HUBUNGAN ANTARA GAYA KEPEMIMPINAN STATION
MANAGER DENGAN KINERJA PENYIAR DI RADIO PENDIDIKAN
(RAPENDIK) ON STREAMING JAWA TIMUR
(Studi Pada Penyiar Rapendik On Streaming UPT-Tekkomdik Dinas Pendidikan Provinsi Jawa Timur)
SKRIPSI
Diajukan Kepada Universitas Islam Negeri Sunan Ampel Surabaya Guna Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Ilmu Komunikasi
(S.I.Kom)
Dalam Bidang Ilmu Komunikasi
Oleh :
RIFQIYAH IDAYATI NIM. B06209035
FAKULTAS DAKWAH DAN KOMUNIKASI PROGRAM STUDI ILMU KOMUNIKASI
ABSTRAK
Rifqiyah Idayati (B06209035): Hubungan Penyiar Atas Gaya
Kepemimpinan Station Manager Dengan Kinerja Penyiar Di Radio Pendidikan (RAPENDIK) On Streaming Jawa Timur (Studi Pada Penyiar Rapendik On Streaming UPT-Tekkomdik Dinas Pendidikan Provinsi Jawa Timur)
Kata Kunci: Pengaruh, Kepemimpinan, Penyiar.
Permasalahan yang dikaji dalam skripsi ini yaitu, untuk mengetahui hubungan gaya kepemimpinan station manager dengan kinerja penyiar Radio Pendidikan (RAPENDIK) On Streaming Jawa Timur. Hipotesis dalam penelitian ini adalah adanya hubungan persepsi penyiar atas gaya kepemimpinan station manager
dengan kinerja penyiar di radio pendidikan (RAPENDIK) on streaming jawa timur. Penelitian ini bertujuan untuk melihat hubungan persepsi penyiar atas gaya kepemimpinan station manager dengan kinerja penyiar di radio pendidikan (RAPENDIK) on streaming jawa timur dan ingin mengetahui seberapa besar hubungan tersebut.
Persoalan tersebut diungkap menggunakan pendekatan kuantitatif yang merupakan penelitian yang menekankan analisisnya pada data–data numerikal atau angka yang diolah dengan metode statistika serta dilakukan pada penelitian inferensial atau dalam rangka pengujian hipotesis, sehingga diperoleh signifikansi perbedaan antara variabel yang diteliti. Untuk jenis penelitian menggunakan jenis survey. Survey merupakan studi yang bersifat kuantitatif yang digunakan untuk meneliti gejala suatu kelompok atau perilaku individu dan merupakan suatu desain yang digunakan untuk penyelidikan informasi yang berhubungan dengan hubungan antar variabel dalam suatu populasi. Proses pengolahan data pada penelitian ini dilakukan dengan menggunakan metode statistik dengan bantuan software statitsik package for social science (SPSS) versi 16.0 for windows, untuk mengukur hipotesis dalam penelitian ini menggunakan rumus kendal tau.
DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL ... i
PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ... ii
PERSETUJUAN PEMBIMBING ... iii
PENGESAHAN TIM PENGUJI ... iv
BAB I PENDAHULUAN A.Latar Belakang Masalah ... 1
B.Rumusan Masalah ... 5
C.Tujuan Penelitian... 5
D.Manfaat Penelitian ... 5
E. Kajian Hasil Penelitian Terdahulu ... 6
F. Definisi Operasional ... 9
1. Pendekatan dan Jenis Penelitian ... 13
2. Subyek, Obyek dan Lokasi Penelitian ... 14
3. Teknik Sampling ... 14
4. Variabel dan Indikator Penelitian ... 15
5. Teknik Pengumpulan Data ... 16
6. Teknik Analisis Data ... 17
BAB II KAJIAN TEORITIS
A.Kajian Pustaka ... 24
BAB III PENYAJIAN DATA A.Deskripsi Lokasi dan Subyek Penelitian ... 46
1. Deskripsi Lokasi Penelitian ... 46
a. Tentang Lembaga ... 46
2. Deskripsi Subyek Penelitian ... 59
B.Deskripsi Data Penelitian ... 60
1. Uji Validitas... 64
2. Uji Reliabilitas ... 68
BAB IV ANALISIS DATA A.Pengujian Hipotesis ... 70
B.Pembahasan Hasil Penelitian ... 74
C.Perspektif Keislaman... 77
DAFTAR TABEL
DAFTAR GAMBAR
BAB I PENDAHULUAN
A.Latar Belakang Masalah
Di era sekarang, sumber daya manusia dituntut untuk terus berkembang dan memiliki kemampuan yang handal untuk menjawab tantangan globalisasi. Sumber daya manusia di dalam suatu organisasi haruslah memiliki kompetensi yang dibutuhkan agar organisasi tersebut dapat tetap hidup dan berkembang, sehingga pelaksanaan manajemen sumber daya manusia dari rekrutmen haruslah berorientasi pada model kompetensi. Peranan manusia dalam setiap organisasi sangatlah penting karena melalui peranan manusia tersebut dapat saling bekerjasama atau dengan yang lainnya untuk mencapai tujuan dengan memanfaatkan segala sumber daya yang ada. Manusia yang bekerja dalam sebuah perusahaan, menyumbangkan tenaganya baik fisik maupun pikiran dan mendapatkan imbalan atau balas jasa sesuai dengan peraturan atau perjanjian disebut sebagai karyawan. Karyawan merupakan aset yang paling penting dalam sebuah perusahaan. Karyawan memiliki akal, perasaan, keinginan, kemampuan dan keterampilan, serta dorongan untuk maju yang dibutuhkan oleh perusahaan untuk mencapai tujuan yang diharapkan
2
juga memiliki peranan yang tidak kalah penting, karena bawahan inilah yang akan menjalankan dan melaksanakan gagasan pimpinan yang tertuang dalam setiap keputusan. Baik tidaknya bawahan melaksanakan tugas mereka tergantung dari pimpinan itu sendiri. Bagaimana seorang pemimpin memberikan pengaruh dan motivasi untuk mempengaruhi para bawahnya melakukan berbagi tindakan sesuai dengan yang diharapkan.
Demi mencapai tujuan organisasi banyak unsur–unsur yang menjadi hal penting dalam pemenuhannya, diantaranya unsur kepemimpinan atau pemimpin. Sumber daya yang telah tersedia jika tidak dikelola dengan baik maka tidak akan memperoleh tujuan yang telah direncakan, sehingga peranan pemimpin mempengaruhi bawahannya agar mau bekerja sama dan bekerja efektif sesuai dengan perintahnya, dengan gaya kepemimpinan yang dimiliki oleh seorang pemimpin ini yang akan digunakan untuk bisa mengarahkan sumber daya manusia dapat menggunakan semua kemampuannya dalam mencapai kinerja yang baik.
Chien (2004) menyatakan untuk kinerja yang baik, organisasi membutuhkan kinerja karyawan yang baik. Kinerja karyawan dapat dipengaruhi dari cara atasan memotivasi, gaya kepemimpinan, budaya dan lingkungan organisasi, perencanaan kinerja, dan kebijakan pengelola SDM.1
Karyawan atau pegawai merupakan unsur terpenting dalam menentukan maju mundurnya suatu organisasi. Untuk mencapai tujuan organisasi diperlukan karyawan yang sesuai dengan persyaratan dalam organisasi, dan juga harus mampu menjalankan tugas–tugas yang telah ditentukan oleh
3
organisasi. Setiap organisasi akan selalu berusaha untuk meningkatkan kinerja karyawannya dengn harapan apa yang menjadi tujuan organisasi akan tercapai.
Radio Pendidikan (RAPENDIK) On Streaming Jawa Timur digunakan sebagai salah satu sarana yang sangat penting guna meningkatkan komunikasi dan koordinasi antara Kepala Dinas Pendidikan di daerah–daerah, Kepala sekolah, guru–guru serta komponen pendidikan yang lain mengenai kebijakan Pemerintah. Di samping itu, RAPENDIK digunakan sebagai sarana komunikasi timbal balik antara masyarakat pendidikan pada khususnya dan masyarakat pada umumnya.
Sumber daya manusia yang sebagian besar terdiri dari Non–PNS merupakan aset yang sangat penting, karenanya RAPENDIK selalu mengembangkan SDM agar menjadi handal dan profesional melalui pendekatan organisasi dengan pola patnertship diharapkan tidak ada batas antara atasan dan bawahan dalam berkomunikasi dan interaksi untuk pemecahan masalah dan untuk mendapatkan informasi pendidikan. Adanya rekrutmen karyawan yang baru adalah merupakan suatu bentuk pengembangan pegawai yang dapat memotivasi serta sebagai penyiar pengganti apabila penyiar berhalangan. SDM sebagai ujung tombak radio, kepribadian dan keluasan wawasan merupakan kemampuan seorang penyiar mutlak diperlukan agar dapat melaksanakan tugas-tugas kepenyiaran dengan baik dan professional.
