Pengaruh Lingkungan Kerja dan Promosi Jabatan Terhadap Kepuasan Kerja Pegawai Bagian Umum Sekretariat Daerah Kabupaten Tapanuli Tengah

13/40894.pdf. TUGAS AKHIR PROGRAM MAGISTER (TAPM). TA. S. TE R. BU KA. PENGARUH LINGKUNGAN KERJA DAN PROMOSI JABATAN TERHADAP KEPUASAN KERJA PEGAWAI BAGIAN UMUM SEKRETARIAT DAERAH KABUPATEN TAPANULI TENGAH. U. N. IV. ER. SI. TAPM diajukan sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Magister Manajemen. Di susun Oleh : JUNITA YANTI TAMBUNAN NIM. 06130256. PROGRAM PASCA SARJANA UNIVERSITAS TERBUKA JAKARTA 2012. Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka.

U. N. IV. ER. SI TA. S. TE R. BU. KA. 13/40894.pdf. Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka.

U. N IV. ER. SI T. AS. TE R. BU. KA. 13/40894.pdf. Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka.

U. N IV. ER. SI T. AS. TE R. BU. KA. 13/40894.pdf. Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka.

13/40894.pdf. ABSTRAK Pengaruh Lingkungan Kerja, dan Promosi Jabatan Terhadap Kepuasan Kerja Pegawai Bagian Umum Sekretariat Daerah Kabupaten Tapanuli Tengah Junita Yanti Tambunan Universitas Terbuka junitayantitambunan@yahoo.co.id. U. N. IV. ER. SI. TA. S. TE R. BU KA. Penelitian ini dilakukan untuk mengetahui apakah ada pengaruh variabel Lingkungan Kerja dan Promosi Jabatan terhadap kepuasan kerja Pegawai Bagian Umum Sekretariat Daerah Kabupaten Tapanuli Tengah. Secara teoritis lingkungan kerja dan Promosi Jabatan berpengaruh terhadap Kepuasan kerja individu didalam organisasi untuk mencapai tujuan. Bagian Umum Sekretariat Daerah Kabupaten Tapanuli Tengah merupakan salah satu kantor pelayanan publik yang juga harus memperhatikan kepuasan kerja pegawainya. Akan tetapi berbeda halnya dengan apa yang terjadi, kondisi kerja pada Bagian Umum Seklretariat Daerah Kabupaten Tapanuli Tengah seperti, lingkungan fisik yang kurang nyaman, sistem pemberian Jabatan yang kurang terjadwal dan sistem penghargaan yang tidak berfungsi semestinya. Tidak bisa dipungkiri, bahwa faktor-faktor ini merupakan penyebab kepuasan kerja yang tidak maksimal. Dalam kasus ini perlu dilakukan suatu kajian khusus untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh lingkungan kerja, dan Promosi Jabatan terhadap kepuasan kerja. Penelitian ini dilakukan pada kantor Bagian Umum Sekretariat Daerah Kabupaten Tapanuli Tengah, berdasarkan pendekatan survei. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai Kantor Bagian Umum Sekretariat Daerah Kabupaten Tapanuli Tengah, yaitu sebanyak 67 responden. Teknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini terdiri dari wawancara (interview), daftar pertanyaan (Questionaire), dan studi dokumentasi yang berupa data primer dan sekunder. Hasil penelitian menunjukkan bahwa, 1) Secara simultan Lingkungan kerja, Promosi Jabatan berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja. 2) Secara parsial masing-masing faktor lingkungan kerjaPromosi jabatan berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja pegawai. 3) Hasil analisis regresi secara parsial menunjukkan bahwa faktor Promosi Jabatan adalah faktor yang dominan terhadap kepuasan kerja. Dengan upaya perbaikan terhadap faktor lingkungan kerja dan Promosi Jabatan, maka peningkatan kepuasan kerja tentunya dapat diwujudkan Kantor Bagian Umum Sekretariat Daerah Kabupaten Tapanuli Tengah. Kata Kunci: Lingkungan kerja, Promosi jabatan dan kepuasan kerja.. Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka.

13/40894.pdf. ABSTRACT The influence of work environment, job title and promotion to job satisfaction. The research was conducted in the office of General Secretariat of the Regional District of Central Tapanuli Junita Yanti Tambunan Open university junitayantitambunan@yahoo.co.id. U. N. IV. ER. SI. TA. S. TE R. BU KA. The study was conducted to determine whether there is a variable effect of the Work Environment and Promotion of Employee Position on job satisfaction of General Secretariat of the Regional District of Central Tapanuli. Theoretically Environment and Promotion of work Position effect on job satisfaction of individuals within the organization to achieve its goals. Division of General Secretariat of the Regional District of Central Tapanuli is one of public service offices should also pay attention to employee job satisfaction. But unlike the case with what happened, the working conditions at the Regional Division of General Sekretariat Central Tapanuli such, the physical environment that is less convenient, system administration another less scheduled and reward systems are not functioning properly. Inevitably, that these factors are not causes of job satisfaction. In this case needs to be done a specific study to identify and analyze the influence of work environment, job title and promotion to job satisfaction. The research was conducted in the office of General Secretariat of the Regional District of Central Tapanuli, based on a survey approach. Population of this research is all of officer in Special Division of General Secretariat of the Regional District of Central Tapanuli, that is counted 67 responder. Technique of data collecting used in this research is consisted by the interview, questionnaire, and documentation study which is in the form of data of primary and sekunder. The Result of research indicate that: 1) By simultan is the work environment, salary and have an signifikan effect to work satisfaction 2) By parsial is each the work environmental factor , salary and so of promotion to job an effect signifikan to work satisfaction .With the repair effort of the work environment factors, and, so of promotion to job course the work satisfaction can be realized in Special Division of General Secretariat Office to motivate work productivity. Keywords: Work environment, job promotion and job satisfaction. Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka.

13/40894.pdf. KATA PENGANTAR. Syukur Alhamdulillah saya panjatkan Kehadirat Allah SWT yang telah memberikan rahmat dan KaruniaNya untuk dapat menyelesaikan Studi dan menyusun Tugas Akhir Program Magister (TAPM) ini dengan baik. Tugas Akhir Program Magister (TAPM) merupakan salah satu syarat yang harus dipenuhi untuk memperoleh gelar Magister Manajemen. TAPM ini meneliti. BU KA. Pengaruh Lingkungan kerja dan Promosi Jabatan terhadap Kepuasan Kerja Pergawai Bagian Umum Sekretariat Daerah Kabupaten Tapanuli Tengah.. TE R. Saya menyadari bahwa, tanpa bantuan dan bimbingan dari berbagai pihak, dari mulai perkuliahan sampai pada penulisan penyusunan TAPM ini, sangatlah. S. sulit bagi saya untuk menyelesaikan TAPM ini. Oleh karena itu saya mengucapkan. Ibu Suciati, MSc, Ph.d selaku Direktur Program Pascasarjana Universitas. ER. Terbuka.. SI. 1.. TA. terima kasih yang sebesar-besarnya kepada :. Ibu Dr. Asnah Said, M.Pd selaku Penyelenggara Program Sarjana.. 3.. Ibu Dr. Yeni Absah, MSi selaku Pembimbing I yang telah menyediakan. U. N. IV. 2.. waktu, tenaga, dan pikiran untuk mengarahkan saya dalam penyusunan TAPM ini.. 4.. Ibu Prof. Dr. Prihatin L.Raja, SE, M.Si selaku Pembimbing II yang telah memberikan banyak masukan demi penyempurnaan TAPM ini.. 5.. Orang tua tercinta, Ayahanda M. Tambunan yang selama ini memberikan kekuatan moril dengan doa restunya sehingga Saya dapat menyelesaikan TAPM ini.. Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka.

13/40894.pdf. 6.. Suami tersayang, Mudayana Ginting serta anak-anakku tercinta Dina Ardana Ginting dan Arief Denyansah Ginting yang dengan penuh kesabaran serta segala bantuan, dukungan moral dan materialnya sehingga saya dapat menyelesaikan kuliah.. 7.. Bapak / Ibu dosen pada Program Magister Manajemen Universitas Terbuka UPBJ Medan. Semua Pihak yang tidak dapat saya sebutkan satu persatu.. 9.. Teman-temanku khususnya Program Magister Manajemen yang selalu. BU KA. 8.. memberikan perhatian, dukungan serta persahabatan yang tulus kepada saya. TE R. selama dibangku kuliah hingga penyelesaian TAPM ini.. Akhir kata, saya berharap Tuhan Yang Maha Esa berkenan membalas. TA. S. segala kebaikan semua pihak yang telah membantu. Semoga TAPM ini membawa. U. N. IV. ER. SI. manfaat bagi semua pihak, Khususnya kepada saya pribadi, Amin.. Wassalam, Medan, 23 Desember 2012 Penulis. Junita Yanti Tambunan NIM. 016130256. Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka.

13/40894.pdf. DAFTAR ISI Halaman Abstrak ......................................................................................................... i Kata pengantar .............................................................................................. iii Daftar Isi ..................................................................................................... v Daftar Gambar .............................................................................................. vii Daftar Tabel.................................................................................................. viii Daftar Lampiran ........................................................................................... ix PENDAHULUAN ....................................................................... A. Latar Belakang Masalah ......................................................... B. Perumusan Masalah ............................................................... C. Tujuan Penelitian ................................................................... D. Manfaat Penelitian .................................................................. 1 1 7 7 7. BAB II. TINJAUAN PUSTAKA .............................................................. A Penelitian Terdahulu .............................................................. B. Kajian Teori ........................................................................... 1. Kepuasan Kerja ............................................................... a. Kepuasan Kerja dan Kemangkiran ............................ b. Kepuasan Kerja dan Keinginan Pindah...................... c. Kepuasan Kerja dan Usia .......................................... d. Kepuasan Kerja dan Tingkat Jabatan......................... e. Teori-Teori Kepuasan Kerja ...................................... f. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja . 2. Lingkungan Kerja ........................................................... 3. Promosi Jabatan .............................................................. C. Kerangka Berpikir .................................................................. D. Hipotesis Penelitian................................................................ E. Definisi Operasional .............................................................. 9 9 10 10 12 12 13 13 14 18 24 28 33 36 36. U. N. IV. ER. SI. TA. S. TE R. BU KA. BAB I. BAB III METODOLOGI PENELITIAN ................................................. A. Desain Penelitian ................................................................... B. Populasi dan Sampel .............................................................. C. Teknik Pengumpulan Data ..................................................... D. Jenis Dan Sumber Data .......................................................... E. Variabel Penelitian ................................................................. F. Uji Validitas dan Uji Reliabilitas Instrumen ........................... 1. Uji Validitas .................................................................... 2. Uji Reliabilitas ................................................................ G. Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas......................................... H. Metode Analisis Data ............................................................. 1. Pengujian hipotesis secara serempak .............................. 2. Pengujian hipotesis parsial .............................................. Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka. 38 38 39 39 40 40 41 41 41 42 46 47 48.

