Diskriminacija v delovnem razmerju s poudarkom na starosti : diplomsko delo

UNIVERZA V MARIBORU PRAVNA FAKLUTETA. NATALIJA KEREC DISKRIMINACIJA V DELOVNEM RAZMERJU S POUDARKOM NA STAROSTI Diplomsko delo. Maribor, 2009.

UNIVERZA V MARIBORU PRAVNA FAKLUTETA. DIPLOMSKO DELO DISKRIMINACIJA V DELOVNEM RAZMERJU S POUDARKOM NA STAROSTI. Študentka: Številka indeksa: Študijski program: Študijska smer: Mentor:. Natalija Kerec 71139097 UNI-PRAVO Korporacijsko pravo doc. dr. Darja Senčur-Peček. Maribor, 2009.

Ko hodiš, pojdi zmeraj do konca. spomladi do rožne cvetice, poleti do zrele pšenice, jeseni do polne police, pozimi do snežne kraljice, v knjigi do zadnje vrstice, v življenju do prave resnice, v sebi do rdečice čez eno in drugo lice. A če ne prideš ne prvič, ne drugič do krova in pravega kova poskusi: vnovič in zopet in znova. (Tone Pavček) ZAHVALA Rada bi se zahvalila mentorici dr. Darji SenčurPeček, da je sprejela mojo idejo o pripravi diplomskega dela ter mi s svojo strokovno pomočjo pomagala pri uresničitvi zadnjega študijskega koraka. Posebna zahvala gre mojim staršem, ki so mi omogočili. študij,. me. ob. tem. podpirali. in. vzpodbujali. Zahvala je namenjena tudi fantu Robertu, ki mi je stal ob strani v trenutkih, ko mi je bilo najtežje in z mano delil srečo ob vsakem doseženem uspehu. Ob tej priložnosti pa bi se rada zahvalila tudi prijateljem za vso pomoč v času trajanja študija..

I. KAZALO. 1. UVOD. 6. 2. DISKRIMINACIJA. 9. 2.1 Pojem diskriminacije 2.2 Kdaj gre za diskriminacijo? 2.3 Vrste diskriminacije 2.3.1 Neposredna diskriminacija 2.3.2 Posredna diskriminacija 2.3.3 Spolno in drugo nadlegovanje 2.3.4 Povračilni ukrepi (viktimizacija) 2.4 Pozitivna diskriminacija 3. MEDNARODNOPRAVNA UREDITEV DISKRIMINACIJE V DELOVNEM RAZMERJU. 9 10 10 10 11 12 13 13 15. 3.1 Univerzalni pravni viri 3.1.1 Dokumenti OZN 3.1.2 Konvencije MOD 3.2 Regionalni pravni viri 3.2.1 Dokumenti Sveta Evrope 3.2.2 Dokumenti Evropske unije 4. NOTRANJEPRAVNA UREDITEV DISKRIMINACIJE GLEDE NA STAROST. 16 16 17 20 20 21 25. 4.1 Ustava Republike Slovenije 4.2 Zakon o delovnih razmerjih 4.3 Zakon o uresničevanju načela enakega obravnavanja 4.4 Zagovorništvo načela enakosti 5. DISKRIMINACIJA MLADIH. 25 25 27 29 30. 5.1 Kdo je mlada oseba? 5.2 Mladi iskalci prve zaposlitve 5.3 Diskriminacija mladih pri iskanju prve zaposlitve 5.4 Diskriminacija mladih v času trajanja delovnega razmerja 5.5 Sankcije 5.6 Brezposelnost med mladimi 5.7 Mladi v aktivni politiki zaposlovanja 6. DISKRIMINACIJA STAREJŠIH. 30 31 32 36 37 38 43 44. 6.1 Kdo je starejši delavec? 6.2 Lastnosti značilne za starejše delavce. 44 46.

II. 6.2.1 Pozitivne lastnosti starejših delavcev 6.2.2 Negativne lastnosti starejših delavcev 6.3 Diskriminacija starejših pri iskanju zaposlitve 6.4 Diskriminacija pri odpovedi delovnega razmerja 6.5 Pravno varstvo starejših delavcev 6.6 Brezposelnost starejših delavcev 6.7 Aktivno staranje 6.7.1 Izobraževanje starejših delavcev 7. PRAVNA UREDITEV DISKRIMINACIJE V DELOVNEM RAZMERJU S POUDARKOM NA STAROSTI NA HRVAŠKEM. 47 48 49 51 54 55 59 60 62. 8. SODNA PRAKSA. 65. 8.1 Sodba Evropskega sodišča v zadevi Mangold (Zadeva C-144/04) 8.2 Sklepi in sodbe Višjega delovnega in socialnega sodišče 9. SKLEP. 65 67 70. 10. LITERATURA IN VIRI. 72. 10.1 Literatura 10.1.1 Samostojna dela 10.1.2 Članki 10.2 Pravni in drugi viri 10.2.1 Pravni viri 10.2.2 Drugi viri. 72 72 73 74 74 76.

I. KAZALO GRAFOV. Graf 5.1: Struktura prilivov in odlivov. 36. Graf 5.2: Število registrirano brezposelnih oseb. 40. Graf 5.3: Stopnje brezposelnosti med mladimi do 25. leta v državah EU, primerjava marec 2008 in 2009. 42. Graf 6.1: Starostna struktura registrirano brezposelnih oseb. 57. Graf 6.2: Zaposlenost starejših delavcev, EU. 59. KAZALO TABEL. Tabela 5.1: Struktura prilivov in odlivov iz registrirane brezposelnosti. 35. Tabela 5.2: Število registriranih brezposelnih oseb. 40. Tabela 5.3: Stopnje brezposelnosti med mladimi do 25. leta v državah EU, primerjava marec 2008 in 2009. 41. Tabela 6.1: Starostna struktura registrirano brezposelnih oseb. 56. Tabela 6.2: Zaposlenost starejših delavcev, EU. 58.

II. POVZETEK. V diplomskem delu je obravnavano vprašanje diskriminacije mladih in starejših pri zaposlovanju, v času trajanja delovnega razmerja in pri odpovedi pogodbe o zaposlitvi. Poudarek je torej na dveh generacijah delavcev, ki sta si po eni strani zelo različni, po drugi strani pa ju marsikaj povezuje, med drugim tudi diskriminacija na podlagi starosti in negativni stereotipi s katerimi se srečujejo v okviru delovnega razmerja. Z diskriminacijo se danes srečujemo na vsakem koraku. Različni notranji in mednarodni viri jo v svojih besedilih izrecno prepovedujejo, razen v primerih, ko gre za pozitivno diskriminacijo ali pa je narava dela takšna, da je diskriminacija dopustna. Diskriminacija na podlagi starosti predstavlja zgolj eno od možnih oblik diskriminacije na podlagi osebnih okoliščin. Primeroma bi lahko kot take navedli tudi diskriminacijo na podlagi spola, rase in barve kože, narodnosti, verskega in političnega prepričanja, invalidnosti in druge. Definicije za mlado osebo so sicer različne, vendar pa se večina strinja, da se za mlade osebe štejejo tisti med 25 in 30 letom starosti. Gre za obdobje, ko mladi zaključujejo svoje terciarno izobraževanje in se šele vključujejo na trg delovne sile. Prva zaposlitev predstavlja mladim pomembno odskočno desko v smislu zagotovitve ekonomsko-socialne neodvisnosti in jim hkrati daje možnost načrtovanja družine, kariere, reševanje stanovanjske problematike itd. Problem mladih pri iskanju prve zaposlitve predstavlja zlasti dejstvo pomanjkanja delovnih izkušenj, katere pa delodajalci pogosto uporabijo kot izgovor, zakaj ne zaposlijo mladega iskalca prve zaposlitve. Ker so v razpisih za prosto delovno mesto v večjem številu primerov kot pogoj navedene delovne izkušnje, mladi tako ostanejo praznih rok in so zaradi tega pogosto dlje časa registrirani kot brezposelne osebe na Zavodu Republike Slovenije za zaposlovanje. Starejši delavci so po Zakonu o delovnih razmerjih tisti, ki so dopolnil 55 let in ki v okviru omenjenega zakona uživajo posebno delovnopravno varstvo. Starost je enotno določena tako za ženske kot tudi za moške in sicer z namenom, da se prepreči diskriminacija na podlagi spola. Vendar pa za ženske velja prehodna določba zakona, s katero se ženskam starost do leta 2015 postopno dviguje in sicer vsako leto za 4 mesece. Na starejše delavce se v okviru omenjenega zakona nanaša več različnih določb, katerih namen.

III. je zaščititi to ranljivo skupino delavcev, zaradi upada njihovih psihofizičnih sposobnosti, ki pa so posledica staranja. Na ta način se jim v bistvu omogoča, da čim dlje ostanejo polnopravni člani družbe in si ob zadostnih finančnih sredstvih zagotovijo aktivno vlogo v zasebnem in javnem življenju.. KLJUČNE BESEDE: diskriminacija, mladi, starejši delavci, posebno pravno varstvo..

IV. ABSTRACT In my diploma I deal with discrimination of young and old while searching for employment during the duration of their labor relation and while canceling their employment contract. The emphasis is on two generations of workers that are in a way different but on the other side share a lot of common characteristics, like discrimination based on age and also negative stereotypes that they come across within the sphere of their labor relations. Discrimination is more and more present in our everyday life. All kinds of inner and international sources strictly forbid it, except in cases of positive discrimination or when the work by itself allows a certain extent of discrimination. Discrimination based on age presents merely one out of several forms of discrimination based on personal circumstances. Forms of discrimination that are in a way related to age discrimination are sex discrimination, racial discrimination, discrimination based on skin color, nationality, religion and political beliefs, invalidism, etc. We can find different definitions of a young person; however the majority agrees that a young person is someone between 25 and 30 years of age. This is the period when young people are ending their tertiary education and are facing their first employment. First employment is extremely important for young people in a sense of assuring their economic and social independence and at the same time this presents a possibility for young people to emancipate from their parents, to start family and career planning, etc. Young people are facing difficulties when searching for their first employment especially because they do not have any experience. Employers often use the lack of experience as an excuse not to employ a young person. When applying for a job, mostly experiences are required to even qualify as a potential candidate for a job. That is why young people often stay workless and are registered as unemployed. According to the Employment Relationship Act older workers are people over 55 who have the special legal protection by this law. The same obligations and benefits apply for both men and women to avoid sex discrimination. However women are treated based on provisional regulations of this law by which women’s age gradually raises every year for 4 months until the year 2015. There are a lot of regulations that manage this sphere of employing older people with the purpose to protect this vulnerable group of workers. They.

