PENGARUH KOMPETENSI DAN BUDAYA ORGANISASI
TERHADAP KINERJA KARYAWAN DAN IMPLIKASINYA
TERHADAP KINERJA KANTOR PUSAT OPERASIONAL
PT. BANK ACEH
Miftahuddin1, Nurdasila Darsono2, Rolli Ilhamsyah Putra3 1)Magister Manajemen Program Pascasarjana Universitas Syiah Kuala Banda Aceh
2,3)Fakultas Ekonomi Universitas Syiah Kuala
Abstract The purpose of this study was to determine (1) the competence and organizational culture either simultaneously or partially on the performance of employees, (2) the influence of competency and organizational culture either simultaneously or partially on the performance of the organization, (3) the effect of the employee's performance against the performance of the Operational Headquarters PT. Bank of Aceh, (4) determine the influence of indirect competence and organizational culture on the performance of the Operational Headquarters of PT. Bank of Aceh through employee performance. This research was conducted at the operational headquarters of PT. Bank of Aceh by the number of respondents was 155 people. Tools of analysis used in this study using path analysis. The results showed that the competence and organizational culture either simultaneously or partially affect the performance of the employees at the Operational Headquarters of PT. Bank of Aceh, means competence and organizational culture can affect work motivation. The results also show that the competence and organizational culture either simultaneously or partially affect the performance of the organization at the operational headquarters of PT. Bank of Aceh. In addition, the results also indicate that there are significant indirect competence and organizational culture on organizational performance through the performance of employees at the Operational Headquarters of PT. Bank of Aceh as well as the influence on organizational performance improvement at the operational headquarters of PT. Bank of Aceh with path coefficient value of 0.926, meaning that work motivation can have an impact on organizational performance improvement by 0.926.
Keywords Competence, Organizational Culture, Employee Performance and Organizational Performance
Abstrak: Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui (1) keadaan kompetensi, budaya organisasi, kinerja karyawan dan kinerja organisasi, (2) kompetensi dan budaya organisasi baik secara simultan maupun parsial terhadap kinerja karyawan, (3) kompetensi dan budaya organisasi baik secara simultan maupun parsial terhadap kinerja organisasi, (4) kinerja karyawan terhadap kinerja organisasi dan (5) pengaruh tidak langsung kompetensi dan budaya organisasi terhadap kinerja Kantor Pusat Operasional PT. Bank Aceh melalui kinerja karyawannya. Lokasi penelitian dilakukan pada Kantor Pusat Operasional PT. Bank Aceh sedangkan yang menjadi objek penelitian adalah Kompetensi, Penghargaan, Kinerja Karyawan dan Kinerja organisasi Kantor Pusat Operasional PT. Bank Aceh. Hasil penelitian menunjukkan bahwa kompetensi dan budaya organisasi baik secara simultan maupun parsial berpengaruh terhadap kinerja karyawan, kompetensi dan budaya organisasi baik secara simultan maupun parsial berpengaruh secara signifikan (positif) terhadap kinerja organisasi pada Kantor Pusat Operasional PT. Bank Aceh, terdapat pengaruh tidak langsung kompetensi dan budaya organisasi terhadap kinerja organisasi melalui kinerja karyawan dan kinerja karyawan menunjukkan adanya pengaruh baik langsung maupun tidak langsung terhadap peningkatan kinerja organisasi. Berdasarkan hasil estimasi analisis jalur di atas dapat dijelaskan bahwa jika kinerja karyawan meningkat sebesar 0,926 unit pada satuan skala likert maka akan mempengaruhi peningkatan kinerja organisasi sebesar 0,926..
PENDAHULUAN
Kinerja PT. Bank Aceh saat ini banyak mendapatkan sorotan dari masyarakat terutama berkaitan dengan kinerja pelayanan kepada masyarakat yang masih relatif kurang memuaskan. Masih rendahnya kinerja PT. Bank Aceh ditengarai oleh beberapa faktor antara lain tentang rendahnya kompetensi kompetensi karyawan, budaya organisasi yang masih belum dapat dilaksanakan oleh seluruh karyawan sehingga berdampak terhadap rendahnya kinerja karyawan dan rendahnya kinerja PT. Bank Aceh.
