IMPLEMENTASI PENGEMBANGAN TALENTA SUMBER DAYA MANUSIA DI DKC CBP-IPNU DAN KPP-IPPNU SIDOARJO
SKRIPSI
Diajukan Kepada Universitas Islam Negeri Sunan Ampel Surabaya
Untuk memenuhi Salah Satu Persyaratan Dalam Memperoleh
Gelar Sarjana Sosial (S.Sos.)
Oleh:
WAKHIDATUL ULUMIAH B34213035
PROGRAM STUDI MANAJEMEN DAKWAH JURUSAN DAKWAH
FAKULTAS DAKWAH DAN KOMUNIKASI
ABSTRAK
Wakhidatul Ulumiah, 2017, Implementasi Pengembangan Talenta Sumber Daya Manusia di DKC CBP-IPNU dan KPP-IPPNU Sidoarjo.
Kata kunci: Pengembangan Sumber Daya Manusia, Talenta, CBP-KPP
Penelitian ini memfokuskan pada rumusan masalah yaitu “Apa saja bentuk program talenta DKC CBP-KPP Sidoarjo? Bagaimana proses pengembangan talenta sumber daya manusia di DKC CBP-KPP Sidoarjo?”. Untuk menjawab permasalahan tersebut, peneliti menggunakan penelitian kualitatif dengan jenis penelitian dekriptif. Melalui penggunaaan metode pengamatan (observasi), wawancara (interview), dan dokumentasi, yang akan menggambarkan keadaan atau fenomena sebagaimana adanya, yaitu gambaran pengembangan talenta sumber daya manusia di DKC CBP-KPP Sidoarjo. Analisis data yang dilakukan adalah reduksi data, penyajian data, dan
conclusions drawing/ verivication.
Penelitian ini bertujuan untuk menglasifikasi bentuk program talenta DKC CBP-KPP Sidoarjo. dan untuk mengetahui dan mendeskripsikan lebih mendalam proses pengembangan talenta sumber daya manusiadi DKC CBP-KPP Sidoarjo.
Penelitian ini menemukan bahwa bentuk keahlian yang diberikan dan dikembangkan di DKC CBP-KPP Sidoarjo terdapat tiga jenis keahlian talenta yaitu pertama,
DAFTAR ISI
JUDUL PENELITIAN (COVER)... i
PERSETUJUAN DOSEN PEMBIMBING ... ii
PENGESAHAN TIM PENGUJI ... iii
MOTTO ... iv
PERSEMBAHAN ... v
PERNYATAAN PERTANGGUNGJAWABAN OTENTISITAS SKRIPSIvi ABSTRAK ... vii
KATA PENGANTAR ... ix
DAFTAR ISI ... xii
DAFTAR TABEL ... xiv
DAFTAR GAMBAR ... xv
BAB I: PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah ... 1
B. Rumusan Masalah ... 8
C. Tujuan Penelitian... 8
D. Manfaat Penelitian ... 9
E. Definisi Konsep ... 9
F. Sistematika Pembahasan ... 13
BAB II: KAJIAN TEORETIK A. Penelitian Terdahulu yang Relevan ... 15
B. Implementasi ... 17
1. Pengertian Sumber Daya Manusia ... 18
2. Tujuan Pengembangan Sumber Daya Manusia ... 21
D. Manajemen Talenta ... 23
1. Pengertian Talenta ... 23
2. Manfaat Manajemen Talenta ... 27
3. Proses Program Manajemen Talenta ... 28
4. Prinsip Pengelolaan Manajemen Talenta ... 33
E. Pengembangan Manajemen Talenta dalam Perspektif Islam .... 34
BAB III: METODE PENELITIAN A. Pendekatan dan Jenis Penelitian ... 37
B. Subyek, Objek dan Lokasi Penelitian ... 38
C. Jenis dan Sumber Data ... 39
D. Tahap-Tahap Penelitian ... 41
E. Teknik Pengumpulan Data ... 43
F. Teknik Validitas Data ... 46
G. Teknik Analisis Data ... 48
BAB IV: HASIL PENELITIAN A. Gambaran Umum Obyek Penelitian ... 51
B. Penyajian Data ... 58
C. Pembahasan Hasil Penelitian (Analisis Data) ... 82
BAB V: PENUTUP A. Kesimpulan ... 97
C. Keterbatasan Penelitian ... 98
DAFTAR PUSTAKA
LAMPIRAN-LAMPIRAN: (instrumen penelitian seperti pedoman wawancara, pedoman observasi, transkrip hasil wawancara; Surat Keterangan melakukan penelitian, kartu konsultasi dengan dosen pembimbing, dll)
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Manusia adalah salah satu dimensi penting dalam sebuah organisasi.
Oleh karena itu, berjalan atau tidaknya sistem yang dibuat dalam sebuah
organisasi semata-mata bergantung pada sumber daya manusia yang ada di
dalamnya. Menurut Hasibuan, ada enam unsur yang harus diperhatikan dalam
manajemen organisasi di antaranya: man, money, method, materials, machine dan market.1 Manusia adalah salah satu unsur penting dan sangat berpengaruh
serta tidak bisa tergantikan, karena manusia adalah penggerak dan pengendali
dari kelima unsur tersebut.
Sumber daya merupakan kemampuan seseorang untuk berbuat sesuatu,
memanfaatkan sesuatu yang ada dan kemampuan untuk bisa membebaskan
diri dari kesulitan yang di alami serta dapat menyeimbangkan kebutuhan dan
kemampuan yang dimiliki.2 Manajemen sumber daya manusia adalah
kebijakan dan praktik menentukan aspek “manusia” atau sumber daya
manusia dalam posisi manajemen, termasuk merekrut, menyaring, melatih,
memberi penghargaan dan penilaian.3
2
Dapat disimpulkan bahwa, Manajemen sumber daya manusia
merupakan serangkaian dari proses dan kebijakan yang dibuat dan didesain
oleh sebuah organisasi untuk menunjang tujuan suatu organisasi. Manajemen
sumber daya manusia pada era masa kini sangat dibutuhkan, terutama dalam
era anggota atau pekerja pengetahuan. Mengelola sumber daya manusia dalam
sebuah organisasi akan menjadi lebih penting secara signifikan. Keberadaan
sumber daya manusia menjadi asset yang paling penting dan merupakan alat
untuk mendapatkan keunggulan kompetitif.
Setiap organisasi baik lembaga maupun perusahaan mempunyai peran
yang sangat besar dalam mengembangkan kemampuan sumber daya manusia
yang ada di dalamnya. Proses pengembangan sumber daya manusia menjadi
point awal organisasi dalam meningkatkan dan mengembangkan kemampuan
serta pengetahuan setiap individu sesuai dengan kebutuhan masa kini dan
masa yang akan datang.4 Perkembangan dunia industri dan teknologi yang
sangat cepat di era sekarang, menuntut organisasi untuk menyiapkan atau
mempertahankan sumber daya manusia yang siap berkompetisi dan membaca
masa depan serta mampu menerima tantangan.
Organisasi harus mempunyai cara dan inisiatif untuk
mengembangankan individu di dalamnya yang mempunyai talenta, sehingga
dapat bersaing di ranah internal maupun eksternal organisasi. Tidak hanya
4 Edy Sutrisno, 2003, Manajemen Sumber Daya Manusia, Kencana Prenada Media Group, Jakarta, hal.
3
berhenti pada proses itu saja, pengembangan sumber daya manusia seharusnya
disesuaikan dengan kebutuhan dan kemampuan anggota, supaya bisa dalam
memaksimalkan potensi yang ada di dalam setiap individu. Salah satu bentuk
pengembangan sumber daya manusia yang sangat penting guna menunjang
keberhasilan organisasi untuk kemampuan dan pengetahuan anggota ialah
dengan mengembangkan talenta atau potensi yang dimiliki anggota supaya
dapat memaksimalkan perannya sesuai dengan tugas atau jabatan yang
diterimanya.
Setiap organisasi seharusnya mempunyai sistem manajemen talenta
guna menyiapkan individu anggota yang terampil dan mempunyai
pengetahuan yang lebih luas. Sehingga para individu anggota mempunyai
kualitas diri yang bisa dapat memaksimalkan kebutuhan organisasi dan
menyesuaikan dengan perubahan zaman yang tak terduga di masa yang akan
datang.
Manajemen pelatihan dan pengembangan merupakan usaha
mengurangi atau menghilangkan terjadinya kesenjangan antara kemampuan
anggota dengan yang dikehendaki organisasi.5 Pelatihan dan pengembangan
cara stimulus yang diberikan oleh sebuah organisasi guna memberi
keterampilan, kemampuan dan membantu karyawan memperbaiki
kekurangannya dalam kinerja, yang mana kemampuan, keterampilan dan
perbaikan kekurangan ini akan diperlukan organisasi di masa sekarang dan
4
masa yang akan datang.6 Usaha tersebut dilakukan melalui peningkatan
kemampuan kerja yang dimiliki anggota dengan cara menambah pengetahuan
dan keterampilan kerja serta merubah sikap. Proses manajemen sumber daya
manusia dimulai dari perencanaan, perekrutan dan seleksi untuk mendapatkan
anggota baru yang memiliki talenta prima.
