CHAPTER 8
CHAPTER 8
MOTIVATION AND
MOTIVATION AND
EMPOWERMENT
EMPOWERMENT
BY:
BY:
SETIA TJAHYANTI
SETIA TJAHYANTI
LEADERSHIP AND MOTIVATION
LEADERSHIP AND MOTIVATION
•• Motivation adalah kekuatan dari dalam/
Motivation adalah kekuatan dari dalam/
luar seseorang yang
luar seseorang yang merangsang
merangsang
antusiasme dan persistence untuk terus
antusiasme dan persistence untuk terus
menerus melakukan suatu tindakan
menerus melakukan suatu tindakan
tertentu.
tertentu.
•• Motivation sangat berkaitan erat dengan
Motivation sangat berkaitan erat dengan
phsicologica
phsicological
l internal eksternal dalam
internal eksternal dalam
setiap diri individu untuk bergerak dan
setiap diri individu untuk bergerak dan
melakukan sesuatu yang diinginkan.
melakukan sesuatu yang diinginkan.
•• Jadi istilah
Jadi istilah motivasi berhubungan dengan
motivasi berhubungan dengan
ide, gerakan atau
ide, gerakan atau merupakan suatu
merupakan suatu
sesuatu hal yang
sesuatu hal yang mendorong atau
mendorong atau
menggerakkan kita untuk berperilaku
menggerakkan kita untuk berperilaku
dengan cara tertentu.
dengan cara tertentu.
•• Kemampuan untuk melakukan usaha
Kemampuan untuk melakukan usaha
tingkat tinggi dalam mencapai tujuan
tingkat tinggi dalam mencapai tujuan
organisasional
organisasional,
, dikondisikan oleh
dikondisikan oleh
kemampuan usaha tersebut
kemampuan usaha tersebut memuaskan
memuaskan
kebutuhan individual.
kebutuhan individual.
DEFINISI MOTIVASI
DEFINISI MOTIVASI
•• Stephen P.RobbinsStephen P.Robbins
“
“We’ll define motivation as the We’ll define motivation as the willingnesswillingness
tto e
o exxert hig
ert hig h l
h level
evels
s of effort t
of effort towa
owarrd
d
org
org a
ani
niza
zattiiona
onal g
l g oa
oallss , c
, condit
onditiiona
onal b
l byy
effort’s ability to satisfy some individual effort’s ability to satisfy some individual need”.
need”.
“Motivasi sebagai suatu kerelaan untuk “Motivasi sebagai suatu kerelaan untuk
be
berrus
us a
aha
ha ss eop
eopttiim
ma
al m
l mung
ung kkiin da
n dalla
am
m
penc
penca
apa
paiia
an t
n tuj
ujuan
uan or
orgg a
ani
niss a
ass i y
i ya
ang
ng
dipeng
dipeng a
arruhi
uhi ol
oleh k
eh kem
ema
am
mpua
puan us
n us a
aha
ha unt
untuk
uk
me
memua
muass kka
an bebe
n beberra
apa
pa kkebutuha
ebutuhan
n
individu”. individu”.