4
menyampaikan informasi yang secepatnya dan seakurat mungkin tentang berbagai bidang khususnya di bidang informasi pendidikan di Jawa Timur” . Sedangkan misi yang dimiliki RAPENDIK “menyampaikan perkembangan
informasi pendidikan secara valid, akurat dan seimbang, memberikan pelayanan informasi pendidikan seluas–luasnya kepada masyarakat, mewujudkan radio pendidikan sebagai media pembelajaran dan sumber belajar, dan dapat menempatkan pemerintah dan masyarakat sebagai sumber informasi pendidikan”.
Demi tercapainya visi dan misi yang dimiliki, RAPENDIK selalu memerhatikan perkembangan skill yang dimiliki karyawan. Adanya workshop tahunan sangat membantu meningkatkan kemampuan karyawan utnuk menyelesaikan tugasnya. Station Manager sebagai pimpinan tertinggi akan dapat bekerja dengan baik jika didukung oleh penyiar yang mumpuni dalam bekerja.
Menilik dari fenomena yang ada, maka penelitian ini dipilih agar dapat mengetahui sejauhmana hubungan gaya kepemimpinan station manager
terhadap kinerja penyiar Radio Pendidikan (RAPENDIK) On Streaming Jawa Timur.
NO TRIWULAN DAMPAK KEBIJAKAN KINERJA PENYIAR
5
B.Rumusan Masalah
1. Apakah ada hubungan gaya kepemimpinan station manager terhadap kinerja penyiar Radio Pendidikan (RAPENDIK) On Streaming Jawa Timur.
2. Jika ada, sejauhmana hubungan gaya kepemimpinan station manager
terhadap kinerja penyiar Radio Pendidikan (RAPENDIK) On Streaming Jawa Timur.
C.Tujuan Penelitian
1. Untuk mengetahui ada tidaknya hubungan gaya kepemimpinan station manager terhadap kinerja penyiar Radio Pendidikan (RAPENDIK) On Streaming Jawa Timur.
2. Untuk mengetahui seberapa kuat hubungan gaya kepemimpinan
station manager terhadap kinerja penyiar Radio Pendidikan (RAPENDIK) On Streaming Jawa Timur.
D.Manfaat Penelitian
Manfaat yang diharapkan dari penelitian secara teoritis: Menambah khazanah keilmuan komunikasi dan organisasi atau lembaga pada umumnya dan secara khusus memberi sumbangan pengetahuan bagi ilmu komunikasi, khususnya komunikasi organisasi yaitu pengiriman dan penerimaan berbagai pesan organisasi di dalam kelompok formal maupun informal dari suatu organisasi.2
6
Sedangkan secara praktis: Sebagai bahan informasi dan masukan bagi
station manager Radio Pendidikan (RAPENDIK) On Streaming Jawa Timur dan seluruh karyawan Radio Pendidikan (RAPENDIK) On Streaming Jawa Timur.
E.Kajian Hasil Penelitian Terdahulu
Sebagai bahan referensi maka peneliti mengkaji hasil penelitian terdahulu sebagai pembanding, baik dalam hal metode, teori, tujuan, maupun hasil penelitian sebagai pembanding untuk menyelesaikan penelitian ini.
Pada penelitian yang dilakukan oleh M. Kiswanto, menggunakan 3 variabel, yaitu kepemimpinan, komunikasi, dan kinerja karyawan. Berbeda dengan penelitian yang akan dilaksanakan oleh peneliti. Peneliti menggunakan 2 variabel, yaitu gaya kepemimpinan dan kinerja penyiar. Subjek penelitian yang dipilih oleh M. Kiswanto juga berbeda dengan peneliti. M. Kiswanto meneliti Kaltim Post Samarinda, sedangkan pada penelitian ini subjek yang digunakan adalah penyiar Radio Pendidikan (RAPENDIK) On Streaming Jawa Timur.
7
Tabel 1.1 Penelitian Terdahulu Sasaran
Penelitian
Penelitian Terdahulu
1 2
Nama Peneliti M. Kiswanto Arif Sehfudin
Jenis Karya Jurnal Skripsi
Tahun Penelitian 2010 2011
Metode positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan kinerja karyawan, dan motivasi kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan PT Bank Tabungan Pensiunan Nasional Cabang Semarang. Tujuan
Penelitian
Untuk mengetahui apakah variabel kepemimpinan dan komunikasi secara bersama-sama
memberikan pengaruh
8
Sasaran Penelitian
Penelitian Terdahulu
1 2
yang signifikan terhadap kinerja karyawan pada Kaltim Post Samarinda. Tujuan lain untuk mengetahui variabel yang memberikan pengaruh dominan terhadap kinerja karyawan Kaltim Post Samarinda
Perbedaan M.Kiswanto menggunakan 3 variabel, yaitu kepemimpinan,
komunikasi, dan kinerja karyawan. Sedangkan penelitian ini menggunakan 2 variabel, yaitu hubungan gaya kepemimpinan dan kinerja penyiar.
9
F. Definisi Operasional
Variabel yang terdapat pada judul skripsi perlu dibatasi pengertiannya, dalam penelitian ini terdapat dua variabel yang akan dijelaskan, yang pertama adalah variabel bebas yang terdapat pada judul penelitian adalah “Gaya Kepemimpinan” dan selanjutnya adalah variabel terikat “Kinerja Penyiar”.
1. Gaya Kepemimpinan
Nawawi (2003) berpendapat gaya kepemimpinan diartikan sebagai perilaku atau cara yang dipilih dan dipergunakan pemimpin dalam memengaruhi pikiran, perasaan, sikap dan perilaku organisaninya.3
Malayu (2000) berpendapat bahwa Gaya kepemimpinan adalah cara seorang pemimpin mempengaruhi perilaku bawahan, agar mau bekerja sama dan bekerja secara produktif untuk mencapai tujuan organisasi.4
Jadi yang dimaksud dengan gaya kepemimpinan station manager
adalah cara-cara yang dilakukan oleh station manager Radio Pendidikan Jawa Timur (RAPENDIK) dalam memimpin karyawan divisi penyiar. 2. Kinerja Penyiar
Menurut Pangabean (2004) Kinerja adalah kondisi dari sebuah kelompok di mana ada tujuan yang jelas dan tetap yang dirasakan menjadi penting dan terpadu dengan tujuan individu.5
Menurut Pabundu Tika (2008), kinerja adalah hasil fungsi pekerjaan/kegiatan seseorang atau kelompok dalam suatu organisasi yang
3 Hadari Nawawi, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Yogyakarta: UGM Press, 2003) hlm 113
4 S.P. Hasibuan Malayu, Manahemen Sumber Daya Manusia Edisi Revisi, (Jakarta: Bumi Aksara, 2000) hlm 167
10
dipengaruhi oleh berbagai faktor untuk mencapai tujuan organisasi dalam periode waktu tertentu.6
Secara etimologi, kinerja berasal dari kata prestasi kerja (performance). Mangkunegara (2005) menyatakan kinerja berasal dari kata job performance atau actual performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai seseorang) yaitu hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.7
Agus Dharma dalam bukunya Manajemen Supervisi (2003) yaitu hampir semua cara pengukuran kinerja mempertimbangkan hal-hal sebagai berikut :8
a. Kuantitas, yaitu jumlah yang harus diselesaikan atau dicapai.
Pengukuran kuantitatif melibatkan perhitungan keluaran dari proses atau pelaksanaan kegiatan. Hal ini berkaitan dengan jumlah keluaran yang dihasilkan.
b. Kualitas, yaitu mutu yang harus dihasilkan (baik tidaknya).
Pengukuran kualitatif keluaran mencerminkan pengukuran “tingkat kepuasan”, yaitu seberapa baik penyelesaiannya. Ini berkaitan dengan
bentuk keluaran.
6 Pabundu Tika, Budaya Orgnisasi dan Peningkatan Kinerja Organisasi, (Jakarta: Bumi Aksara, 2008), hlm. 121
7 Anwar Prabu Mangkunegara, Manajemen Sumber Daya Manusia Organisasi, (Bandung: Remaja Rosdakarya, 2000)
11
c. Ketepatan waktu, yaitu sesuai tidaknya dengan waktu yang direncanakan. Pengukuran ketepatan waktu merupakan jenis khusus dari pengukuran kuantitatif yang menentukan ketepatan waktu penyelesaian suatu kegiatan.
Jadi kinerja penyiar dapat didefinisikan sebagai pengukuran hasil kerja penyiar Radio Pendidikan (RAPENDIK) On Streaming Jawa Timur dengan melihat kualitas pekerjaan, kuantitas pekerjaan, ketapatan waktu, dan kedisiplinan kerja penyiar.
G.Kerangka Teori dan Hipotesis 1. Kerangka Teori
Untuk mendukung penelitian ini maka peneliti menggunakan Teori S-O-R (S-O-R Theory) dari Hovland. Teori ini sebagai singkatan dari
Stimulus- Organism- Response ini semula berasal dari ilmu psikologi. Menurut stimulus response ini, efek yang ditimbulkan adalah reaksi khusus terhadap stimulus khusus, sehingga seseorang dapat mengharapkan dan memperkirakan kesesuaian antara pesan dan reaksi komunikan. Jadi unsur–unsur dalan teori ini adalah :
a) Pesan (stimulus, S)
b) Komunikan (Organism, O) c) Efek (Response, R)
12
communicate, dalam hal ini how to change the attitude, bagaimana mengubah sikap komunikan.
