Analiza absentizma in fluktuacije v velikem podjetju : diplomsko delo univerzitetnega študija

UNIVERZA V MARIBORU FAKULTETA ZA ORGANIZACIJSKE VEDE. Diplomsko delo univerzitetnega študija Smer: Organizacija dela. ANALIZA ABSENTIZMA IN FLUKTUACIJE V VELIKEM PODJETJU. Mentor: red. prof. dr. Jože Florjančič Kranj, september 2007. Kandidat: Janja Martinčič.

ZAHVALA Za prijazno pomoč in nasvete se zahvaljujem mentorju red. prof. dr. Jožetu Florjančiču, ki me je vodil pri oblikovanju diplomske naloge. Hvala ga. Barbari Resnik-Tratnjak, gdč. Meliti Cevec ter ga. Vidi Zabukovec iz podjetja X za prijaznost, strpnost, čas, zbrane podatke, analize podatkov ter za vso pomoč pri izdelavi diplomskega dela. Za pomoč in svetovanje v empiričnem delu diplomske naloge se zahvaljujem red. prof. dr. Franju Štiblarju s Pravne fakultete, Univerza v Ljubljani..

POVZETEK V diplomski nalogi nas je zanimalo, kakšna sta absentizem in fluktuacija v podjetju X in kako lahko različni dejavniki vplivajo na rast ali padec tako absentizma kot fluktuacije. Preverili smo odnose med absentizmom in rednim letnim dopustom, številom dni bolniške odsotnosti, porodniško odsotnostjo in časom za študijski dopust. Prav tako nas je zanimala povezanost ali nepovezanost s številom zaposlenih, številom oddelkov, izobrazbeno strukturo, spolom, starostjo, delovno dobo v podjetju X in drugimi pokazatelji v povezavi z izračunano fluktuacijo v istem podjetju. Naloga je razdeljena na tri dele; teoretični del, empirični del in kvantno analizo vzrokov absentizma in fluktuacije. V uvodnem teoretičnem delu smo najprej opredelili pomen kadrov in kadrovske politike. Opisali smo kadrovsko funkcijo ter planiranje kadrov. Obliki planiranja kadrov sta absentizem in fluktuacija, ki sta naš cilj razlage teoretičnega dela. Razložili smo absentizem in opisali vrste ter vzroke za absentizm. Po opisu fluktuacije sledi razčlenitev po vrstah in vzrokih za fluktuacijo. V empiričnem delu nas je najprej zanimal vpliv psiho-socialnih dejavnikov na nezadovoljstvo med delavci, ki se najprej odraža v obliki absentizma in kasneje pripelje do fluktuacije. V prvi fazi smo opredelili osnovne značilnosti populacije zaposlenih v podjetju X ter v drugem delu izvedli analizo absentizma in fluktuacije. Pri analizi absentizma smo prikazali izračun absentizma in analizo odsotnosti. Pri analizi in izračunu stopnje fluktuacije smo poglobljeno obravnavali vpliv plač in izobrazbe na prihod ali odhod delavcev v podjetje. Tretji del naloge vključuje empirične izračune. V njem smo prikazali kvantitativno empirično analizo absentizma, fluktuacije in njune dejavnike. V prvi fazi smo opredelili osnovne serije podatkov, opredelili imena serij in vire podatkov. Sledi ekonometrična analiza obdelanih podatkov. Ekonometrično analizo vključuje izračun korelacije, regresijske premice in trenda na podlagi obdelanih podatkov. Glavni cilj naloge je izmera absentizma in fluktuacije ter razlaga vzrokov zanju v podjetju X. V zaključnem delu smo povezali empirične ugotovitve glede absentizma in fluktuacije v podjetju X ter vzrokov zanje. Na osnovi izračunanih povezav in vplivov smo podali nekaj predlogov ukrepov za zmanjšanje absentizma in fluktuacije v podjetju X.. KLJUČNE BESEDE -. Kadri Planiranje kadrov Absentizem Fluktuacija Korelacija Regresija Trend.

ABSTRACT In the diploma thesis we were interested in absenteeism and fluctuation of X company. Furthermore, we wanted to find out how different factors influence the growth and fall of absenteeism as well as fluctuation. We checked what were relations in case of absenteeism and regular annual leave, the number of sick leave days, maternity leave and time spent for studying. We were also concerned about the connection or disconnection with the number of employees, sections, educational structure, sex, age, period of employement in X company and other indicators in relation to the fluctuation calculated in the same company. The thesis consists of three parts: the theoretical part, the empirical part and the quantum analysis of absenteeism and fluctuation reasons. The introduction of the theoretical part deals with specifying of terms such as human recources and human recources management. We explained the function of human recources and their planning. Its two forms are absenteeism and fluctuation which are discussed in the theoretical part. We explained absenteeism, its types and causes. After the definition of fluctuation its types and causes are mentioned as well. In the empirical part we wanted to see what influence physio-social factors have on workers' disatisfaction, which is seen in their absenteeism and later leads to fluctuation. First we defined the basic characteristics of X company employees population. In the second phase we made the absenteeism and fluctuation analysis which showed the calculation of absenteeism. When presenting the analysis and calculation of fluctuation degree we dealt with the influence of salaries and education on the arrival and departure of the company employees. The third part involves the empirical calculations: the quantitative empirical analysis of absenteeism, fluctuation and their factors. We specified the basic data series, their names and data sources. What follows is the analysis of the data processed. The next step is the econometric analysis which includes the calculation of corelation, regression line and trend based on data processed. The main goal of the thesis is to measure absenteeism and fluctuation as well as to explain their reasons in X company. In the final part we connected the empirical findings of X company absenteeism and fluctuation and their reasons. According to the calculations done and the influences we prepared some proposals in order to reduce absenteeism and fluctuation in the above-mentioned company. KEYWORDS - Human resources, - Human recources planning, - Absenteeism, - Fluctuation, - Corelation, - Regression, - Trend.

ANALIZA ABSENTIZMA IN FLUKTUACIJE V VELIKEM PODJETJU KAZALO 1. 2. 3. 4. Uvod ........................................................................................................ 1.1 Predstavitev problema .................................................................... 1.2 Predstavitev okolja ............................................................................ 1.3 Predpostavke in omejitve ............................................................... 1.3 Metode dela .................................................................................... Teoretične osnove ....................................................................................... 2.1 Kadri ................................................................................................ 2.2 Kadrovska politika ........................................................................... 2.3 Kadrovska funkcija ............................................................................ 2.3.1 Klasični koncept kadrovske funkcije......................................... 2.3.2 Ravnanje s človeškimi viri ........................................................ 2.3.3 Kadrovska funkcija in vodenje.................................................. 2.4 Planiranje kadrov.............................................................................. 2.5 Odsotnost z dela (absentizem) ......................................................... 2.5.1 Vrste absentizma...................................................................... 2.5.2 Vzroki absentizma .................................................................... 2.6 Fluktuacija......................................................................................... 2.6.1 Vrste fluktuacije ........................................................................ 2.6.2 Vzroki za fluktuacijo.................................................................. 2.6.3 Notranja fluktuacija ................................................................... Empirična analiza absentizma in fluktuacije v podjetju X ............................ 3.1 Osnovne značilnosti populacije zaposlenih v podjetju X .................. 3.2 Absentizem .................................................................................... 3.2.1 Redni letni dopust ................................................................. 3.2.2 Bolniška odsotnost ................................................................... 3.2.3 Porodniški dopust ..................................................................... 3.2.4 Študijski dopust ........................................................................ 3.2.5 Izračun stopnje absentizma in analiza odsotnosti .................... 3.3 Fluktuacija ........................................................................................ 3.3.1 Izračun fluktuacije .................................................................... 3.3.2 Vpliv plače na fluktuacijo .......................................................... 3.3.3 Izobrazba in fluktuacija ............................................................. 3.4 Kvantitativna analiza vzrokov absentizma in fluktuacije ...................... 3.4.1 Osnovne serije podatkov ....................................................... 3.4.2 Imena serij in viri podatkov .................................................... 3.4.3 Ekonometrična analiza ............................................................. Zaključek .................................................................................................. 1 1 1 3 4 5 5 5 6 6 7 7 8 11 11 12 13 14 15 15 17 17 24 25 27 30 32 34 36 37 40 41 42 42 43 44 52. Literatura in viri ......................................................................................... 55.

Univerza v Mariboru - Fakulteta za organizacijske vede. 1. UVOD. 1.1. PREDSTAVITEV PROBLEMA. Diplomsko delo univerzitetnega študija. V diplomski nalogi smo se lotili problema analize absentizma in fluktuacije v velikem slovenskem podjetju (v nadaljevanju: podjetju X). Naj že takoj na začetku omenimo, da na prošnjo podjetja, zaradi varnosti podatkov, ne bomo omenjali njihovega imena, saj je diplomska naloga javna in dostopna vsem. Zato bomo v celotnem diplomskem delu uporabljali besedno zvezo podjetje X. Vendar pa so podatki resnični in niso izmišljeni. V diplomski nalogi nas zanima prvič, kakšna sta absentizem in fluktuacija v podjetju X in drugič, kako različni dejavniki lahko vplivajo na rast ali padec tako absentizma kot fluktuacije. Preverili bomo odnose med absentizmom in rednim letnim dopustom, številom dni bolniške odsotnosti, porodniško odsotnostjo in časom za študijski dopust. Prav tako nas zanima povezanost ali nepovezanost s številom zaposlenih, številom oddelkov, izobrazbeno strukturo, spolom, starostjo, delovno dobo v podjetju X in drugimi pokazatelji v povezavi z izračunano fluktuacijo v istem podjetju.. 1.2. PREDSTAVITEV OKOLJA. Podjetje X je družba, ki deluje v finančnem sektorju Slovenije. Ustanovljeno je bilo leta 1992. Podjetje je registrirano za širok spekter dejavnosti (šifra dejavnosti: J/65.230 – drugo finančno posredništvo), izdaja finančne inštrumente in opravlja 1 nekatere druge storitve. V letu 2002 je prišlo do prvega preoblikovanja podjetja X, ko se je ustanovilo prvo hčerinsko podjetje, ki je v 50% lasti podjetja X. Leta 2003 se je osamosvojilo drugo hčerinsko podjetje ter konec leta 2004 še tretje. Danes skupino podjetja X sestavljajo matično podjetje s tremi hčerinskimi podjetji, od katerih sta zadnji dve v 100 % lasti podjetja X. Matično podjetje X je v 91 % lasti Republike Slovenije, preostali lastniški delež pa predstavljajo slovenske banke in podjetja. Glede na prihodke, bilančno vsoto in število zaposlenih uvrščamo podjetje X med velika podjetja. Sedež podjetja X je v Ljubljani.. 1 Letno poročilo 2005 podjetja X, str. 5,6 Janja Martinčič: Analiza absentizma in fluktuacije v velikem podjetju. stran 1.