Sebuah organisasi dituntut untuk mampu tumbuh dan berkembang di
tengah dinamisnya lingkungan dunia usaha (kompetisi), baik organisasi
pemerintahan atau organisasi swasta.7 Organisasi tidak hanya mengandalkan
talenta yang dimiliki anggotanya. Organisasi menuntut potensi atau talenta
daripada anggotanya untuk terus dilatih dan dikembangkan agar kompetisinya
dapat mengikuti tuntutan dinamika lingkungan.
Manajemen talenta adalah serangkaian proses SDM organisasi terpadu
yang dirancang untuk mengembangkan, memotivasi, dan mempertahankan
produktif, terhadap anggota atau karyawan yang terlibat.8 Pada dasarnya,
sistem manajemen talenta perlu diimplementasikan agar dapat dipetakan
potensi sumber daya manusia yang dimiliki organisasi saat ini, sehingga dapat
diselaraskan dengan kebutuhan pencapaian tujuan organisasi yang tertuang
dalam visi, misi, tujuan, dan strategi organisasi. Keselarasan tersebut
diperoleh dari identifikasi antara kompetensi yang dimiliki oleh individu
6 Kaswan, 2012, Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Keunggulan Bersaing Organisasi, Graha
Ilmu, Yogyakarta, hal. 96
7 Kaswan, 2012, Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Keunggulan Bersaing Organisasi, Graha
Ilmu, Yogyakarta, hal. 95
8 Ahmad Palleh, darmin & afifah inayah, 2011, Talent management, Pt. Gramedia pustaka, Jakarta,
5
pengurus atau anggota karyawan dengan kebutuhan proyeksi jabatan yang
telah dijalankan dan diembannya. Kebutuhan kompetensi ditujukan guna
mencapai tujuan organisasi.
Pengembangan talenta harus menjadi prioritas utama organisasi guna
menghasilkan individu-individu yang mempunyai pengetahuan serta bakat
yang terampil. Manajemen talenta memang dirasa sangat tidak penting
keberadaannya, namun baru dipandang penting pada saat kita sudah bisa
membenahinya dengan baik dalam waktu singkat, karena bersifat jangka
panjang, bertumbuh dan kultural.9
Pengembangan sumber daya manusia dapat dilakukan di berbagai
macam tempat, baik di perusahaan maupun lembaga sosial. Akan menjadi
pembahasan menarik, apabila manajemen talenta dapat dilakukan di lembaga
sosial untuk pengembangan sumber daya manusianya yang berbasis lembaga
non profit. Yang mana hasil talenta yang dikembangkan akan berdampak
langsung untuk asset utama lembaga(Anggota) dan masyarakat.
Sebuah perusahaan atau lembaga profit mengadakan pengembangan
manajemen talenta sudah jelas tujuannya demi tercapainya tujuan organisasi
atau individu, untuk mempertahankan karyawan dalam organisasi serta
menguatkan organisasi dalam persaingan bisnis dengan kompetitor. Akan
tetapi, manfaat yang dirasa pengembangan talenta yang dilakukan di lembaga
6
sosial yang dampaknya langsung kepada anggota dan masyarakat. Tidak ada
ikatan atau kontrak kerja yang dilakukan kepada perusahaan pada umumnya.
Corps Brigade Pembangunan dan Korps Pelajar Putri (CBP-KPP)
merupakan lembaga yang dibentuk berdasarkan keputusan Konbes I
IPNU-IPPNU. CBP-KPP merupakan suatu lembaga ptotokoler IPNU yang bergerak
langsung kepada sosial masyarakat di setiap cabang. Corps Brigade
Pembangunan (CBP) merupakan lembaga yang dibentuk pada tahun 1963.
Hal itu di latar belakangi oleh peristiwa persengketaan antara Indonesia
dengan Malaysia, Sedangkan Korps Pelajar Putri (KPP) dibentuk pada tahun
1964.10
Kelahiran organisasi pelajar NU merupakan sebuah hal yang sangat
penting dalam dinamika sosial pelajar dan pemuda dalam bidang lingkungan
alam, kepanduan, kesehatan, dan sosial kemasyarakatan di negeri ini.
Karenanya, hal tersebut bertolak pada asumsi bahwa organisasi merupakan
sebuah wadah yang tepat dalam mengembangkan intelektual dan skill para pelajar dan pemuda. Dengan membangun hubungan antar sesama dan
menjaga agar terus berlangsung sepanjang waktu, maka orang mampu
bekerjasama untuk mencapai berbagai hal yang tidak dapat dilakukan secara
10 Pedoman peraturan organisasi CBP-KPP, diputuskan dalam Rakerwil Lembaga CBP PW IPNU
7
individu. Orang berhubungan melalui serangkaian jaringan atau organisasi
dan cenderung memiliki kesamaan nilai dengan anggota lain.11
CBP-KPP memiliki program pelatihan dan pengembangan yang sangat
variatif. Adapun program pelatihannya bersifat jenjang. Pertama,
DIKLATAMA (Pendidikan dan Latihan Pertama) kedua, DIKLATMAD (Pendidikan dan Latihan Madya) ketiga, DIKLATSUS (Pendidikan dan Latihan Khusus). Dan untuk program pengembangannya, organisasi
CBP-KPP sendiri memiliki tanda keahlian. Tanda keahlian adalah tanda yang
diberikan kepada personil CBP-KPP atas keahlian atau keterampilan tertentu
yang dimiliki, yang mana pemberian tanda keahlian ini harus dibuktikan
dengan sertifikat bahwa yang bersangkutan telah mengikuti pendidikan dan
pelatihan khusus sesuai standarisasi.
Program pelatihan dan pengembangan yang tersusun dan pelaksanaan
manajemen yang baik, mampu memberi kesempatan kepada personil dengan
menambah kemampuan dan keahlian yang dimiliki, serta organisasi mampu
mengimplementasikan manajemen talenta dengan baik. DKC CBP-KPP
Sidoarjo merupakan suatu wadah organisasi yang mampu menjalankan tugas
pokok sesuai dengan tujuan organisasi. Organisasi yang dikatakan maju
karena menyadari pentingnya pengembangan sumber daya manusia (SDM).
11
8
Hal tersebut menunjukkan bahwa CBP-KPP Sidoarjo memiliki
program yang sangat baik terhadap talenta anggotanya. Maka dari itu,
penelitian ini dilakukan untuk menemukan proses pengembangan talenta
anggota DKC CBP-IPNU dan KPP-IPPNU Sidoarjo dengan maksud untuk
menggambarkan talenta anggota yang telah dikembangkan di lembaga
tersebut walaupun bentuk pengembangan talenta dan teknisnya berbeda-beda.
B. Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah di atas, peneliti dapat merumuskan
masalah sebagai berikut:
1. Apa saja bentuk program talenta DKC CBP-KPP Sidoarjo?
2. Bagaimana proses pengembangan talenta sumber daya manusia di DKC
CBP-KPP Sidoarjo?
C. Tujuan Penelitian
Dengan mengacu pada rumusan masalah penelitian yang telah dibahas
sebelumnya, riset ini bertujuan untuk:
1. Mengkalsifikasi bentuk program talenta DKC CBP-IPNU dan KPP-IPPNU
Sidoarjo
2. Mengetahui dan mendeskripsikan lebih mendalam proses pengembangan
9
D. Manfaat Penelitian
Penelitian ini dilakukan dapat memberi manfaat baik secara teoritis
maupun praktis. Adapun manfaat dalam riset ini sebagaimana berikut:
1) Manfaat teoritis
a. Penelitian ini diharapkan dapat memberi wawasan bagi pengembangan
ilmu pengetahuan yang berhubungan dengan pengembangan sumber daya
manusia dan manajemen talenta
b. Menjadi masukan bagi pihak-pihak tertentu guna menjadikan penelitian ini
sebagai referensi untuk penelitian yang belum dibahas dalam riset ini
2) Manfaat praktis
a. Menambah wawasan bagi praktisi manajemen, bahwa pengembangan
talenta sumber daya manusia memberikan dampak besar terhadap
organisasi baik lembaga profit atau non profit
b. Memberikan wawasan yang luas terkait pengembangan talenta sumber
daya manusia yang dapat diterapkan di lembaga manapun.
