12. Semua pihak yang karena keterbatasan penulis untuk mengingat maka

12. Semua pihak yang karena keterbatasan penulis untuk mengingat maka

tidak dapat disebutkan satu persatu, yang telah membantu menyelesaikan

skrinsi ini.

Semoga Allah SWT, membalas se^ala ama! perbuatan mereka dengan

sebaik-baiknya balasan. Penulis berharap semoga karya yang sederhana ini dapat bermanfaat bagi semua pihak. Apabila ada kesaiahan yang telah diiakukan, penulis mohon maaf yang tak terkira Aminya robbal 'alamin.

Jogjakarta, Oktober 2003

LAMPIRAN A

1. Skala Try Out Komitmen Organisasi

64

2. Distribusi Skor Jawaban Subjek Try Out Skala Komitmen

Organisasi

69

LAMPIRAN B

3. Uji Reliabilitas Try Out Skala Komitmen Organisasi

78

4. Skala Penelitian Komitmen Organisasi

80

5. Distribusi Skor Jawaban Subjek Skala Komitmen Organisasi

84

LAMPIRAN C

6. Uji Normalitas

96

7. Uji Linearitas

96

8. Uji Hipotesis

97

9. Grafik Scatter Plot 98

10. Grafik Normalitas Komitmen Organisasi

99

11. Grafik Normalitas Performansi Kerja 99

LAMPIRAN D

12. Data Performansi Kerja

100

13. Data Komitmen Organisasi dan Performansi Kerja

102

14. Struktur Organisasi PT. Matarindo Kreasisarana

104

15. Surat Izin dan Bukti Penelitian 105

1. Untuk mcmbantu para karyawan untuk meningkatkan performansi kerja

mereka pada saat ini.

2. Untuk merangsang ketertarikan dalam pengembangan diri untuk tujuan

pencapaian diri van*7 lebih tinggi.

3. Untuk mengadakan persediaan yang memadai dari individu-individu yang

telah dipersiapkan dengan baik untuk kesempatan-kesempatan promosi dimasa

yang akan datang dan untuk membantu menyeleksi mereka.

4. Menyediakan sebuah alat yang membandingkan tingkat performansi karyawan

dengan tingkat gajinya untuk administrasi gaji.

5. Untuk memberikan kesempatan pada karyawan menyatakan perasaannya

tentang pekerjaan atau hal-hal yang berhubungan dengan pekerjaannya.

6. Untuk membantu perkembangan hubungan yang baik antar karyawan.

7. Untuk mendorong kinerja yang berstandartinggi.

8. Agar setiap karyawan mengerti dimana posisi mereka.

Pencapaian sasaran-sasaran tersebut meningkatkan hubungan antar

karyawan, hubungan antara atasan dan bawahan, menguntungkan karyawan dan

organisasi secara ekonomi, dan hasil-hasil lain dalam tunjangan tambahan.

Berdasarkan

uraian tersebut, dapat ditarik kesimpulan bahwa penilaian

performansi kerja berguna untuk pengembangan organisasi dan pribadi karyawan.

Untuk organisasi, penilaian performansi kerja berguna sebagai dasar perencanaan

bidang personalia, sedangkan untuk karyawan sebagai dasar menentukan kenaikan

dimfnta untuk secara sistematis membandingkan masing-masing karyawan.

Untuk setiap pasangan yang akan dibandingkan ^eniiai akan dengan

mudah memutuskan siapa diantara keduanya yang paling menonjol.

c. Forced Distribution

Metode ini merupakan suatu sistem yang mana penilaian terhadap

karyawan kedalam suatu skala prosentase sesuai dengan kecakaoan

masing-masing karyawan tersebut. Metode ini bisa digunakan apabila : (1).

Jumlah yang akan dinilai 20 orang atau lebih, (2). Karakteristik individual

cukup menonjol (heterogen), (3). Kecakapan kerja karyawan diduga

cenderung membentuk kurva normal.