Dalam rangka meningkatkan kinerja karyawan dalam suatu organisasi salah satu faktor yang perlu mendapatkan perhatian adalah kompetensi yang dimiliki oleh karyawan dalam suatu perusahaan tersebut. Kompetensi merupakan suatu kemampuan untuk melaksanakan atau melakukan suatu pekerjaan atau tugas yang dilandasi atas pengetahuan dan ketrampilan serta didukung oleh sikap kerja yang dituntut pekerjaan.
Kompetensi juga sebagai kemampuan seseorang untuk menghasilkan pekerjaan pada tingkat yang memuaskan termasuk kemampuan mengaplikasikan keterampilan dan pengetahuan, menunjukkan karakteristik pengetahuan dan ketrampilan yang dimiliki atau dibutuhkan dalam pelaksanaan tugas, menjelaskan apa yang dilakukan seseorang ditempat kerja pada berbagai tingkatan dan memperinci standar masing-masing tingkatan, mendefinisikan karakteristik, pengetahuan dan keterampilan yang diperlukan oleh individu dalam
menjalankan tugas sehingga mencapai standar kualitas kerja, Wibowo(2007).
Menurut Budiman Sanusi (Wikipedia, 2011), “bahwa kompetensi keseluruhan pengetahuan, keterampilan, perilaku, dan sikap yang ditampilkan oleh orang-orang yang sukses atau berhasil dalam mengerjakan suatu tugas dengan prestasi kerja yang optimal’’. Sementara berkenaan dengan kompetensi dapat dijelaskan bahwa masih banyak karyawan yang memiliki kompetensi tidak sesuai dengan tugas dan fungsinya terutama dengan bidang kerja yang dilakukan oleh karyawan. PT. Bank Aceh sebagai bank milik Pemerintah Aceh dan pemerintah daerah kabupaten/kota di Aceh, tentu menginginkan adanya peningkatan kinerja yang lebih baik lagi, dalam rangka meningkatkan pendapatan daerah melalui investasi yang dilakukan, sehingga kompetensi karyawan perlu mendapatkan perhatian dari pimpinan terutama melalui program pelatihan dan pendidikan agar karyawan mempunyai kompetensi sesuai dengan tugas dan fungsinya, terutama dengan bidang kerja yang dilakukan oleh karyawan.
Secara umum, kesuksesan Kantor Pusat Operasional PT. Bank Aceh dapat terlihat dari kinerjanya secara keseluruhan. Hal tersebut tergambar dari optimalisasi pencapaian tujuan dari suatu organisasi dapat diwujudkan dengan perbandingan antara target dan realisasi yang telah direncanakan. Tabel 1.1 berikut menjelaskan mengenai kinerja Kantor Pusat Operasional PT. Bank Aceh. Pencapaian kinerja perusahaan dalam hal ini Kantor Pusat
Operasional PT. Bank Aceh tidak terlepas dari adanya peran sumber daya manusia.
KAJIAN KEPUSTAKAAN Kinerja Organisasi
Organisasi merupakan suatu struktur pembagian kerja dan struktur tata hubungan kerja antara sekelompok orang pemegang posisi yang bekerjasama secara tertentu untuk bersama-sama mencapai tujuan tertentu. Menurut Pradjudi Armosudiro organisasi adalah struktur pembagian kerja dan struktur tata hubungan kerja antara sekelompok orang pemegang posisi yang bekerjasama secara tertentu untuk bersama-sama mencapai tujuan tertentu.
Organisasi ialah setiap bentuk persekutuan antara dua orang atau lebih yang bekerja bersama serta secara formal terikat dalam rangka pencapaian suatu tujuan yang telah ditentukan dalam ikatan yang mana terdapat seseorang / beberapa orang yang disebut atasan dan seorang / sekelompok orang yang disebut dengan bawahan.” (Armosudiro,2006:12)
Organisasi adalah sekelompok orang (dua atau lebih) yang secara formal dipersatukan dalam suatu kerjasama untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Suatu organisasi di bentuk karena mempunyai dasar dan tujuan yang ingin dicapai.