E.Definisi Konseptual
Untuk mencegah adanya kesalahan persepsi di dalam memahami judul
penelitian, maka perlu dijelaskan konsep teoritis tentang judul yang diangkat
dalam penelitian ini sebagai berikut:
10
Implementasi adalah suatu tindakan atau pelaksanaan dari sebuah
rencana yang sudah disusun secara matang dan terperinci. Implementasi
biasanya dilakukan setelah perencanaan sudah dianggap sempurna. Menurut
Nurdin Usman, implementasi adalah bermuara pada aktivitas,aksi,tindakan
atau adanyamekanisme suatu sistem, implementasi bukan sekedar aktivitas ,
tapi suatu kegiatan yang terencana dan untuk mencapai tujuan kegiatan.12
Implementasi adalah suatu kegiatan yang terencana, bukan hanya suatu
aktifitas dan dilakukan secara sungguh-sungguh berdasarkan acuan
norma-norma tertentu untuk mencapai tujuan kegiatan. Oleh karena itu, implementasi
tidak berdiri sendiri tetapi dipengaruhi oleh objek berikutnya yaitu
pengembangan manajemen talenta.
2. Pengembangan
Menurut H.Malayu.S.P Hasibuan, Pengembangan adalah suatu usaha untuk
meningkatkan kemampuan teknis, teoritis, konseptual, dan moral karyawan
sesuai dengan kebutuhan pekerjaan atau jabatan melalui pendidikan dan
pelatihan. Sedangkan menurut Hadari, pengembangan adalah usaha yang
diakukan secara formal dan berkelanjutan dengan difokuskan pada
peningkatan dan penambahan kemampuan seorang pekerja.13 Dari dua
pengertian tersebut dapat disimpulkan bahwa pengembangan adalah suatu
usaha yang sistematis dan terorganisir yang dilakukan oleh perusahaan untuk
12 Nurdin Usman,2002, Konteks Implemntasi Brbasis Kurikulum, Grassindo, Jakarta, hal 70
13
11
meningkatkan kemampuan teknis, teoritis, konseptual, dan moral karyawan
sesuai dengan kebutuhan pekerjaan atau jabatan.
Tujuan dari pengembangan adalah untuk ditingkatkannya kemampuan,
keterampilan dan sikap anggota organisasi sehingga lebih efektif dan efisien
dalam mencapai tujuan organisasi. Andrew E. Sikola menyebutkan delapan
jenis tujuan pengembangan, yakni meliputi: produktivitas personil dan
organisasi, kualitas produk organisasi, perencanaan sumber daya manusia,
semangat personil dan iklim organisasi, meningkatkan kompensasi secara tidak
langsung, kesehatan mental dan fisik, pencegahan merosotnya kemampuan
personil, dan pertumbuhan kemampuan personil secara individual.14
3. Sumber Daya Manusia
Sumber daya manusia diartikan sebagai sumber dari kekuatan yang berasal dari
manusia-manusia yang dapat didayagunakan oleh organisasi.15 Menurut Hadari
Nawawi, Sumber daya manusia adalah potensi yang merupakan asset dan
berfungsi sebagai modal (non materiil) di dalam organisasi bisnis, yang dapat
mewujudkan eksistensi organisasi. Sumber daya manusia. Sedangkan menurut
Ruki dalam Sutrisno menyebutkan bahwa ada tiga sumber daya strategis lain yang
mutlak harus dimiliki oleh organisasi supaya menjadi organisasi yang unggul. Di
antaranya pertama, financial resource yaitu sumber daya yang berbetuk
dana/modal yang dimiliki. Sedangkan kedua, human resource yakni sumber daya
14 Susilo Martoyo, 1996, Manajemen Sumber Daya Manusia, BPFE-Yogyakarta, Yogyakarta, ed3, hal
60 15
12
yang berbentuk dan berasal dari manusia. Adapun yang ketiga ialah informational
resource, sumber daya ini berasal dari berbagai informasi yang diperlukan untuk
membuat keputusan strategis ataupun taktis.16
4. Telenta
Talenta adalah faktor pembeda kinerja organisasi. Perusahaan yang ingin
bertumbuh dan meningkatkan bisnis mau tidak mau secara sadar harus
memfokuskan dirinya mencari, menarik, dan mempertahankan orang-orang
terbaik. Faktor pendorong dalam pertumbuhan organisasi yaitu talenta terbaik
dalam jumlah yang memadai, posisi karyawan yang tepat, pendayagunaan
sumber daya manusia optimal.17
5. CBP-IPNU dan KPP-IPPNU
Corps Brigade Pembangunan dan Korps Pelajar Putri (CBP-KPP) merupakan
lembaga yang dibentuk berdasarkan keputusan Konbes I IPNU-IPPNU.
CBP-KPP merupakan suatu lembaga pengembangan SDM dalam bidang lingkungan
alam, kepanduan, kesehatan, dan sosial kemasyarakatan. Corps Brigade
Pembangunan (CBP) merupakan lembaga yang dibentuk pada tahun 1963. Hal
itu di latar belakangi oleh peristiwa persengketaan antara Indonesia dengan
Malaysia, Sedangkan Korps Pelajar Putri (KPP) dibentuk pada tahun 1964.18
16 Edy Sutrisno, 2014, Manajemen Sumber Daya Manusia, Kencana Prenada Media Group, Jakarta,
hal. 5.
17 Ahmad Palleh, darmin & afifah inayah, 2011, Talent management, Pt. Gramedia Pustaka, Jakarta
hal. 25
18 Pedoman peraturan organisasi CBP-KPP, diputuskan dalam Rakerwil Lembaga CBP PW IPNU
13
F. Sistematika Pembahasan
Sistematika pembahasan merupakan urutan sekaligus kerangka
berpikir dalam penulisan skripsi. Dalam penelitian ini, peneliti
mengklasifikasikan kajian penelitian hingga menjadi lima bab, yang
masing-masing babnya mengandung susunan pembahasan.
Bab pertama adalah pendahuluan, yang terdiri dari pembahasan latar
belakang masalah, permasalahan, rumusan masalah, tujuan penelitian,
manfaat penelitian, dan definisi konseptual. Pada bab pertama ini kemudian
diakhiri dengan sub bab mengenai sistematika pembahasan yang
menggambarkan isi dari penelitian secara sistematis dan menyeluruh.
Bab kedua adalah kajian teoritik, yang mana dalam bab ini berisikan
tentang kajian kepustakaan yang meliputi: penelitian terdahulu yang relevan,
pengertian pengembangan sumber daya manusia, tujuan pengembangan
sumber daya manusia, pengertian manajemen talenta, tahapan program
manajemen talenta, prinsip pengelolaan manajemen talenta, rekrutmen dan
seleksi manajemen talenta.
Selanjutnya bab ketiga disini membahas tentang metode penelitian,
yang di dalamnya menjelaskan tentang pendekatan dan jenis penelitian, lokasi
penelitian, jenis dan sumber data, tahap-tahap penelitian, teknik pengumpulan
data, teknik validitas data. Pembahasan ini sengaja disajikan untuk
memberikan gambaran secara utuh mengenai metode penelitian yang
14
dalam penelitian nantinya diharapkan dapat menjawab rumusan masalah yang
telah dirancang pada sub bab rumusan masalah di atas.
Sedangkan bab keempat adalah hasil penelitian yang meliputi
penyajian dan analisis data. Pada bab ini menjelaskan mengenai gambaran
umum lokasi penelitian yaitu DKC CBP-IPNU dan KPP-IPPNU, penyajian
data yang memaparkan fakta-fakta mengenai masalah yang diangkat dan
analisa data. Data yang telah dianalisa dan diuji keabsahan datanya
dibandingkan dengan teori. Hasil uraian tersebut ditulis dalam sub bab
pembahasan.
Adapun bab kelima meliputi penutup yang memaparkan tentang
BAB II
KAJIAN TEORITIK
A.Kajian Terdahulu Yang Relevan
Tema pengembangan sumber daya manusia memang bukanlah hal yang
baru dalam studi manajemen, begitupun dalam sebuah perusahaan atau lembaga
baik dalam skala nasional maupun internasional. Model pengembangan sumber
daya manusia dalam sebuah perusahaan atau lembaga sangat bervariasi salah
satunya bentuk pengembangan talenta sumber daya manusia. Dalam proses
penelusuran karya-karya ilmiah yang sama atau mirip dengan penyusunan karya
ilmiah ini, maka penulis menelusuri untuk mencari beberapa kerangka karya
ilmiah diantaranya sebagai berikut:
Penelitian pertama yang relevan dengan penelitian ini oleh Irmawanty dan
Mailani Hamdani, menulis penelitian yang berjudul “Pengaruh Talent
Management terhadap Pengembangan Karir Pegawai di Universitas Terbuka”
pada tahun 2014. Membahas tentang pengaruh sistem pengembangan karir
pegawai berdasarkan talenta yang diterapkan di Universitas Terbuka serta
tantangan yang dihadapi dalam penerapan manajemen talenta dalam
pengembangannya. Persamaannya, penelitian ini menggunakan fokus atau variabel
Manajemen talenta dalam pengembangan pegawai atau anggota dan menggunakan
pendekatan metode penelitian kualitatif. Sedangkan perbedaan terletak pada obyek
16
penelitian di Universitas Terbuka. Dan bentuk dari model analisanya juga berbeda,
dimana penelitian terdahulu berfokus pada pengaruh variabel talenta yang
dominan terhadap pengembangan karir pegawai.