4. Critical Incident

Metode ini melibatkan seorang supervisor untuk mencatat semua

kejadian-kejadian dari perilaku karyawan yang biasa maupun yang !uar biasa dari

kejadian

sehari-harinya.

Kejadian-kejadian

yang

diobservasi

tersebut

kemudian dicatat dalam sebuah buku catatan khusus yang terdiri dari

kategori-kategori dari berbagai tingkah laku karyawan. Dalam buku catatan tersebut

akan dicatat yang memuat kategori tersebut ke dalam kejadian-kejadian yang

positif maupun negatif. Berdasarkan catatan-catatan

tersebut diharapkan

karyawan akan mendapat pencerahan dan berakibat terhadap perubahan

perilaku karyawan kearah yang positif.

5. Group Appraisal

Prosedur ini melibatkan seorang supervisor bersama dua atau empat orang

supervisor yang lainnya dalam proses evaluasi. Biasanya kelompok evaluasi

yang mendasari perusahaan. Perasaan karyawan akan affective commitment yang tinggi rnembuat karyawan tetap bertahan di perusahan mereka karena mereka mendukung apa yang menjadi tujuan perusahaannya dan mereka berkeinginan untuk membantu perusahaan mereka tersebut dalam mewujudkan misinya.

3. Normative commitment, perasaan karyawan akan kewajiban bertahan dengan

perusahaannya karena tekanan-tekanaan dari pihak lain. Para karyawan yang mempunyai normative commitment yang tinggi mempunyai kepedulian yang besar terhadap penilaian orang lain terhadap mereka jika mereka

meninggalkan perusahan.

Berdasarkan uraian tersebut diatas dapat diambil kesimpulan bahwa

komitmen terhadap organisasi dapat dijelaskan dengan dua konsep yaitu

komitmen sebagai sebuah perilaku dan komitmen sebagai sebuah sikap. Pada

penelitian ini konsep yang digunakan adalah komitmen terhadap organisasi sebagai sebuah sikap.

4. Pendekatan-Pendekatan untuk Mengembangkan Komitmen Organisasi

Komitmen dikembangkan berdasarkan proses Exchange Theory, berupa

hubungan timbal balik yang menitikberatkan pada pemenuhan

kebutuhan

karyawan

dan

kebutuhan

organisasi

kerja

(Porter,

1983).

Perusahaan

mengharapkan performansi karyawan yang sesuai dengan kualitas dan kuantitas

kemampuan yang dimiliki, sedangkan karyawan mendapat keuntungan berupa

diperolehnya rewards yang sesuai. Apa yang diharapkan oleh organisasi dari

denw*n mpniirpukkan ke^aHa karvawan ba^aiinana cita-cita mereka seialan

dengan cita-cita perusahaan dan bagaimana kontribusi ke perusahaan membantu dalam mencapai cita-cita mereka sendiri.

5. Akhirnya, ini diperlukan dalam beberapa kasus untuk melihat tingkah laku

dalam pekerjaan dan perusahaan pada waktu-waktu tertentu untuk membantu

sebagai sebuah sistem peringatan dini untuk potensi-potensi perpindahan.

Beberapa faktor yan<r menentukan komitmen terhadan organisasi diluar jangkauan kendali para atasan, memberi mereka sedikit kesempatan untuk meningkatkan rasa komitmen terhadap organisasi. Misalnya, komitmen cenderung rendah ketika perekonomian memberikan kesempatan pekerjaan yang

berlimpah-limpah. Walaupun para atasan tidak dapat mengendalikan keadaan perekonomian

diluar, mereka dapat melakukan beberapa hal membuat para karyawan untuk tetap ingin bekerja pada perusahaan.

Greenberg (1996) menjelaskan bahwa ada beberapa cara untuk meningkatkan komitmen, yaitu:

1. Memperkaya pekerjaan. Seseorang cenderung akan berkomitmen tinggi

terhadap organisasinya, untuk meningkatkan itu mereka mempunyai

kesempatan yang baik untuk mengendalikan lebih dari apa yang mereka

lakukan dari pekerjaannya dan membuat kontibusi-kontribusi penting yang diakui.