Univerza v Mariboru - Fakulteta za organizacijske vede. Diplomsko delo univerzitetnega študija. Poslanstvo podjetja X: »Razvijamo, opravljamo in spodbujamo inovativne, finančnemu trgu dopolnilne, 2 javne ter dolgoročne finančne storitve za trajnostni razvoj Slovenije«. Danes je v podjetju zaposlenih 109 ljudi. Gibanje števila zaposlenih je prikazano v tabeli 1:. jan feb mar apr maj jun jul avg sep okt nov dec Povprečno. 2000 47 48 48 48 48 48 49 50 50 50 50 50. 2001 51 53 54 54 53 53 55 55 55 55 54 56. 2002 57 57 57 56 61 62 61 64 67 68 68 69. 2003 69 69 69 70 70 73 73 73 73 74 74 74. 2004 74 75 76 75 78 79 82 81 81 82 82 84. 2005 89 90 91 91 92 94 95 95 96 97 97 96. 2006 98 100 103 103 103 103 102 103 104 105 108 109. 48,83. 54,00. 62,25. 71,75. 79,08. 93,58. 103,42. Tabela 1:. Število zaposlenih v podjetju X.. 120. 100. 80 Povprečno število zaposlenih. 60. 40. 20. 0 2000. Graf 1:. 2001. 2002. 2003. 2004. 2005. 2006. Povprečno število zaposlenih v podjetju X v letih 2000-2006.. 2 Internetna stran podjetja X Janja Martinčič: Analiza absentizma in fluktuacije v velikem podjetju. stran 2.

Univerza v Mariboru - Fakulteta za organizacijske vede. Diplomsko delo univerzitetnega študija. 3. Organizacijska shema :. Slika 1:. 1.3. Organizacijska struktura podjetja X.. PREDPOSTAVKE IN OMEJITVE. Težave smo imeli pri zbiranju podatkov, saj kadrovska služba podjetja X ni imela tako natančnih podatkov o dejavnikih, kot smo jih želeli prikazati v empiričnem delu. Ročni način zbiranja podatkov pa je vzel kar veliko časa. Na enako oviro smo naleteli tudi pri zbiranju podatkov za pretekla leta (v nadaljevanju analiza od leta 2000 do leta 2006), ker smo podatke morali pridobiti iz arhiva. Za resno ekonomertrično analizo je tudi časovna serija sedmih letnih podatkov zelo kratka, zato gre pri opravljenih izračunih le za poizkusni primer, ki ga je mogoče kasneje s podaljšanimi časovnimi serijami nadgraditi.. 3 Internetna stran podjetja X. Janja Martinčič: Analiza absentizma in fluktuacije v velikem podjetju. stran 3.

Univerza v Mariboru - Fakulteta za organizacijske vede. 1.4. Diplomsko delo univerzitetnega študija. METODE DELA. Naš končni cilj naloge je osredotočiti se na izmero absentizma in fluktuacije ter razlaga vzrokov zanj v podjetju X. V prvem, torej teoretičnem delu diplomske naloge, se bomo osredotočili na razlago in preučevanje sistema spremljanja razvoja kadrov v podjetju. Na kratko bomo opredelili pomen kadrov, kadrovske politike, kadrovske funkcije ter planiranje kadrov. V sklopu planiranja kadrov se bomo osredotočili na vrste podatkov o kadrih ter skupine podatkov, ki se nanašajo na obstoječo organizacijo in potek dela. Razlagi teoretičnih pojmov bo v drugem, empiričnem delu, sledila analiza obstoječega stanja absentizma in fluktuacije v podjetju X in identifikacija vzrokov zanj. Uporabili smo naslednje metode in tehnike pisanja: • Deskriptivna (opisna metoda s poudarkom na pregledu in uporabi strokovne literature), • Pridobivanje podatkov (od podjetja X v povezavi s kadrovsko službo), • Analiza podatkov (proučevanje podatkov pridobljenih v podjetju X), • Statistična obdelava podatkov (korelacija, regresija in trend zbranih podatkov), • Interpretacija rezultatov. Vse podatke smo predstavili s pomočjo grafičnih tabel in grafikonov ter ustrezno interpretirali njihove vrednosti, spreminjanje v času in vzroke zanj.. Janja Martinčič: Analiza absentizma in fluktuacije v velikem podjetju. stran 4.

Univerza v Mariboru - Fakulteta za organizacijske vede. 2. Diplomsko delo univerzitetnega študija. TEORETIČNE OSNOVE. Razpored teoretičnega dela naloge je naslednji: Najprej v uvodnem teoretičnem delu opredelimo pomen kadrov in kadrovske politike. Opišemo kadrovsko funkcijo ter planiranje kadrov. Obliki planiranja kadrov sta absentizem in fluktuacija, ki sta naš cilj razlage teoretičnega dela. Razložili bomo absentizem in opisali vrste ter vzroke za absentizm. Po opisu fluktuacije bo sledila razčlenitev po vrstah in vzrokih za fluktuacijo.. 2.1. KADRI. Kadri so pomemben dejavnik v družbeno-ekonomskem razvoju vsake družbe, države in podjetja. S proučevanjem kadrov se skuša pojasniti, kako kadri z delom, znanjem in sposobnostmi vplivajo na rezultate dela. S tem dobimo odgovor na vprašanje, zakaj je ukvarjanje s kadri pomembno področje dela managerjev in kadrovske službe podjetja. Sodelavci so temeljni pogoj za obstoj in delovanje vsake organizacije; njihova zagnanost, ustvarjalnost, izkušnje in veščine, zmožnosti in znanje odločajo o učinkovitosti vsake organizacije. Zato so sodelavci najdragocenejša zmožnost 4 (sredstvo) organizacije.. 2.2. KADROVSKA POLITIKA. Namen kadrovske politike je v pridobivanju, razvijanju in izpopolnjevanju kadrov, saj je to nujno potrebno za kakovostno opravljanje delovnih nalog in uspešnost organizacije. Vsi ukrepi, postopki, navodila in predpisi v organizaciji vplivajo na kakovost in uspešnost, zadovoljstvo ter odnose med zaposlenimi. Kadrovska politika je opredeljena kot celota sprejetih načel in smernic, ki se nanašajo na kadre s posebnim poudarkom na čim učinkovitejšem sprejemanju in razporejanju kadrov na ustrezna delovna mesta in na čim stimulativnejšem odnosu 5 do strokovnega in osebnostnega razvoja.. 4 Tavčar (2000): Strateške razsežnosti managementa, Visoka šola za mamagement v Kopru, Univerza v Mariboru – Ekonomsko poslovna fakulteta 5 Florjančič (1984): Kadrovska politika, Založba moderna organizacija, Kranj, str. 84 Janja Martinčič: Analiza absentizma in fluktuacije v velikem podjetju. stran 5.

Univerza v Mariboru - Fakulteta za organizacijske vede. Diplomsko delo univerzitetnega študija. Gre za politiko, ki pomeni pravega človeka na pravem mestu. V poenostavljenem pomenu besede lahko kadrovsko politiko opredelimo kot dejavnost, ki se ukvarja s kadri oziroma z ljudmi, ki razpolagajo z določenim znanjem ne glede na strokovno izobrazbo in strokovno usposobljenost.. 2.3. KADROVSKA FUNKCIJA. Kadrovska funkcija je zelo kompleksna in raznovrstna, saj obsega splet različnih in med seboj povezanih nalog in kadrovskih procesov. Zato kadrovsko funkcijo poleg kadrovske službe opravljajo tudi vodje v podjetju. Delovno področje se nenehno širi in tako postaja kadrovska funkcija ena izmed najpomembnejših v organizaciji. Z novo zaposlitvijo delavca se kadrovska funkcija ne konča, ampak se nadaljuje z izobraževanjem in razvojem kadrov, če želimo ustrezne in uspešne rezultate. Poznamo dve različni razlagi pojmovanja kadrovske funkcije in sicer klasični 6 koncept kadrovske funkcije in ravnanje s človeškimi viri. 2.3.1 KLASIČNI KONCEPT KADROVSKE FUNKCIJE Ta koncept je nastal v času med obema svetovnima vojnama. Danes ne zadostuje več in včasih vodi v slepo ulico. Kadrovsko funkcijo opredeljuje kot eno izmed najpomembnejših funkcij organizacije, ki jo tudi vodijo posebej usposobljeni 7 strokovnjaki neodvisno od ostalih sektorjev. Naloge teh strokovnjakov so: •. organizacijske naloge (planiranje kadrov, ocena zahtevnosti delovnih nalog, določanje plač). •. kadrovske naloge (kadrovanje, kadrovska evidenca, sprejem razporejanje in odpuščanje zaposlenih, ocenjevanje delavcev in dela). •. izobraževalne naloge (programiranje in planiranje izobraževanja, uvajanje novih delavcev). •. socialne naloge (organizacija zdravstvene in pravne službe za potrebe delavcev, organizacija prehrane, prevoza). •. informacijske naloge (informiranje zaposlenih o delovanju podjetja). •. vzgojne naloge ( vzgoja k produktivnemu in kolektivnemu delu delavcev). •. zavarovalniške naloge (skrb za varstvo pri delu, skrb za zdravje, za primerne delavne pogoje).. 6 Florjančič, Vukovič (1998): Kadrovska funkcija – mamagement, Založba moderna organizacija, Kranj, str 43 7 Ibidem, str. 43 Janja Martinčič: Analiza absentizma in fluktuacije v velikem podjetju. stran 6.