Menurut (Money,1996:23), organisasi adalah bentuk perserikatan manusia untuk mencapai suatu tujuan bersama.akan tetapi perlu kita fahami bahwa yang menjadi dasar
organisasi,bukan “siapa” akan tetapi “apanya” yang berarti bahwa yang dipentingkan bukan siapa orang yang akan memegang organisasi ,tetapi “apakah”tugas dari organisasi. Sebuah organisasi dapat terbentuk karena dipengaruhi oleh beberapa aspek seperti penyatuan visi dan misi serta tujuan yang sama dengan perwujudan eksistensi sekelompok orang tersebut terhadap masyarakat. Organisasi yang dianggap baik adalah organisasi yang dapat diakui keberadaannya oleh masyarakat disekitarnya, karena memberikan kontribusi seperti pengambilan sumber daya manusia dalam masyarakat sebagai anggota-anggotanya sehingga menekan angka pengangguran.
Kinerja organisasi merupakan indikator tingkatan prestasi yang dapat dicapai dan mencerminkan keberhasilan suatu organisasi, serta merupakan hasil yang dicapai dari perilaku anggota organisasi.
Kinerja bisa juga dikatakan sebagai sebuah hasil (output) dari suatu proses tertentu yang dilakukan oleh seluruh komponen organisasi terhadap sumber-sumber tertentu yang digunakan (input). Selanjutnya, kinerja juga merupakan hasil dari serangkaian proses kegiatan yang dilakukan untuk mencapai tujuan tertentu organisasi. Bagi suatu organisasi, kinerja merupakan hasil dari kegiatan kerjasama diantara anggota atau komponen organisasi dalam rangka mewujudkan tujuan organisasi.
“Kinerja organisasi adalah totalitas hasil kerja yang dicapai suatu organisasi tercapainya tujuan organisasi berarti bahwa, kinerja suatu
organisasi itu dapat dilihat dari tingkatan sejauh mana organisasi dapat mencapai tujuan yang didasarkan pada tujuan yang sudah ditetapkan sebelumnya”. (Surjadi,2009:7).
Kinerja Karyawan
Menurut (Simanjuntak, 2005:1) kinerja karyawan adalah tingkat pencapaian hasil atas pelaksanaan tugas tertentu. Kinerja organisasi adalah tingkat pencapaian hasil dalam rangka mewujudkan tujuan organisasi. Sedangkan manajemen kinerja adalah keseluruhan kegiatan yang dilakukan untuk meningkatkan kinerja organisasi termasuk kinerja masing-masing individu dan kelompok kerja di organisasi tersebut.
Keberhasilan suatu organisasi dipengaruhi oleh kinerja (job performance) karyawan, untuk itu setiap perusahaan akan berusaha untuk meningkatkan kinerja karyawannya dalam mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan. Budaya organisasi yang tumbuh dan terpelihara dengan baik akan mampu memacu organisasi ke arah perkembangan yang lebih baik. Di sisi lain, kemampuan pemimpin dalam menggerakkan dan memberdayakan karyawan akan mempengaruhi kinerja.
Kinerja karyawan mengacu pada prestasi seseorang yang diukur berdasarkan standar dan kriteria yang ditetapkan oleh perusahaan. Pengelolaan untuk mencapai kinerja sumber daya manusia tinggi dimaksudkan guna meningkatkan perusahaan secara keseluruhan (Fuad, 2004:55).
Menurut Waldman (2004:55) kinerja merupakan gabungan perilaku dengan prestasi dari apa yang diharapkan dan pilihannya atau bagian syarat-syarat tugas yang ada pada masing-masing individu dalam organisasi.
Pengertian kinerja Mangkunegara (2005:103) adalah sebagai hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dapat dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugas sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Soeprihantono (2005:87) mengatakan bahwa kinerja merupakan hasil pekerjaan seorang karyawan selama periode tertentu dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, misalnya standard, target atau sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama.
Pengertian kinerja menurut Rivai, (2004:141), merupakan hasil atau tingkatan keberhasilan seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu dalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan standar hasil kerja, target atau sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama. Lebih lanjut Rivai menyatakan bahwa kinerja tidak berdiri sendiri tapi berhubungan dengan kepuasan kerja dan kompensasi, dipengaruhi oleh ketrampilan, kemampuan dan sifat–sifat individu.
Kompetensi
Kompetensi menurut Spencer Dan Spencer dalam Palan (2007) adalah sebagai karakteristik dasar yang dimiliki oleh seorang
individu yang berhubungan secara kausal dalam memenuhi kriteria yang diperlukan dalam menduduki suatu jabatan. Kompetensi terdiri dari 5 tipe karakteristik, yaitu motif (kemauan konsisten sekaligus menjadi sebab dari tindakan), faktor bawaan (karakter dan respon yang konsisten), konsep diri (gambaran diri), pengetahuan (informasi dalam bidang tertentu) dan keterampilan (kemampuan untuk melaksanakan tugas).