2. Pembagian keuntungan perusahaan dengan seluruh para karyawan. Banyak perusahaan melakukan ini secara langsung dengan memperkenalkan

karyawan menerima bagian bonus berdasar ke^ada keuntungan nerusahaan.

Rencana-rencana seperti ini selalu efektif dalam meningkatkan komitmen

terhadap organisasi, terutama ketika karyawan-karyawan merasa rencana

tersebut dilaksanakan secara adil.

3. Menerima dan menyeleksi karyawan baru yang mempunyai nilai-nilai

mendekati nilai-nilai perusahaan. Semakin cocok semakin baik, semakin

tinggi komitmen terhadap organisasi yang dapat diharapkan.

Salah satu cara untuk mengurangi perpindahan karyawan di dalam

organisasi dengan memfokuskan pada pembangunan komitmen karyawan

terhadap organisasi. Meningkatkan para karyawan untuk mengenali organisasi dan

hal ini diiakukan untuk membantu para karyawan mencapai tujuannya, diharapkan

para karyawan cenderung untuk tetap di dalam organisasi. Dapat dikatakan secara

tidak langsung bahwa komitmen terhadap organisasi adalah sebuah cara efektif

untuk masalah perpindahan karyawan, hal ini merupakan salah satu cara untuk

meningkatkan

stabilitas

organisasi

tenaga

kerja.

Sangat

berguna

untuk

memperkirakan bahwa komitmen organisasi sebagai suatu sikap yang akan

dipengaruhi oleh tindakan-tindakan manajerial. Tidak hanya seseorang yang akan

diseleksi dimana dia mempunyai kecenderungan akan berkomitmen terhadap

organisasi, tetapi juga bermacam-macam tindakan yang bisa diambil untuk

adalah sebanvak 34 eksenrMar. Penyebaran angket ini dilaksanakan mulai tanggal 26 Mei sampai dengan 7 Juni 2003.

Analisis aitem dan analisis reliabihtas Alpha data hasil ujicoba terhadap

keseluruhan skala diiakukan dengan menggunakan komputer dengan perangkat

lunak SPSS for Windows 11.5. Analisis aitem diiakukan dengan titik kritis koefisien koreiasi aitem-total terkoreksi sebesar rbl = 0,3 (Azwar, 1997).

Diiakukan analisis untuk mencwu^urkan aitem varw koreiasi aitem-total

terkoreksinya masih dibawah titik kritis, sampai koefisien koreiasi aitem-total terkoreksi untuk seiuruh aitem berada di atas titik kritis.

2. Uji Validitas dan Reliabihtas aitem

Skala Komitmen yang digunakan dalam penelitian ini merupakan Skala Komitmen yang disusun oleh Budi Yuwono (2000). Skala ini terdiri dari 60 aitem. Setelah diiakukan seleksi aitem dan analisis Reliabihtas Alpha didapatkan 37 aitem terpilih dan 23 aitem gugur. Koreiasi total terkoreksi pada aitem-aitem yang terpilih bergerak dari rbl = 0,3123 sampai rbl = 0,6398. Aitem yang dinyatakan gugur dengan koefisien koreiasi aitem. total berkisar antara rbt = -0,6830 sampai rbl = 0,2845. Untuk ke-23 aitem yang dinyatakan gugur adalah nnrpnr 2 4 5 6 7 8 9 11 20 21 23 74 30 31 33 35 37 38 40 45 51 57 59. Reliabihtas skala komitmen organisasi perhitungannya diiakukan dengan menganalisis kembaii aitem-aitem yang terpilih dengan menggunakan teknik analisis reliabihtas Alpha, menunjukkan koefisien reliabihtas adalah a = 9229.

Hasil dari aitem yang terpilih disusun kembali penomorannya }'ang dapat dilihat

padatabel 2.

Tabel - 2

Sebaran Aitem-aitem Skala Komitmen Organisasi

Terseleksi

Aspek-aspek Nomor Aitem Jumlah

Favorable Unfavorable

1.

