PENGARUH BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KINERJA PERSONEL YANG DIMEDIASI OLEH KOMITMEN ORGANISASIONAL PADA SEKOLAH PEMBENTUKAN PERWIRA LEMBAGA PENDIDIKAN DAN PELATIHAN
POLRI SUKABUMI
Tarjono1, Asep Deni2
Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi PGRI Sukabumi tarjonokasum@gmail.com
Abstrak
Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja personel yang dimediasi oleh komitmen organisasional pada Bagian Bimbingan Siswa Sekolah Pembentukan Perwira Lembaga Pendidikan dan Pelatihan Polri Sukabumi. Metode penelitian yang digunakan yaitu survei dengan menggunakan alat pengumpul data berupa kuesioner yang sebelumnya telah dilakukan uji validitas dan reliabilitas instrumen. Hasil penelitian menunjukkan adanya pengaruh budaya organisasi yang positif dan signifikan terhadap komitmen organisasional; adanya pengaruh komitmen organisasional yang positif dan signifikan terhadap kinerja personel; adanya pengaruh budaya organisasi yang positif dan signifikan terhadap kinerja personel; dan adanya pengaruh komitmen organisasional yang positif dan signifikan dalam memediasi pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja personel.
Kata Kunci: Kinerja, Budaya Organisasi, Komitmen Organisasional.
PENDAHULUAN
Indikator kinerja merupakan kriteria yang digunakan untuk menilai keberhasilan pencapaian tujuan organisasi yang diwujudkan dalam ukuran-ukuran tertentu (Lohman, 2003). Sebagaimana halnya di Kepolisian Republik Indonesia, khusunya di Sekolah Pembentukan Perwira Lembaga Pendidikan dan Pelatihan Kepolisian Republik Indonesia (Setukpa Lemdiklat Polri) Sukabumi, bahwa kinerja personel merupakan indikator keberhasilan personel dalam menjalankan tugasnya. Pada institusi tersebut, pengukuran kinerja personel diatur oleh Peraturan Kepala Kepolisian Negara Republik Indonesia Nomor 16 Tahun 2011
Tentang Penilaian Kinerja Bagi Pegawai Negeri Pada Kepolisian Negara Republik Indonesia dengan Sistem Manajemen Kinerja.
Pemantauan dan pembimbingan merupakan aktivitas dalam penilaian kinerja yang bertujuan untuk memantau dan mengarahkan pegawai dalam rangka pencapaian standar kinerja. Pemantauan aktivitas pegawai dilaksanakan secara berkesinambungan, meliputi faktor generik dan spesifik; dan secara insidentil, meliputi capaian kinerja dan produktivitas yang dihasilkan.
Berdasarkan Laporan Hasil Penilaian Sistem Manajemen Kinerja tahun
2017 di Setukpa Lemdiklat Polri Sukabumi, ditemukan fenomena bahwa kinerja personel sampai saat ini dinilai masih
belum optimal. Hal tersebut secara umum dapat dilihat pada tabel berikut:
Laporan Hasil Penilaian Sistem Manajemen Kinerja Pada Setukpa Lemdiklat Polri Sukabumi
No. Hasil Penilaian Jumlah Personel
1 2 3 4 5 Baik Sekali Baik Cukup Kurang
Tidak memperoleh nilai karena sakit 0 128 395 4 3 Jumlah Personel 530
Sumber: Setukpa Lemdiklat Polri Sukabumi, 2017.
Berdasarkan tabel di atas, dapat dikemukakan bahwa kinerja personel belum sepenuhnya mencapai target sesuai standar kinerja yang diinginkan yakni 100%. Dengan demikian dapat dikemukakan bahwa, kurang optimalnya kinerja personel dapat dilihat dari aspek kuantitatif dan kualitatif. Dari aspek kuantitatif, kurang optimalnya kinerja personel ditandai dengan adanya personel yang hanya memperoleh penilaian cukup (perlu perbaikan) dan kurang (di bawah standar kinerja), fenomena kurang optimal kinerja personel tersebut dapat dijelaskan, bahwa hasil penilaian cukup sebanyak 395 personel atau 74,53%. Penilaian ini termasuk kategori perlu perbaikan dari
standar kinerja yang ditetapkan; Hasil penilaian kurang sebanyak 4 (empat) personel atau 0,75%. Penilaian ini termasuk kategori di bawah standar kinerja dari standar kinerja yang ditetapkan; Tidak memperoleh penilaian karena sakit sebanyak 3 (tiga) personel atau 0,57%.
Sedangkan dari aspek kualitatif, kurang optimalnya kinerja personel disebabkan oleh 3 (tiga) faktor yang sangat menonjol, dari 10 (sepuluh) faktor kinerja, yaitu faktor jaringan sosial, integritas, dan pengelolaan administrasi. Ketiga faktor tersebut sebagian besar personel memperoleh penilaian cukup (perlu perbaikan) dan kurang (di bawah standar kinerja). Dari ketiga faktor tersebut penulis
menduga berasal dari budaya organisasi dan komitmen organisasional. Faktor-faktor tersebut perlu dibuktikan melalui penelitian.