EXHIBIT 9.1 EXHIBIT 9.1
A SIMPLE MODEL OF
A SIMPLE MODEL OF
MOTIVATION
MOTIVATION
FEEDBACK Reward informs person whether behavior was appropriate and should be used again FEEDBACK Reward informs person whether behavior was appropriate and should be used again
REWARDS
REWARDS satisfy needs.satisfy needs. Intrinsic or extrinsic reward Intrinsic or extrinsic reward BEHAVIOR
BEHAVIOR Create desire toCreate desire to Fulfill needs (food, friendship Fulfill needs (food, friendship Recognition, achievement Recognition, achievement NEED
NEED Create desire toCreate desire to Fulfill needs (food, friendship Fulfill needs (food, friendship Recognition, achievement Recognition, achievement
Rewards Abraham Maslow David C. McClelland Herzberg Self-fulfillment Self- Actualizatio n Achievement Prestige, status, self-esteem Ego Power, Achievement Affection, friendship, belonging Social Affiliation Protection, order, stability Safety & Security Power Innate Need (Kebutuhan bawaan) Biogenic (Kebutuhan utk bertahan hidup)
Food, water, air, shelter, sex
Primary Needs
Physiologica l
-Level of Need People Attitude Objective
Example of Need
Pendekatan yang tepat utk memotivasi karyawan agar menghasilkan perilaku yg efektif & efisien:
Reward yg sesuai bagi karyawan: Kebutuhan karyawan dapat dibedakan sbb:
Behavior
(Perilaku Karyawan) Needs
(Kebutuhan Karyawan)
Need based Theory of Motivation
Appropriate Reward Approach Method Carrot & Punishment (Reward & Punishment) Empowerment (Give people control of their own & power to
affect result) Perform adequately Control People Grow People Give the best effort Intrinsic (reward from performing process/ action) Extrinsic (reward from external) Conventional Management Leadership Secondar y & Tertiary Needs High Level Low Level Motivator Hygiene Psychogenic (Kebutuhan yg muncul utk meresponi kondisi psikologis seseorang & hubungannya dg org lain) Acquired Needs (Kebutuhan yg dipelajari sbg respon thd lingkungan) Purpose of Need Source of Need
Intrinsic and Extrinsic Rewards
• INTRINSIC REWARDS
Penghargaan yang diperoleh dari
kepuasan internal seseorang/ individu
yang diperoleh melalui suatu proses dari
kemampuan dalam suatu kegiatan/
pekerjaan.
Contoh: prestasi, pengakuan, kemajuan,
kemampuan seseorang untuk
• EXTRINSIC REWARDS
Penghargaan yang diperoleh dari orang lain, biasanya dari atasan atau supervisor termasuk promosi atau peningkatan pembayaran.
Contoh: Upah, gaji, kondisi kerja, prosedur dan kebijakan perusahaan, hubungan dengan rekan sekerja dan atasan.
• SYSTEM-WIDE REWARDS
Penghargaan yang diperuntukan bagi semua orang atau karyawan dalam suatu oarganisasi/ perusahaan
• INDIVIDUAL REWARDS
Penghargaan yang berbeda untuk setiap individu dalam suatu organisasi yang sama.
EXHIBIT 9.2
EXAMPLE OF INTERINSIC AND EXTRINSIC REWARDS
Large merit increase Feeling of self-fulfillment
Insurance benefits Pride in being part of a “winning “ organization
Extrinsic Intrinsic
Individual
EXHIBIT 9.3
NEEDS OF PEOPLE AND MOTIVATION METHODS Needs of people Leadership Higher needs Empowerment (Intrinsic) Growth & fulfillment Best effort Conventional Management Lower needs
Carrot & stick (Extrinsic)
Control people Adequate
NEEDS-BASED THEORIES OF
MOTIVATION
•
Maslow’s Needs Hierarchy Theory
Teori ini dikemukakan oleh A.H. Maslow dan
merupakan kelanjutan dari “human science
theory” Elton Mayo yang menyatakan bahwa
kebutuhan dan kepuasan seseorang itu
jamak yaitu kebutuhan biologis dan
Dasar Maslow’s Need hierarchy theory
a. Manusia adalah mahluk sosial yang berkeinginan, ia selalu menginginkan lebih banyak. Keinginan ini terus menerus, baru berhenti jika akhir hayatnya tiba.
b. Suatu Kebutuhan yang telah dipuaskan tidak menjadi alat motivasi bagi pelakunya, hanya kebutuhan yang belum terpenuhi yang menjadi alat motivasi.
c. Kebutuhan manusia itu bertingkat-tingkat (hierarchy) sbb:
1. Physiological Needs
2. Safety and Security Needs
3. Affiliation or Acceptance Needs (Belongingness) 4. Esteem or Status Needs
1. Physiological Needs
Kebutuhan dasar yang bersifat psikologis seperti makanan, air, sex, dan kebutuhan-krbutuhan badaniah lainnya.
2. Safety Needs
Kebutuhan akan suatu lingkungan yang aman, yang terbebas dari kekerasan, intimidasi dan kenyamanan di tempat kerja.