Menurut teori S–O–R yang dikemukakan oleh Hovland, Janis, dan Kelley. Proses dari perubahan sikap adalah serupa dengan proses belajar, dalam mempelajari sikap yang baru ada tiga variabel yang menunjang proses belajar yaitu: Perhatian, pengertian, dan penerimaan yang termasuk ke dalam organisme khalayak. Komunikasi akan berlangsung jika ada perhatian dari komunikan, proses berikutnya setelah komunikan mengolahnya dan menerimanya, maka terjadilah kesediaan untuk mengubah sikap.
Untuk menguji teori tersebut, maka peneliti mencoba menerapkan teori ini dengan menggunakan variabel yang telah ditentukan sebelumnya oleh peneliti.
Gambar 1.1 Kerangka Teori
Variabel X Variabel Y
2. Hipotesis
Hipotesis adalah jawaban sementara terhadap rumusan masalah dalam penelitian. Jawaban yang masih bersifat sementara tersebut akan dibuktikan kebenarannya secara empiris melalui penelitian.9 Secara etimologis hipotesis dibentuk dari dua kata, yaitu hypo dan thesis. Hypo
9 Sugiyono, Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D,( Bandung: Alfabeta, 2008), hlm. 31.
Gaya Kepemimpinan
13
berarti kurang dan thesis berarti pendapat. Jadi hipotesis merupakan kesimpulan yang belum sempurna, sehingga disempurnakan dengan membuktikan kebenaran hipotesis yaitu dengan menguji hipotesis dengan data dilapangan.10
Hipotesis dalam penelitian ini adalah :
1. Ho : Tidak ada hubungan antara gaya kepemimpinan station manager terhadap kinerja penyiar Radio Pendidikan (RAPENDIK) On Streaming Jawa Timur.
2. Ha : Adanya hubungan antara gaya kepemimpinan station manager
terhadap kinerja penyiar Radio Pendidikan (RAPENDIK) On Streaming Jawa Timur.
H.Metode Penelitian
1. Pendekatan dan Jenis Penelitian
Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif yang merupakan penelitian yang menekankan analisisnya pada data–data numerikal atau angka yang diolah dengan metode statistika serta dilakukan pada penelitian inferensial atau dalam rangka pengujian hipotesis, sehingga diperoleh signifikansi perbedaan antara variabel yang diteliti.11 Sedangkan untuk menjabarkan data-data deskriptif dijawab secara kualitatif.
Untuk jenis penelitian menggunakan jenis survey. Survey merupakan studi yang bersifat kuantitatif yang digunakan untuk meneliti gejala suatu
10 Burhan Bungin, Metodelogi Penelitian Sosial, (Surabaya: Airlangga University Press, 2001), hlm. 90.
14
kelompok atau perilaku individu dan merupakan suatu desain yang digunakan untuk penyelidikan informasi yang berhubungan dengan hubungan antar variabel dalam suatu populasi.
2. Subyek, Obyek, dan Lokasi Penelitian.
a. Subyek dalam penelitian ini adalah seluruh penyiar Radio Pendidikan (RAPENDIK) Jawa Timur.
b. Obyek dalam penelitian ini adalah komunikasi organisasi. Dalam hal ini komunikasi organisasi dilakukan oleh station manager
kepada penyiar Radio Pendidikan (RAPENDIK) On Streaming Jawa Timur untuk meningkatkan kinerja penyiar dan demi mencapai visi dan misi dari Radio Pendidikan (RAPENDIK) On Streaming Jawa Timur.
c. Lokasi penelitian dilakukan di Radio Pendidikan (RAPENDIK) On Streaming Jawa Timur, Jalan Gentengkali Nomor 33 Surabaya.
3. Teknik Sampling
Teknik penentuan sampel yang digunakan adalah sampling jenuh atau sensus, dimana semua anggota populasi dijadikan sampel12. Populasi dalam penelitian ini yaitu seluruh penyiar Radio Pendidikan (RAPENDIK) On Streaming Jawa Timur sebanyak 8 orang. Namun dikarenakan peneliti merupakan salah satu dari penyiar, agar tidak bias maka peneliti mengambil sampel sebanyak 7 orang penyiar.
15
4. Variabel dan Indikator Penelitian
Dalam penilitian ini terdapat dua variabel, variabel terikat dan variabel bebas. Variabel terikat dalam penelitian ini adalah; kinerja penyiar. Sedangkan varibel bebasnya adalah; gaya kepemimpinan. Asumsi yang melandasi hubungan kedua variabel adalah;
Indikator variabel dalam penelitian ini adalah:
Variabel bebas (X). Gaya kepemimpinan, indikatornya antara lain: a. Kemampuan, upaya yang dilakukan oleh station manager Radio
Pendidikan Jawa Timur (RAPENDIK) dalam menggerakkan dan mendorong serta memotivasi karyawan dalam bekerja sesuai target yang ingin dicapai.
b. Kepribadian, merupakan sikap tegas, berani, dan agressif yang ditunjukkan station manager Radio Pendidikan Jawa Timur (RAPENDIK) dalam memberikan arahan dalam melaksakan tugas sebagai pimpinan.
c. Pengalaman, merupakan kondisi dimana station manager Radio Pendidikan Jawa Timur (RAPENDIK) menunjukkan kinerja yang dimiliki, dengan memberikan petunjuk dan masukan terhadap pekerjaan seperti melakukan pembicaraan terhadap hal-hal yang mendesak.
16
e. Lingkungan Kerja, kemampuan menciptakan lingkungan kerja oleh station manager Radio Pendidikan Jawa Timur (RAPENDIK) dalam mengorganisir situasi pekerjaan yang dihadapi karyawan di dalam maupun di lapangan.
Variabel terikat (Y). Kinerja karyawan, indikatornya antara lain: a. Kuantitas pekerjaan, yaitu jumlah atau banyaknya pekerjaan yang
dihasilkan oleh karyawan sesuai tugas dan tanggung jawabnya dalam memenuhi target yang ingin dicapai.
b. Kualitas pekerjaan, yaitu baik atau tidaknya pekerjaan yang dilakukan oleh para karyawan dalam menyusun informasi yang diperoleh di lapangan.
c. Ketepatan waktu, yaitu ketepatan waktu kerja dan keefektifitasan menggunakan waktu sehingga pekerjaan diselesaikan dengan baik. d. Disiplin kerja, yaitu kedisiplinan kerja karyawan dalam melaksanakan
tugas dan tanggung jawabnya 5. Teknik Pengumpulan Data
Teknik pengumpulan data adalah cara yang dapat digunakan oleh peneliti untuk mengumpulkan data. Instrumen yang digunakan berupa kuisioner/angket, wawancara, dan dokumentasi. Penggalian data melalui kuisioner dapat dilakukan tanya jawab langsung atau melalui telepon, sms, e-mail maupun dengan penyebaran kuisioner melalui surat. Wawancara dapat dilakukan juga melalui telepon, video conference
17
tujuan lain. Akan tetapi informasi yang didapat sering kali cenderung bersifat superfisial. Oleh karena itu pada penelitian survey akan lebih baik jika dilaksanakan analisa secara bertahap.
Tabel 1.2 Pengumpulan Data
Cakupan Informasi Instrument
a. Apakah ada hubungan gaya kepemimpinan station manager terhadap kinerja penyiar Radio Pendidikan (RAPENDIK) On Streaming Jawa Timur.
b. Jika ada, sejauhmana gaya kepemimpinan station manager terhadap kinerja penyiar Radio Pendidikan (RAPENDIK) On Streaming Jawa Timur.
Kuisioner/Angket
a. Pencapaian goal Wawancara & Dokumentasi
6. Teknik Analisis Data
18
Statistik adalah sekumpulan cara atau metode yang berkaitan dengan pengumpulan, pengolahan (analisis), penarikan kesimpulan, dan pengambilan keputusan atas data yang berupa angka. Statistik dapat dibedakan menjadi dua macam, yaitu statistik deskriptif dan statistik inferensial.
Statistik deskriptif adalah statistik yang digunakan untuk menggambarkan atau menganalisa suatu statistik hasil penelitian, tetapi tidak digunakan untuk membuat kesimpulan yang lebih luas (generalisasi/inferensi). Sedangkan statistik inferensial adalah statistik yang digunakan untuk menganalisis data sampel, dan hasilnya akan digeneralisasikan (diinferensialkan) untuk populasi dimana sampel itu diambil.
Terdapat dua macam statistik inferensial yaitu: yaitu statistik parametik dan non–parametrik. Statistik parametrik digunakan untuk meneganalisis data interval atau rasio, yang diambil dari populasi yang berdistribusi normal. Sedangkan statistik non–parametrik digunakan untuk menganalisis data nominal, dan ordinal dari populasi yang bebas dari distribusi. Jika dilihat dari jumlah variabel yang dianalisis, maka statistik dapat dibedakan menjadi dua, pertama adalah statistik univariat dan statistik multivariat.