Univerza v Mariboru - Fakulteta za organizacijske vede. Diplomsko delo univerzitetnega študija. 2.3.2 RAVNANJE S ČLOVEŠKIMI VIRI S povečanjem konkurence, s potrebo zniževanja stroškov in povečanja produktivnosti se je organizacija soočila s spremembami in pomanjkljivostmi. Zato se je povečala vloga zaposlenih ter posledično vloga kadrovske funkcije. Večji pomen v podjetju pridobiva razvoj kadrov, izobrazba zaposlenih, njihova strokovna in osebna rast ter poveča se vloga počutja zaposlenih na delovnem mestu. Star koncept kadrovske funkcije se ni mogel prilagoditi omenjenim spremembam in tako 8 je nastala nova kakovost, cilj delovanja kadrovske funkcije. Trditev, da klasični koncepti niso dovolj, ne pomeni, da so vsi ti koncepti napačni, ampak da jih je potrebno razvijati, povezovati, podrejati, in pogosto tudi popraviti. V tujini se ta razvija že od leta 1970, v Sloveniji pa je ta novi pristop še premalo poznan in se v slovenskih organizacijah uporablja kot alternativa klasični funkciji. Novi koncepti kadrovske funkcije zahtevajo predvsem, da se posamezne funkcije (tudi kadrovska funkcija) izvajajo povezano z drugimi organizacijskimi funkcijami. V teoriji je v ospredju koncept odprtega sistema. Ravnanje s človeškimi viri predstavlja nadgradnjo klasične kadrovske funkcije, saj poleg zgoraj naštetih nalog (izbira kadrov, programi usposabljanja, nagrajevanje zaposlenih, načrtovanje kariere) vključuje tudi druge naloge, predvsem v zvezi s sodelovanjem z drugimi področji delovanja organiziranosti. Managerjem pomaga pri sprejemanju odločitev povezanih s kadrovskimi problemi. 2.3.3. KADROVSKA FUNKCIJA IN VODENJE. Kadrovsko funkcijo lahko definiramo kot planiranje, usmerjanje, kontrolo in razvoj mreže kadrovskih procesov v celi organizaciji. Po Florjančiču in Vukoviču lahko vodenje definiramo kot planiranje in organiziranje akcij za doseganje ciljev in poslovne politike organizacije ob odgovornosti za rezultate. Med elemente vodenja vključuje: planiranje, usmerjanje, usklajevanje, kontrolo in odgovornost za delovne 9 rezultate organizacije. Vodja mora s pomočjo kadrovske službe izbrati in usposobiti zaposlene, organizirati sestanke in razgovore ter z zaposlenimi, reševati spore oziroma konflikte med posamezniki in skupinami povezovati delavce različnih strokovnosti v timskem delu.. 8 Florjančič, Vukovič (1998): Kadrovska funkcija – mamagement, Založba moderna organizacija, Kranj, str 44 9 Ibidem, str 44, 56 Janja Martinčič: Analiza absentizma in fluktuacije v velikem podjetju. stran 7.

Univerza v Mariboru - Fakulteta za organizacijske vede. 2.4. Diplomsko delo univerzitetnega študija. PLANIRANJE KADROV. Planiranje kadrov pomeni predvidevanje potrebnega števila kadrov v določenem planskem obdobju za realizacijo ciljev, kritična analiza obstoječe kadrovske strukture, permanentno spreminjanje in izpopolnjevanje kadrov. Predstavlja del načrtovanja v podjetju in je izhodišče tudi za izdelavo plana izobraževanja, s tem pa napredovanje kadrov. Planiranje kadrov je sistematičen in kontinuiran proces spoznavanja potreb organizacije po kadrih, ob upoštevanju spremljajočih se pogojev poslovanja organizacije in individualnih potreb posameznikov. Planiranje kadrov ima za cilj 10 zagotoviti uspešnost organizacije in je sestavina procesa planiranja v organizaciji. Planiranje kadrov je del strateškega razvoja podjetja: plan razvoja določa naloge, ki jih je treba opraviti, naloge določajo organizacijo, profile delovnih mest in strukturo kadrov, delovna mesta zahtevajo ustrezne poklice, znanja in situacijo kadrov. Plani razvoja kadrov morajo biti realni, sicer nastajajo frustracije in travme. Planiranje kadrov je stalen proces, ki ga je treba kontinuirano izvajati. Kadrovski plani morajo biti elastični, da se lahko medsebojno usklajujejo z drugimi podsistemi. Plani kadrov niso dobri, če ne temeljijo na rezultatih permanentnega raziskovanja zakonov, po katerih bodo potekali dogodki v prihodnosti. Plani kadrov so pomembno sredstvo za stabilnost poslovanja. Če podjetje nima organiziranega planiranja kadrov, nastanejo problemi: permanentno, absolutno in relativno pomanjkanje kadrov, presežek nekaterih vrst kadrov, neustrezna struktura kadrov glede na sistematizacijo, neurejeno planiranje izobraževanja, neustrezno vlaganje v kadre, nezadovoljstvo, fluktuacija. Nepravilna zasedba delovnih mest pripelje do absentizma in slabše proizvodne zmogljivosti, negotovosti pri izvrševanju nalog v podjetju, nemotiviranosti kadrov, nezainteresiranosti za delo in s tem zastavljenih ciljev. Načela konsistentnega planiranja kadrov:. 11. •. Integralnost Z načelom integralnosti poimenujemo človeka v vsej popolnosti. Tako ločimo štiri vrste kadrovskega planiranja: - razvojno (pričakovane spremembe razvoja kadrov), - inovativno (velike spremembe, nove povezave, dodatni cilji), - alokacijsko (bilanca kadrov), - adaptivno (potrebno upoštevati dogodke v okolici). •. Znanstvenost (neznanke znanstveno predvidimo).. 10 Florjančič, Ferjan, Bernik (1999): Planiranje in razvoj kadrov, Založba moderna organizacija, Kranj, str. 29 11 Ibidem, str. 32 Janja Martinčič: Analiza absentizma in fluktuacije v velikem podjetju. stran 8.

Univerza v Mariboru - Fakulteta za organizacijske vede. Diplomsko delo univerzitetnega študija. •. Realnost (upoštevamo dejanske sposobnosti in pričakovanja ljudi). •. Kontinuiteta. •. Elastičnost (sposobnost usklajevanja z drugimi podsistemi). •. Konkretnost. Faze planiranja kadrov:. 12. Analiza sedanjega stanja kadrov Slika 2:. Ocena potreb v prihodnosti. Razvoj instrumentov za zadovoljevanje bodočih potreb. Faze planiranja kadrov.. Metode planiranja kadrov:. 13. •. Normativna metoda Se uporablja pri ponavljajočih se procesih. Zanjo so osnova časovni in količinski normativi, ki so rezultat tehnične in tehnološke obdelave posameznih proizvodov in osnova za celotno planiranje proizvodnje.. •. Kompleksna metoda Z njo lahko izračunamo globalne potrebe po kadrih in po posameznih kategorijah. Izhaja iz obstoječega stanja v povezavi s preteklim obdobjem. Uporablja se za perspektivno planiranje kadrov. Primerna je za večja podjetja.. •. IBK (indeksno – korelacijska) metoda Je ekonomska metoda, ki zajema širok spekter medsebojno odvisnih spremenljivk v razvoju gospodarstva in kadrov. Povezanost se izračuna s pomočjo koeficienta korelacije. Opisuje rast števila zaposlenih v odvisnosti od bruto domačega proizvoda.. •. Metoda input – output Povezuje neposredno število diplomiranih študentov z določeno stopnjo ekonomske rasti in z oceno potreb po raznih poklicih. S pomočjo serij linearnih enačb povezuje število tistih, ki zaključujejo obvezno izobraževanje in število oseb na vsaki izobraževalni ravni z ustreznim obsegom proizvodnje.. 12 Florjančič, Ferjan, Bernik (1999): Planiranje in razvoj kadrov, Založba moderna organizacija, Kranj, str. 15 13 Ibidem, str. 55-82 Janja Martinčič: Analiza absentizma in fluktuacije v velikem podjetju. stran 9.

Univerza v Mariboru - Fakulteta za organizacijske vede. Diplomsko delo univerzitetnega študija. •. Metoda modela (vzorca) Je metoda razporejanja kadrovskih struktur sorodnih podjetij ene oziroma podobne ravni tehnične opremljenosti.. •. Anketna metoda Je zanesljiva, če podjetja posredujejo svoje tekoče ali kratkoročne potrebe po kadrih.. •. Indeksna metoda Temelji na predpostavki, da se gibanje kadrov lahko ugotovi na podlagi razmerja planiranega obsega proizvodnje in proizvodnosti dela. Primerna je za planiranje kadrov v skupnih službah in oddelkih izven neposredne proizvodnje. To je metoda na indeksno izraženih in statistično ugotovljenih kazalcih.. •. Delfi metoda – metoda strokovne ocene Osnova je na zbiranju, analiziranju in usklajevanju odgovorov določenega števila strokovnjakov na vprašanja glede znanosti in tehnologije.. •. Druge metode Naj jih samo nekaj naštejemo: metoda linearnega vzporejanja, metoda linearne eksploatacije, metoda ad hoc, metoda družbenih ciljev, matematična metoda, metoda analize kadrov, metoda produktivnosti ali proizvodne sposobnosti, metoda linearnega programiranja, regresijska analiza, tehnike mrežnega planiranja, itd.. Stopnje planiranja kadrov:. 14. Opredelimo program poslovanja. Analiziramo delo. Formiramo delovna mesta. Izračunamo potrebno število delavcev Slika 3:. Stopnje planiranja kadrov.. 14 Florjančič, Ferjan, Bernik (1999): Planiranje in razvoj kadrov, Založba moderna organizacija, Kranj, str. 50 Janja Martinčič: Analiza absentizma in fluktuacije v velikem podjetju. stran 10.

Univerza v Mariboru - Fakulteta za organizacijske vede. 2.5. Diplomsko delo univerzitetnega študija. ODSOTNOST Z DELA (ABSENTIZEM) 15. Absentizem opredelimo kot celotno neprisotnost ne delovnem mestu. Sem uvrščamo izostanke, zamude, izhodi, odsotnost z dela na delu. V podjetju govorimo le o tistem absentizmu, ki je omejen na celodnevni izostanek. Problem odsotnosti z dela je že dalj časa zelo aktualen v vseh industrijsko razvitih državah. Absentizem v organizaciji predstavlja negativen pojav, ker vpliva na nemoten potek dela in predstavlja dodatne stroške pri reorganizaciji ljudi in sredstev. Vse oblike absentizma pa vplivajo na nedoseganje realizacije postavljenih ciljev podjetja oziroma povečujejo potrebo števila kadrov za realizacijo postavljenih ciljev. Vzroki za absentizem so v prvi vrsti zdravstvene narave. Odsotnost delavcev zaradi bolezni in poškodb prikazuje določene vidike zdravstvenega stanja populacije zaposlenih. V Republiki Sloveniji odsotnost z dela in pravico do nadomestila urejata Zakon o delovnih razmerjih in Zakon o zdravstvenem varstvu. Odsotnost z dela pa predstavlja tudi ekonomski problem, ki se kaže predvsem v deležu izgube v proizvodnji in nadomestilu izplačil plač ob upoštevanju izgube delovnih dni. Absentizem je prej reakcija na nezadovoljstvo zaposlenih v podjetju, kot pa navada. Zato veliko organizacij podatke o odsotnosti z dela prikriva. 2.5.1. VRSTE ABSENTIZMA. Obstaja več vrst absentizma, ki jih lahko razdelimo glede na trajanje in frekvenco. Večji problem v podjetju nastane takrat, ko se poveča frekvenca izostankov in ne toliko, ko se poveča trajanje absentizma v podjetju. Glede na trajanje izostankov govorimo o - krajših (minutnih) zamudah, - nekaj urni do enodnevni odsotnosti, - izostankih, ki trajajo več dni. O krajših zamudah govorimo v smislu zamujanja na delo, zgodnjega odhajanja z dela ter podaljševanja odmorov med delom. Nekajurna do enodnevna odsotnost pa predstavlja največji problem, ker ni napovedana in ne zagotavlja kontinuiranosti delovnega procesa. Pri odsotnosti je pomembno kakšna je njena frekvenca. Analiza frekvence odsotnosti nas lahko pripelje do odkrivanja kritičnih posameznikov ali kritičnih področij dela.. 15 Povzeto po Florjančič, Ferjan, Bernik (1999): Planiranje in razvoj kadrov, Založba moderna organizacija, Kranj, str. 152-154 Janja Martinčič: Analiza absentizma in fluktuacije v velikem podjetju. stran 11.

