-masing building block of the learning organization Bank BNI Cabang UGM Yogyakarta ditinjau dari three building blocks of the learning organization? 2. Building block of the learning organization manakah yang menjadi kekuatan
dan kelemahan dalam penerapan learning organization dari Bank BNI Cabang UGM Yogyakarta jika ditinjau dengan benchmark scores for the learning organization survey?
1.4. Tujuan Penelitian
Dalam kesempatan ini, peneliti memiliki beberapa tujuan yang berkaitan dengan proses learning dalam suatu organisasi. Diantaranya adalah:
1. Untuk mengidentifikasi dan mendeskripsikan nilai pembelajaran pada masing-masing building block of the learning organization pada Bank BNI Cabang UGM Yogyakarta dibandingkan dengan three building blocks of the learning organization.
2. Untuk mengidentifikasi building block of the learning organization yang menjadi kekuatan dan kelemahan dalam penerapan learning organization dari Bank BNI Cabang UGM Yogyakarta jika dibandingkan dengan benchmark scores for the learning organization survey.
12 1.5. Manfaat Penelitian
Dengan diadakannya penelitian ini diharapkan dapat diperoleh beberapa manfaat:
1. Bagi Perusahaan
Hasil penilaian dari kuesioner yang digunakan pada penelitian ini dapat dijadikan sebagai salah satu sumber untuk diskusi, evaluasi, dan refleksi proses learning yang terjadi Bank BNI Cabang UGM Yogyakarta ditinjau dari hasil skor dan perbandingan yang diperoleh.
2. Bagi Dunia Akademik
Penelitian ini bermanfaat untuk menambah pengetahuan dalam bidang manajemen strategic, khususnya dalam bidang strategic leadership dan pengelolaan learning organization yang berhubungan dengan pengetahuan teoritis lain sejenis..
1.6. Batasan Penelitian
Agar penelitian ini tidak menyimpang terlalu jauh dari masalah yang hendak diteliti, maka dibutuhkan batasan-batasan. Batasan-batasan dalam penelitian ini adalah:
1. Penelitian hanya akan berfokus meneliti proses pembelajaran dari learning organization yang ditinjau dari three building blocks of the learning organization pada Bank BNI Cabang UGM Yogyakarta, yakni aspek supportive learning environment, concrete learning process and practice, dan leadership that reinforce learning.
13 2. Alat penilaian yang akan digunakan dalam penelitian ini adalah instrumen
survei learning organization yang dibuat oleh Garvin et al. (2008). 1.7. Sistematika Penulisan
Sistematika penulisan thesis akan terbagi menjadi lima bab, yakni: I PENDAHULUAN
Bagian ini berisi latar belakang masalah, rumusan masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian, batasan masalah, dan sistematika penulisan.
II LANDASAN TEORI
Bagian ini berisi tinjauan pustaka dan landasan teori yang mendasari pembahasan secara mendetail.
III METODE PENELITIAN
Bagian ini berisi desain penelitian, definisi operasional, populasi dan sampel, jenis dan sumber data, pengumpulan data, serta metode analisis data.
IV ANALISIS DAN PEMBAHASAN
Bagian ini berisi deskripsi data penelitian, deskripsi hasil penelitian, dan pembahasan.
V KESIMPULAN DAN SARAN
Pada bagian ini berisi simpulan, keterbatasan, implikasi, dan saran. Bagian akhir terdiri dari:
1. Daftar pustaka/referensi 2. Lampiran