Rumusan masalah dalam penelitian ini adalah apakah adanya pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja personel; apakah adanya pengaruh komitmen organisasional terhadap kinerja personel; apakah adanya pengaruh komitmen organisasional terhadap kinerja personel; dan apakah adanya pengaruh komitmen organisasional dalam memediasi pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja personel pada Bagian Bimbingan Siswa Setukpa Lemdiklat Polri Sukabumi.
KAJIAN PUSTAKA Kinerja
Menurut Bernardin dan Russel (2003) kinerja adalah catatan tentang hasil-hasil yang diperoleh dari fungsi-fungsi pekerjaan tertentu atau kegiatan selama kurun waktu tertentu. Kinerja seseorang dapat diukur berdasarkan kriteria yang dihasilkan dari pekerjaan yang bersangkutan. Kasmir (2016) secara sederhana mendefinisikan kinerja merupakan hasil kerja dan perilaku kerja yang telah dicapai dalam menyelesaikan tugas-tugas dan tanggung jawab yang diberikan dalam suatu periode tertentu.
Untuk melakukan pengukuran tentang kinerja individu, Mitchel dan Larson dalam Riduwan dan Engkoswara (2008) menggunakan 4 (empat) dimensi, yaitu: Quality of Work; Promptness; Initiative; Capability; and Communication. Budaya Organisasi
Schein (2004:42) mendefinisikan budaya organisasi adalah sebuah pola asumsi dasar yang dapat dipelajari oleh sebuah organisasi dalam memecahkan permasalahan yang dihadapinya dari penyesuaian diri eksternal dan integrasi internal, telah bekerja dengan baik dan dianggap berharga, oleh karena itu diajarkan kepada anggota baru sebagai cara yang benar untuk menyadari, berpikir, dan merasakan dalam hubungan untuk masalah tersebut. Sedangkan Robins (2002:172) mengungkapkan bahwa budaya organisasi merujuk kepada suatu sistem pengertian bersama yang dipegang oleh anggota-anggota suatu organisasi, yang membedakan organisasi tersebut dengan organisasi lainnya.
Dalam perkembangan berikutnya dapat kita lihat ada keterkaitan antara budaya dengan disain organisasi atau hubungan budaya dengan keberhasilan suatu sekolah sesuai dengan design culture yang akan diterapkan. Untuk memahami disain organisasi tersebut, Denison (1990), McKenna, et.al (2002: 65), dan Jung et. al.
(2007) membagi empat dimensi budaya organisasi, yaitu: Power culture, Role culture, Support culture, dan Achievement culture.
Komitmen Organisasional
Meyer dan Allen (1993) mengungkapkan, bahwa komitmen organisasional yaitu suatu keadaan dimana seorang karyawan memiliki akan bekerja penuh dedikasi, yang membuat karyawan memiliki keinginan untuk memberikan tenaga dan tanggung jawab yang lebih untuk menyokong kesejahteraan dan keberhasilan organisasi tempatnya bekerja. Luthans (2005) mendefinisikan komitmen sebagai pertama keinginan kuat untuk tetap sebagai anggota organisasi tertentu; kedua keinginan untuk berusaha keras sesuai keinginan organisasi; dan ketiga keyakinan tertentu, dan penerimaan nilai dan tujuan organisasi. Menurut luthans sikap komitmen organisasi ditentukan menurut variabel orang (usia, kedudukan dalam organisasi, dan disposisi seperti efektivitas positif atau negatif, atribusi kontrol internal atau eksternal) dan organisasi (desain pekerjaan, nilai, dukungan, dan gaya kepemimpinan penyelia). Bahkan faktor non-organisasi, seperti adanya alternatif lain setelah memutuskan untuk bergabung dengan organisasi, akan memengaruhi komitmen selanjutannya.
Untuk mengukur tentang komitmen organisasional Mowday dalam Sopiah menentukan dengan 3 (tiga) dimensi, yaitu: Affective Commitment; Continuance Commitment; and Normative Commitment.
Kerangka Pemikiran
1. Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja
Kinerja pegawai adalah tingkat keberhasilan pegawai dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya. Kinerja pegawai secara umum dipengaruhi oleh dua faktor, yaitu faktor internal dan eksternal (Ismail, 2006). Faktor internal merupakan faktor yang berasal dari dalam diri pegawai, misalnya meliputi kepuasan kerja dan komitmen profesional. Sedangkan faktor eksternal merupakan faktor yang berasal dari luar diri pegawai, yang meliputi kepemimpinan, keamanan dan keselamatan kerja, serta budaya organisasi. Salah satu faktor eksternal yang mempengaruhi kinerja pegawai adalah budaya organisasi. Budaya organisasi merupakan nilai-nilai yang berkembang dalam suatu organisasi, dimana nilai-nilai tersebut digunakan untuk mengarahkan perilaku anggota-anggota organisasi (Soedjono, 2005). Perilaku pegawai tersebut dipengaruhi oleh lingkungan tempat mereka bekerja yang dibentuk melalui budaya organisasi, di mana keberadaan budaya dalam suatu
organisasi diharapkan akan meningkatkan kinerja pegawai (Chaterina & Ratnawati, 2012).
Terdapat beberapa hasil penelitian empiris yang menyatakan bahwa budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai (Chasanah, 2008; Chaterina & Ratnawati, 2012; Koesmono, 2005; Yuwalliatin, 2006).