13/40894.pdf. 49. BAB V. 72 72 73. TE R. BU KA. BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ........................... A. Gambaran Umum Bagian Umum Sekretariat Daerah Kabupaten Tapanuli Tengah. .................................................. B. Tugas dan Fungsi. .................................................................. C. Pengumpulan Data. ................................................................ 1 . Karakteristik Responden. ................................................ 2. Deskripsi Variabel Penelitian. ......................................... a. Variabel Lingkungan Kerja (X1). .............................. b. Variabel Promosi Jabatan (X2).................................. c. Variabel Kepuasan Kerja (Y). ................................... 3. Pengujian Asumsi Klasik. ............................................... a. Uji Normalitas. ......................................................... b. Uji Multikolinieritas. ................................................ c. Uji Heteroskedastisitas. ............................................ 4. Pengujian Hipotesis. ........................................................ 5. Analisis Koefisien Determinasi (R2) ............................... D. Pembahasan. ........................................................................... U. N. IV. ER. SI. DAFTAR PUSTAKA DAFTAR LAMPIRAN. TA. S. KESIMPULAN DAN SARAN.................................................... A. Kesimpulan ............................................................................ B. Saran .................................................................................. Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka. 49 50 53 54 54 55 57 59 61 61 62 63 65 67 68.

13/40894.pdf. DAFTAR GAMBAR Halaman 35. Gambar 4.1 Struktur Bagian Umum Sekretariat Daerah Kab.Tap.Tengah ..... 52. Gambar 4.2 Grafik Uji Normalitas .............................................................. 62. Gambar 4.3 Sebaran Residu Student Versus Nilai Kepuasan Standar .......... 64. U. N. IV. ER. SI. TA. S. TE R. BU KA. Gambar 2.1 Kerangka Konsep ...................................................................... Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka.

13/40894.pdf. DAFTAR TABEL Halaman. 6. Tabel 3.1. Defenisi, Indikator ................................................................... 43. Tabel 3.2. Uji Validitas variable Penelitian .............................................. 44. Tabel 3.3. Uji Reliabilitas Variabel Penelitian ........................................... 45. Tabel 3.4. Uji Reliabilitas Variabel Penelitian ............................................ 46. Tabel 4.1. Pengumpulan Data ................................................................... 54. Tabel 4.2. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ................ 54. Tabel 4.3. Karakteristik Responden Berdasarkan Struktural/Eselon .......... 55. Tabel 4.4. Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan ....... 55. Tabel 4.5. Deskripsi Variabel Lingkungan Kerja (X1) ............................... 56. Tabel 4.6. Deskripsi Variabel Promosi Jabatan (X2) .................................. 58. Tabel 4.7. Deskripsi Kepuasan Kerja (Y) ................................................... 59. Tabel 4.8. Uji Multikolinieritas .................................................................. 63. Hasil Uji F Hitung ..................................................................... 65. TE R. S. TA. SI. ER. U. N. Tabel 4.9. BU KA. Studi Pendahuluan Terhadap Pegawai Kantor Bagian Umum Sekretariat Daerah Kab.Tap.Tengah ......................................... IV. Tabel 1.1. Tabel 4.10. Hasil Uji t Hitung ...................................................................... 66. Tabel IV.11 Hasil Analisis Koefisien Determinasi (R2) ................................ 67. Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka.

13/40894.pdf. DAFTAR LAMPIRAN Halaman Survey Pendahuluan ................................................................ 76. Lampiran 2.. Daftar Pertanyaan Penelitian ................................................... 77. Lampiran 3.. Data Hasil Penelitian Pada Bagian Umum Sekretariat Daerah Kabupaten Tapanuli Tengah........................................ 81. Lampiran 4.. Deskripsi Variabel Penelitian .................................................. 87. Lampiran 5.. Hasil Pengujian Variabel ......................................................... 88. Lampiran 6.. Uji Reliabilitas Variabel Penelitian ......................................... 91. Lampiran 7.. Hasil Uji Nilai t hitung ............................................................ 92. Lampiran 8.. Hasil Uji Nilai F hitung dan Hasil Analisis Koefisien Determinasi (R2) ..................................................................... 93. U. N. IV. ER. SI. TA. S. TE R. BU KA. Lampiran 1. Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka.

U. N. IV. ER. SI. TA. S. TE R. BU KA. 13/40894.pdf. Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka.

U. N. IV. ER. SI. TA. S. TE R. BU KA. 13/40894.pdf. Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka.

U. N. IV. ER. SI. TA. S. TE R. BU KA. 13/40894.pdf. Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka.

U. N. IV. ER. SI. TA. S. TE R. BU KA. 13/40894.pdf. Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka.

U. N. IV. ER. SI. TA. S. TE R. BU KA. 13/40894.pdf. Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka.

U. N. IV. ER. SI. TA. S. TE R. BU KA. 13/40894.pdf. Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka.

U. N. IV. ER. SI. TA. S. TE R. BU KA. 13/40894.pdf. Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka.

U. N. IV. ER. SI. TA. S. TE R. BU KA. 13/40894.pdf. Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka.

13/40894.pdf. BAB II TINJAUAN PUSTAKA. A. Penelitian Terdahulu Penelitian terdahulu menyimpulkan bahwa kepuasan kerja pegawai. dipengaruhi oleh berbagai faktor seperti stress kerja, lingkungan kerja, kompensasi/ insentif dan pembagian kerja. Penelitian ini merupakan acuan untuk. BU KA. dijadikan perbandingan terhadap penelitian yang akan dilakukan nantinya. Dalam penelitian ini yang menjadi perbadingan adalah penelitian yang dilakukan oleh. TE R. Djaini (2005) di Kantor Imigrasi Kelas I Khusus Makassar untuk melihat pengaruh sumber-sumber stress kerja terhadap kepuasan kerja dengan. S. menggunakan metode analisis regresi berganda.. TA. Hasil penelitian menunjukkan bahwa kepuasan kerja pegawai dipengaruhi. SI. oleh dimensi struktur organisasi, beban kerja, kelompok kerja dan karakteristik. ER. induvidu. Selanjutnya Maretta (2005) melakukan penelitian di Kantor Pusat PD. IV. Pasar Medan untuk melihat Pengaruh promosi, pendidikan dan pelatihan serta. U. N. lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai. Metode penelitian yang digunakan adalah metode analisis data regresi linier berganda. Hasil penelitian menunjukkan bahwa gaji, pendidikan dan pelatihan serta lingkungan kerja mempunyai pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai. Kemudian Sukarman (2008) melakukan penelitian di Instalasi Gawat Darurat Rumah Sakit Raden Mattaher Propinsi Jambi untuk melihat pengaruh pembagian kerja dan kompesasi terhadap kepuasan kerja pegawai.. Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka.

13/40894.pdf. Metode penelitian yang digunakan adalah metode kuantitatif dan kualitatif. Hasil penelitian menunjukkan bahwa kepuasan kerja pegawai sangat dipengaruhi Lingkungan Kerja dan Promosi jabatan yang ada. Sementara itu Johan (2002) melakukan penelitian di UNIKA Atmajaya untuk mengkaji hubungan antara tipe prilaku, serta pemenuhan harapan Promosi Jabatan dengan kepuasan kerja. Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode survei dengan pendekatan korelasional. Hasil penelitian ini menunjukkan adanya hubungan. BU KA. positif antara tipe prilaku, pemenuhan harapan promosi jabatan dengan kepuasan. TE R. kerja secara sendiri-sendiri maupun secara bersama-sama.. B. Kajian Teori. TA. S. 1. Kepuasan Kerja. Pegawai merupakan ujung tombak bagi keberhasilan suatu organisasi. ER. SI. dan kepuasan kerja merupakan salah satu faktor yang perlu diperhatikan dalam pertumbuhan dan perkembangan suatu organisasi. Pegawai yang. N. IV. menyukai pekerjaannya adalah salah satu wujud nyata kepuasan kerja.. U. Melihat kondisi ini, maka tingkat kepuasan pegawai mutlak perlu diperhatikan agar lebih tanggap terhadap pekerjaannya. Seperti yang dikemukakan Johan (2002), Kepuasan kerja pada dasarnya merujuk pada seberapa besar seorang pegawai menyukai pekerjaannya. Faktor- faktor yang biasanya digunakan untuk mengukur kepuasan kerja seorang pegawai adalah : (a) isi pekerjaan, penampilan tugas pekerjaan yang aktual dan sebagai kontrol terhadap pekerjaan; (b) supervisi; (c) organisasi dan manajemen; (d) kesempatan untuk maju; (e) gaji dan. Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka.

13/40894.pdf. keuntungan dalam bidang finansial lainnya seperti adanya insentif; (f) rekan kerja; dan (g) kondisi pekerjaan. Kepuasan dalam pekerjaan adalah kepuasan kerja yang dinikmati dalam pekerjaan dengan memperoleh pujian hasil kerja, penempatan, perlakuan, peralatan, dan suasana lingkungan kerja yang baik. Pegawai yang lebih suka menikmati kepuasan kerja dalam pekerjaan akan lebih mengutamakan pekerjaannya daripada balas jasa walaupun balas jasa itu. BU KA. penting.. Kepuasan kerja di luar pekerjaan adalah kepuasan kerja pegawai yang. TE R. dinikmati di luar pekerjaan dengan besarnya balas jasa yang akan diterima dari hasil kerjanya. Kepuasan kerja kombinasi dalam dan luar pekerjaan. TA. S. adalah kepuasan kerja yang dicerminkan oleh sikap emosional yang seimbang antara balas jasa dengan pelaksanaan pekerjaannya. Pegawai yang. ER. SI. menikmati kepuasan kerja kombinasi dalam dan luar pekerjaan akan merasa puas jika hasil kerja dan balas jasanya dirasa adil dan layak.. N. IV. Selanjutnya Sunarto (2005:35) menyatakan bahwa kepuasan kerja. U. adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan bagi para pegawai memandang pekerjaan mereka. Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya. Ini nampak dalam sikap positif pegawai terhadap pekerjaan dan segala sesuatu yang dihadapi di lingkungan kerjanya. Sedangkan menurut Sondang (2000), kepuasan kerja dapat dikaitkan terhadap berbagai faktor, yaitu sebagai berikut:. Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka.