Univerza v Mariboru - Fakulteta za organizacijske vede. Diplomsko delo univerzitetnega študija. Oblike absentizma so lahko opravičeni ali neopravičeni izostanki: - bolniški izostanki, - službeni izostanki, - študijski izostanki, - redni letni dopust. Bolniški izostanki so posledica bolezni, poškodb na delu ali v prostem času, poklicne bolezni. Sem sodi tudi odsotnost zaradi bolezni oziroma nege družinskih članov. Bolniško odsotnost razdelimo na izostanke do 30 dni in izostanke nad 30 dni, ki jih preverja komisija Zavoda za zdravstveno varstvo. Službeni izostanki so izostanki preživeti zunaj delovnega mesta za potrebe organizacije. Sem sodi vse službene poti, kongresi, seminarji, konference, itd.. Študijski izostanki so odsotnost z dela zaradi izobraževanja zaposlenih na različnih področjih. Sem uvrščamo seminarje, konference, izobraževanja za pridobitev javne izobrazbe ter vse oblike izobraževanja za potrebe posameznika in organizacije. Izostanki zaradi koriščenja rednega letnega dopusta so ena najbolj pogostih oblik izostankov v vseh organizacijah. Ti izostanki so napovedani in planirani. Postavi se vprašanje, če ti izostanki v resnici sodijo k analizi absentizma. 2.5.2. VZROKI ABSENTIZMA. Do odsotnosti z dela nas lahko pripeljejo različni vzroki, kateri so: - objektivni ali - subjektivni. Na objektivne vzroke načeloma ne moremo vplivati sami. Njihova narava je lahko ekonomska, pravna ali geografska. Vplivamo pa lahko na subjektivne vzroke, ki so pretežno psihične in socialne narave. Vpliv psiho-socialnega aspekta je vzrok za nezadovoljstvo med delavci, ki se najprej odraža v obliki absentizma in kasneje pripelje do fluktuacije. 16. Dejavniki, ki v podjetju vplivajo na absentizem, so sledeči: • delovna disciplina • oblika vodenja • odnos med poslovodnimi in drugimi delavci • odnos med organizacijskimi skupinami in podobno.. Stopnja absentizma je v posamezni organizaciji odvisna od njenih značilnosti, oblike vodenja, organizacijske strukture, pretoka informacij in urejenosti ter odnosov notranjega okolja.. 16 Florjančič, Ferjan, Bernik (1999): Planiranje in razvoj kadrov, Založba moderna organizacija, Kranj, str. 154 Janja Martinčič: Analiza absentizma in fluktuacije v velikem podjetju. stran 12.

Univerza v Mariboru - Fakulteta za organizacijske vede. Diplomsko delo univerzitetnega študija. V empiričnem delu bomo za podjetje X analizirali naslednje vrste absentizma: - redni letni dopust, - bolniška odsotnost, - porodniški dopust in - študijski dopust. in dejavnike, ki vplivajo nanje.. 2.6 FLUKTUACIJA Fluktuacija pomeni dinamično gibanje delavcev, ki se odraža v odhodu delavcev iz podjetja. Predstavlja odhajanje delavcev, ki imajo namen skleniti novo delovno razmerje v drugi organizaciji ali odidejo v pokoj. Sama beseda fluktuacija je latinskega izvora (lat. fluctuare) in pomeni valovanje; se pravi valovati, nihati, se nenehno spreminjati. V organizacijskem smislu jo razumemo kot odhod delavcev iz organizacije, pretok delavcev, menjavo zaposlitve. V socialnem smislu predstavlja odhajanje delavcev spreminjanje strukture 17 prebivalstva na regionalni, državni in mednarodni ravni. Fluktuacija vpliva na zmanjšanje števila zaposlenih in s tem na manjšo verjetnost realizacije ciljev podjetja. Večja kot je stopnja vključenosti delavca pri odločanju, nižja je stopnja fluktuacije. pomanjkanje kadrov nadurno delo, zmanjšanje programa dela. pridobivanje kadrov iz zunanjih virov (okolja) fluktuacija (drugi faktorji). Sprememba tehnologije Intenzivnost dela (sprememba strukture kadra). Slika 4:. pričakovanja, neustrezno reševanje motivov, fluktuacija. nesigurnost, nestanovitnost. 18. Vpliv fluktuacije na pomanjkanje kadrov.. 17 Florjančič, Ferjan, Bernik (1999): Planiranje in razvoj kadrov, Založba moderna organizacija, Kranj, str. 143 18 Ibidem, str. 154 Janja Martinčič: Analiza absentizma in fluktuacije v velikem podjetju. stran 13.

Univerza v Mariboru - Fakulteta za organizacijske vede. Diplomsko delo univerzitetnega študija. 19. Po A. M. Browey-evi so dejavniki, ki najpogosteje vplivajo na povečano fluktuacijo znotraj organizacije: - višja plača, - možnost napredovanja, - možnost druge zaposlitve, - medosebni odnosi (konflikti), - zmanjšanje števila kadrov, - kriza v času prilagajanja na delovno okolje in uvajanje na delo, - fluktuacija nestanovitnih delavcev, - pomanjkanje delavcev, - spremenjene zahteve dela. Na fluktuacijo pa vplivajo tudi dejavniki zunaj organizacije, ki jih smatramo kot stranske dejavnike. Zgoraj omenjene notranje dejavnike bi lahko opredelili v tri kategorije: - pritegnejo delavca drugam, - prisilijo, da delavec odide, - nevtralna kategorija (nestanovitni novinci). 2.6.1 VRSTE FLUKTUACIJE Pri vrstah fluktuacije lahko govorimo o pozitivni in negativni fluktuaciji. Za podjetje pomeni pozitivna fluktuacija odhajanje nesposobnih delavcev iz organizacije, če imamo glede na predvideno število zaposlenih preveliko število zaposlenih in v primerih, ko sposobnost kadrov ne ustreza organizaciji. 20. Negativno fluktuacijo lahko razdelimo na: - hoteno fluktuacijo, ki zajema vse objektivne in subjektivne vzroke odhajanja delavcev iz organizacije, - nehoteno fluktuacijo – sem lahko štejemo upokojitev in služenje vojaškega roka, - potencialno fluktuacijo – to so delavci, ki razmišljajo, da bi zapustili organizacijo in zato delajo z znatno nižjo stopnjo prizadevnosti. 21. Vrste fluktuacije lahko opredelimo tudi tako: - sprememba delavnega mesta znotraj organizacije, - prehod iz enega podjetja v drugo podjetje znotraj istega teritorialnega okolja, - prehod iz enega teritorialnega okolje v drugo teritorialno okolje, - prehod iz enega tipa organizacije v drug tip organizacije, - prehod iz ene vrste dela v drugo vrsto dela, - prehod na podlagi pridobljene izobrazbe in kvalifikacijske kategorije, - fluktuacija na relaciji vodilni – strokovni, - fluktuacija na relaciji poklicev. 19 Florjančič, Ferjan, Bernik (1999): Planiranje in razvoj kadrov, Založba moderna organizacija, Kranj, str. 144 20 Ibidem, str. 145 21 Ibidem, str. 145 Janja Martinčič: Analiza absentizma in fluktuacije v velikem podjetju. stran 14.

Univerza v Mariboru - Fakulteta za organizacijske vede. Diplomsko delo univerzitetnega študija. 2.6.2 VZROKI ZA FLUKTUACIJO Vzroke za fluktuacijo lahko iščemo v mikro-vzrokih, ki nastanejo zaradi vpliva 22 organizacije same, in v makro-vzrokih, na katere organizacija nima vpliva. Mikro-vzroki so: - tehnologija, - soupravljanje, - delovni pogoji, - plače. Makro-vzroki: - ponudba delavcev, - povpraševanje po delavcih. Vzroke za fluktuacijo pri posamezniku, ki zapušča organizacijo, lahko ugotovimo s pomočjo vprašalnika, ki nam pove namere o potencialni fluktuaciji, ali s pomočjo tako imenovanega odhodnega intervjuja. Med dejavniki, ki vplivajo na fluktuacijo, so tako lahko: - slabi medsebojni odnosi, - ni možnosti za osebno napredovanje, - nizke plače, - slaba organizacija dela, - nerešeno stanovanjsko vprašanje, - boljši pogoji dela v drugih organizacijah, - neustrezno delo. 2.6.3 NOTRANJA FLUKTUACIJA Pri notranji fluktuaciji gre predvsem za napredovanje in premestitve kadrov znotraj iste organizacije na podlagi ugotavlja sposobnosti kadrov, kakovosti znanja in izkušenj delavcev. Napredovanje kadrov je lahko horizontalno ali vertikalno. Vertikalno napredovanje je napredovanje z manj odgovornega dela na zahtevnejše delo oziroma premestitev na odgovornejšo funkcijo. Horizontalno napredovanje je napredovanje na podlagi pridobivanja znanja in sposobnosti oziroma napredovanje na osnovi razširitve obsega znanja.. 22 Florjančič, Ferjan, Bernik (1999): Planiranje in razvoj kadrov, Založba moderna organizacija, Kranj, str. 148 Janja Martinčič: Analiza absentizma in fluktuacije v velikem podjetju. stran 15.

Univerza v Mariboru - Fakulteta za organizacijske vede. Diplomsko delo univerzitetnega študija. V empiričnem delu bomo analizirali vrste fluktuacij v podjetju X in naslednje razloge oziroma vplive za njen nastanek: - število zaposlenih, - število oddelkov, - izobrazba struktura zaposlenih, - starost, - spol, - delovna doba v podjetju X, - oblike delovnega razmerja (določen čas, nedoločen čas, pripravnik), - plače.. Janja Martinčič: Analiza absentizma in fluktuacije v velikem podjetju. stran 16.