V. are vulnerable because of the decline in their psychophysical abilities that are the result of ageing. In this way they are enabled to stay fully-authorized members of society. They can earn their own money and they can assure themselves an active role in private and public life.. KEY WORDS: discrimination, young workers, older workers, special protection..

6. 1. UVOD Diplomsko delo z naslovom Diskriminacija v delovnem razmerju s poudarkom na starosti se nanaša tako na mlade kot tudi na starejše delavce, ki so pogosta tarča diskriminacije na podlagi starosti pri zaposlovanju, v času trajanja delovnega razmerja in pri odpovedi pogodbe o zaposlitvi. Slovenija je od 1. maja 2004 polnopravna članica Evropske unije, zato nas poleg nacionalne zakonodaje zavezuje tudi evropska, ki ji morajo biti naši predpisi v celoti podrejeni. Poleg evropske zakonodaje pa mora Slovenija slediti tudi mednarodnim aktom, ki jo zavezujejo (ratificirane konvencije, Evropska socialna listina in druge). Z diplomskim delom želim podrobneje predstaviti problematiko diskriminacije na podlagi starosti, ki predstavlja pereč problem razvitega sveta. Diskriminacija pomeni neenako obravnavanje posameznika v primerjavi z drugimi na podlagi določene osebne okoliščine. Primeroma bi lahko kot osebne okoliščine, ki predstavljajo diskriminatorno osnovo, navedli naslednje: narodnost, rasa, etnično poreklo, spol, zdravstveno stanje, invalidnost, jezik, verska pripadnost, starost, spolna usmerjenost, izobrazba, gmotno stanje, družbeni položaj ali katerekoli druge osebne okoliščine. Z diskriminacijo se ukvarjajo številni mednarodni pravni viri in v okviru teh se pojavlja tudi diskriminacija na podlagi starosti. Pri mednarodnopravnih virih je v osnovi poznana razdelitev na univerzalne in regionalne pravne vire. V okviru univerzalnih pravnih virov so izpostavljeni viri, ki so bili sprejeti v okviru Organizacije združenih narodov in vire, ki jih je sprejela Mednarodna organizacija dela. Temelj za obravnavo regionalnih pravnih virov pa predstavljajo viri sprejeti v okviru Sveta Evrope in viri, ki so jih sprejeli organi Evropske unije. Osnova prepovedi diskriminacije izhaja že iz Ustave Republike Slovenije, ki kot enega izmed temeljnih izhodišč določa enakost pred zakonom. Temelj za obravnavo nacionalne ureditve diskriminacije v delovnem razmerju na podlagi starosti predstavlja Zakon o delovnih razmerjih, ki že uvodoma določa načelo prepovedi diskriminacije kandidatu pri zaposlovanju ali delavcu v času trajanja delovnega razmerja in v zvezi s prenehanjem pogodbe o zaposlitvi, ne glede na narodnost, raso ali etnično poreklo, spol, starost, zdravstveno stanje ali drugo osebno okoliščino. Pri uresničevanju prepovedi diskriminacije.

7. pri zaposlovanju in delu je treba upoštevati tudi določbe Zakona o uresničevanju načela enakega obravnavanja. V diplomskem delu sem osrednjo pozornost namenila mladim in starejšim delavcem, ki se v svoji poklicni karieri srečujejo z različnimi oblikami diskriminacije, med katerimi je nedvomno prisotna tudi diskriminacija na podlagi starosti. Kot mlade osebe so v kontekstu diplomskega dela opredeljene osebe med 25 in 30 letom starosti, ki v tem obdobju zaključuje terciarno izobraževanje in se šele vključujejo na trg delovne sile. Pri zaposlovanju le-teh je ena izmed največjih ovir pomanjkanje ustreznih delovnih izkušenj. Čeprav imajo v večini primerov dovolj formalnega znanja, ki so ga pridobili z izobraževanjem, nimajo praktičnih izkušenj za konkretno delovno mesto. Ker lahko izkušnje pridobijo samo na delovnem mestu, ki pa ga zaradi pomanjkanja delovnih izkušenj ne morejo dobiti, se znajdejo v začaranem krogu. Pomanjkanje delovnih izkušenj je pogosto razlog, da delodajalec ne zaposli določenega kandidata. Diskriminacija starejših je problem sodobne in razvite družbe, ker se prebivalstvo zaradi izboljšanja življenjskih razmer, razvoja medicine, upada rojstev in podaljševanja življenjske dobe, stara. V naši delovnopravni zakonodaji je kot starejši delavec opredeljena oseba, ki je starejša od 55 let. Ta starost določena za oba spola enako, vendar za ženske poteka še prehodno obdobje, ki se konča 1. januarja 2015. Starejši delavec kot kandidat za zaposlitev ali delavec v času trajanja delovnega razmerja oziroma pri prenehanju le-tega, ne sme biti s strani delodajalca postavljen v neenakopraven položaj zaradi starosti. Do diskriminacije s strani delodajalca prihaja zaradi upada njihovih psihofizičnih sposobnosti, počasnejših mentalnih procesov, povečanega zdravstvenega tveganja, slabše kvalifikacijske strukture in drugo. Pri tem pa so možne opravičljive izjeme, ki določajo, da je diskriminacija vendarle dovoljena, če so razlogi zanjo objektivno upravičeni, ustrezni ter primerni. Gledano v celoti pa zaradi omenjenih osebnih okoliščin starejši delavci uživajo posebno varstvo, ker imajo na trgu dela slabši položaj in omejeno pogajalsko izhodišče. Posledično si je Evropska unija kot enega prioritetnih ciljev zastavila vzpostavitev sistema politike aktivnega staranja z namenom izognitve hitremu padcu dotoka delovne sile, ki bi negativno vplival na gospodarsko rast držav članic in trdnost sistemov socialnega varstva. Tovrstnim ciljem sledi tudi Slovenija.. ter stabilnost njihovih.

8. Za Slovenijo kot članico Evropske unije je relevantna sodna praksa Sodišča Evropskih skupnosti. Ključnega pomena za obravnavo starostne diskriminacije v delovnem razmerju, je sodba omenjenega sodišča v zadevi Mangold (C-144/04). Gre za prvi primer obravnavanja starostne diskriminacije pred tem sodiščem. Na koncu diplomskega dela je predstavljena tudi primerjalno-pravna ureditev problema starostne diskriminacije v delovnem razmerju na Hrvaškem..

9. 2. DISKRIMINACIJA 2.1. Pojem diskriminacije Beseda diskriminacija 1 izhaja iz latinske besede discriminatio, le-ta pa iz discrimen,. discriminis, kar pomeni meja, razlika. Diskriminacija je torej opredeljena kot razločevanje, delanje in ustvarjanje razločkov (v korist ali škodo koga). Diskriminacija 2 na splošno pomeni dejavnost oziroma procese, ki neupravičeno ustvarjajo manj ugoden pravni, politični, ekonomski ali socialni položaj posameznikov ali (in) družbenih skupin. Diskriminacija pomeni neenako obravnavanje posameznika ali (in) družbenih skupin v primerjavi z drugimi. Zlasti gre za neupravičeno ustvarjanje njihovega manj ugodnega socialnega, ekonomskega, pravnega in političnega položaja. Vendar pa ni vsako neenako obravnavanje opredeljeno kot diskriminacija. Pri tem se poudarja, da mora neenako obravnavanje primeroma temeljiti na osebnih okoliščinah. Osebna okoliščina predstavlja diskriminatorno osnovo, t.j. lastnost ali stanje posameznika oziroma manjšine, na podlagi katerega se lahko vzpostavlja negativno razlikovanje v primerjavi z večinsko normo. Dejavniki, ki predstavljajo diskriminatorno osnovo so: narodnost, rasa, etnično poreklo, spol, zdravstveno stanje, invalidnost, jezik, verska pripadnost, starost, spolna usmerjenost, izobrazba, gmotno stanje, družbeni položaj ali katerekoli druge osebne okoliščine. Diskriminacija razlikuje, izključuje in omejuje posameznike ali (in) skupine ter jim odreka enake možnosti v primerjavi z referenčno skupino v enakih ali podobnih primerih zaradi osebne okoliščine. Takšna dejanja predstavljajo kršitev temeljnih človekovih pravic in svoboščin in so ne glede na to, ali so povzročena namerno ali nenamerno, protizakonita in krivična. Diskriminacija je vedno destruktivna in zavirajoča, vsebuje visok potencial nestabilnosti, tveganja ter razvoja konfliktov. Prepoved diskriminacije in načelo enakosti predstavljata temeljni načeli tako nacionalnega kot tudi mednarodnega prava in se nanašata na vsa področja družbenega 1 2. Verbinc France, Slovar tujk, Cankarjeva založba, Ljubljana, 1997, str. 151. Flander Benjamin, Pozitivna diskriminacija, Ljubljana, Fakulteta za družbene vede, 2004, str.70..

10. življenja, med drugim tudi na področje delovnih razmerij, kar je predmet obravnave v diplomskem delu.. 2.2. Kdaj gre za diskriminacijo? Za presojo, ali je neko dejanje oziroma ravnanje diskriminatorno 3 , so potrebni. odgovori na naslednja vprašanja: 1.. Ali je oseba bila, je ali bi lahko bila obravnavana manj ugodno?. 2.. Ali je podana osebna okoliščina, zaradi katere je oseba bila, je ali bi lahko. bila obravnavana manj ugodno? 3.. Ali je podan primerljivi enak ali podoben položaj, v katerem je oseba bila, je. ali bi lahko bila obravnavana manj ugodno? Če je odgovor na vsa tri vprašanja pritrdilen, gre za diskriminacijo.. 2.3. Vrste diskriminacije. 2.3.1 Neposredna diskriminacija Zakon o delovnih razmerjih 4 v 6. členu določa prepoved diskriminacije in povračilnih ukrepov. Države si v skladu z mednarodnimi akti prizadevajo k sprejemanju različnih pravnih in drugih ukrepov vse z namenom zagotoviti posameznikom in družbenim skupinam, ne glede na njihove osebne okoliščine, enakost možnosti in obravnavanja na različnih področjih. V tretjem odstavku 6. člena ZDR sta izrecno prepovedani tako neposredna kot tudi posredna diskriminacija zaradi katerekoli osebne okoliščine, ki so določene v prvem odstavku tega člena. Mednje štejejo narodnost, rasa ali etnično poreklo, nacionalno ali socialno poreklo, spol, barva kože, zdravstveno stanje, invalidnost, vera ali prepričanje, starost, spolna usmerjenost, družinsko stanje, članstvo v sindikatu, premoženjsko stanje ali druge osebne okoliščine. 3 4. http://www.revija.mojedelo.com/hr/diskriminacija-na-delovnem-mestu-639.aspx (dostop: 6.12.2009). Zakon o delovnih razmerjih /ZDR/, Ur. L. RS, št. 42/02, 103/07, Ljubljana, 2007..