Keinginan kuat untuk tetap menjadi

anggota.

1,3,8,12,15,17, 18,24,27,32.

9,28,33,36. 14 2. Kemauan berusaha dan bekerja keras

untuk mencapai tujuan organisasi.

2,4,5,10,16,19, 21,25,29,34.

6,11,13,30. 14 3.

Keyakinan dan kepercayaan terhadap

nilai-nilai dan tujuan organisasi

7,14,20,22,26, 35.

23,31,37. 9

Jumlah 26 11 37

C. Pelaksanaan Penelitian

Setelah

alat

ukur

yang

digunakan

untuk

mengukur

Komitmen

diujicobakan dan kemudian diperbanyak sejumlah 70 eksemplar. Penelitian

dilaksanakan antara tanggal 10 Juni sampai dengan 23 Juni 2003 di PT. Matarindo

Kreasisarana, Sleman, Jogjakarta. Pengisian skala oleh karyawan tidak bisa

ditunggu karena kesibukan karyawan, ketika pembagian dan pengumpulan skala

peneliti dibantu oleh kepala bagian personalia. Skala dibagikan kepada karyawan

secara acak asalkan karyawan tersebut memenuhi knteria sebagai sampel

penelitian yaitu karyawan tetap yang telah bekerja sekurang-kurangnya satu tahun

dengan tingkat pendidikan minimal SLTP atau sederajat, dari 70 eksemplar yang

skala yang disebarkan, sampai dengan waktu pengembalian jumlah skala yang

Tinggi Sedang Rendah

Tabel - 4

Kateoorisasi Skala Komitmen

Kategori Skor

120,25

64,75 < x < 120225____|

64,75

Skor minimal performansi kerja subjek adalah 84 dan skor rnaksrmal

adalah 412, rentangan angka 328 di bagi dalam satuan deviasi standar sebesar

328/6 =54,67 dengan menggunakan tiga kategori yaitu tinggi, sedang dan rendah,

maka d. dapat tiga kelompok subjek, yang dikategorikan memiliki performansi

kerja rendah j.ka skor x<166, sedang (166 <x<330) dan tinggi skor x>330.

Untuk lebih jelasnya dapat dilihat pada tabel 5.

Tabel - 5

Kategorisasi Performansi Kerja

Kategori Skor Tinggi 330 < x Sedang ^66 < x < 330 Rendah i ]

Denaan memperhatikan rerata empirik yang dihasilkan oleh keseluruhan

subyek, maka dapat diketahui kategor, pada masing-masing variabel penelitian.

Variabel komitmen dengan rerata empirik 103,23 berarti subyek berada Pada

kategori sedang. Variabel performansi kerja dengan rerata empirik 190,39 berarti

2, Uji Asumsi

Sebelum melakukan analisis data menggunakan teknik koreiasi product

moment, terlebih dahulu diiakukan uji asumsi yang meliputi uji normalitas dan uji

linearitas. Uji normalitas dan uji linearitas ini merupakan syarat sebelum

diiakukan pengetesan uji koreiasi, dengan maksud agar kesimpulan yang ditarik

tidak menyimpang dari kebenaran yang seharusnya ditarik (Hadi, 1996).

a. Uji Normalitas

Uji normalitas dengan menggunakan One-Sample Kosmogorov-Smirnov Test

dari program SPSS 11.5 for Windows, diperoleh hasil sebaran skor variabel

komitmen mempunyai nilai K-S Z = 2,041 ; p < 0,05 yang menunjukkan

bahwa distribusi variabel tidak normal. Sebaran skor variabel performansi

kerja mempunyai nilai K-S Z = 0,906 ; p > 0,05 menunjukkan bahwa

distribusi variabel normal.

Variabel Komitmen Performansi Kerja Tabel - 6 Uji Normalitas K-SZ _P Arti 2,041 - — 0,00

"0J385~ "

Tidak Normal

6^906

Normal b. Uji Linieritas

Uji linieritas terhadap hubungan antara variabel

komitmen terhadap

performansi kerja menunjukkan hasil yang linier (F = 1,662 ; p= 0,099 atau p

SS

567JPerusahaan ini adalah" yang terbaik diantara tempat j |STSj pfs

keriaj/aiigjgjenis lainnya.

i

Pemtirar^petaturan

'yang" dibuat

cenderung

|STS| | JS | 1S | |~SS

menguntungkan pihak perusahaan.