2. Pengaruh Komitmen Organisasional Terhadap Kinerja
Komitmen organisasional merupakan suatu keadaaan di mana seorang pegawai memihak organisasi tertentu serta tujuan-tujuan dan keinginannya untuk mempertahankan keanggotaan dalam organisasi tersebut (Robbins & Judge, 2008). Suatu komitmen organisasional menunjukkan suatu daya dari seseorang dalam mengidentifikasikan keterlibatannya dalam suatu bagian organisasi (Mowday, et. al., 1982; Vandenberg, 1994). Komitmen dari seorang pegawai terhadap organisasinya dapat menjadi instrumen penting untuk meningkatkan kinerja dari pegawai tersebut (Chang & Chen, 2011; Crossmann & Bassem, 2003; Kelidbari, et. al., 2011; Khan & Riaz, 2010; Memari, et. al., 2013; Qureshi, et. al., 2011; Achmad Sani, 2013; Koesmono, 2005). Dengan demikian komitmen organisasional berpengaruh terhadap kinerja pegawai.
Sikap komitmen yang kuat pada organisasi timbul dari interaksi individu dengan organisasi ketika terdapat alternatif penawaran yang menarik dari suatu pekerjaan. Pekerjaan yang memberikan harapan yang selaras dengan keinginan, hasrat dan pengalaman masa lalu yang membahagiakan akan meningkatkan kinerja pegawai. Berdasarkan kerangka berpikir di atas, maka dapat ditetapkan hipotesis, bahwa komitmen organisasional berpengaruh langsung terhadap kinerja. 3. Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja
Masalah budaya merupakan salah satu hal yang esensial bagi suatu organisasi, karena akan selalu berhubungan dengan perusahaan. Budaya organisasi merupakan salah satu alat yang dapat menyatukan hubungan antara karyawan dengan organisasinya karena dengan adanya budaya tersebut akan membuat karyawan merasa bahwa dirinya termasuk bagian dari organisasi (Tanuwibowo, J. C. dan Eddy M. Sutanto, 2014). Penelitian yang dilakukan oleh Soedjono (2005), Porwani (2010), Brahmasari dan Suprayitno (2008), Mulyadi, Sulaeman, dan Ramadhani (2012) menyatakan budaya organisasi memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan, jadi semakin kuat budaya organisasi, maka semakin tinggi kinerja pegawai. Penelitian tersebut menunjukkan
budaya organisasi merupakan hal yang dapat berhubungan dengan kinerja pegawai. 4. Pengaruh Komitmen Organisasional dalam Memediasi Hubungan Antara Budaya Organisasi dengan Kinerja
Temuan hasil penelitian tentang pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja telah diungkap sebelumnya, bahwa budaya organisasi memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan (Soedjono, 2005; Porwani, 2010; Brahmasari dan Suprayitno, 2008; Mulyadi, Sulaeman, dan Ramadhani, 2012).
Suatu organisasi juga tidak terlepas dari komitmen organisasional. Komitmen organisasional juga memiliki keterkaitan dengan budaya organisasi. Keharmonisan tujuan yang tercapai antara pegawai dan organisasi melalui budaya akan
membangun suatu komitmen
organisasional dalam diri pegawai. Budaya organisasi yang kuat, maka akan semakin kuat juga komitmen organisasional pada diri pegawai (Taurisa dan Ratnawati, 2012). Penelitian lain juga menyatakan bahwa terdapat hubungan antara budaya organisasi dengan komitmen organisasional (Darajat dan Rosyidah, 2012; Arifin, 2010).
Komitmen organisasional juga berhubungan dengan kinerja pegawai, dengan adanya komitmen maka kinerja pegawai juga akan meningkat. Hal tersebut dapat dibuktikan dalam penelitian yang
dilakukan oleh Rivai dan Pramusinto (2005); Djastuti (2010); Khan, Ziauddin, Jam, dan Ramay (2010). Hal ini menunjukkan bahwa semakin kuat budaya organisasi, maka semakin tinggi tingkat kinerja pegawainya dengan adanya intervensi dari komitmen organisasional.
METODE PENELITIAN
Metode penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah survei yang bertujuan untuk mendapatkan keterangan-keterangan yang jelas terhadap suatu pengamatan masalah tertentu dalam suatu penelitian (Sukmalana, 2008:316). Lebih lanjut, bahwa penelitian survei merupakan kegiatan penelitian yang mengumpulkan data pada saat tertentu dengan tujuan penting, yaitu: mendeskripsikan keadaan alami yang hidup saat itu; mengidentifikasi secara terukur keadaan sekarang untuk dibandingkan; dan menentukan hubungan sesuatu yang hidup diantara kejadian spesifik (Sukardi, 2003:193).
Sehubungan dengan uraian di atas, bahwa penelitian dengan menggunakan analisis hubungan ini cocok digunakan berdasarkan tujuan yang ingin diketahuinya. Konstelasi hubungan antara variabel secara skematis dapat ditunjukkan pada gambar berikut ini :
Gambar 1. Konstelasi Variabel Penelitian
Keterangan:
X : Budaya Organisasi (Variabel Bebas)
M : Komitmen Organisasional (Variabel Mediating/Intervening)
Y : Kinerja Personel (Variabel Terikat)
Konstelasi variabel penelitian tersebut di atas menunjukkan adanya pengaruh budaya organisasi secara langsung dan pengaruh tidak langsung terhadap kinerja yang dimediasi oleh komitmen organisasional.