11. Po določbi ZDR neposredna diskriminacija obstaja, če je oseba zaradi določene osebne okoliščine bila, je ali bi lahko bila v enakih ali podobnih situacijah obravnavana manj ugodno kot druga oseba. Definicija neposredne diskriminacije kot jo določa ZDR smiselno izhaja iz drugega odstavka 4. člena Zakona o uresničevanju načela enakega obravnavanja 5 , ta pa dosledno upošteva Direktivo Sveta 2000/78 6 in Direktivo 2006/54 ES Evropskega parlamenta in Sveta 7 . Primer 8 neposredne diskriminacije: V razpisu za delovno mesto je navedeno, da morajo biti kandidati mladi moški. Tak izbirni kriterij ženske in starejše osebe izključuje iz kroga kandidatov, ki se lahko prijavijo na razpis. Ženske in starejše osebe so zaradi svojega spola ali starosti postavljene v manj ugoden položaj, zato razpis predstavlja diskriminacijo na podlagi kar dveh osebnih okoliščin, in sicer spola in starosti.. 2.3.2 Posredna diskriminacija Na podlagi regionalnih pravnih virov je bila v slovenski pravni red, natančneje v tretji odstavek 4. člena ZUNEO, smiselno povzeta definicija posredne diskriminacije. Le-to pa prevzema tudi ZDR in jo definira v tretjem odstavku 6. člena. Pri tem določa, da posredna diskriminacija zaradi osebne okoliščine obstaja, kadar je oseba z določeno osebno okoliščino bila, je ali bi lahko bila zaradi navidezno nevtralnega predpisa, merila ali prakse v enakih ali podobnih situacijah in pogojih v manj ugodnem položaju kot druge osebe, razen če ta predpis, merilo ali prakso objektivno upravičuje zakoniti cilj in če so sredstva za doseganje tega cilja ustrezna in potrebna. Opravičljivo izjemo 9 predstavlja tudi zahteva po razumnih prilagoditvah v primeru osebe s hendikepom.. 5. Zakon o uresničevanju načela enakega obravnavanja /ZUNEO-UPB1/, Ur. l. RS, št. 93/07, Ljubljana, 2007. Direktiva Sveta 2000/78/ES o splošnih okvirjih enakega obravnavanja pri zaposlovanju in delu, UL L 303 (2.12.2000), v nadaljevanju Direktiva Sveta 2000/78/ES. 7 Direktiva 2006/54 ES Evropskega parlamenta in Sveta o uresničevanju načela enakih možnosti ter enakega obravnavanja moških in žensk pri zaposlovanju in poklicnem delu, UL L št. 204, (5.7.2006), v nadaljevanju Direktiva 2006/54/ES. 8 http://www.uem.gov.si/fileadmin/uem.gov.si/pageuploads/Zagovornik_obrazec_01.doc (dostop: 22.5.2009). 9 Kresal Barbara, Prepoved diskriminacije na področju dela v luči prakse sodišča ES, Delavci in delodajalci, Revija za delovno pravo in pravo socialne varnosti, Let. VII/2007-posebna izdaja, str. 53. 6.

12. Potrebno je dodati, da pomeni neposredno ali posredno diskriminacijo tudi dajanje navodil, v smislu, da naj se oseba diskriminira zaradi določene osebne okoliščine. 10 Za tovrstno sporno dejanje (ali opustitev) je v okviru kršenja prepovedi diskriminacije odgovorna tako oseba, ki je tako dejanje storila, kot tudi oseba, ki je takšna navodila dala. Primer 11 posredne diskriminacije: V skladu z zakonom ima delodajalec dolžnost na vhodu v delovne prostore postaviti klančino za invalidske vozičke. V nasprotnem primeru se osebe, ki uporabljajo voziček, pri njemu ne morejo zaposliti in so na ta način diskriminirane. Po drugi strani pa delodajalcu, ki ima prostore samo v prvem nadstropju, ni treba dati zgraditi dvigala in tako omogočiti dostopa osebam z invalidnostjo, ker bi to zanj predstavljalo nesorazmerno (finančno) breme. Iz navedenega izhaja opravičljiva izjema v primerih oseb s hendikepom.. 2.3.3 Spolno in drugo nadlegovanje a). Spolno nadlegovanje Po prvem odstavku 6.a člena ZDR je prepovedano spolno in drugo nadlegovanje. Pri. tem je kot spolno nadlegovanje definirana kakršnakoli oblika nezaželenega, neverbalnega ali fizičnega ravnanja ali vedenja spolne narave z učinkom ali namenom prizadeti dostojanstvo osebe, zlasti kadar gre za ustvarjanje zastraševalnega, sovražnega, ponižujočega, sramotilnega ali žaljivega okolja. 12 Pri tem je pomembno že samo dejstvo, da se oseba čuti prizadeto. V povezavi s tem je v 45. členu ZDR določeno, da je delodajalec dolžan zagotavljati takšno delovno okolje, v katerem noben delavec ne bo izpostavljen neželenemu ravnanju spolne narave, ki vključuje neželeno fizično, verbalno ali neverbalno ravnanje ali drugemu na spolu temelječem vedenju, ki ustvarja zastrašujoče, sovražne ali ponižujoče delovne odnose in okolje ter žali dostojanstvo moških in žensk pri delu, s strani delodajalca, predpostavljenih ali sodelavcev.. 10. Povzeto po: Bečan Irena [et al.], Zakon o delovnih razmerjih s komentarjem, GV založba, Ljubljana, 2008, str. 48. 11 http://www.etc-graz.at/cms/index.php?id=475 (dostop: 22.5.2009). 12 Povzeto po: Bečan Irena [et al.], Zakon o delovnih razmerjih s komentarjem, str. 50..

13. b) Drugo nadlegovanje Določba drugega odstavka 6. a člena določa, da se po tem zakonu spolno in drugo nadlegovanje šteje za prepovedano diskriminacijo. Navedena pojma sta povzeta iz Direktive 2006/54 ES. Po ZDR se kot nadlegovanje opredeljuje vsako nezaželeno vedenje, povezano s katerokoli osebno okoliščino, z učinkom prizadeti dostojanstvo osebe ali ustvariti zastraševalno, sovražno, ponižujoče, sramotilno ali žaljivo okolje. Nadlegovanje lahko prihaja tako s strani delodajalca kot tudi nadrejenih delavcev ali pa tudi s strani sodelavcev.. 2.3.4 Povračilni ukrepi (viktimizacija) O viktimizaciji govorimo takrat, kadar je diskriminirana oseba izpostavljena neugodnim posledicam zaradi svojega ukrepanja v zvezi s kršitvijo prepovedi diskriminacije. Pri tem je pomembno, da se zaščitijo diskriminirane osebe in tudi osebe, ki so sodelovale pri dokazovanju obstoja diskriminacije. Primer: Odpoved delovnega razmerja delavki s strani delodajalca, ker je prizadeta uslužbenka proti kršitelju ali delodajalcu vložila tožbo zaradi nadlegovanja na delovnem mestu (ali pa je v postopku sodelovala kot priča).. 2.4. Pozitivna diskriminacija Načelo enakosti 13 pomeni pravico posameznika do zagotovitve enakosti, tako pri. postavljanju kot tudi pri uporabi prava (enakost v zakonu in enakost pred zakonom). Naslovljencem zagotavlja enake pravice in temeljne svoboščine ne glede na njihovo raso, spol, narodnost, etnično poreklo, zdravstveno stanje, invalidnost, jezik, versko prepričanje, starost, spolno usmerjenost, izobrazbo, gmotno stanje, družbeni položaj ali katerokoli drugo osebno okoliščino. Pozitivna diskriminacija predstavlja odstop od načela enakosti in je opredeljena kot prednostno pravno obravnavanje določenih depriviligiranih skupin ljudi (npr. žensk, 13. Šturm Lovro, Načelo enakosti, Pravna praksa št. 1/96, str. 22..

14. starejših, mladine, socialno ogroženih članov družbe, pripadnikov etničnih manjšin, invalidov itd.) pri uresničevanju njihovih pravic z namenom odpraviti ali vsaj zmanjšati nekatere neželene dejanske neenakosti med ljudmi in družbenimi skupinami. ZDR v petem odstavku 6. člena določa pogoje pod katerimi različno obravnavanje, na podlagi osebnih okoliščin iz prvega odstavka tega člena, ne predstavlja diskriminacije. Pogoj za različno obravnavo je narava dela oziroma okoliščine, v katerih se delo opravlja, pri tem pa osebna okoliščina predstavlja bistven in odločilen pogoj za delo. Zahteva za neenako obravnavanje mora biti sorazmerna in upravičena z legitimnim ciljem. Določbe, ki opravičujejo neenako obravnavanje izhajajo iz Direktive 2000/78 ES in tudi iz Konvencije MOD 14 št. 111 o diskriminaciji pri zaposlovanju in poklicih. Primer 15 : V zadevi Badeck je Sodišče ES moralo preučiti nacionalno zakonodajo, ki je dajala prednost ženskim kandidatkam, ki so imele enake kvalifikacije kot moški kandidati. Sodišče ES je odločilo, da se mora ukrep, ki je namenjen dodelitvi prednosti pri napredovanju žensk v sektorjih javne uprave, v katerih so zastopane nezadostno, šteti kot združljiv z pravom Skupnosti, če – ne daje avtomatično in brezpogojno prednost ženskam, kadar so ženske in moški enako kvalificirani, in – so prijave predmet objektivne presoje, pri kateri se upošteva poseben osebni položaj vseh kandidatov. Pri tem pa velja poudariti, da pozitivna diskriminacija ni stalen pojav, ampak se odpravi, ko so izpolnjeni določeni pogoji, ob poteku časa in v primeru izpolnitve zasledovanega cilja.. 14. MOD oziroma International Labour Organization (ILO) je specializirana agencija OZN. Ustanovljena je bila leta 1919 z versajsko pogodbo. Namen MOD je uveljavljanje socialne pravičnosti in mednarodno priznanih človekovih pravic ter pravic iz dela. MOD izdaja konvencije, priporočila in druge splošne akte, ki zadevajo delovnopravno problematiko. 15 http://curia.europa.eu/ (dostop: 22.5.2009)..