19
uji-t (t-test), uji-F, ANOVA, dan sebagainya. Selanjutnya statistik multivariat, yaitu analisis statistik yang digunakan untuk lebih dari dua pengukuran (variabel) untuk n sampel, dimana analisis antar variabel dialakukan secara bersamaan. Analisis statistik yang sering digunakan dalam statistik multivariat adalah: regresi, korelasi, dan sebagainya.
Untuk itu jika dilihat dari jumlah variabel yang terdapat pada judul, maka penelitian ini digolongkan kedalam statistik multivariat, yang mana terdapat dua variabel yang akan diuji secara bersamaan. Berdasarkan penjelasan sebelumnya, penelitian ini menggunakan jenis penelitian statistik inferensial non–parametrik karena data yang akan digunakan dalam penilitian ini menggunakan data ordinal, data tersebut diperoleh dengan cara kategorisasi atau klasifikasi dengan menggunakan skala likert.13
Dalam penelitian ini, jenis data yang akan digunakan adalah jenis data ordinal dengan menggunakan instrumen kuisioner/angket, berisi sejumlah pernyataan–pernyataan tertulis untuk memperoleh informasi yang dibagikan kepada responden, yaitu seluruh karyawan divisi penyiar Radio Pendikan (RAPENDIK) On Streaming Jawa Timur.
Angket yang digunakan dalam penelitian ini adalah angket langsung dan tertutup. Angket langsung adalah angket yang diberikan langsung oleh peneliti kepada responden di lokasi penelitian. Sedangkan, angket tertutup adalah angket yang jawabanya sudah disediakan oleh peneliti dengan beberapa point menggunakan skala Likert 4 titik, sehingga
20
responden hanya tinggal memilih salah satu jawaban yang sudah disediakan dengan memberikan tanda, misalnya melingkari huruf di depan jawaban yang dipilih.14
Sedangkan untuk instrumen pendukung dalam penelitian ini, peniliti menggunakan wawancara sebagai data pendukung dari data-data kuisioner/angket yang telah diberikan kepada responden, manajer, maupun divisi lain Radio Pendidikan (RAPENDIK) On Streaming Jawa Timur.
Secara sederhana, tahap-tahap yang akan digunakan untuk analisis data adalah :
a. Editing yaitu tahap memeriksa kembali terhadap kelengkapan jawab yang diperoleh.
b. Coding yaitu tahapan member code pada masing-masing jawaban dengan pertimbangan kategori-kategori yang disusun sebelumnya.
c. Tabulasi yaitu memasukkan data pada tabel–tabel tertentu dan mengatur angka-angka serta menghitungnya.
Setelah melalui tahapan–tahapan di atas, maka peneliti menggunakan statistik dengan maksud untuk menguji diterima atau ditolaknya hipotesis yang disajikan. Teknik statistik yang digunakan dalam uji hubungan antara dua variabel dalam satu populasi menggunakan analisis regresi (persamaan regresi liner sederhana).15 Tetapi dikarenakan jumlah sampel
14 Irawan Soehartono, Metode Penelitian Sosial, (Bandung:PT Remaja Rosda Karya 1999), hlm. 66.
21
yang akan digunakan hanya 8 responden maka rumus statistik yang akan digunakan adalah Kendal Tau. Kendal Tau dirumuskan:
2
= Koefisien korelasi Kendal Tau
A = Jumlah rangking atas
B = Jumlah rangking bawahN = Jumlah sampel.16
I. Sistematika Pembahasan
Sistematika penelitian atau pembahasan terdiri dari lima bab, yang akan dirincikan sebagai berikut:
BAB I: PENDAHULUAN
Pendahuluan adalah bab pertama dari skripsi yang mengantarkan pembaca untuk dapat menjawab pertanyaan tentang apa yang diteliti. Dalam bab ini memuat uraian pendahuluan yang didalamnya terinci latar belakang masalah, rumusan masalah, ujuan penelitian, definisi operasional, dan sistematika pembahasan: berisi rincian dari pembahasan mulai awal sampai akhir.
22
BAB II KAJIAN TEORITIS
Pada bab ini akan diuraikan secara detail tentang kajian pustaka yang didalamnya dijabarkan mengenai hubungan gaya kepemimpinan station manager terhadap kinerja penyiar Radio Pendidikan (RAPENDIK) On Streaming Jawa Timur.
Kajian selanjutnya adalah kajian teoritik dimana penelitian ini menggunakan teori–teori komunikasi yang mendukung dalam penelitian tentang hubungan gaya kepemimpinan station manager terhadap kinerja penyiar Radio Pendidikan (RAPENDIK) On Streaming Jawa Timur. BAB III: PENYAJIAN DATA
Dalam bab ini dijelaskan tentang subyek dan lokasi penelitian, berupa penjelasan tentang profil responden dari usia, jenis kelamin, dan jabatan. Serta mendeskripsikan data penelitian yang diperoleh dari instrument penelitian berupa daftar angket yang telah didesain oleh peneliti sedemikian rupa berdasarkan variabel dan indikator dari masing-masing variabel, kemudian data tersebut akan diuji validitas dan reliabilitasnya.
BAB IV: ANALISIS DATA
23
BAB V: PENUTUP
BAB II
KAJIAN TEORITIS
A. Kajian Pustaka
1. Gaya Kepemimpinan
a. Definisi Gaya Kepemimpinan
Menurut Mifta Thoha (2010) gaya kepemimpinan merupakan norma perilaku yang digunakan oleh seseorang pada saat orang tersebut mencoba memengaruhi perilaku orang lain seperti yang ia lihat. Beberapa gaya kepemimpinan antara lain :1
1) Gaya Kepemimpina Otokratik
Mifta Thoha (2010) mengartikan kepemimpinan otokratis sebagai gaya yang didasarkan atas kekuatan posisi dan penggunaan otoritas. Jadi kepemimpinan otokratik adalah kepemimpinan yang dilakukan oleh pemimpin yang menang sendiri, tertutup terhadap saran orang lain, dan memiliki idealisme tinggi.2
Sudarwan Danim (2004) berpendapat bahwa otokratik diartikan sebagai tindakan menurut kemauan sendiri, segala pemikiran dipandang benar, dan keras kepala. Kepemimpinan otokratik disebut juga kepemimpinan otoriter.3
1 Miftah Thoha, Kepemimpinan dan Manajemen, Edisi Buku Perguruan Tinggi, (Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada, 2010) hlm 49
2…….ibid
25
Lebih lengkap Sudarmawan Danim (2004) menjelaskan mengenai pemimpin otokratik bercirikan :4
a) Beban kerja organisasi pada umumnya ditanggung oleh pemimpin. b) Bawahan oleh pemimpin hanya dianggap sebagai pelaksana dan
mereka tidak boleh memberikan ide-ide baru.
c) Bekerja dengan disiplin tinggi, belajar keras, dan tidak kenal lelah. d) Menentukan kebijakan sendiri dan kalaupun bermusyawarah sifatnya
hanya penawaran saja.
e) Memiliki kepercayaan yang rendah terhadap bawahan dan kalaupun kepercayaan diberikan, di dalam dirinya penuh ketidakpercayaan. f) Komunikasi dilakukan secara tertutup dan satu arah.
g) Korektif dan minta penyelesaian tugas pada waktu sekarang. 2) Gaya Kepemimpinan Demokratis
Sudarwan Danim (2004) berpendapat kepemimpinan demokratis bertolak dari asumsi bahwa hanya dengan kekuatan kelompok, tujuan– tujuan yang bermutu tercapai.5 Mifta Thoha (2010) mengatakan gaya kepemimpinan demokratis dikaitkan dengan kekuatan personal dan keikutsertaan pengikutnya dalam proses pemecahan masalah dan pengambilan keputusan.6
Lebih lengkap Sudarwan Danim (2004) menjelaskan mengenai ciri pemimpin demokratis diantaranya :7
4…..ibid 5…..ibid
6 Miftah Thoha, Kepemimpinan dan Manajemen, Edisi Buku Perguruan Tinggi, (Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada, 2010) hlm 50
26
a) Beban kerja organisasi menjadi tanggung jawab bersama personalia organisasi itu.
b) Bawahan, oleh pemimpin dianggap sebagai komponen pelaksana secara integral harus diberi tugas dan tanggung jawab.
c) Disiplin akan tetapi tidak kaku dan memecahkan masalah secara bersama.
d) Kepercayaan tinggi terhadap bawahan dengan tidak melepaskan tanggung jawab pengawasan.
e) Komunikasi dengan bawahan bersifat terbuka dan dua arah. 3) Gaya Kepemimpinan Permisif
Menurut Sudarwan Danim (2004: 76) pemimpin permisif merupakan pemimpin yang tidak memunyai pendirian kuat dan bersikap serba boleh. Pemimpin memberikan kebebasan kepada bawahannya, sehingga bawahan tidak memunyai pegangan yang kuat terhadap suatu permasalahan. Pemimpin yang permisif cenderung tidak konsisten terhadap yang dilakukannya sendiri.8
Ciri-ciri pemimpin permisif menurut Sudarwan Danim (2004: 77) adalah sebagai berikut:9
a) Tidak ada pegangan yang kuat dan kepercayaan rendah pada diri sendiri.
b) Mengiyakan semua saran.
c) Lambat dalam membuat putusan.
d) Banyak “mengambil muka” kepada bawahan.