Secara lebih rinci, Spencer dan Spencer dalam Palan (2007:84) mengemukakan bahwa kompetensi menunjukkan karakteristik yang mendasari perilaku yang menggambarkan motif, karakteristik pribadi (ciri khas), konsep diri, nilai-nilai, pengetahuan atau keahlian yang dibawa seseorang yang berkinerja unggul (superior performer) di tempat kerja. Ada 5 (lima) karakteristik yang membentuk kompetensi yakni 1). Faktor pengetahuan meliputi masalah teknis, administratif, proses kemanusiaan, dan sistem. 2). Keterampilan; merujuk pada kemampuan seseorang untuk melakukan suatu kegiatan. 3). Konsep diri dan nilai-nilai; merujuk pada sikap, nilai-nilai dan citra diri seseorang, seperti kepercayaan seseorang bahwa dia bisa berhasil dalam suatu situasi. 4). Karakteristik pribadi; merujuk pada karakteristik fisik dan konsistensi tanggapan terhadap situasi atau informasi, seperti pengendalian diri dan kemampuan untuk tetap tenang dibawah tekanan. 5). Motif; merupakan emosi, hasrat, kebutuhan psikologis atau dorongan-dorongan lain yang memicu tindakan.
Sedangkan menurut Wibowo, (2007:109-134), ”mengatakan bahwa setiap organisasi dibentuk untuk mencapai tujuan tertentu dan apabila tercapai barulah dapat disebut sebagai sebuah keberhasilan”. Untuk mencapai keberhasilan, diperlukan landasan yang kuat berupa: kompetensi kepemimpinan, kompetensi pekerja dan disiplin kerja yang mampu memperkuat dan memaksimumkan kompetensi. Kompetensi menjadi sangat berguna untuk membantu organisasi menciptakan budaya kinerja tinggi, prestasi kerja dalam setiap proses sumber daya manusia, seleksi karyawan, manajemen kinerja, perencanaan dan sebagainya.
Budaya Organisasi
Budaya organisasi dapat digambarkan secara khas kaitannya dengan cara orang-orang berpikir, yang mengarahkan kepada bagaimana mereka bertindak, Deshpande and Webs (1999:90) mendefinisikan budaya organisasi sebagai as a set of shared assumption and
understanding about organization functioning”.
Secara teori budaya yaitu “a complex system of
norms and values that is shaped over time”.
Setiap organisasi mempunyai budaya yang tidak tertulis yang mendefinisikan standar-standar perilaku yang dapat diterima dengan baik dan tidak untuk para karyawan.
Budaya organisasi menurut Peter dan Watermen (2006:41), Budaya organisasi sebagai suatu pola dari asumsi-asumsi dasar yang ditemukan, diciptakan, atau dikembangkan oleh suatu kelompok tertentu
dengan maksud agar organisasi belajar mengatasi atau menanggulangi masalah-masalah yang timbul akibat adaptasi eksternal dan integrasi internal yang sudah berjalan dengan cukup baik, sehingga, perlu diajarkan kepada anggota-anggota baru sebagai cara yang benar untuk memahami, memikirkan dan merasakan berkenaan dengan masalah-masalah tersebut. Jones (2000:158) menjelaskan bahwa budaya organisasi ialah suatu bentuk acuan interaksi para anggota organisasi dan bentuk acuan interaksi dengan pihak luar. Sementara menurut pendapat Schermerhorn (2003) bahwa budaya organisasi merupakan sistem penyebaran kepercayaan dan nilai-nilai yang berkembang dalam suatu organisasi dan mengarahkan perilaku anggota-anggota organisasi.
METODE PENELITIAN Lokasi dan Objek Penelitian
Lokasi penelitian dilakukan pada Kantor Pusat Operasional PT. Bank Aceh sedangkan yang menjadi objek penelitian adalah Kompetensi, Penghargaan, Kinerja Karyawan dan Kinerja organisasi Kantor Pusat Operasional PT. Bank Aceh.