15. 3. MEDNARODNOPRAVNA UREDITEV DISKRIMINACIJE V DELOVNEM RAZMERJU Z diskriminacijo pri zaposlovanju, v času trajanja delovnega razmerja in prenehanju letega se ukvarjajo številni mednarodni pravni viri, na podlagi katerih se sprejemajo ukrepi, s katerimi se želijo zagotoviti vsem ne glede na njihove osebne okoliščine enake možnosti in obravnave na različnih področjih njihovega življenja. 16 V osnovi jih lahko delimo na univerzalne in regionalne. Na univerzalni ravni je načelo nediskriminacije urejeno zlasti v okviru Organizacije združenih narodov 17 in v okviru Mednarodne organizacije dela 18 , na regionalni ravni pa v okviru Sveta Evrope in Evropske unije. 19 Med univerzalnimi pravnimi viri so najpomembnejši Splošna deklaracija o človekovih pravicah 20 , Mednarodni pakt o ekonomskih, socialnih in kulturnih pravicah 21 ter Mednarodni pakt o državljanskih in političnih pravicah. 22 Prepoved diskriminacije je urejena tudi v Konvenciji MOD št. 111 o diskriminaciji pri zaposlovanju in poklicih 23 , v Priporočilu št. 122 o politiki zaposlovanja, v Priporočilu št. 150 o poklicnem usmerjanju in strokovnem usposabljanju za razvoj človekovih sposobnosti ter v Priporočilu št. 162 o starejših delavcih. Na drugi strani so za slovenski pravni red na regionalnem nivoju pomembne predvsem spremenjena Evropska socialna listina, v okviru Evropske unije Pogodba o ustanovitvi evropske skupnosti 24 in Direktiva 2000/78/ES. Slednja predstavlja izhodišče za vzpostavitev sistema zaposlovanja, kakor tudi trajanja in prenehanja delovnega razmerja, brez diskriminacije glede na starost. Hkrati pomeni tudi resen poskus k vzpostavitvi ustreznih rešitev v primerih nastopa diskriminacije, saj le-ta omejuje pravico posameznika 16. Bečan Irena [et al.], Zakon o delovnih razmerjih s komentarjem, str. 43. V nadaljevanju OZN. 18 V nadaljevanju MOD. 19 V nadaljevanju EU. 20 Splošna deklaracija človekovih pravic, Generalna skupščina ZN, 1948, Resolucija št. 217 A (III), v nadaljevanju SDČP. 21 Mednarodni pakt o ekonomskih, socialnih in kulturnih pravicah, Generalna skupščina ZN, 1966, Resolucija št. 2200 A (XXI), v nadaljevanju MPESKP. 22 Mednarodni pakt o državljanskih in političnih pravicah, Generalna skupščina ZN, 1966, Resolucija št. 2200 A (XXI), v nadaljevanju MPDPP. 23 Slovenija jo je v svoj pravni red prevzela z nasledstvom (Ur. l. SFRJ-MP, št. 3/61 v zvezi z aktom o notifikaciji nasledstva, Ur. l. RS-MP, št. 54/92). 24 Pogodba o ustanovitvi Evropske skupnosti, Ur. l. RS-MP, št. 27/04, v nadaljevanju PES. 17.

16. do enakosti, ki je pomemben družbeni cilj. Cilji direktive so bili v slovenski pravni red uvedeni z ZDR in ZUNEO. Izmed naštetih virov nekateri diskriminacijo izrecno prepovedujejo, drugi pa govorijo samo o prepovedi določenih okoliščin, ki so lahko predstavljajo podlago za diskriminacijo. 25. 3.1. Univerzalni pravni viri Univerzalne pravne vire, ki se nanašajo na diskriminacijo na delovnopravnem. področju, lahko glede na to, kateri organ jih je sprejel, delimo v dve skupini in sicer, tiste, ki so bili sprejeti v okviru Organizacije združenih narodov in tiste, ki jih je sprejela Mednarodna organizacija dela.. 3.1.1 Dokumenti OZN Pravni viri, vezani na področje diskriminacije v okviru OZN, so Splošna deklaracija človekovih pravic, Mednarodni pakt o ekonomskih, socialnih in kulturnih pravicah ter Mednarodni pakt o državljanskih in političnih pravicah. Omenjeni viri temeljijo na enakosti pred zakonom. Na podlagi tega dajejo varstvu pred diskriminacijo naravo univerzalne pravice. V SDČP so za obravnavano področje pomembni zlasti členi 1., 2. in 23. SDČP v prvem členu določa: »Vsi ljudje se rodijo svobodni in imajo enako dostojanstvo in enake pravice…«, v drugem členu pa dodaja: »Vsakdo je upravičen do uživanja vseh pravic in svoboščin, ki so razglašene z deklaracijo, ne glede na raso, barvo, spol, jezik, vero, politično ali drugo prepričanje, narodno ali socialno pripadnost, premoženje, rojstvo ali kakršnokoli drugo okoliščino«. Čeprav 2. člen SDČP ne govori izrecno o diskriminaciji pri zaposlovanju, v času trajanja delovnega razmerja in prenehanju le-tega, pove, da je vsakdo upravičen do uživanja vseh pravic in svoboščin, ki so razglašene z deklaracijo. V povezavi s tem je pomemben 23. člen, ki določa pravice pri delu. Izmed vseh je še najbolj oprijemljiv 25. Končar Polonca, Mednarodna ureditev prepovedi diskriminacije s poudarkom na Evropski socialni listini, Delavci in delodajalci, Revija za delovno pravo in pravo socialne varnosti, št. 2-3/2007/letnik VII, str. 31..

17. 2. člen, ki našteva okoliščine, ki lahko predstavljajo podlago za diskriminacijo. Ker gre pri tem za eksemplifikativno naštevanje, so te okoliščine navedene samo primeroma in ne izrecno, kot bi to veljalo pri taksativnem naštevanju. To pomeni, da je starost ravno tako okoliščina, ki lahko predstavlja podlago za diskriminacijo, čeprav je SDČP v omenjenem členu ne omenja. Slednje je najbrž tudi glavni razlog, da se je zavedanje o starosti, kot o potencialni diskriminatorni okoliščini, razvilo relativno pozno, ko je na to začela opozarjati teorija. 26 MPESKP ravno tako ne govori izrecno o diskriminaciji v delovnem razmerju, vendar pa pravi, da morajo države članice pakta priznavati pravico do dela, ki obsega vsakomur dano pravico do možnosti zaslužka s prosto izbranim ali sprejetim delom, ki jo z ustreznimi ukrepi varujejo. MPESKP je rezultat dogovora držav članic, da je mogoče doseči ideal svobodnega in bogatega človeka le tedaj, če so ustvarjeni pogoji, ki omogočajo vsakomur, da uživa svoje ekonomske, socialne in kulturne pravice. Podobne cilje zasleduje tudi MPDPP, ki je pomemben predvsem zaradi tega, ker prepoveduje diskriminacijo v postopkih pred državnimi organi in določa državam članicam dolžnost varovati človekove pravice svojih prebivalcev, kršitve pa sankcionirati, predvsem pa prepoveduje kruto in nečloveško ravnanje državnih organov.. 3.1.2 Konvencije MOD MOD je diskriminacijo pri zaposlovanju, v času trajanja delovnega razmerja in prenehanju le-tega uredila v Konvenciji MOD št. 111. Poleg tega je sprejela tudi Priporočilo št. 122 o politiki zaposlovanja, Priporočilo št. 150 o poklicnem usmerjanju in strokovnem usposabljanju za razvoj človekovih sposobnosti ter Priporočilo št. 162 o starejših delavcih. Izmed naštetih dokumentov so za ureditev diskriminacije glede na starost pomembni predvsem:. 26. . Konvenciji MOD št. 111 o diskriminaciji pri zaposlovanju in poklicih,. . Priporočilo št. 111 o diskriminaciji pri zaposlovanju in poklicih ter. Končar Polonca, Mednarodna ureditev prepovedi diskriminacije s poudarkom na Evropski socialni listini, str. 30..

18.  a). Priporočilo št. 162 o starejših delavcih.. Konvenciji MOD št. 111 o diskriminaciji pri zaposlovanju in poklicih Konvencija MOD št. 111 o diskriminaciji pri zaposlovanju in poklicih je bila sprejeta. leta 1958 na 42. zasedanju MOD. Uvrščena je med temeljne konvencije MOD. Veljati je začela 15. junija 1960. Slovenijo zavezuje na podlagi Akta o notifikaciji nasledstva. 27 Konvencija v svojem prvem členu podaja pojem diskriminacije. Na osnovi omenjenega člena je kot diskriminacija opredeljeno: . vsako razlikovanje, izključitev ali dajanje prednosti, ki temelji na rasi, barvi, spolu, veri, političnemu prepričanju, nacionalnem in socialnemu poreklu, ki izniči ali ogroža enake možnosti ali postopek pri zaposlovanju ali poklicih in tudi. . vsako drugo razlikovanje, izključitev ali dajanje prednosti z namenom, da se izničijo ali ogrozijo enake možnosti ali postopek pri zaposlovanju ali poklicih.. Konvencija omenja sedem okoliščin, ki lahko predstavljajo podlago za diskriminacijo, vendar med temi starost, kot ena izmed potencialnih okoliščin, ki lahko vodi do neutemeljenega razlikovanja, ni navedena. Pri obravnavi diskriminacije na podlagi starosti je zato potrebno izhajati iz drugega dela definicije diskriminacije, ki je podlaga za prepoved vseh drugih diskriminatornih okoliščin pri zaposlovanju in poklicu. Ker konvencija v svoji definiciji omenjene okoliščine navaja zgolj primeroma, lahko vsaka država na podlagi posvetovanja s predstavniškimi organizacijami delodajalcev, delavcev in drugih ustreznih organov, področje uredi podrobneje in pri tem vključi tudi tiste okoliščine, ki niso izrecno omenjene v konvenciji. Mednje sodi tudi starost. O starosti govori konvencija izrecno v svojem 5. členu, v okviru ukrepov posebnega varstva. Na podlagi tega lahko vsaka država članica po posvetovanju z reprezentativnimi organizacijami delavcev in delodajalcev sprejme posebne ukrepe, ki se ne štejejo kot. 27. Povzeto po: Novak Mitja [et al.], Konvencije Mednarodne organizacije dela s komentarjem, Inštitut za delo pri Pravni fakulteti Univerze v Ljubljani, GV založba, Ljubljana, 2006, str. 123..