27
e) Ramah dan tidak menyakiti bawahan.
Dari pendapat di atas dapat disimpulkan bahwa gaya kepemimpinan merupakan pola perilaku yang konsisten yang ditunjukkan pemimpin dan diketahui oleh pihak lain ketika pemimpin berusaha memengaruhi orang lain. Gaya kepemimpinan antara lain gaya kepemimpinan otokratik, gaya kepemimpinan demokratik, dan gaya kepemimpinan permisif.
2. Kinerja Karyawan a. Definisi Kinerja Pegawai
Kinerja pegawai dengan kata lain adalah sumber daya manusia, merupakan istilah yang berasal dari kata Job Performance atau Actual Performance, yaitu suatu prestasi kerja atau prestasi yang sesungguhnya akan dicapai oleh pegawai. Pengertian kinerja dijelaskan Mohammad Pabundu Tika (2006) dalam bukunya yang berjudul Budaya Organisasi dan Peningkatan Kinerja, yaitu: “Kinerja adalah hasil–hasil fungsi pekerjaan (kegiatan seseorang) atau kelompok dalam suatu organisasi yang dipengaruhi oleh berbagai faktor untuk mencapai tujuan organisasi dalam periode waktu tertentu”.10
Kinerja sangat erat kaitannya dengan hasil dari seorang pegawai. Pengertian pegawai menurut Musanef (1991) dalam bukunya yang berjudul
Manajemen Kepegawaian Di Indonesia yaitu: pegawai adalah orang-orang yang bekerja pada suatu organisasi, pada instansi pemerintahan maupun pada perusahaan ataupun pada usaha–usaha sosial dengan memperoleh
28
suatu balasan jasa tertentu.11 Berdasarkan definisi tersebut, maka peneliti menyimpulkan bahwa kinerja pegawai yaitu hasil dari seseorang atau kelompok berdasarkan tugas dan fungsinya dalam rangka mencapai tujuan dari sebuah organisasi.
Fungsi pekerjaan adalah pelaksanaan hasil pekerjaan atau kegiatan seseorang atau kelompok yang menjadi wewenang dan tanggung jawabnya dalam suatu organisasi. Sedangkan faktor–faktor yang mempengaruhi hasil pekerjaan atau prestasi kerja seseorang terdiri dari faktor intern dan ekstern.
Berdasarkan definisi tersebut, bahwa dalam suatu kinerja harus adanya suatu evaluasi atau penilaian kerja pegawai. Setiap organisasi pasti terdiri dari individu yang berbeda–beda karakter, untuk itu evaluasi kinerja sangat diperlukan untuk menyamakan persepsi kerja pegawai.
Pegawai dalam sebuah lembaga perlu untuk dievaluasi. seperti yang dikemukakan oleh Bernardin dan Russel yang dikutip Pabundu Tika (2006) dalam bukunya yang berjudul Budaya Organisasi dan Peningkatan Kinerja, yaitu: kinerja adalah sebagai pencatatan hasil–hasil yang diperoleh dari fungsi–fungsi pekerjaan atau kegiatan tertentu selama kurun waktu tertentu.12
Dari definisi kinerja di atas, dapat diketahui bahwa pegawai melakukan pekerjaan dan menghasilkan sesuatu. Unsur–unsur yang terdapat dalam kinerja menurut Pabundu Tika (2006) terdiri dari:13
11 Musanef, Manajemen Kepegawaian di Indonesia,(Jakarta: CV Haji Masagung, 1991) hlm 89
12 M.Pabundu Tika, Budaya Organisasi dan Peningkatan Kinerja Perusahaan, (Jakarta: PT Bumi Aksara, 2006) hlm 121
29
1) Hasil–hasil fungsi pekerjaan.
2) Faktor–faktor yang berpengaruh terhadap prestasi pegawai, seperti: motivasi, kecakapan, persepsi peranan, dan sebagainya.
3) Pencapaian tujuan organisasi. 4) Periode waktu tertentu.
Fungsi pekerjaan atau kegiatan yang dimaksud di atas adalah pelaksanaan hasil pekerjaan atau kegiatan seseorang atau kelompok yang mejadi wewenang dan tanggung jawabnya dalam suatu organisasi. Sedangkan faktor-faktor yang berpengaruh terhadap hasil kerja seorang atau kelompok terdiri dari faktor intern dan faktor ekstern.
b. Faktor–Faktor Kinerja Pegawai
Setiap pegawai memiliki kinerja yang berbeda–beda antara yang satu dengan yang lainnya. Pabundu Tika (2006) menjelaskan bahwa kinerja pegawai itu dipengaruhi oleh dua faktor, yaitu :14
1) Faktor intern: terdiri dari kecerdasan, keterampilan, kestabilan emosi, motivasi, persepsi peran, kondisi keluarga, kondisi fisik, dan karakteristik kelompok kerja.
2) Faktor ekstern: terdiri dari peraturan ketenagakerjaan, keinginan pelanggan, pesaing, nilai–nilai sosial, serikat buruh, kondisi ekonomi, perubahan lokasi kerja dan kondisi pasar.
Berdasarkan yang dikemukakan oleh Pabundu Tika, faktor intern lebih cenderung pada setiap individu pegawai. Faktor intern yang ada di setiap pegawai dapat dimulai dari diri masing–masing pegawai dan dibarengi
30
dengan dukungan dari lembaga tempat bekerja. Sedangkan faktor ekstern merupakan dari faktor pendukung pegawai dalam bekerja. Pegawai dapat memiliki kinerja yang baik apabila faktor intern dan ekstern dapat sejalan dengan baik.
Kinerja juga dipengaruhi oleh faktor kemampuan (ability) dan faktor motivasi (motivation). Hal ini sesuai dengan pendapat Keith Davis yang dikutip Anwar Prabu Mangkunegara (2007) dalam bukunya dengan judul
Evaluasi Kinerja SDM, merumuskan bahwa:15 1) Human performance = ability + motivation
2) Motivation = attitude + situation
3) Ability = knowledge + skill
Dari definisi di atas dapat dijelaskan bahwa pencapaian kinerja dipengaruhi oleh kemampuan dan motivasi pegawai. Sedangkan motivasi pegawai dipengaruhi oleh sikap pimpinan dan kondisi tempat kerja pegawai. Kemudian bahwa kemampuan pegawai itu sendiri dipengaruhi oleh pengetahuan dan keterampilan pegawai dalam bekerja.
Menurut Hennry Simamora memgemukakan pengaruh kinerja yang dikutip oleh Anwar Prabu Mangkunegara (2007) dalam bukunya dengan judul Evaluasi Kinerja SDM, yaitu:16
1) Faktor individual :
a) Kemampuan dan keahlian b) Latar belakang
c) Demografi
15 Anwar Prabu Mangkunegara, Evaluasi Kinerja SDM, (Bandung: Remaja Rosdakarya, 2007) hlm 13
31
2) Faktor psikologis : a) Persepsi b) Attitude
c) Personality
d) Pembelajaran e) Motivasi 3) Faktor organisasi :
a) Sumber daya b) Kepemimpinan c) Penghargaan d) Struktur e) Job Design
Berdasarkan tiga faktor di atas memang sangat mempengaruhi kinerja pegawai, karena apabila salah satu faktor tidak sejalan maka faktor yang lain pun bisa terpengaruh tidak baik. Kinerja individu merupakan hasil kerja dari pegawai dari segi kualitas maupun kuantitas yang berdasarkan standar kerja yang telah ditentukan. Kinerja individu akan tercapai apabila didukung oleh atribut individu (kemampuan, keahlian, latar belakang dan demografi) dan upaya kerja.
32
prestasi kerja individu adalah faktor individu dan faktor lingkungan kerja organisasinya, yaitu:17
a. Faktor Individu
Secara psikologis, individu yang normal adalah individu yang memiliki integritas yang tinggi antar fungsi psikis (rohani) dan fisiknya (jasmaniah). Dengan adanya integritas yang tinggi antara fungsi psikis dan fisik, maka individu tersebut memiliki konsentrasi diri yang baik. Konsentrasi yang baik ini merupakan modal utama individu manusia untuk mampu mengelola dan mendayagunakan potensi dirinya secara optimal dalam melaksanakan kegiatan atau aktivitas kerja sehari–hari dalam mencapai tujuan organisasi.
b. Faktor Lingkungan Organisasi
Faktor lingkungan kerja organisasi sangat menunjang bagi individu dalam mencapai prestasi kerja. faktor lingkungan organisasi yang dimaksud antara lain uraian jabatan yang jelas, autoritas yang memadai, target kerja yang menantang, pola komunikasi kerja efektif, hubungan kerja harmonis, iklim kerja respek dan dinamis, peluang berkarier dan fasilitas kerja yang relatif memadai.