3. Belongingness Needs
Kebutuhan saling interaksi dengan yang lain, persahabatan dll. Dalam organisasi/
perusahaan setiap individu membutuhkan
teman sekerja, team, hubungan baik dengan atasan (Spv) atau sesama karyawan.
4. Esteem Needs
Kebutuhan akan penghargaan, pengakuan serta sifat sifat saling menghargai satu dengan yang lainnya dalam organisasi.
(Menghormati diri sendiri, otonomi, dan achievement, status, recognition dll)
5. Self Actualization
Kebutuhan bagi setiap orang yang memiliki potensi yang dapat ditransformasikan hingga prestasinya dapat meningkat melalui perilaku yang baik. (potensi untuk berkembang dan pemenuhan diri sendiri)
EXHIBIT 9.4
MASLOW’S HIERARCHY OF NEEDS
Need Hierarchy Fulfillment on the Job
Self-actualization Needs Opportunities for advancement, autonomy, growth, creativity
Esteem Needs Recognition, approval, high status, increased responsibilities
Belongingness Needs Work groups, clients, coworkers, supervisors Safety Needs Safe work, fringe benefits, job security
• Herzberg’s Two-Factor Theory
Teori motivation-hygene diperkenalkan
oleh Frederick Herzberg, seorang Psikolog
dengan kepercayaan bahwa hubungan
seseorang dengan pekerjaannya adalah
yang paling utama maka perilakunya
terhadap pekerjaan menentukan
kesuksesan dan atau kegagalan dalam
pekerjaan.
Ada faktor kepuasan dan ketidakpuasan
yang memotivasi manusia
1. Hygiene Factor, Bila terpenuhi akan
menyingkirkan ketidakpuasan termasuk:
recognition, achievement,
tanggungjawab, pekerjaan, pertumbuhan
pribadi.
2. Motivator, Bila terpenuhi akan
memberikan kepuasan termasuk kondisi
kerja, gaji dan keamanan kerja, kebijakan
perusahaan, hubungan interpersonal.
EXHIBIT 9.5
HERZEBERG’S TWO-FACTOR THEORY
Area of Satisfaction Motivators
influence level of satisfaction.
Area of dissatisfaction Hygiene factors influence level of dissatisfaction Motivators Achievement Recognition Responsibility Work itself Personal growth Hygiene Factors Working condition Pay and security Company policies Supervisor Interpersonal relationship Highly Satisfied Neither Satisfied nor Dissatisfied Highly Dissatisfied
• Acquired Needs Theory
Teori kebutuhan yang dikemukakan oleh David McClelland ini memfokuskan pada 3 kebutuhan yaitu achievement, power dan affiliation yang dipelajari manusia sepanjang hidupnya.
1. Need for achievement
dorongan untuk melampaui, untuk meraih keberhasilan dan bekerja keras untuk
mencapai sukses, hasrat untuk mencapai sesuatu yang kadang sulit dicapai seperti pencapaian suatu standar yang terlalu
tinggi, atau jenis pekerjaan yang sangat kompleks.
2. Need for affiliation
Dorongan untuk menjadi bersahabat dan
hubungan interpersonal yang dekat,
menghindari konflik dan mempererat
persaudaraan.
3. Need for power
Kebutuhan untuk membuat orang lain
berperilaku seperti yang diinginkan,
mempengaruhi atau mengontrol orang
lain, bertanggungjawab dan mempunyai
kewenangan.
OTHER MOTIVATIONAL THEORIES
• Reinforcement Perspective on
Motivation
Motivasi muncul sebagai akibat hubungan
antara perilaku dan ko sekuensinya
melalui perubahan-perubahan yang terjadi
sehingga berpengaruh pada penghargaan
atau hukuman.
a. Behavior modification
Tehnik teori penguatan untuk mengubah
perilaku dengan mengubah konsekuensinya (Reward/ Punishment)
b. Law of Effect
Perilaku yang tidak memberikan reinforcement akan diulang
c. Reinforcement
Segala yang menyebabkan perilaku diulang (penguatan/konsekuensinya)
d. Extrintion
Perilaku yang tidak lagi direinforce sehingga
• Reinforcement dibagi menjadi 2 yaitu: 1. Positive Reinforcement
Konsekuensi positif/ reward yang
merupakan pendataan/ pengadministrasian dari perilaku yang baik. Misalnya datang ke kantor tepat waktu, tidak banyak membuat kesalahan di kantor
2. Negative Reinforcement
Konsekuensi negatif/ punishment yaitu
hukuman yang diberikan kepada pekerja atau karyawan karena kesalahan-kesalahan
• Expectancy Theory
Motivasi tergantung harapan individu atas kemampuan mereka melakukan tugas untuk memperoleh rewards.