Penelitian kedua yang relevan dengan penelitian ini adalah
“Pengembangan Sumber Daya Manusia Berbasis Talenta di Pondok Pesantren
Al-Jihad” oleh Aini Siti Hasanatut Tholibah Al Qurratul. Jurusan Manajemen Dakwah Fakultas Dakwah dan Komunikasi UIN Sunan Ampel tahun 2016.
Penelitian ini menemukan bahwa bentuk talenta yang dikembangankan di pondok
pesantren Al-jihad Surabaya terdapat dua kategori talenta. Manajemen talenta
dalam proses pengembangan sumber daya manusia ada empat tahapan proses yang
harus dilalui, akan tetapi dalam hasil penelitian yang dilakukan, ada satu tahapan
yang tidak dilalui oleh ponpes Al-Jihad yaitu penugasan posisi kunci.
Persamaan penelitian ini adalah sama-sama meneliti manajemen talenta
dalam pengembangan sumber daya manusia. Namun obyek yang digunakan dalam
penelitian berbeda, pada penelitian di atas obyek yang digunakan adalah pondok
pesantren sedangkan yang akan dilakukan penelitian ini pada organisasi semi
otonom DKC CBP-KPP Sidoarjo yang langsung berfokus pada program kegiatan
pengembangan pendidikan dan pelatihan (DIKLAT) kepada para anggotanya.
17
melalui Talent Management pada Kementrian Tenaga Kegiatan Transmigrasi” pada tahun 2011. Adapun hasil penelitian yang diperoleh adalah Talent
Management sebagai variabel atau fokus penelitian mempunyai pengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Penelitian ini menggunakan metode
penelitian kualitatif dengan pendekatan Explanatory Research.
B.Implementasi
Implementasi adalah suatu tindakan atau pelaksanaan dari sebuah rencana
yang sudah disusun secara matang dan terperinci. Implementasi biasanya
dilakukan setelah perencanaan sudah dianggap sempurna. Menurut Nurdin
Usman, implementasi adalah bermuara pada aktivitas, aksi, tindakan atau adanya
mekanisme suatu sistem, implementasi bukan sekedar aktivitas, tapi suatu kegiatan
yang terencana dan untuk mencapai tujuan kegiatan.19 Guntur Setiawan
berpendapat, implementasi adalah perluasan aktivitas yang saling menyesuaikan
proses interaksi antara tujuan dan tindakan untuk mencapainya serta memerlukan
jaringan pelaksana, birokrasi yang efektif.20
Dari pengertian-pengertian di atas memperlihatkan bahwa kata
implementasi bermuara pada mekanisme suatu sistem. Berdasarkan pendapat para
ahli di atas, maka dapat disimpulkan implementasi adalah suatu kegiatan yang
terencana, bukan hanya suatu aktifitas dan dilakukan secara sungguh-sungguh
berdasarkan acuan norma-norma tertentu untuk mencapai tujuan kegiatan. Oleh
19
Nurdin Usman, 2002, Konteks Implementasi berbasis Kurikulum, Garsindo, Jakarta,hal 70
20
18
karena itu, impelementasi tidak berdiri sendiri akan tetapi dipengaruhi oleh objek
berikutnya.
C.Pengembangan Sumber Daya Manusia
1. Pengertian Pengembangan Sumber Daya Mansuia
Pada dasarnya pengembangan merupakan kesempatan-kesempatan
belajar yang didesain guna membantu para pekerja ataupun pegawai atau
sumber daya manusia dalam sebuah organisasi atau perusahaan. Pengembangan
sumber daya manusia merupakan keharusan mutlak dan pembahasannya tidak
asing lagi bagi organisasi. Investasi di dalam pengembangan sumber daya
manusia merupakan pengeluaran yang ditunjukkan untuk memperbaiki dan
mengembangkan dengan baik kapasitas produktif dari individu di dalam
organisasi.
Dalam Kadarisman, Gouzali menegemukakan bahwa pengembangan
sumber daya manusia adalah sebagaimana berikut:
“Pengembangan SDM (Sumber Daya Manusia) merupakan kegiatan yang harus dilaksanakan organisasi, agar pengetahuan
(knowledge), kemampuan (ability), dan keterampilan (skill)
mereka sesuai dengan tuntutan pekerjaan yang mereka lakukan. Dengan kegiatan pengembangan ini, maka diharapkan dapat memperbaiki dan mengatasi kekurangan dalam melaksanakan pekerjaan yang lebih baik, sesuai dengan perkembangan ilmu dan teknologi yang digunakan oleh organisasi”21
21
19
Dari penjelasan di atas dapat ditarik kesimpulan bahwa pengembangan
sumber daya manusia merupakan sebuah cara atau langkah yang sangat penting
dilaksanakan organisasi guna mengembangkan individu dan organisasi agar
pencapaiannya sesuai dengan tujuan serta visi-misi organisasi. Pengembangan
juga diharapkan dapat memaksimalkan dan memperbaiki kekurangan dalam
pelaksanaan pekerjaan yang lebih baik. Fokus pengembangan sumber daya
manusia pula bukan hanya untuk masa sekarang, akan tetapi untuk jangka yang
lebih panjang.
Pengembangan karyawan dalam pelaksanaannya seringkali dilakukan
untuk membantu karyawan memasuki dunia kerja yang kompetitif yang
berbeda dari kondisi kehidupan sebelumnya. Karyawan yang akan mengikuti
program pengembangan adalah karyawan baru agar memahami, terampil, dan
ahli dalam menyelesaikan pekerjaannya, dan karyawan lama supaya mereka
lebih memahami technical skill, human skill, conceptual skill, dan managerial
skill. 22
Pengembangan karyawan dimaksudkan untuk menyiapkan karyawan
untuk memegang tanggung jawab pekerjaan di masa yang akan datang.
Pengembangan karyawan bisa dilakukan secara formal maupun informal.
Secara formal berarti karyawan ditugaskan oleh perusahaan. Sedangkan secara
22
20
informal berarti karyawan melatih dan mengembangkan dirinya atas keinginan
dan inisiatif sendiri tanpa ditugaskan oleh perusahaan.
Program pengembangan karyawan akan membuat karyawan semakin
produktif sehingga memungkinkan organisasi atau perusahaan
mempertimbangkan untuk melakukan pengembangan karir karyawan, menurut
Nawawi pengembangan karyawan memiliki alternatif yaitu:23
a. Organisasi mempertahankanya pada jabatan semula dalam jangkan
waktu tertentu
b. Organisasi perlu memindahkan pekerja pada jabatan atau posisilain
secara horizontal
c. Organisasi perlu mempromosikan pekerja secara vertikal.
Program pengembangan karyawan seringkali dilakukan secara
bersamaan dengan pelatihan dan pendidikan. Menurut Singodimedjo dalam
Sutrisno mengemukakan bahwa.
“Pengembangan sumber daya manusia adalah proses persiapan individu-individu untuk memikul tanggung jawab yang berbeda atau lebih tinggi di dalam organisasi, biasanya berkaitan dengan peningkatan kemampuan intelektual untuk melakukan pekerjaan yang lebih baik.” 24
Pengembangan sumber daya manusia dalam organisasi dipandang
sebagai peningkatan kualitas sumber daya manusia melalui program-program
pelatihan dan pendidikan. Pengembangan tersebut membutuhkan kolaborasi
23
Hadari Nawawi dan Martini Hadari. 1990. Administrasi Personel Untuk Peningkatan Produktifitas Kerja, Jakarta, Haji Masagung, hal. 292
24
21
dengan program-program manajemen sumber daya manusia (MSDM) lainnya
untuk memaksimalkan dan mencapai tujuan serta hasil yang diingikan
organisasi.25
Pengembangan sumber daya manusia diperlukan organisasi setiap saat,
baik diberikan untuk karyawan baru maupun karyawan lama. Karyawan baru
memerlukan berbagai program pengembangan, pelatihan maupun pendidikan
sebagai pengenalan untuk keterampiralannya sebelum melaksanakan tugas dan
kewajiban. Sedangkan karyawan lama membutuhkan pelatihan dan
pengembangan, karena adanya tuntutan baru dari tugasnya yang selalu
berkembang seiring kemajuan teknologi yang dihadapi dalam masa sekarang
dan yang akan datang.26
2. Tujuan Pengembangan Sumber Daya Manusia
Keterampilan karyawan merupakan salah satu faktor utama dalam
usaha mencapai tujuan organisasi. Tujuan pokok dalam program
pengembangan sumber daya manusia adalah meningkatkan kemampuan,
keterampilan, sikap dan tanggung jawab karyawan, sehingga lebih efektif dan
efisien dalam mencapai sasaran program dan tujuan organisasi.27
25
Edi Sutrisno, 2009, Manajemen Sumber Daya Manusia, Kencana Prenada, Jakarta, hal 62
26
Diah Rusmianingsih,2010, “Pengaruh Pengembangan Sumber Daya Manusia Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Pada PT. Cakra Guna Cipta Malang”, Jurnal Ekonomi Modernisasi, Vol 6, No 1, Fakultas Ekonomi, Universitas Kanjuruhan Malang, hal 24
27 Diah Rusmianingsih, 2010, “
22
Tujuan pengembangan sumber daya manusia menurut Andrew E
Sikula dalam Burhanuddin Yusuf menyebutkan, bahwasannya ada 8 (delapan)
tujuan yang diinginkan yaitu.
a. Productivity (dicapainya produktivitas karyawan dan organisasi)
b. Quality (Kualitas dalam meningkatkan produk)
c. Human resource planning (melaksanakan perencanaa sumber daya manusia
d. Moral (meningkatkan semangat dan tanggung jawab karyawan)
e. Indirect compensation (meningkatkan kompensasi secara tidak
langsung)
f. Health and safety (memelihara kesehatan mental dan fisik)
g. Obselesence prevention (mencegah menurunnya kemampuan
karyawan)
h. Personal growth (meningkatkan kemampuan individual karyawan)28
Tujuan utama pengembangan sumber daya manusia adalah untuk
dapat memperbaiki efektifitas dan efisiensi kerja karyawan dalam mencapai
sasaran kerja yang telah ditetapkan. Perbaikan efektifitas dan efisiensi kerja
dapat dilakukan dengan cara memperbaiki pengetahuan karyawan, keterampilan
28
23
karyawan, kualitas karyawan maupun sikap karyawan terhadap tugas dan
kewajiban yang diberikan organisasi.29
D. Manajemen Talenta
1. Pengertian Talenta
Talenta merupakan bentuk kemampuan khusus dimana seseorang
menunjukkan potensi untuk mengembangkan kecakapannya dalam suatu
bidang tertentu.30Salah satu dari bentuk pengembangan sumber daya manusia
adalah bakat (talent). Pengembangan sumber daya manusia seharusnya
dimulai pada saat individu masuk dalam organisasi, tetapi pada nyatanya tidak
semua organisasi dapat mempraktikannya. Pengembangan sumber daya
manusia dengan mengetahui talenta individu saat awal masuk organisasi
dimaksudkan untuk mengetahui bakat atau talenta mana yang dimiliki oleh
individu dalam pekerjaannya. G. Frederic Kuder dan Blance B. Poulson
menyebutkan macam-macam talenta sebagaimana berikut:31
a) Talenta Mekanik : Talenta yang tumbuh pada orang-orang yang suka
mengoleksi alat-alat mesin dan menggunakan perlengkapan
mesin dalam membongkar dan memasangnya kembali.
29 Rusmianingsih, Diah, 2010, “
Pengaruh Pengembangan Sumber Daya Manusia Terhadap
Produktivitas Kerja Karyawan Pada PT. Cakra Guna Cpta Malang”, Jurnal Ekonomi Modernisasi, Vol 6, No 1, Fakultas Ekonomi, Universitas Kanjuruhan Malang, hal 25
30
Kbbi.web.id/talenta 31
24
b) Talenta Bilangan : Talenta ini dimiliki oleh seseorang yang menyukai
angka-angka dan soal berhitung.
c) Talenta Persuasi : Tipe talenta seperti ini dimiliki oleh orang yang suka bergaul
dan mempunyai jiwa sosial.
d) Talenta Seni : Orang ini mencipta seni, seperti melukis, menari, bernyanyi,
dan sebagainya.
e) Talenta Sastra : Orang yang mempunyai talenta ini mempunyai keahlian
dalam penggunaan bahasa dalam berbicara dan ungkapan.
f) Talenta Musik : Talenta yang dimiliki orang yang gemar dengerin musik atau
bahkan memainkan alat musik.
Pengembangan telenta sesungguhnya perlu didukung oleh sistem dan
semua proses. Karena pengembangan telenta pada masa sekarang, dirasa penting
manfaatnya karena tuntutan pekerjaan atau jabatan sebagai akibat kemajuan
teknologi dan semakin ketatnya persaingan di antara organisasi yang sejenis.
Manajemen talenta adalah kemampuan mengubah potensi menjadi kompetensi,
bakat menjadi keahlian dan talenta menjadi sebuah kekuatan.32 Dengan talenta,
pegawai dapat lebih percaya diri dengan potensi yang mereka miliki dalam
pribadi dirinya dalam melakukan semua kewajiban pekerjaannya sehingga tak ada
lagi takut dan gentar ketika dihadapkan pada situasi atau kondisi apapun.
32
25
Manajemen talenta adalah serangkaian proses SDM organisasi terpadu
yang dirancang untuk mengembangkan, memotivasi, dan mempertahankan
produktif, terhadap karyawan yang terlibat. Tujuan dari manajemen bakat adalah
untuk menciptakan kinerja tinggi, organisasi berkelanjutan yang memenuhi
tujuannya strategis dan operasional.33 Hal yang harus senantiasa diingat serta
diwaspadai oleh organisasi maupun individu adalah pengembangan talenta,
regenerasi, dan pembaharuan, perusahaan bisa menjaga produktivitasnya dan
individu sangat berperan di dalamnya.34 Bila sistem pengembangan manusia tidak
diprioritaskan, akan terbengkalailah manajemen talenta serta organisasi akan
menderita. Maka, organisasi memang harus mempersiapkan pengembangan
talenta demi kebaikan organisasi dan tujuan yang diharapkannya
Manajemen talenta adalah proses analisis, pengembangkan, dan
pemanfaatan talenta yang berkelanjutan dan efektif untuk memenuhi kebutuhan
bisnis. Hal ini melibatkan proses tertentu yang membandingkan talenta saat ini di
suatu departemen dengan kebutuhan strategi bisnisnya. Hasil ini mengarah pada
pengembangan dan implementasi strategi yang sesuai untuk mengatasi
kesenjangan atau surplus talenta. Talenta merupakan faktor pembeda kinerja
setiap pegawai atau anggota di dalam sebuah organisasi atau perusahaan. Jika
sebuah perusahaan ingin meningkatkan profit dalam lini bisnis yang sedang
dijalani dan terus menumbuhkembangkan perusahaan yang ada, maka perusahaan
33
Darmin Ahmad Palleh & afifah inayah, 2011 Talent management, Pt. Gramedia pustaka, Jakarta, hal. 83
34
26
wajib memfokuskan kepada mencari, menarik dan mempertahankan pegawai -
pegawai yang terbaik. Perusahaan yang baik adalah perusahaan yang visi, misi
dan nilai perusahaan yang telah ditetapkan sebelumnya dijalankan oleh sejumlah
pegawai yang bertalenta yang bekerja secara bersama-sama dan bersinergi.35
Pegawai atau anggota yang memiliki talenta inilah yang harus dikelola
oleh perusahaan dengan baik dan dengan sistem manajamen yang baik pula.
Sistem manajemen talenta yang dilaksanakan secara terpadu dan selaras dengan
fungsi manajemen lainnya akan memberikan peningkatan kinerja bisnis dan
kinerja pegawai yang nyata. Budaya pengembangan talenta pegawai terdiri dari
program-program yang secara spesifik terdiri dari strategi perusahaan dalam
memilih pegawai yang tepat, menempatkan pegawai sesuai dengan kemampuan
dan keterampilan yang dimiliki, memberikan pelatihan dan pengembangan
pegawai sehingga dapat meningkatkan kinerja di dalam bekerja dan
mempertahankan para pegawai dengan memberikan kompensasi.