13/40894.pdf. a.. Kepuasan Kerja dan Kemangkiran Pegawai yang tinggi tingkat kepuasan kerjanya akan rendah tingkat kemangkirannya. Sebaliknya pegawai yang rendah tingkat kepuasan kerjanya akan cenderung tinggi tingkat kemangkirannya. Dalam praktik korelasi itu berarti bahwa seorang pegawai yang puas akan hadir di tempat tugas kecuali ada alasan yang benar-benar kuat sehingga ia mangkir. Sebaliknya pegawai yang merasa tidak atau. BU KA. kurang puas, akan menggunakan berbagai alasan untuk tidak masuk kerja. Dengan demikian,salah satu cara yang paling efektif untuk. TE R. mengurangi tingkat kemangkiran pegawai adalah meningkatkan kepuasan kerja.. Kepuasan Kerja dan Keinginan Pindah. TA. S. b.. Tidak dapat disangkal bahwa salah satu faktor penyebab. ER. SI. timbulnya keinginan pindah kerja adalah ketidak puasan di tempat bekerja sekarang. Sebab-sebab ketidakpuasan itu dapat beraneka. N. IV. ragam seperti penghasilan rendah atau dirasakan kurang memadai,. U. kondisi kerja yang kurang memuaskan, hubungan yang tidak serasi, baik dengan atasan maupun dengan para rekan sekerja, pekerjaan yang tidak sesuai dan berbagai faktor lainnya. Berarti terdapat korelasi antara tingkat kepuasan dengan kuat atau lemahnya keinginan pindah pekerjaan. Keadaan seperti ini perlu diwaspadai karena jika tejadi dalam skala besar, organisasi pula yang dirugikan.. Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka.

13/40894.pdf. c.. Kepuasan Kerja dan Usia Dalam pemeliharaan hubungan yang serasi antara organisasi dan para anggotanya, terdapat korelasi antara kepuasan kerja dengan usia seorang pegawai. Artinya, kecendrungan yang sering terlihat ialah bahwa semakin lanjut usia pegawai, tingkat kepuasan kerjanyapun biasanya semakin. fenomena ini antara lain ialah: 1.. Bagi pegawai yang sudah usia makin sulit memulai karir baru. TE R. ditempat lain. 2.. BU KA. tinggi. Berbagai alasan yang sering dikemukakan menjelaskan. Sikap yang dewasa dan matang mengenai tujuan hidup, harapan,. Gaya hidup yang sudah mapan.. 4.. Sumber penghasilan yang relatif terjamin.. 5.. SI. 3.. ER. TA. S. keinginan dan cita-cita.. Adanya ikatan batin dan tali persahabatan antara yang dengan. rekan-rekannya. dalam. organisasi.. N. IV. bersangkutan. U. Sebaliknya mudah menduga bahwa bagi para pegawai yang lebih. d.. muda usia, keinginan pindah itu lebih besar.. Kepuasan Kerja dan Tingkat Jabatan Kepuasan kerja mempunyai hubungan dengan tingkat jabatan, hal ini bermakna bahwa semakin tinggi kedudukan seseorang dalam suatu organisasi maka tingkat kepuasannya pun cenderung lebih tinggi pula. Berbagai alasannya antara lain ialah: 1.. Penghasilan yang dapat menjamin taraf hidup yang layak.. Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka.

13/40894.pdf. 2.. Pekerjaan. yang. memungkinkan. mereka. menunjukkan. kemampuan kerjanya. 3.. Status sosial yang relatif tinggi di dalam dan diluar organisasi. Dengan demikian alasan-alasan tersebut bertalian erat dengan. prospek seseorang untuk dipromosikan, perencanaan karir dan pengembangan sumber daya manusia dalam organisasi. e.. Teori-Teori Kepuasan Kerja. BU KA. Menurut Sihombing (2004) ada tiga macam teori tentang kepuasan kerja yaitu : 1. Teori Discrepancy, 2. Teori Equity dan 3.. 1.. Teori Discrepancy. TE R. Teori Dua Fakto. TA. S. Kepuasan atau ketidakpuasan dengan sejumlah aspek pekerjaan tergantung pada selisih (discrepancy), antara apa yang seharusnya ada. ER. SI. (harapan, kebutuhan atau nilai-nilai) dengan apa yang menurut perasaan atau persepsinya telah diperoleh atau dicapai melalui. N. IV. pekerjaannya (Manullang, 2001). Seorang akan terpuaskan jika tidak. U. ada selisih antara kondisi-kondisi yang diinginkan dengan kondisikondisi aktual. Semakin besar kekurangan dan semakin banyak hal-hal penting yang diinginkan, semakin besar ketidakpuasannya. Jika terdapat lebih banyak jumlah factor pekerjaannya yang dapat diterima secara minimal dan kelebihannya menguntungkan (misalnya: upah ekstra, jam kerja yang lebih lama), orang yang bersangkutan akan sama puasnya bila terdapat selisih dari jumlah yang diinginkan. Berdasarkan. Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka.

13/40894.pdf. pandangan tersebut, maka dapat dikatakan seseorang akan merasa puas apabila tidak ada perbedaaan antara yang diinginkan dengan persepsinya terhadap kenyataan yang ada,karena batas minimum yang diinginkan telah dipenuhi. Apabila yang didapat ternyata lebih besar dari pada yang diinginkan, maka orang akan menjadi lebih puas lagi walaupun terdapat (discrepancy). Perbedaan yang terjadi disini adalah perbedaan. BU KA. yang positif. Sebaliknya, makin jauh kenyataan yang dirasakannya itu di bawah standar minimum (negative discrepancy), maka makin besar. 2.. TE R. pula ketidakpuasan seseorang terhadap pekerjaannya. Teori Equity. TA. S. Puas tidaknya seseorang terhadap pekerjaannya tergantung pada apakah ia merasakan adanya keadilan (equity) atau tidak terhadap. ER. SI. suatu situasi, hal ini diperoleh dengan cara membandingkan dirinya dengan orang lain yang sekelas, sekantor maupun di tempat lain. N. IV. (Karlins, 2000).Menurut Revida (1999) keadilan (equity) adalah suatu. U. keadaan yang muncul dalam pikiran seseorang, jika ia merasa bahwa rasio antara usaha dan imbalan adalah seimbang dengan rasio individu yang dibandingkan. Pegawai membandingkan usaha mereka terhadap imbalan dengan imbalan pegawai lainnya dalam situasi kerja yang sama. Teori keadilan ini didasarkan asumsi bahwa orang-orang dimotivasi oleh keinginan untuk diperlakukan secara adil dalam pekerjaannya. Individu berkerja untuk mendapatkan imbalan dari organisasi. Dasar. Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka.

13/40894.pdf. kepuasan kerja adalah derajat keadilan yang diterima pegawai dalam situasi kerjanya, semakin tinggi derajat keadilan yang diterima, semakin puas pegawai yang bersangkutan (Reksohadiprodjo, 2001). Faktor-faktor dari teori ”equity” adalah input, outcome, comparison person, dan equity-in-equity (Munandar, 2001). Input adalah segala sesuatu yang bernilai bagi seseorang yang dianggap mendukung pekerjaannya,. seperti. :. pendidikan,. pengalaman,. kecakapan,. BU KA. banyaknya usaha yang dicurahkan, jumlah jam kerja, dan peralatan atau perlengkapan pribadi yang dipergunakan untuk pekerjaannya.. TE R. Outcome adalah suatu yang dianggap bernilai oleh seorang pekerja yang diperoleh dari pekerjaannya, seperti : upah atau gaji,. TA. S. keuntungan sampingan, simbol status, penghargaan, serta kesempatan waktu berhasil atau ekspresi diri. Comparison person ini bisa berupa. ER. SI. seseorang di perusahaan yang sama, atau di tempat lain, atau bisa pula dengan dirinya sendiri di masa lampau. Teori Dua Faktor. N. IV. 3.. U. Teori ini diperkenalkan oleh Frederick Herzberg (dalam Johan,. 2002) berdasarkan atas penelitian yang dilakukan terhadap 250 responden pada Sembilan buah perusahaan di Pittsburg. Dalam penelitian tersebut Herzberg ingin menguji hubungan kepuasan dengan produktivitas. Teori dua faktor menyatakan bahwa kepuasan kerja secara kualitatif berbeda dengan ketidak puasan kerja. Menurut teori ini, karakteristik pekerjaan dapat dikelompokkan menjadi dua kategori,. Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka.

13/40894.pdf. yang satu dinamakan ‘disatisfier” atau “ hygiene factors” dan yang lainnya dinamakan ‘satisfier” atau “motivators”. Hygiene factor meliputi hal-hal seperti: gaji/upah, pengawasan, hubungan antar pribadi, kondisi kerja dan status. Jumlah tertentu dari hygiene factors diperlukan untuk memenuhi dorongan biologis serta kebutuhan dasar seseorang seperti kebutuhan keamanan dan berkelompok. Jika kebutuhan-kebutuhan ini tidak. BU KA. terpenuhi, seseorang tidak puas. Namun jika besarnya hygiene factors memadai untuk memenuhi kebutuhan tersebut, seseorang tidak akan. TE R. kecewa lagi tetapi belum tentu terpuaskan.. Penyelidikan Herzberg membukt ikan bahwa jawaban orang-. TA. S. orang yang merasa pekerjaannya baik, berbeda sekali dengan orangorang yang merasa pekerjaanya kurang baik. Dengan kata lain lain. ER. SI. dijelaskan bahwa jawaban seseorang sangat tergantung pada kepuasan kerjanya. Faktor instrinsik seperti keberhasilan,pengakuan, tanggung. N. IV. jawab, dan pengembangan mempunyai kaitan erat dengan kepuasan. U. kerja.. Sebaliknya faktor-faktor ekstrinsik seperti kebijakan kantor,. administrasi, supervisi, hubungan antar pribadi, kondisi kerja, dan gaji, mempunyai kaitan erat dengan ketidakpuasan kerja. Kesimpulannya dalam teori dua faktor bahwa terdapat faktor pendorong yang berkaitan dengan perasaan positif terhadap pekerjaan sehingga membawa kepuasan kerja, dan yang kedua faktor yang dapat mengakibatkan ketidakpuasan kerja. Kepuasan kerja adalah motivator primer yang. Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka.