Univerza v Mariboru - Fakulteta za organizacijske vede. 3. Diplomsko delo univerzitetnega študija. EMPIRIČNA ANALIZA ABSENTIZMA FLUKTUACIJE V PODJETJU X. IN. Razpored empiričnega dela naloge je naslednji: Zanima nas vpliv psiho-socialnega aspekta na nezadovoljstvo med delavci, ki se najprej odraža v obliki absentizma in kasneje pripelje do fluktuacije. V prvi fazi bomo opredelili osnovne značilnosti populacije zaposlenih v podjetju X ter v drugem delu izvedli analizo absentizma in fluktuacije. Pri analizi absentizma bomo prikazali izračun absentizma in analizirali odsotnost zaposlenih. Pri analizi in izračunu stopnje fluktuacije bomo prikazali vpliv različnih dejavnikov na prihod ali odhod delavcev v podjetju X.. 3.1. OSNOVNE ZNAČILNOSTI POPULACIJE ZAPOSLENIH V PODJETJU X Leto. 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006. povprečno št. zaposlenih 48,83 54,00 62,25 71,75 79,08 93,58 103,42 73,27. x Tabela 2:. 14 14 14 14 15 15 20. zaposleni / oddelek 3,48 3,86 4,45 5,13 5,27 6,24 5,17. 15,14. 4,84. št. oddelkov. Povprečno število zaposlenih in število oddelkov.. Število zaposlenih se je v opazovanem obdobju povečalo iz 47 na 109 (tabela 1), kar pomeni 131,9 % stopnjo rasti. Povprečno število zaposlenih se je nenehno povečevalo, od 48,83 v letu 2000 na 103,42 v letu 2006. Povprečno število zaposlenih je raslo hitreje kot število oddelkov v organizaciji, zato je povprečno število zaposlenih na oddelek poraslo od 3,48 v letu 2000 na 6,24 v letu 2005. V letu 2006 je prišlo zaradi bistvenega povečanja števila oddelkov ob reorganizaciji do zmanjšanja povprečnega števila zaposlenih na oddelek na 5,17 zaposlenih.. Janja Martinčič: Analiza absentizma in fluktuacije v velikem podjetju. stran 17.

Univerza v Mariboru - Fakulteta za organizacijske vede. Stopnja leta izobrazbe šolanja I., II., III. in IV. V. (SŠ) 12 VI. (VSŠ) 14 VII. (VŠ) 16 VIII. (Mag) 18 IX. (Dr) 20 Skupaj. 2000. 2001. 2002. Diplomsko delo univerzitetnega študija. 2003. 2004 2005. 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 13,00 15,10 19,65 20,45 19,80 19,28 20,42 6,00 4,90 4,40 4,20 5,22 8,00 8,92 29,00 31,30 35,20 43,95 50,36 60,05 65,25 2,00 2,70 2,10 2,15 3,10 5,25 7,83 0,00 0,00 0,90 1,00 0,60 1,00 1,00 48,83 54,00 62,25 71,75 79,08 93,58 103,42 15,28 14,89 14,79 14,92 15,04 15,25. x Tabela 3:. 2006. Povprečje 2000-2006 v%. 0,00 24,89 8,12 61,44 4,67 0,88 100,00. 15,32. Povprečno število zaposlenih po izobrazbi v posameznem letu ( x = povprečno število let šolanja zaposlenih v podjetju X; tehtana aritmetična sredina).. Zaposleni v podjetje X imajo zelo visoko povprečno izobrazbo, ki je nad povprečjem Slovenije, vendar je značilna za podjetja iz finančnega sektorja. Tako ima v letu 2006 kar 74 % zaposlenih vsaj univerzitetno izobrazbo. Povprečno število let šolanja se je v prvem pod-obdobju 2000 – 2002 rahlo znižalo, za tem pa raste in dosega v letu 2006 že 15,32 leta, kar je le malo pod 4-letno univerzitetno izobrazbo (16 let šolanja). 70 60 50 40. Povprečna stopnja izobrazbe zaposlenih v %. 30 20 10 0 V.. Graf 2:. VI.. VII.. VII.. IX.. Povprečna stopnja izobrazbe zaposlenih v podjetju X v letih 2000 – 2006.. Še pri enem podatku se moramo ustaviti - v podjetju ni zaposlenih oseb s I., II., III. ali IV. stopnjo izobrazbe. Tem izobrazbam primerna dela kot so čistilke, vzdrževalci, vratarji, hišnik, serviserji in drugo v podjetju X izvajajo zunanji izvajalci ali pogodbeni delavci.. Janja Martinčič: Analiza absentizma in fluktuacije v velikem podjetju. stran 18.

Univerza v Mariboru - Fakulteta za organizacijske vede. Diplomsko delo univerzitetnega študija. 23. Primerjava s slovenskim povprečjem: V Sloveniji je bilo po navedbah letopisa iz leta 2003 povprečno število let šolanja zaposlenih v letu 2002 10,85. V podjetju X je bilo 14,75 let, kar pomeni, da je povprečno število let šolanja (izobrazbena struktura) zaposlenih v podjetju X za 36,30 % višje od slovenskega povprečja.. Starost 21 - 30 31 - 40 41 - 50 51 - 60 61 dalje Skupaj. f. 2000 2001 2002 2003 2004 2005. 25,50 14,00 14,00 21,00 35,50 18,00 20,72 26,00 45,50 18,00 19,04 19,00 55,50 0,00 2,24 3,00 0,00 0,00 0,00 0,00 50,00 56,00 69,00. 21,00 29,00 19,00 5,00 0,00 74,00. 26,88 27,72 21,00 8,40 0,00 84,00. Tabela 4:. Povprečje 2000-2006 v%. 29,76 36,00 25,92 32,00 25,92 26,00 14,40 15,00 0,00 0,00 96,00 109,00. 36,30 37,20 36,08 36,58 36,82 38,10. x. 2006. 30,22 33,33 27,50 8,95 0,00 100,00. 37,33. Število zaposlenih po starosti na zadnji dan posameznega leta ( x = povprečna starost zaposlenih v podjetju X).. Podatki nam kažejo, da je v podjetju zaposlen relativno mlad kader, saj je bila v povprečju večina zaposlenih starih od 21 do 40 let. Predstavljajo 63,55 % vseh zaposlenih v podjetju. Največ zaposlenih v razdobju zadnjih sedmih let je bilo starih med 31 in 40 let, 30,22 % zaposlenih je bilo starih od 21 do 30 let. 27,50 % zaposlenih je bilo starosti med 41 in 50 let, skoraj 9 % pa jih je bilo starejših od 51 let. Starejših od 61 let pa v podjetju X ni bilo zaposlenih. 35 30 25 20. Povprečna starost zaposlenih v %. 15 10 5 0 21 - 30. Graf 3:. 31 - 40. 41 - 50. 51 - 60. 61 dalje. Povprečna starost zaposlenih v podjetju X v letih 2000-2006.. 23 Statistični letopis Slovenije 2003 (2003), SURS, Ljubljana, str.390. Janja Martinčič: Analiza absentizma in fluktuacije v velikem podjetju. stran 19.

Univerza v Mariboru - Fakulteta za organizacijske vede. Diplomsko delo univerzitetnega študija. Povprečna starost zaposlenih raste, kar je normalno za podjetje z relativno nizko fluktuacijo, kot bomo videli v nadaljevanju.. Spol. 2000 2001 2002 2003 2004 2005. 2006. Moški 15,83 17,80 21,00 21,00 23,08 29,68 32,16 Ženski 33,00 36,20 41,25 50,75 56,00 63,90 71,26 Skupaj 48,83 54,00 62,25 71,75 79,08 93,58 103,42 67,58 67,04 66,27 70,73 70,81 68,29. x. Tabela 5:. Povprečje 2000-2006 v%. 31,30 68,70 100,00. 68,90. Povprečno število zaposlenih po spolu v posameznem letu ( x = odstotek žensk v podjetju X).. Ženske predstavljajo večina populacije zaposlenih v zadnjih sedmih letih v podjetju X in to kar v 68,70 %. 80 70 60 50 moški. 40. ženske. 30 20 10 0 moški. Graf 4:. ženske. Povprečno število zaposlenih po spolu v podjetju X v letih 2000-20006.. Odstotek žensk je naraščal od 67,58 % leta 2000 do 70,81% žensk v podjetju X v letu 2004. Leta 2005 odstotek žensk pade in leta 2006 malo poraste.. Janja Martinčič: Analiza absentizma in fluktuacije v velikem podjetju. stran 20.

Univerza v Mariboru - Fakulteta za organizacijske vede. Delovno razmerje NDČ DČ DČ-P NDČ - skrajšan Skupaj. 2000 2001. 2002. 2003 2004 2005. Tabela 6:. 2006. 44,83 47,70 54,80 62,45 71,70 81,50 92,62 2,00 2,60 2,25 2,40 3,38 1,47 4,20 2,00 3,70 5,20 6,90 4,00 6,95 4,60 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 3,66 2,00 48,83 54,00 62,25 71,75 79,08 93,58 103,42 8,19 11,67 11,96 12,96. x. Diplomsko delo univerzitetnega študija. 9,33. 8,99. Povprečje 20002006 v%. 88,84 3,56 6,50 1,10 100,00. 8,51. Povprečno število zaposlenih glede na delovno razmerje v posameznem letu ( x = povprečen odstotek zaposlenih za določen čas v podjetju X).. V podjetju X je bilo v letih 2000–2006 88,84 % zaposlenih za nedoločen čas. 6,50 % je imelo status pripravnika. Majhen odstotek (3,56 %) je bil zaposlen za določen čas ter za skrajšani delovni čas (1,10 %), kar pomeni, da delajo 4 ali 6 ur na dan. 100 90 80 70 60. Povprečno število zaposlenih glede na delovno razmerje v %. 50 40 30 20 10 0 NDČ. Graf 5:. DČ. DČ-P. NDČskrajšan. Povprečno število zaposlenih glede na delovno razmerje v letih 2000-2006.. Povprečno število zaposlenih za določen čas se je višalo od leta 2000 do leta 2003. V letih 2004-2006 pa opazimo padec povprečnega števila zaposlenih za določen čas.. Janja Martinčič: Analiza absentizma in fluktuacije v velikem podjetju. stran 21.

Univerza v Mariboru - Fakulteta za organizacijske vede. Delovna doba v podjetju X do 1 leta od 1 do 2 let od 2 do 3 let od 3 do 4 let od 4 do 5 let od 5 do 6 let od 6 do 7 let od 7 do 8 let od 8 do 9 let od 9 do 10 let od 10 do 11 let od 11 do 12 let od 12 do 13 let od 13 do 14 let od 14 do 15 let nad 15 Skupaj. f 0,5 1,5 2,5 3,5 4,5 5,5 6,5 7,5 8,5 9,5 10,5 11,5 12,5 13,5 14,5. Diplomsko delo univerzitetnega študija. 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 4 7 5 6 12 6 6 2 2 0 0 0 0 0 0 0 50. 9 4 6 7 6 11 4 5 2 2 0 0 0 0 0 0 56. 15 7 3 5 7 5 14 5 4 2 2 0 0 0 0 0 69. 6 15 8 3 6 5 6 12 4 6 2 1 0 0 0 0 74. 16 4 15 7 3 7 5 5 10 4 5 2 1 0 0 0 84. 15 16 6 13 5 4 6 5 6 10 3 5 2 0 0 0 96. Povprečje 20002006 v%. 16 14 16 4 15 5 2 5 5 6 9 5 4 2 1 0 109. 15,06 12,45 10,97 8,36 10,04 7,99 7,99 7,25 6,13 5,57 3,90 2,42 1,30 0,37 0,20 0,00 100,00. 4,08 4,23 4,41 4,91 4,87 5,03 5,24. x Tabela 7:. Struktura zaposlenih po delovni dobi v podjetju X v posameznem letu ( x = povprečno število let zaposlitve (delovne dobe) v podjetju X).. V podjetju X dobimo presenetljiv podatek, da je bilo v vsakem od opazovanih sedmih letih za kar 15 % delavcev zaposlenih manj kot eno leto. Sem lahko prištejemo novo zaposlene in pripravnike. 57 %, se pravi več kot polovica zaposlenih, je bila v podjetju zaposlenih manj kot 5 let. 16 14 12 10 Povprečno število zaposlenih glede na delovno dobo v %. 8 6 4 2 0 do do do do do do do do do do do do do do do 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15. Graf 6:. Povprečno število zaposlenih glede na delovno dobo v podjetju X v letih 2000-2006.. Janja Martinčič: Analiza absentizma in fluktuacije v velikem podjetju. stran 22.