Populasi diartikan sebagai wilayah generalisasi yang terdiri atas obyek atau subyek yang menjadi kuantitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya (Sugiyono, 2017: 8). Populasi mengacu pada keseluruhan kelompok orang, kejadian, Berdasarkan dua pengertian yang dikemukakan para pakar di atas, bahwa populasi dalam penelitian ini adalah kumpulan personel Bagian Bimbingan Siswa Setukpa Lemdiklat Polri Sukabumi yang berjumlah 122 orang.
Sedangkan sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut (Sugiyono, 2017:81). Untuk menentukan besarnya ukuran sampel digunakan rumus dari Taro Yamane dalam Akdon (2005: 107) sebagai berikut :
N
n = Nd2 + 1
Keterangan :
N = Jumlah anggota populasi n = Jumlah anggota sampel
d = Presisi yang ditetapkan (1% - 10%)
Dengan menggunakan rumus di atas, dan dengan mengambil d = 10% sehingga dapat dihitung besarnya ukuran sampel adalah sebanyak 55 orang personel. Dari 55 personel tersebut, akan dialokasikasikan 30 orang dijadikan subjek penelitian untuk uji coba instrumen. Teknik sampling yang digunakan adalah adalah sampling acak sederhana (Simple Random Sampling), yaitu teknik pengambilan anggota sampel dari populasi yang dilakukan secara acak tanpa memperhatikan strata yang ada dalam populasi (Sugiyono, 2017: 82).
Teknik analisis statistik inferensial yang digunakan untuk menguji hipotesis penelitian yang diajukan menggunakan analisis regresi dengan melalui uji t, dan analisis jalur dengan melalui uji Sobel (Sobel test). Sebelum dilakukan analisis, terlebih dahulu dilakukan uji prasyarat analisis yang meliputi Uji Normalitas, Uji
Homogenitas Variansi, Uji
Multikolinearitas, dan Uji
penelitian, yaitu Budaya Organisasi (X), Komitmen Organisasi (M), dan Kinerja Personel (Y).
HASIL PENELITIAN DAN
PEMBAHASAN
Hasil Analisis Pengujian Hipotesis: 1. Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Komitmen Organisasional
Hipotesis pertama yang diajukan adalah “Budaya Organisasi berpengaruh
positif dan signifikan terhadap Komitmen Organisasional Pada Bagian Bimbingan Siswa Setukpa Lemdiklat Polri Sukabumi”.
Hipotesis yang diajukan tersebut di atas dapat dirumuskan dalam hipotesis statistik sebagai berikut:
Ho : β1 = 0 H1 : β1 > 0
Dari hubungan bivariate tersebut diperoleh hasil analisis data sebagai berikut:
Coefficientsa Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 29,474 5,643 5,223 ,000 Budaya Organisasi ,314 ,110 ,365 2,857 ,006 a. Dependent Variable: Komitmen Organisasional
Untuk melakukan pengujian hipotesis tersebut di atas, dapat diuji dengan menggunakan statistik uji t (student) atau dengan signifikan (sig). Berdasarkan tabel Coefficients diperoleh nilai t hitung = 2,857 dengan sig = 0,006. Dengan membandingkan terhadap taraf signifikansi α = 0,05, ternyata nilai sig < α atau 0,006 < 0,05.
Jadi, berdasarkan hasil pengujian hipotesis di atas, bahwa hipotesis nol (Ho) ditolak atau hipotesis satu (H1) diterima. Dengan demikian hasil pengujian hipotesis ini menunjukkan, bahwa “Budaya Organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap Komitmen
Organisasional Pada Pada Bagian Bimbingan Siswa Setukpa Lemdiklat Polri Sukabumi”.
2. Pengaruh Komitmen Organisasional Terhadap Kinerja Personel
Hipotesis kedua yang diajukan adalah ”Komitmen organisasional berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Personel Pada Bagian Bimbingan Siswa Setukpa Lemdiklat Polri Sukabumi”.
Hipotesis yang diajukan tersebut dapat dirumuskan dalam hipotesis statistik sebagai berikut:
Ho : β2 = 0 H1 : β2 > 0
Dari hubungan bivariate tersebut diperoleh dari hasil analisis data sebagai beriku:
Sebagaimana halnya pengujian hipotesis pertama, pengujian hipotesis inipun diuji dengan menggunakan statistik uji t (student) atau signifikan (sig). Berdasarkan tabel Coefficients diperoleh nilai t hitung = 3,059 dengan nilai sig. = 0,003. Dengan membandingkan terhadap taraf signifikansi α = 0,05, ternyata nilai sig
< α atau 0,003 < 0,05. Dengan demikian hasil pengujian hipotesis ini menunjukkan, bahwa ”Komitmen Organisasional berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Personel Pada Bagian Bimbingan Siswa Setukpa Lemdiklat Polri Sukabumi”.
Jadi, berdasarkan hasil pengujian hipotesis di atas, bahwa hipotesis nol (H0) ditolak atau hipotesis satu (H1) diterima.
3. Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Personel
Hipotesis ketiga yang diajukan adalah ”Budaya Organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Personel Pada Bagian Bimbingan Siswa Setukpa Lemdiklat Polri Sukabumi”.