13/40894.pdf. berkaitan dengan pekerjaan itu sendiri, sebaliknya ketidakpuasan pada dasarnya berkaitan dengan memuaskan anggota organisasi dan menjaga mereka tetap dalam organisasi dan itu berkaitan dengan lingkungan. Dari penjelasan tersebut dapat dikemukakan tentang ciriciri tentang kepuasan kerja : 1.. Hasil. persepsi. pegawai. terhadap. pekerjaan. sehingga. positif dan bisa pula negatif. 2.. Penilaian pegawai terhadap perbedaan antara imbalan dengan. TE R. harapan. 3.. BU KA. menimbulkan sikapnya terhadap pekerjaan, sikap tersebut bisa. Pegawai yang puas akan bersikap positif terhadap pekerjaan,. TA. S. sebaliknya pegawai yang tidak puas bisa bersikap negatif terhadap pekerjaan.. ER. SI. f. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja Menurut Almigo (2004:58) ada lima karakteristik penting yang. N. IV. mempengaruhi kepuasan kerja, yaitu :. U. a.. Pekerjaan, sampai sejauh mana tugas kerja dianggap menarik dan memberikan kesempatan untuk belajar dan menerima tanggung jawab.. b.. Upah atau gaji, yaitu jumlah yang diterima dan keadaan yang dirasakan dari upah atau gaji.. c.. Penyelia atau pengawasan kerja yaitu kemampuan penyelia untuk membantu dan mendukung pekerjaan.. d.. Kesempatan promosi yaitu keadaan kesempatan untuk maju.. Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka.

13/40894.pdf. e.. Rekan kerja yaitu sejauhmana rekan kerja bersahabat dan berkompeten. Demikian halnya menurut As’ad (2004:112), bahwa salah satu. faktor yang memberikan kepuasan kerja adalah faktor utama dalam pekerjaan, yang meliputi upah, pengawasan, ketentraman kerja, kondisi kerja dan kesempatan untuk maju. Selain itu juga penghargaan terhadap kecakapan, hubungamn. BU KA. sosial didalam pekerjaan, ketepatan dalam menyelesaikan konflik antar manusia, perasaan diperlakukan adil baik yang menyangkut pribadi. TE R. maupun tugas.. Ada empat faktor penting yang mendorong kepuasan kerja adalah. TA. S. kerja yang secara mental menantang, ganjaran yang pantas, kondisi kerja yang mendukung, dan rekan kerja yang mendukung dan. ER. SI. kesesuaian pribadi dengan pekerjaan. Pekerjaan yang secara mental menantang cenderung lebih disukai pegawai, karena akan memberikan. N. IV. kepada mereka kesempatan untuk menggunakan ketrampilan dan. U. kemampuan mereka dan menawarkan beragam tugas, kebebasan, dan umpan balik mengenai betapa baik mereka mengerjakan. Sebaliknya pekerjaan yang kurang menantang menciptakan kebosanan, tetapi terlalu banyak menantang menciptakan frustasi dan perasaan gagal, dan pada kondisi tantangan yang sedang, kebanyakan pegawai akan mengalami kesenangan dan kepuasan. Ganjaran yang pantas merupakan keinginan pegawai akan sistem upah dan kebijakan promosi yang mereka persepsikan sebagai adil, tidak kembar arti, dan. Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka.

13/40894.pdf. segaris dengan pengharapan mereka. Bila upah dilihat sebagai adil yang didasarkan pada tuntutan pekerjaan, tingkat keterampilan individu, dan standar pengupahan komunitas, kemungkinan besar akan dihasilkan kepuasan. Tentu saja tidak semua orang mengejar uang, banyak orang bersedia menerima baik uang yang lebih kecil untuk bekerja dilokasi yang lebih diinginkan atau dalam pekerjaan yang kurang menuntut. BU KA. atau mempunyai keleluasaan yang lebih besar dalam kerja yang mereka lakukan dan jam-jam kerja. Tetapi kunci yang menautkan upah. TE R. dengan kepuasan bukanlah jumlah mutlak yang dibayarkan, lebih penting adalah persepsi keadilan.. TA. S. Pegawai berusaha mendapatkan praktik promosi yang adil, karena promosi memberikan kesempatan untuk pertumbuhan pribadi,. ER. SI. tanggung jawab yang lebih banyak, dan status sosial yang ditingkatkan. Rekan sekerja yang mendukung mengandung pengertian. N. IV. bahwa orang-orang mendapatkan lebih dari pada sekedar uang atau. U. prestasi yang berwujud dari dalam kerja, tetapi kerja juga mengisi kebutuhan akan interaksi sosial, sehingga sangat penting bagi mereka. untuk memiliki rekan kerja yang mendukung dan dapat bekerja sama dengan baik. Selain pengaruh teman sekerja juga pengaruh atasan pada kepuasan kerja, seperti perhatian atasan akan tingkat kesejahteraan para pegawai, bimbingan dan bantuan dalam melaksanakan pekerjaan, komunikatif, serta mau melibatkan diri dalam pekerjaan. Kesesuaian. Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka.

13/40894.pdf. antara kepribadian dengan pekerjaan adalah satu unsur yang penting yang perlu ditambahkan, karena unsur tersebut merupakan unsur yang cukup berperan dalam menentukan kepuasan kerja, yaitu bahwa pegawai cenderung akan merasa puas apabila ada kecocokan antara kepribadiannya dengan pekerjaannya. Pada hakikatnya orang-orang yang tipe kepribadiannya kongruen (sama dan sebangun) dengan pekerjaan yang mereka pilih seharusnya. BU KA. merasakan bahwa mereka mempunyai bakat dan kemampuan yang tepat untuk memenuhi tuntutan dari pekerjaan mereka, dengan. TE R. demikian lebih besar kemungkinannya untuk lebih berhasil pada pekerjaan-pekerjaan tersebut, dan karena sukses inilah boleh jadi lebih. TA. S. besar untuk mencapai kepuasan yang tinggi. Selanjutnya. menurut. Luthans. (2002),. faktor-faktor. yang. 1.. ER. SI. mempengaruhi kepuasan kerja antara lain adalah sebagai berikut : Pekerjaan itu sendiri (The work it self).. N. IV. Kesenangan individu terhadap pekerjaannya merupakan sumber. U. utama dari kepuasan kerja. Beberapa unsur yang penting dari kepuasan kerja adalah pekerjaan yang tidak monoton, bervariasi sehingga tidak menimbulkan kebosanan bagi pekerja.. 2.. Imbalan (Pay). Mengenai gaji, upah dan tunjangan-tunjangan, semuanya adalah penting, tetapi merupakan faktor-faktor yang komplek (rumit), multidimensi dalam kepuasan kerja. Uang tidak hanya membantu individu dalam memenuhi kebutuhan dasar untuk hidup, tetapi. Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka.

13/40894.pdf. juga merupakan alat (instrumen) dalam menaikkan tingkat kepuasan. Pegawai sering memandang imbalan sebagai sebuah cerminan dari pada cara pandang manajemen dalam menilai kontribusi pegawai kepada organisasi. Keuntungan bagi pegawai rendahan adalah perlu, walaupun mereka tidak terpengaruh, karena mereka tidak mengetahui nilai yang mereka sumbangkan bagi organisasi untuk memperoleh keuntungan. Bagaimanapun. BU KA. juga, penelitian terakhir menunjukkan jika semua pegawai mengikuti beberapa pilihan keuntungan yang fleksibel, mereka. TE R. lebih menyukai paket menyeluruh,disebut rencana keuntungan yang fleksibel, ini merupakan suatu pengaruh yang nyata dari. kerja.. SI. Promosi (Promotion).. ER. 3.. TA. S. semua kepuasan yang diperoleh, dan keseluruhan dari kepuasan. Kesempatan untuk dipromosikan merupakan sebuah variasi. N. IV. dampak dalam kepuasan kerja, karena promosi mengakibatkan. U. perbedaan bentuk dan memperoleh bermacam-macam tunjangan dari perusahaan untuk level manajer, lain halnya apabila promosi pada pegawai biasa karena pengalaman kerjanya atau senioritas yang telah dimiliki. Dengan demikian kepuasan akan lebih besar bagi individu yang mendapat promosi untuk menduduki suatu jabatan, dibandingkan pegawai yang dipromosikan karena senioritasnya sehingga memperoleh kenaikan imbalan.. Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka.

13/40894.pdf. 4.. Pengawasan (supervision). Pengawasan adalah sumber lain yang cukup penting dari kepuasan kerja. Sampai saat ini, bagaimanapun terdapat dua dimensi dari gaya pengawasan yang mempengaruhi kepuasan kerja. Pegawai yang bekerja bukan dikantor pusat dan kinerjanya dinilai oleh pengawas untuk menentukan besarnya imbalan yang ia peroleh, tentunya kan berpengaruh terhadap personal interens. BU KA. karena menentukan jumlah yang akan mereka peroleh. Pegawai di Amerika umumnya memprotes para pengawas yang tidak. TE R. bekerja dengan baik pada pekerjaannya. Suatu survey skala besar menemukan bahwa lebih dari setengah responden merasa. TA. S. supervisor mereka secara reguler menampung umpan balik atau mencoba untuk memecahkan masalah mereka.. SI. Kelompok pekerja (Work Group).. ER. 5.. Sifat dasar kelompok kerja dapat mempengaruhi kepuasan kerja.. N. IV. Keramahan, kerja sama dalam kelompok kerja semuanya. U. merupakan sumber terhadap kepuasan kerja bagi pegawai. Kelompok kerja dapat menjadi sumber bagi para pekerja untuk memperoleh dukungan, bantuan (hukum), saran/nasihat, dan tempat bertanya.. 6.. Kondisi tempat kerja (Working Conditions). Merupakan salah satu faktor yang dapat berpengaruh terhadap kepuasan kerja. Jika kondisi tempat kerja baik (bersih, sekelilingnya menarik), para pekerja dapat dengan mudah. Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka.

13/40894.pdf. membawa hasil pekerjaan, dan sebaliknya apabila tempat kerjanya jelek. Bagaimanapun tahun-tahun terakhir, karena meningkatnya perbedaan kekuatan kerja, kondisi tempat kerja baru menjadi penting. 2.. Lingkungan Kerja Kondisi lingkungan kerja sangat berpengaruh terhadap kepuasan kerja. pegawai. Lingkungan kerja merupakan suatu lingkungan dimana para. BU KA. pegawai bekerja dan dapat mempengaruhi mereka dalam menjalankan tugastugas yang dibebankan. Faktor-faktor yang termasuk lingkungan kerja. TE R. adalah pewarnaan, kebersihan, pertukaran udara, penerangan, musik, kebisingan, ruang gerak dan hubungan antara pegawai atau pegawai dengan. TA. S. atasan Lingkungan kerja yang baik akan memberikan kenyamanan pribadi maupun dalam membangkitkan semangat kerja pegawai sehingga dapat. ER. SI. mengerjakan tugas-tugas dengan baik. Disamping itu pegawai akan lebih senang dan nyaman dalam bekerja apabila fasilitas yang ada dalam keadaan. N. IV. bersih, tidak bising, pertukaran udara yang cukup baik dan peralatan yang. U. memadai serta relatif modern. Kondisi kerja yang mendukung diartikan sebagai kepedulian pegawai. akan lingkungan kerja baik untuk kenyamanan pribadi maupun untuk memudahkan mengerjakan tugas dengan baik, mereka cenderung lebih menyukai lingkungan fisik yang aman dan nyaman. Temperatur, cahaya, derau dan faktor-faktor lingkungan lainnya, seharusnya tidak terlalu ekstrem (terlalu banyak atau terlalu sedikit) seperti misalnya terlalu panas, terlalu. Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka.