Univerza v Mariboru - Fakulteta za organizacijske vede. Diplomsko delo univerzitetnega študija. Povprečna delovna doba zaposlenih je zrasla od 4,08 let v letu 2000 na 5,24 let v letu 2006. Znaki povečanja delovne dobe kažejo na relativno nizko fluktuacijo, kot bomo videli v nadaljevanju. V zadnjih štirih letih je bilo veliko zaposlovanja na novo v povezavi z razvojem in širitvijo podjetja X.. Janja Martinčič: Analiza absentizma in fluktuacije v velikem podjetju. stran 23.

Univerza v Mariboru - Fakulteta za organizacijske vede. 3.2. Diplomsko delo univerzitetnega študija. ABSENTIZEM. Pri proučevanju planiranja kadrov ima absentizem pomembno vlogo. Ker je osrednji subjekt absentizma človek, je študija tega področja še posebej težavna. Dejansko gre za proučevanje vedenjskih oblik posameznika in družbe kot celote ter se nanaša na psihologijo. Pri analizi absentizma so pomembne ugotovitve njegove velikosti in vzrokov zanj. Z odpravljanjem vzrokov bi zmanjšali probleme, ki nastajajo zaradi odsotnosti zaposlenih pri realizaciji ciljev podjetja X. Zmanjšali bi potrebno število zaposlenih za izvajanje danega obsega dela. V diplomski nalogi raziskujemo odsotnost z dela za naslednje oblike absentizma: •. redni letni dopust,. •. bolniški dopust po številu dni odsotnosti,. •. bolniški dopust po številu odsotnih zaposlenih,. •. porodniški dopust,. •. študijski dopust.. Janja Martinčič: Analiza absentizma in fluktuacije v velikem podjetju. stran 24.

Univerza v Mariboru - Fakulteta za organizacijske vede. Diplomsko delo univerzitetnega študija. 3.2.1. REDNI LETNI DOPUST Glej prilogo Tabela 8: Redni letni dopust.. Janja Martinčič: Analiza absentizma in fluktuacije v velikem podjetju. stran 25.

Univerza v Mariboru - Fakulteta za organizacijske vede. Diplomsko delo univerzitetnega študija. Redni letni dopust je z vse zaposlene določen z Zakonom o delovnih razmerjih (Uradni list RS, št. 42/2004, 159. člen) ter s kolektivno in individualnimi pogodbami. Vsak zaposleni prejme odločbo o številu dni rednega letnega dopusta, ki mu pripada po kriterijih, opredeljenih po navedenih pogodbah. Iz tabele 8 je razvidno, da so se zaposleni v podjetju X po pričakovanju sezonsko odločali za preživljanje letnega dopusta v največji meri v poletnih mesecih, v juniju in juliju, še največ pa v mesecu avgustu. Ti trije meseci skupaj predstavljajo 57 % rednega letnega dopusta skozi celo leto. Najmanj pa so se zaposleni odločali za koriščenje dopusta v oktobru in novembru. V času božičnih in novoletnih praznikov v decembru ter zimskih počitnic v januarju in februar je malo večje število dni letnega dopusta. Za tem sledi ponovno zatišje v mesecu marcu. Prvi sončni dnevi in prvomajski prazniki ponovno prispevajo k povečanju števila dni rednega letnega dopusta. Z začetkom leta 2005 se je od podjetja X osamosvojilo večje hčerinsko podjetje. V tabeli 8 so za leto 2005 in leto 2006 zajeti zgolj podatki za matično podjetje X. Ob predpostavki, da hčerinsko podjetje predstavlja 30 % zaposlenih v skupini podjetja X in ob pomanjkanju podatkov zanj, smo njihovo število dopustnih dni ocenili. Prikazali smo jih v zadnji vrstici tabele 8. Pri preračunu na celotno skupino upoštevamo 30 % delež zaposlenih v hčerinskem podjetju v letu 2005 in sorazmerno preračunamo 1487 dni letnega dopusta v 2478 dni rednega letnega dopusta vseh zaposlenih v podjetju X. V povprečju so v podjetju X izkoristili na osebo 24-26 dni letnega dopusta v zadnjih štirih letih. Leta 2003 so zaposleni v povprečju izkoristili 25 dni dopusta, leta 2004 malo manj kot 25 dni (24,77), leta 2005 v povprečju nekaj več kot 26 dni dopusta na osebo ter leta 2006 prav tako 26 dni dopusta v celem letu. 40 35 30 25 Izostanek z delovnega m esta zaradi rednega letnega dopusta v %. 20 15 10 5. Graf 7:. l av g se p ok t no v de c. ju. ja n fe b m ar ap r m aj ju n. 0. Povprečno število dni rednega letnega dopusta v letih 20032006.. Janja Martinčič: Analiza absentizma in fluktuacije v velikem podjetju. stran 26.

Univerza v Mariboru - Fakulteta za organizacijske vede. Diplomsko delo univerzitetnega študija. 3.2.2. BOLNIŠKA ODSOTNOST Glej prilogo Tabela 9: Bolniška odsotnost številu dni odsotnosti.. Janja Martinčič: Analiza absentizma in fluktuacije v velikem podjetju. stran 27.

Univerza v Mariboru - Fakulteta za organizacijske vede. Diplomsko delo univerzitetnega študija. Glej prilogo Tabela 10: Bolniška odsotnost po številu odsotnih zaposlenih.. Janja Martinčič: Analiza absentizma in fluktuacije v velikem podjetju. stran 28.

Univerza v Mariboru - Fakulteta za organizacijske vede. Diplomsko delo univerzitetnega študija. Bolniška odsotnost predstavlja odsotnost, na katero posameznik in organizacija težje vpliva. Kljub temu pa se morata soočiti z negativnimi posledicami, ki jih odsotnost zaradi bolezni povzroča. Za zaposlenega pomeni to izgubo dela plače, težave pri vrnitvi na delo, za ostale zaposlene večje obremenitve zaradi nadomeščanja odsotnih, za organizacijo pa ekonomske posledice in organizacijske težave. Tabela 9 in tabela 10 v osnovi prikazujeta enako sliko koriščenja bolniške odsotnosti. Razlikujeta se v tem, da prva tabela opisuje število dni bolniške, druga tabela pa število ljudi na bolniški. Zanimalo nas je ali je kakšna povezava med številom bolnih in številom dni koriščenja bolniške (več ljudi zboli za krajši čas ali le nekaj ljudi za daljše časovno obdobje). Ugotovili smo, da ni večjih odstopanj, saj obe tabeli pokažeta podobno sliko. Z izračunom in pri pregledu tabel 9 in 10 ugotovimo, da je bil sezonskem smislu v 2000 – 2006 največji odstotek bolniške odsotnosti z delovnega mesta v mesecu oktobru, ko znaša 11,31 % dni bolniške in 12,32 % bolnih zaposlenih. Približno enako koriščenje bolniške je v jesenskih in zimskih mesecih, ko je čas virusov, prehladov in večje utrujenosti. Manjše število dni koriščenja bolniške odsotnosti in tudi odstotek bolnih ljudi je v pomladanskih in poletnih mesecih. V letu 2004 je bilo v podjetju X največ bolniških odsotnosti. Pri tem moramo upoštevati, da je bilo tisto leto največ delovnih dni. Po rahlem povečanju povprečnega števila ljudi na bolniški iz leta 2003 (13,1 %) v 2004 (14,3 %) se odstotek zaposlenih na bolniški v letu 2005 (7,9 %) in 2006 (5,5 %) več kot prepolovi; iz 14,3 % na samo 5,5 %. Morebitne vzroke najdemo lahko v novem zaposlovanju (tabela 1 in tabela 6), razvoju podjetja, zadovoljstvo pri delu ali, nasprotno, večje zahteve vodij po disciplini glede prisotnosti. 12 10 8 Izostanek z delovnega m esta zaradi bolniške odsotnosti po številu dni bolniške v %. 6 4 2. Graf 8:. dec. nov. okt. sep. avg. jul. jun. maj. apr. mar. feb. jan. 0. Izostanki z delovnega mesta zaradi bolniške odsoznost po številu dni bolniške v letih 2003-2006.. Janja Martinčič: Analiza absentizma in fluktuacije v velikem podjetju. stran 29.

Univerza v Mariboru - Fakulteta za organizacijske vede. Diplomsko delo univerzitetnega študija. 3.2.3. PORODNIŠKI DOPUST Glej prilogo Tabela 11: Porodniški dopust.. Janja Martinčič: Analiza absentizma in fluktuacije v velikem podjetju. stran 30.

Univerza v Mariboru - Fakulteta za organizacijske vede. Diplomsko delo univerzitetnega študija. Iz tabele 11 razberemo, da se ženske odpravijo na enoletni porodniški dopust skozi vse leto enako. Nekoliko večji je odstotek koriščenja porodniškega dopusta v mesecu juliju, vendar je zanemarljivo večji od povprečja. Povprečen odstotek števila zaposlenih v letu 2003 je 1,44%, leta 2004 0,92%, leta 2005 1,64% ter leta 2006 2,34%, torej vse več. V povprečju je bilo v letih 2003-2006 1,58 % žensk je odšlo na porodniški dopust. 10 9 8 7 6. Izostanek z delovnega mesta zaradi porodniškega dopusta v %. 5 4 3 2 1. Graf 9:. ju l av g se p ok t no v de c. ja n fe b m ar ap r m aj ju n. 0. Izostanek z delovnega mesta zaradi porodniškega dopusta v letih 2003-2006.. Janja Martinčič: Analiza absentizma in fluktuacije v velikem podjetju. stran 31.