Karyawan akan termotivasi untuk melakukan usaha yang keras ketika ia percaya bahwa usaha itu akan membawa pada penilaian kinerja yang baik, dan penilaian kerja yang baik akan membawa imbalan organisasi seperti bonus, kenaikan gaji atau promosi. Dan rewards itu akan
memuaskan tujuan individu karyawan.
Kuatnya kecenderungan untuk bertindak dalam suatu cara tertentu bergantung pada kekuatan. Suatu pengharapan bahwa tindakan itu akan diikuti oleh suatu keluaran
Teori ini terfokus pada 3 hubungan, yaitu: 1. Effort - Performance relationship
Keuntungan yang diterima oleh seseorang yang melaksanakan suatu usaha ditentukan akan membawa pada performance.
2. Performance - Rewards relationship Tingkat dimana individu percaya bahwa
melaksanakan sesuatu pada tingkat tertentu akan membawa pada pencapaian hasil yang diinginkan
3. Rewards – Personal Goals relationship Tingkat dimana imbalan perusahaan
memuaskan tujuan atau kebutuhan individu akan imbalan potensial tersebut sebagai
• Equity Theory
Manusia termotivasi untuk mencari keadilan sosial sebagai rewards kinerja mereka.
Kesamaan (equity) berperan dalam motivasi. Para karyawan membandingkan input & output yang diterimanya dengan yang lain.
Input meliputi: pendidikan, pengalaman, upaya-upaya dan kemampuan.
Output meliputi: pembayaran, pengakuan. Promosi dan penghargaan lainnya.
• Sebuah pernyataan ekuitas ada ketika
rasio keluaran seseorang terhadap
masukan sesuai dengan rasio orang lain
dalam sebuah kelompok kerja.
• Inequity terjadi ketika rasio masukan dan
keluaran diluar keseimbangan, seperti
ketika seorang karyawan dengan tingkat
pengalaman dan kemampuan yang tinggi
menerima gaji yang sama dengan seorang
karyawan baru yang mempunyai tingkat
kemampuan, pendidikan dan pengalaman
lebih rendah.
Ada 4 perbandingan yang dapat dilakukan karyawan:
1. Self-inside
Pengalaman karyawan dalam posisi berbeda didalam organisasi
2. Self-outside
Pengalaman karyawan dalam situasi atau posisi berbeda diluar organisasi
3. Other-inside
Individu atau eklompok dan didalam organisasinya
4. Other-outside
THE CARROT-AND-STICK
CONTROVERSY
• Motivasi penghargaan dan hukuman yang
dipraktekkan dalam banyak organisasi selalu dikaitkan dengan kenyataan bahwa kinerja penghargaan mengacu pada pembayaran. • Insentif keuangan dapat sedikit efektif, untuk
sesuatu, memberikan peningkatan gaji atau bonus kepada seorang karyawan dapat
memberikan tanda bahwa pemimpin menilai kontribusi mereka terhadap organisasi.
• Beberapa peneliti berpendapat bahwa
menggunakan uang sebagai motivator selalu membawa kepada kinerja yang tinggi.