57.

58. 59. 60.

Sedikit mengabaikan pekerjaan tidak akan berpengaruh

padajingkungan kerja saya

Selama ini kerja keras untuk perusahaan cukup

dihargai.

Peraturan dan prosedur perusahaan terasa menghambat

kesempatan berkembang karyawan.

STS TS

— i

S |

SS

STS TS SS

STS TS SS

var00022 var00023 var00024 var00025 var00026 var00027 var00028 1 2.00 3.00 3.00 2.00 3.00 3.00 3.00 2 2.00 2.00 3.00 2.00 3.00 3.00 4.00 3 2.00 3.00 3.00 3.00 3.00 3.00 3.00 4 3.00 3.00 3.00 3.00 2.00 2.00 3.00 5 3.00 3.00 3.00 3.00 3.00 3.00 2.00 6 3.00 1.00 4.00 2.00 3.00 3.00 3.00 7 3.00 1.00 3.00 1.00 3.00 3.00 3.00 8 3.00 3.00 3.00 3.00 3.00 3.00 3.00 9 2.00 3.00 3.00 2.00 3.00 3.00 3.00 10 3.00 3.00 4.00 1.00 3.00 3.00 3.00 11 2.00 3.00 3.00 3.00 2.00 2.00 3.00 12 3.00 2.00 3.00 2.00 2.00 2.00 2.00 13 4.00 4.00 1.00 4.00 4.00 3.00 3.00 14 2.00 2.00 2.00 2.00 2.00 3.00 3.00 15 3.00 3.00 2.00 3.00 2.00 3.00 2.00 16 3.00 1.00 3.00 1.00 3.00 3.00 3.00 17 3.00 1.00 3.00 1.00 3.00 3.00 3.00 18 3.00 1.00 2.00 1.00 4.00 3.00 3.00 19 1.00 3.00 3.00 3.00 3.00 3.00 3.00 20 3.00 3.00 3.00 3.00 3.00 3.00 3.00 21 4.00 1.00 4.00 4.00 4.00 4.00 4.00 22 2.00 4.00 4.00 2.00 3.00 3.00 4.00 23 3.00 3.00 2.00 3.00 4.00 3.00 2.00 24 3.00 1.00 3.00 1.00 3.00 4.00 3.00 25 2.00 3.00 4.00 1.00 2.00 2.00 4.00 26 1.00 3.00 3.00 2.00 3.00 3.00 3.00 27 4.00 4.00 3.00 4.00 4.00 4.00 4.00 28 3.00 4.00 3.00 3.00 3.00 4.00 4.00 29 3.00 2.00 3.00 3.00 3.00 3.00 3.00 30 1.00 4.00 4.00 4.00 4.00 4.00 4.00 31 2.00 3.00 3.00 2.00 3.00 3.00 3.00 32 3.00 3.00 4.00 1.00 4.00 4.00 4.00 33 3.00 2.00 3.00 3.00 3.00 3.00 3.00 34 3.00 2.00 3.00 3.00 3.00 3.00 3.00 10/27/2003 4:20:27 PM 4/9