Univerza v Mariboru - Fakulteta za organizacijske vede. Diplomsko delo univerzitetnega študija. 3.2.4. ŠTUDIJSKI DOPUST Glej prilogo Tabela 12: Študijski dopust.. Janja Martinčič: Analiza absentizma in fluktuacije v velikem podjetju. stran 32.

Univerza v Mariboru - Fakulteta za organizacijske vede. Diplomsko delo univerzitetnega študija. Študijski dopust lahko koristijo tisti, ki se izobražujejo zunaj podjetja na podlagi odobritve in interesa podjetja, v katerem so zaposleni. Izobraževanje posamezniku običajno plača podjetje X. Posameznik pridobi javno veljavno izobrazbo. Sem pa ne sodijo izobraževanja, kot so seminarji, konference, simpoziji… Iz naše tabele 12 je razvidno, da zaposleni koristijo študijski dopust posebej v času izpitnih rokov na fakultetah, se pravi v marcu, juniju in juliju. Vendar večjih odstopanj med meseci in zadnjimi štirimi leti ni. Povprečni odstotek odsotnih zaposlenih zaradi študijskega dopusta je bil leta 2003 0,72 %, leta 2004 0,04 %, v leti 2005 0,13 % in leta 2006 0,24 %; v povprečju pa 0,09 % v zadnjih štirih letih. 16 14 12 10. Izostanek z delovnega mesta zaradi študijskega dopusta v %. 8 6 4 2. Graf 10:. ok t no v de c. se p. ju l av g. ja n fe b m ar ap r m aj ju n. 0. Izostanek z delovnega mesta zaradi študijskega dopusta v letih 2003-2006.. Janja Martinčič: Analiza absentizma in fluktuacije v velikem podjetju. stran 33.

Univerza v Mariboru - Fakulteta za organizacijske vede. Diplomsko delo univerzitetnega študija. 3.2.5 IZRAČUN STOPNJE ABSENTIZMA IN ANALIZA ODSOTNOSTI Ker je absentizem na področju dela večinoma obravnavan kot negativen pojav, je pomembno ugotoviti njegovo razširjenost v podjetju. Izračunamo jo s številom oziroma odstotkom izgubljenih delovnih dni. Koeficient absentizma izračunamo kot razmerje med številom izgubljenih delovnih dni in produktom povprečnega števila zaposlenih ter številom vseh dni v nekem obdobju. absentizem = št. izgub delovnih dni vseh zaposlenih v določenem obdobju povprečno št. zaposlenih * št. vseh delovnih dni Formula 1:. Izračun stopnje absentizma.. * 100. 24. Ta formula ima tudi svojo pomanjkljivost, ker absentizem prikaže enostransko, saj 25 upošteva le trajanje, ne pa tudi frekvenco . Redni letni dopust (tabela 8) absentizem 2003 = (1796 / 71,75 x 251) x 100 = 9,97 % absentizem 2004 = (1959 / 79,08 x 256) x 100 = 9,68 % absentizem 2005 = (2478 / 93,58 x 252) x 100 = 10,50 % absentizem 2006 = (2687 / 103,42 x 250) x 100 = 10,40 % Izračun absentizma nam pove, da se je koriščenje rednega letnega dopusta v letih 2003-2006 v podjetju X nekoliko povečalo. Vendar ne opazimo večjih bistvenih razlik. Bolniška odsotnost (tabela 9) absentizem 2003 = (768 / 71,75 x 251) x 100 = 4,26 % absentizem 2004 = (1174 / 79,08 x 255) x 100 = 5,82 % absentizem 2005 = (769 / 93,58 x 252) x 100 = 3,26 % absentizem 2006 = (347 / 103,42 x 250) x 100 = 1,34 % Absenzitem zaradi bolniške odsotnosti se je v zadnjih štirih letih zmanjšal, z izjemo leta 2004, kjer nekoliko naraste. Kot že omenjeno lahko padec bolniške odsotnosti morda pripišemo novo zaposlenim (tabela 1 in tabela 6), razvoju podjetja, zadovoljstvo pri delu ali nasprotno, večjim zahtevam vodij po opravljenem delu. Porodniški dopust (tabela 11) absentizem 2003 = (527 / 71,75 x 251) x 100 = 2,93 % absentizem 2004 = (338 / 79,08 x 255) x 100 = 1,67 % absentizem 2005 = (598 / 93,58 x 252) x 100 = 2,54 % absentizem 2006 = (855 / 103,42 x 250) x 100 = 3,31 %. 24 Florjančič, Ferjan, Bernik (1999): Planiranje in razvoj kadrov, Založba moderna organizacija, Kranj, str. 154 25 Ibidem, str. 154 Janja Martinčič: Analiza absentizma in fluktuacije v velikem podjetju. stran 34.

Univerza v Mariboru - Fakulteta za organizacijske vede. Diplomsko delo univerzitetnega študija. Pri absentizmu zaradi porodniškega dopusta ponovno ne opazimo velikih razlik v zadnjih štirih letih. Leta 2004 malo pade, leta 2006 se nekaj več zaposlenih žensk odpravi na porodniški dopust. Študijski dopust (tabela 12) absentizem 2003 = (52 / 71,75 x 251) x 100 = 0,29 % absentizem 2004 = (3 / 79,08 x 255) x 100 = 0,01 % absentizem 2005 = (12 / 93,58 x 252) x 100 = 0,05 % absentizem 2006 = (25 / 103,42 x 250) x 100 = 0,10 % Pri izračuni absentizma zaradi študijskega dopusta pa nizki odstotki skozi vsa štiri leta kažejo, da študijski dopusti ne predstavljajo večjih problemov z vidika odsotnosti zaposlenih v podjetju X. 12. 10. 8 Redni letni dopust Bolniška odsotnost. 6. Porodniški dopust Študijski dopust. 4. 2. 0 2003. Graf 11:. 2004. 2005. 2006. Odstotek absentizma po posameznih oblikah absentizma v letih 2003-2006.. Skupni obseg absentizma, kot seštevek vseh štirih oblik, bomo prikazali v nadaljevanju naloge.. Janja Martinčič: Analiza absentizma in fluktuacije v velikem podjetju. stran 35.

Univerza v Mariboru - Fakulteta za organizacijske vede. 3.3. Diplomsko delo univerzitetnega študija. FLUKTUACIJA. Dinamiko gibanja števila zaposlenih proučujemo s spremljanjem števila zaposlenih, ki so v podjetje X prišli in število zaposlenih, ki so podjetje X zapustili. leto. prihod. 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 Skupaj. odhod 3 10 16 6 19 13 17 84. Tabela 13:. 0 4 9 1 10 4 4 32. Prihodi in odhodi v podjetju X.. Število prihodov je za 72 % večje od števila odhodov iz podjetja. Vzroki majhnega števila odhodov zaposlenih so predvsem širitev in razvoj podjetja, zadovoljstvo z delom, delovnim okoljem, zadovoljstvo z nadrejenimi in celotno situacijo v podjetju. prihodi. zaposleni. Slika 5:. odhodi. Prihajanja in odhajanja v organizaciji.. 20 18 16 14 12 Prihodi. 10. Odhodi. 8 6 4 2 0 2000. 2001. Graf 12:. 2002. 2003. 2004. 2005. 2006. Prihodi in odhodi v podjetju X v letih 2000-2006.. Janja Martinčič: Analiza absentizma in fluktuacije v velikem podjetju. stran 36.

Univerza v Mariboru - Fakulteta za organizacijske vede. Diplomsko delo univerzitetnega študija. Med vzroki za ostajanje ali odhajanje zaposlenih pa ne moremo mimo mesečne plače. Pri odhajanju delavcev je velikega pomena denar oziroma mesečna plača. Primerjavo med fluktuacijo in mesečno plačo si bomo ogledali v eni od naslednjih točk. 3.3.1 IZRAČUN FLUKTUACIJE
En od načinov izračuna stopnje ali odstotka fluktuacije je naslednji: SF =. O * 100 SZ + S Formula 2:. Izračun stopnje fluktuacije.. 26. SF - stopnja ali odstotek fluktuacije, O - število delavcev, ki so odšli iz organizacije, SZ - začetno stanje števila zaposlenih, S - število novo sprejetih delavcev Stopnja fluktuacije 2000 = 0 / (47 + 3) x 100 = 0 % Stopnja fluktuacije 2001 = 4 / (50 + 10) x 100 = 6,67 % Stopnja fluktuacije 2002 = 9 / (56 + 16) x 100 = 12,5 % Stopnja fluktuacije 2003 = 1 / (69 + 6) x 100 = 1,33 % Stopnja fluktuacije 2004 = 10 / (74 + 19) x 100 = 10,75 % Stopnja fluktuacije 2005 = 4 / (84 + 13) x 100 = 4,12 % Stopnja fluktuacije 2006 = 4 / (96 + 17) x 100 = 3,54 % V podjetju X smo prišli do naslednjih izračunov: leto. Prihodi. 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 Skupaj Tabela 14:. 3 10 16 6 19 13 17 84. Odhodi skupaj. Odhodi upokojitev 0 1 0 0 0 0 0. odhod 0 8 4 1 10 4 4. Zavod 0 0 0 0 0 0 0. 0 4 9 1 10 4 4 32. Stopnja fluktuacije v% 0,00 6,67 12,50 1,33 10,75 4,12 3,54 38,91. Stopnja fluktuacije v podjetju X.. 26 Florjančič, Ferjan, Bernik (1999): Planiranje in razvoj kadrov, Založba moderna organizacija, Kranj, str. 149 Janja Martinčič: Analiza absentizma in fluktuacije v velikem podjetju. stran 37.

Univerza v Mariboru - Fakulteta za organizacijske vede. Diplomsko delo univerzitetnega študija. Najvišja stopnja fluktuacije je bila leta 2002 in to 12,50 %. V podjetju so sprejeli 16 novih uslužbencev, iz podjetja je odšlo je 9 zaposlenih, kljub temu, da je število novo sprejetih delavcev (S) v imenovalcu in s tem zniža stopnjo fluktuacije. Podoben primer je opazen še leta 2004, ko se je zaposlilo 19 ljudi in podjetje zapustilo 10 ljudi, fluktuacija pa je znašala 10,75 %. Zanimiv podatek je za leto 2000, ko je bila stopnja fluktuacije nič, ker v podjetju ni bilo nobenega odhoda z delovnega mesta. Naj omenimo še to, da v svetu menijo, da je fluktuacija v mejah med 1,25 % in 1,65 % od skupnega števila zaposlenih zdrava, potrebna in normalna, ker prispeva k 27 izmenjavi mnenj in izkušenj glede na tehniko dela neposrednih proizvajalcev . Tako imenovano zdravo fluktuacijo v podjetju X opazimo leta 2003, ki je znašala 1,33 %. V opazovanem obdobju je v povprečju sedmih let fluktuacija znašala 5,56 %, kar je posledica hitre rasti in novega razvoja podjetja. 14 12 10 8 Stopnja fluktuacije v % 6 4 2 0 2000. Graf 13:. 2001. 2002. 2003. 2004. 2005. 2006. Stopnja fluktuacije v letih 2000-2006..
Ekonomski učinek fluktuacije Stopnja fluktuacija nam ne pokaže kakšni so stroški podjetja ob odhodu delavca. To pa je za podjetje velikega pomena. Zato lahko izračunamo ekonomski učinek fluktuacije: EF =. D*( č + ič + ča ) * O z+r Formula 3:. Ekonomski učinek fluktuacije.. 28. 27 Florjančič, Ferjan, Bernik (1999): Planiranje in razvoj kadrov, Založba moderna organizacija, Kranj, str. 150 28 Ibidem, str. 149 Janja Martinčič: Analiza absentizma in fluktuacije v velikem podjetju. stran 38.