Penghargaan ekstrinsik adalah baik motivasi yang tidak tepat maupun yang tidak produktif dan mungkin bekerja melawan minat terbaik dari organisasi. Alasan-alasan untuk Kritik atas pendekatan carrot and stick terutama pada penggunaan extrinsic rewards adalah: 1. Extrinsic reward mengurangi dan menghapus
intrinsic rewards
2. Extrinsic reward bersifat sementara
3. Extrinsic reward mengasumsikan manusia didorong oleh lovers needs
4. Organisasi terlalu kompleks untuk pendekatan carrot and stick
5. Carrot and stick mematikan motivasi orang untuk bekerja sebagai kelompok
• Program insentif dapat menjadi sukses,
khususnya ketika orang-orang secara aktual termotivasi oleh uang dan pengurangan
kebutuhan. Meskipun demikian, insentif individual cukup jarang untuk memotivasi perilaku yang
menguntungkan organisasi secara keseluruhan. • Salah satu cara untuk seorang pemimpin
menempatkan kontroversi dari carrot-and-stick
adalah untuk memahami kelemahan dan kekuatan program dan mengambil sisi positifnya tetapi
mengurangi dampak pemacu ekstrinsiknya. Seorang pemimpin juga melihat kepada
kebutuhan orang-orang yang tinggi dan tidak ada bawahan yang akan bekerja dimana tidak ada
penawaran terhadap pemuasan kebutuhan individu sebaik pembayaran gaji tahunan.
EMPOWERMENT
• Empowerment atau pembagian kekuasaan
adalah delegasi kekuasaan/ informasi/
wewenang kepada bawahan untuk
memotivasi karyawan dengan intrinsic
rewards.
• Pemberian wewenang mengacu pada
pembagian kekuasaan, pendelegasian
kekuasaan dan otoritas kepada bawahan
dalam organisasi.
Peningkatan kekuasaan dan tanggungjawab
membawa motivasi yang lebih besar,
meningkatkan kepuasan karyawan.
pemberian wewenang kepada pekerja,
meliputi penambahan tanggungajwab kerja,
otoritas untuk mendefinisikan pekerjaannya,
dan kekuasaan untuk membuat keputusan
merupakan indikator yang paling dramatis
atas kepuasan pekerjaan.
ELEMENTS OF EMPOWERMENT
5 faktor yang perlu diperhatikan sebelum melakukan empowerment:
1. Karyawan mendapatkan informasi tentang visi dan misi perusahaan
2. Karyawan mendapatkan pengetahuan dan keahlian untuk mencapai tujuan perusahaan 3. Karyawan mempunyai kemampuan untuk
membuat keputusan substantive
4. Karyawan mengerti tujuan dan pengaruh dari pekerjaannya
5. Karyawan diberikan penghargaan berdasarkan kinerja perusahaan
EXHIBIT 9.6
THE EMPOWERMENT CONTINIUM
Self-management Self-directed teams Cross-functional teams Quality circles Participation groups Suggestion Program Periodic Briefing High Low Degree of Empowerment
Few Many and
Complex Employee
CHAPTER 9
LEADERSHIP
COMMUNICATIONS
BY:
SETIA TJAHYANTI
HOW LEADER COMMUNICATE
• Motivasi sangat tergantung pada
kemampuan pemimpin untuk
berkomunikasi secara efektif.
Kepemimpinan tidak dapat terjadi tanpa
komunikasi yang efektif.
• Kepemimpinan berarti mempengaruhi
orang untuk membawa perubahan atas
suatu visi atau masa depan yang
• Pemimpin berkomunikasi untuk membagi
visi dengan orang lain, menginspirasi dan
memotivasi mereka untuk mencapai visi
yang diinginkan, dan membagun nilai-nilai
dan kepercayaan guna mencapai
hubungan kerja yang efektif dan
pencapaian tujuan organisasi.
EXHIBIT 6.1
THE LEADER AS
COMMUNICATION CHAMPION
Internal and External Sources Listening Discernment interpretation leader as Communication Champion Actions Direct attention to vision/values,create open climate Methods
Use rich channels, stories, metaphors, openness, dialogue
MANAGEMENT COMMUNICATION
• Peran utama seorang manajer adalah “pengolah informasi”
• Manajer menghabiskan 80% dari setiap hari kerja berkomunikasi dengan orang lain (rapat, telepon, berbicara informal dengan oarng lain) • Manajer mengamati lingkungannya untuk
mendapatkan informasi pribadi dan tertulis, mengumpulkan fakta, data dan ide-ide, yang kemudian dikirimkan kepada bawahannya dan orang lain yang dapat menggunakannya.