Dari definisi di atas, bahwa tanpa adanya konsentrasi yang baik dari individu dalam bekerja, maka pimpinan mengharapkan pegawai dapat bekerja produktif dalam mencapai tujuan organisasi. Konsentrasi individu dalam bekerja sangat dipengaruhi oleh kemampuan potensi, yaitu kecerdasan pikiran atau Inteligensi Quetiont (IQ) dan kecerdasan emosi atau
33
Emotional Quetiont (EQ). Pada umumnya, individu yang mampu bekerja dengan penuh konsentrasi, apabila ia memiliki tingkat inteligensi minimal normal (Average, Superior, Very Superior, dan Gifted) dengan tingkat kecerdasan emosi baik (tidak merasa bersalah yang berlebihan, tidak mudah marah, tidak dengki, tidak benci, tidak iri hati, tidak dendam, tidak sombong, tidak minder, tidak cemas, memiliki pandangan dan pedoman hidup yang jelas.
Berkaitan dengan faktor lingkungan, jika faktor lingkungan organisasi kurang menunjang maka bagi individu yang memiliki tingkat kecerdasan pikiran memadai dengan tingkat kecerdasan emosi baik, sebenarnya ia tetap dapat berprestasi dalam bekerja. Hal ini bagi individu tersebut, lingkungan organisasi itu dapat diubah dan bahkan dapat diciptakan oleh dirinya serta merupakan pemacu (motivator), tantangan bagi dirinya dalam berprestasi di organisasinya.
c. Penilaian Kinerja Pegawai
Kinerja pegawai baik di perusahaan maupun di pemerintahan memerlukan adanya suatu pengawasan. Pengawasan dengan kata lain merupakan suatu penilaian kinerja pegawai. Penilaian kinerja sangat bermanfaat bagi organisasi dan untuk kemajuan pegawai itu sendiri. Pengertian penilaian kinerja pegawai dikemukakan oleh Anwar Prabu Mangkunegara (2007) dalam bukunya dengan judul Evaluasi Kinerja SDM , yaitu: “Penilaian prestasi kerja (Performance apparaissal) adalah suatu
34
pegawai melakukan pekerjaannya sesuai dengan tugas dan tanggungjawabnya”.18
Berdasarkan definisi di atas, penilaian kinerja pegawai menurut Anwar Prabu Mangkunegara merupakan hal yang dilakukan pimpinan untuk menerapkan disiplin kepada pegawai. Penerapan disiplin dimaksudkan supaya pegawai bertanggung jawab atas pekerjaan.
Kegunaan penilaian kinerja pegawai menurut Anwar Prabu Mangkunegara dalam bukunya dengan judul Evaluasi Kinerja SDM, yaitu: 1) Sebagai dasar dalam pengambilan keputusan yang digunakan untuk
prestasi, pemberhentian dan besarnya balas jasa.
2) Untuk mengukur sejauh mana seorang pegawai dapat menyelesaikan pekerjaannya.
3) Sebagai dasar untuk mengevaluasi efektivitas seluruh kegiatan dalam perusahaan.
4) Sebagai dasar untuk mengevaluasi program latihan dan keefektifan jadwal kerja, metode kerja, struktur organisasi, gaya pengawasan, kondisi kerja dan pengawasan.
5) Sebagai indikator untuk menentukan kebutuhan akan latihan bagi pegawai yang berada dalam organisasi.
6) Sebagai alat untuk meningkatkan motivasi kerja pegawai sehingga dicapai Performance yang baik.
7) Sebagai alat untuk dapat melihat kekurangan atau kelemahan dan meningkatkan kemampuan pegawai selanjutnya.
35
8) Sebagai kriteria menentukan, seleksi dan penempatan pegawai.
9) Sebagai alat untuk memperbaiki atau mengembangkan kecakapan pegawai.
10) Sebagai dasar untuk memperbaiki atau mengembangkan uraian tugas. Dari definisi di atas peneliti menilai bahwa kegunaan penilaian kinerja bisa menjadi suatu acuan atau patokan dalam mengembangkan kinerja pegawai untuk waktu yang akan datang.
Menurut Wibowo (2007) dalam bukunya yang berjudul Manajemen Kinerja, bahwa kunci untuk menciptakan penilaian kinerja pegawai yang efektif yaitu:19
1) Ukuran mempunyai penggunaan spesifik bagi individu atau kelompok individu nyata. Ukuran kinerja yang efektif akan selalu membantu orang memonitor, mengontrol, mengelola, mendiagnosis, memperbaiki, atau merencanakan beberapa aspek pekerjaan menjadi lebih baik.
2) Ukuran kinerja ditangkap dan disampaikan kepada pangguna yang dimaksudkan dalam waktu yang ditentukan sebelumnya. Ketepatan waktu merupakan atribut penting terhadap kegunaan, ukuran kinerja yang baik harus disampaikan pada waktu yang tepat sehingga benar-benar dapat dipergunakan.
3) Ukuran kinerja dibagikan kepada orang yang tepat pada waktu yang tepat, atau dengan mudah dapat diakses oleh orang yang tepat. Oleh karena itu, harus diidentifikasi siapa pengguna yang memerlukan
36
informasi sehingga dapat dihindari untuk kemungkinan jatuh pada orang yang tidak tepat.
4) Ukuran kinerja berarti dapat diserap dan dimengerti dengan cepat dan mudah. Ukuran kinerja yang baik tidak memerlukan studi mendalam untuk memahami arti pentingnya. Ukuran kinerja juga berisi beberapa tipe dasar perbandingan yang cepat membiarkan pengguna membandingkan tingkat kinerja yang diinginkan dengan tingkat kinerja sekarang.
5) Penyajian ukuran kinerja harus sesuai dengan pedoman standar. Penggunaan warna harus memberi makna yang sama untuk semuanya sehingga diperlukan pedoman yang ditentukan lebih dahulu.
Berdasarkan dari definisi Wibowo, bahwa ukuran kinerja dapat dipergunakan untuk sejumlah keperluan yang berbeda. Keperluan tersebut dapar bermula dari sekedar mempertimbangkan tingkat kinerja sekarang, masa depan atau mengawasi secara hati–hati suatu proses yang berlangsung. Pengumpulan ukuran kinerja adalah mengidentifikasi ukuran tersebut yang akan benar–benar membantu mencapai hasil yang diinginkan, kemudian menyampaikannya kepada orang yang benar.
37
Mangkunegara (2007) dalam bukunya dengan judul Evaluasi Kinerja SDM, yaitu:20
1) Meningkatkan saling pengertian antara pegawai tentang persyaratan kinerja.
2) Mencatat dan mengakui hasil kerja seorang pegawai, sehingga mereka termotivasi untuk berbuat yang lebih baik, atau sekurang–kurangnya berprestasi sama dengan prestasi yang terdahulu.
3) Memberikan peluang kepada pegawai untuk mendiskusikan keinginan dan aspirasinya dalam meningkatkan kepedulian terhadap karier atau terhadap pekerjaan yang di embannya sekarang.
4) Mendefinisikan atau merumuskan kembali sasaran masa depan, sehingga pegawai termotivasi untuk berprestasi sesuai dengan potensinya.
5) Memeriksa rencana pelaksanaan dan pengembangan yang sesuai dengan kebutuhan pelatihan, khusus rencana diklat, dan kemudian menyetujui rencana itu jika tidak ada hal-hal yang perlu diubah.
Berdasarkan tujuan penilaian kinerja, diharapkan SDM pegawai lebih terlatih dengan baik. Selain melakukan perencanaan, pegawai juga perlu mendapatkan program pendidikan dan pelatihan (Diklat). SDM pegawai pemerintahan yang berbasis e-Government harus dapat menguasai penggunaan teknologi, khususnya teknologi sistem informasi.
Keuntungan menggunakan sistem penilaian kinerja pegawai menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2007) dalam bukunya dengan judul Evaluasi Kinerja SDM, yaitu:21
38
1) Mempermudah hubungan antara tujuan perorangan dan tujuan unit kerja. 2) Mengurangi kemungkinan terjadinya ketidaksepakatan selama
pertemuan evaluasi berjalan sesuai dengan proses perencanaan kinerja. 3) Lebih memungkinkan menempatkan manajer dan pegawai dipihak yang
sama, tidak seperti dengan sistem penilaian maupun peringkat.
4) Merupakan pendekatan terhadap evaluasi kinerja yang paling mudah dibela secara hukum.
Peneliti berpendapat, bahwa penilaian kinerja sangat baik untuk dilakukan dan merupakan suatu keharusan untuk perbaikan kinerja pegawai. Apabila suatu organisasi khususnya di pemerintahan tidak melakukan penilaian kinerja, maka bisa terjadai adanya kekacauan dan kerugian.
Adapun kerugian penggunaan sistem penilaian kinerja pegawai menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2007), yaitu:22
1) Memakan waktu yang lebih banyak, karena perlunya menginvestasikan waktu di muka untuk melakukan perencanaan kinerja.
2) Meminta manajer dan pegawai mengembangkan keahlian dalam menuliskan tujuan serta standar yang penting dan dapat diukur.
3) Dapat menimbulkan lebih banyak pekerjaan administrasi ketimbang sistem penilaian maupun sistem peringkat.
4) Dapat disalahgunakan atau digunakan sambil lalu saja oleh para manajer. Penggunaan penilaian kinerja pegawai juga memiliki kelebihan dan kekurangan tersendiri. Penilaian kinerja menuntut seorang pemimpin dan pegawai harus kerja sama dengan tujuan utama sebagai patokan.