13/40894.pdf. remang-remang. Secara umum kondisi lingkungan biasanya tidak terlalu berpengaruh terhadap kepuasan kerja selama tidak benar-benar buruk. Sedarmayanti (2001:21) menyatakan bahwa secara garis besar, jenis lingkungan kerja terbagi menjadi 2 yakni : (a) lingkungan kerja fisik, dan (b) lingkungan kerja non fisik.. Lingkungan kerja fisik diantaranya adalah:. penerangan/cahaya, temperatur/suhu udara, kelembaban, sirkulasi udara, kebisingan, setaran mekanis, bau tidak sedap, tata warna, dekorasi, musik. BU KA. dan keamanan di tempat kerja. Sedangkan lingkungan kerja non fisik diantaranya adalah hubungan sosial di tempat kerja baik antara atasan. TE R. dengan bawahan atau hubungan antara bawahan.. Sedangkan Jaya (2005) mengatakan bahwa lingkungan kerja adalah. TA. S. keseluruhan atau setiap aspek dari gejala dan sosial-kultural yang mengelilingi atau mempengaruhi individu. lingkungan kerja adalah segala. ER. SI. sesuatu yang ada di sekitar para pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan, misalnya penerangan,. N. IV. suhu udara, ruang gerak,keamanan, kebersihan, interaksi sosial pegawai dan. U. lain-lain .Berdasarkan definisi tersebut dapat dinyatakan lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada di sekitar pegawai bekerja yang mempengaruhi pegawai dalam melaksanakan beban tugasnya. Masalah lingkungan kerja dalam suatu organisasi sangatlah penting, dalam hal ini diperlukan adanya pengaturan maupun penataan faktor-faktor lingkungan kerja dalam penyelenggaraan aktivitas organisasi. Persyaratan kesehatan lingkungan kerja dalam suatu organisasi diberlakukan baik terhadap kantor yang berdiri sendiri maupun yang berkelompok.. Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka.

13/40894.pdf. Kondisi lingkungan kerja yang sesuai dengan persyaratan kesehatan, sebagaimana ketentuan tersebut diatas adalah : 1.. Tersedianya air bersih dengan kapasitas minimal 40 liter /orang/hari. 2.. Kualitas air bersih memenuhi syarat kesehatan yang meliputi persyaratan fisika,. kimia,. mikrobiologi dan. radioaktif sesuai. Permenkes No. 206 tahun 2001 tentang Pengawasan dan Persyaratan. 4.. Suhu dan Kelembaban : : 18 – 26 0C. -. Suhu. -. Kelembaban : 40% - 60%. TE R. 3.. BU KA. Kualitas Air.. Debu. TA. S. Kandungan debu maksimal di dalam udara ruangan dalam pengukuran rata-rata 8 jam adalah: debu total dengan konsentrasi maksimal. 5.. ER. SI. 0,15mg/m3.. Pertukaran Udara :. Limbah padat/ sampah :. U. 6.. N. IV. 0, 283 m3 / menit / orang dengan laju ventilasi : 0, 15 – 0, 25 m/ detik. a.. Setiap perkantoran harus dilengkapi dengan tempat sampah. Tempat sampah terbuat dari bahan yang kuat, cukup ringan, tahan karat, kedap air dan mempunyai permukaan yang halus pada bagian dalamnya serta dilengkapi dengan penutup.. b.. Sampah kering dan sampah basah ditampung dalam tempat sampah yang terpisah dan dilapisi kantong plastik berwarna hitam.. Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka.

13/40894.pdf. c.. Sampah dibuang setiap hari atau apabila 2/3 bagian tempat sampah telah terisi oleh sampah.. d.. Tersedia tempat pengumpulan sampah sementara. Sampah dari tempat penampungan sementara harus diangkut setiap hari.. 7.. Intensitas cahaya di ruang kerja minimal 1000 Lux dalam rata - rata pengukuran 8 jam. Tingkat kebisingan ruangan di ruang kerja maksimal 85 dBA dalam rata-rata pengukuran 8 jam.. 9.. BU KA. 8.. Bangunan kuat, terpelihara, bersih dan tidak memungkinkan terjadinya. TE R. gangguan kesehatan dan kecelakaan.. 10. Lantai terbuat dari bahan bahan yang kuat, kedap air, permukaan rata,. TA. S. tidak licin dan bersih.. 11. Setiap pegawai mendapatkan ruang udara yang memedai.. ER. SI. 12. Dinding bersih dan berwarna terang. Permukaan dinding yang selalu terkena percikan air terbuat dari bahan yang kedap air.. N. IV. 13. Langit-langit kuat, bersih, berwarna terang, ketinggian minimal 2,50 m. U. dari lantai.. 14. Atap kuat dan tidak bocor.. 15. Luas jendela, kisi-kisi atau dinding gelas kaca untuk masuknya cahaya minimal 1/6 kali luas lantai. 16. Instalasi listrik, pemadam kebakaran, air bersih, air kotor, air limbah, air hujan harus dapat menjamin keamanan sesuai dengan ketentuan teknis yang berlaku.. Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka.

13/40894.pdf. 17. Bangunan kantor yang lebih tinggi dari 10 meter atau lebih tinggi dari bangunan lain disekitarnya harus dilengkapi dengan penangkal petir. 18. Setiap kantor harus memiliki toilet dengan jumlah wastafel dan kamar mandi. 3.. Promosi Jabatan Beberapa definisi mengenai promosi jabatan menurut Malayu S.P Hasibuan (2002:108) dalam bukunya yang berjudul Manajemen Sumber. BU KA. Daya Manusia edisi Revisi,bahwa : “Promosi adalah perpindahan yang memperbesar outhority (wewenang) dan ressponsibility (tanggung jawab). TE R. karyawan ke jabatan yang lebih tinggi di dalam organisasi sehingga kewajiban, hak, status dan penghasilannya semakin besar ”.. bertujuan untuk :. SI. Untuk memberikan pengakuan, jabatan dan imbalan jasa yang semakin. ER. a.. TA. S. Menurut S.P Hasibuan (2002:127) bahwa promosi diantaranya. besar kepada karyawan yang berprestasi tinggi.. IV. Dapat menimbulkan kepuasan dan kebanggaan pribadi, status sosial. N. b.. U. yang semakin tinggi.. c.. Untuk menjamin stabilitas kepegawaian dengan direalisasikannya promosi kepada karyawan dengan dasar dan pada waktu yang tepat serta penilaian yang jujur.. d.. Merangsang peningkatan semangat kerja serta kepuasan pribadi karyawan sehingga produktivitas kerjanya meningkat,. e.. Untuk menambah dan memperluas pengetahuan serta pengalaman kerja para karyawan.. Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka.

13/40894.pdf. Untuk mencapai tujuan promosi, maka hendaknya promosi jabatan dilakukan berdasarkan azas-azas promosi jabatan sebagaimana Malayu S.P Hasibuan (2002:108-109) kemukakan bahwa : 1.. Kepercayaan Promosi hendaknya berazaskan pada kepercayaan atau keyakinan mengenai kejujuran, kemampuan dan kecakapan karyawan yang bersangkutan dalam melaksanakan tugas-tugasnya dengan baik pada. 2.. BU KA. jabatan tersebut. Keadilan. TE R. Promosi hendaknya berazaskan kepada keadilan, mengenai penilaian kejujuran, kemampuan dan kecakapan terhadap semua karyawan.. TA. S. Penilaian harus jujur dan objektif jangan pilih kasih, tanpa melihat suku, golongan dan keturunannya.. SI. Promosi. ER. 3.. Promosi harus berazaskan kepada pormasi yang ada, karena promosi. N. IV. pegawai hanya mungkin dilakukan jika ada formasi jabatan yang. U. lowong, supaya ada uraian pekerjaan yang akan dilaksanakan pegawai tersebut. Untuk melaksanakan promosi jabatan perusahaan harus menetapkan syarat-syaratnya terlebih dahulu yang dapat menjamin bahwa. karyawan. yang. akan. dipromosikan. akan. mempunyai. kemampuan untuk menjabat jabatan yang lebih tinggi, seperti yang dikemukakan oleh Alex S. Nitisemito (2002:112-113) pada umumnya yaitu :. Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka.

13/40894.pdf. a.. Pengalaman, dengan pengalaman yang lebih banyak diharapkan kemampuan yang lebih tinggi, ide yang lebih banyak dan sebagainya.. b.. Tingkat pendidikan, bahwa dengan pendidikan yang lebih tinggi dapat diharapkan pemikiran yang lebih baik.. c.. Loyalitas, dengan loyalitas yang tinggi dapat diharapkan antara lain tanggung jawab yang lebih besar. Kejujuran, masalah kejujuran merupakan syarat yang penting,. BU KA. d.. misalnya kasir pada umumnya syarat kejujuran merupakan syarat. e.. TE R. umum yang harus diperhatikan.. Tanggung jawab, kadang-kadang seringkali suatu perusahaan. TA. S. diperlukan suatu tanggung jawab yang cukup besar, sehingga masalah tanggung jawab merupakan syarat utama untuk promosi.. SI. Kepandaian bergaul, untuk promosi jabatan tertentu mungkin. ER. f.. diperlukan. kepandaian. bergaul,. sehingga. persyaratan. N. IV. kemampuan bergaul dengan orang lain perlu dibutuhkan untuk. U. promosi.Jika promosi jabatan direalisasikan kepada karyawan yang berprestasi tinggi, maka akan ada pendorong bagi karyawan lainnya untuk mempertinggi motivasi kerjanya. Motivasi kerja yang tinggi merupakan sesuatu yang perlu bagi setiap perusahaan.. Promosi adalah penghargaan dengan kenaikan jabatan dalam suatu organisasi ataupun instansi baik dalam pemerintahan maupun non pemerintah (swasta). Hal inilah yang banyak diusahakan oleh kalangan. Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka.