Manajemen talenta di dalam sebuah perusahaan memiliki dua peran
utama, peran pertama yaitu menjadi value creator dan peran kedua menjadi value protector. Sebagai value creator, tugas setiap manajer dan pimpinan di sebuah
perusahaan adalah menghasilkan manusia-manusia yang memiliki nilai. Model
value creator membuat setiap individu di dalam perusahaan bernilai tinggi yang
kemudian menyebarkan nilai dalam hitungan deret ukur ke segala arah untuk
35
27
menghasilkan momentum perubahan berskala besar. Sebagai value protector
berarti bahwa perusahaan melakukan segala macam cara untuk melindungi
individu dengan talenta bernilai tinggi yang dihasilkan agar tidak hilang ditelan
godaan organisasi lainnya.36
Model pengelolaan talent dikemukakan oleh Jody walstroom dalam darmin dan afifah (2011) yang dituangkan dalam Konsep manajemen talenta
(talent management) menggambarkan bagaimana sebuah organisasi mendapatkan
(acquire), membangun (develop), dan mempertahankan(retain) talenta pegawai.37
2. Manfaat Manajemen Talenta
Berikut adalah manfaat manajemen talenta menurut Pella dan Inayati.38
a. Tersedianya terus-menerus karyawan yang mencapai potensi terbaik mereka
masing-masing.
b. Membantu perusahaan untuk wilayah pasar baru dan bisa bersaing dengan
competitor
c. Mampu menggembangkan reputasi public untuk menjadi tempat kerja yang
bagus
d. Memupuk loyalitas para karyawan yang telah bekerja di perusahaan.
36
Darmin Ahmad Palleh & afifah inayah, 2011 Talent management, Pt. Gramedia pustaka, Jakarta, hal. 75-77
37
Darmin Ahmad Palleh & afifah inayah, 2011 Talent management, Pt. Gramedia pustaka, Jakarta, hal. 87
38
28
3. Proses Program Manajemen Talenta
Tahapan program manajemen talenta memiliki berbagai variasi,
Menurut Pella dan Inayati ada beberapa tahapan program dalam manajemen
talenta, di antaranya sebagaimana berikut.39
a. Proses Rekrutmen dan Seleksi Anggota Kompetitif
1) Rekrutmen
Rekrutmen merupakan proses mencari, mengadakan, menemukan
dan menarik para pelamar untuk dipekerjakan dalam suatu organisasi.40
Menurut Irawan dalam Ellyta bahwa rekrutmen adalah suatu proses untuk
mendapatkan tenaga yang berkualitas guna bekerja dalam perusahaan atau
organisasi.41 Dan Singodimedjo dalam Sutrisno mengatakan bahwa
rekrutmen adalah proses mencari, menemukan, dan menarik para pelamar
untuk dipekerjakan dalam suatu organisasi.42
Tujuan Rekrutmen menurut Henry Simarora, ada 3 tujuan utama
diadakannya proses rekrutmen yaitu.43
a) Untuk memikat sekumpulan besar pelamar kerja sehingga organisasi
akan mempunyai kesempatan yang lebih besar untuk melakukan
39
Darmin Ahmad Palleh & afifah inayah, 2011 Talent management, Pt. Gramedia pustaka, Jakarta, hal. 89
40
Edi Sutrisno,2009, Manajemen Sumber Daya Manusia, Kencana Prenada, Jakarta, hal 45
41Ellyta Yullianti, 2009,”
Analisis Proses Rekrutmen dan Seleksi pada Kinerja Pegawai”, Jurnal Ilmu Administrasi dan Organisasi, Vol 16 No 3, Bisnis dan Biroksi, hal 132
42
Edi Sutrisno,2009, Manajemen Sumber Daya Manusia, J,Kencana Prenada, Jakarta, hal 45
43
29
pemilihan terhadap calon-calon pekerja yang dianggap memenuhi
standar kualifikasi organisasi.
b) Tujuan pasca pengangkatan (post-hiring goals) adalah penghasilan karyawan-karyawan yang merupakan pelaksana-pelaksana yang baik
dan akan tetap bersama dengan perusahaan sampai jangka waktu yang
masuk akal.
c) Upaya-upaya perekrutan hendaknya mempunyai efek luberan
(spillover effects) yakni citra umum organisasi haruslah menanjak, dan bahkan pelamar-pelamar yang gagal haruslah mempunyai kesan-kesan
positif terhadap perusahaan.
Tujuan utama rekrutmen adalah mendapatkan calon karyawan
yang memungkinkan pihak manajemen untuk memilih atau menyeleksi
calon sesuai kualifikasi yang dibutuhkan oleh organisasi.44
Menurut Sutrisno, ada dua cara atau teknik yang digunakan
dalam proses rekrutmen yaitu Mencari calon dari dalam dan dari luar.
Adapun yang dimaksud dengan mencali dari dalam adalah pencarian
angota baru dalam memanfaatkan sumber-sumber atau cara yang sudahh
tersedia dalam organisasi sebelum mencarinya di luar atau keluar
organisasi. Sedangkan yang dimaksud dengan mencari dari luar adalah
44
30
cara dan teknik yang umum digunakan organisasi untuk mencari calon
anggota atau karyawan dari sumber-sumber luar.45
2) Seleksi
Seleksi merupakan proses memilih dari para pelamar melalui
tahapan-tahapan tes, hingga diperoleh sejumlah pelamar yang memenuhi
kriteria yang teah ditetapkan dan dinyatakan diterima oleh organisasi.
Menurut Siagian dalam Yulianti menyebutkan bahwa seleksi adalah
berbagai langkah spesifik yang diambil untuk memutuskan pelamar mana
yang akan diterima dan pelamar mana yang akan ditolak. Proses seleksi
dimulai dari penerimaan lamaran dan berakhir dengan keputusan terhadap
lamaran tersebut46
Tujuan seleksi adalah untuk mendapatkan tenaga kerja yang
memenuhi syarat dan memiliki kualifikasi yang sesuai dengan deskripsi
pekerjaan yang ada atau sesuai dengan kebutuhan organisasi.47Dalam
proses seleksi, calon anggota harus mendapatkan kesempatan
seluas-luasnya untuk mengetahui lapangan kerja yang paling cocok agar dapat
lebih mengembangkan bakatnya yang tersembuyi.
45
Edi Sutrisno,2009, Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta, Kencana, hal 46-48
46
Ellyta Yullianti, 2009,”Analisis Proses Rekrutmen dan Seleksi pada Kinerja Pegawai”, Jurnal Ilmu Administrasi dan Organisasi, Vol 16 No 3, Bisnis dan Biroksi, hal 132
47
31
a) Kriteria dan Teknik Seleksi
Organisasi tentu akan mengharapkan para pelamar yang datang
memiliki prestasi yang memuaskan dalam pekerjaannya. Kriteria
seleksi menurut Simamora, pada umumnya dapat dirangkum dalam
beberapa kategori yaitu, Pendidikan, pengalaman kerja, kondisi fisik
dan kepribadian.48
Sebelum organisasi memutuskan karakteristik seleksi yang digunakan,
maka oirganisasi sebaiknya memilih kriteria khusus yang telah
ditetapkan sebelumnya untuk menentukan cara memprediksi pelamar
mana yang mencapai tingkat yang diharapkan. Burhanuddin
menyebutkan bahwa ada dua teknik seleksi yang bisa digunakan, yaitu:
pertama. Tenik seleksi menggunakan interview dan kedua, teknik
seleksi dengan menggunakan Assesment center.49 b. Proses Orientasi dan Identifikasi Talenta
Proses orientasi yang merupakan terkait organisasi merancang
program untuk menyamput talenta baru dalam organisasi, identifikasi talenta
dan memetakkan anggota berbakat. Langkah identifikasi dapat dijalankan
dengan mengamati, memperhatikan dan melihat sikap maupun perilaku
karyawan. Tentu saja dengan melihat dampak dari perilaku tersebut. Bakat
48
Henry Simamora, 1995 Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi I, Cetakan ke-1, Penerbit STIE YKPN, Yogyakarta, hal. 217
49
32
yang dimiliki seorang karyawan harus dipelihara, dibina dan dikembangkan.
Dengan demikian karyawan berbakat tetap bermotivasi dan memiliki
komitmen untuk memberikan pekerjaan dan hasil terbaik. Pemetaan bakat
membantu organisasi fokus dalam sasaran jangka pendek tanpa kehilangan
arahan atau gambaran besar sasaran jangka panjang. Dengan kata lain,
membantu strategi organisasi jangka panjang serta menentukan bakat apa
yang perlu ditambahkan untuk menjamin keberlangsungan suksesnya
organisasi di masa depan.50
c. Talent Pool (Pengelompokan Talenta)
Proses berikutnya yang penting adalah menyusun dan menyiapkan
program pengembangan khusus bagi calon pemimpin masa depan yang ada
dalam talent pool tersebut. Talent Pool merupakan sebuah hasil saringan dari
para talent terbaik disetiap kelompoknya. Program ini dirancang secara
khusus, tidak hanya sekedar program pelatihan tradisional, tapi juga
mencakup hal-hal praktis yang dapat secara langsung memberikan dampak
peningkatan skills dan pembentukan behaviours yang diharapkan.51 Talent pool berkaitan dengan tujuan strategis organisasi untuk menjamin
kesinambungan kesuksesan organisasi dalam jangka panjang. Organisasi
kemudian mengidentifikasi kemampuan apa yang penting untuk mendukung
50
Darmin Ahmad Palleh & afifah inayah, 2011 Talent management, Pt. Gramedia pustaka, Jakarta, hal. 85
51
33
keberhasilan jangka panjang organisasi. Kemudian, dilihat posisi-posisi apa
yang kritikal dalam organisasi yang dituntut untuk memiliki kemampuan
atau kompetensi yang penting tersebut.