Hipotesis yang diajukan tersebut di atas dapat dirumuskan dalam hipotesis statistik sebagai berikut:
Ho : β3 = 0 H1 : β3 > 0
Dari hubungan bivariate tersebut diperoleh hasil analisis data sebagai berikut:
Sebagaimana halnya pengujian hipotesis pertama dan kedua, hipotesis inipun diuji dengan menggunakan statistik uji t (student) atau signifikan (sig). Berdasarkan tabel Coefficients diperoleh nilai t hitung = 2,910 dengan nilai sig. = 0,005. Dengan membandingkan terhadap
Coefficientsa Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 25,323 4,365 5,801 ,000 Komitmen Organisasional ,292 ,095 ,387 3,059 ,003 a. Dependent Variable: Kinerja Personel
Coefficientsa Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 26,343 4,237 6,217 ,000 Budaya Organisasi ,240 ,083 ,371 2,910 ,005
taraf signifikansi α = 0,05, ternyata nilai sig < α atau 0,005 < 0,05.
Jadi, berdasarkan hasil pengujian hipotesis di atas, bahwa hipotesis nol (H0) ditolak atau hipotesis satu (H1) diterima. Dengan demikian hasil pengujian hipotesis ini menunjukkan, bahwa ”Budaya Organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Personel Pada Bimbingan Siswa Setukpa Lemdiklat Polri Sukabumi”.
4. Pengaruh Komitmen Organisasional dalam Memediasi Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Personel
Berdasarkan pengaruh budaya organisasi terhadap komitmen Organisasional diperoleh nilai a = 0,314, Sa = 0,110 dan ta = 2,857 dan pengaruh komitmen organisasional terhadap kinerja personel diperoleh b = 0,292, Sb = 0,095 dan tb = 3,059. Dari nilai-nilai input di atas dapat diperoleh melalui tabel interactive Sobel Tes sebagai berikut:
Input Test Test Statistic Std error P-Value
a b Sa Sb 0,314 0,292 0,110 0,095 Sobel Test Aroian Test Goodman Test 8.65241010 8.62322306 8.62759880 0.11587901 0.11590840 0.11584962 0 0 0
Sumber: Hasil Analisis Data
Berdasarkan hasil analisis sebagaimana ditunjukkan pada tabel 12 melalui Sobel test diperoleh P-value = 0, hal ini menunjukkan bahwa P-value < 0.05 dengan demikian H0 ditolak atau Ha diterima, sehingga dapat disimpulkan bahwa komitmen organisasional memberikan pengaruh positif yang
signifikan dari hubungan antara budaya organisasi dengan kinerja personel.
Sebagai alternatif untuk uji mediasi di atas dapat dilakukan dengan melalui statistik uji t yang ditunjukkan pada tabel berikut ini.
Statistik t Input Test Test Statistic P-Value
ta tb 2,857 3,059 Sobel Test Aroian Test Goodman Test 8.71035410 8.70815030 8.71255958 0 0 0
Berdasarkan hasil analisis sebagaimana ditunjukkan pada tabel 13 melalui Sobel test diperoleh P-value = 0, hal ini menunjukkan bahwa P-value < 0.05 dengan demikian H0 ditolak atau H1 diterima, sehingga dapat disimpulkan bahwa komitmen organisasional memberikan pengaruh positif yang signifikan dari hubungan antara budaya organisasi dengan kinerja personel.
Interpretasi:
Berdasarkan hasil pengujian hipotesis, ternyata keempat hipotesis yang diajukan secara signifikan H0 ditolak atau H1 diterima. Uraian masing-masing penerimaan ketiga hipotesis yang dimaksud dapat dijelaskan sebagai berikut:
1. Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Komitmen Organisasional Pengujian hipotesis pertama menyimpulkan, bahwa “Budaya Organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap Komitmen Organisasional Pada Bagian Bimbingan Siswa Setukpa Lemdiklat Polri Sukabumi”. Hal ini sejalan dengan beberapa hasil penelitian empiris yang dilakukan oleh Chasanah (2008), Chaterina & Ratnawati, (2012), Koesmono (2005), dan Yuwalliatin (2006).
Hasil analisis regresi sederhana antara Budaya Organisasi (X) terhadap Komitmen Organisasional (M) diperoleh persamaan regresi M = 29,474 + 0,314 X.
Berdasarkan teori menunjukkan model persamaan ini memberikan informasi, bahwa setiap perubahan satu unit skor Budaya Organisasi akan dapat mengakibatkan terjadinya perubahan skor Komitmen Organisasional sebesar 0,314 pada konstanta 29,474. Berdasarkan hasil pengujian hipotesis menunjukkan bahwa besarnya koefisien regresi b = 0,314 adalah positif dan signifikan. Dengan demikian variabel Budaya Organisasi merupakan faktor penting yang dapat mempengaruhi
terhadap variabel Komitmen
Organisasional.
Untuk mengetahui apakah model persamaan regresi tersebut dapat digunakan untuk menarik kesimpulan atau tidak, dapat diketahui dengan menggunakan analisis varians (Uji F) atau uji Sig. Seperti yang diperlihatkan pada lampiran 6.1 menunjukkan bahwa nilai Sig. = 0,006, bila dibandingkan dengan α = 0,05, sehingga nilai Sig. < 0,05. Oleh karena itu dapat disimpulkan, bahwa persamaan regresi M = 29,474 + 0,314 X dapat digunakan untuk menjelaskan dan mengambil kesimpulan lebih lanjut mengenai hubungan antara Budaya Organisasi dengan Komitmen Organisasional.