19. diskriminacija in služijo varstvu posebnih skupin. Tudi ZDR govori o starejših delavcih in v okviru svojih določb zanje predvideva posebno ureditev. b) Priporočilo št. 111 o diskriminaciji pri zaposlovanju in poklicih Hkrati s Konvencijo št. 111 je bilo sprejeto Priporočilo št. 111 o diskriminaciji pri zaposlovanju in poklicih 28 , ki konvencijo dopolnjuje. V njem so nakazana vsebinska področja, v okviru katerih bi morali biti zagotovljeni tako enakost možnosti kot tudi enako obravnavanje. Priporočilo obravnavano področje ureja podrobneje kot konvencija, vendar določbe priporočila za državo članico niso zavezujoče, ampak so državam članicam le v pomoč, pri sprejemajo nacionalne predpisov na področju zaposlovanja. Priporočilo tako vsebuje predloge državam članicam v zvezi s politiko zaposlovanja brez diskriminacije. c). Priporočilo št. 162 o starejših delavcih Poleg zgoraj obravnavane konvencije in priporočila je na področju diskriminacije. glede na starost potrebno izpostaviti tudi Priporočilo št. 162 o starejših delavcih. Nanaša se na vse delavce, ki zaradi starosti utegnejo naleteti na težave pri zaposlovanju. Njegov namen je utrditi in dopolniti sprejete norme, ki posredno ali neposredno varujejo položaj starejših delavcev, saj sodi ta tako v sklope ekonomske kot tudi v sklope socialne politike. 29 Temelji na načelu, da je probleme starejših mogoče reševati na ravni podjetja le v sklopu splošne politike polne zaposlenosti ter splošne in uravnotežene socialne politike. Priporočilu ureja določene pravice in ukrepe za dosego pravic v okviru treh sklopov30 :. 28. . enakost možnosti obravnavanja,. . varstvo delavcev v času zaposlitve ter. . priprava na upokojitev in samo upokojevanje.. Priporočilo št. 111 o diskriminaciji pri zaposlovanju in poklicih, Ur. l. FLRJ-MP, št. 3/62. Bečan Irena [et al.], Zakon o delovnih razmerjih s komentarjem, str. 877. 30 Končar Polonca, Mednarodno delovno pravo, ČZ Uradni list Republike Slovenije, Ljubljana, 1993, str. 112. 29.

20. 3.2. Regionalni pravni viri Regionalne pravne vire, ki se nanašajo na področje diskriminacije v delovnem. razmerju glede na starost, lahko delimo na tiste, ki so bili sprejeti v okviru Sveta Evrope in tiste, ki so jih sprejeli organi EU.. 3.2.1 Dokumenti Sveta Evrope a). Evropska konvencija o človekovih pravicah 31 EKČP v 14. členu določa, da so vse pravice priznane s to konvencijo zagotovljene. vsem, ne glede na spol, raso, barvo kože, jezik, vero, politično ali drugo prepričanje, narodnostni in socialni izvor ali kakšne druge okoliščine. Konvencija starosti sicer ne omenja kot okoliščine, ki bi lahko vodila do diskriminacije, vendar pa je v okviru drugih okoliščin zajeta tudi diskriminacija na podlagi starosti. Vsebina EKČP obravnava le državljanske in politične pravice, zato so bile socialno-ekonomske pravice prepuščene ureditvi v posebnem dokumentu. b) Evropska socialna listina (spremenjena) Spremenjena evropska socialna listina 32 v členu E petega dela listine, ki prepoveduje tako posredno kot neposredno diskriminacijo, državam članicam nalaga, da zagotavljajo uživanje pravic določenih v listini, brez razlikovanja na kakršnikoli podlagi, kot so rasa, barva, spol, jezik, vera, politično ali drugo prepričanje, nacionalno poreklo, socialni izvor, zdravje, povezanost z narodno manjšino ali druge okoliščine. Načelo nediskriminacije je tako eno izmed temeljnih in izhodiščnih načel, na katerih temelji listina. Kot je razvidno iz navedene določbe, listina starosti ne opredeljuje kot ene izmed eksemplifikativno naštetih osebnih okoliščin, ki so lahko podlaga za diskriminacijo. Ne glede na to je, Evropski odbor. 31. Evropska konvencija o človekovih pravicah, , Ur. L. RS-MP, št. 7-41/1994 (RS 33/1994), v nadaljevanju EKČP. 32 Ur. l. RS-MP, št. 7/99..

21. za socialne pravice poudaril, da je potrebno člen E interpretirati po analogiji s 14. členom EKČP, pri čemer je pomembno, da osebne okoliščine v listini niso izčrpno navedene. 33. 3.2.2 Dokumenti Evropske unije Eden izmed ciljev EU je vzpostaviti sistem, v katerem bi se prebivalstvo aktivno staralo. Naloga EU in vsake države članice je, da sprejmejo ustrezne ukrepe ter tako pridejo do ekonomskih in socialnih prednosti, ki jih omogočajo starostne razlike, široka participacija na trgu delovne sile in boj proti socialni izključenosti. Vsak izmed nas se trudi ne biti socialno izključen, po drugi strani pa je to tudi temeljna pravica državljana katerekoli države sveta. Leto 2007 pa je bilo »evropsko leto enakih možnosti za vse« 34 , kjer so bili začrtani naslednji cilji: . sprožiti obsežno razpravo o prednostih, ki jih evropskim družbam prinaša različnost,. . seznaniti prebivalce z njihovo pravico do enake obravnave in do življenja brez diskriminacije – ne glede na spol, raso ali narodnost, vero ali prepričanje, invalidnost, starost in spolno usmerjenost, in. . uveljavljati enake možnosti za vse.. Na področju diskriminacije v delovnem razmerju glede na starost je potrebno izpostaviti predvsem Pogodbo o ustanovitvi Evropske skupnosti ter Direktivo Sveta 2000/78/ES. a). Pogodba o ustanovitvi Evropske skupnosti PES ureja obravnavano področje v svojem členu 13, kjer določa: »Brez poseganja v. druge določbe te pogodbe in v mejah pristojnosti Skupnosti po tej pogodbi lahko Svet na predlog Komisije in po posvetovanju z Evropskim parlamentom soglasno sprejme ustrezne. 33. Končar Polonca, Mednarodna ureditev prepovedi diskriminacije s poudarkom na Evropski socialni listini, str. 33-34. 34 Vertot Nelka, Invalidi, starejši in druge osebe s posebnimi potrebami v Sloveniji, Statistični urad Republike Slovenije, Ljubljana, 2007, str. 6..

22. ukrepe za boj prosti razlikovanju na podlagi spola, rase ali invalidnosti, vere ali prepričanja, starosti ali spolne usmerjenosti.« Naveden člen je k PES dodala Amsterdamska pogodba. V njem je poudarjena pravica do nediskriminacije in s tem dopolnjuje že prej obstoječe protidiskriminacijske določbe, kot so člen 12 (diskriminacija zaradi narodnosti), člen 137 (ukrepi zoper boj proti izključenosti s trga dela) in člen 141 (diskriminacija zaradi spola). Diskriminacija je ravno tako eden izmed dejavnikov izkrivljanja skupnega trga, saj ne pomeni le kršitev načel o človekovih pravicah, temveč predstavlja tudi ekonomski in socialni strošek. Člen 13 torej predstavlja pooblastilo Svetu, da lahko ustrezno ukrepa v boju proti diskriminaciji na podlagi okoliščin, navedenih v omenjenem členu PES. Tako sta bili na podlagi tega člena sprejeti Direktiva 2000/43/ES in Direktiva 2000/78/ES. b) Direktiva Sveta 2000/43/ES 35 Direktiva Sveta 2000/43/ES o izvajanju načela enakega obravnavanja oseb ne glede na raso ali narodnost se uporablja kot okvir za boj proti diskriminaciji na podlagi rase ali narodnosti. Njen namen je zlasti varstvo enakosti in prepoved diskriminacije. Neposredno se nanaša tudi na obravnavano tematiko diplomskega dela. Pomembna je predvsem njena ugotovitev, da sta pravica do enakosti pred zakonom in zaščita pred diskriminacijo univerzalni pravici. c). Direktiva Sveta 2000/78/ES Direktiva Sveta 2000/78/ES o splošnih okvirjih enakega obravnavanja pri zaposlovanju. in delu je temeljni in izhodiščni regionalni pravni akt pri urejanju preprečevanja diskriminacije pri delu in zaposlovanju zaradi starosti. Poudarja, da lahko diskriminacija pri zaposlovanju in delu negativno vpliva na pravice posameznikov do enakosti kot pomembnemu družbenemu cilju. Navedena direktiva ne določa mejne starosti do katere oziroma od katere naprej bi posamezniki uživali njeno varstvo. Na ta način bi namreč bile zaščitene samo določene skupine posameznikov, kar pa bi bilo v nasprotju z načelom enakosti. Direktiva Sveta 2000/78/ES je usmerjena proti prikrajšanosti, ki nastane zaradi starosti. Temeljne pravice 35. Direktiva Sveta 2000/43/ES o izvajanju načela enakega obravnavanja oseb ne glede na raso ali narodnost, UL L 180,19.7.2000, v nadaljevanju Direktiva Sveta 2000/43/ES..

23. zagotavlja z enakim obravnavanjem, poleg tega pa z različno obravnavo pomaga tudi tistim, ki so zaradi starosti prikrajšani. Direktiva Sveta 2000/78/ES ureja vsa področja, ki se nanašajo na zaposlovanje in poklic, torej dostopnost zaposlitve, plačila, poklicno usmerjanje in usposabljanje, delovne pogoje, odpustitev, članstvo v delavskih organizacijah itn. Predstavlja splošni okvir, s katerim prepoveduje diskriminacijo pri zaposlovanju in poklicu zaradi petih različnih osebnih okoliščin. To so starost, invalidnost, vera, prepričanje in spolna usmerjenost. Prepoved diskriminacije zaradi teh vzrokov so države članice dolžne implementirati v svoj pravni sistem. Direktiva ima nekaj določb, ki se nanašajo izključno na starost, v glavnem pa se večina določb nanaša na vseh pet razlogov. Prepoveduje tako posredno, kakor tudi neposredno diskriminacijo. Direktiva je bila v slovenski pravni red implementirana pred vstopom Republike Slovenije v EU. Njen pomen se odraža zlasti v dveh zakonih, in sicer ZDR in ZUNEO. Druge pomembnejše direktive s tega področja so še: d) Direktiva 2006/54 ES Evropskega parlamenta in Sveta o uresničevanju načela enakih možnosti ter enakega obravnavanja moških in žensk pri zaposlovanju in poklicnem delu (preoblikovano) 36 ; e). Direktiva Sveta 76/207/EGS z dne 9. februarja 1976 o izvrševanju načela enakega obravnavanja moških in žensk v zvezi z dostopom do zaposlitve, poklicnega usposabljanja in napredovanja ter delovnih pogojev 37 ;. f). Direktiva Sveta 86/378/EGS z dne 24. julija 1986 o izvajanju načela enakega obravnavanja moških in žensk v poklicnih sistemih socialne varnosti 38 ;. g) Direktiva 2002/73/ES Evropskega parlamenta in Sveta z dne 23. septembra 2002 o spremembi Direktive Sveta 76/207/EGS o izvrševanju načela enakega obravnavanja. 36. UL L št. 204, 5.7.2006. UL L št. 39, 14.2.1976. 38 UL L št. 225, 12.8.1986. 37.