Perlu juga diperhatikan evaluasi hasil pengembangan talent pool
dengan mengukur dampak program talent management yang ada tersebut terhadap hasil akhir organisasi. Jikalau tidak meningkatkan hasil akhir
organisasi, maka sudah pasti penerapan talent management tersebut perlu
dirancang ulang agar dapat memberikan high impact bagi organisasi.
d. Proses Pengembangan Kaderisasi
Proses yang terkait dengan bagaimana organisasi dalam
mengembangkan rencana strategis untuk meminimalkan gangguan yang
dihasilkan dari kosongnya posisi penting, kritis dan memiliki dampak tinggi
terhadap naik turunnya kinerja organisasi. Proses ini juga terkait bagaimana
organisasi berinvestasi dalam pengembangan pemimpin dan anggota masa
depan dalam memenuhi kesenjangan yang ada antara suplay dan demand
talenta baru dalam organisasi.52
e. Mengevaluasi Kemajuan Program
Tahapan terakhir yang bertujuan memberi cerminan, refleksi dan
masukan untuk melakukan perbaikan ke-depannya.
4. Prinsip pengelolaan Manajemen Talenta
52
34
Dalam pelaksanaanya, ada beberapa prinsip yang perlu dijalankan dalam
pengelolaan manajemen talenta di setiap organisasi. Prinsip yang dijadikan
dasar sebagai pembeda dengan program pengembangan sumber daya manusia
yang lain. Menurut Pella dan Inayati ada enam prinsip yang perlu dijalankan
dalam pengelolaanya, diantaranya sebagai berikut.53
Table 2.1
Prinsip Pengelolaan Manajemen Talenta No. Prinsip Pengelolaan Manajemen Talenta
Prinsip 1 Manajemen talenta dimulai dari pimpinan tertinggi
Prinsip 2 Memperjelas kebutuhan talenta dalam organisasi
Prinsip 3 Kepesertaan program talenta bersifat fleksibel
Prinsip 4 Pemantauan program manajemen talenta
Prinsip 5 Keberhasilan program manajemen talenta dimonitor
dengan seksama
Prinsip 6 Program manajemen talenta berbasis kompetensi
E.Pengembangan Talenta Sumber Daya Manusia dalam Perspektif Islam
Manusia adalah salah satu dimensi penting dalam sebuah organisasi. Oleh
karena itu, berjalan atau tidaknya sistem yang dibuat dalam sebuah organisasi
semata-mata bergantung pada sumber daya manusia yang ada di dalamnya.
53
35
Sebagai manusia yang beragama, memang diperlukan syarat lain yang dinggap
menjadi pembedanya yaitu tumbuhnya kepribadian yang religious dan berakhlakul
karimah, sehinggga kualitas diri yang dimiliki dapat diimbangi dengan ketahanan
mental dan kemakmuran spiritual yang handal.54
Manusia dalam Al-Qur’an dipandang sebagai makhluk Allah yang paling
mulia yang memiliki kehormatan, kesantunan dan berbeda dengan makhluk yang
lainnya. Manusia diciptakan oleh Allah SWT sebagai khalifah di bumi untuk
mengelola bumi dan sumber daya yang dalamnya demi kesejahteraan manusia
sendiri, makhluk dan seluruh alam semesta. Dalam dunia kerja maupun dalam
organisasi, tentunya penempatan kerja seorang karyawan seharusnya berdasarkan
pada bakat, kemampuan dan keahlian. Dalam Al-Qur’an menjelaskan perihal
tersebut dalam Q.S Al-Israa’ 84.
ْعأ ْمكُبرف هتلكاش ٰ لع لمْعي ٌلك ْلق
ليبس ٰ دْهأ ه ْنمب مل
ا
“Katakanlah: tiap-tiap orang berbuat menurut keadaannya masing-masing.
Maka tuhanmu lebih mengetahui siapa yang lebih benar jalannya”
Hamka, menjelaskan bahwa kata syakilah yang terdapat pada ayat di atas
diartikan sebagai bawaan atau bakat. Beliau menjelaskan lebih lanjut, bahwa
tiap-tiap manusia itu ada pembawaannya masing-masing yang telah ditentukan oleh
Allah sejak sebelum lahir.55
54
Muhammad Tholhah Hasan, 2003, Islam dan Masalah Sumber Daya Manusia, Jakarta, Lantabora Press, hal 67
55
36
Dengan demikian, pada diri manusia sudah melekat satu potensi atau bakat
kebenaran. Sehingga, dalam hal konteks pengembangan sumber daya manusia hal
ini dirasa penting dalam prakteknya, guna memaksimalkan potensi SDM untuk
kebutuhan individu masing-masing dan organisasi. Pengembangan bakat juga
diharapkan dapat memaksimalkan dan memperbaiki kekurangan dalam
BAB III
METODE PENELITIAN
Metode penelitian pada dasarnya merupakan “cara ilmiah” untuk
mendapatkan data dengan tujuan dan kegunaan tertentu. Cara ilmiah yang
dimkasud adalah kegiatan penelitian yang didasarkan pada ciri-ciri kelilmuan,
yaitu rasional (masuk akal), empiris (dapat diamati oleh indera manusia), dan
sistematis (langkah-langkah yang logis).55
A. Pendekatan dan Jenis Penelitian
Peneliti dalam riset ini menggunakan pendekatan kualitatif
disebabkan penelitian ini bersifat holistik. Pendekatan kualitatif adalah
pendekatan yang menerjemahkan pandangan-pandangan dasar interperentif.
Bahwa realitas sosial adalah suatu yang subjektif dan di interpretasikan,
manusia menciptakan rangkaian makna dalam menjalani hidupnya, bersifat
induktif, geografis, dan tidak bebas nilai. Penelitian ini bertujuan untuk
memahami kehidupan sosial.56 Digunakannya pendekatan ini, karena
pendekatan penelitian kualitatif lebih relevan dengan judul penelitian yaitu
Implementasi Mnajemen Talenta dalam Pengembangan DKC CBP-IPNU dan
KPP-IPPNU Sidoarjo. Dengan penggunaan pendekatan kualitatif ini,
55
Sugiyono, 2014, Metode Penelitian Kuantitaif, Kualitatif dan R&D, Alfabeta, Bandung, hal 2.
56
38
diharapkan semua pertanyaan yang berkaitan dengan fokus penelitian dapat
terjawab dengan jelas dan tuntas.
Jenis pelitian yang digunakan oleh penliti adalah deskriptif, yaitu
penelitian yang dilakukan bertujuan untuk menggambarkan keadaan dan
status fenomena dalam situasi tertentu. Digunakannya penelitian kualitatif
deskriptif ini bertujuan agar peneliti mampu mengupkapkan dengan jelas dan
mendalam mengenai fenomena yang diangkat dalam penelitian ini.
B. Subyek, Objek dan Lokasi Penelitian 1. Subyek Penelitian
Subyek penelitian ini adalah komandan CBP-IPNU dan komandan
KPP-IPPNU serta jajaran anggota DKC CBP-KPP Sidoarjo. Terutama
jajaran DKC CBP-KPP yang terlibat dalam departemen pelatihan dan
pengembangan.
2. Objek Penelitian
Objek yang menjadi kajian dalam penlitian ini adalah keilmuan
Manajemen Talenta dan Pengembangan SDM. Khusunya kajian mengenai
proses implementasi pengembangan manajemen talenta anggota
CBP-KPP Sidoarjo.
3. Lokasi Penelitian
Lokasi dalam penelitian ini merupakan DKC CBP-IPNU dan
39
C. Jenis dan Sumber Data 1. Jenis Data
Pada penelitian ini, ada dua macam jenis data yang akan digunakan oleh
peneliti untuk mendukung penelitian ini. Jenis data tersebeut sebagai
berikut:
a. Data primer, yaitu data yang diambil dari sumber data yang pertama di
lapangan atau sumber pertama di mana sebuah data dihasilkan.57 Data
primer ini, diperoleh dengan cara mencari jawaban atas pertanyaan
yang disajikan melalui wawancara secara langsung. Data primner
didapatkan dari wawancara dengan pegawai yang berhubungan dengan
judul penelitian serta observasi oleh peneliti di lapangan. Dalam
penelitian ini yang menjadi sumber data primer, peneliti melibatkan
enam orang sebagai informan, berikut adalah daftar informan atau
sumber data dalam penelitian ini:
b. Komandan DKC CBP Sidoarjo
c. Komandan DKC KPP Sidoarjo
d. Koordinator atau anggota divisi pelatihan dan pengembangan
CBP-KPP Sidoarjo
57
40
Dari semua daftar informan yang telah tertera di atas, adalah
orang-orang yang memiliki jabatan dalam hal penerapan dan mengerti
tentang manajemen talenta dalam pelatihan dan pengembangan.
b. Data sekunder, data yang diperoleh ke dua setelah data primer. Tidak
menutup kemungkinan peneliti sulit atau tidak mendapatkan data dari
sumber sekunder dikarenakan ada sesuatu hal yang sifatnya sangat
pribadi. Oleh karena itu, peneliti juga menggunakan data sekunder
sebagai sarana memperoleh data. Sumber data sekunder digunakan
sebagai bahan pembanding dari data primer yang telah diperoleh.58
Data sekunder yang dihimpun dalam penelitian ini adalah profil
organisasi, struktur kepengurusan organisasi dan buku pedoman
kebijakan organisasi. Selain itu, peneliti juga dapat menambah
pengetahuan dari berbagai artikel yang didapat dari website yang
terkait dengan penelitian ini dan mampu untuk
dipertanggungjawabkan.
2. Sumber Data
Menurut Suharsimi Arikunto, “yang dimaksud sumber data dalam
penelitian adalah subyek dari mana data dapat diperoleh”.59
Ada beberapa
sumber data yang digunakan oleh peneliti yaitu:
58
Burhan Bungin, 2001. Metodologi Penelitian Sosial. Airlangga University Press, Surabaya, hal. 129
59
41
a. Informan, adalah orang yang berpengaruh dalam proses pengumpulan
data bisa juga disebut sebagai narasumber atau key member, orang yang
memgang kunci utama sumber data dalam penelitian ini.
b. Dokumen atau arsip, yaitu merupakan bahan tertilis atau benda yang
berkaitan dengan attivitas tertentu. Bisa berupa rekaman atau
domumentasi tertulis seperti arsip, database, surat-surat, rekaman,
gambar, serta benda-benda peninggalan yang berkaitan dengan
manajemen talenta dan pengembangan SDM.
c. Catatan lapangan, yaitu catatan yang diperoleh dari hasil pengamatan
dan peran serta peneliti yang berupa situasi, proses dan perilaku peneliti
yang kemudian hasilnya dibuat suatu catatan.
D. Tahap- Tahap Penelitian
Ada tiga tahap yang harus dikerjakan dalam penelitian. Yaitu tahap pra
lapangan, kegiatan lapangan dan penulisan laporan.60
1. Tahap Pra Lapangan
Tahap ini merupakan tahapan persiapan sebelum penelitian dilakukan.
Adapuun langkah-langkahnya adalah:
a. Menyusun rancanagan penelitian
Penelitian ini dimulai dengan menentukan lapangan atau lokasi yang
akan dijadikan penelitian. Membuat rumusan masalah yang akan
60
42
diteliti dari fenomena yang ada di lapangan. Kemudian mencari
informan yang terkait. Setelah itu segala hal yang diteliti dan
metodologinya ditunagkan dalam proposal penelitian.
b. Mengurus Perijinan
Setelah proposal penelitian disetujui, dilanjutkan dengan mengurus
surat izin penelitian untuk melakukan wawancara dan observasi
dat-data yang dibutuhkan.
c. Menyiapkan Perlengkapan
Sebelum penelitian dilakukan, penulis mempersiapkan alat yang
menunjang jalannya wawancara dan observasi di lapangan. Peneliti
menyiapkan buku catata, tape recorder, kamera dan lain-lain agar hasil yang diperoleh lebih maksimal.
2. Kegiatan Lapangan
Sebelum melakukan wawancara lapangana, penulis melakukan
pendekatan kepada informan dalam penelitian serta melakukan
pengamatan secara langsung seputar data. Selanjutnya membuat pedoman
wawancara seputar hal-hal yang ingin diteliti. Kemudian mengumpulkan
data-data yang diperoleh untuk dikaji dan dianalisa lebih lanjut.
3. Penulisan Laporan
Setelah tahap lapangan selesai penulis membuat dan menyusun laporan
43
E. Teknik Pengumpulan Data
Ada beberapa teknik pengumpulan data yang peneliti gunakan untuk
mendukuung penelitian ini. Teknik-teknik tersebut antara lain sebagai berikut:
1. Wawancara, yaitu percakapan dengan maksud tertentu, yang dilakukan
oleh dua pihak, yaitu pewawancara dan narasumber atau informan.”61
Teknik wawancara yang dipilih oleh peneliti adalah indept interview atau
wawancara mendalam yaitu teknik penelitian yang dilakukan oleh peneliti
dengan menggunakan panduan atau pedoman wawancara yang telah
disiapkan seseai dengan focus penelitian. Wawancara yang dilakukan
bersifat terbuka dan terstruktur. Teknik ini peneliti pergunakan untuk
melakukan wawancara dengan beberapa informan.
Tabel 3.1
Data Informan Penelitian
NO
Daftar Informan
1 Komandan CBP Sidoarjo
2 Komandan KPP Sidoarjo
3 Koordinator/ anggota program pengembangan
61
44
Jadi, total keseluruhan informan yang diwawancarai oleh peneliti
adalah 5 orang. Dengan menggunakan wawancara (interview) ini, peneliti
mendapatkan data tentang.
Tabel 3.2
Data Hasil Wawancara
2. Observasi, yaitu pengumpulan data dengan melakukan pengamatan, dan
berpartisipasi secara langsung pada objek penelitian, guna memperoleh data
yang diperlukan. Dalam hal ini, peneliti menggunakan teknik observasi
partisipatif moderat, dimana peneliti dalam mengumpulkan data observasi
partisipatif dalam beberapa kegiatan akan mengikutinya, namun tidak
semuanya.62 Dalam teknik observasi ini peneliti melihat dan mengamati
sendiri, kemudian mencatat perilaku dan kejadian sebagaimana yang terjadi
62
Sugiyono, 2014. Metode penelitian kualitatif, kuantitatif, dan R&D cetakan XXI. Alfabeta, Bandung, hal. 227
NO Data Hasil Wawancara
1 Proses awal seleksi dan rekrutmen anggota CBP-KPP
2 Bentuk program keahlian talenta
3 Konsep Program Pelaksanaan Manajemen Talenta
4 Pelaksanaan Manajemen Talenta
45
pada keadaan sebenarnya. Teknik ini digunakan untuk mengetahui dan
mencatat secara langsung tentang:
Tabel 3.3
Data Hasil Observasi
NO Data Observasi
1 Teknis pelaksanaan pengembangan manajemen talenta
2 Tingkat keikutsertaan atau minat anggota dalam pengembangan manajemen talenta
3. Dokumentasi, pengumpulan data yang diperoleh melalui
dokumen-dokumen dan cenderung menjadi data skunder. Pemakaian metode
dokumentasi digunakan oleh peneliti untuk mencari data mengenai hal-hal
atau variabel yang berupa catatan, transkip, buku, surat kabar, majalah
ilmiah, prasasti, notulen rapat, lengger, agenda dan lain sebagainya.63
Teknik ini digunakan untuk memperoleh data tentang:
Tabel 4.3
Dokumentasi
NO Dokumentasi
1 Profil DKC CBP-IPNU dan KPP-IPPNU
2 Gambar kegiatan dan pelatihan dan pengembangan manajemen
talenta
63
46
F. Teknik Validitas Data
Teknik validitas data dalam penelitian berfungsi untuk uji keabsahan
data. Data yang valid adalah data yang sama antara data yang dilaporkan oleh
peneliti dengan data yang sesungguhnya terjadi pada objek penelitian. Dalam
penelitian ini untuk keabsahan data yang peneliti gunakan dalam penelitian ini
ialah:
a. Keikutsertaan
Peneliti dalam penelitian kualitatif adalah instrumen utama
sehingga keikutsertaan peneliti sangat menentukan pengumpulan data.
Keikutsertaan tersebut tidak hanya dilakukan dalam waktu singkat.
Sehingga peneliti akan dapat memperoleh data yang lebih banyak dan
dapat digunakan untuk mendeteksi data yang diperoleh, sehingga
menyediakan lingkup yang luas.
b. Triangulasi
Yaitu teknik pemeriksaan keabsahan data dengan memanfaatkan
sesuatu yang lain di luar data itu untuk keperluan pengecekan sebagai
pembanding terhadap data itu. Data yang diperoleh dari satu sumber akan
dibandingkan dengan data yang diperoleh dari sumber yang lain dengan
berbagai teknik dan waktu yang berbeda. Sebagai contoh data yang
diperoleh dengan wawancara lalu di cek dengan observasi dan dokumentasi