Univerza v Mariboru - Fakulteta za organizacijske vede. Diplomsko delo univerzitetnega študija. EF - ekonomski učinek fluktuacije, D - dohodek, č - izgubljen delavni čas zaradi fluktuacije. Ta čas dobimo, če primerjamo učinek dela delavca, ki je zapustil organizacijo in čas , ki je potreben , da nov delavec doseže isti učinek. ča - izgubljeni čas čakanja do dopolnitve delavnega mesta, ič - izgubljeni čas, ki je potreben za sprejem, izobraževanje in odpoved delavca, z - povprečno število zaposlenih med letom, r - letni neto fond delavnih ur enega delavca, O - število fluktuirajočih delavcev med letom. Zaradi pomanjkanja podatkov ekonomskega učinka fluktuacije v podjetju X nismo mogli izračunati.
Stopnja nihanja populacije zaposlenih znotraj podjetja (variacija) Alternativni način ugotavljanja nihanja populacije zaposlenih znotraj organizacije (samo na podlagi prihodov in odhodov zaposlenih), bi bil lahko: Stopnja nihanja = (prihodi + odhodi) * 100 število zaposlenih Formula 4: prih+ odh. leto 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 Skupaj. 3 14 25 7 29 17 21. Tabela 15:. Stopnja nihanja. št. zap. v letu 47 50 56 69 74 84 96. Stopnja nihanja 0,0638 0,2800 0,4464 0,1014 0,3919 0,2024 0,2187. Stopnja nihanja v % 6,38 28,00 44,64 10,14 39,19 20,24 21,87 170,46. Stopnja nihanja v podjetju X.. Stopnjo nihanja izračunamo kot razmerje med vsoto prihodov in odhodov ter številom zaposlenih v organizaciji. Ugotovimo, da je bilo največ prihodov in odhodov, se pravi največ nihanja zaposlenih znotraj podjetja X v letu 2002, ko je stopnja nihanja znašala 44,64 %. Visoka stopnja nihanja se pokaže tudi leta 2004 in znaša 39,19 %. Najnižja stopnja nihanja znotraj podjetja X pa je bila leta 2000. Se pravi, da dobimo enake ugotovitve kot pri izračunu stopnje fluktuacije.. Janja Martinčič: Analiza absentizma in fluktuacije v velikem podjetju. stran 39.

Univerza v Mariboru - Fakulteta za organizacijske vede. Diplomsko delo univerzitetnega študija. Povprečna stopnja nihanja populacije zaposlenih v zadnjih sedmih leti znaša 24,35 %, kar je nad standardi, a odraža hitro rast podjetja X. 50 45 40 35 30 25. Stopnja nihanja v %. 20 15 10 5 0 2000. 2001. Graf 14:. 2002. 2003. 2004. 2005. 2006. Stopnja nihanja v letih 2000-2006.. 3.3.2 VPLIV PLAČ NA FLUKTUACIJO Ker pri absentizmu in fluktuaciji ne moremo mimo nagrajevanja zaposlenih, smo ugotovili velikost plač. Plačo lahko smatramo kot najpomembnejši vzrok prehajanja ljudi iz podjetja v podjetje. * ** Povprečni Povprečna Plača v Povprečna Slovenska mesečna mesečni tečaj mesečna bruto podjetju X / plača v leto stroški dela SIT/EUR povprečna Slovenska plača v v podjetju podjetju X podjetju X plača v plača X v SIT v EUR v SIT EUR 2000 606.150 484.920 2365,11 205,03 790,29 2,99 2001 634.594 507.675 2337,58 217,18 884,65 2,64 2002 698.091 558.472 2468,71 220,22 970,94 2,54 2003 762.733 610.186 2610,98 233,70 1044,11 2,50 2004 818.311 654.648 2740,72 238,86 1103,33 2,48 2005 860.108 688.087 2871,34 239,64 1156,88 2,47 2006 910.147 728.117 3038,38 239,64 1310,15 2,32 29 * strokovnjaki v podjetju X so ocenili, da so plače 80% stroškov dela. 30 ** VIR: Gospodarska gibanja, EIPF. Tabela 16:. Primerjava plač v podjetju X s slovensko plačo.. 29. Letna poročila podjetja X od leta 2000 do leta 2006 30 Gospodarska gibanja, EIPF, 2/2007, tabela str. 62 Janja Martinčič: Analiza absentizma in fluktuacije v velikem podjetju. stran 40.

Univerza v Mariboru - Fakulteta za organizacijske vede. Diplomsko delo univerzitetnega študija. Ker pa podatki o plačah v podjetju X niso neposredno dostopni, smo si morali pomagati s podatki o stroških dela, ki so objavljeni v Letnem poročilu podjetja X v bilanci uspeha za vsako leto in so javni ter dostopni vsem. Stroške dela iz letnih poročil smo preračunali v povprečne mesečne stroške dela v podjetju X. Strokovnjaki v podjetju so ocenili, da znaša plača 80 % stroškov dela. Tako smo dobili ocenjeno povprečno mesečno bruto plačo v podjetju X v zadnjih sedmih letih. V reviji Gospodarska gibanja smo prišli do podatkov o slovenski bruto povprečni mesečni plači in prišli do naslednjih ugotovitev: V zadnjih sedmih letih opazimo trend naraščanja slovenske bruto povprečne plače in enak trend opazimo tudi v podjetju X. Zanimiv podatek je, da je v primerjavi z slovensko bruto povprečno plačo plača v podjetju X 2,99 do 2,32-krat večja od slovenskega povprečja. Tu moramo upoštevati nadpovprečno izobrazbeno strukturo zaposlenih v podjetju X (tabela 3) in profitnost finančnega sektorja v katerem podjetje X deluje. Največje odstopanje od slovenske povprečne bruto plače opazimo leta 2000, do leta 2006 pa se ta razlika zmanjšuje. 3.3.3 IZOBRAZBA IN FLUKTUACIJA Stopnja izobrazbe. 2000 prih. I., II., III. in IV. V. (SŠ) VI. (VSŠ) VII. (VŠ) VIII. (Mag) IX. (Dr.) Skupaj. 0 0 0 3 0 0 3. 2001 odh 0 0 0 0 0 0 0. prih 0 6 0 4 0 0 10. Tabela 17 :. 2002. 2003. odh. prih. odh. 0 1 1 2 0 0 4. 0 3 1 12 0 0 16. 0 0 3 6 0 0 9. prih 0 1 0 5 0 0 6. 2004 odh 0 0 0 1 0 0 1. prih. 2005 odh. 0 2 2 15 0 0 19. 0 2 0 7 0 1 10. prih 0 1 1 10 1 0 13. Povprečje 2000-2006 v%. 2006 odh 0 1 0 3 0 0 4. prih. odh. 0 2 1 12 2 0 17. odh. 0 0 0 1 17,84 15,54 0 6,00 12,5 3 72,58 68,92 0 3,58 0 0 0 3,06 4 100 100. Prihodi in odhodi v podjetju X glede na stopnjo izobrazbe zaposlenih (prih. = prihodi, odh = odhodi).. Zanimalo nas je, ali izobrazbena struktura zaposlenih tudi vpliva na fluktuacijo. Ugotovimo, da ni večjih razlik med prihodi in odhodi glede na izobrazbo v podjetju X. Največ gibanj zaposlenih opazimo pri VII. in V. stopnji izobrazbe, vendar imamo s tema stopnjama izobrazbe v podjetju X največ zaposlenih (tabela 3). Posebnih ugotovitev ne moremo podati in lahko zapišemo, da izobrazbena struktura nima vpliva na fluktuacijo v podjetju X.. Janja Martinčič: Analiza absentizma in fluktuacije v velikem podjetju. prih. stran 41.

Univerza v Mariboru - Fakulteta za organizacijske vede. Diplomsko delo univerzitetnega študija. 3.4 KVANTITATIVNA ANALIZA VZROKOV ABSENTIZMA IN FLUKTUACIJE Razpored kvantitativnega empiričnega dela naloge je naslednji: V prvi fazi bomo opredelili osnovne serije podatkov, opredelili imena serij in vire podatkov. Sledi ekonometrična analiza obdelanih podatkov. Ekonometrično analizo bomo prikazali z izračunom korelacije, regresijske premice in linearnega trenda na podlagi obdelanih podatkov.. 3.4.1 OSNOVNE SERIJE PODATKOV. leto 2003 2004 2005 2006. Arld Ab Apd redni letni bolniška porodniški dopust odsotnost dopust 9,97 2,93 4,26 9,68 1,67 5,82 10,50 2,54 3,26 10,40 3,31 1,34 Tabela 19:. leto 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 Skupaj. Absentizem v odstotku dni vseh delovnih dni in vseh zaposlenih.. Povprečno Povprečna % zap. Prihodi Odhodi izobrazba žensk št. zap. 48,83 54,00 62,25 71,75 79,08 93,58. 3 10 16 6 19 13. 0 4 9 1 10 4. 103,42. 17 84. 4 32. Tabela 20:. Ašd Askupaj študijski Skupaj dopust 0,29 17,45 0,01 17,18 0,05 16,43 0,10 15,15. 15,28 14,89 14,79 14,92 15,04 15,25. % zap. za DČ. zap. / Povprečna oddelek starost. Povprečna delovna Stopnje Stopnje doba v fluktuacije nihanja podjetju. 67,58 67,04 66,27 70,73 70,81 68,29. 8,19 11,67 11,96 12,96 9,33 8,99. 3,48 3,86 4,45 5,13 5,27 6,24. 36,30 37,20 36,08 36,58 36,82 38,10. 4,08 4,23 4,41 4,91 4,87 5,03. 0,00 6,67 12,50 1,33 10,75 4,12. 6,38 28,00 44,64 10,14 39,19 20,24. 15,32 68,90 105,49 479,62. 8,51 71,61. 5,17 33,6. 37,33 258,41. 5,24 32,77. 3,54 12,50. 21,87 170,46. Fluktuacija.. Janja Martinčič: Analiza absentizma in fluktuacije v velikem podjetju. stran 42.