Populasi dan Sampel
Populasi penelitian ini adalah seluruh karyawan Kantor Pusat Operasional (KPO) Bank Aceh. Sampel penelitian adalah bagian dari populasi. Populasi karyawan pada bank pemerintah ini tahun 2014 berjumlah sebanyak 155 orang. Karena ukuran populasi tersebut mencukupi dan terjangkau untuk diteliti maka
sampel penelitian adalah seluruh populasi karyawan. Dengan demikian teknik pengambilan sampel dilakukan dengan teknik sensus karena melibatkan seluruh populasi menjadi responden penelitian yang berjumlah 155 orang karyawan Kantor Pusat Operasional (KPO) Bank Aceh.
Peralatan Analisis Data
Peralatan analisis data yang digunakan untuk melakukan pengujian hipotesis penelitian adalah analisis jalur (path analysis). Asumsi-asumsi standar yang harus dipenuhi sebelum membangun model path analysis antara lain: (1) berbentuk rekursif; (2) hubungan satu arah; (3) linier, aditif dan kausal, (4) berdistribusi normal; (5) tidak ada multicollinearity; dan (6) semua variable terukur, minimal dalam skala interval.
Gambar 1. Diagram jalur
HASIL PEMBAHASAN
Pengaruh Kompetensi dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja karyawan Kantor Pusat Operasional PT. Bank Aceh
Hasil penelitian secara simultan dapat dijelaskan berdasarkan nilai koefisien determinasi, hal ini berarti variabel kompetensi dan budaya organisasi secara bersama-sama berpengaruh terhadap kinerja karyawan Kantor Pusat Operasional PT. Bank Aceh. Besarnya pengaruh secara simultan dari kedua variabel
ini dapat dilihat dari nilai koefisien determinasinya. Koefisien determinasi pengaruh kedua variabel ini terhadap kinerja karyawan adalah sebesar 0,505, artinya sebesar 50,5% perubahan didasarkan kinerja karyawan dapat dijelaskan oleh perubahan dari variabel kompetensi dan budaya organisasi, sedangkan selebihnya sebesar 49,5% dijelaskan oleh faktor lain diluar variabel kompetensi dan budaya organisasi.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa variabel kompetensi dalam penelitian ini diperoleh nilai koefisien beta sebesar 0,525 artinya setiap peningkatan kompetensi sebanyak 1 satuan, maka akan meningkatkan kinerja karyawan sebanyak 0,525 pada satuan skala likert. Selanjutnya variabel budaya organisasi dalam penelitian ini diperoleh nilai koefisien sebesar 0,340 artinya setiap peningkatan budaya organisasi sebanyak 1 satuan, maka akan meningkatkan kenaikan kinerja karyawan sebanyak 0,340 pada satuan skala likert.
Untuk membuktikan hipotesis dalam penelitian dapat dilihat pada Tabel 4.5. dimana dapat dijelaskan bahwa secara simultan variabel kompetensi dan budaya organisasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan Kantor Pusat Operasional PT. Bank Aceh. Hal ini ditandai oleh nilai Fhitung > Ftabel (77,617 >
3,055) pada tingkat signifikansi 1%.
Hasil penelitian dapat disimpulkan bahwa kompetensi secara positif berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan Kantor Pusat Operasional PT. Bank Aceh. Hal ini ditandai oleh nilai signifikan 0,000 < 0,05 (0%
< 5%). Kondisi yang sama diperlihatkan oleh variabel budaya organisasi, hasil ini ditunjukkan oleh nilai signifikannya yang sebesar 0,000 < 0,05 (0 % < 5%). Hasil analisis seperti yang ditunjukkan pada Tabel 4.5 bahwa variabel kompetensi dan budaya organisasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan pegawai Kantor Pusat Operasional PT. Bank Aceh. Pengaruh secara parsial antara variabel kompetensi dan budaya organisasi terhadap kinerja organisasi.
Pengaruh Kompetensi Terhadap Kinerja Karyawan
Hasil penelitian terhadap variabel kompetensi berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja organisasi pada Kantor Pusat Operasional PT. Bank Aceh. Hasil ini ditunjukkan oleh nilai signifikannya yang sebesar 0,000 < 0,05 (0,00 < 5%). Hasil penelitian terhadap kompetensi diperoleh nilai koefisien beta adalah sebesar 0,525.
Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan
Hasil pengujian hipotesis terhadap variabel budaya organisasi secara positif berpengaruh signifikan terhadap kinerja organisasi pada Kantor Pusat Operasional PT. Bank Aceh. Hal ini ditandai oleh nilai signifikan 0,000 < 0,05 (0,1% < 5%). Hasil penelitian terhadap budaya organisasi diperoleh nilai koefisien beta adalah sebesar 0,293. Pengaruh Kompetensi Terhadap Kinerja
Organisasi
kompetensi berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja organisasi pada Kantor Pusat Operasional PT. Bank Aceh. Hasil ini ditunjukkan oleh nilai signifikannya yang sebesar 0,000 < 0,05 (0,00 < 5%). Hasil penelitian terhadap kompetensi diperoleh nilai koefisien beta adalah sebesar 0,525.
Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Organisasi
Hasil pengujian hipotesis terhadap variabel budaya organisasi secara positif berpengaruh signifikan terhadap kinerja organisasi pada Kantor Pusat Operasional PT. Bank Aceh. Hal ini ditandai oleh nilai signifikan 0,000 < 0,05 (0,1% < 5%). Hasil penelitian terhadap budaya organisasi diperoleh nilai koefisien beta adalah sebesar 0,500.
KESIMPULAN DAN SARAN Kesimpulan
1. Kompetensi dan budaya organisasi baik secara simultan maupun parsial berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada Kantor Pusat Operasional PT. Bank Aceh.
2. Kompetensi dan budaya organisasi baik secara simultan maupun parsial berpengaruh secara signifikan (positif) terhadap kinerja organisasi pada Kantor Pusat Operasional PT. Bank Aceh.
3. Terdapat pengaruh tidak langsung kompetensi dan budaya organisasi terhadap kinerja organisasi melalui kinerja karyawan pada Kantor Pusat Operasional PT. Bank Aceh.
4. Kinerja karyawan menunjukkan adanya pengaruh baik langsung maupun tidak langsung terhadap peningkatan kinerja organisasi pada Kantor Pusat Operasional PT. Bank Aceh artinya motivasi kerja dapat memberikan dampak terhadap peningkatan kinerja organisasi.
Saran
1. Dalam rangka meningkatkan kinerja karyawan maupun kinerja organisasi pada Kantor Pusat Operasional PT. Bank Aceh, sehingga kompetensi karyawan dan budaya organisasi pada perusahaan tersebut lebih ditingkatkan lagi dengan cara memberikan pendidikan dan pelatihan kepada karyawan agar tercipta kinerja yang lebih baik lagi dimasa yang akan datang.
2. Kantor Pusat Operasional PT. Bank Aceh harus lebih memperhatikan penempatan karyawan sesuai dengan tingkat kompetensi yang dimilikinya sehingga akan memberikan dampak positif bagi peningkatan kinerja karyawan, yaitu menempatkan karyawan pada posisi yang sesuai latar belakang pendidikan maupun pelatian yang pernah diikutinya.
3. Sedangkan masalah budaya organisasi hendaknya pimpinan dapat menerapkan budaya organisasi yang sudah berjalan di lingkungan PT. Bank Aceh dengan menerapkan norma-norma yang dapat dipatuhi secara bersama oleh seluruh karyawan.
4. Untuk meningkatkan kinerja berdasarkan kompetensi maka yang perlu diperhatikan adalah meningkatkan kemampuan kerja yang ditunjukkan karyawan sesuai dengan tupoksinya, kemudian masalah budaya organisasi yang perlu diperhatikan adalah pola komunikasi yang terjadi dilingkungan organisasi berjalan dengan baik, sedangkan masalah kinerja karyawan yang perlu diperhatikan adalah komitmen kerja yang tinggi terhadap organisasi dalam meningkatkan kinerja.
DAFTAR KEPUSTAKAAN
Achmad. 2004. Analisis Pengaruh Burnout dan Kecerdasan Emosional Terhadap Kinerja Pegawai PT. Bank Mega Syariah Cabang Malang. Jurnal Manajemen dan Bisnis, Vol 4, No. 8, Hal 78-99.
Anoki, H. D. 2010. Pengaruh Kompensasi terhada Kinerja Karyawan. Jurnal Manajemen dan Bisnis.
Arikunto, S. 2008. Prosedur Penelitian, Suatu Pendekatan Praktis. Penerbit Rineka Cipta. Jakarta.