39
B. Kajian Teori 1. Komunikasi
Menurut Trenholm dan Jensen dalam Wiryanto (2004: 6), mendefinisikan komunikasi demikian “A process by which a source transmits a message to a
receiver through some channel”. Komunikasi adalah suatu proses dimana
sumber mentrasmisikan pesan kepada penerima melalui beragam saluran.23 Menurut Gode dalam Wiryanto (2004: 6), memberi pengertian mengenai komunikasi sebagai berikut “It is a process that makes common to or several
what was the monopoly of one or some”. Komunikasi adalah suatu proses yang
membuat kebersamaan bagi dua atau lebih yang semula monopoli oleh satu atau beberapa orang.
Menurut Lasswell dalam Wiryanto (2004), cara yang baik untuk menggambarkan komunikasi adalah dengan menjawab pertanyaan berikut :
Who Says What In Which Channel To Whom With What Effect? (Siapa mengatakan apa dengan saluran apa kepada siapa dengan efek bagaimana?).24
Dari beberapa pengertian menurut para ahli, disimpulkan bahwa komunikasi adalah suatu proses dimana seseorang atau lebih, kelompok atau organisasi dan masyarakat menggunakan informasi agar bisa berhubungan dengan orang lain.
2.Model–Model Komunikasi
Menurut Effendy (2003) dalam buku Ilmu, Teori Dan Filsafat Komunikasi, mengatakan bahwa teori dan model komunikasi yang tampil
40
pada tahun awal sekitar dekade 1940-an dan 1950-an bahwa Teori S-O-R singkatan dari Stimulus-Organism-Response ini semua berasal dari psikologi. Obyek material dari psikologi dan ilmu komunikasi adalah sama yaitu manusia yang jiwanya meliputi komponen sikap, opini, perilaku, kognisi afeksi dan konasi. Unsur–unsur dalam model ini adalah :25
a) Pesan (Stimulus, S)
b) Komunikasi (Organism, O) c) Efek (Response, R)
Gambar 2.1 : Teori S – O – R
Sumber : Effendy (2003: 255).
Gambar di atas menunjukan bahwa perubahan sikap bergantung pada proses yang terjadi pada individu. Stimulus atau pesan yang disampaikan kepada komunikan mungkin diterima atau mungkin ditolak. Komunikasi
25 Onong Uchjana Effendy, Ilmu, Teori, dan Filsafat Komunikasi, (Bandung: Citra Aditya Bakti, 2003) hlm254
Stimulus
Organisme :
•
perhatian
•
pengertian
•
penerimaa
n
41
akan berlangsung jika ada perhatian dari komunikan. Proses berikutnya komunikan mengerti. Kemampuan komunikan inilah yang melanjutkan proses berikutnya. Setelah komunikan mengolanya dan menerimanya, maka terjadilah kesediaan untuk mengubah sikap.
Teori S–O–R menitikberatkan pada penyebab sikap yang dapat mengubahnya, dan tergantung pada kualitas rangsang yang berkomunikasi dengan organisme, karakteristik dari komunikator (sumber) menentukan keberhasilan tentang perubahan sikap.
Dapat disimpulkan teori S–O–R adalah stimulus yang diberikan kepada target kemudian direspon oleh target tersebut. Stimulus ketika diberikan kemudian dikomunikasikan sehingga mendapat respon dari komunikan yang telah menerima stimulus di awal.
Dalam penelitian ini yang merupakan stimulus adalah cara station manager memberikan rangsangan baik dengan perkataan ataupun tidakan. Perhatian yang diberikan oleh station manager kepada penyiar menjadi
organism. Sedangkan response yang diinginkan adalah kinerja penyiar yang baik terhadap gaya kepemimpinan station manager Radio Pendidikan (RAPENDIK) On Streaming Jawa Timur.
3.Fungsi Komunikasi
Menurut Gorden dalam Mulyana (2007), Komunikasi memiliki empat fungsi yakni :26
a. Komunikasi Sosial
42
Fungsi komunikasi sebagai komunikasi sosial setidaknya mengisyaratkan bahwa komunikasi penting untuk membangun konsep– konsep diri kita, aktualisasi–diri, untuk kelangsungan hidup, untuk memperoleh kebahagiaan, terhindar dari tekanan dan ketegangan antara lain lewat komunikasi yang menghibur, dan memupuk hubungan dengan orang lain.
b. Komunikasi Ekspresif
Erat kaitannya dengan komunikasi sosial adalah komunikasi ekspresif yang dapat dilakukan baik sendiri ataupun dalam kelompok. Komunikasi ekspresif tidak otomatis bertujuan mempengaruhi orang lain, namun dapat dilakukan sejauh komunikasi tersebut menjadi instrument untuk menyampaikan perasaan-perasaan (emosi) kita.
c. Komunikasi Ritual
Erat kaitannya dengan komunikasi ekspresif adalah komunikasi ritual, yang biasanya dilakukan secara kolektif. Suatu komunitas sering melakukan upacara-upacara berlainan sepanjang tahun dan sepanjang hidup, yang disebut para antropolog sebagai rites of passage.
d. Komunikasi Instrumental.
43
Fungsi Komunikasi menurut peneliti adalah memberikan informasi kepada masyarakat baik yang bersifat mendidik atau menghibur yang dapat mempengaruhi orang lain dengan informasi tersebut. Dengan adanya komunikasi maka orang-orang bertambah informasinya mengenai suatu hal. 4. Teori Komunikasi Organisasi
Dalam Komunikasi Organisasi, terminologi yang melekat dalam konteks tersebut adalah komunikasi dan organisasi. Berdasarkan teori Weick dalam Littlejohn (2009), organisasi bukanlah susunan yang terbentuk oleh posisi dan peranan, tetapi oleh aktivitas komunikasi. Lebih pantas untuk dikatakan “berorganisasi” daripada “organisasi” karena organisasi itu sendiri
merupakan suatu yang dicapai manusia melalui sebuah proses komunikasi yang berkelanjutan.27
Menurut Katz & Robert Kahn, dua ahli psikologi sosial dari Pusat Riset Survey Universitas Michigan, dalam Ruslan (2010) buku Manajemen Public Relations dan Media Komunikasi, Komunikasi adalah pertukaran informasi dan penyampaian makna yang merupakan hal utama dari suatu sistem sosial atau organisasi. Jadi komunikasi sebagai suatu “Proses penyampaian
informasi dan pengertian dari satu orang ke orang lain. Dan satu-satunya cara mengelola aktivitas dalam suatu organisasi adalah melalui proses komunikasi”.28
27 Littlejohn, Stephen W., dan Karen A. Foss, Teori Komunikasi: Theories of Human
Communication, (Jakarta: Salemba Humanika, 2009) hlm 364
44
Ada tiga dimensi dalam arus komunikasi yang terjadi dalam organisasi menurut Effendy dalam Ruslan (2010) yaitu :29
a. Komunikasi vertikal
Komunikasi ini cukup vital dalam melaksanakan fungsi–fungsi manajemen, yaitu komunikasi dari atas ke bawah (Downward Communication) dan dari bawah ke atas (Upward Communication). Dalam arus komunikasi vertikal dari atas kebawah tersebut pihak pimpinan dan penugasan lain sebagainya kepada ketua unit / kelompok dan bawahan. Kemudian arus komunikasi dari bawah ke atas diterima dalam bentuk bawahan memberikan laporan, pelaksanaan tugas, sumbang saran dan hingga pengaduan kepada pimpinannya masing-masing.
b. Komunikasi horizontal
Komunikasi horizontal merupakan komunikasi satu level yang terjadi antara para karyawan dengan karyawan lainnya, antara pimpinan satu departemen dengan pimpinan departemen lainnya dalam satu tingkatan dan lain sebagainya.
c. Komunikasi eksternal
Komunikasi eksternal terjadi secara dua arah antara pihak organisasi/lembaga dengan pihak luar. Misalnya komunikasi dengan pihak kreditur, rekan bisnis, pelanggan, community relations (hubungan komunitas), supplier, pemasok, kalangan pers dan pejabat pemerintah dan lain sebagainya.
45
BAB III PENYAJIAN DATA
A. Deskripsi Lokasi dan Subyek Penelitian 1. Deskripsi Lokasi penelitian
a. Tentang Lembaga
Rapendik adalah nama radio yang diambil dari singkatan radio pendidikan, yang didirikan oleh Dinas Pendidikan Provinsi Jawa Timur dengan menggunakan 107,5 FM yang dipancarluaskan dari lantai 3 gedung B Unit Pelaksana Teknis Teknologi Komunikasi dan Informasi Pendidikan Dinas Pendidikan Provinsi Jawa Timur di Jl. Gentengkali No. 33 Surabaya. Rapendik diresmikan bersamaan dengan peringatan hari pendidikan nasional (HARDIKNAS) tanggal 2 Mei 2002.
Radio Pendidikan (RAPENDIK) On Streaming Jawa Timur merupakan salah satu sarana yang sangat penting guna meningkatkan komunikasi dan koordinasi antara Kepala Dinas Pendidikan di daerah-daerah, Kepala sekolah, guru-guru serta komponen pendidikan yang lain mengenai kebijakan Pemerintah. Di samping itu, RAPENDIK digunakan sebagai sarana komunikasi timbal balik antara masyarakat pendidikan khususnya dan masyarakat pada umumnya.