• Manajer menerima berita2 dan umpan
balik dari bawahannya untuk melihat
apakah terjadi kesalahan dalam
penterjemahan berita yang dikirimnya dan
menentukan apakah perlu dilakukan
perubahan berita agar lebih akurat.
• Manajer memiliki tanggungjawab yang
besar dalam mengarahkan dan mengontrol
sebuah organisasi.
• Efektivitas komunikasi didasari dengan
ketepatan formulasi berita dengan sedikit
statistik dan keputusan2.
LEADER COMMUNICATION
• Pemimpin sering kali mengkomunikasikan gambaran besar -visi- daripada fakta dan potongan-potongan informasi.
• Bilamana seorang manajer bertindak sebagai pengolah informasi untuk menyebarkan data secara tepat, seorang pemimpin dapat terlihat sebagai juara komunikasi (communication
champion)
• Seorang communication champion adalah seorang yang secara filosofis yakin bahwa
komunikasi adalah penting untuk membangun kepercayaan dan mendapatkan komiten
• Pemimpin menggunakan komunikasi untuk mengisnpirasi dan menyatukan manfaat dan identitas orang-orang secara umum.
• Seorang CC memungkinkan pengikut-pengikutnya menghidupkan visi perusahaan dalam aktivitas
sehari-hari mereka.
• Orang memerlukan visi untuk memotivasi mereka menuju masa depan. Belajar, menyelesaikan
masalah, membuat keputusan dan berstrategi semua adalah berorientasi dan berasal dari visi. • Pemimpin secara aktif berkomunikasi melalui
kata-kata dan tindakan setiap hari. Komunikasi reguler penting untuk membangun hubungan pribadi dengan para pengikutnya.
• Dengan membangun komunikasi yang terbuka, aktif mendengarkan orang lain, belajar melihat dengan jelas berita2 dasar dan mempraktekan dialog, pemimpin memfasilitasi dan mendukung percakapan strategis yang menggerakan
organisasi kedepan.
• Komunikasi pemimpin adalah mengarah kepada manfaat ( purpose directed ), yang mengarahkan perhatian setiap orang kepada visi, nilai-nilai dan hasil yang diinginkan kelompok atau organisasi dan menyakinkan orang untuk bertindak
EXHIBIT 6.1
THE LEADER AS
COMMUNICATION CHAMPION
Internal and External Sources Listening Discernment interpretation leader as Communication Champion Actions Direct attention to vision/values,create open climate Methods
Use rich channels, stories, metaphors, openness, dialogue
CREATING AN OPEN COMMUNICATION CLIMATE
• Menciptakan komunikasi yang terbuka
dengan cara membagi semua informasi
kepada semua anggota organisasi
sehingga dapat membagun kepercayaan
dimana unsur-unsur yang diperlukan
dalam interaksi komunikasi antara leader
dan follower dapat memberikan semangat
dan komitmen terhadap tujuan organisasi.
EXHIBIT 6.2
WHY OPEN THE COMMUNICATION CLIMATE?
An open climate is essential for cascading vision, and cascading is essential because: Natural Law 1: You Get What You Talk About
A vision must have ample ‘air time’ in an organization. A vision must be shared And practiced by leaders at every opportunity.
Natural Law 2: The Climate of an Organization Is a Reflection of the Leader A leader who doesn’t embody the vision and values doesn’t have an organization that does.
Natural Law 3: You Can’t Walk Faster Than One Step at a Time
A vision is neither understood nor accepted overnight. Communicating must be built into continuous, daily interaction so that over time followers will internalize
Listening and Discernment
• Listening
Mendengar adalah keterampilan
memperoleh dan menginterpretasikan arti
seseungguhnya dari suatu pesan
• Discernment
Mendengarkan dengan mendeteksi isi
pesan yang tidak terucap tersembunyi
dibalik percakapan.