Armosudiro. 2006. Reward dan Punishment. Bulletin cipta karya, departemen pekerjaan umum edisi no 6/IV/ juni 2006.
Budiman, S. 2010. Kompetensi.
Dale, T. 2002. Seri Ilmu dan Seni Manajemen Bisnis (Memimpin Manusia). PT. Elex Media Komputindo, Jakarta.
Dharma, A. 2003. Manajemen Prestasi Kerja, Jakarta: CV. Rajawali.
Dwiyanto, A. 2007. Mengembalikan Kepercayaan Publik Melalui Reformasi Birokrasi, Jakarta. PT. Gramedia
Pustaka Utama.
Fuad, M. 2004. Pemimpin dan Kepemimpinan, CV. Rajawali, Jakarta.
Jones. 2000. People in Organization : in
Introduction to Organization Behavior.
MC Graw Hill Book Comp. Tokyo. Keban. 2004. Manajemen Sumber Daya
Manusia Perusahaan. PT. Remaja Rosdakarya, Jakarta.
Lembaga Administrasi Negara R.I. 2000. Tentang Pengukuran Kinrja Pegawai. Lembaga Administrasi Negara R.I. 2000.
Tentang Penilaian Kinerja.
Ma’ruf, J. 2005. Riset Perilaku Konsumen: Niat Membeli Melalui Internet, Program Magister Manajemen Program Pasca Sarjana Universitas Syiah Kuala. Malhotra, K. N. 2006. Riset Pemasaran
Pendekatan Terapan, PT. Indeks Kelompok Gramedia, Jakarta.
Mangkunegara, A. P. 2005. Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia. Bandung: PT. Refika Aditama.
Money. 1996. Kepemimpinan Dalam Organisasi, Edisi Bahasa Indonesia, Prenhallindo, Jakarta.
Munie. 2005. Manajemen Kinerja, Jakarta, Ghalia Indonesia.
Palan, R. 2007. Competency Management: A
Practicioner’s Guide. Terjemahan,
Wikipedia.
Payaman, J. S. 2005. Manajemen dan Evaluasi Kinerja. Lembaga Penerbit Fakultas Ekonomi Universitas Indonesia, Jakarta.
Peter dan Watermen. 2006. Culture Organization. Rineka Cipta, Jakarta.
Purwadarminta. 2010. Penilaian Kinerja dan
Pengembangan Karyawan. Edisi III,
Yohyakarta:Gadjah Madauniversity Pres.
Retno. 2010. Pengaruh Budaya Organisasi Dan Penghargaan Terhadap Kinerja Karyawan Melalui Kepuasan Kerja di PT Pelindo IV Makassar, Jurnal Manajemen dan Bisnis.
Rivai, V. 2004. Kepemimpinan dan Perilaku Organisasi: PT Raja Grafindo Persada, Jakarta.
Robbins, S. P. 2006. Perilaku Organisasi. PT. Indeks Jakarta.
Robbins, Stephen P, dan Mary Coulter. 2007. Perilaku Organisasi. PT. Indeks Jakarta. Schermerhorn, J. R. 2003. Manajemen. Edisi Bahasa Indonesia. Penerbit Andi, Yogyakarta.
Sekaran, U. 2005. Research Methods for Business (Metodologi Penelitian Untuk Bisnis. Penerbit Salemba Empat, Jakarta.
Siagian, S. 2002. Manajemen Stratejik. Bumi Aksara, Jakarta.
Silalahi, B. 2004. Pengaruh Budaya terhadap Efektifitas Organisasi, Tarsito Bandung. Simanjuntak. 2005. Manajemen Sumber Daya
Manusia. Yogyakarta : STIE YKPN.
Sinungan. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta :PT Bumi Aksara. Soeprihantono. 2005. Kinerja Karyawan,
Rineka Cipta, Jakarta.
Surjadi. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: BPFE.
Sutanto. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia Dalam Organisasi, Bandung, Penerbit Andi Offset.
Undang-Undang No.13/2003 tentang Ketenagakerjaan : pasal 1 (10).
Waldman, P. 2004. The Press Effect, Oxford University Press.
Wibowo. 2007. Manajemen Kinerja, Edisi Kedua, PT Raja Grafindo Persada, Jakarta.