Hasil analisis korelasi sederhana antara Budaya Organisasi (X1) dengan Kinerja Personel (Y) diperoleh nilai koefisien korelasi (R) adalah 0,550. Nilai
ini memberikan pengertian bahwa keterkaitan antara Budaya Organisasi (X1) dengan Kinerja Personel (Y) adalah Cukup kuat (Sugiyono, 2006:216).
Besarnya pengaruh atau kontribusi variabel Budaya Organisasi (X1) terhadap Kinerja Personel (Y) ditunjukkan oleh nilai R2 atau R Square adalah sebesar 0,303. Secara statistik ini memberikan pengertian bahwa 30,3% Komitmen Organisasional dipengaruhi oleh Budaya Organisasi, dan 69,7% dipengaruhi oleh variabel atau faktor lain.
2. Pengaruh Komitmen Organisasional Terhadap Kinerja Personel
Pengujian hipotesis kedua menyimpulkan, bahwa “Komitmen organisasional berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Personel Pada Bagian Bimbingan Siswa Setukpa Lemdiklat Polri Sukabumi”. Hasil penelitian ini sejalan
dengan penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Chang & Chen (2011), Crossmann & Bassem (2003), Kelidbari, et. al. (2011), Khan & Riaz (2010), Memari, et. al. (2013), Qureshi, et. al. (2011), Achmad Sani (2013), Koesmono (2005).
Hasil analisis regresi sederhana antara Komitmen Organisasional (M) terhadap Kinerja Personel (Y) diperoleh persamaan regresi Ŷ = 25,323 + 0,292 M.
Berdasarkan teori menunjukkan model persamaan ini memberikan informasi, bahwa setiap perubahan satu unit skor Komitmen Organisasional akan dapat mengakibatkan terjadinya perubahan skor Kinerja Personel sebesar 0,292 pada konstanta 25,323. Berdasarkan hasil pengujian hipotesis menunjukkan bahwa besarnya koefisien regresi b = 0,292 adalah positif dan signifikan. Dengan demikian variabel Komitmen Organisasional merupakan faktor penting yang dapat mempengaruhi terhadap variabel Kinerja Personel.
Hasil analisis korelasi sederhana antara Komitmen Organisasional (X2) dengan Kinerja Personel (Y) diperoleh nilai koefisien korelasi (R) sebesar 0,587. Nilai ini memberikan pengertian bahwa keterkaitan antara Komitmen Organisasional (M) dengan Kinerja Personel (Y) adalah cukup kuat (Sugiyono, 2006:216).
Besarnya pengaruh atau kontribusi variabel Komitmen Organisasional (M) terhadap Kinerja Personel (Y) ditunjukkan oleh nilai R2 atau R Square sebesar 0,345. Secara statistik ini memberikan pengertian bahwa 34,5% Kinerja Personel dipengaruhi oleh Komitmen Organisasional, dan 65,5% dipengaruhi oleh variabel atau faktor lain.
3. Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Personel
Pengujian hipotesis ketiga menyimpulkan, bahwa “Budaya Organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Personel Pada Bagian Bimbingan Siswa Setukpa Lemdiklat Polri Sukabumi”. Hasil penelitian ini sejalan dengan hasil penelitian terdahulu, diantaranya penelitian yang dilakukan oleh Soedjono (2005), Porwani (2010), Brahmasari dan Suprayitno (2008), Mulyadi, Sulaeman, dan Ramadhani (2012) yang menyatakan budaya organisasi memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
Hasil analisis regresi sederhana antara Budaya Organisasi (X) terhadap Kinerja Personel (Y) diperoleh persamaan regresi Ŷ = 26,343 + 0,240 X. Berdasarkan teori menunjukkan model persamaan ini memberikan informasi, bahwa setiap perubahan satu unit skor Budaya Organisasi akan dapat mengakibatkan terjadinya perubahan skor Kinerja Personel sebesar 0,240 pada konstanta 26,343. Berdasarkan hasil pengujian hipotesis menunjukkan bahwa besarnya koefisien regresi b= 0,240 adalah positif dan signifikan. Dengan demikian variabel Budaya Organisasi merupakan faktor penting yang dapat mempengaruhi terhadap variabel Kinerja Personel.
Hasil analisis korelasi sederhana antara Budaya Organisasi (X) dan dengan Kinerja Personel (Y) diperoleh nilai koefisien korelasi (R) adalah 0,571. Nilai ini memberikan pengertian bahwa keterkaitan antara Budaya Organisasi (X) dengan Kinerja Personel (Y) adalah cukup kuat (Sugiyono, 2006:216).
Besarnya pengaruh atau kontribusi variabel Budaya Organisasi (X) terhadap Kinerja Personel (Y) ditunjukkan oleh nilai R2 atau R Square adalah sebesar 0,326. Secara statistik ini memberikan pengertian bahwa 32,6% Kinerja Personel dipengaruhi oleh Budaya Organisasi, dan 67,4% dipengaruhi oleh variabel atau faktor lain.