var00029 var00030 var00031 var00032 var00033 var00034 var00035 1 2.00 3.00 3.00 3.00 3.00 3.00 3.00 2 2.00 3.00 3.00 3.00 3.00 3.00 2.00 3 2.00 3.00 3.00 3.00 3.00 3.00 3.00 4 2.00 3.00 2.00 2.00 3.00 3.00 2.00 5 3.00 3.00 3.00 3.00 3.00 3.00 3.00 6 3.00 3.00 3.00 3.00 1.00 3.00 2.00 7 3.00 3.00 3.00 3.00 1.00 3.00 2.00 8 3.00 3.00 3.00 3.00 3.00 3.00 3.00 9 2.00 3.00 3.00 3.00 3.00 3.00 3.00 10 4.00 2.00 3.00 3.00 4.00 3.00 4.00 11 3.00 3.00 2.00 3 00 2.00 3.00 3.00 12 2.00 3.00 3.00 2.00 2.00 2.00 2.00 13 3.00 3.00 4.00 4.00 2.00 4.00 2.00 14 3.00 3.00 2.00 2.00 3.00 2.00 3.00 15 2.00 2.00 3.00 3.00 2.00 3.00 2.00 16 3.00 3.00 3.00 3.00 1.00 3.00 2.00 17 3.00 3.00 3.00 3.00 1.00 3.00 2.00 18 3.00 3.00 3.00 3.00 1.00 3.00 2.00 19 2.00 3.00 3.00 3.00 3.00 3.00 3.00 20 3.00 3.00 3.00 3.00 3.00 3.00 2.00 21 4.00 4.00 1.00 4.00 4.00 4.00 4.00 22 2.00 3.00 3.00 2.00 2.00 4.00 4.00 23 3.00 3.00 3.00 3.00 3.00 3.00 2.00 24 3.00 1.00 3.00 3.00 3.00 1.00 3.00 25 3.00 4.00 3.00 3.00 2.00 3.00 3.00 26 2.00 3.00 2.00 3.00 3.00 3.00 3.00 27 3.00 1.00 4.00 4.00 4.00 3.00 4.00 28 3,00 3.00 4.00 3.00 3.00 4.00 1.00 29 2.00 3.00 3.00 2.00 3.00 2.00 3.00 30 1.00 4.00 4.00 4.00 3.00 4.00 4.00 31 2.00 3.00 3.00 3.00 3.00 3.00 3.00 32 2.00 4.00 4.00 3.00 3.00 2.00 3.00 33 2.00 2.00 3.00 3.00 3.00 3.00 3.00 34 2.00 2.00 3.00 3.00 3.00 3.00 3.00 10/27/2003 4:20:27 PM 5/9

10/27/2003 4:04:00 PM var00036 var00037 44 3.00 3.00 45 2.00 3.00 46 4.00 4.00 47 4.00 3.00 48 2.00 2.00 49 3.00 3.00 50 2.00 2.00 51 2.00 2.00 52 2.00 2.00 53 2.00 2.00 54 4.00 4.00 55 2.00 2.00 56 3.00 2.00 57 3.00 3.00 58 3.00 3.00 59 3.00 2.00 60 3.00 2.00 12/12

Uji Hipotesis

Komitmen Correlations Pearson Correlation Sig. (1-tailed) N

Performansi Kerja

Pearson Correlation

Sig. (1-tailed) N

I

Performansi nitmen Kerja 1 -.002 I .493 60 60 -.002 1 .493 60 60 Page 1

10/27/2003 8:12:01 PM komitmen perf.ker 1 115.00 185.60 2 106.00 87.52 3 100.00 91.94 4 94.00 238.84 5 98.00 239.70 6 109.00 157.24 7 94.00 224.82 8 104.00 190.00 9 104.00 167.96 10 99.00 186.56 11 106.00 171.90 12 106.00 271.96 13 105.00 175.10 14 107.00 155.26 15 106.00 239.84 16 103.00 132.04 17 105 00 290.88 18 102.00 174.08 19 101.00 222.26 20 100.00 139.48 21 103.00 160.42 22 105.00 177.34 23 105.00 196.00 24 105.00 137.02 25 102.00 218.58 26 105.00 170.78 27 93.00 152.30 28 94.00 246.32 29 100.00 136.12 30 105.00 180.86 31 106.00 174.62 32 127.00 157.18 33 109.00 225.56 34 99.00 175.68 35 87.00 276.44 36 93.00 168.28 37 93.00 157.08 38 102.00 222.84 39 102.00 175.80 40 104.00 224.96 41 95.00 240.70 42 104.00 236.92 43 105.00 153.24 1/2