EXHIBIT 6.3
TEN KEYS TO EFFECTIVE LISTENING
Keys Poor Listener Good Listener 1. Listen actively
2. Find areas of interest 3. Resist distractions 4. Capitalize on the
thought is is faster than speech
5. Be responsive 6. Judge content, not
delivery
7. Hold one’s fire 8. Listen for ideas 9. Work at ideas
10. Exercise one’s mind
Is passive, laid back Tunes out dry subjects Is easily distracted
Tends to daydream with slow speakers
Is minimally involved Tunes out if delivery is poor
Has preconceptions; argues
Listens for facts
No energy output; faked attention
Resists difficult material in favor of light,
recreational material
Asks questions; paraphrases what is said
Looks for opportunities, new learning Fights distractions; tolerates bad habits; knows how to concentrate Challenges, anticipates. Summarizes; listens between lines to tone of voice Nods; shows interest, positive feedback Judges content; skips over delivery Errors
Does not judge until comprehension is complete
Listens to central themes
Works hard; exhibit active body state, eye contact
Uses heavier material as exercise for the mind
• Dialogue
merupakan suatu interaksi timbal balik
antara pembicara dan pendengar yang
sama-sama memahami maknaa dan arti
dari pokok pembicaraan.
Conversation
DIALOGUE AND DISCUSSION THE DIFFERENCE EXHIBIT 6.4
Lack of understanding, disagreement, divergent points of view, evaluate
others
Reveal feelings
Explore assumptions Suspend convictions Build common ground
Long term, innovative solutions Unified group Shared meaning Transformed mind-sets State positions Advocate convictions Convince others Build oppositions Short-term resolution Agreement by logic
Opposition beaten down Mind-sets held onto
Result Result
COMMUNICATIONS
• Komunikasi harus mencakup pentransferan dan pemahaman makna.
• Suatu ide atau gagasan, tidak perduli seberapa besarnya itu tidak berguna sebelum diteruskan dan dipahami oleh orang lain. Komunikasi yang sempurna eksis apabila suatu pikiran atau ide diteruskan sehingga gambaran mental yang dipresepsikan penerima persisi sama dengan yang dibayangkan.
• Jadi komunikasi adalah kemampuan dalam menyampaikan informasi, pemikiran, ide-ide sehingga dapat dipahami secara puas oleh seseorang atau sekelompok pendengar.
Fungsi dasar Komunikasi: 1. Fungsi kontrol
Komunikasi bertindak untuk mengendalikan perilkau anggota dengan beberapa cara, misalnya setiap
organisasi mempunyai hirarki wewenang dan garis panduan formal yang harus dipatuhi oleh semua karyawan.
2. Fungsi motivasi
Komunikasi membantu perkembangan motivasi dengan menjelaskan kepada para karyawan apa yang harus
dilakukan, seberapa baik mereka bekerja, dan apa yang dapat dilakukan untuk memperbaiki kinerja yang dibawah standar.
3. Fungsi pengungkapan emosional
Komunikasi yang terjadi dalam suatu kelompok
merupakan mekanisme fundamental yang mana anggota-anggota menunjukkan kekecewaan, dan rasa puas
EXHIBIT 6.5
TEN KEYS TO EFFECTIVE LISTENING
Electronic mail
Face-to-face verbal Formal report
Memos, letters Telephone
Advantage Personal Two-way Fast feedback disadvantages Provides record One-way Slow-feedback High channel richness Low channel richness Disadvantages No record Spontaneous Dissemination hard Advantages Provides record Premeditated Easily disseminated
STORIES & METAPHORS
• Cerita dapat membuat Leader terhubung
dengan follower secara emosional
intelektual serta menanamkan values.
Cerita memberikan perasaan “masuk”
dalam situasi sesungguhnya,
menginspirasikan tindakan, mudah diingat
dan meyakinan.
SYMBOLS & INFORMAL COMMUNICATION
• Penampilan, perilaku, tindakan dan sikap – leader merupakan simbol yang diperhatikkan follower
• Simbol merupakan alat komunikasi informal yang mengkomunikasikan apa yang penting • Komunikasi informal penting sebab
menyimbolkan visi memiliki dampak besar kepada orang lain.
• Contoh: MBWA (Management by Wandering Around): Leader langsung berinteraksi dengan