4. Pengaruh Komitmen Organisasional dalam Memediasi Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Personel
Berdasarkan hasil pengujian hipotesis melalui analisis jalur dengan menggunakan Sobel Test, ternyata menunjukkan Komitmen Organisasional memberikan pengaruh dalam memediasi pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja Personel. Hal ini berarti bahwa komitmen organisasional menjadi faktor memediasi hubungan antara budaya organisasi dengan kinerja personel.
KESIMPULAN
Berikut ini ada empat kesimpulan yang dapat dikemukakan sebagai berikut: 1. Adanya pengaruh budaya organisasi
yang positif dan signifikan terhadap komitmen organisasional pada Bagian Bimbingan Siswa Setukpa Lemdiklat Polri Sukabumi. Hal ini menunjukkan bahwa budaya organisasi yang merupakan sekumpulan nilai dan kepercayaan yang diterima dan diterapkan oleh semua anggota organisasi dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan oleh Bagian Bimbingan Siswa Setukpa Lemdiklat Polri Sukabumi menjadi faktor penting dalam
menumbuhkan komitmen
organisasional. Oleh karena itu apabila budaya organisasi baik, maka komitmen organisasional juga akan baik.
2. Adanya pengaruh komitmen organisasional positif dan signifikan terhadap kinerja personel. Hal ini menunjukkan bahwa dengan tumbuhnya komitmen organisasional akan menimbulkan rasa memiliki yang kuat terhadap organisasi, dengan timbulnya rasa memiliki yang kuat ini akan membuat personel senang dalam bekerja dan melakukan segala kewajiban dan tugas tanpa merasa terpaksa sehingga dapat menciptakan kinerja personel yang baik. Dengan
demikian, komitmen organisasional merupakan faktor penting dalam menciptakan kinerja personel di Bagian Bimbingan Siswa Setukpa Lemdiklat Polri Sukabumi. Oleh karena itu apabila komitmen organisasional baik, maka kinerja personel juga akan baik.
3. Adanya pengaruh budaya organisasi yang positif dan signifikan terhadap kinerja personel. Hal ini menunjukkan, bahwa budaya organisasi merupakan faktor tidak langsung yang dapat mempengaruhi kinerja personel. Oleh karena itu apabila budaya organisasi baik, maka kinerja personel juga cenderung akan baik.
4. Adanya pengaruh komitmen organisasional yang positif dan signifikan dalam memediasi pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja personel pada Bagian Bimbingan Siswa Setukpa Lemdiklat Polri Sukabumi. Hal ini menunjukkan, bahwa komitmen organisasional menjadi faktor penting dalam memediasi pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja personel.
DAFTAR PUSTAKA
Akdon (2005). Aplikasi Statistik dan Metode Penelitian untuk Administrasi dan Manajenen. Bandung: Dewa Ruchi
Bernardin, John H. and Joyce E.A Russel (2003), Human Resources Management: An Experiental Approach, Singapore: McGraw Hill, Inc.
Brahmasari, Ida Ayu dan Agus Suprayitno (2008). Pengaruh Motivasi Kerja, Kepemimpinan, dan Budaya Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan serta Dampaknya pada Kinerja Perusahaan, Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan, Vol. 10, No. 2, September:hal 124-135. Chang P.C. and Chen S.J. (2011), “Crossing
the level of employee’s The performance: HPWS, affective commitment, human capital, and employee job performance in
professional service
organizations, The International Journal of Human Resource Management, Vol. 22 No. 4 pp. 883-901.
Chasanah Nur. (2008). Analisis Empowerment, Self Efficacy dan Budaya Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja dalam
Meningkatkan Kinerja
Karyawan (Studi Empiris Pada Karyawan PT. Mayora Tbk Regional Jateng dan DIY. Tesis
Program Magister Manajemen Universitas Diponegoro Semarang.
Cooper, D. R. dan Emory, C. W. (1995). Business Research Methods. US: Irwin.
Crossmann, A. and Bassem A. Z. (2003). ”Job Satisfaction and Employee Performance of Lebanese Banking Staff”, Journal of Managerial Psycology Vol.18 No.4, 2003, pp.368-376.
Denison (1990). Cooporate Culture and Organizational Effectiveness. Jhon Willey: New York.
Eugene McKenna dan Nic Beec. (2002). The Essence of Manajemen
Sumber Daya Manusia.
(Terjemahan Toto Budi Santoso). Yogyakarta: Andi.
Ismail, I. (2008). Pengaruh Budaya
Organisasi terhadap
Kepemimpinan dan Kinerja
Karyawan Pemerintah
Kabupaten-kabupaten di Madura, Ekuitas, 12(1): 18-36.
Jung, T, T Scott, HTO Davies, P Bower, D Whalley, R McNally, and R Mannion (2007), Instruments for the Exploration of Organisational Culture, Working Paper,
Available at http://www.scothub. org/culture/instruments.html.
Kasmir (2008). Manajemen Sumbaer Daya Manusia (Teori dan Praktik). Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada.
Kelidbari, H.R., Dizgah, M.R., and Yusefi A. (2011), “The Relationship
between Organization
Commitment and Job
Performance of Employees of Guilan province Social Security Organization, Interdiciplinary Journal of Contemporary Research Business, Vol. 3 No. 6 pp. 555-568.
Khan, M. R., Ziauddin, Jam, F. A., Ramay, M. I. (2010). The Impact of Organizational Commitment on Employee Job Performance. European Journal of Social Sciences, 15(3): 292-298.