13/40894.pdf. pekerja agar bisa menjadi lebih baik dari jabatan yang sebelumnya ia jabat, dan juga demi peningkatan dalam status social. Promosi merupakan kesempatan untuk berkembang dan maju yang dapat mendorong karyawan untuk lebih baik atau lebih bersemangat dalam melakukan suatu pekerjaan dalam lingkungan organisasi atau perusahaan. Dengan adanya target promosi, pasti karyawan akan merasa dihargai, diperhatikan, dibutuhkan dan diakui kemampuan kerjanya oleh manajemen. BU KA. perusahaan sehingga mereka akan menghasilkan keluaran (output) yang tinggi serta akan mempertinggi loyalitas (kesetiaan) pada perusahaan. Oleh. TE R. karena itu, pimpinan harus menyadari pentingnya promosi dalam peningkatan produktivitas yang harus dipertimbangkan secara objektif. Jika. TA. S. pimpinan telah menyadari dan mempertimbangkan, maka perusahaan akan terhindar dari masalah-masalah yang menghambat peningkatan keluaran dan. ER. SI. dapat merugikan perusahaan seperti: ketidakpuasan karyawan, Adanya keluhan, tidak adanya semangat kerja, menurunnya disiplin kerja, tingkat. N. IV. absensi yang tinggi atau bahkan masalah-masalah pemogokan kerja.. U. Untuk dapat memutuskan imbalan yang sepenuhnya diberikan kepada. seorang karyawan atas hasil kerjanya, maka perusahaan harus memiliki sesuatu sistem balas jasa yang tepat. Mekanisme untuk dapat menentukan balas jasa yang pantas bagi suatu prestasi kerja adalah dengan penilaian prestasi kerja. Melalui penilaian prestasi kerja akan diketahui seberapa baik Ia telah melaksanakan. tugas-tugas. yang. dibebankan. kepadanya,. sehingga. perusahaan dapat menetapkan balas jasa yang sepantasnya atas prestasi kerja. Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka.

13/40894.pdf. tersebut. Penilaian prestasi kerja juga dapat digunakan perusahaan untuk mengetahui kekurangan dan potensi seorang karyawan. Dari hasil tersebut, perusahaan dapat mengembangkan suatu perencanaan sumber daya manusia secara menyeluruh dalam menghadapi masa depan perusahaan. Perencanaan sumber daya manusia secara menyeluruh tersebut berupa jalur-jalur karir atau promosi-promosi jabatan para karyawannya. Lain halnya dengan demosi, demosi adalah penurunan jabatan dalam. BU KA. suatu instansi yang biasa dikarenakan oleh berbagai hal, contohnya adalah keteledoran dalam bekerja. Demosi adalah suatu hal yang sangat dihindari. TE R. oleh setiap pekerja karena dapat menurunkan status, jabatan, dan gaji. Namun, hal seperti ini (promosi dan demosi) biasa dilakukan oleh beberapa. TA. S. instansi ataupun perusahaan demi peningkatan kualitas kerja, dan juga sebagai motivasi bagi pegawainya agar mau berusaha untuk memperoleh. ER. SI. yang diinginkan. Mendapatkan promosi dan menghindari demosi. Jadi, memang benar jika perusahaan-perusahaan ingin maju, maka harus. N. IV. menciptakan kompetisi bagi para pegawainya agar mereka tekun dalam. U. bekerja dan tidak selalu berpangku tangan pada pegawainya lainnya. Apabila pegawai memiliki produktivitas dan motivasi kerja yang. tinggi, maka laju roda pun akan berjalan kencang, yang akhirnya akan menghasilkan kinerja dan pencapaian yang baik bagi perusahaan. Di sisi lain, bagaimana mungkin roda perusahaan berjalan baik, kalau pegawainya bekerja tidak produktif, artinya pegawai tidak memiliki semangat kerja yang tinggi, tidak ulet dalam bekerja dan memiliki moriil yang rendah.. Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka.

13/40894.pdf. Dengan. demikian. dapat. ditarik. kesimpulan. bahwa. untuk. meningkatkan produktivitas kerja perusahaan diperlukan motivasi kerja pegawai yang tinggi dan dapat diciptakan melalui pemenuhan kebutuhan materil. dan. non. materil.. Salah. satu. kebutuhan. tersebut. adalah. pengembangan pegawai ,yang dapat dipenuhi melalui pelaksanaan promosi jabatan yang didasarkan pada penilaian yang objektif dan adil. Jika faktorfaktor seperti, Kondisi lingkungan kerja yang kondusif, promosi jabatan. BU KA. yang diperoleh sudah sesuai maka akan memberikan kontribusi positif. C.. TE R. terhadap peningkatan kepuasan kerja pegawai.. Kerangka Berpikir. TA. S. Peningkatan kepuasan kerja pegawai adalah salah satu aspek yang perlu diperhatikan dalam mencapai tujuan suatu organisasi. Pegawai akan lebih. ER. SI. semangat dalam bekerja jika tingkat kepuasannya sudah tercapai, oleh karena itu. N. pegawai.. IV. organisasi perlu memperhatikan dan meningkatkan faktor-faktor kepuasan kerja. U. Sedangkan menurut pendapat Anorogo dan Winiyanti dalam Jusni (2008), kepuasan kerja merupakan suatu perasaan dan sikap seorang karyawan terhadap aspek-aspek pekerjaannya. Aspek-aspek pekerjaan yang dimaksud dalam penelitian ini adalah faktor-faktor yang mendorong kepuasan kerja yang meliputi: pekerjaan yang secara mental menantang, ganjaran yang pantas, kondisi kerja yang mendukung, rekan kerja yang mendukung, dan kesesuaian kepribadianan pekerjaan. Jika kelima hal ini tidak terpenuhi, maka mereka akan merasa tidak. Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka.

13/40894.pdf. puas terhadap pekerjaannya. Akibatnya adalah akan terjadi semangat kerja yang rendah, tingkat absensi yang tinggi, perputaran pegawai yang relatif tinggi. Pada prinsipnya pengertian kepuasan kerja adalah sama yaitu kondisi emosional yang diterima oleh pegawai di lingkungan kerjanya. Apabila kepuasan kerja yang diterima pegawai sudah sesuai, maka pegawai dan organisasi akan mampu mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Banyak faktor yang dapat. kondusif, dan promosi jabatan yang memadai.. BU KA. meningkatkan kepuasan kerja pegawai diantaranya adalah lingkungan kerja yang. Demikian juga menurut pendapat Robin dalam Ramlan Ruvendi (2005:18). TE R. menyebutkan sumber kepuasan kerja terdiri atas pekerjaan yang menantang, imbalan yang sesuai,lingkungan kerja yang mendukung, rekan kerja yang. TA. S. mendukung, pekerjaan dan promosi jabatan dan gaji. Promosi jabatan disini akan berarti perluasan dari tugas, wewenang dan tanggung jawab yang bersangkutan. ER. SI. sebelumnya, sekaligus peningkatan kesejahteraan bagi yang menerimanya. Promosi mempunyai nilai sendiri karena merupakan bukti pengukuhan terhadap. N. IV. prestasinya. Sehingga, dengan promosi jabatan bagi pegawai yang mempunyai. U. prestasi yang tinggi, akan dapat ditingkatkan jabatannya sesuai dengan kemampuannya. Sedangkan Manullang (2000:96) mengemukakan bahwa : “Promosi berarti penaikkan jabatan, yakni menerima kekuasaan dan tanggung jawab yang lebih besar dari kekuasaan dan tanggung jawab sebelumnya dalam struktur organisasi sesuatu badan usaha”. Sementara itu menurut beberapa ahli, sumber-sumber kepuasan kerja seperti lingkungan kerja dan Promosi jabatan dapat diartikan sebagai berikut:. Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka.

13/40894.pdf. 1.. Nitisemito (2000) mendefinisikan bahwa “Lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada disekitar para pekerja yang dapat mempengaruhi. dirinya. dalam. menjalankan. tugas-tugas. yang. diembankan”. 2.. Hariandja. dan. Maretta. (2005). mendefenisikan. gaji. sebagai. pembayaran serta balas jasa yang diberikan kepada pegawai, tata usaha dan manajer sebagai konsekwensi dari sumbangan yang diberikannya. 3.. BU KA. dalam pencapaian tujuan perusahaan”. Effendi (2002) mengatakan bahwa Penghargaan terhadap pekerjaan. TE R. dapat didefenisikan sebagai bentuk penghargaan langsung atau tidak langsung yang didasarkan atau dikaitkan langsung dengan kinerja dan. TA. S. gain sharing akibat peningkatan produktivitas” Dengan memperhatikan faktor-faktor tersebut maka hubungan antara. ER. SI. lingkungan kerja, dan promosi yang diberikan dengan kepuasan kerja di Bagian Umum Sekretariat Daerah. Kabuapaten Tapanuli Tengah dapat digambarkan. U. N. IV. dalam bentuk diagram alir yang ditunjukkan pada Gambar 2.1:. Lingkungan Kerja Kepuasan Kerja Pegawai Bagian Umum Sekretariat Daerah Kabupaten Tapanuli Promosi. Gambar 2.1 Kerangka konseptual. Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka.

13/40894.pdf. D.. Hipotesis Penelitian Adapun Hipotesis dalam penelitian ini adalah : 1.. Lingkungan kerja berpengaruh Positif dan signipoikan terhadap kepuasan kerja Pegawai Bagian umum Sekretariat Daerah Kabupaten Tapanuli Tengah. 2.. Promosi berpengaruh positif dan signipikan terhadap kepuasan kerja Pegawai Bagian Umum Sekretariat Daerah Kabupaten Tapanuli. Definisi Operasional. TE R. E.. BU KA. Tengah. Pengukuran variabel yang digunakan dalam penelitian ini adalah dengan. TA. S. menggunakan skala Likert. Skala Likert merupakan metode pengukuran sikap dengan menyatakan setuju atau ketidak setujuannya terhadap suatu subjek, objek. ER. SI. atau kejadian tertentu (Indriantoro dan Supomo, 2002). Adapun definisi operasional dari masing-masing variabel dependen dan. Variabel Lingkungan Kerja (X1) ialah Lokasi tempat bekerja dilihat. U. 1.. N. IV. independen di atas adalah sebagai berikut :. dari ukuran dan tata letak ruang kerja, suhu udara, kebisingan, kebersihan tempat kerja dan peralatan kerja serta hubungan antara atasan dan bawahan dan sesama pegawai.. 2.. Variabel Promosi (X2) ialah Sistem penghargaan yang diterima oleh pegawai baik itu berupa promosi jabatan ataupun kenaikan Pangkat. 3.. Variabel Kepuasan Kerja Pegawai (Y) ialah Perasaan yang dialami pegawai dimana yang diterimanya dalam bekerja, sama atau melebihi. Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka.