24. moških in žensk v zvezi z dostopom do zaposlitve, poklicnega usposabljanja in napredovanja ter delovnih pogojev 39 ; h) Direktiva Sveta 2004/113/ES z dne 13. decembra 2004 o izvajanju načela enakega obravnavanja moških in žensk pri dostopu do blaga in storitev ter oskrbi z njimi 40 ; i). Direktiva Sveta 75/117/EGS z dne 10. februarja 1975 o približevanju zakonodaj držav članic v zvezi z uporabo načela enakega plačila za moške in ženske 41 ;. j). Direktiva Sveta 86/613/EGS z dne 11. decembra 1986 o uporabi načela enakega obravnavanja moških in žensk, ki se ukvarjajo z neko dejavnostjo, vključno s kmetijstvom, ali pa samozaposleni, ter o varstvu samozaposlenih žensk med nosečnostjo in materinstvom 42 ;. k) Direktiva Sveta 97/80/ES z dne 15. decembra 1997 o dokaznem bremenu v primeru diskriminacije zaradi spola 43 .. 39. UL L št. 269, 5.10.2002. UL L št. 373, 21.12.2004. 41 UL L št. 45, 19.2.1975. 42 UL L št. 359, 19.12.1986. 43 UL L št. 206, 29.7.1991. 40.

25. 4. NOTRANJEPRAVNA UREDITEV DISKRIMINACIJE GLEDE NA STAROST 4.1. Ustava Republike Slovenije Ena izmed temeljnih izhodišč Ustave Republike Slovenije 44 je enakost pred zakonom,. o kateri govori v 2. členu. Ta člen loči prepovedni (prepoved diskriminacije) in zapovedni vidik (enakost pred zakonom). Koncept enakosti predvideva, da morajo to načelo spoštovati ne le sodni in upravni organi, ampak vsi tisti, ki pravo uporabljajo. Navedeni člen je najpomembnejša določba ustave v okviru boja zoper diskriminacijo. Na področju delovnega prava je pomemben tudi 49. člen URS z naslovom svoboda dela. Na obravnavanem področju je pomemben zlasti tretji odstavek, ki določa, da je vsakemu pod enakimi pogoji dostopno vsako delovno mesto. Navedeni člen ustave je nedvomno eden pomembnejših pri boju zoper diskriminacijo na področju delovnega prava. Posredno ima vpliv na obravnavano področje tudi 122. člen URS, ki določa, da je zaposlitev v javnih službah mogoča samo na temelju javnega natečaja, razen v primerih, ki jih določa zakon.. 4.2. Zakon o delovnih razmerjih Prepoved diskriminacije je v večih določbah urejena tudi v ZDR. Izhodišče predstavlja. 6. člen z naslovom prepoved diskriminacije in prepoved povračilnih ukrepov, ki se uporablja v vseh primerih, ki se nanašajo na pravice delavcev v času sklepanja, izvajanja in odpovedi pogodbe o zaposlitvi. V prvem odstavku je podana generalna klavzula na podlagi katere mora delodajalec iskalcu zaposlitve in delavcu zagotoviti enako obravnavo in to ne glede na različne osebne okoliščine. Določba tega člena iskalcem zaposlitve in delavcem zagotavlja enako obravnavo glede na eksemplifikativno naštete okoliščine, med katerimi je navedena tudi starost. Varstvo pred diskriminacijo se nanaša na vse faze delovnega razmerja, t.j. v primeru sklepanja pogodbe o zaposlitvi, v času trajanja delovnega razmerja. 44. Ustava Republike Slovenije /URS/, Ur. l. RS, št. 33/91, 42/97, 66/00, 24/03, 69/04 in 68/06, Ljubljana, 2006..

26. in v primeru prenehanja le-tega. Varstvo tako ni zagotovljeno samo osebam, ki imajo že sklenjeno pogodbo o zaposlitvi, temveč tudi tistim, ki zaposlitev šele iščejo. V omenjenem členu so v drugem odstavku navedena področja, pri katerih mora biti kandidatu ali delavcu zagotovljena enaka obravnava 45 : . zaposlovanje,. . napredovanje,. . usposabljanje, izpopolnjevanje ter izobraževanje,. . izobraževanje,. . plače in drugi prejemki iz delovnega razmerja,. . odsotnost z dela,. . varnost in zdravje pri delu,. . delovni čas in. . odpoved pogodbe o zaposlitvi.. Nadalje ZDR v tretjem odstavku 6. člena določa, da sta prepovedani tako neposredna kot tudi posredna diskriminacija zaradi katerekoli osebne okoliščine iz prvega odstavka tega člena. Neposredna diskriminacija obstaja, če je oseba zaradi določene osebne okoliščine bila, je ali bi lahko bila v enakih ali podobnih situacijah obravnavana manj ugodno kot druga oseba. Na drugi strani o posredni diskriminaciji govorimo, ko je oseba z določeno osebno okoliščino bila, je ali bi lahko bila zaradi navidezno nevtralnega predpisa, merila ali prakse v enakih ali podobnih situacijah in pogojih v manj ugodnem položaju kot druge osebe, razen če ta predpis, merilo ali praksa objektivno upravičuje zakoniti cilj in če so sredstva za doseganje tega cilja ustrezna in potrebna. Neposredna ali posredna diskriminacija so tudi navodila za diskriminiranje oseb na podlagi katere koli osebne okoliščine. Navedena določba povzema definicijo iz ZUNEO in Direktive 2000/78/ES. ZDR v petem odstavku 6. člena določa izjeme, kdaj neenako obravnavanje na podlagi osebne okoliščine ne pomeni diskriminacije. Ker gre za izjeme, je potrebno takšno določbo razlagati restriktivno. Neenaka obravnava po zakonu ne pomeni diskriminacije, če zaradi narave dela oziroma okoliščin, v katerih se delo opravlja: 45. Krašovec Darko, Veliki komentar zakona o delovnih razmerjih s sodno prakso, Primath, Ljubljana, 2008, str. 33..

27. . določena osebna okoliščina predstavlja bistven in odločilen pogoj za delo in. . je zahteva sorazmerna ter upravičena z zakonitim ciljem.. V šestem odstavku zakon predvideva obrnjeno dokazno breme, v sedmem pa je določena odškodninska odgovornost delodajalca v primeru neenake obravnave. S prepovedjo diskriminacije je posredno povezan tudi 44. člen ZDR, ki se nanaša na obveznost varovanja delavčeve osebnosti in zasebnosti . To varovanje se nanaša tudi na kandidate in zajema posameznikove osebne podatke, osebne razmere, osebno stanje in tako dalje. ZDR predvideva posebno ureditev za starejše delavce, kar se ne šteje kot diskriminacija. O tem več v nadaljevanju.. 4.3. Zakon o uresničevanju načela enakega obravnavanja ZUNEO je temeljni in splošni zakon, ki ureja prepoved diskriminacije v Sloveniji. Ta. zakon predstavlja pravno podlago za urejanje določb povezanih s prepovedjo diskriminacije pri zaposlovanju in v delovnem razmerju. S tem zakonom je Slovenija v svoj pravni red prenesla Direktivo Sveta 2000/78/ES o uresničevanju načela enakega obravnavanja oseb, ne glede na rasno ali etnično poreklo. Z ZUNEO so bili določeni skupni temelji in izhodišča za zagotavljanje enakega obravnavanja vseh oseb na kateremkoli področju družbenega življenja. Cilji in načela zakona so dosledna uskladitev slovenskega pravnega reda s pravnim redom EU, in sicer zaradi večje jasnosti in natančnosti zakonodaje, ki omogoča, da posameznice oziroma posamezniki nedvoumno razumejo, katere pravice jim na podlagi zakona in v okviru sprejetih direktiv EU pripadajo. V drugem členu so jasno opredeljene osebne okoliščine, v okviru katerih je zagotovljena enaka obravnava. Starost je ena izmed eksemplifikativno naštetih osebnih okoliščin, ki ji zakon zagotavlja enako obravnavo. Zakon v drugem členu posebej poudarja, da je enaka obravnava posebej zagotovljena v zvezi:.

28. . s pogoji za dostop do zaposlitve, samozaposlitve in poklica, vključno z izbirnimi merili in pogoji zaposlovanja, ne glede na vrsto dejavnosti in na vseh ravneh poklicne hierarhije, vključno z napredovanjem;. . z dostopom do vseh oblik in do vseh ravni karierne orientacije in svetovanja, poklicnega in strokovnega izobraževanja in usposabljanja, nadaljnjega poklicnega usposabljanja in preusposabljanja, vključno z delovno prakso;. . z zaposlitvenimi pogoji in pogoji dela, vključno s prenehanjem pogodbe o zaposlitvi in plačami;. . s članstvom in vključevanjem v organizacijo delavcev ali delodajalcev ali vsako organizacijo, katere člani ali članice opravljajo določen poklic, vključno z ugodnostmi, ki jih zagotavljajo takšne organizacije;. . s socialno zaščito, vključno s socialno varnostjo in zdravstvenim varstvom;. . s socialnimi ugodnostmi;. . z izobraževanjem;. . z dostopom do dobrin in storitev, ki so na voljo javnosti, vključno s stanovanji in preskrbo z njimi.. V 2a. členu zakon obravnava izjeme od načela enakega obravnavanja. V tem delu je podana generalna klavzula, ki je podlaga za odločanje v takšnih primerih. Tovrstno obravnavanje je dopustno, če ga opravičuje zakoniti cilj in so sredstva za doseganje tega cilja ustrezna in potrebna. V 3. členu zakona je prepovedana tako posredna kot tudi neposredna diskriminacija, hkrati pa je opredeljena tudi prepoved povračilnih ukrepov, ki je še zlasti pomembna na področju delovnega prava. ZUNEO za kršitev načela enakega obravnavanja predvideva kazenske sankcije nasproti tistim, ki kršijo načelo enakega obravnavanja. Kakovostno delovno okolje, ki zagotavlja varnost delavcev ter odsotnost diskriminacije, povečujeta možnosti za napredovanje, osebni razvoj in avtonomijo ter prispevata k večji produktivnosti. Za zagotavljanje takšnega delovnega okolja je potrebno.

29. ozaveščanje delavk in delavcev ter delodajalk in delodajalcev in spremljanje ter odpravljanje pojavov, ki so ovira za kakovostno delovno okolje. 46. 4.4. Zagovorništvo načela enakosti Po URS so v Sloveniji vsakomur zagotovljene enake človekove pravice in temeljne. svoboščine, ne glede na narodnost, raso, spol, jezik, vero, politično ali drugo prepričanje, gmotno stanje, rojstvo, izobrazbo, družbeni položaj ali katerokoli drugo osebno okoliščino. Kljub tej ustavni določbi pa so nekateri posamezniki ali družbene skupine velikokrat deležni neenakega, torej manj ugodnega obravnavanja. Z namenom preprečitve tovrstnih dejanj, je nastala vladna organizacija poimenovana Urad za enake možnosti, ki si po svoji vsebini prizadeva za uveljavljanje načela enakosti. V okviru Urada za enake možnosti deluje zagovornik načela enakosti, katerega primarni cilj je preprečevanje vseh oblik diskriminacije. Njegova naloga je obravnavanje primerov pri katerih je domnevno prisotna diskriminacija, istočasno pa izdaja tudi neformalna in neobvezujoča mnenja o tem, ali je bila oseba v določeni situaciji neenako obravnavana. Namen delovanja tega instituta je tudi dajanje splošnih informacij v zvezi z diskriminacijo, opozarjanje na problem diskriminacije in osveščanje javnosti. 47 Če povzamemo, zagovornik načela enakosti obravnava primere domnevne diskriminacije z namenom odkrivanja, opozarjanja ter osveščanja javnosti v zvezi s to problematiko. Zagovornik na podlagi posameznih primerov diskriminacije tudi priporoča, kako jo odpraviti ter tako prispeva k reševanju nesoglasij med sprtima stranema po mirni poti.. 46. Povzeto po: http://www.uem.gov.si/si/delovna_podrocja/enake_moznosti_zensk_in_moskih/trg_dela_in_zaposlovanje/ (dostop: 6.1.2009). 47 http://www.uem.gov.si/si/o_uradu_za_enake_moznosti/naloge_in_cilji/ (dostop: 6.1.2009)..

30. 5. DISKRIMINACIJA MLADIH 5.1. Kdo je mlada oseba? Definicije za mlado 48 osebo so zelo različne. Mednarodna organizacija dela v skladu z. definicijo Združenih narodov prišteva med mlade tiste med 15. in 24. letom starosti. V svetu meja niha med 15. in 30. letom starosti, največ okoli 25. leta starosti. V statistiki Zavoda Republike Slovenije za zaposlovanje je najti starostne razrede, kjer je meja ponekod 25, ponekod 26 let. Ukrepi aktivne politike zaposlovanja postavljajo starostno mejo na 25 let. Mladost je zelo dinamično življenjsko obdobje, ki. iz otroštva vodi v odraslost.. Značilnosti tega življenjskega obdobja sta zlasti sprejemanje vse pomembnejših družbenih vlog in začetek socialnega vključevanja v svet odraslih. Pri tem prevzemajo status odrasle osebe na različnih področjih, zlasti na 49 : . poklicnem oziroma delovnem,. . družinsko – partnerskem,. . politično – etičnem in. . potrošniško – kulturnem področju.. Ključnega pomena pri tem je prehod iz šolanja v svet dela, saj je zaposlitev eden tistih faktorjev, ki mlade dejansko označi kot enakopravne člane družbe. Enakopravnost se kaže v tem, da imajo mladi z bolj ali manj redno zaposlitvijo zagotovljeno socialno – ekonomsko neodvisnost, možnost dolgoročnega načrtovanja življenja, reševanje stanovanjske problematike, kariere, družine, itd. Vendar ne moremo prezreti dejstva, da se ravno v tem najpomembnejšem obdobju mladi soočajo z velikimi težavami. Zastavljene cilje (npr. ekonomska neodvisnosti, načrtovanje družine, kariera, rešitev stanovanjskih težav, itd.) lahko mladi dosežejo le ob predpostavki, da imajo redno zaposlitev. Vendar pa danes na tem področju naletijo na 48. Kozoderc Danilo [et al.], Dvigovanje zaposlitvenega potenciala mladih: zbornik 2. Posveta na temo Zaposlovanje – socialno vključevanje, Urad Republike Slovenije za mladino in Mladinski ceh – Nefiks, Ljubljana, 2005, str. 33. 49 Kozoderc Danilo [et al.], Dvigovanje zaposlitvenega potenciala mladih, str. 13..

31. veliko oviro - neugodne zaposlitvene možnosti mladih v svetu. Zaradi navedenih težav, s katerimi se mladi soočajo pri iskanju prve zaposlitve in tudi v času trajanja delovnega razmerja, je le-tem v diplomskem delu posvečena posebna pozornost.. 5.2. Mladi iskalci prve zaposlitve Mladi iskalci zaposlitve imajo na eni strani vrsto konkurenčnih prednosti napram. starejšim delavcem, po drugi strani pa so te prednosti lahko tudi njihova konkurenčna slabost. Te njihove lastnosti so lahko dejanske, objektivno določljive (npr. novo znanje, pomanjkanje delovnih izkušenj in podobno), ali pa so le pripisane (kot splošne predstave, ki se vežejo na mlade, oziroma predstave, ki jih imajo delodajalci o mladih- npr. manjša odgovornost,. manjša. pripadnost,. nestalnost,. neresnost,. nezrelost,. nagnjenost. k. spremembam utečenih praks in podobne lastnosti, zaradi katerih naj bi za delodajalca predstavljali tvegano delovno silo). 50 Vendar pa imajo mladi iskalci zaposlitve vrsto pozitivnih lastnosti, ki nikakor ne bi smele ostati neopažene pri delodajalčevi izbiri določenega kandidata za zaposlitev. Ključna konkurenčna prednost mladih iskalcev zaposlitve je predvsem novejše in bolj kompleksno znanje, ki ga pridobijo v času trajanja izobraževalnega procesa. Gre za pridobitev t.i. formalnega znanja, s katerim označujemo kodificirano teoretično in potencialno univerzalno znanje, ki ga posredujejo učitelji, učenci pa želijo osvojiti. Pri tem je pomembno poudariti, da morajo mladi v konkurenčni vojni za zaposlitev doseči vsaj srednjo stopnjo izobrazbe. Druge konkurenčne prednosti mladih so: . ambicioznost,. . fleksibilnost,. . inovativnost,. . manjša zahtevnost (v smislu pripravljenosti sprejetja zaposlitve, ki ni adekvatna njihovi izobrazbi),.  50. znanje tujih jezikov,. Povzeto po: Kozoderc Danilo [et al.], Dvigovanje zaposlitvenega potenciala mladih, str. 18..

32. . računalniška pismenost,. . pripravljenost sprejeti začasno ali delno zaposlitev,. . večja učinkovitost pri samem delu in druge.. Vse naštete konkurenčne prednosti mladih pomembno vplivajo na delodajalca pri izbiri ustreznega kandidata za zaposlitev. Poudariti je potrebno, da navedene prednosti veljajo zgolj za tiste mlade, ki so uspešno zaključili šolanje na vsaj srednji stopnji. V ta krog ne moremo šteti t.i. osipnikov. Osipniki predstavljajo tisti del populacije, ki je iz takšnih in drugačnih razlogov predčasno zapustil izobraževalni proces in si tako ni uspel pridobiti poklica. Zaradi pomanjkanja ustreznih poklicnih kvalifikacij so pogosto depriviligirani, izolirani in oddaljeni od družbenega udejstvovanja. Iz tega sledi, da dandanes v svetu prihaja do očitne diferenciacije zaposlitvenih možnosti mladih glede na doseženo stopnjo izobrazbe.. 5.3. Diskriminacija mladih pri iskanju prve zaposlitve Iz 6. člena ZDR izhaja splošno pravilo, ki določa, da je prepovedano neposredno ali. posredno diskriminirati kandidata za zaposlitev na podlagi starosti kot osebne okoliščine, razen če so kriteriji ter praksa objektivno upravičeni in so sredstva za doseganje tega cilja ustrezna oziroma potrebna. Do diskriminacije mladih prihaja že na samem začetku njihove poklicne kariere. Tako lahko delodajalci na podlagi starosti diskriminirajo določenega kandidata za zaposlitev že pri samih razpisih za prosto delovno mesto. 51 Delodajalec je namreč tisti, ki določa pogoje za zaposlitev v aktu o sistematizaciji. 52 Najpogostejši način tovrstne diskriminacije je določitev takšnih pogojev zaposlitve, ki (ne)ustrezajo vnaprej določenemu kandidatu. Za iskalce prve zaposlitve se lahko kot takšen pogoj za prosto delovno mesto npr. vodje prodaje določa starost 35-40 let. Glede na to, da se danes velik del mlade populacije 51. Delodajalec prosto delovno mesto objavi javno na Zavodu Republike Slovenije za zaposlovanje, v sredstvih javnega obveščanja (npr. v dnevnih časopisih, na radiu idr.). 52 Akt o sistemizaciji je predvsem organizacijski akt delodajalca, s katerim ta določi podlage za organiziranje dela v podjetju, določitev obveznosti, pristojnosti in odgovornosti, izvajanje kadrovske politike ter urejanje delovnih razmerij (načrtovanje kadrov, zaposlovanje, razporejanje, nagrajevanje, napredovanje, izobraževanje), razvrstitev delovnih mest v tarifne razrede, ugotavljanje tveganj ter določanje politike varnosti in zdravja pri delu..

33. odloča za terciarno izobraževanje in da ti zaključijo šolanje predvidoma do 30. leta starosti, je takšen razpis diskriminatoren, saj se delodajalci na tak način izognejo mladi delovni sili, ki ima formalno znanje za opravljanje določenega poklica, nima pa delovnih izkušenj na tem ali primerljivem delovnem mestu. Zaradi tega postavijo nekoliko višjo starostno mejo in tako iz razpisa izključijo delovno silo, ki je v tistem obdobju šele zaključila šolanje. V danem primeru je pomembno, da sama narava dela ne pogojuje določene starosti kandidata za zaposlitev. Primer 53 takega razpisa je objavljen na svetovnem medmrežju, kjer delodajalec od kandidata za zaposlitev na delovnem mestu komercialist-promotor poleg nekaterih splošnih pogojev, zahteva tudi starost najmanj 30 let. Diskriminacija mladih v ZDR v primerjavi s starejšimi delavci ni posebej opredeljena, zato zanje veljajo splošne določbe ZDR, ki se nanašajo na diskriminacijo. V prvi vrsti je to 6. člen, ki prepoveduje diskriminacijo na podlagi osebnih okoliščin opredeljenih v prvem odstavku tega člena. Enako obravnavanje glede na osebne okoliščine mora delodajalec zagotavljati v fazi zaposlovanja, trajanja delovnega razmerja in odpovedi le-tega. V navedenem primeru narava dela ni takšna, da bi določena starost lahko predstavljala odločilen pogoj za delo in bi bil takšen pogoj sorazmeren ter upravičen na temelju zakonitega cilja. Nadalje lahko do diskriminacije prihaja tudi na razgovorih za zaposlitev, kjer se delodajalci pogostokrat poslužujejo vprašanj, ki niso v neposredni povezavi z delovnim razmerjem. ZDR namreč v 26. členu točno določa, kaj delodajalec sme in česa ne sme zahtevati od kandidata. Zahteva lahko predložitev dokazil o izpolnjevanju pogojev za opravljanje konkretnega dela, ne sme pa od kandidata zahtevati podatkov o družinskem oziroma zakonskem stanu, o načrtovanju družine oziroma drugih podatkov, če niso v neposredni povezavi z delovnim razmerjem. Na takšna vprašanja kandidat na podlagi 27. člena omenjenega zakona ni dolžan odgovarjati, odklonitev odgovorov pa ne sme imeti negativnih posledic. V nasprotnem primeru gre za neenako obravnavanje oziroma diskriminacijo. Z navedenimi zakonskimi določbami želi zakonodajalec omogočiti prijazna delovna okolja.. 53. http://zaposlitev.ws/delo/zaposlitev_komercialist_promotor (dosto: 22.5.2009)..