Koesmono, H.T. (2005). Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Motivasi Dan Kepuasan Kerja Serta Kinerja Karyawan Pada Sub Sektor Industri Pengolahan Kayu Skala Menengah Di Jawa Timur. Jurnal Ekonomi Manajemen. 7(2): 171-188
Lohman (2003). Analisis Kuantitatif. Yogyakarta: Andi Ofset.
Luthfah Nurfaizah Darajat, Rosyidah. (2012). Hubungan Budaya Organisasi dengan Komitmen Organisasi Perawat Bagian Rawat Inap Kelas II dan III
Rumah Sakit PKU
Muhammadiyah Yogyakarta. Vol 6, No 2. Juni.
Luthans, Fred. (2005). Organizational Behavior. New York: McGraw-Hill Company.
Mahsun, Mohamad. (2006). Pengukuran Kinerja Sektor Publik: Cetakan Pertama. Yogyakarta: Penerbit BPFE-Yogyakarta
Memari, N., Mahdieh O., and Marnani A. B. (2013), The Impact of Organizational Commitment on Employees Job Performance. “ A studi of Meli Bank”, Interdiciplinary Journal of
Contemporary Research
Business, Vol. 5 No. 5 pp. 164-171.
Meyer, J. P. & Allen, N. J. (1993). Commitment in The Workplace.
Application. London: Sage Publication.
Mulyadi, D., Sulaeman, E. dan Ramadhani, A. 2012. Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai Pada Dinas Marga dan Pengairan Kabupaten Karawang. Jurnal Manajemen, Vol. 9(4).
Peraturan Kepala Kepolisian Negara Republik Indonesia Nomor 16 Tahun 2011 Tentang Penilaian Kinerja Bagi Pegawai Negeri Pada Kepolisian Negara Republik Indonesia dengan Sistem Manajemen Kinerja.
Porwani, Sri. (2010). Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Tambang Batubara Bukit Asam (Persero) Tanjung Enim. Jurnal Ilmiah. Vol. 11, No.2.
Qureshi, J.A, Hayat K., Ali, M., and Sarwat N. (2011), Impact of Job satisfaction and Organization Commitment on Employee Performance, Evidence from Pakistan. Interdiciplinary Journal of Contemporary Research Business, Vol. 3 No. 6 pp. 642-657.
Riduwan dan E. A. Kuncoro (2008). Cara Menggunakan dan Memakai Analisis Jalur. Alfabeta : Bandung.
Rivai, Veithzal & Ahmad Fawzi M. B. (2003). Performance Appraisal: Untuk Sistem Yang Tepat Untuk Menilai Kinerja Karyawan dan Meningkatkan Daya Saing Perusahaan. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada.
Robbins, Stephen P. (2002). Perilaku Organisasi. Edisi Kesembilan. Jakarta: PT Indeks Kelompok Gramedia.
Robbins, Stephen P. dan Judge. (2007). Perilaku Organisasi, Jakarta: Salemba Empat.
Sani, Achmad (2013). Role of Procedural Justice, Organizational
Commitment and Job
Satisfaction on Job Performance: The Mediating Effect of Organizational Citizenship Behaviior. International Journal of Business and Management. Vol.8 No.15, pp.57-67.
Schein, Edgar H. (2004). Organizational Culture and Leadership, Third
Edition, Jossey –Bass Publishers, San Francisco.
Soedjono, (2005). Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Organisasi dan Kepuasan Kerja Karyawan Pada Terminal Penumpang Umum Surabaya,
Jurnal Manajemen dan
Kewirausahaan, vol. 7, no. 1, hal: 22-47.
Sopiah (2008). Perilaku Organisasi, Yogyakarta: Andi
Sukmalana, S. (2008). Metode Dan Tehnik Penulisan Karya Ilmiah: Tesis dan Disertasi. Jakarta: Universitas Suryadarma.
Sugiyono. (2017). Metode Penelitian: Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D. Bandung: Alfabeta.
---. (2006). Statistika untuk Penelitian. Alfabeta: Bandung.
Sukardi (2003). Metodologi Penelitian Pendidikan; Kompetensi dan Praktiknya. Jakarta: PT. Bumi Aksara.
Taurisa, Chaterina Melina dan Ratnawati, Intan (2012). Analisis Pengaruh Budaya Organisasi dan Kepuasan Kerja Terhadap Komitmen Organisasional Dalam Meningkatkan Kinerja Karyawan (Studi pada PT. Sido Muncul Kaligawe Semarang). Jurnal Bisnis dan Ekonomi (JBE), September 2012, Vol. 19, No. 2. Hal. 170 – 187.
Tanuwibowo, J. C. Dan Eddy M. Sutanto (2014). Hubungan Budaya Organisasi dan Komitmen Organisasional pada Kinerja Karyawan. Jurnal Trikonomika. Vol.13 No.2. Hal. 136-144.
Uma, Sekaran (2006). Metodologi Penelitian Untuk Bisnis. Edisi 4, Jakarta: Salemba Empat.
Yuwalliatin, Sitty. (2006). Pengaruh Budaya Organisasi, Motivasi dan Komitmen Terhadap Kinerja Serta Pengaruhnya Terhadap Keunggulan Kompetitif Dosen Unisula Semarang”, Jurnal Ekobis, Vol.7.