13/40894.pdf. yang diharapkannya operasionalisasi variabel penelitian ,dapat dilihat pada Tabel 2.1 : Tabel 2.1. Operasionalisasi Variabel Penelitian Defenisi operasional. Skala. 1. Alat penerangan dikantor 2. Ukuran ruang kerja 3. Hubungan sesama pegawai 4. Tata letak peralatan kerja 5. Persediaan perlengkapan kerja 6. Kebersihan ruangan kerja 7. Hubungan antara atasan dengan pegawai 1. Penghargaan atasan atas kerja keras 2. Penilaian hasil kerja Tahunan 3. Pemberian jabatan 4. Penghargaan rekan sekerja 1. Lingkungan fisik kantor 2. Kesesuaian kondisi kerja dengan harapan 3. Kesesuaian dukungan pimpinan dengan harapan 4. Kesesuaian gaji akan meningkatkan Kepuasan kerja 5. Kesesuaian spesifikasi pekerjaan yang jelas untuk tiap posisi . 6. Kesesuaian Ligkungan keja. Skala likert. TE R. Lingkungan - Lokasi tempat bekerja Kerja (X 1 ) dilihat dari ukuran dan tata letak ruang kerja, suhu udara , kebisingan , kebersihan tempat kerja dan peralatan kerja serta hubungan antara atasan dan bawahan dan sesama pegawai. Indikator. BU KA. Variabel. Skala likert. TA. S. Promosi - Sistem penghargaan yang (X 2 ) diterima oleh pegawai baik itu berupa promosi jabatan ataupun kenaikan Pangkat. U. N. IV. ER. SI. Kepuasan - Perasaan yang dialami Kerja pegawai dimana yang diterimanya dalam Pegawai bekerja, sama atau (Y) melebihi yang diharapkannya.. Sumber : Hasil penelitian 2012 (data diolah). Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka. Skala likert.

13/40894.pdf. BAB III METODOLOGI PENELITIAN. A.. Desain Penelitian Penelitian survei adalah penelitian yang mengambil sampel dari satu. populasi dan menggunakan kuesioner sebagai alat pengumpulan data yang pokok dan mengumpulkan data mengenai faktor-faktor yang berkaitan dengan variabel. BU KA. penelitian secara umum menggunakan metode statistik. Penelitian ini merupakan penelitian penjelasan (explanatory research) dikarenakan penjelasan hubungan. TE R. kasual antara variable tertentu melalui pengujian hipotesis (Singarimbun,185:5). Jenis penelitian ini adalah deskriptif kuantitatif, Nazir (2005) menyatakan. S. bahwa, penelitian deskriptif adalah metode dalam penelitian suatu sekelompok. TA. manusia, suatu sistem pemikiran, ataupun suatu kelas peristiwa pada masa. SI. sekarang yang bertujuan untuk membuat deskripsi, gambaran atau lukisan secara. ER. sistematis, faktual dan akurat mengenai fakta-fakta, sifat-sifat serta hubungan. IV. antar fenomena yang diselidiki.. U. N. Sedangkan Arikunto (2002) menyatakan bahwa, penelitian kuantitatif memiliki kejelasan unsur yang dirinci sejak awal, langkah penelitian yang sistematis, menggunakan sampel yang hasil penelitiannya diberlakukan untuk populasi, memiliki hipotesis jika perlu, memiliki desain jelas dengan langkahlangkah penelitian dan hasil yang diharapkan, memerlukan pengumpulan data yang dapat mewakili serta ada analisis data yang dilakukan setelah semua data terkumpul. Menurut Bungin (2005) penelitian Deskriptif. Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka. Kuantitatif adalah.

13/40894.pdf. penelitian yang menggambarkan,menjelaskan dan meringkaskan berbagai kondisi, situasi, fenomena menurut kejadian sebagaimana adanya. Unit analisis dalam penelitian ini adalah Pegawai di Kantor Bagian Umum Sekretariat Daerah Kabupaten Tapanuli Tengah dengan subyek penelitian adalah pegawai pada Kantor tersebut. Adapun sifat penelitian ini adalah deskriptif explanatory, yakni penelitian yang bermaksud menjelaskan kedudukan variabel-. B.. BU KA. variabel yang diteliti serta hubungannya antara satu variabel dengan yang lain.. Populasi dan Sampel. TE R. Populasi penelitian ini adalah seluruh pegawai di Kantor Bagian Umum Sekretariat Daerah Kabupaten Tapanuli Tengah dengan besar populasi adalah 67. TA. S. responden. Oleh karena semua populasi akan diobservasi maka digunakan metode. C.. ER. SI. sensus untuk pengambilan sampel.. Teknik Pengumpulan Data. N. IV. Untuk memperoleh data yang lengkap dan teliti, peneliti menggunakan. U. teknik pengumpulan data sebagai berikut: 1.. Wawancara (Interview) yaitu mengadakan interview dan tanya jawab secara langsung dengan responden yang terkait dengan obyek penelitian.. 2.. Penyebaran. Daftar. Pertanyaan. (Questionaire). adalah. teknik. pengumpulan data yang dilakukan dengan cara mengajukan pertanyaan melalui daftar pertanyaan pada responden terpilih untuk dijawab.. Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka.

13/40894.pdf. 3.. Studi dokumentasi dari catatan-catatan yang ada sehubungan dengan data yang diperoleh dari Bagian Umum Sekretariat Daerah Kabupaten Tapanuli Tengah.. D.. Jenis Dan Sumber Data Jenis data yang dikumpulkan untuk mendukung variabel yang diteliti adalah: 1.. Data primer. BU KA. Data Primer adalah data yang diperoleh langsung dari responden penelitian yakni data tentang pengaruh lingkungan kerja, dan promosi. TE R. jabatan terhadap kepuasan kerja pegawai Bagian Umum Sekretariat Daerah Kabupaten Tapanuli Tengah Data sekunder. TA. S. 2.. Data Sekunder adalah data yang diperoleh melalui catatanmedia massa, dan dokumen-dokumen lain yang. ER. SI. catatan, laporan,. diperoleh dari Bagian Umum Sekretariat Daerah Kabupaten Tapanuli. E.. U. N. IV. Tengah. Variabel Penelitian Sugiyono (2009:38) menyatakan bahwa variabel penelitian adalah segala. sesuatu hal yang berbentuk apa saja yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari sehingga. diperoleh. informasi. tentang. hal. tersebut,. kemudian. ditarik. kesimpulannya. Pada dasarnya variabel penelitian merupakan segala sesuatu yang menjadi fokus penelitian untuk diamati.. Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka.

13/40894.pdf. Dalam penelitian ini identifikasi variabel adalah satu variabel dependen yaitu kepuasan kerja (Y) pegawai Bagian Umum Sekretariat Daerah Kabupaten Tapanuli Tengah dan variabel independen yaitu: lingkungan kerja (X1), promosi jabatan (X2) .. F.. Uji Validitas dan Uji Reliabilitas Instrumen 1.. Uji Validitas. BU KA. Menurut Umar (2003), Validitas menunjukkan sejauh mana suatu alat pengukur itu mampu mengukur apa yang ingin diukur. Butir-butir. TE R. pertanyaan diberikan pada 30 orang responden pegawai Kantor Bagian Umum Sekretariat Kota Sibolga yang dijadikan sampel penelitian.. TA. S. Dengan jumlah minimal 30 orang ini distribusi skor (nilai) akan lebih. Uji Reliabilitas. ER. 2.. SI. mendekati kurva normal.. IV. Uji Reliabilitas bertujuan untuk mengukur suatu kestabilan dan. U. N. konsistensi skala pengukuran. Instrumen yang dapat dipercaya, yang. reliabel akan menghasilkan data yang dapat dipercaya juga. Berapa. kalipun diambil, datanya tetap sama (Arikunto, 2002). Untuk pengujian reliabilitas skala pengukuran, maka variabel akan reliabel jika nilai Alpha Cronbach diatas nilai batas reliabilitas yaitu 0,6. Jika nilai reliabilitasnya dibawah 0,6 maka variabel penelitian dinyatakan tidak reliabel demikian sebaliknya jika diatas 0,6 maka variabel penelitian dikatakan reliabel.. Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka.

13/40894.pdf. G.. Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas Sebelum daftar pertanyaan diberikan pada responden, daftar pertanyaan. perlu diuji coba terlebih dahulu. Pengujian reliabilitas dan validitas instrumen dilakukan pada 67 orang pegawai di Kantor Bagian Umum Sekretariat Daerah Kabupaten Tapanuli Tengah . Dengan menggunakan alat bantu software SPSS maka diperoleh nilai –nilai validitas dan reliabilitas yang dapat mengukur keakuratan dan kebenaran alat ukur. BU KA. penelitian. Pengujian validitas instrumen dengan bantuan perangkat lunak SPSS, nilai validitas dapat dilihat pada kolom Corrected Item-Total Correlation. Jika. TE R. angka korelasi yang diperoleh lebih besar dari pada angka kritik (r hitung > r tabel) maka instrumen tersebut dikatakan valid. Angka kritik pada penelitian ini. TA. S. adalah N-2=30-2=28 dengan taraf signifikan 5% maka angka kritik untuk uji validitas pada penelitian adalah 0,374. Berdasarkan pengujian validitas instrumen,. ER. SI. nilai corrected item-total correlation bernilai positif dan di atas nilai r tabel 0,374 yang artinya semua butir pertanyaan dapat dikatakan valid, hasil uji validitas. U. (X2).. N. IV. variabel Kepuasan kerja (Y), variabel lingkungan kerja (X1), dan Promosi Jabatan. a. Variabel Kepuasan Kerja. Berdasarkan kajian teori diperoleh gambaran atas kepuasan kerja pegawai yang merupakan indikator yang telah dikembangkan dengan 7 butir pertanyaan dengan mengkorelasikan setiap butir pertanyaan maka hasilnya dapat dilihat pada Tabel 3.1. :. Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka.