34. Urad za enake možnosti 54 je v sodelovanju z Zavodom za zaposlovanje od 2. 11. 2006 do 30. 4. 2007 izvajal akcijo »Ni ti treba povedati delodajalcu – lahko poveš nam!« Na vseh izpostavah Zavoda za zaposlovanje in na straneh Urada za enake možnosti je bilo v tem času možno na posebnem obrazcu oddati anonimno prijavo zoper tiste delodajalce, ki kandidatke / kandidate na razgovorih za zaposlitev povprašujejo o številu otrok, zakonskem stanu, načrtih glede družine, nosečnosti, itd. Na podlagi analize prejetih prijav je bilo ugotovljeno, da so bila najpogosteje zastavljena naslednja vprašanja: 1.. Ste poročeni ali samski?. 2.. Ali imate otroke?. 3.. Ali nameravate imeti otroke?. 4.. Ali ste noseči?. 5.. Koliko so stari vaši otroci?. Na podlagi zgoraj navedenih vprašanj lahko sklepamo, da se delodajalci na razgovorih za zaposlitev dejansko poslužujejo vprašanj o družinskem oziroma zakonskem stanu, načrtovanju družine in drugih podatkov, ki se neposredno ne nanašajo na delovno razmerje. Najpogostejša vprašanja, ki jih delodajalci zastavljajo kandidatom za zaposlitev, nas pripeljejo do dejstva, da so zlasti bodoče oziroma mlade mamice delavke tarča neenakega obravnavanja na podlagi osebnih okoliščin povezanih z družino, nosečnostjo in starševstvom. Na tem mestu je potrebno opozoriti na določbo četrtega odstavka 6. člena ZDR, na podlagi katere se za diskriminacijo šteje manj ugodno obravnavanje delavcev povezano z nosečnostjo ali starševskim dopustom. S to določbo je v zakon prevzeta sodna praksa glede diskriminacije nosečih delavk, ki se je izoblikovala na primer na Evropskem sodišču, poudarjeno pa je tudi splošno sprejeto izhodišče, da usklajevanje družinskih in poklicnih obveznostih lahko pomembno prispeva k enakosti moških in žensk. 55 Podatkov, ki se nanašajo na naštete osebne okoliščine delodajalec ne sme pridobivati od kandidata v postopku sklepanja pogodbe o zaposlitvi, niti v času tajanja delovnega razmerja (drugi in tretji odstavek 26. člena in 188. člen ZDR). Noseča delavka pa lahko delodajalcu izrecno dovoli zbiranje podatkov o nosečnosti zaradi uveljavljanja pravic v 54 55. http://www.uem.gov.si/fileadmin/uem.gov.si/pageuploads/NePovejKoncna.pdf (dostop: 20.5.2009). Povzeto po: Bečan Irena [et al.], Zakon o delovnih razmerjih s komentarjem, str. 48..

35. času trajanja le-te. Vendar pa zakon nalaga tudi dolžnost kandidata za zaposlitev, da seznani delodajalca o vseh njemu znanih dejstvih in okoliščinah, pomembnih za delovno razmerje, med drugim tudi podatkov v zvezi z nosečnostjo in starševstvom. V kolikor gre v zgoraj navedenem primeru za neenako obravnavanje na podlagi osebnih okoliščin, mora delodajalec v primeru vložitve zahteve za sodno varstvo pred delovnim sodiščem dokazati, da v konkretnem primeru ni ravnal diskriminatorno. Glede na navedeno, so mlade ženske v slabšem položaju iz dveh razlogov. Prvič zato, ker spadajo v rizično starostno skupino in drugič zato, ker se veliko mladih v tem času odloči za starševstvo. Vendar pa je ZDR za primere zaposlovanja na podlagi spola in starševstva vpeljal posebne ukrepe pozitivne diskriminacije, s katerimi prispeva k razvoju pravičnejše in demografsko uravnotežene družbe. 56. PRILIV I.-XII. - iskalci prve zaposlitve ODLIV I.-XII. -šli v prvo zaposlitev. 2002 87.380 21.429 92.089 10.768. 2003 94.249 25.439 97.863 10.283. 2004 95.565 25.988 100.830 12.003. 2005 94.404 21.661 92.557 11.054. 2006 90.217 18.597 104.489 11.203. 2007* 73.544 14.744 83.436 9.598. *Podatki za leto 2007 so za obdobje od januarja do decembra 2007; Vir: Zavod Republike Slovenije za zaposlovanje. Tabela 5.1: Struktura prilivov in odlivov iz registrirane brezposelnosti. Na osnovi tabele in grafa je sicer moč razbrati, da se število iskalcev od leta 2002 do 2007 sicer postopno zmanjšuje, vendar na tem mestu niso zaobseženi podatki iz leta 2008 in dela leta 2009, ko se število iskalcev prve zaposlitve zaradi gospodarske in finančne krize stalno povečuje. Od leta 2004 naprej se zmanjšuje število tistih, ki so šli v prvo zaposlitev, pri čemer je vzroke mogoče iskati v neuravnoteženosti med potrebami na trgu delovne sile in izobrazbeno strukturo tistih, ki končujejo formalno izobraževanje ter pomanjkanjem števila prostih delovnih mest.. 56. Povzeto po: Kresal-Šoltes Katarina, Diskriminacija pri zaposlovanju na podlagi spola in starševstva, Revija Delavci in delodajalci 2-3/2007/VII, str. 413..

36. Struktura prilivov in odlivov v % 120. 100. 80 PRILIV I.-XII. 60. - iskalci prve zaposlitve ODLIV I.-XII. -šli v prvo zaposlitev. 40. 20. 0 2002. 2003. 2004. 2005. 2006. 2007*. Graf 5.1: Struktura prilivov in odlivov. 5.4. Diskriminacija mladih v času trajanja delovnega razmerja Do diskriminacije mladih prihaja zlasti pri iskanju prve zaposlitve, ker delodajalci v. večini primerov razpisov za prosto delovno mesto od mladih zahtevajo delovne izkušnje, ki jih brez ponujenih priložnosti ne morejo dobiti. Mladi so lahko diskriminirani tudi takrat, ko že sklenejo pogodbo o zaposlitvi, t.j., ko stopijo v delovno razmerje. V času trajanja delovnega razmerja lahko s strani delodajalca prihaja do različnih oblik diskriminacije na podlagi starosti. Primer tovrstne diskriminacije predstavlja odklonitev bodisi horizontalnega (napredovanje na istem delovnem mestu) bodisi vertikalnega (napredovanje na zahtevnejše delo oziroma delovno mesto) napredovanja. Tudi mladi delavci so upravičeni tako do napredovanja, kot tudi do zvišanja plačila za delo. Nedopustno bi bilo, da bi delodajalec zavračal možnosti napredovanja in zvišanja plačila zgolj z razlogom, da je delavec premlad 57 . Osebne okoliščine ne smejo predstavljati ovire. 57. Povzeto po: Korpič-Horvat, Etelka, Diskriminacija pri zaposlovanju zaradi starosti, Revija delavci in delodajalci 2-3/2007/VII, str. 325..

37. za razvoj kariere in poklicno napredovanje. 58 V tem primeru bi šlo za neposredno diskriminacijo na podlagi starosti. Mladi delavci bi bili zaradi starosti v enaki ali primerljivi situaciji postavljeni v neenak položaj v primerjavi s starejšimi sodelavci. Ne glede na to, ali gre za mladega ali starejšega delavca, je le-ta upravičen do različnih oblik nagrajevanja, v kolikor izpolnjuje pogoje, ki izhajajo iz zakona, kolektivne pogodbe oz. splošnega akta.. 5.5. Sankcije Starost predstavlja tisto osebno okoliščino, ki je v enakih ali primerljivih situacijah. velikokrat predmet neenakega obravnavanja. Do neposredne diskriminacije mladih prihaja tako pri iskanju prve zaposlitve kot tudi v času trajanja delovnega razmerja, zato se ob tem postavlja vprašanje sankcij za tovrstno ravnanje. ZDR v 6. členu določa, da ni dopustno neposredno ali posredno diskriminirati kandidata za zaposlitev zaradi starosti (ali druge osebne okoliščine), razen če se zasleduje legitimen cilj, sredstva za dosego cilja pa so primerna in potrebna. V primeru, da delodajalec pripravi oziroma določi diskrimininatorne pogoje za zaposlitev, lahko kandidat ali delavec sproži individualni delovni spor 59 pred delovnim sodiščem. Neizbrani kandidat. lahko vloži zahtevo za sodno varstvo pred delovnim. sodiščem v roku 30 dni, po prejemu obvestila delodajalca, da ni bil izbran (peti odstavek 6. člena ZDR v povezavi s petim odstavkom 204. člena ZDR). Na tem mestu je delovnopravna zakonodaja vpeljala institut obrnjenega dokaznega bremena, ki delodajalcu nalaga obveznost dokazovanja, da pri izbiri kandidata za zaposlitev ni ravnal diskriminatorno. Tako mora torej delodajalec dokazati, da do neizbire določenega kandidata za zaposlitev ni prišlo na podlagi starostne diskriminacije. V primeru, da pri tem ne uspe, je neizbranemu kandidatu odgovoren za škodo, ki mu nastane zaradi starostne diskriminacije, po splošnih načelih odškodninskega prava.. 58. Greif Tatjana, Ukrepi proti diskriminaciji v zaposlovanju za delodajalce: priročnik, Škuc-LL, Ljubljana, 2006, str. 46. 59 Individualni delovni spori so spori o pravicah, obveznostih in odgovornostih iz delovnega razmerja med delavcem in delodajalcem ter spori v zvezi s postopkom zaposlovanja med delodajalcem in kandidatom..