47
batas antara atasan dan bawahan dalam berkomunikasi dan interaksi untuk pemecahan masalah dan untuk mendapatkan informasi pendidikan. Adanya rekrutmen karyawan yang baru adalah merupakan suatu bentuk pengembangan pegawai yang dapat memotivasi serta sebagai penyiar pengganti apabila penyiar berhalangan. SDM sebagai ujung tombak radio, kepribadian dan keluasan wawasan merupakan kemampuan seorang penyiar mutlak diperlukan agar dapat melaksanakan tugas-tugas kepenyiaran dengan baik dan professional. b. Visi & Misi
Jika dijabarkan dalam kalimat Visi, RAPENDIK mempunyai Visi
“tercapainya peningkatan mutu pelayanan di bidang pendidikan dengan
menyampaikan informasi yang secepatnya dan seakurat mungkin tentang berbagai bidang khususnya di bidang informasi pendidikan di
Jawa Timur”. Sedangkan misi yang dimiliki RAPENDIK
“menyampaikan perkembangan informasi pendidikan secara valid,
akurat dan seimbang, memberikan pelayanan informasi pendidikan seluas-luasnya kepada masyarakat, mewujudkan radio pendidikan sebagai media pembelajaran dan sumber belajar, dan dapat menempatkan pemerintah dan masyarakat sebagai sumber informasi
pendidikan”.
48
sebagai pimpinan tertinggi akan dapat bekerja dengan baik jika didukung oleh penyiar yang mumpuni dalam bekerja.
c. Logo Radio Pendidikan (RAPENDIK) On Streaming Jawa Timur
Gambar 3.1 Logo Radio Pendidikan (RAPENDIK) On Streaming Jawa Timur
d. Nama dan Jabatan Unit Rapendik On Streaming
Tabel 3.1 Nama dan Jabatan Unit Rapendik On Streaming
NO JABATAN NAMA
1 Pengarah Ka. UPT–Tekkomdik
2 Penasehat 1. Ka. Sub Bagian Tata Usaha
2. Kasi Pengembangan & Produksi
3 Penanggung Jawab Kasi Pelayanan & Pemanfaatan 4 Station Manager Dra. Kuswinarsih, M.MPd 5 Manager Administrasi
Anggota
Ni Putu Wisria Devi, S.Sos Novia Yuni Ardiansyah 6 Manager Siaran & Kepenyiaran
a. Divisi Program & Kepenyiaran
Drs. Achmad Maulana 1. Fatih Nasrulloh, S.Sos 2. Hari Santoso, MBA 3. Yannu Feriadi, S.Pd.I b. Divisi Penyiar & Pengarah Acara 1. Nurul Ary Suciawati, S.Sos
2. Fatih Nasrulloh, S.Sos 3. Ratna Wahyu, SS 4. Yannu Feriadi, S.Pd.I 5. Dian Ngastiti, S.Sos 6. Rifqiyah Idayati
7. Novia Yuni Ardiansyah 8. Selis Dwi Santoso
49
2. Reni Juni Ayu, S.Pd 3. Mariyatul Qibtiyah, S.Pd 4. Sa’ad Wazis Hiedayat, S.Pd 7 Team IT (Website) 1. Randy Jati Poernomo
2. Moch. Anggi
3. Aldicke Achsan Akbar 8 Manager Marketing & Promosi
Anggota
Selis Dwi Santoso 1. Heru Budiarto, SE 2. Rifqiyah Idayati
2. Randy Jati Poernomo 3. Moch. Anggi
b. Divisi
Produksi/Rekaman/Audio/Video
50
PENGARAH Ka. UPT – Tekkomdik e. Skema Kepengurusan
Gambar 3.2 Skema Kepengurusan
PENASEHAT
1. Ka. Sub. Bagian Tata Usaha 2. Ka. Pengembangan & Produksi
PENANGGUNG JAWAB
Ka. Pelayanan & Pemanfaatan
STATION MANAGER
51
f. Job DescriptionCrew Rapendik On Streaming (ROS) 1)Pengarah
Memberikan arahan, masukan dan pengawasan terhadap pengelolaan organisasi ROS dan pelaksanaan kegiatan-kegiatan penyiaran.
2)Penasehat
a) Mengikuti perkembangan kegiatan ROS, baik program on air maupun off air,
b) Memberikan nasehat/masukan, baik diminta maupun tidak untuk perbaikan, peningkatan pelaksanaan penyiaran.
3)Penanggung Jawab
a) Membangun, mengembangkan organisasi dan menjalankan aktifitas organisasi ROS,
b) Memberikan masukan terhadap kelancaran pelaksanaan program-program yang telah ditetapkan,
c) Melakukan pengawasan secara rutin terhadap jalannya organisasi ROS,
d) Melakukan pembinaan untuk peningkatan kompetensi SDM sesuai bidang tugasnya masing-masing.
4)Station Manager
52
b) Menjalankan, mengarahkan fungsi, tugas dan tujuan ROS sesuai segmentasi pendidikan,
c) Menjalankan atau melaksanakan kebijakan yang melingkupi divisi administrasi, divisi siaran dan pemberitaan, divisi IT/Web, divisi pemasaran dan promosi, dan divisi teknik,
d) Bersama-sama dengan manajer administrasi, manajer siaran dan pemberitaan, manajer pemasaran dan promosi, manajer teknikn dan tim IT/Web membuat program kerja tahunan,
e) Melakukan pembinaan dan pengawasan terhadap kinerja kerabat kerja (Crew),
f) Melakukan evaluasi terhadap program-program penyiaran, baik on air maupun off air secara rutin dan berkala,
g) Melakukan koordinasi dengan unit kerja lain untuk mendukung kelancaran pelaksanaan program siaran,
h) Menjalin hubungan kerja sma dengan pihak-pihak terkait untuk peningkatan promosi/sosialisasi ROS,
i) Melakukan konsultasi kepada penanggungjawab ROS,
j) Melakukan rapat rutin minimal 1 bulan sekali untuk evaluasi pelaksanaan kerja seluruh kerabat kerja (Crew) ROS,
53
5)Manajer Siaran dan pemberitaan
a) Bersama divisi program dan divisi terkait melakukan perencanaan program siaran ROS, baik on air maupun off air, b) Menyelenggarakan pengelolaan siaran streaming dan
pemberitaan,
c) Melaksanaan pembinaan terhadap penyiar, pengarah acara, dan melakukan evaluasi terhadap pelaksanaan program siaran, d) Melaksanakan koordinasi dengan SM serta manajer divisi-divisi
terkait untuk mendukung kelancaran pelaksanaan program siaran,
e) Memantau pelaksanaan siaran dan materi/konten siaran, f) Membuat rencana anggaran siaran bulanan/tahunan, g) Membuat laporan pertanggungjawaban pelaksanaan tugas, h) Melakuan tugas lain yang diberian oleh atasan.
Divisi Program & Kepenyiaran
a) Merencanakan program kerja siaran, baik on air maupun off air, dan menyusun deskripsinya,
b) Menyusun jadwal siaran dan jadwal penyiar, c) Menyusun jadwal dan menetukan narasumber, d) Mempelajari materi/konten siaran,
e) Mengarahkan, memotivasi, mengevaluasi pelaksanaan siaran, f) Mengendalikan pelaksanaan program siaran,
54
i) Melakukan koordinasi dengan penyiar, dan divisi tekait untuk kelancaran pelaksanaan program siaran,
j) Melakukan Audience Research,
k) Memantau materi/konten siaran dan tanggapan audience dalam Web,
l) Melaksanakan administrasi siaran,
m)Menyimpan, mengamankan materi/bahan acara siaran, n) Membuat laporan pertanggungjawaban pelaksanaan tugas, o) Melakukan tugas lain yang diberikan oleh atasan.
Divisi Penyiar & Pengarah Acara a) Menyusun rencana kerja,
b) Mengecek bahan-bahan/naskah yang akan disiarkan, c) Membawakan dan mengarahkan acara tertentu/khusus, d) Melakukan wawancara,
e) Melakukan koordinasi dan komunikasi dengan kerabat kerja terkait,
f) Menyajikan acara (Penyiar/Presenter), g) Menjadi moderator dalam forum siaran,
h) Melakukan serah terima tugas penyiar pengganti/berikutnya, i) Berkoordinasi dengan tim IT/Website untuk mengupload
materi siaran,
j) Merencanakan materi siaran sesuai dengan program acara, k) Menetuan dan menghubungi narasumber yang kompeten
55
l) Membuat rundown siaran,
m) Mendata, menyimpan referensi yang dapat menunjang materi siaran,
n) Membuat laporan pertanggung jawaban pelaksanaan kerja, o) Melaksanakan tugas lain yang diberikan oleh atasan. Divisi Pemberitaan & Reportase
6)Manager Administrasi 7)Tim IT/Website
8)Manajer Pemasaran dan Promosi 9)Manajer Teknik
Divisi Jaringan/Streaming
Divisi Produksi/Rekaman Audio/Video