13/40894.pdf. Tabel 3.1. Hasil Pengujian variabel kepuasan kerja. Lingkungan a. Kerja (X1) b.. c.. d.. Ket Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid. f.. SI. TA. g.. S. TE R. e.. BU KA. Instrumen Variabel. r hitung (corrected r Butir Instrumen item Total tabel correlation) Alat penerangan di kantor 0,429 0,374 Bapak/Ibu. 0,498 0,374 Ukuran ruangan kerja yang disediakan untuk 0,710 0,374 Bapak/Ibu. Hubungan antar pegawai 0,588 0,374 dalam ruangan tempat Bapak/Ibu bekerja. 0,755 0,374 Tata letak peralatan kerja dalam ruangan yang 0,555 0,374 Bapak/Ibu tempati. 0,676 0,374 Persediaan perlengkapan kerja yang Bapak/Ibu butuhkan. Kebersihan ruangan tempat Bapak/Ibu bekerja. Hubungan antara atasan dengan pegawai di kantor Bapak/Ibu. IV. Variabel Lingkungan Kerja. N. b.. ER. Sumber : Hasil penelitian 2012 (data diolah). U. Berdasarkan kajian teori diperoleh gambaran atas Lingkungan kerja. pegawai yang merupakan indikator yang telah dikembangkan dengan 7 butir pertanyaan dengan mengkorelasikan setiap butir pertanyaan maka hasilnya dapat dilihat pada Tabel 3.2. berikut :. Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka.

13/40894.pdf. Tabel 3.2. Hasil Pengujian variabel Lingkungan kerja. a.. b.. c.. Ket Valid. Valid. Valid. Valid. S. d.. BU KA. Promosi (X2). r hitung (corrected Butir Instrumen r tabel item Total correlation) Penyesuaian pengahargaan 0,671 0,374 atasan atas kerja keras Bapak/Ibu selama bekerja di kantor. Penilaian hasil kerja 0,768 0,374 tahunan digunakan sebagai dasar kenaikan jabatan di kantor Bapak/Ibu. Pegawai berprestasi dengan 0,887 0,374 baik akan mendapatkan penghargaan dari atasan. Pegawai berprestasi dengan 0,506 0,374 baik akan mendapatkan penghargaan rekan sekerja.. TE R. Instrumen Variabel. Variabel Fromosi Jabatan. ER. c.. SI. TA. Sumber : Hasil Penelitian 2012 (data diolah). IV. Berdasarkan kajian teori diperoleh gambaran atas Promosi jabatan. N. pegawai yang merupakan indikator yang telah dikembangkan dengan 4. U. butir pertanyaan dengan mengkorelasikan setiap butir pertanyaan maka hasilnya dapat dilihat pada Tabel 3.3. berikut :. Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka.

13/40894.pdf. Tabel 3.3. Hasil Pengujian variabel Promosi Jabatan. Instrumen Variabel. a. Peningkatan Kepuasan kerja Bapak/Ibu karena didukung oleh lingkungan fisik kantor yang baik. b. Peningkatan Kepuasan kerja Bapak/Ibu karena didukung oleh hubungan kerja yang harmonis antara sesama rekan kerja. c. Peningkatan Kepuasan kerja Bapak/Ibu karena didukung oleh penghargaan kantor terhadap pekerjaan Bapak/Ibu. d. Peningkatan Kepuasan kerja Bapak/Ibu karena didukung oleh gaji yang sesuai. e. Spesifikasi pekerjaan yang jelas untuk tiap posisi akan mempengaruhi kepuasan kerja Bapak/Ibu. f. Sistem Pemberian Promosi Jabatan akan meningkatkan kepuasan kerja g. Stress kerja yang timbul akibat lingkungan kerja akan mempengaruhi Kepuasan kerja Bapak/Ibu. 0,414. BU KA. Kepuasan Kerja(Y). Butir Instrumen. r hitung (corrected item r tabel Ket Total correlation) 0,506 0,374 Valid. 0,374 Valid. 0,374 Valid. 0,735. 0,374 Valid. 0,532. 0,374 Valid. 0,850. 0,374 Valid. 0,678. 0,374 Valid. U. N. IV. ER. SI. TA. S. TE R. 0,471. Sumber : Hasil Penelitian 2012 (Data diolah). Untuk mengetahui apakah kuesioner tersebut telah reliabel, maka dilakukanlah pengujian reliabilitas kuesioner dengan bantuan komputer program SPSS. Uji Reliabilitas dilakukan untuk menunjukkan sejauh mana. Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka.

13/40894.pdf. suatu alat pengukur dapat dipercaya. Secara umum suatu instrumen dikatakan bagus jika memiliki koefisien Cronbach’s alpha > 0,7. Untuk uji reliabilitas variabel penelitian ditunjukkan pada Tabel 3.4. berikut :. Tabel 3.4. Uji Reliabilitas Variabel Penelitian. Kepuasan Kerja Pegawai (Y) Lingkungan Kerja (X1) Promosi Jabatan (X 2 ). Alpha Cronbach’s 0,818 0,799 0,752. Sumber : Hasil Penelitian 2012 (Data diolah ). Batas Reliabilitas 0,7 0,7 0,7. BU KA. Variabel. Keterangan Reliabel Reliabel Reliabel. TE R. Dari data di atas dapat dilihat bahwa hasil perhitungan uji reliabilitas. Metode Analisis Data. ER. H.. SI. TA. instrumen tersebut reliabel.. S. menunjukkan alpha cronbach’s lebih besar dari 0,7 maka dapat dinyatakan. data, mengelompokkannya untuk dianalisis sehingga dapat. N. menyusun. IV. Analisis data Deskriptif merupakan analisis yang dilakukan dengan cara. U. memberikan gambaran yang jelas mengenai fakta-fakta dan sifat serta hubungan antar fenomena yang sedang diteliti Analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah Analisis Regresi Berganda yang digunakan untuk mengetahui pengaruh variabel independen terhadap variabel dependen dinyatakan sebagai berikut : Y = f (X1, X2,) Untuk menganalisis data dalam penelitian ini digunakan uji regresi linier berganda (multiple regression analysis). Persamaan/Model regresi berganda menurut Sugiyono dan Wibowo (2002) adalah sebagai berikut :. Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka.

13/40894.pdf. Y = a +b1 x 1 +b 2 x2 + Dimana : Y. = Kepuasan Kerja. a. = intercept / konstanta. X1. = Lingkungan Kerja. X2. = Promosi. ε. = Error of term. BU KA. b1 ,b 2 = koefisien regresi. Pengaruh variabel independen terhadap variabel dependen diuji dengan. H0. S. Pengujian hipotesis secara serempak (Ghozali, 2005). : i = 0; (lingkungan kerja, dan Promosi jabatan tidak signifikan. TA. 1.. TE R. tingkat kesignifikanan α = 5%.. SI. berpengaruh secara bersama-sama terhadap kepuasan kerja Pegawai. : Minimal satu. IV. H1. ER. Bagian Umum Sekretariat Daerah Kabupaten Tapanuli Tengah. i ≠ 0; (lingkungan kerja,. dan promosi jabatan. U. N. signifikan berpengaruh secara bersama-sama terhadap kepuasan kerja Pegawai Kantor Bagian Umum Sekretariat Daerah Kabupaten Tapanuli Tengah.. Alat uji yang digunakan untuk menerima atau menolak hipotesis adalah dengan uji statistik F, dengan ketentuan apabila hasil F hitung > F tabel maka H 0 ditolak dan H 1 diterima demikian sebaliknya apabila hasil F hitung ≤ F tabel , maka H 0 diterima dan H 1 ditolak. Hasil pengujian signifikan dapat juga dilihat dari besarnya nilai signifikan yang diperoleh, yaitu apabila nilai signifikan lebih kecil. Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka.

13/40894.pdf. dari 0,05 maka H 0 ditolak dan H1 diterima, tetapi apabila nilai signifikan lebih besar dari 0,05 maka H 0 diterima dan H 1 ditolak. Rumus yang digunakan untuk uji statistik F test adalah : F hitung 2.. =. R2 / k (sugiyono, 2004) (1- R2 ) / (n-k-1). Pengujian hipotesis parsial (Ghozali, 2005). H 0 : θ i = 0; (lingkungan kerja, dan promosi tidak signifikan berpengaruh. BU KA. secara parsial terhadap kepuasan kerja pegawai Bagian Umum Sekretariat Daerah Kabupaten Tapanuli Tengah).. dan promosi signifikan. TE R. H1 : Minimal satu θ i ≠ 0; (lingkungan kerja,. berpengaruh secara parsial terhadap kepuasan kerja pegawai Kantor. S. Bagian Umum Sekretariat Daerah Kabupaten Tapanuli Tengah ).. TA. Alat uji yang digunakan untuk menerima atau menolak hipotesis adalah. SI. dengan uji statistik t dua arah, dengan ketentuan apabila hasil t hitung > t tabel maka. ER. H0 ditolak dan H1 diterima, sebaliknya H0 diterima dan H1 ditolak apabila – t tabel. IV. ≤ t hitung ≤ t tabel . Hasil pengujian signifikan dapat juga dilihat dari besarnya nilai. U. N. signifikan yang diperoleh, yaitu apabila nilai signifikan lebih kecil dari 0,05 maka H 0 ditolak dan H 1 diterima, tetapi apabila nilai signifikan lebih besar dari 0,05 maka H 0 diterima dan H 1 ditolak. Rumus yang digunakan untuk uji statistik thitung : T hitung. Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka.

U. N. IV. ER. SI. TA. S. TE R. BU KA. 13/40894.pdf. Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka.

U. N. IV. ER. SI. TA. S. TE R. BU KA. 13/40894.pdf. Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka.

U. N. IV. ER. SI. TA. S. TE R. BU KA. 13/40894.pdf. Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka.

U. N. IV. ER. SI. TA. S. TE R. BU KA. 13/40894.pdf. Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka.

U. N. IV. ER. SI. TA. S. TE R. BU KA. 13/40894.pdf. Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka.

U. N. IV. ER. SI. TA. S. TE R. BU KA. 13/40894.pdf. Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka.

U. N. IV. ER. SI. TA. S. TE R. BU KA. 13/40894.pdf. Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka.

U. N. IV. ER. SI. TA. S. TE R. BU KA. 13/40894.pdf. Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka.

U. N. IV. ER. SI. TA. S. TE R. BU KA. 13/40894.pdf. Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka.

U. N. IV. ER. SI. TA. S. TE R. BU KA. 13/40894.pdf. Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka.

U. N. IV. ER. SI. TA. S. TE R. BU KA. 13/40894.pdf. Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka.

U. N. IV. ER. SI. TA. S. TE R. BU KA. 13/40894.pdf. Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka.

U. N. IV. ER. SI. TA. S. TE R. BU KA. 13/40894.pdf. Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka.

U. N. IV. ER. SI T. AS. TE. R. BU. KA. 13/40894.pdf. Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka.

U. N. IV. ER. SI. TA. S. TE R. BU KA. 13/40894.pdf. Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka.

U. N. IV E. R. SI. TA S. TE. R. BU. KA. 13/40894.pdf. Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka.